Edition n° 401 | 16 Mars - 29 Mars 2015

IPCF | Institut Professionnel des Comptables et Fiscalistes agréés
SOMMAIRE
p. 1/ R
éclamation à propos de sa propre
déclaration
p. 3/ La motivation du licenciement et
l’audition du travailleur
Réclamation à propos de sa propre
déclaration
Le contribuable est-il tenu de manière irrévocable par
cipe constitutionnel de légalité, sur la base duquel le
sa propre déclaration ? Ou peut-il encore contester une
contribuable est uniquement tenu de satisfaire à l’impôt
cotisation établie sur la base de sa déclaration et confor-
effectivement et légalement dû et au caractère d’ordre
mément à celle-ci ? La réponse à ces questions est large-
public de la loi fiscale.
ment positive, mais la jurisprudence apporte certaines
nuances.
Établissement de la déclaration
Principe
En l’absence de toute restriction dans la loi, toute forme
d’être rectifiée. Cette erreur peut être une erreur maté-
pléter sa déclaration fiscale. Lorsque le contribuable
rielle, une erreur de droit ou de fait ou le fait que le
constate que sa déclaration contient une erreur, il sou-
contribuable a été victime d’un dol. Le fait qu’une appré-
haite évidemment pouvoir la corriger. Cette erreur n’est
ciation en droit est à l’origine de l’erreur n’est en prin-
souvent découverte qu’une fois la cotisation établie. Se
cipe pas pertinent (voir cependant infra).
pose dès lors la question de savoir si le contribuable
peut, dans ce cas de figure, contester la cotisation au
Il est question d’une erreur matérielle si le contribuable
moyen d’une réclamation ou, le cas échéant, d’une de-
a, en remplissant sa déclaration, fait une faute de calcul
mande de dégrèvement d’office.
ou d’écriture ou a, à la suite d’une négligence, d’une distraction ou d’une autre erreur manifeste, commis une
Initialement, le fisc considérait que la déclaration est
erreur qui n’a pas de lien avec l’appréciation en droit
réputée correcte et constituer un aveu extrajudiciaire
de son imposabilité ou la fixation de sa base imposable.
de la part du contribuable. La déclaration lierait dès lors
L’exemple type d’une erreur matérielle est l’oubli de
le contribuable de manière définitive.
mentionner des frais professionnels déductibles dans la
déclaration, alors que ces frais sont bel et bien mention-
Ce point de vue extrêmement strict n’a, à juste titre,
nés dans une annexe à la déclaration.
guère emporté l’adhésion de la jurisprudence. Les dispositions légales relatives aux actes administratifs ne
Une erreur de droit (ou erreur juridique) se produit
contiennent en effet aucune restriction en ce sens. Le
lorsqu’il y a interprétation incorrecte de la loi ou appli-
contribuable peut donc bel et bien contester la cotisa-
cation incorrecte de la loi fondée sur des faits établis à la
tion qui a été établie sur la base de sa déclaration, dans
suite d’une erreur qui implique un élément intellectuel,
laquelle il a fait une erreur. Cette possibilité de rectifier
un acte mental ou un acte délibéré. Il est par exemple
les erreurs trouve par ailleurs son origine dans le prin-
question d’une erreur de droit lorsque le contribuable
1
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P 309339 – Bureau de dépôt 9000 Gent X – Bimensuel – Ne paraît pas dans les semaines 28-36
d’erreur commise dans la déclaration est susceptible
L’erreur est humaine, y compris lorsqu’il s’agit de com-
pense que des frais professionnels ne sont que partiel-
constitue une erreur de droit, le contribuable n’a pas
lement déductibles, alors qu’ils le sont intégralement.
la possibilité d’introduire une demande de dégrèvement
d’office. Dans ce cas, il peut uniquement introduire une
Restrictions
réclamation dans le délai précité de six mois.
Bien que la distinction entre erreur matérielle et juri-
Charge de la preuve
dique ne soit à première vue pas pertinente dans le
cadre de la contestation d’une cotisation établie sur la
La charge de la preuve de l’existence et de la nature
base de sa propre déclaration, cette distinction implique
d’une erreur dans la déclaration (ou dans les annexes
cependant deux restrictions importantes.
qui en font partie intégrante) incombe au contribuable2.
Celui-ci peut fournir cette preuve par tous les moyens
Puisque le contribuable peut introduire une réclama-
de droit, à l’exception du serment. La loi ne contient en
tion contre sa propre déclaration, on considère que cette
effet aucune restriction en la matière. L’administration
réclamation peut également porter sur tous les docu-
concrète de la preuve pose cependant souvent des dif-
ments et annexes qui font partie intégrante de la dé-
ficultés au contribuable. C’est surtout le cas lorsque le
claration. C’est ainsi que pour les sociétés, les comptes
contribuable doit prouver que la nature de l’erreur porte
annuels, qui sont à la base de la déclaration fiscale, font
sur une erreur matérielle dans les comptes annuels et
intégralement partie de celle-ci. Les comptes annuels
non sur une décision. La jurisprudence est en effet très
lient le contribuable et le fisc dans la même mesure que
stricte en la matière.
la déclaration. La possibilité de modifier les comptes
annuels d’une manière opposable au fisc est cependant
limitée. La jurisprudence considère en effet que seules
Rectification avant l’établissement
de la cotisation ?
les erreurs pures et simples commises dans les comptes
annuels sont opposables au fisc. Lorsque l’erreur com-
Il n’est pas exclu que le contribuable découvre l’erreur
mise dans les comptes annuels est la conséquence d’une
qu’il a commise dans sa déclaration avant l’établisse-
décision, la correction de celle-ci n’est pas opposable
ment de la cotisation. Peut-il alors rectifier immédia-
au fisc1. C’est ainsi que la comptabilisation immédiate
tement cette erreur ou doit-il nécessairement attendre
d’une facture d’acompte et son attribution, en tant que
l’établissement de la cotisation avant de la faire rectifier
créance, à un exercice déterminé, au lieu de sa compta-
par le biais de la procédure de réclamation ?
bilisation dans les comptes de régularisation, implique
une décision dont la correction éventuelle ne peut avoir
La loi ne répond nullement à cette question, au contraire
d’effet sur le plan fiscal. Une comptabilisation qui est
de la jurisprudence. Le tribunal de première instance de
clairement contraire à la législation comptable sera en
Louvain a expressément confirmé, dans un jugement
revanche bel et bien considérée comme une erreur maté-
du 8 novembre 2013, que tant qu’aucune cotisation n’a
rielle. En d’autres termes, seules les erreurs matérielles
été établie, le contribuable peut signaler les erreurs au
dans les comptes annuels qui sont rectifiées peuvent
service chargé de l’établissement de la cotisation. Le tri-
justifier le dépôt d’une réclamation contre la cotisation
bunal ajoute cependant qu’il ne peut être fait un usage
établie sur la base de ces comptes annuels.
abusif du droit de communiquer des corrections après
l’expiration du délai de dépôt de la déclaration, par
La seconde restriction est de nature procédurale et
exemple en vue de ralentir ainsi, de manière non autori-
concerne le délai dans lequel le contribuable doit agir
sée, l’établissement d’une cotisation correcte3.
pour rectifier l’erreur. Lorsque l’erreur constitue une
erreur purement matérielle, le contribuable peut introduire soit une réclamation (art. 366 et suiv. du CIR), soit
Kim BRONSELAER
une demande de dégrèvement d’office (art. 376 du CIR).
Michail PEREZ VAN GAEVEREN
Une réclamation doit être introduite dans un délai de
Avocats, Laga
six mois à compter du troisième jour ouvrable suivant
la date d’envoi de l’avertissement-extrait de rôle. Une demande de dégrèvement d’office doit être introduite dans
un délai de cinq mois à compter du 1er janvier de l’année
au cours de laquelle l’impôt a été établi. Lorsque l’erreur
1
Voir e.a. Cass. 12 mai 1989, T.R.V. 1989, 423.
2
2
Cass. 14 janvier 1960, Pas. 1960, I, 543 ; Cass. 27 juillet 1963, Pas.
1963, I, 1130.
3
Tr. Louvain 8 novembre 2013, R.G. 12/1553/A, www.monkey.be.
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La motivation du licenciement et
l’audition du travailleur
I. Préambule
la loi du 26 décembre 2013 et, pour le secteur privé, de
la convention collective de travail numéro 1092, par l’ab-
La motivation du licenciement que nous examinons
sence d’obligation générale de motivation formelle du
dans la présente contribution, à laquelle nous lions l’au-
congé et ce, malgré plusieurs dispositions supra natio-
dition du travailleur, s’entend de la motivation formelle,
nales en sens contraire3. Parallèlement, la loi du 3 juil-
par opposition à la motivation substantielle qui vise la
let 1978 précitée ne prévoyait pas et ne prévoit toujours
matérialité des faits invoqués par l’employeur pour jus-
pas actuellement d’obligation d’audition du travailleur
tifier le licenciement. Nous abordons donc l’obligation
avant son licenciement.
pour l’employeur de respecter certaines formes à l’occasion de la rupture des relations contractuelles au rang
II.2. Tempéraments
desquelles peuvent figurer l’obligation de mentionner
dans un écrit les raisons pour lesquelles il est mis fin
A. Les agents contractuels du secteur public
au contrat de travail ou encore d’auditionner préalablement le travailleur.
Sur la base de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs et des principes
A cet égard, il est important de rappeler que l’audition
généraux de droit administratif (audi alteram partem
préalable du travailleur licencié et l’existence d’une
…), l’on estime généralement, même s’il ne s’agit pas
motivation formelle, exprimée à l’occasion de la rup-
d’une position unanime4, que les employeurs du secteur
ture, voire ultérieurement, ne pourraient constituer
public sont tenus par une obligation de motivation for-
une condition d’existence de la rupture du contrat de
melle de la rupture du contrat de travail, outre une obli-
travail. La rupture du contrat de travail est en effet un
gation d’audition préalable de l’agent contractuel avant
acte juridique unilatéral irrévocable qui se suffit à lui-
de prendre la décision de licenciement5.
même, sans devoir respecter de conditions spécifiques.
Cependant, la partie qui a rompu le contrat en ne res-
B. Les mécanismes spécifiques de protection
pectant pas les dispositions légales applicables, telles
celles prescrites par la loi du 3 juillet 1978 relative aux
Dans certaines situations particulières, des mécanismes
contrats de travail, s’expose au paiement d’indemnité(s).
spécifiques de protection contre le licenciement ont été
Elle ne s’expose par contre pas à la nullité du congé ni,
mis en place par le législateur en vue de contraindre
en règle générale, à l’obligation de réintégration du travailleur licencié.
II. Cadre légal avant l’adoption de
la loi du 26 décembre 20131 : ce qui
reste aujourd’hui applicable
II.1. Principe : inexistence d’une
obligation générale de motivation
formelle et d’audition préalable sur la
base de la loi du 3 juillet 1978
La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail,
applicable aux employeurs du secteur privé et du secteur public, se caractérisait avant l’entrée en vigueur de
1
Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut
unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de
préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement.
3
2
Convention collective de travail numéro 109 du 12 février 2014
conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant la motivation du licenciement, rendue obligatoire par arrêté royal du 9 mars
2014, M.B. 20 mars 2014.
3
Voyez notamment : la recommandation numéro 119, adoptée par
l’Organisation internationale du travail le 26 juin 1963 ; la convention
numéro 158 adoptée par l’Organisation du travail le 22 juin 1982
(articles 4 et 7) ; la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (article 30).
4
C. trav. Liège, 5 septembre 2012, RG 2011/AL/270 ; en matière de
licenciements pour faute grave : C. trav. Liège, 5 août 2008, RG
8501/07 ; C. trav. Liège, 28 octobre 2008, RG 8332/07.
5
M. JOURDAN, « La rupture de la relation de travail de membres
du personnel soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat
de travail », in Droit du travail : les services publics, J. JACQMAIN,
Bruxelles, Bruylant, 2005, pp. 342 et s ; J. JACQMAIN, « Le licenciement des travailleurs contractuels dans les services publics : avec
ou sans motivation formelle ? », Chron.D.S., 2007, pp. 514 et s. ; O.
DEPRINCE, « Audition préalable et motivation du licenciement, :
un état de la question, quelques réflexions », in Le Droit du travail
dans tous ses secteurs, Liège, Anthemis, 2008, pp. 150 et s. ; A. DE
BECKER, « De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector », R.W., 2007-2008, p. 90 ; F. LAMBINET, S.
GILSON, « De la nécessité de l’audition préalable au congé à l’égard
des contractuels de la fonction publique », Chron. D.S., 2013, liv. 7, pp.
339-346 ; L. DEAR, « L’audition préalable et la motivation du congé »,
in Le licenciement abusif, Anthemis, 2009, pp. 93 et s.
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l’employeur tantôt à exposer a priori ou a posteriori les
motifs de la rupture tantôt à entendre le travailleur
C. Le licenciement abusif et la théorie de
l’abus de droit
­préalablement à la rupture de son contrat de travail6.
Jusqu’au 1er avril 2014, date d’entrée en vigueur pour le
Tous ces mécanismes spécifiques demeurent actuel-
secteur privé de la convention collective de travail numé-
lement toujours applicables, même depuis l’entrée en
ro 109, exception faite du licenciement pour faute grave
vigueur de la loi du 26 décembre 2013 et, pour le sec-
et des régimes de protection d’exception précités, aucun
teur privé, de la convention collective de travail numéro
mécanisme général de motivation formelle et d’audition
109. Bien que étroitement liées à la motivation, géné-
préalable ne s’imposait aux employeurs à l’occasion de la
ralement requise dans ces législations spécifiques, soit
rupture des contrats de travail.
par l’entremise du respect d’une procédure préalable au
licenciement, soit par le biais d’une motivation particu-
Le défaut d’obligation d’audition préalable et le défaut
lière formelles et/ou substantielles, ces règles n’ont pas
d’obligation générale de motivation formelle de la rup-
été intégrées dans la loi du 26 décembre 2013 ni dans la
ture des contrats de travail aux termes de la loi du 3 juil-
convention collective de travail numéro 109.
let 1978 relative aux contrats de travail ne signifiait pas
pour autant que l’employeur pouvait rompre un contrat
Ainsi en est-il du licenciement pour motif grave du tra-
de travail sans aucun motif ou pour un motif non admis-
vailleur régi par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 qui
sible en droit.
impose une obligation générale de motivation a priori
du licenciement. Bien plus, alors que la loi ne le prévoit
Au même titre que pour la rupture de tout autre contrat,
en aucun cas, une certaine jurisprudence et doctrine
le contrat de travail ne pouvait être rompu de manière
expriment le souhait que, comme pour le secteur public,
abusive. C’est ainsi que deux mécanismes de contrôle
l’employeur du secteur privé entende les explications du
a posteriori des motifs du licenciement pouvaient être
travailleur avant de le licencier pour motif grave .
invoqués :
Par ailleurs, il existe de nombreuses dispositions légales
–Les ouvriers engagés à durée indéterminée pou-
éparses contenant le droit pour le travailleur de ne pas
vaient invoquer le régime du licenciement abusif,
être licencié, dans certaines circonstances, pour cer-
régi par l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978. Ce
tains motifs. Soit la loi n’autorise le licenciement que
régime, favorable aux ouvriers, se justifiait par le
pour le(s) motif(s) qu’elle désigne (membres effectifs et
souci du législateur de compenser les délais de préa-
suppléants représentant le personnel au conseil d’entre-
vis moins favorables aux ouvriers par rapport à ceux
prise ou au comité pour la prévention et la protection
reconnus aux employés en renforçant la sécurité et
au travail…)8, soit la loi autorise le licenciement sauf
la stabilité d’emploi des ouvriers14. Ce régime – qui
pour le motif qui a enclenché la protection (travailleuse
n’est plus applicable pour le secteur privé depuis
enceinte9, travailleur ayant introduit une demande de
l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013
congé parental
7
ou de congé d’adoption , travailleur
et de la convention collective de travail numéro 109
ayant déposé plainte ou intenté une action en justice
– se caractérisait essentiellement par les trois compo-
tendant à faire respecter les dispositions légales sur la
santes suivantes :
non-discrimination12 ou sur le harcèlement …)13.
• Le licenciement abusif était clairement défini en ces
10
11
termes : « le licenciement d’un ouvrier engagé pour
une durée indéterminée effectué pour des motifs
qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de
6
F. KEFER, « La motivation du licenciement en droit belge », Revue de
la Faculté de droit de l’Université de Liège, 2011/3-4, pp. 438-448.
7
L. DEAR, « L’audition préalable et la motivation du congé », in Le licenciement abusif, Anthemis, 2009, pp. 94 et s., C. trav. Liège, 25 avril
2006, J.T.T., 2006, p. 366.
8
Article 2 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement
particulier pour les délégués du personnel au conseil d’entreprise et
au comité pour la prévention et la protection au travail ainsi que les
candidats délégués du personnel.
9
l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités
du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement
ou du service » ; la Cour de cassation avait en outre
investi les juridictions du travail d’un pouvoir marginal, mais bien réel, de contrôle de proportionnali-
Article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
10 Article 15 de la convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997
instituant un droit au congé parental.
14 Interrogée sur le caractère discriminatoire de l’article 63 de la loi du
3 juillet 1978 en tant qu’il est réservé aux seuls ouvriers, à l’exclusion
des employés, la Cour constitutionnelle, dans un arrêt du 21 juin
2001, a répondu négativement à cette question en justifiant sa position par la différence de traitements existant entre les préavis des
ouvriers et des employés : C.C., 21 juin 2001, arrêt n° 84/2001.
11Article 30ter de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail.
12 Article 17 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines
formes de discrimination.
13Article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des
travailleurs pendant l’exécution de leur travail.
4
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té entre le motif allégué et la résiliation du contrat
de travail de l’ouvrier .
comportement anormal, ou encore si elle se fonde
sur un motif totalement illégitime.
15
•La charge de la preuve du licenciement abusif était
• Par ailleurs, il appartient à tout travailleur, se pré-
renversée en faveur des ouvriers16 ; sur cette base,
valant d’un abus de droit de licenciement, d’appor-
il appartenait donc à l’employeur de prouver le(s)
ter la preuve de l’abus de droit et ce, conformément
motif(s) du licenciement si l’ouvrier en contestait
la réalité.
à l’article 870 du Code judiciaire.
• Enfin, pour être retenu, l’abus de droit à l’occasion
•Le dommage était fixé de façon forfaitaire, à savoir
de la rupture du contrat de travail doit avoir été
six mois de rémunération, sans que l’ouvrier ne
générateur, dans le chef du travailleur, d’un pré-
doive démontrer son dommage et son ampleur.
judice distinct de celui que répare forfaitairement
– Les employés, mais également les ouvriers, pouvaient
invoquer l’article 1134 du Code civil qui constitue la
base de la théorie de l’abus de droit. Le principe de
l’exécution de bonne foi des conventions interdit en
effet à une partie contractante d’abuser des droits
l’indemnité compensatoire et il appartient au travailleurs d’en apporter la preuve.
III. Cadre légal après l’adoption de
la loi du 26 décembre 2013
que le contrat lui octroie, à savoir en l’espèce le droit
de rompre le contrat de travail17. La théorie de l’abus
III.1. Introduction
de droit demeure applicable même depuis l’entrée
en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 et, pour
Tenant compte de l’harmonisation des préavis des ou-
le secteur privé, de la convention collective de travail
vriers et des employés intervenue conformément à
numéro 109. Par opposition à l’article 63 de la loi du
l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013, le régime de
3 juillet 1978, les trois composantes précitées sont
licenciement abusif préférentiel pour les ouvriers ne se
fondamentalement différentes :
justifiait plus, raison pour laquelle la loi précitée a pré-
• La théorie de l’abus de droit n’est pas clairement
vu que l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 cessera de
définie dans la loi. Pour être constitutif d’abus de
produire ses effets dès que d’autres dispositions, appli-
droit, le droit de licencier doit être exercé par l’em-
cables respectivement dans le secteur privé et dans le
ployeur d’une manière « qui dépasse manifestement
secteur public, auront été adoptées en matière de « moti-
les limites de l’exercice normal de ce droit par une
vation » du licenciement19.
personne prudente et avisée » . Cette définition gé18
nérique est retenue par la jurisprudence à travers
diverses formes. Ainsi, la rupture du contrat peut
III.2. Le secteur privé : la convention
collective de travail numéro 109
être abusive si elle est totalement disproportionnée
par rapport à l’intérêt servi, si elle est révélatrice
A. Champ d’application
d’une intention de nuire, si elle détourne le droit de
sa finalité économique et sociale, si elle est utilisée
Sur la base de l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013,
à titre de mesure de représailles, si elle révèle un
les partenaires sociaux, par la voie du Conseil national
du Travail, ont adopté le 12 février 2014 une convention
collective de travail numéro 109 concernant la motiva-
15 Cass., 27 septembre 2010, J.T.T., 2011, p. 7 ; Cass., 22 novembre 2010,
J.T.T., 2011, p. 3 ; F. KEFER, « La motivation du licenciement en droit
belge », Revue de la Faculté de droit de l’Université de Liège, 2011/3-4,
pp. 438 -448 ; G. CHUFFART, A. AMERIAN, op. cit., p.65.
16 G. CHUFFART, A. AMERIAN, « Le licenciement abusif des ouvriers :
une évolution nécessaire », J.T.T., 2012, p. 65.
tion du licenciement entrée en vigueur le 1er avril 2014
pour les congés donnés ou notifiés à partir de cette date
(ci-après la convention collective).
S’agissant d’une convention collective, seuls les em-
17 Notre propos n’étant pas de tracer un exposé exhaustif sur le licenciement abusif, nous renvoyons le lecteur aux nombreuses contributions en la matière dont notamment : C. CLESSE, Le licenciement
abusif, Etudes Pratiques de Droit Social, n° 24, Kluwer, Bruxelles,
2005, p. 264 ; M. STRONGYLOS, « Licenciement et motivation : la
conséquence de l’acte de rupture non ou mal motivé », Pacioli (F)
2006, liv. 218, pp. 4-8 ; F. LAGASSE, J.T.T., 2005, liv. 928, p. 424 ; F.
VERBRUGGE, Ors., 2006, liv. 2, p. 20 ; M. DUMONT, Chron. D.S.,
2006, liv. 6, p. 368 ; V. VANNES, L., DEAR, La rupture abusive du
contrat de travail. Théories et applications, Collection de la Faculté de
droit de l’Université Libre de Bruxelles’, n° 61, Bruylant, Bruxelles,
2011, p. 696 ; C. DESMET, « Le congé en droit belge devra-t-il bientôt
être formellement motivé ? », J.T.T. 2013, liv. 1165, pp. 337-343 ; S.
GILSON, « L’absence de motivation formelle du congé, une règle en
sursis ? L’exemple du licenciement des contractuels de la fonction
publique », Ors., 2006, liv. 4 pp. 8-21 et liv. 5, pp. 1-7.
ployeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les
conventions collectives de travail et les commissions
paritaires et leurs travailleurs sont visés par celle-ci.20
19 En son avis du 6 novembre 2013, le Conseil d’Etat a très clairement
critiqué cette délégation de pouvoir aux partenaires sociaux (Voy. :
C.E., section de législation, n°54.231/1, 6 novembre 2013, in Doc.
Parl., Ch. repr., sess.53 2013-2014, 3144/001, p. 116 et réponse : Doc.
parl., Ch. repr., sess. 53, 2013-2014, 3144/001, p. 27.
20 P. JOASSART, « Conventions collectives et secteur public : deux
grandes solitudes ? », Le droit du travail dans tous ses secteurs, Commission Université-Palais, Anthemis, 2008, pp. 471492.
18 Cass., 10 septembre 1971, R.W., 19711972, p. 321.
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Il s’agit donc uniquement des employeurs du secteur
reprise dans la convention collective. Il n’existe donc
privé.
toujours pas actuellement pour le secteur privé d’obligation générale d’audition du travailleur préalablement
Par ailleurs, la convention collective exclut de son
à son licenciement.
champ d’application une série d’hypothèses, soit en raison du caractère précaire de l’occupation (durant les six
B.2. Droit général d’information a posteriori du tra-
premiers mois d’occupation, à l’occasion d’un contrat de
vailleur
travail intérimaire ou d’un contrat d’occupation d’étu-
La convention collective n’a pas non plus instauré
diant), soit en raison de la (pré)pension (actuellement
d’obligation générale de motivation a priori dans le
chômage avec complément d’entreprise), soit en raison
chef de l’employeur, c’est-à-dire aux termes du courrier
de la restructuration de l’entreprise, soit encore en rai-
notifiant la rupture. A l’occasion de la notification du
son de la protection contre le licenciement dont jouit le
congé, l’employeur demeure donc libre de motiver ou
travailleur. Les travailleurs ne pouvant se prévaloir de
non la rupture. Comme par le passé, la motivation ne
la convention collective, ne pourront donc que se référer
constitue donc toujours pas une condition de validité
à la théorie générale de l’abus de droit dont nous avons
du congé ou du préavis. Par contre, l’employeur est
rappelé ci-avant les préceptes.
désormais tenu par une obligation de motivation a posteriori : il lui appartient de préciser les motifs fondant
En cas de licenciement pour motif grave au sens de
la rupture du contrat de travail si le travailleur en for-
l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, l’article 2 § 4 de
mule la demande en respectant la procédure prévue à
la convention collective dispose que son chapitre III ne
cet effet25.
s’applique pas. S’agissant du chapitre relatif au droit de
connaître les motifs concrets qui ont conduit au licen-
B.3. Formalités relatives au droit à l’information a
ciement, on peut aisément comprendre cette exclusion.
posteriori
L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit en effet
La convention collective prévoit, en ses articles 4 à 6,
des modalités spécifiques de motivation, autrement plus
des règles formelles distinctes à respecter par le tra-
strictes et contraignantes dans le chef de l’employeur
vailleur et l’employeur selon que ce dernier informe
que celles énoncées dans la convention collective de tra-
spontanément le travailleur des motifs concrets de
vail numéro 109.
son licenciement ou l’en informe suite à sa demande.
En cas de violation de ces règles, l’employeur s’expose
Enfin, le licenciement des ouvriers assorti, pour une du-
au paiement à l’égard du travailleur concerné d’une
rée indéterminée21 ou pour une durée temporaire22, d’un
amende civile correspondant à deux semaines de ré-
préavis réduit fait l’objet de dispositions spécifiques aux
munération et à une modification de la charge proba-
termes de la convention collective23.
toire en défaveur de l’employeur quant aux motifs du
licenciement ne pouvant être « manifestement dérai-
B. En quoi consiste la motivation formelle ?
sonnable » :
B.1. Inexistence d’une obligation d’audition préalable
– Première hypothèse : Information spontanée de l’em-
Alors que d’aucuns appelaient à l’introduction d’un sys-
ployeur
tème généralisé d’audition préalable des travailleurs
Conformément à l’article 6 de la convention collective,
avant licenciement – applicable actuellement dans cer-
l’employeur qui, de sa propre initiative, a communi-
tains secteurs d’activités24 – cette obligation n’a pas été
qué par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont
conduit à son licenciement, n’est pas tenu de répondre à
la demande d’information complémentaire qui lui serait
21 Essentiellement les ouvriers du secteur de la construction.
22 notamment des secteurs de l’industrie de l’habillement et de la confection (CP 109), de l’ameublement et de l’industrie de transformation
du bois (CP 126), des grandes entreprises de vente au détail (CP 311),
de l’industrie de la chaussure (CP 128.02) ou du sous-secteur de la
prothèse dentaire (CP 330).
23 Pour une analyse pointue sur la question, voy. : M. STRONGYLOS,
R. CAPART et G. MASSART, Le statut unique ouvriers-employés, Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013, Anthemis, 2014 ; L.
DEAR et S.GILSON, « L’obligation de motiver le congé et le licenciement manifestement déraisonnable » et O. DEPRINCE, « Motivation
du licenciement : une insécurité juridique dans le secteur public », in
L’harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, 2014, pp. 161
et s.
24 La Commission paritaire des entreprises d’assurances numéro 306
a conclu le 9 novembre 1987 une convention collective de travail
ensuite adressée par ce même travailleur.
Si le travailleur soutient que cette communication spontanée de l’employeur ne contient pas les éléments lui
permettant de connaître les « motifs concrets » ayant
prévoyant un système de stabilité d’emploi, lequel a été amendé par
de nouvelles conventions collectives : ces dispositions instaurent l’obligation d’entendre le travailleur et d’informer la délégation syndicale
avant de procéder à un licenciement.
25 Convention collective de travail numéro 109, articles 1 et 3.
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conduit à son licenciement, l’employeur peut maintenir
En cette hypothèse, l’indemnité prescrite par l’article
sa position en ne donnant pas d’autres explications au
9 de la convention collective est due au travailleur, à
travailleur. Dans ce cas, la question de l’appréciation
savoir une indemnité pouvant varier de trois à dix-sept
des « motifs concrets » sera, le cas échéant, tranchée par
semaines de rémunération. Même si la convention col-
les juridictions du travail.
lective ne le précise pas, les juridictions du travail fixeront sans doute le montant de l’indemnité en fonction de
Par ailleurs, l’employeur peut également décider de
la disproportion existant entre la décision de rupture du
s’inscrire dans la voie tracée par les articles 4 et 5 de
contrat et les motifs invoqués à l’appui de cette décision.
la convention collective en décidant de répondre à la
demande écrite du travailleur. Dans ce cas, l’employeur
Pour le surplus, les commentaires, repris dans la
devra respecter les conditions énoncées ci-après, pour
convention collective, précisent que le contrôle du ca-
autant que le travailleur ait également respecté les for-
ractère raisonnable du licenciement ne porte pas sur
malités s’imposant à lui.
les circonstances du licenciement. Par ailleurs, les commentaires précisent que le contrôle du caractère « nor-
– Deuxième hypothèse : Information suite à la demande
mal et raisonnable » du licenciement par les juridictions
du travailleur
du travail est marginal, l’employeur étant « dans une
En cette hypothèse, le travailleur doit adresser sa de-
large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable :
mande d’information à l’employeur par lettre recom-
il faut respecter les différentes alternatives de gestion
mandée dans un délai de deux mois après que le contrat
qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisa-
de travail a pris fin . En cas de licenciement moyennant
ger ». Poursuivant l’analyse de ce concept, les commen-
la prestation d’un préavis, la demande du travailleur
taires énoncent que « seul le caractère manifestement
doit être adressée à l’employeur par pli recommandé
déraisonnable du licenciement peut être contrôlé et non
dans un délai de six mois après la notification du congé
l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son
par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux
choix entre les différentes alternatives de gestion raison-
mois après la fin du contrat de travail27.
nables dont il dispose) ».
Conformément à l’article 5 de la convention collective,
Enfin, les notions d’aptitude, de conduite du travailleur
l’employeur qui reçoit une telle demande d’information,
ou de nécessités du fonctionnement de l’entreprise, ne
conforme aux règles formelles précitées, doit communi-
sont pas définies aux termes de la convention collective.
quer au travailleur, par lettre recommandée, les motifs
La jurisprudence se calquera certainement sur les no-
concrets qui ont conduit à son licenciement dans les
tions identiques développées dans le cadre de l’article
deux mois à dater de la réception de la lettre recomman-
63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de
dée contenant la demande du travailleur.
travail.
C. Le licenciement manifestement
déraisonnable
III.3. Le secteur public : pas encore de
fumée blanche
Le convention collective introduit en droit belge du tra-
Pour les employeurs ne ressortissant pas du champ d’ap-
vail une nouvelle notion, à savoir celle de « licenciement
plication de la loi du 5 décembre 1968 sur les conven-
manifestement déraisonnable ».
tions collectives de travail et les commissions paritaires,
26
soit en principe les employeurs du secteur public, aucun
L’article 8 de la convention collective dispose qu’un « li-
régime relatif à la motivation du licenciement n’a été
cenciement manifestement déraisonnable est le licencie-
adopté au jour de la rédaction du présent article sur la
ment d’un travailleur engagé pour une durée indétermi-
base de l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013.
née, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec
l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas
Nous ne pouvons donc déterminer la manière dont la
fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entre-
motivation sera régie et, le cas échéant, sanctionnée
prise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait ja-
dans ce secteur. Néanmoins, comme nous l’avons rap-
mais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».
pelé ci-avant, les employeurs du secteur public sont en
28
règle générale déjà considérés comme étant tenus, au
regard des principes de droit administratif, par une
26 Convention collective de travail numéro 109, article 4 alinéa 1.
27 Convention collective de travail numéro 109, article 4 alinéas 1 et 2.
obligation d’audition préalable et de motivation formelle
28 Nous soulignons.
du courrier de rupture du contrat.
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Dans l’état actuel de la législation, nous devons donc
Outre ces nouveautés, les employeurs et les travail-
constater une insécurité juridique dans le chef des em-
leurs ne doivent pas perdre de vue les nombreuses dis-
ployeurs du secteur public. Sans accord, l’article 63 de
positions légales éparses qui étaient en vigueur avant
la loi du 3 juillet 1978, dans sa version actuelle appli-
l’adoption de la loi du 26 décembre 2013 et de la conven-
cable exclusivement aux ouvriers, demeure en effet en
tion collective de travail numéro 109 et qui demeurent
vigueur. Se pose donc la question de savoir si une nou-
actuellement applicables en matière de motivation au
velle discrimination, pouvant être soumise à la censure
sens large (licenciement pour faute grave et régimes de
de la Cour constitutionnelle, n’est pas ainsi créée : com-
protection spécifique).
ment justifier en effet, d’un côté, que le statut des ouvriers et des employés soit désormais harmonisé concer-
Pour le secteur public, nous regrettons que plus d’une
nant la fixation du préavis et de l’indemnité de rupture
année après l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre
et, d’un autre côté, que les ouvriers, de surcroît unique-
2013, aucune mesure analogue à la convention collec-
ment du secteur public, puissent continuer à bénéficier
tive de travail numéro 109 n’ait été adoptée. Même si les
du régime du licenciement abusif régi par l’article 63 de
principes de droit administratif impliquent déjà, selon
la loi du 3 juillet 1978 ?
une certaine tendance, une obligation de motivation
formelle, les employeurs et les travailleurs contractuels
IV.Conclusion
du secteur public demeurent dans l’insécurité juridique
la plus totale tenant compte du maintien, pour le seul
Au rang des nouveautés, retenons pour le secteur privé
secteur public, du régime préférentiel du licenciement
que tant les travailleurs que les employeurs doivent être
abusif pour les ouvriers prescrit par l’article 63 de la loi
particulièrement attentifs au formalisme accru induit
du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
par la convention collective de travail numéro 109 en
matière de demande motivation formulée par le travailleur et de réponse à cette demande. Epinglons égale-
Géraldine MASSART et Michel STRONGYLOS
ment le défaut d’obligation générale d’audition du tra-
Elegis
vailleur préalablement au licenciement.
Aucun extrait de cette publication ne peut être reproduit, introduit dans un système de récupération ou transféré électroniquement, mécaniquement,
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Xavier SCHRAEPEN, Chantal DEMOOR. Comité scientifique : Professeur P. MICHEL, Professeur Emérite de Finance, Université de Liège, Professeur
C. LEFEBVRE, Katholieke Universiteit Leuven.
Réalisée en collaboration avec Wolters Kluwer – www.wolterskluwer.be
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