LES NOUVEAUX CONTRATS AIDES : RESPONSABILITE DE L

LES NOUVEAUX CONTRATS AIDES :
RESPONSABILITE DE L'EMPLOYEUR
Introduction :
Les nouveaux contrats aidés tels que le contrat d'Avenir ( CAV) et le contrat d'accompagnement
dans l'emploi ( CAE), contrats aidés du secteur non marchand, sont des contrats de travail de droit
privé. Les conflits nés de l'exécution de ces contrats sont donc de la compétence exclusive du
conseil des prud'hommes.
Par ailleurs, ils sont régis par les règles du code du travail ( règles relatives au CDD et temps partiel)
et par quelques spécificités qui se démarquent de ces règles.
DESCRIPTION DE CES CONTRATS
1) Le CONTRAT D'AVENIR ( CAV)
Le CAV est un contrat de travail à durée déterminée de droit privé, à temps partiel, dont la durée
moyenne est de 26 heures, conclu pour 2 ans renouvelable dans la limite de 12 mois. Pour les
plus de 50 ans , ce contrat est renouvelable dans la limite de 36 mois.
2) Le CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI ( CAE)
Le CAE est un contrat de droit privé. C'est un CDD à temps partiel, conclus pour une durée
initiale de 6 mois au minimum et renouvelable dans la limite globale de 24 mois. La durée de
travail est au minimum de 20 heures par semaine, rémunéré au smic horaire.
(Taux au 1er juillet 2005 : 8,03 euros brut de l'heure)
Rappel de la compétence du conseil des prud'hommes pour les CAV et CAE
Le conseil des prud'hommes :
II a à connaître des litiges qui opposent un salarié et son employeur si la relation de travail est régie
par un contrat de travail de droit privé.
Le litige doit être individuel, avoir pour origine le contrat de travail (conclusion, exécution, ou la
rupture du contrat).
Le litige ne doit pas relever expressément d'une autre juridiction.
La saisine de cette juridiction peut être faite à tout moment, sauf s'il y a prescription, qui est
généralement de 5 ans.( en matière de salaire).
Compétence territoriale :
Le demandeur doit s'adresser au conseil dans le ressort duquel est situé l'établissement dans lequel
le salarié exécute habituellement son travail.
( Lorsque le salarié prend l'initiative de la saisine, il peut choisir le conseil des prud'hommes du lieu
de son embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie).
Il n'est pas nécessaire de recourir à un avocat. De plus, la procédure est d'un coût modéré.
Le contrat d'avenir ainsi que le contrat d'accompagnement dans l'emploi sont des contrats aidés qui
ont certes des spécificités, mais qui par ailleurs doivent suivre les règles des contrats à durée
déterminée de droit commun ( 1"° Partie).
Afin d'éviter tout contentieux, il est bon pour l'employeur de respecter ces règles car deux types de
sanctions peuvent à défaut être encourus par celui-ci: La requalification du contrat aidé en contrat à
durée indéterminée ou bien la condamnation à des sanctions pénales ou pécuniaires ( 2eme Partie).
I-
LES CONTRATS AIDES ET LES REGLES DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
A) LES SPECIFICITES DE CES DEUX CONTRATS PAR RAPPORT AU CONTRAT A DUREE
DETERMINEE (CDD)
Prime de fin de contrat, dite prime de précarité non due.
II s'agit de contrats aidés : Ce sont donc des contrats conclus dans le cadre des mesures pour
l'emploi. De ce fait, le salarié au terme du contrat n'a pas le droit à la prime de précarité
équivalente à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat, contrairement
au contrat à durée déterminée de "droit commun".
Le délai de carence ne s'applique pas.
II n'est pas possible d'embaucher sur le même poste de travail, à nouveau sous CDD ou sous
contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période : c'est le délai à respecter avant
de réembaucher à nouveau la personne sous CDD.
Cette règle du délai de carence ne s'applique pas au CAV et CAE.
Les personnes ayant bénéficiées d'un CES,CIRMA ou CEC, peuvent enchaîner sur un contrat
d'avenir,, si elles sont toujours bénéficiaires du RMI, de l'ASS, ou de l'API.(allocation de
parent isolé).
De même, une personne sortant d'un CAV, peut bénéficier d'un CIRMA si elle est éligible.
Pour le CAE , l'ancien titulaire d'un CAE peut, exceptionnellement, être éligible à d'autres
contrats aidés , tel que le CIE par exemple.
La Formation
Dans le cas du CAE, la formation et l'accompagnement ne sont pas obligatoires mais elle est
néanmoins vivement recommandée.
La formation est obligatoire pour le CAV, même hors temps de travail.
Les heures complémentaires.
Contrairement à un CDD de droit commun, le salarié d'un CAV, d'une durée de travail de 26
heures par semaine, ne peut pas être tenu d'effectuer des heures complémentaires.
Pour le CAE, d'une durée de travail de 20 par semaines au minimum ( un temps plein est
aussi possible), le salarié peut être tenu d'effectuer des heures complémentaires à hauteur de
10 % maximum de la durée contractuelle du travail.
La modulation du temps de travail
Pour le CAV, la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat peut varier sur tout ou partie de
l'année, dans la limite d'un tiers (supérieur ou inférieur) à la durée contractuelle.
La rémunération est alors lissée sur le mois, sur la base de 26 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire ou mensuelle peut également varier sur la période d'exécution du
contrat, lorsqu'elle est inférieure à une année.
La durée moyenne doit correspondre à 26 heures hebdomadaires.
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année est communiqué par
écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence.
Toute modification de cette programmation doit respecter un délai de prévenance de 15 jours
également.
Pour le CAE, en cas de convention ou d'accord d'entreprise d'annualisation, conclu selon le
droit commun ( article L.212-8 du code du travail), la durée hebdomadaire ou mensuelle du
travail peut varier sur tout ou partie de l'année. La rémunération est alors lissée sur la base de
l'horaire hebdomadaire de référence.
Les congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés ne faisant l'objet d'aucune prise en charge par
l'Etat, « il convient d'inciter l'organisme employeur à faire bénéficier ses salariés en contrat
d'avenir de la totalité de leurs congés AVANT le TERME de leur contrat. »(Cir.DGEFP «
questions-réponses » n° 2005/13 du 21 mars 2005)
II en est de même pour les CAE (n°2005/12 du 21 mars 2005).
B) LES REGLES CONCERNANT LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE S'APPLIOUENT
Le contrat de travail doit être écrit et doit comporter toutes les mentions
obligatoires, à défaut risque de requalification en CDI
Le principe en droit du travail est que l'embauche d'un salarié se fait en CDI et à temps
plein. Il faut donc respecter selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de
la cour de cassation, des règles spécifiques pour conclure un CDD à temps partiel,
comme sont juridiquement définis les CAV et CAE.
Il n'existe pas de jurisprudence au sujet de ces 2 nouveaux contrats c'est pourquoi, il
serait prudent de respecter à la lettre les obligations relatives aux CDD à Temps partiel :
Rappel des règles en matière de CDD :
Le contrat doit être écrit et doit comporter la définition précise de son motif. A défaut. il
est réputé conclu pour une durée indéterminée et pourra être requalifié en CDI par le
conseil des prud'hommes.
Il doit indiquer :
- le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié,
- la date de fin de contrat, le cas échéant une clause de renouvellement ou la durée
minimale pour les contrats à.terme incertain,
- le poste de travail occupé par le salarié,
- l'intitulé de la convention collective applicable,
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue,
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et
accessoires de salaire),
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, ceux de
l'organisme de prévoyance.
Le contrat écrit doit être transmis au salarié selon l'article L. 122-3-1 du code du travail, au plus
tard dans les 2 jours suivant l'embauche, sinon risque de requalification.
CONCLUSION :
Risque de requalification par le conseil des prud'hommes en CDI si :
- aucun écrit n'est établi,
- les mentions obligatoires ont été omises (en vertu de la présomption de durée
indéterminée)
- la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme
- le délai de carence n'a pas été respecté (ne peut ici s'appliquer au CAV et CAE)
- non transmission au salarié du contrat dans les 2 jours de son embauche.
II
- LES PRINCIPAUX CAS DE CONTENTIEUX A EVITER
A ) RAPPEL DES REGLES ESSENTIELLES
La médecine du travail
Les salariés sont tenus de se soumettre à des examens médicaux :
- avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai,
- au moins une fois tous les 24 mois, le premier de ces examens devant avoir lieu dans les
24 mois qui suivent l'examen d'embauché visé ci-dessus,
- après une absence d'au moins 8 jours pour un accident du travail ou une maladie
professionnelle ou d'une absence d'au moins 21 jours à la suite d'une maladie ou à un
accident non professionnel,
- en cas d'absences répétées pour raisons de santé,
- après un congé de maternité.
Tout salarié peut en outre bénéficier d'un examen médical à la demande de son employeur ou
à sa demande.
Pour les salariés qui bénéficient d'une surveillance renforcée (salariés affectés à certains
travaux à risque ou à exigences particulières prévus par les décrets pris en application de
l'article L.231-2 du code du travail ou les travaux déterminés par arrêté ministériel (arrêté du
11 Juillet 1977, JO du 24)), le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des
examens, les examens périodiques devant être renouvelés au moins annuellement.
Le médecin du travail est seul habilité à apprécier l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à son
poste.
Les dépenses des examens médicaux et examens complémentaires, du temps et frais de
transport nécessités par ces examens et du temps passé par les médecins du travail à l'étude
des postes de travail sont à la charge de l'employeur.
La période d'essai
La période d'essai pour le CAV est fixée à UN MOIS, sauf clause conventionnelle prévoyant
une durée moindre.
Cette période expirée, le contrat devient définitif et doit aller jusqu'à son terme sauf cas de
rupture énoncés ci-dessous.
Pour le CAE, la période d'essai est fixée selon les dispositions de droit commun (article L.1223-2 du code du travail), soit à raison d'UN JOUR PAR SEMAINE prévue au contrat et dans
les limites suivantes :
2 semaines pour un contrat conclu pour une durée de six mois,
1 mois, au-delà d'une durée de six mois.
LES CAS DE RUPTURE DE CES DEUX CONTRATS AIDES
La rupture du CAE
Cette rupture peut intervenir à l'initiative du salarié, afin de lui permettre d'occuper un autre
poste en CDI ou en CDD d'au moins six mois, ou de suivre une formation conduisant à une
qualification ( article L.900-3 du code du travail).
En cas d'embauche à l'issue de la période d'essai, la rupture intervient sans préavis, sans
formalité,mais l'employeur peut demander à la personne de justifier la réalité de son
embauche, en produisant soit la promesse d'embauché, soit le contrat de
travail.( Circ.DGEFP n°2005/12 du 21 mars 2005).
Les autres cas de rupture :
- rupture au cours de la période d'essai,
- rupture à l'initiative de l'employeur en cas de faute grave ou lourde,
- rupture liée à un cas de force majeure,
- rupture à l'initiative du salarié et de l'employeur, en cas d'accord clair et non équivoque
entre les parties.
La rupture du CAV
La rupture peut intervenir à l'initiative du salarié, afin de lui permettre d'occuper un autre poste
en CDI ou en CDD d'au moins six mois, ou de suivre une formation conduisant à une
qualification ( article L.900-3 du code du travail).
En cas d'embauche à l'issue de la période d'essai, la rupture intervient sans préavis.
Les autres cas de rupture :
- rupture à l'initiative de l'employeur en cas de faute grave,
- rupture liée à un cas de force majeure,
- rupture à l'initiative du salarié et de l'employeur lorsque cette rupture résulte d'un accord
clair et non équivoque entre les parties,
- rupture à l'initiative du salarié ou de l'employeur lorsque cette rupture intervient en cours de
période d'essai.
LES CAS DE SUSPENSION DES CONTRATS AIDES
Cas de suspension du contrat d'avenir :
Le CAV peut être suspendu à l'initiative de son titulaire afin de lui permettre d'effectuer une
période d'essai dans le cadre d'une offre d'emploi susceptible d'aboutir à une embauche.
La suspension du CAV, quelque soit le motif (maladie maternité, etc..), ne fait pas obstacle à
l'échéance du terme du contrat.
Le versement de l'aide est suspendu lorsque la suspension du contrat ne donne pas lieu au
maintien de la rémunération par l'employeur.
Cas de suspension du Contrat d'accompagnement dans l'emploi :
Ce CAE peut être suspendu à l'initiative de son titulaire afin de lui permettre d'effectuer une
période d'essai dans le cadre d'une offre d'emploi pour un CDI ou pour un CDD d'au moins six
mois.
Là encore, la suspension du CAE, quel que soit le motif, ne fait pas obstacle à l'échéance du
terme du contrat.
Le versement de l'aide est suspendu lorsque la suspension du CAE ne donne pas lieu au
maintien de rémunération par l'employeur (art.R.322-16-1 du code du travail).
En cas d'incapacité médicalement constatée, d'accident du travail, ou de congé maternité
ouvrant droit à indemnités journalières de la sécurité sociale, les aides correspondantes ne
sont plus versées et l'employeur doit reverser les sommes indûment perçues, sauf lorsque le
salarié continue à être rémunéré.
B ) RISQUES DE REQUALIFICATION EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)
1) Le contrat de travail n'a pas été remis dans les 2 jours suivant l'embauche au salarié,
2) Le salarié continue à travailler après l'échéance du terme du contrat,
3) Le contrat de travail n'a pas fait l'objet d'un écrit ou ne comporte pas toutes les mentions
obligatoires.
C) LES RISQUES DE SANCTIONS PENALES OU PECUNIAIRES
1) en cas de rupture abusive de la période d'essai, risque de condamnations pécuniaires,
2) en cas de rupture prématurée par l'employeur du contrat en dehors des cas prévus,
l'employeur peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d'un
montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du
contrat,
3) à défaut d'écrit, de transmission du contrat de travail au salarié dans les 2 jours, risque
pour l'employeur de sanctions pénales ( amendes de 3750 euros et 7500 euros en cas de
récidive et /ou emprisonnement de 6 mois) en vertu de l'article L. 122-1 et suivants du
code du travail,
4) non-respect des règles de la médecine du travail.