réforme des retraites

NUMÉRO SPÉCIAL - 3 NOVEMBRE 2010
RÉFORME DES RETRAITES
ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
L’ÉDITO
Philippe Pascual
Directeur Général Adjoint
Avec cette lettre, BPI continue à vous informer et à vous apporter chaque
semaine son point de vue et son analyse sur les enjeux de la réforme des
retraites et son impact sur la gestion des ressources humaines.
Cette semaine, nous nous sommes penchés, sur le mode de financement
des retraites et son évolution. La part de la capitalisation semble
inéluctablement devoir entrer dans le jeu avec celle de la répartition,
notamment en ce qui concerne les cadres. Pourquoi cette évolution et
sous quelle forme peut s’organiser ce financement par capitalisation ?
Quelles conséquences pour les entreprises ? Voici quelques pistes de
réflexion…
RETRAITE PAR CAPITALISATION
Pourra-t-on encore longtemps échapper à un complément
de retraite par capitalisation ?
Derrière le principal sujet de la réforme des retraites (le report de 24 mois de l’âge de
la retraite à taux plein), se pose en filigrane la question essentielle du financement des
retraites et de la part de la capitalisation dans les revenus des retraités, en complément des revenus issus de la répartition.
Cette question concerne bien entendu les salariés, actuels cotisants à la retraite, mais
aussi les entreprises qui peuvent (doivent ?) s’interroger sur leur dispositif de capitalisation : comment participation, intéressement, PERE, PERCO et PEE peuvent-ils
jouer un rôle dans le financement des retraites de demain ?
Par rapport à
l’effort réalisé par
le salarié,
le résultat de
la capitalisation
parait faible
Une baisse des rentes de la retraite…
Le système de retraite par répartition actuel entraîne une détérioration d’année
en année du taux de remplacement (ratio
première pension de retraite / dernier salaire), et va vraisemblablement continuer
à se dégrader dans les années qui viennent. De fait, à règlementation inchangée,
avec une détérioration du taux d’actif par
retraité, les finances de la CNAV, qui verse
la pension de base, vont se détériorer. Du
coté de la retraite complémentaire, la détérioration du taux de rendement du point
de retraite, c’est-à-dire le rapport entre le
salaire de référence (prix d’achat du point)
et la valeur de service (valeur du point au
moment du calcul de la pension) va vraisemblablement se poursuivre.
En conséquence, le taux de remplacement pour un salarié non cadre du secteur privé passerait en moyenne de 84%
en 2000 à 71% en 2020. Pour un cadre
ayant une évolution ascendante de salaire
d’un à deux plafonds de la sécurité sociale
passerait de 56% en 2000 à 50% en 2010
(sources COR).
La corrélation entre le taux de remplacement et le recours à la capitalisation est
évidente : de manière logique, plus le taux
de remplacement est faible, plus le futur
retraité cherchera à améliorer, d’une façon
ou d’une autre, le niveau de sa pension.
Ce sont donc les cadres qui se tourneront davantage vers la retraite par capitalisation, et ce pour deux bonnes raisons :
RÉFORME DES RETRAITES
NUMÉRO 06 - NOVEMBRE 2010
ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
L’aide des
entreprises à la
constitution d’une
épargne retraite
sera un argument
auquel les salariés
seront de plus en
plus sensibles.
leur taux de remplacement est plus faible
et… leur capacité à épargner supérieure à
celle des non cadres.
Quel(s) dispositif(s) de capitalisation ?
Une façon répandue de « capitaliser »
consiste en l’acquisition de sa résidence
principale (la fin des remboursements de
l’emprunt devant coïncider avec la date
de départ en retraite, pour compenser la
baisse de revenus). Une autre façon de
capitaliser est de mettre de l’argent de
coté sous forme d’assurance vie (avec les
avantages fiscaux et patrimoniaux encore
attachés à ce type de placement), ou par
un produit financier d’épargne retraite proposé par un établissement financier, pour
bénéficier in fine, soit d’un capital, soit
d’une rente.
Du côté de l’entreprise, des dispositifs
existent d’ores et déjà pour inciter les salariés à épargner, et donc, le cas échéant,
pour capitaliser : participation, intéressement, ou même compte épargne temps
(CET). Ces sommes peuvent être placées
sur un PEE (plan d’épargne entreprise),
bloquées 5 ans pour bénéficier des avantages fiscaux, mais rien n’empêche de les
y laisser beaucoup plus longtemps, ou
de les faire basculer, par exemple vers un
PERE (plan d’épargne retraite entreprise)
ou un PERCO (plan d’épargne retraite collectif), lorsque l’entreprise le propose.
Direction de la publication :
Claude Paoli
Rédaction :
Christophe Grauwin
Tanguy Daujon
Conception graphique :
Muriel Descarpentri
Les articles parus dans cette lettre
peuvent être reproduits tout ou partie
avec citation de la source.
La connexion entre ces outils (par
exemple CET vers PERCO, …) et l’abondement possible de l’entreprise aux efforts d’épargne de ses salariés permettent
ainsi à ces derniers de se constituer au fil
du temps un capital. Aujourd’hui, le montant de ce capital constitué autour de la
participation et de l’intéressement est très
variable, puisqu’il dépend non seulement
des fruits et des résultats de l’employeur,
mais aussi des outils et des aides (abondements) qu’il a mis, ou non, en place. La
corrélation est forte entre la taille de l’entreprise et les aides à l’épargne qu’elle propose à ses salariés.
Reste que par rapport à l’effort réalisé par
le salarié, le résultat de la capitalisation
parait faible : un salarié qui aurait déposé, grâce à la participation par exemple,
chaque année un mois de salaire sur un
compte de type « PEE ou Perco » (à 2%
l’an) pendant 42 ans, se verrait offrir une
rente équivalente à quelque 20% de son
dernier salaire (sur une hypothèse d’augmentation annuelle de salaire de 2% lui
aussi).
L’effort d’épargne par capitalisation est
beaucoup plus visible que les sommes
versées, toute sa carrière durant, pour la
retraite par répartition. Ces dernières sont
« noyées » dans les cotisations sociales,
et quasiment « invisibles » s’agissant des
cotisations patronales. Elles représentent
cependant, cotisations salariales et patronales cumulées, près de 25% du salaire
brut (lorsque l’épargne d’un mois de salaire par an représente un effort de 8,3%).
Garantir une bonne retraite à ses salariés,
un nouvel enjeu pour les entreprises
Si l’on admet que le taux de remplacement va se détériorer dans les décennies qui viennent, il est logique de penser
que l’aide potentielle des entreprises à la
constitution d’une épargne retraite par capitalisation sera un argument auquel les
salariés (et notamment les cadres) seront
de plus en plus sensibles.
On peut d’ores et déjà considérer que les aides à la constitution d’une retraite par
capitalisation représentent, dans une certaine mesure, des outils de fidélisation
de leurs collaborateurs. Faut-il envisager que demain, ce type d’aide à l’épargne
retraite doive faire partie du « package social minimum » ?
Contact :
Christophe Grauwin
06 23 89 93 12
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