PEPSI BEVERAGES COMPANY: L`ENGAGEMENT EN BOUTEILLE.

O.C. Tanner Company
Livre blanc
PEPSI BEVERAGES
COMPANY: L’ENGAGEMENT
EN BOUTEILLE.
Les stratégies de gens engagées donnent des résultats
Demandez aux employés de Pepsi Beverages Company (PBC) et
ils vous diront que PBC est une société de type A – hautement
énergique, ciblée, axée sur les résultats. Dans un contexte de
concurrence quotidienne aux parts de marché contre certaines
des entreprises les plus actives au monde, PBC réussit à relever
le défi malgré la complexité de la gestion d’un réseau de 70
000 employés responsables d’environ 75 pour cent du volume
nord-américain de boissons PepsiCo. Le secret est dans sa
capacité de continuellement anticiper et saisir les préférences
toujours changeantes des consommateurs. Ajoutez à cette
recette un engouement perpétuel pour la croissance, et il devient
évident que PBC ne peut se contenter de rien de moins qu’un
environnement qui inspire ses employés à innover et à exceller.
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consentement écrit de O.C. Tanner Company.
Afin de créer un milieu de travail où fleurissent les idées et les attentes, la direction
de PBC a misé sur ce qu’elle considère son principal moteur commercial : ses
employés. Même au sommet, PBC est dévouée à sa culture d’appréciation; un
engagement tenu sans relâche au fil des années, malgré les temps difficiles et les
changements dans l’industrie.
« Nous savons que les améliorations positives en matière de reconnaissance et
d’appréciation provoqueront un halo, affirme John Berisford, premier vice-président,
Ressources humaines. Nous sommes en mesure d’engager nos employés et de les aider
à accroître leur niveau de satisfaction, d’enthousiasme face à leur emploi et aux tâches
qui leur sont demandées chaque jour, à l’égard desquels nous sommes très exigeants,
pour obtenir des niveaux élevés de productivité. Nous en tirons une création de valeur
élevée… et une société à rendement supérieur. »
Pour Eric Foss, président-directeur général, il s’agit de définir correctement le secteur
d’activités dans lequel vous œuvrez pour ensuite faire progresser ces activités. « Si
l’on considère que nous desservons un million de clients, interpellant plus de 200
millions de consommateurs chaque jour — nous traitons d’abord et avant tout avec des
gens. Et lorsqu’une entreprise traite avec les gens, ajoute M. Foss, il est essentiel que
la reconnaissance soit l’une des clés de la réussite. »
CÉLÉBRER LES GENS
Reconnaissance des employés et célébration des victoires par des remerciements, des
notes écrites, des programmes d’appréciation — voilà une partie de l’engagement
systématique de PBC à honorer ses employés dans tous les aspects de la réussite. Cet
effort ne passe pas inaperçu aux yeux des employés.
« Nos employés aiment entrer au travail, explique Bill Morgan, directeur régional des
ventes, ils se sentent appréciés. Ils savent que leur bon travail sera souligné par un
merci, la reconnaissance de leurs pairs. Ça se reflète dans leur rendement, dans le
marché et auprès de nos clients. »
« Travailler pour Pepsi, c’est excitant, énergisant, stimulant, » constate Ray Gilman,
technicien de laboratoire, mais plus important encore, Pepsi est centrée sur les gens.
Les employés sont traités comme les membres d’une famille. C’est comme une réunion
de famille. »
C’est une combinaison de grandes et de petites choses qui fait l’efficacité de
l’engagement de PBC. Il y a dix ans, lorsque la société alors connue sous le nom
de Pepsi Bottling Group est devenue une société ouverte, un sondage auprès des
employés révélait de faibles niveaux d’engagement et un taux d’insatisfaction plus
élevé que ce qui est souhaitable.
« Nous avons entrepris de stimuler avec précision et méthodologie une hausse des
niveaux d’engagement. Nous n’avons pu que conclure il y a de nombreuses années
que l’engagement optimal est impossible sans un programme de reconnaissance et
d’appréciation solide et rigoureux, » poursuit M. Berisford.
2
PBC s’est associée à O.C. Tanner pour élaborer une solution d’appréciation complète,
composée d’outils pour les gestionnaires et les employés. L’entreprise a donc
rassemblé ses programmes individuels pour les convertir en initiatives stratégiques
intégrées dans les différents aspects de la vie des employés. Aujourd’hui, les solutions
d’appréciation de PBC reconnaissent et appuient l’accomplissement des employés à
tous les niveaux, des années de service en passant par la sécurité et les résultats.
Pour compléter et enrichir son investissement dans une série de solutions
d’appréciation, PBC a également formé ses gestionnaires sur la façon d’encadrer des
employés et de récompenser le rendement.
L’appréciation et la reconnaissance sont des éléments clés de l’initiative de formation
de PBC. Ces formations, offertes par le groupe responsable de la formation chez O.C.
Tanner, contribuent à renforcer les différents moyens déjà accessibles et utilisés par
les gestionnaires dans leurs efforts d’appréciation.
Chester Elton, auteur de The Orange Revolution explique, « Dans le cadre de notre
recherche et de notre travail avec de nombreux clients, nous avons constaté à plusieurs
reprises que les employés sont plus engagés lorsqu’ils croient que leur organisation
et le message qu’elle véhicule concordent. La direction de PBC a une vision et
appuie cette vision par d’excellents outils et programmes, d’excellentes ressources et
formation — un renforcement constant pour créer cette culture d’appréciation. »
ENGAGEMENT SOUTENU
Vision engagée harmonisée aux objectifs de la société, approche multi-touche renforcée
par la formation et le soutien, PBC possède tous les ingrédients d’un engagement
efficace des employés. Cependant, l’entreprise ne s’est pas arrêtée là. Grâce au
sondage annuel auprès des employés et à d’autres outils, PBC assure le suivi de ses
progrès, analyse les résultats et définit de nouveaux objectifs tout en évaluant et
en perfectionnant continuellement ses stratégies d’appréciation afin de maximiser
l’impact.
« Notre intention n’est jamais de transformer les choses en un instant, précise M.
Berisford, nous cherchons simplement à être meilleurs, à faire un peu mieux que l’an
dernier, et à tirer profit de nos apprentissages. Nous relevons ce qui fonctionne et ce
R E CO N N A ISSANCE ET
A P P RÉCI ATI ON
100%
début du programme
d’années de service
01/05
90%
sondage
03/05
début du
programme spontané
10/09
sondage
03/10
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70%
60%
50%
40%
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2002
2003
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2005
2006
2007
2008
2009
reconnaissance ou éloge d’un bon travail : hausse de 35 % depuis 2002
reconnaissance officielle des employés pour leur bon travail : hausse de 58 % depuis 2002
appréciation de mon travail et de mes contributions : hausse de 21 % depuis 2008
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2010
Q UALI TÉS DU
GE STI ONNAI RE
100%
début du programme
d’années de service
01/05
90%
sondage
03/05
début du
programme spontané
10/09
sondage
03/10
80%
70%
60%
50%
40%
30%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
s’intéresse sincèrement au bien-être des employés : hausse de 83 % depuis 2002
tient compte des idées et des opinions des employés dans sa prise de décisions : hausse de 27 % depuis 2002
me motive à me dépasser : hausse de 14 % depuis 2008
qui ne fonctionne pas. Nous nous demandons comment en faire un peu plus
que l’année dernière. Au fil du temps, ces petits efforts ont réussi à se transformer en
véritables réussites. »
Ce sont ces outils de mesure qui permettent à PBC de constater l’efficacité de
ses solutions et de ses initiatives de formation. Le sondage annuel à l’intention
des employés indique une amélioration considérable dans plusieurs secteurs, des
améliorations stimulées davantage en 2005 avec l’introduction d’un programme
d’années de service et de nouveau en 2009 grâce aux programmes spontanés.
PBC a également relevé un lien entre la hausse de l’engagement des employés et la
hausse du rendement professionnel.
« Lorsque je récompense les employés, précise Bob Ladue, superviseur de production,
je vois à quel point ils apprécient la récompense et je constate ensuite des résultats
records. La productivité est en hausse. Le moral aussi. Tout est lié. »
Les experts s’entendent pour dire que ce phénomène n’est pas exclusif à PBC. Une
étude de Towers Watson sur la main-d’œuvre mondiale en 2007-2008 menée auprès
de 90 000 employés dans 18 pays a révélé que les entreprises affichant un niveau
d’engagement élevé des employés connaissaient une hausse de 19 pour cent de leur
revenu d’exploitation et une hausse de 28 pour cent des bénéfices par action sur une
période de 12 mois.
Mais la façon dont l’appréciation s’est greffée à l’ADN de PBC est peut-être encore
plus importante que ces données.
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Selon M. Berisford, « Notre culture chez PBC commence et se termine par notre
importante main-d’œuvre de chauffeurs-livreurs, de représentants en prévente,
d’employés d’entrepôt et de manufacture qui portent fièrement l’uniforme Pepsi. Le
cœur de tous nos efforts est situé dans nos employés de première ligne qui vendent,
livrent, fabriquent et commercialisent tous les produits que nous vendons. Nous
tentons de les garder à l’avant-plan et au cœur de nos efforts de reconnaissance et de notre
croissance culturelle.
Le point culminant de ces efforts est une solution de reconnaissance ultime nommée «
True Blue », dont le lancement est prévu en janvier. Par cette solution, PBC harmonisera
ses efforts d’appréciation en une seule stratégie et une seule marque de reconnaissance.
Composée de trois plateformes, la solution True Blue vise à reconnaître les années de
service, à favoriser l’appréciation spontanée des contributions individuelles et les résultats
de rendement exceptionnels.
AVANTAGE CONCURRENTIEL
Malgré le fait qu’ils soient à la tête de certaines des marques les plus puissantes au
monde, les dirigeants de PBC seront les premiers à vous dire que malgré l’importance
du produit, quand vient le temps de remporter des parts de marché, rien ne remplace
le fait d’attirer et de maintenir en fonction les meilleurs talents. Les meilleurs
talents sont attirés vers les employeurs qui accordent une attention particulière à
l’appréciation.
« Notre société s’est donné comme mandat clair de devenir un milieu de travail
agréable et une destination de choix pour les talents exceptionnels, affirme Paul Van
Slooten, vice-président, directeur général, Salt Lake City. Recruter les meilleurs talents,
les maintenir en fonction, les perfectionner et en tirer le maximum est directement
lié au sentiment qu’éprouvent ces employés en rentrant au travail tous les jours. Ils se
sentent appréciés. Ils se sentent appuyés. Ils se sentent respectés. Tout est interrelié. »
Ashley Halverson, directrice des ressources humaines, renchérit : « Parlez à n’importe
quel gestionnaire; leurs meilleurs atouts sont leurs employés. Nous sommes fiers
et heureux de compter sur les meilleurs employés de notre industrie, les meilleurs
chauffeurs pour nous assurer d’un service à la clientèle irréprochable dans chaque
commerce, chaque jour. »
À une période où bon nombre d’entreprises luttent pour garder le moral, perdent
l’engagement de leurs employés et affichent des taux de roulement élevés, c’est tout le
contraire chez PBC.
Michael Matney, vice-président, directeur général, Albany affirme, « Lorsque nos
concurrents nous regardent avec envie et souhaitent venir travailler avec nous, ça en
dit long sur nos réalisations. C’est ce que nous entendons pourtant chaque jour de nos
concurrents. Notre taux de roulement est faible parce que nos employés veulent rester
avec nous. »
Pour Eric Foss, président-directeur général, l’avantage de l’engagement envers les
employés ne se limite pas à être un bon employeur.
« En fin de compte, les efforts de reconnaissance vous permettent certes de compter
sur des employés motivés à rentrer au travail chaque jour dans ce milieu agréable que
vous avez créé. Mais au-delà des employés, ces efforts nous permettent d’aider nos
clients à bâtir leur entreprise, d’offrir une valeur pour l’actionnaire et, au-delà même de
notre vie professionnelle, ces efforts nous permettent, nos employés et nous, de trouver
des façons d’améliorer les communautés dans lesquelles nous vivons et évoluons. »
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Pour en savoir davantage sur l’impact de l’engagement efficace des employés et sur la
façon dont les stratégies axées sur les employés peuvent favoriser les résultats de votre
organisation, visitez le www.octanner.com.
O.C. Tanner est un leader mondial
qui aide les entreprises à progresser
en appréciant les personnes qui se
dépassent. La célébration de l’excellence
inspire l’innovation, la création, la
découverte. Et l’inspiration des employés
mène à la croissance des entreprises.
Nos récompenses au rendement,
récompenses de service, outils
de reconnaissance Web et autres
programmes incitatifs permettent à
nos quelque 8 000 entreprises clientes
de classe mondiale de concrétiser leurs
objectifs.
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Pepsi Beverages Company (PBC)
est l’unité de fabrication, de ventes
et de distribution des boissons de
PepsiCo aux États-Unis, au Canada
et au Mexique. PBC est responsable
d’environ 75 pour cent du volume
nord-américain de boissons de
PepsiCo. Sa vaste gamme de produits
comprend certaines des marques de
boissons les plus connues au monde,
notamment Pepsi, Mountain Dew,
Sierra Mist, Aquafina®, Gatorade®,
SoBe®, Lipton®, et Amp Energy®.
Dans de nombreux marchés, PBC
fabrique et distribue également
d’autres marques comme Dr Pepper®,
Crush®, ROCKSTAR Energy Drink® et
Muscle Milk®.
L’unité est située à Westchester
County, New York et compte environ
70 000 employés.
www.pepsico.com/pbc
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Mark Dollins
Pepsi Beverages Company
Premier vice-président,
Communications
Téléphone : 914.767.7540
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