Diagnostic sur la relation emploi-formation dans le secteur de la

Transcription

G r
o u p
e
Diagnostic sur la relation emploiformation dans le secteur de la
d ’ E t u d e s
petite enfance en région Midi
Pyrénées
Rapport final
S o c i a l e s
Mars 2013
T e c h n i q u e s
et Economiques
Société coopérative SARL
à capital variable– APE 742C
RC Paris B 324 420 835
SIRET : 324 420 835 000
GESTE
113, rue Saint-Maur
75011 PARIS
Tél : 33 (0)1 49 29 42 40
Fax : 33 (0)1 43 38 24 68
www.geste.com
Malik Allam
Rodolphe Ejnes
Cécile Kula
Sabine Mengin
GESTE
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Conseil Régional Midi Pyrénées –Diagnostic sur la relation emploi-formation dans le secteur de la petite enfance
SOMMAIRE
INTRODUCTION
3
1 - UN DEVELOPPEMENT CONTINU DES ETABLISSEMENTS D’ACCUEIL DE
JEUNES ENFANTS ET DE NOUVEAUX BESOINS DE RECRUTEMENT
6
1.1 - Une préférence des gestionnaires pour des structures multi-accueil de petite taille
6
1.2 - Un développement majoritairement à l’initiative des communes et intercommunalités 8
1.3 - De nouvelles structures en développement : des micro-crèches aux relais parentsenfants
8
1.4 – Les difficultés de recrutement des professionnels dans les Etablissements d’Accueil de
Jeunes Enfants
10
2 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES DIPLOMES DES 3 DERNIERES
ANNEES
14
2.1 - Une insertion professionnelle rapide et durable
14
2.2 - Mais de fortes inégalités entre les diplômes
16
2.3 - Un secteur d’insertion dominant : les Etablissements d’Accueil de Jeunes Enfants
17
2.4 - Les postes occupés par les jeunes diplômés
19
3 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’EVOLUTION DES COMPETENCES
ATTENDUES PAR LES EMPLOYEURS
20
3.1 – La direction des Etablissements d’Accueil de Jeunes Enfants
20
3.2 – Les professionnels chargés de l’encadrement des enfants
23
3.3 - Le positionnement relatif des 4 diplômés étudiés
26
CONCLUSIONS ET PRECONISATIONS
31
Axe 1 : Affiner la réponse aux besoins d’emploi et de compétences des territoires dans le
secteur social, médico-social et de santé
31
Axe 2 : Poursuivre la promotion de la formation tout au long de la vie
34
Axe 3 : Développer une offre de formation performante
36
Axe 4 : Piloter le dispositif sur la base d’une observation partagée des métiers
41
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INTRODUCTION
Le secteur de la petite enfance couvre l’activité de garde des enfants de 0 à 3 ans,
l’activité sanitaire (maternité et pédiatrie) et médico-sociale (enfance inadaptée,
handicap). Les métiers de ce secteur sont préparés principalement par les diplômes
d’Etat d’auxiliaire de puériculture, de puéricuteur(trice), d’éducateur(trice) de
jeunes enfants et le CAP Petite Enfance.
L’activité de garde des jeunes enfants est en fort développement du fait des
besoins croissant des familles. Suite à un rapport de l’IGAS qui soulignait
l’insuffisance du nombre de places d’accueil pour répondre à ces besoins, un plan
national a été lancé en 2009. Ce plan visait à la création de 200 000 places
d’accueil d’ici fin 2012 dont plus de 50 000 en structure d’accueil collectif. Mais ce
rapport soulignait également que « le développement quantitatif des modes de
garde ne saurait être envisagé au détriment de la qualité, exercice d’autant plus
difficile que trois intérêts doivent être conciliés, celui des enfants, celui des parents
et celui des finances publiques ». Il s’agit notamment de développer la formation de
professionnels qualifiés pour répondre à cette croissance des besoins. Or, compte
tenu des évolutions importantes de l’activité d’accueil des jeunes enfants (passage
d’une dominante sanitaire historique à une dominante socio-éducative, de l’accueil
régulier au multi-accueil, évolution des ratios d’encadrement et des postes de
direction…), la problématique de l’emploi, des compétences attendues des
professionnels, de leur positionnement au sein des équipes, et, in fine des
formations et qualifications préparant à ces métiers, nécessite d’être réinterrogée.
Les questionnements sont moins importants aujourd’hui dans les secteurs sanitaire
et médico-social. Les besoins quantitatifs y sont relativement stables voire
décroissants suite à la fermeture de nombreuses maternités. Les besoins en
compétences des professionnels sont impactés par les progrès technologiques, par
l’évolution des connaissances au niveau des pathologies mais aussi par la volonté
aujourd’hui d’assurer une prise en charge globale du patient, et notamment une
meilleure intégration des parents dans le parcours de soins. Mais une plus forte
structuration des équipes (les auxiliaires de puériculture travaillent en binôme avec
un(e) puéricuteur(trice) ou un(e) infirmier(ère) sous la direction d’un cadre de
santé) et la formation en cours d’emploi permettent de répondre à ces nouveaux
besoins. Le champ de l’étude a donc été centré sur les établissements d’accueil de
jeunes enfants.
L’étude porte sur les 4 diplômes suivants :
Le Diplôme d’Etat de Puériculture (DE Puer)
Le Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Puériculture (DE AP)
Le Diplôme d’Etat d’Educateur de Jeunes Enfant (DE EJE)
Le CAP Petite Enfance (CAP PE)
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Le Diplôme d’Etat d’Infirmier (IDE) est également évoqué. Sans être spécialisé sur
le secteur de la petite enfance, l’IDE est un des diplômes autorisés pour accéder
aux postes de direction des Etablissements d’Accueil de Jeunes enfants.
En tant que chef de file des formations sanitaires et sociales, il appartient
aujourd’hui à la Région de définir l’offre de formation qui réponde au plus prés aux
besoins des employeurs. La présente étude vise à établir un diagnostic sur la
relation emploi-formation du secteur de la petite enfance afin d’apporter une aide à
la décision en terme d’offre de formation.
Les DE Puer, DE AP et DE EJE relèvent des compétences de la Région. Le CAP PE
relève de l’Education Nationale mais la Région a antérieurement financé une section
de formation à ce diplôme. Cette dernière a été fermée en raison d’un nombre déjà
très
élevé
de
diplômés
et
du
manque
d’information
sur
leur
insertion
professionnelle effective. Un des objectifs de l’étude a été d’approfondir la
connaissance du CAP PE : formations présentes sur le territoire, nombre de
diplômés, insertion professionnelle.
Le questionnement sous-jacent à ce diagnostic est principalement qualitatif : quel
est le bon niveau de qualification requis par les employeurs du secteur de la petite
enfance ? y-a-t-il adéquation entre le contenu des formations et les exigences de
l’exercice des métiers ? quelle est la relation entre la qualification des métiers des
salariés et quelles sont les fonctions qu’ils exercent réellement sur le terrain ?
Le diagnostic s’est appuyé sur 3 modalités de recueil d’information : des entretiens
auprès des organismes de formation et certificateurs, une enquête d’insertion
auprès des jeunes diplômés des 3 dernières années et des entretiens approfondis
auprès d’un échantillon d’employeurs et professionnels sur 3 départements, HauteGaronne, Gers et Tarn, choisis parce qu’ils représentaient chacun une situation
démographique et socio-économique différente. Enfin le diagnostic a été partagé et
discuté avec un groupe de travail réunissant les différents acteurs (gestionnaires,
financeurs, représentants des employeurs).
Ce rapport présente les principaux résultats de l’étude. Il est organisé en 3 parties :
une première partie traite de l’évolution des besoins des employeurs et son impact
sur les recrutements, une deuxième partie décrit les caractéristiques de l’insertion
professionnelle des diplômés des 3 dernières années selon le diplôme et une
troisième partie analyse l’organisation du travail au sein des établissements
d’accueil des jeunes enfants et l’évolution des compétences attendues. Enfin, la
conclusion
reprend
les
principaux
éléments
du
diagnostic
et
formule
les
préconisations qui en découlent.
Le rapport est complété de 2 annexes : une première annexe est le rapport
d’exploitation de l’enquête d’insertion auprès des diplômés des 3 dernières années,
la seconde annexe présente les principales caractéristiques de chacun des diplômes
étudiés (métiers visés, organismes de formation, effectif, contenus et modalités de
formation…) sous la forme d’une fiche par diplôme.
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Quelques définitions
EAJE : Etablissement d’Accueil de Jeunes Enfants, qui regroupe les structures suivantes :
 Crèche collective : accueil collectif régulier
 Halte garderie : accueil collectif occasionnel
 Crèche collective multi-accueil : accueil collectif régulier et occasionnel et/ou familial
 Crèche parentale : accueil collectif géré par une association de parents
 Jardin d’enfants : accueil collectif d’enfants de plus de 2 ans uniquement
 Micro-crèche : accueil collectif limité à 10 places
 Crèche familiale : accueil au domicile des assistants maternels (hors périmètre de l’étude)
RAM : Relais Assistants Maternels
Lieu d’information et d’échanges au service des parents et des assistants maternels
MAM : Maison d’Assistants Maternels
Structure dans laquelle se regroupent de 2 à 4 assistants maternels pour la garde des enfants dont
ils/elles ont la charge. Les assistants maternels restent employés par les parents (hors périmètre de
l’étude).
Plus de 60% des EAJE sont gérés par une collectivité territoriale (essentiellement la commune ou
l’intercommunalité, directement ou par l’intermédiaire du CCAS, marginalement par le conseil général).
Un tiers des EAJE environ est géré par une association et les 10% restant relèvent d’autres organismes
(mutuelles, organismes privés lucratifs..). La création d’un EAJE est préalablement soumise à
autorisation du président du conseil général pour les structures de droit privé et avis pour celles créées
par les collectivités publiques.
Les RAM sont le plus souvent gérés par la commune ou intercommunalité.
Normes de qualifications requises pour l’encadrement des enfants dans les EAJE
Ces normes ont été revues par le décret du 20 février 2007 puis par le décret du 7 juin 2010.
Direction de 41 à 60 places :
Médecin, Puériculteur(trice) avec 3 ans d’expérience, Educateur(trice) de Jeunes Enfants avec 3 ans
d’expérience + une certification de niveau II du domaine de l’encadrement / direction, Educateur(trice)
de Jeunes Enfants avec 5 ans d’expérience à un poste de direction ou adjoint d’un EAJE.
Direction de 40 places et moins :
Educateur(trice) de Jeunes Enfants avec 3 ans d’expérience.
Personnel chargé de l’encadrement des enfants :
40% de diplômés : Puériculteur(trice), Educateur(trice) de Jeunes Enfants, Auxiliaire de puériculture,
Infirmier(ère), Psychomotricien(ne).
Cas particulier des micro-crèches
Dispensées de désigner une direction.
Le personnel chargé de l’encadrement des enfants doit être détenteur d’une certification de niveau V au
moins et attester de compétences dans le champ de l’accueil des enfants avec 2 années d’expérience
professionnelle, ou bien 3 années d’expérience en tant qu’assistants maternels.
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1 - UN DEVELOPPEMENT CONTINU DES
ETABLISSEMENTS D’ACCUEIL DE JEUNES ENFANTS
ET DE NOUVEAUX BESOINS DE RECRUTEMENT
Résumé : La croissance des besoins en mode de garde de jeunes enfants se
poursuit et la réponse à ces besoins est majoritairement assurée par les
communes et communautés de communes. Les gestionnaires privilégient la
construction de structures multi-accueil, les mieux à même d’optimiser le taux
d’occupation des places, et de petite taille (inférieure à 40 places). Ce
développement s’accompagne d’une augmentation des besoins de recrutement
avec des situations différentes selon les diplômes : une pénurie d’AP sur le marché
du travail, des besoins croissants d’EJE, un déficit d’attractivité du secteur des
EAJE pour les Puer et une profusion de diplômés CAP PE.
Quel que soit le territoire, les diagnostics territoriaux1 identifient des besoins de
places de garde d’enfants. La région Midi Pyrénées se caractérise par une forte
attractivité et des flux migratoires positifs particulièrement vers Toulouse et son
agglomération qui voient des couples jeunes s’installer. Ainsi, le nombre d’enfants
de moins de 3 ans y est en constante augmentation (+37% d’enfants âgés de 0 à 4
ans entre 1999 et 2009 d’après le recensement Insee) et cette tendance se
répercute sur les besoins en mode de garde.
1.1 - Une préférence des gestionnaires pour
des structures multi-accueil de petite taille
Le département de la Haute-Garonne concentre plus de la moitié des EAJE (56%
d’après le diagnostic territorial), le nombre moyen annuel de places créées est de
400 environ soit entre 10 et 15 nouvelles structures par an. La commune de
Toulouse poursuit le plan 2008-2014 qui prévoyait la création de 1000 places
d’accueil d’enfants de moins de 3 ans. 765 ont été créées à ce jour, 200 restent
donc à créer. Mais cette tendance ne concerne pas que les centres urbains et, que
ce soit un département mixte urbain/rural (Tarn) ou un département rural (Gers),
l’offre d’accueil de jeunes enfants s’y développe également comme le montre
l’augmentation du nombre de contrats enfance jeunesse signés 2 sur ces territoires
(15 contrats enfance jeunesse signés fin 2012 dans le Gers par exemple, ce qui
porte à 44 le nombre de contrats en cours sur ce département).
Diagnostics réalisés par STRATER en 2009.
Le contrat enfance jeunesse est un contrat d’objectifs et de cofinancement passé entre une Caf et un
partenaire (collectivité territoriale, regroupement de communes, entreprise non éligible au crédit d'impôt
famille ou administration de l’Etat). Les 2 objectifs principaux sont de favoriser le développement et
optimiser l’offre d’accueil et contribuer à l’épanouissement des enfants et des jeunes et à leur intégration
dans la société.
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2
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Les projets sont essentiellement des structures multi-accueil comme l’y
incite fortement la mise en place de la Prestation de Service Unique (la PSU, avec
une prise en charge de la CAF du prix de garde basée sur un tarif horaire et non
plus journalier) et afin de répondre au plus près aux besoins des familles. Les
professionnels sont néanmoins parfois réticents à cette nouvelle modalité de
fonctionnement. En effet, le système de facturation à l’heure incite à « remplir » la
totalité des heures d’ouverture de la structure, et donc à ce que des enfants
puissent se succéder sur une même place, sans considération pour leur bien-être.
Des professionnels notent également un changement de comportement des parents
« qui consomment ce qu’ils payent » et laissent leur enfant le nombre d’heures
prévu quoiqu’il arrive alors que, lorsque la facturation était à la journée, ils
venaient chercher leur enfant dés qu’ils le pouvaient.
Malgré ces réticences, les gestionnaires privilégient le multi-accueil qui, en
autorisant dans une même structure l’accueil régulier et l’accueil temporaire des
enfants, permet de mixer les publics et d’optimiser le taux de remplissage.
La taille visée se situe entre 20 et 40 places, le plus souvent perçue comme la
« bonne » taille qui permet d’atteindre le seuil de rentabilité tout en garantissant
un encadrement des enfants de qualité.
Les haltes-garderies subsistent mais sont petit à petit remplacées par le multiaccueil.
Les structures d’accueil des 2-4 ans restent marginales. Des jardins d’enfants
existent mais les jardins d’éveil n’ont pas trouvé leur place. Conçus pour accueillir
les 2-3 ans et notamment compenser l’arrêt de la scolarisation des enfants de
moins de 3 ans à l’école maternelle, ce projet a été perçu comme un transfert de
charge de l’Etat vers les collectivités et mal accueilli. Le Conseil Général de Haute
Garonne précise, par exemple, qu’il n’a toujours pas agréé le 1er jardin d’éveil créé
sur le département. Ainsi, aujourd’hui, les places supprimées dans les écoles pour
les 2-3 ans ces dernières années n’ont pas été compensées par des créations de
places en structure d’accueil de jeunes enfants. Et, même si un retour de 2-3 ans à
l’école maternelle est envisagé, il n’y aura pas, a priori, d’augmentation de leurs
effectifs dans les écoles du département car ce dernier est déjà au-dessus de la
norme (30% des enfants de 2 à moins de 3 ans scolarisés dans les zones
prioritaires).
Par contre, la forme de l’accueil des moins de 3 ans est en réflexion. Le concept de
classes passerelles, structure hybride animée par un enseignant payé par l’Etat et
un AP / EJE payé par la collectivité, serait à l’étude. L’objectif de ce type de
structure est d’accompagner la scolarisation des plus petits pour lesquels
l’encadrement actuel à l’école est perçu comme insuffisant.
Les crèches familiales ne se développent pas car ce type de structure se révèle
peu intéressant financièrement pour les assistants maternels par rapport au
particulier employeur. Les communes rencontrent des difficultés de recrutement sur
ces postes.
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1.2 - Un développement majoritairement à
l’initiative des communes et
intercommunalités
Le développement des structures est essentiellement le fait des communes
et intercommunalités. Elles ont intégré cette prestation dans leurs obligations de
service à rendre aux habitants. La question de la bonne localisation des structures
d’accueil, entre le lieu d’habitation et le lieu de travail, se pose dans les zones
urbaines et péri-urbaines. En effet, selon le lieu, la prise en charge financière ne se
fera pas par la même collectivité : si les parents inscrivent leur enfant dans une
structure sur la commune de leur lieu de travail, la prise en charge financière de la
garde est assurée par cette commune et non par leur commune d’habitation. A
priori, la commune d’habitation doit pourvoir aux besoins de ses habitants et donc
prendre en charge ce service mais cette solution allonge les temps de garde
puisque s’y ajoute le temps de transport des parents. Il pourrait être plus rationnel
que la garde des enfants soit assurée à proximité du lieu de travail.
Les crèches privées lucratives se développent doucement (une dizaine environ
sur le département de la Haute-Garonne) mais les crèches d’entreprises (structure
privée qui propose des places aux entreprises pour leurs salariés) ne parviennent
pas toujours à remplir leurs places (les entreprises ne financent pas ou plus de
places pour leurs salariés).
Les crèches associatives représentent un tiers des crèches sur le département de
la Haute-Garonne, ce qui est supérieur à la moyenne nationale mais d’après le
conseil général, chargé de la délivrance des autorisations d’ouverture des EAJE, il
ne serait pas un secteur en développement actuellement. En effet, l’intégration
dans la Convention Collective Nationale de la branche Alisfa3 aurait majoré les coûts
de revient d’environ 20%. Les collectivités ont pris en charge une partie de cette
majoration mais elles ont de fortes contraintes financières également. Certaines
crèches associatives sont « municipalisées » ou plus rarement « privatisées » par
une délégation de service.
1.3 - De nouvelles structures en
développement : des micro-crèches aux relais
parents-enfants
Les dernières années se caractérisent par des demandes d’ouverture de structures
innovantes, micro-crèches (jusqu’à 10 places) et Maison d’Assistants
Maternels, qui ne sont pas sans poser de nombreuses questions. Le décret
concernant les micro-crèches instaure des conditions d’agrément très souples (pas
3
Acteurs du Lien Social et Familial
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d’obligation de personnel détenant un des diplômes reconnus pour les EAJE
classiques
mais
seulement
un
diplôme
de
niveau
V
et
une
expérience
professionnelle auprès d’enfants, pas de poste de direction) qui complexifient la
décision d’agrément que doit rendre le Conseil Général. Les Maisons d’Assistants
Maternels, qui ne rentrent pas dans le périmètre de la présente étude, présentent
les mêmes difficultés avec de nombreux vides laissés par la réglementation. La
question se pose sur la frontière entre un EAJE, soumis à une réglementation
contraignante et notamment l’obligation d’avoir 40% du personnel détenant un des
4 diplômes répertoriés (AP, EJE, IDE, Puer), et ces structures non soumises à des
obligations de diplômes : exemple d’une MAM de 16 enfants encadrés par 4
assistants maternels et qui fonctionne comme un EAJE ou de 2 micro-crèches
installées côte à côte et qui accueillent finalement autant d’enfants qu’un EAJE
classique.
Néanmoins, ces structures répondent à un besoin en milieu rural qui offre des
perspectives de développement sur ces territoires.
Enfin, un nouveau type de structures apparait depuis plusieurs années. Il ne s’agit
pas d’établissement d’accueil et de garde à proprement parler mais de structures
que l’on peut qualifier « de lien », « de relais » entre les professionnels,
parents, enfants. Les Relais Assistants Maternels en sont le premier exemple. Ils
assurent un lien entre les professionnels de l’accueil à domicile, les enfants et les
parents, ils sont un lieu d’information et d’orientation, et doivent contribuer à la
professionnalisation de l’accueil individuel. Déjà bien développés en région Midi
Pyrénées,
des
zones
encore
non
couvertes
subsistent.
Les
RAM
sont
majoritairement animés par des EJE et leur développement offre donc de nouvelles
perspectives d’emploi à ces professionnels.
Les lieux d’accueil enfants parents, plus récents, ont pour vocation l’accueil des
enfants accompagnés d’un « adulte tutélaire ». Ce sont des lieux d’écoute et
d’accompagnement de la fonction parentale autour d’animations et d’échanges. Ils
sont animés pour un tiers d’entre eux environ par des professionnels de la petite
enfance (Puériculteur(trice), Auxiliaire de puériculture, Educateur(trice) de jeunes
enfants), pour 20% environ par des psychanalystes/psychologues et pour la moitié
par des travailleurs sociaux ou professionnels de l’animation4.
En termes d’évolution, on note également le regroupement ou la mise en
réseau de plusieurs structures (multi-accueil, halte garderie, RAM…) avec
la constitution de Pôles Petite Enfance qui peuvent être animés par des
professionnels de la Petite Enfance. L’objectif de ces regroupements est notamment
de décloisonner les services petite enfance afin d’en assurer une meilleure
coordination et d’améliorer le service rendu aux familles.
Dans tous les cas, comme nous le verrons plus loin, ces évolutions demandent de
nouvelles compétences aux responsables de structure sur le travail en partenariat,
l’élaboration et la conduite de projet.
4
Lieux d’accueil Enfants Parents et socialisation – Dossier étude n°133 – Octobre 2010 - CNAF
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1.4 – Les difficultés de recrutement des
professionnels dans les Etablissements
d’Accueil de Jeunes Enfants
Les recrutements dépendent fortement de la politique du
gestionnaire
Le diagnostic approfondi réalisé sur 3 départements met en évidence la forte
dépendance
des
profils
recrutés
dans
les
EAJE
à
la
politique
du
gestionnaire. En effet, si le conseil général agrée les EAJE et veille au respect de
la réglementation notamment en termes de taux de diplômés, des communes et
intercommunalités émettent des exigences supérieures. De même, des préférences
se distinguent au niveau des profils des postes de direction.
A côté du personnel dit « diplômé » (AP, EJE, Puer), les EAJE emploient
essentiellement des personnes détenant un CAP PE. Les autres diplômes (BEP CSS,
BEPA Services…) sont marginaux.
Ainsi, la Commune de Toulouse emploie environ 2/3 de personnel diplômé dans les
EAJE en justifiant cette exigence par l’importance des écarts entre le tableau des
effectifs et la réalité à un instant T dans une structure compte tenu du taux
d’absentéisme élevé de ces personnels (essentiellement due au caractère féminin
de la profession et aux nombreux congés maternité et enfants malades). Le CCAS
de Toulouse de son côté, qui gère des structures de 60 places essentiellement, ne
recrute quasiment que du personnel diplômé. Il ne recrute pas de CAP Petite
Enfance ou alors sur des postes de remplacement en l’absence de candidature AP.
Dans les départements du Tarn et du Gers, la répartition recherchée est plutôt de
50/50 et les difficultés de recrutement conduisent le plus souvent au minimum
réglementaire de 40% de diplômés. Les structures associatives et privées lucratives
rencontrées recherchent plutôt un équilibre CAP Petite Enfance / Auxiliaire de
puériculture dans les équipes avec une répartition proche de 50/50.
Les postes de direction des EAJE étaient historiquement assurés par du personnel
du secteur sanitaire. Aujourd’hui les postes d’adjoint et de direction pour les
structures de moins de 40 places sont ouverts aux EJE. Néanmoins, le CCAS de
Toulouse s’inscrit toujours dans la configuration sanitaire en ne recrutant que des
Puer aux postes de directeur(trice) et adjoint(e). A titre d’exemple, 2 Puer ont été
recruté(e)s dernièrement pour assurer la direction et la direction adjointe d’une
crèche multi-accueil de 60 places ouvertes en septembre 2011.
Le profil EJE à la direction se développe pourtant au fil des années et les
gestionnaires sont dans l’ensemble positifs par rapport à cette évolution.
Au-delà de l’impact sur les coûts de fonctionnement des structures, un(e) EJE étant
à un niveau de rémunération inférieur à celui des Puer, les profils EJE ont des
compétences de management d’équipes et surtout de gestion de projet qui font le
plus souvent défaut au personnel de formation sanitaire. La capacité des EJE à
travailler sur des projets de territoire est plus particulièrement soulignée dans les
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10
zones rurales qui développent des Pôles Petite Enfance intercommunaux impliquant
un travail partenarial important. Néanmoins, le recrutement d’EJE aux postes de
direction est freiné par plusieurs éléments :
- Si les EJE peuvent prendre la direction des structures de moins de 40 places,
la réglementation impose pour les structures de plus de 20 places, la
présence d’un personnel paramédical (IDE ou Puer) au moins 4h par
semaine par tranche de 10 places, soit 8h pour 20 places. Or, il est difficile
pour l’IDE ou le/la Puer de s’intégrer à l’équipe en étant si peu présent. De
plus, ce type de poste à temps très partiel est peu attractif. Soit il est pris
comme
activité
complémentaire
par
des
professionnels
sous
statut
d’indépendant ou bien, plus rarement, un professionnel intervient sur
plusieurs structures, au niveau par exemple d’une Communauté de
Communes. Mais les déplacements rendent cette organisation complexe.
- Les IDE sont aujourd’hui en catégorie A dans la Fonction Publique Hospitalière
et le seront probablement rapidement dans la Fonction Publique Territoriale.
Or les EJE sont en catégorie B et il semble difficile de mettre un
directeur(trice) B qui encadre un adjoint(e) A. A titre d’exemple, une
commune prévoit le doublement de la capacité de 2 crèches communales qui
passerait à 40 places. La direction de chacune de ces crèches est assurée
actuellement par une EJE, qui a fait ses preuves au poste de direction. Le
passage à 40 places implique la présence d’un(e) IDE. Mais comment l’IDE,
devenu(e) cadre A, acceptera-t-il(elle) d’être encadré(e) par une EJE ? En
même temps, il paraît difficile de « rétrograder » l’EJE à un poste d’adjointe
alors qu’elle est aujourd’hui directrice. Plus largement, il est difficile de
trouver aujourd’hui des Puer ou IDE qui acceptent de travailler sous la
responsabilité hiérarchique d’un(e) EJE.
Une organisation fréquente est un(e) directeur(trice) Puer et un(e) adjoint(e).
L’inverse est plutôt rare de même que les co-directions EJE-IDE qui se rencontrent
mais restent peu répandues. Dans les plus petites structures, un AP fait souvent
office d’adjoint de direction EJE.
Globalement, on note un fort développement des directions EJE dans les structures
jusqu’à 40 places et, au-dessus de 40 places, des directions Puer avec des adjoints
Puer/IDE ou EJE.
Des difficultés de recrutement importantes
Auxiliaire de puériculture : un manque de diplômés
Les plus grosses difficultés de recrutement concernent les AP. L’essentiel
des interlocuteurs souligne cette difficulté même si sur certains territoires les
postes fixes parviennent à être pourvus et si la difficulté se concentre alors sur les
postes de remplacement. Cette pénurie de professionnels est très marquée sur
l’agglomération de Toulouse, plus atténuée dans le Gers et le Tarn.
Plusieurs explications sont avancées :
GESTE
11
- Une insuffisance du nombre annuel de diplômés
- Un manque d’attractivité des EAJE et plus particulièrement des EAJE
communaux :

La nécessité de passer le concours de la FPT après 3 ans de poste
pour les EAJE communaux contrairement à l’entrée dans la FPH

La faible rémunération dans la FPT

La concurrence du CHU de Toulouse qui se révèle plus attractif et ne
rencontre pas de difficultés dans le recrutement des AP
L’hôpital est un recruteur important et beaucoup d’AP privilégient le secteur
hospitalier à leur sortie de formation, même si les places y sont finalement plus
rares. Le CHU, par exemple, embauche les AP directement à leur sortie de
formation, les jeunes diplômés qui postulent sont le plus souvent connus des
services par les stages. Comme les puériculteurs, quelques-uns viennent ensuite
travailler dans des EAJE après 2-3 ans d’exercice pour des horaires et conditions de
travail notamment plus confortables. Mais ils sont peu nombreux à changer de
secteur d’activité voire même d’établissement. Le service de néonatalogie du CHU
souligne par exemple l’absence de turn-over dans ses équipes.
La pénurie de professionnels AP a des conséquences sur la qualité des
recrutements. La commune de Toulouse a eu dernièrement des jurys avec 3
candidats pour un poste voire 1 candidat pour 1 poste. Le recrutement se fait alors
par défaut ce qui ne garantit plus sa qualité. De même, pour l’ouverture en
septembre 2011 d’une crèche multi-accueil, la directrice dit ne pas avoir pu
recruter sur un projet mais un peu par défaut en raison de la pénurie de
candidatures. De plus, les recrutés sont pour l’essentiel des jeunes diplômés et
l’équipe constituée particulièrement jeune.
Le déséquilibre EJE/AP est tel que des EJE sont embauchés sur des postes
d’AP. Ils y restent le temps d’accéder à un poste d’EJE. Une EJE rencontrée dit
néanmoins avoir été satisfaite de cette expérience, ne se sentant pas capable
d’assurer immédiatement la responsabilité qu’on attend d’un(e) EJE.
Puériculteur(trice) : un déficit d’attractivité des Etablissements d’Accueil
de Jeunes Enfants
Les interlocuteurs rencontrés ne signalent pas de pénurie de Puer mais plutôt
des difficultés liées à un manque d’attractivité des EAJE. Dans le Tarn, par
exemple, ces difficultés se traduisent par le recrutement d’IDE à la place des Puer.
Comme évoqué ci-dessus, et de manière encore plus marquée pour les Puer, le 1 er
projet à la sortie de l’école est le plus souvent le secteur hospitalier, d’autant plus
que les postes de direction ne sont accessibles aux Puer qu’après 3 ans
d’expérience et que ces professionnels postulent peu sur les postes d’adjoint. Le
turn-over est ensuite relativement faible et seuls quelques-uns s’orientent vers les
EAJE.
GESTE
12
A noter que les recrutements sont facilités actuellement par les sorties échelonnées
des écoles de formation : les IDE terminent en janvier et les Puer en juillet ce qui
permet d’alimenter les besoins de recrutement tout au long de l’année. Si les Puer
sortent également en janvier, suite à la réforme LMD à venir, des problèmes
pourront survenir.
Educateur(trice) de jeunes enfants : des besoins croissants
Les recrutements d’EJE ne présentent pas de réelles difficultés actuellement sur le
département de la Haute-Garonne ni sur le Tarn excepté pour les postes de
remplacement. Par contre, ces professionnels sont rares sur le département
du Gers. Deux éléments sont avancés pour expliquer cette situation :
- Les organismes de formation se situent sur Toulouse et les jeunes qui vont s’y
former ne reviennent pas dans le Gers.
- Les postes proposés sont pour beaucoup des postes à temps partiels et les
distances importantes entre 2 structures en milieu rural constituent un
obstacle au cumul de temps partiels pour parvenir à un temps plein.
Les besoins d’EJE sur la région sont croissants. Ils sont de plus en plus
souvent préférés aux Puer pour occuper les postes de direction des petites
structures et les projets de création d’EAJE portent essentiellement sur des
structures de moins de 40 places. De plus, compte tenu de la dominante sanitaire
qui subsiste aux postes de direction et adjoint sur le département de la HauteGaronne, ce dernier présente un potentiel de recrutement encore important pour
les EJE. Enfin, les RAM ne couvrent pas encore l’ensemble du territoire, un potentiel
de créations existe et l’animation de ces structures est souvent assurée par des EJE
(plus de 60% des postes d’animateur de RAM sont occupés par des EJE).
De nombreux diplômés CAP Petite Enfance sur le marché du travail
Quels que soient le type de structure et sa localisation géographique, les
employeurs disent recevoir un nombre élevé de candidatures de personnes
détenant un CAP Petite Enfance.
Comme expliqué plus haut, les politiques de recrutement diffèrent et des structures
embauchent des CAP PE, qui peuvent représenter jusqu’à la moitié de l’équipe.
D’autres n’en emploient que marginalement sur des postes de remplacement ou à
un poste d’entretien ce qui donne la capacité à cette personne d’intervenir en
renfort des équipes auprès des enfants si besoin.
Face au nombre très élevé de candidatures, les employeurs constatent des
situations en termes d’acquis, d’expériences antérieures, de capacité
d’apprentissage très variables. Ils opèrent une sélection importante et tandis
qu’ils éliminent des candidatures qu’ils jugent totalement inappropriées au travail
auprès
de
jeunes
enfants,
ils
soulignent
aussi
l’existence
de
personnes
particulièrement motivées pour lesquelles ce diplôme, par sa facilité d’accès,
constitue une bonne porte d’entrée dans le secteur à compléter ensuite par de la
formation voire un cursus diplômant plus ambitieux.
GESTE
13
2 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES
DIPLOMES DES 3 DERNIERES ANNEES
Résumé : L’insertion professionnelle des jeunes diplômés des métiers de la petite
enfance est rapide et durable. Elle se fait majoritairement dans les EAJE pour les
AP et EJE tandis que le 1er secteur d’insertion des Puer est le secteur hospitalier.
L’insertion des CAP PE est plus lente et beaucoup plus dispersée (école maternelle,
service à la personne mais aussi des secteurs tout autre).
Les résultats qui suivent sont issus de l’enquête réalisée auprès des jeunes
diplômés CAP PE, AP, Puer et EJE des 3 dernières années (cf. annexe 1). Attention,
l’effectif de répondants détenant un CAP PE est faible (41 personnes), ces résultats
sont donc donnés à titre indicatif seulement et demanderaient à être confirmés sur
un échantillon plus important. En conséquence, les résultats d’ensemble inclus bien
les CAP PE mais le détail par diplôme n’apparaît pas toujours pour ces derniers pour
lesquels nous ne pouvons que retenir des tendances.
2.1 - Une insertion professionnelle rapide et
durable
86% des diplômés des 3 dernières années sont en emploi aujourd’hui, moins de
10% d’entre eux sont au chômage. Le taux d’emploi est très élevé et prouve la
persistance de besoins élevés dans le secteur de la petite enfance, même avec une
croissance ralentie, en raison, d’une part, des créations de poste et, d’autre part,
des nombreux départs à la retraite.
GESTE
14
Plus de la moitié des jeunes diplômés sont en emploi dit durable (CDI ou CDD de
plus de 12 mois), et près de 30% en emploi plus précaire. 77% d’entre eux ont un
contrat à temps plein.
Quelle que soit leur situation aujourd’hui, 95% des diplômés des 3 dernières
années ont occupé au moins un emploi depuis l’obtention de leur diplôme et la
durée de recherche du premier emploi a été de 1,3 mois en moyenne.
La recherche du premier emploi est estimée comme ayant été très facile pour 50%
des jeunes diplômés et assez facile pour 38% d’entre eux.
GESTE
15
2.2 - Mais de fortes inégalités entre les
diplômes
L’accès à l’emploi est quasi-immédiat pour les diplômes paramédicaux, avec pour
les Puer un taux de chômage de 0% et de 4% pour les AP, il est plus instable pour
les EJE, qui se caractérisent par un taux plus élevé d’emplois précaires, tandis que
les CAP PE semblent connaître des difficultés d’insertion professionnelle. En raison
de la faiblesse des effectifs, les CAP PE n’apparaissent pas sur le graphique qui suit
mais, sur l’échantillon interrogé, 30% environ sont aujourd’hui au chômage, 30%
en emploi durable et le dernier tiers en emploi précaire.
Les diplômés CAP PE n’apparaissent pas dans ce graphique en raison des trop faibles effectifs.
De même, lorsqu’on demande aux jeunes diplômés, quelle que soit leur situation
aujourd’hui, s’ils ont déjà trouvé au moins un emploi depuis leur sortie de
formation, près d’un tiers des diplômés CAP PE n’ont trouvé aucun emploi depuis
l’obtention de leur diplôme contre 0% à 3% pour les autres diplômes.
GESTE
16
Enfin, moins de la moitié des CAP PE en emploi aujourd’hui ont un contrat à temps
plein contre 70% des EJE, 86% et 87% des AP et Puer respectivement.
S’ils trouvent rapidement un premier emploi, les EJE démarrent plus souvent en
CDD court (37% contre 24% et 22% respectivement pour les Puer et AP) et à
temps partiel (30% d’entre eux contre 13% et 14% respectivement pour les Puer
et AP). Ils ont également occupé un plus grand nombre d’emplois depuis l’obtention
de leur diplôme (60% ont occupé 2 emplois ou plus contre 33% et 49%
respectivement pour les Puer et AP).
2.3 - Un secteur d’insertion dominant : les
Etablissements d’Accueil de Jeunes Enfants
Près de 60% des diplômés des 3 dernières années travaillent aujourd’hui dans une
structure d’accueil de la petite enfance avec des situations différentes selon le
diplôme.
GESTE
17
Les Puer travaillent essentiellement dans le secteur sanitaire. Seuls 13% d’entre
eux intègrent un EAJE ce qui s’explique par la nature de leur poste dans ce
secteur : ils occupent des postes de direction ou d’adjoint de direction, rarement
des postes d’encadrement auprès des enfants, et les postes de direction ne leur
sont ouverts qu’après 3 années d’expérience professionnelle.
Les EJE ne travaillent pas ou peu dans le secteur sanitaire (quelques postes
existent néanmoins dans les hôpitaux).
Enfin, sur notre échantillon, seuls 15% environ des CAP PE travaillent dans un EAJE
ce qui est finalement une proportion faible. Mais compte tenu du nombre très élevé
de diplômés annuel (près de 1200), ils sont quand même fortement présents dans
les équipes des EAJE. Les autres secteurs d’insertion des jeunes diplômés CAP PE
sont l’école maternelle, les services à la personne (garde d’enfants) mais aussi des
secteurs totalement autres. On notera que 40% d’entre eux travaillent pour un
employeur privé contre 11% à 12% pour les 3 autres diplômes.
L’insertion professionnelle dans les EAJE se fait principalement dans les crèches
collectives multi-accueil.
Part des diplômés des 3 dernières
années exerçant aujourd’hui dans
les différents types d’EAJE
Crèche collective en
38%
multi-accueil
Crèche collective en
6%
accueil régulier
Crèche d'entreprise
5%
Crèche familiale
3%
Crèche parentale
3%
Micro-crèche
2%
Halte garderie
1%
Jardin d'enfants
1%
GESTE
18
Les micro-crèches représenteraient 2% des emplois occupés, chiffre probablement
sous-estimé, les micro-crèches employant une part élevée de CAP Petite Enfance,
sous représentés dans notre échantillon.
2.4 - Les postes occupés par les jeunes
diplômés
Les effectifs de notre échantillon de jeunes diplômés CAP PE sont trop faibles pour
quantifier les postes occupés, d’autant plus qu’ils sont très divers, seuls les
spécificités mises en évidence au niveau du domaine d’insertion sont donc
reportées.
Puériculteur(trice)
Auxiliaire de
Educateur(trice)
CAP Petite
puériculture
de jeunes enfants
Enfance
82% Puer
92% AP
74% EJE
20% environ
9% Direction EAJE
2% adjoint direction
3% direction EAJE
travaillent dans
4% Adjoint de
EAJE
9% adjoint
un autre
direction EAJE
1% EJE
direction
secteur
5% autres fonctions
3% autres fonctions
7% AP
15% environ en
sanitaires et sociales
Enfance
4% Animation RAM
EAJE
2% autres fonctions
3% autres fonctions
et secteurs
enfance
Les autres fonctions du secteur occupées par les CAP PE sont Agent territorial
Spécialisé des Ecoles Maternelles, Animateur centre de loisirs, Assistant maternel,
agent social…
Ces chiffres confirment la présence d’EJE à des postes d’AP que les employeurs
expliquent par la pénurie de diplômés AP sur le marché du travail. Ainsi, 7% des
jeunes diplômés EJE occuperaient aujourd’hui un poste d’AP. Inversement, 1% des
AP occuperaient un poste d’EJE.
GESTE
19
3 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET
L’EVOLUTION DES COMPETENCES ATTENDUES PAR
LES EMPLOYEURS
Résumé :
Les
compétences
attendues
des
professionnels
dans
les
EAJE
s’élargissent fortement. Les postes de direction exigent des compétences en
gestion, management, conduite de projet et animation de partenariats. Les
professionnels encadrant les enfants doivent assurer une prise en charge globale
des enfants dans ses aspects sanitaires, éducatifs et sociaux. Il est également
attendu d’eux un accompagnement des parents. En réponse à ces nouveaux
besoins de compétences, les employeurs identifient les atouts et faiblesses de
chacun des 4 diplômes étudiés.
3.1 – La direction des Etablissements d’Accueil
de Jeunes Enfants
Le développement des postes de direction assurés par un(e)
Educateur(trice) de Jeunes Enfants
Différentes organisations de directions d’EAJE coexistent aujourd’hui :
- une direction Puer, ou bien IDE en l’absence de Puer sur le marché du travail,
avec

une direction adjointe EJE

une direction adjointe Puer ou IDE
- une direction EJE dans les structures jusqu’à 40 places avec parfois une
codirection qui peut être assurée par un(e) autre EJE voire un(e) AP dans
certains cas. Un cas a été rencontré d’une direction EJE assistée d’une
responsable administrative non professionnelle de la petite enfance. L’EJE se
concentre alors sur la responsabilité pédagogique de la structure.
La présence des EJE se développe depuis le décret de 2007. Lorsque la structure
créée compte 40 places ou moins, c’est un profil EJE qui est le plus souvent
recherché au poste de direction. Les employeurs avancent comme explication
des compétences en animation, gestion de projet et relations partenariales
que détiennent les EJE alors qu’elles restent peu développées chez les
professionnels paramédicaux. Les compétences en management d’équipe des
EJE sont également citées. Il faut rappeler par ailleurs que le coût salarial d’un(e)
EJE (diplôme de niveau III) est inférieur au coût salarial d’un(e) Puer ou IDE
(diplômes de niveau II).
GESTE
20
Si le profil de recrutement EJE semble le plus recherché pour les petites structures,
on a vu plus haut dans les politiques des gestionnaires, l’existence de freins à ce
développement (préférence « historique » pour des profils sanitaires, manque
d’attractivité des postes paramédicaux à temps partiels obligatoires dans les
structures dirigées par un(e) EJE, problématique liée aux relations hiérarchiques
entre les EJE de catégorie B et le personnel paramédical de catégorie A).
La lourdeur des tâches administratives perçue par les
directeurs, l’importance du management d’équipes et des
relations partenariales pour les gestionnaires
Les tâches des directeurs d’EAJE varient en fonction de la taille de la structure et de
la répartition avec l’organisme gestionnaire. Néanmoins, on retrouve les grands
domaines d’activité ci-dessous :
- Accueil des parents et des enfants
- Gestion administrative de la structure (pointage de la présence des enfants,
réception des factures, préparation des éléments pour le comptable…)
- Gestion du personnel (contrats de travail, remplacements, planning et gestion
des congés…)
- Management des équipes
- Montage des projets
- Relations institutionnelles
Les
directrices
rencontrées
disent
être
happées
par
les
tâches
administratives de plus en plus lourdes et chronophages au détriment de
l’accueil des parents et de la présence auprès des enfants. Néanmoins, elles
interviennent encore souvent en soutien des équipes dans les activités quotidiennes
auprès des enfants, entre un mi-temps et un tiers-temps dans les plus petites
structures. Dans les plus grandes structures (60 places), le plus souvent, le(a)
directeur(trice) n’intervient plus sur les tâches de soins et d’animation directement
auprès des enfants.
Le management des équipes constitue une activité centrale des postes de
direction même si les responsables ne le citent pas d’emblée. Les compétences
dans ce domaine font défaut aux professionnels selon les dires des gestionnaires
mais aussi des directrices elles-mêmes. Leur formation ne prépare pas au
management. Les formations sanitaires sont plus éloignées encore de cette
problématique, la formation EJE, suite à sa réforme, préparant mieux aujourd’hui à
l’encadrement et à la responsabilité d’équipe. Mais, dans tous les cas, les directrices
font appel à des formations complémentaires en cours d’emploi.
La gestion de projet et les relations partenariales sont en développement.
Les structures vivent de moins en moins « en autarcie » et doivent travailler en
coopération/coordination avec les autres acteurs du territoire : relation avec les
partenaires financeurs, regroupement de crèche collective/halte-garderie/crèche
familiale au sein d’un Pôle Petite Enfance par exemple, recherche de passerelles
GESTE
21
avec l’école maternelle… Ce sont sur ces compétences principalement que les
profils EJE font la différence d’après des gestionnaires. Les formations sanitaires ne
préparent pas au montage de projets et les postulants aux postes de direction sont
le plus souvent issus du secteur hospitalier avec une expérience centrée sur les
pathologies. Les parcours au sein des PMI ne préparent pas non plus à cette
animation de territoire, même si les Puer sont amenés à travailler en concertation
avec les acteurs du secteur social.
Plus largement, les EJE sont perçus comme mieux formés sur la culture générale,
l’animation, l’ouverture sociale, le soutien à la parentalité avec une bonne aptitude
aux postes de direction. A contrario, il est fait le reproche aux Puer de ne pas avoir
d’expérience pédagogique et d’animation auprès des enfants. De leur côté, les Puer
ont une formation aux pathologies que les EJE n’ont pas. Or le paramètre médical
reste fort pendant la 1ère année de vie de l’enfant et, si la compétence médicale
n’est plus fondamentale aujourd’hui, elle reste nécessaire.
Nous synthétisons ci-dessous les attendues respectifs en termes de compétences
d’un binôme EJE et Puer/IDE à la direction d’une structure :
EJE
Puer/IDE
- Management
- Observation
- Etre force de proposition
- Orientation des enfants
- Sens de l’organisation
- Dynamique
par
rapport
- Lien avec le médecin et les partenaires
au
pédagogique
- Accompagnement des familles
projet
médico-sociaux
- Suivi de la pharmacie
- Suivi des enfants
Les profils EJE et Puer/IDE sont perçus comme très complémentaires.
La nécessité d’intégrer l’optimisation de l’équipement dans les
contraintes de gestion
Enfin, l’absence de compétences en gestion d’équipement est soulignée aussi bien
pour les EJE que pour les Puer. La vocation des EAJE est de rendre un service aux
parents et, face à la forte demande sociale, ce service doit être le plus large
possible : optimiser le taux d’occupation des places sous contrainte de qualité de
l’accueil, coller au plus prés au rythme des parents. Dans sa mission de service
public, le responsable de la structure d’accueil ne doit pas gérer uniquement
l’accueil des enfants inscrits mais aussi l’accueil des enfants en attente d’une place
à l’extérieur de la crèche. Ce souci d’optimisation d’un équipement public a conduit
notamment à la mise en place de la PSU à laquelle se trouvent confrontées des
directrices peu préparées à cet aspect de la gestion. Elles perçoivent l’optimisation
du taux d’occupation des places et la garantie d’une qualité de l’accueil comme
antinomique. Des directrices disent se trouver en difficulté face à cette exigence du
gestionnaire : « comment mettre en adéquation les souhaits institutionnels et le
respect de l’enfant et de sa famille dans son accompagnement ? », « comment
concilier ces 2 attentes ? ».
GESTE
22
Les
responsables
des
structures
doivent
aujourd’hui
être
capables
d’intégrer la notion de service public et d’optimisation de l’utilisation de
l’équipement dans leurs contraintes de gestion, sans les opposer à la
qualité de l’accueil.
3.2 – Les professionnels chargés de
l’encadrement des enfants
Les EAJE sont classiquement organisés en section, en fonction de l’âge des
enfants : les Bébés (2 mois-1 an), les Moyens (1-2 ans), les Grands (2-3 ans). Des
équipes par section sont chargées de l’encadrement des enfants. Chaque enfant a,
le plus souvent, un ou deux professionnels référents. Selon les organisations, le
personnel suit les enfants d’une année sur l’autre ou se divise avec une partie qui
suit et une partie qui reste sur une même section plusieurs années.
Les équipes sont composées de :
- AP chargés de l’encadrement au quotidien et référents des enfants
- 1 ou 2 EJE, selon la taille de la structure. Selon les organisations, les EJE
sont soit dans une section attitrée soit ils partagent leur temps entre
plusieurs sections. Le plus souvent, ils ne sont pas référents d’enfants afin
de ne pas être pris par le soin au quotidien et rester disponibles pour
l’animation éducative.
- Des diplômés CAP PE le plus souvent en tant que personnel chargé de
l’encadrement des enfants. Ils sont intégrés dans les équipes d’AP et
peuvent être référents d’enfants. Dans certaines structures, les CAP PE
n’interviennent qu’en soutien des équipes (sur les temps fort tels que les
repas ou en remplacement) et sont chargés prioritairement de l’hygiène des
locaux.
Les EAJE se caractérisent par une faible hiérarchie : la direction, secondée
parfois par une direction adjointe, puis le personnel d’encadrement des enfants. Au
sein des équipes, et quel que soit le diplôme détenu (EJE, AP, CAP PE), le
personnel
effectue
au
quotidien
les
mêmes
tâches
qui
sont
principalement :
- L’accueil des enfants et des parents
- Les soins à l’enfant : change, repas, sommeil
- La gestion du groupe et l’animation d’activités.
Les EJE aux postes de direction dans les plus petites structures prennent souvent
part de la même manière à ces différentes tâches.
Mais des compétences attendues différentes
Le profil EJE est complémentaire des 2 autres profils et offre une
perception différente de l’activité. L’EJE est dans l’éducatif et, si il(elle) réalise
GESTE
23
les mêmes activités, il(elle) les réalise avec des méthodes éducatives. Les EJE
accompagnent les autres professionnels sur leurs projets, ils apportent de la
méthodologie, ils favorisent le travail en équipe.
L’AP a un rôle d’observation des enfants dans le cadre de la prévention, du
maintien de l’hygiène corporelle. Il(elle) a plus l’œil focalisé sur les soins, la
sécurité. Par rapport aux personnes titulaires d’un CAP PE, les attentes des
responsables vis-à-vis des AP sont plus fortes. Ils vont plus loin sur la prévention,
dans le rapport avec la famille. Ils informent et conseillent les parents même s’ils
sont insuffisamment préparés au soutien à la parentalité. Les AP sont également
amenés à occuper des tâches déléguées par la direction telles que l’ouverture et la
fermeture de l’établissement, l’encadrement des stagiaires.
Les personnes titulaires d’un CAP PE réalisent les soins au quotidien
auprès de l’enfant mais sont moins attendues dans la relation avec les parents. Il
leur est demandé une forte polyvalence qui va de l’accueil des enfants à l’entretien
des locaux. La personne diplômés d’un CAP est dans le « faire » et moins dans la
réflexion. Les titulaires d’un CAP PE n’ont pas de réelles compétences en
psychologie, dans la relation à l’enfant, la communication. Si les tâches ne sont pas
strictement séparées, la personne titulaire d’un CAP PE va être de fait plus souvent
en charge de tâches comme la vaisselle, la préparation des goûter… Les
employeurs soulignent des compétences très inégales entre les personnes
diplômées d’un CAP PE. Certaines ont des acquis proches d’un(e) jeune diplômé(e)
AP tandis que d’autres se présentent sans pratiquement aucune notion ni
motivation pour le métier.
Le graphique ci-après schématise une organisation type dans un EAJE et les
compétences attendues des différents professionnels en distinguant les EAJE de
plus ou moins 40 places :
GESTE
24
: Domaine d’activités attendu selon le poste
GESTE
25
Des tensions parfois dans les équipes
Même si les compétences attendues sont différentes, la similarité des
tâches réalisées au quotidien peut créer des tensions. Les EJE n’ont pas, le
plus souvent, de relation hiérarchique avec les équipes d’AP et CAP PE, même si
certaines organisations leur donnent un rôle de direction d’équipe plus ou moins
marqué. Mais ils sont un relais pour la direction, ils travaillent notamment avec elle
à l’élaboration du projet pédagogique et sont les garants de sa mise en œuvre. Tout
en étant intégré(e) aux équipes, l’EJE fait l’interface avec la direction. Cette
situation, ajoutée au fait que la majorité des structures ne compte le plus souvent
qu’un(e) seul(e) EJE, crée parfois un fort sentiment d’isolement et complexifie leur
mission. Des AP, de leur côté, peuvent être réticents à la création d’un poste EJE
par rapport à un poste d’AP, par crainte que l’EJE ne refuse d’assurer les soins
quotidiens aux enfants ce qui alourdirait leur propre charge de travail.
Les AP se trouvent en tension avec les personnes titulaires d’un CAP PE. Le fait que
ces derniers exercent les mêmes tâches crée un sentiment de dévalorisation de leur
diplôme. Une directrice souligne le travail de management important à faire pour
rassurer sans cesse les AP afin qu’ils n’aient pas l’impression que leur diplôme soit
dénigré.
3.3 - Le positionnement relatif des 4 diplômés
étudiés
La perception des employeurs
Les entretiens avec les employeurs ont mis en évidence des compétences
dominantes selon le diplôme détenu.
Le tableau ci-dessous reporte les domaines de compétences dominants à l’issue de
la formation tels qu’ils sont perçus par les employeurs.
Domaines de
Puer
EJE
AP
CAP PE
Paramédical
Educatif
Délégation du
Hygiène en
compétences
- Pathologie
-
Educatif
dominants tels
- Santé publique
-
Projet
qu’ils sont
perçus par les
employeurs
- Prévention
- Méthodologie,
écrits
-
rôle de Puer
-
Soins de base
pédagogique
du jeune enfant
Connaissance
(hygiène,
du
repas,
développement
psychomoteur
de l’enfant
- Travail social
-
entretien
-
Hygiène de
l’environnement
de l’enfant
- Aide en école
sommeil)
maternelle mais
Soins
pas des
techniques en
spécialistes de la
hospitalier
petite enfance
Conditions
Accès aux postes
Accès aux postes
Encadrés par une
Encadrés par une
d’exercice
de direction
de direction et
Puer/IDE ou cadre
Puer/IDE ou cadre
et adjoint
adjoint
médico-social
médico-social
GESTE
26
Des écarts importants existent entre ces domaines de compétences
développés en formation et les besoins en compétences dans les fonctions
respectives des professionnels au sein des EAJE. Ainsi, les employeurs identifient
les principaux atouts et manques respectifs des différentes formations :
Puer
Atouts
- Connaissance
des pathologies
indispensable la
1ère année de
l’enfant
- Prévention et
santé publique
EJE
- Educatif
- Animation d’un
AP
- Soins de base
du jeune enfant
CAP PE
- Hygiène de
l’environnement
de l’enfant
projet interne
et externe
- Mieux préparés
à l’encadrement
et management
d’équipe
Manques - - Gestion d’une
structure
- - Management
- - Animation
auprès des
jeunes enfants
- Connaissance
- Besoins
des pathologies
psychopédagogiques
- Gestion d’une
de l’enfant
structure
- Management
- Connaissances de
la petite enfance
- Accompagnement
des familles
- Animations et
gestion d’un
insuffisant
groupe
d’enfants
(gestion des
conflits…)
- Accompagnem
ent des
familles
Les employeurs partagent l’idée d’une forte complémentarité entre ces
différents professionnels au sein des EAJE.
Néanmoins, la formation de Puer est la formation qui semble la plus
éloignée aujourd’hui des besoins en compétences dans ces structures. L’évolution
de l’accueil du jeune enfant, passée d’une vocation hygiéniste à une vocation
éducative voire, plus récemment, d’accompagnement parental, implique une
évolution des compétences. Les compétences éducatives se sont développées au
sein des EAJE depuis la création du diplôme EJE en 1973 jusqu’à l’ouverture des
postes de direction à ces professionnels en 2007. Les enfants accueillis sont
aujourd’hui en bonne santé et l’aspect sanitaire de l’accueil n’est plus central même
s’il reste important dans le développement de l’enfant, particulièrement la 1 ère
année. Les Puer sont attendus sur les aspects de prévention et non plus sur le soin.
La valeur ajoutée de leur formation n’est plus déterminante dans le recrutement
d’un responsable de structure et l’accès à un poste de direction implique pour les
Puer l’acquisition de compétences non développées en formation : la gestion des
ressources humaines, la gestion d’une structure, et plus particulièrement d’un
équipement public dans le cas des structures gérées par les collectivités, ainsi que,
plus récemment, la gestion de projet et le développement des partenariats.
A contrario, les compétences éducatives des EJE sont mises en avant et,
même si les compétences de gestion de structure leur font aussi défaut, les
GESTE
27
employeurs les disent mieux préparés au management d’équipe, notamment depuis
la réforme de leur diplôme, et surtout plus aptes au montage de projets
partenariaux.
De
même,
les
EJE
sont
perçus
comme
mieux
préparés
à
l’accompagnement des familles, accompagnement centré sur la parentalité et non
plus sur l’éducation sanitaire.
Le diplôme AP, autre diplôme sanitaire, est perçu comme préparant bien à la
fonction d’encadrement des enfants au sein des EAJE parce que ces
professionnels ont en charge les soins quotidiens aux enfants (change, repas,
sommeil). Mais, même si la compétence éducative dans l’équipe est assurée par
l’EJE, la fonction d’encadrement des enfants dépasse aujourd’hui le seul soin
sanitaire et demande aussi des compétences d’animation de groupe d’enfants et
d’accompagnement des parents, compétences peu abordées en formation. A
contrario, cette fonction d’encadrement ne fait pas appel aux compétences de soins
techniques hospitaliers acquises en formation. D’ailleurs, le passage du secteur de
la petite enfance au secteur hospitalier après plusieurs années d’expérience dans le
premier est considéré comme difficile, le risque de perte de compétences de soins
hospitaliers étant élevé en l’absence de pratique.
Enfin, le CAP PE est dit beaucoup plus aléatoire en termes d’acquis que les
autres diplômes. Pourtant le contenu de la formation répond à un besoin dans les
EAJE, même s’il est insuffisamment centré sur la petite enfance. L’obtention du
diplôme ne garantit pas la maîtrise de ces contenus. Lorsque le(a) jeune diplômé(e)
se révèle compétent(e) et motivé(e), il constitue alors un premier diplôme d’entrée
dans le secteur de la petite enfance. Il permet de postuler à un poste dans les EAJE
et, parce qu’il est bien souvent un premier diplôme pour des jeunes suite à
plusieurs échecs scolaires ou pour des personnes en reconversion professionnelle, il
ouvre l’accès à un parcours de formation, en particulier vers le diplôme d’AP.
L’appréciation de la formation par les jeunes diplômés
Les jeunes diplômés sont très positifs par rapport à la formation suivie même
s’ils disent devoir faire face à des situations ou des tâches auxquelles la formation
ne les a pas préparés. Ils sont 86% à estimer que les activités exercées sont en lien
avec leur diplôme.
Les activités exercées dans le cadre de votre
emploi sont-elles en lien avec votre diplôme ?
100%
86,2%
80%
60%
40%
11,7%
20%
2,1%
0%
Oui, toutes
GESTE
En partie
seulement
Non, pas du tout
28
De même, 75% d’entre eux estiment assurer des responsabilités en lien avec leur
diplôme.
Seuls les jeunes diplômés CAP PE, sur notre échantillon, sont moins unanimes :
près de 20% d’entre eux estiment que les activités qu’ils exercent ne sont pas du
tout en lien avec leur diplôme. Cette proportion correspond à la part de ces jeunes
diplômés qui travaillent aujourd’hui dans un tout autre secteur.
Les parties de la formation les plus utiles aux jeunes diplômés dans leur travail sont
les stages et les enseignements relatifs aux pratiques professionnelles.
Quelles parties de votre formation sont les plus
utiles pour votre travail ?
Les stages
84%
Les enseignements relatifs aux
pratiques professionnelles
78%
projets, à la communication
45%
populations prises en charge
32%
Les enseignements disciplinaires
(droit, socio )
9%
politiques sociales et aux …
5%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Sans surprise, les jeunes professionnels se réfèrent avant tout aux enseignements
pratiques lors de leur première prise de poste. Les EJE se distinguent par
l’importance
accordée
aux
enseignements
relatifs
aux
projets
et
à
la
communication qu’ils citent à 80% comme une des parties de la formation la plus
utile dans leur travail contre 36% des AP et 9% des puer. Ce résultat corrobore les
dires des employeurs qui apprécient ce profil de professionnel notamment pour leur
capacité à monter des projets partenariaux.
Les jeunes diplômés doivent faire face à des situations ou tâches
auxquelles la formation ne les a pas préparés.
Rencontrez-vous des situations problématiques auxquelles votre formation ne vous
a pas préparé ?
73%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
47% 49%
48%
47%
39%
41%
24%
4%
9%
2%
Auxiliaire de Puériculture
Educateur de Jeunes
Enfants
Oui, très souvent
GESTE
2%
Oui, parfois
2%
2%
Puériculture
Non, rarement
9%
3%
Total
Non, jamais
29
Devez-vous effectuer des tâches auxquelles votre formation ne vous a pas préparé ?
60%
54%
50%
43% 42%
43%
37%
40%
30%
24%
36%
40%
24%
20%
20%
14%
9%
10%
4%
0%
6%
4%
0%
Auxiliaire de Puériculture
Educateur de Jeunes
Enfants
Oui, très souvent
Oui, parfois
Puériculture
Non, rarement
Total
Non, jamais
On constate que, plus le niveau de diplôme est élevé, plus les jeunes diplômés
disent rencontrer des situations ou tâches auxquelles ils ne sont pas préparés. Ce
résultat n’est pas spécifique à ces 4 diplômes et s’explique par 2 phénomènes
essentiellement :
-
Plus le niveau de diplôme est élevé et plus la prise de responsabilité dans
l’exercice professionnel est forte avec la survenue de situations imprévisibles
que le professionnel doit lui-même gérer.
-
La perception et l’analyse des situations diffèrent en fonction du niveau de
diplôme : les niveaux V sont plus dans l’exécution tandis que l’analyse
problématisée se développe avec l’élévation du niveau de diplôme.
GESTE
30
CONCLUSIONS ET PRECONISATIONS
Les conclusions de ce diagnostic emploi-formation sont principalement :
-
Une poursuite de la croissance des besoins en professionnels dans un
contexte de pénurie de diplômés, pénurie particulièrement marquée pour
les AP
-
Une probable reconfiguration du profil des personnels avec une montée
en puissance des EJE
-
Des compétences insuffisamment développées en formation diplômante et
un
besoin
de
nouvelles
compétences
pour
répondre
aux
attentes
des
gestionnaires (intégrer la contrainte économique dans la gestion de la structure,
animer un projet) et assurer une prise en charge plus globale de l’enfant par
l’accompagnement des parents. Le bien-être de l’enfant intègre, outre sa bonne
santé, son épanouissement, son apprentissage, sa socialisation, son éducation.
Les préconisations qui en découlent s’intègrent dans les 4 axes stratégiques du
schéma des formations sanitaires et sociales 2012-2016.
Axe 1 : Affiner la réponse aux besoins
d’emploi et de compétences des territoires
dans le secteur social, médico-social et de
santé
Le diagnostic montre une poursuite de la croissance des besoins en
professionnels dans le secteur de la Petite Enfance mais cette croissance pourrait se
ralentir suite aux restrictions budgétaires et aux progrès déjà réalisés dans la
couverture des besoins. Les employeurs connaissent actuellement des difficultés
importantes de recrutement de personnel AP en raison d’une pénurie de
jeunes diplômés sur le marché du travail. Ces difficultés sont particulièrement
criantes sur l’agglomération de Toulouse avec un risque, selon les employeurs,
d’une perte dans la qualité des recrutements.
Les postes de direction évoluent et la pluridisciplinarité de la fonction
s’accentue. Des compétences plus pointues en gestion et montage de projets sont
notamment demandées par les employeurs et financeurs. Afin de mieux répondre à
la demande sociale, l’articulation des différents modes et structures d’accueil
(individuel, collectif, familial) est nécessaire. Il s’agit de décloisonner les activités,
d’assurer une meilleure circulation de l’information et de favoriser les échanges
entre les professionnels. Les Relais Assistants Maternels, les Pôles Petite Enfance
traduisent cette volonté et font émerger
des besoins d’animation. Plus
largement, des compétences dans la construction de partenariats, dans le
GESTE
31
montage de projets territoriaux sont de plus en plus recherchées, et plus encore en
zone rurale.
Les exigences de gestion au niveau des structures se renforcent. Dans le
secteur associatif, il est de plus en plus souvent demandé au responsable de
construire un budget prévisionnel. Dans le secteur public, il lui est demandé
d’optimiser l’occupation des places afin de répondre aux besoins du plus grand
nombre. Les responsables de structure n’intègrent pas, dans leur contrainte de
gestion, les impératifs de service public qui sont de gérer l’accueil des enfants
inscrits mais aussi des enfants en attente d’une place. L’optimisation du taux
d’occupation des places est perçue comme ne pouvant se faire qu’au détriment de
la qualité de l’accueil. Or, il ne leur est plus uniquement demandé d’assurer la
qualité de l’accueil mais de concilier cette qualité avec l’ouverture au plus grand
nombre.
Enfin, il est attendu de l’ensemble des professionnels, direction et encadrement,
des compétences dans l’accompagnement des parents, dans le soutien à la
parentalité. En particulier, pour une meilleure prise en charge de l’enfant, les
professionnels doivent être capables d’accompagner voire d’orienter la famille
lorsque celle-ci cumule des problématiques socio-professionnelles par exemple
(chômage, parent isolé…).
Les profils EJE répondent à l’évolution des besoins des EAJE et le
recrutement de ces profils sera privilégié à l’avenir. Plusieurs facteurs
contribuent à une probable croissance des recrutements d’EJE :
-
Une augmentation des postes de direction occupés par ces professionnels au
détriment des Puer pour 3 raisons principales :

Les structures créées sont essentiellement des structures de 40 places
ou moins

Les EJE ont des compétences en animation et montage de projets
partenariaux auxquelles font de plus en plus appel les fonctions de
direction

-
Un moindre coût salarial
La poursuite du développement des Relais Assistants Maternels majoritairement
animés par des EJE
Inversement, le profil des Puer répond moins aujourd’hui aux besoins des
EAJE parce que l’aspect sanitaire de l’accueil n’est plus central. Pour les Puer euxmêmes l’activité en secteur hospitalier est plus attractive et mieux rémunérée
qu’en EAJE.
La mise en avant des compétences des EJE pour répondre aux besoins des EAJE ne
doit pas faire oublier l’importance du suivi médical du jeune enfant. La
réglementation prévoit l’intervention dans la structure de personnel paramédical 8
heures par semaine par tranche de 20 places.
La réponse à cette obligation pose aujourd’hui 2 difficultés majeures :
GESTE
32
-
Le manque d’attractivité de ces postes à temps très partiel et donc la difficulté à
trouver
des
candidats.
Des
solutions
possibles
sont
l’intervention
d’un
professionnel exerçant en libéral ou bien la mutualisation d’un professionnel sur
plusieurs structures
-
La position de supérieur hiérarchique d’une direction EJE (catégorie B) sur un
professionnel Puer ou IDE de catégorie A (suite au passage du diplôme au
niveau II).
Préconisations
Augmenter le nombre de diplômés Auxiliaire de Puériculture
Face aux difficultés de recrutement actuelles et à des besoins encore
croissants, il parait nécessaire d’augmenter le nombre de diplômés
annuel sur la région.
Néanmoins cette augmentation doit se faire en tenant compte du taux de
diplômés actuel dans les structures. La réglementation impose aujourd’hui 50%
de diplômés parmi le personnel des EAJE. Or, des gestionnaires font le choix de
privilégier le recrutement de diplômés et la répartition des personnels dans ces
structures se situe alors au-dessus de ce taux. En raison de contraintes
budgétaires importantes, des gestionnaires pourraient être amenés à
baisser leurs exigences et à recruter proportionnellement moins de
professionnels titulaires d’un DE AP. En particulier, les EAJE sur le
département
de
la
Haute-Garonne
et
l’agglomération
de
Toulouse
se
caractérisent par un taux élevé de diplômés dans les équipes qui peut aller
jusqu’à 100%. Et ce département est aussi le recruteur le plus important en
volume de la région. Sans remettre en cause la politique des gestionnaires, qui
invoquent l’absentéisme élevé dans les équipes et le caractère aléatoire des
acquis des détenteurs d’un CAP PE pour justifier ces exigences, on ne peut
éluder la question économique de l’analyse. Et la réglementation donne une
marge de manœuvre au gestionnaire qui peut réduire les recrutements de
diplômés au profit de non diplômés. Les besoins en AP en seront réduits
d’autant. De même, l’insertion professionnelle des nouveaux bacheliers
Accompagnement Services et Soins à la Personne (1ère promotion de
diplômés en 2014) doit être suivie de prés. Le référentiel est relativement
proche de celui de la formation AP et ces jeunes diplômés peuvent venir
concurrencer les diplômés AP sur le terrain, quitte à ce que l’employeur prévoit
quelques formations complémentaires ciblées pour combler les compétences
manquantes.
Par ailleurs, l’accroissement des places de garde de jeunes enfants se fait aussi
sur des structures innovantes telles que les micro-crèches, qui n’ont pas
d’exigences en termes de recrutement d’AP, ou les MAM, qui sont des
regroupements d’assistants maternels.
Augmenter le nombre de diplômés signifie augmenter l’accès à la
GESTE
33
qualification. Les différentes voies d’accès à la qualification doivent être
exploitées. Il s’agit bien sûr des différentes voies de formation (en cursus
complet ou partiel par les passerelles, en apprentissage) mais aussi de la voie
de la validation des acquis de l’expérience qui a un potentiel de développement
important (cf plus loin).
Anticiper la croissance des besoins en Educateurs de Jeunes Enfants
La présente étude met en évidence une préférence pour les profils EJE
dans les stratégies de recrutement des employeurs et parallèlement une
moindre attractivité de ce secteur pour les personnels paramédicaux. Si le
nombre annuel de diplômés répond aux besoins aujourd’hui, il sera rapidement
insuffisant. Mais, afin d’anticiper au mieux les futurs besoins, il est nécessaire
de les quantifier en menant une étude prospective qui intègre, outre les projets
de création de structure, les besoins de remplacement dus aux nombreux
départs à la retraite attendus.
Veiller à la territorialisation de la carte des formations
Les organismes de formation AP et EJE se concentrent sur Toulouse et les
jeunes diplômés, même venant d’autres territoires de la région, restent ensuite
majoritairement sur l’agglomération tandis que les structures plus excentrées
ne parviennent pas à recruter. A la forte attractivité de l’agglomération de
Toulouse pour les jeunes diplômés, s’ajoute pour les AP, la faible mobilité des
candidats et donc probablement un potentiel de candidats sur la région non
exploité.
Il s’agit donc de décentraliser ou déconcentrer la formation par la
création de places « permanentes » ou la mise en place de promotions
« fluctuantes » en fonction des besoins.
Axe 2 : Poursuivre la promotion de la
formation tout au long de la vie
Le schéma des formations sanitaires et sociales souligne que l’intégration de la
formation comme moyen de sécurisation des parcours professionnels vise à
anticiper les risques
de rupture, mais aussi
à
répondre
aux
besoins de
professionnalisation du personnel confronté à des évolutions en termes de
compétences attendues.
La présente étude met en évidence un besoin de professionnalisation
important dans le secteur des EAJE dû à 2 éléments :
-
une évolution des compétences attendues
-
une part élevée de personnel non diplômé dans les équipes
GESTE
34
Une évolution des compétences attendues
Quelle que soit la formation initiale suivie, l’évolution des EAJE exige de
nouvelles compétences qui font souvent défaut aux professionnels. Des
formations complémentaires, dont certaines existent déjà, sont nécessaires.
Les postes de direction sont les plus impactés avec des besoins de formation
notamment dans les domaines suivant :
- La gestion des ressources humaines et le management
- L’animation et le montage de projets partenariaux
- La gestion d’équipement et plus particulièrement la gestion d’équipement
public qui doit intégrer la contrainte d’un service rendu au plus grand
nombre. La difficulté dépasse les seules techniques de gestion et porte sur la
conception de l’accueil dans laquelle les professionnels opposent qualité et
quantité. Or, il s’agit de trouver aujourd’hui des solutions qui concilient la
qualité de l’accueil collectif et l’accès du plus grand nombre à ce mode de
garde.
A
côté des
formations complémentaires
et, pour
répondre aux exigences
croissantes des postes de direction, des employeurs évoquent l’intérêt d’une
formation diplômante spécifique tel que le CAFERUIS (Certificat d’Aptitude aux
Fonctions d’Encadrement et de Responsable en Unité d’Intervention Sociale,
diplôme de niveau II, bac + 4, du secteur social). Un organisme de formation en
Midi-Pyrénées travaille actuellement
à un projet de licence professionnelle
« Directeur de structure petite enfance » en partenariat avec l’université.
Les
compétences
attendues
évoluent
également
pour
les
équipes
encadrant les enfants. En effet, la nécessité de concilier qualité de l’accueil des
enfants et ouverture au plus grand nombre impacte l’ensemble des professionnels
de la structure et pas uniquement les postes de direction. Elle vient après le
passage de l’accueil régulier au multi-accueil que les professionnels associaient déjà
à une perte de qualité. La formation initiale est centrée sur l’encadrement du jeune
enfant mais peut-être pas suffisamment sur l’encadrement au travers des
différentes modalités de prise en charge possible (accueil individuel, accueil
régulier, accueil irrégulier).
Enfin, l’accueil des enfants dans la structure se fait aujourd’hui avec les
parents en décloisonnant les deux lieux de vie de l’enfant. Les professionnels
partagent alors inévitablement les difficultés sociales, professionnelles voire de
santé des parents et peuvent également rencontrer des difficultés face à la
diversité des cultures. La formation initiale prépare peu ou pas suffisamment à cet
accompagnement à la parentalité et au multiculturalisme.
Une part élevée de personnel non diplômé dans les équipes
Le personnel non diplômé, au sens de la réglementation des EAJE, représente
jusqu’à 50% des équipes. Ces personnes sont le plus souvent titulaires d’un CAP
PE. Si le seul diplôme est perçu par les employeurs comme insuffisant pour
GESTE
35
l’encadrement des enfants, ces agents se sont formés par la pratique et ont pu
accéder à des formations complémentaires. Ils réalisent le plus souvent les mêmes
tâches que les AP et ont acquis une expérience importante du métier. Ils
représentent un potentiel de qualification qui doit être exploité.
Préconisations
Encourager la professionnalisation du secteur
Afin de répondre aux besoins en compétences des EAJE et sécuriser les
parcours
professionnels
des
salariés,
la
professionnalisation
du
secteur doit être encouragée par :
– une mobilisation des branches et des OPCA afin d’apporter les
nouvelles compétences attendues aux personnels des postes
de
direction et encadrant les enfants par la formation continue.
– Un
accès
plus
large
des
personnes
non
diplômées
à
la
qualification par la validation des acquis de l’expérience. Le
parcours de VAE relève de l’initiative individuelle mais il peut être
encouragé et accompagné par l’employeur. Il s’agit d’accompagner les
personnes titulaires d’un CAP PE vers le DE AP. L’accès au DE AP
sécurise le parcours professionnel des salariés tout en répondant aux
besoins d’emploi, non pourvus, du secteur.
A nouveau, la question économique ne doit pas être éludée. Engager une
démarche de professionnalisation du secteur comporte un risque d’effet pervers
à
l’image
de
ce
qu’a
connu
le
secteur
de
l’aide
à
domicile.
La
professionnalisation des intervenants à domicile, avec un fort développement
de l’acquisition du DEAVS par la VAE, a entraîné une augmentation des coûts
salariaux que, dans un contexte de difficultés financières, les structures n’ont
pu suivre. Des structures ont dû licencier des personnes diplômées, recrutant
plutôt
aujourd’hui
des
personnes
dotées
d’une
bonne
expérience
professionnelle, expérience qui sera complétée par des formations spécifiques
en cours d’emploi en fonction des besoins.
La professionnalisation n’est, bien sûr, pas remise en cause mais il faut une
forte implication des gestionnaires et employeurs afin que la solvabilité
du secteur reste assurée.
Axe 3 : Développer une offre de formation
performante
Le schéma des formations sanitaires et sociales 2012-2016 rappelle qu’une offre de
formation performante constitue un véritable enjeu dans la mesure où elle forme
les professionnels de demain.
GESTE
36
Le système de formation actuelle soulève plusieurs questions :
- Une disparité importante, constatée par les employeurs, dans les acquis à
l’issue du CAP PE
- Des freins au développement de l’offre de formation AP : saturation des
terrains de stage, territorialisation et viabilité financière d’une formation
isolée
- Une voie d’accès à la certification insuffisamment exploitée : l’apprentissage
Une disparité importante dans les acquis des diplômés d’un CAP Petite
Enfance
Un frein au recrutement de personnes titulaires d’un CAP PE est la forte
disparité dans les acquis et les capacités d’apprentissage de ces jeunes
diplômés. La détention du diplôme ne garantit pas l’acquis des contenus de
formation. Les employeurs expliquent que le niveau de compétences et les
capacités d’apprentissage varient fortement d’un jeune diplômé CAP PE à l’autre.
Cette situation s’explique en partie par les spécificités de ce diplôme : un grand
nombre de diplômés (1185 diplômés CAP PE en 2012 contre 130 par exemple pour
les AP) avec une proportion élevée de candidatures individuelles sans formation
préalable ou en ayant suivi une formation assurée par un organisme privé, parfois
par correspondance (70% environ des diplômés 2012 se sont présentés à l’examen
en candidat individuel, la formation initiale scolaire est quasi-inexistante (1 section
en Midi Pyrénées), le dernier tiers étant formé par les GRETA). Si l’Education
Nationale garantit le contenu et la validation de la certification, elle n’a aucun
contrôle sur les contenus et modalités de formation dans les organismes privés ni
sur le nombre de candidats qui se présente. Ainsi, les employeurs constatent une
abondance de diplômés CAP PE sur le marché du travail et des acquis très
inégaux d’un diplômé à l’autre. Or, le contenu du référentiel de formation
répond à un besoin d’emploi dans les EAJE. Le diplôme gagnerait à être plus
sélectif en garantissant un niveau de compétences par une homogénéisation des
exigences de la formation assurée par les multiples organismes.
Des freins au développement de l’offre de formation d’Auxiliaire de
Puériculture
La territorialisation de la formation comporte des contraintes. L’ouverture
d’une section de formation permanente sur un territoire implique de remplir les
places chaque année alors que le vivier de recrutement est d’autant plus limité que
l’on s’éloigne des grands centres ville. De plus, le coût de l’ouverture d’une
formation seule est particulièrement élevé et sa viabilité économique implique le
plus souvent un regroupement avec d’autres filières. Ainsi, il semble plus pertinent
de déconcentrer les formations par l’ouverture de promotions alternativement sur
différents territoires.
L’augmentation du nombre de diplômés AP est également freinée par la saturation
actuelle des terrains de stage. En particulier, les terrains en maternité et
pédiatrie ne pourraient pas actuellement accueillir d’élèves supplémentaires. La
GESTE
37
difficulté est telle que des personnes en parcours de VAE d’AP seraient bloquées
dans leur validation par l’impossibilité d’accéder aux stages hospitaliers.
Des voies de formation encore inexploitées
L’apprentissage est encore quasi-inexistant dans le secteur sanitaire et social.
Une formation en apprentissage pour le CAP PE est actuellement expérimentée
dans les MFR (32 places réparties sur 4 sites). La demande des employeurs est
forte mais seul le secteur public s’est manifesté pour l’instant. Les premiers
résultats en termes de réussite au diplôme et d’insertion professionnelle sont plutôt
positifs.
Cette modalité de formation facilite l’intégration et la fidélisation des jeunes
diplômés dans les structures, notamment dans les zones qui souffrent d’un déficit
d’attractivité.
Préconisations
Réduire le nombre de diplômés CAP Petite Enfance et homogénéiser les
cursus de formations proposés
Le CAP PE répond à un besoin dans les EAJE et constitue une porte d’entrée dans
le secteur de la petite enfance. Il est aussi un premier palier dans un parcours de
formation pour des personnes qui n’ont le plus souvent aucune autre qualification.
La qualité du CAP PE mériterait d’être renforcée afin qu’il gagne en
reconnaissance. Cela implique un contrôle, une homogénéisation des cursus de
formation et une plus grande sélectivité à la certification.
Articuler la formation Auxiliaire de Puériculture avec le système de
formation de l’Education Nationale
L’ouverture de formation temporaire en différents points du territoire nécessite des
locaux adéquats et des équipes enseignantes. Une réflexion pourrait être
menée sur l’exploitation des lycées professionnels qui maillent déjà le
territoire. En particulier, des lycées développent des « pôles » santé social afin
d’assurer le « cylindrage » des formations. La création du Bac professionnel
Accompagnement Soins et Services à la Personne (Bac ASSP) accélère ce
mouvement. L’objectif des lycées est de construire une dynamique autour d’un
domaine spécifique et de proposer aux élèves un parcours de formation le plus
complet possible. Une formation AP peut s’inscrire dans ce parcours.
Travailler avec les employeurs sur les possibilités de développement de
l’apprentissage
En s’appuyant sur l’alternance, la formation en apprentissage assure une meilleure
adéquation entre l’emploi et la formation. Des collectivités se disent intéressées
par cette modalité de formation pour des AP mais, compte tenu de l’implication
nécessaire des employeurs, une étude préalable mériterait d’être menée.
GESTE
38
Elaborer une carte des formations concertée
Les points précédents militent pour l’élaboration d’une carte des formations
sanitaires et sociales concertées. Pour répondre au mieux aux besoins des
employeurs d’une part et aux besoins des élèves et stagiaires d’autre part, un
décloisonnement
des
offreurs
de
formation
est
indispensable.
La
territorialisation de la formation et son « cylindrage », garants de la construction
de parcours de formation cohérents pour les élèves et stagiaires, impliquent une
bonne articulation des formations.
La présente étude se concentre sur 4 diplômes, le DE EJE, le DE Puer, le DE AP et
le CAP PE. Leur cartographie relève de la compétence de 2 institutions, la Région
et le Rectorat, qui doivent donc se concerter. Mais la cartographie dépasse ces 4
diplômes. On a vu que les filières en amont telles que le Bac ASSP devaient être
intégrées à la réflexion, le Ministère de l’Agriculture propose également des
diplômes du secteur (Bac Service aux territoires et aux personnes…) et la DRAAF 5
élabore sa propre carte des formations. C’est donc une concertation de
l’ensemble des offreurs de formation du secteur sanitaire et social du
territoire qui est nécessaire.
L’articulation dépasse la cartographie de l’offre et doit se faire également au
niveau des contenus et niveaux de diplôme comme expliqué ci-dessous.
Mener une réflexion sur la pertinence des diplômes du secteur de la
petite enfance
Le présent diagnostic sur le secteur de la petite enfance amène une réflexion plus
profonde sur la pertinence des diplômes existant dans le secteur de la
petite enfance face à l’évolution des besoins.
Le niveau des diplômes
Il s’agit tout d’abord du niveau actuel des diplômes. Le CAP PE et le DE AP sont 2
diplômes enregistrés au même niveau, le niveau V. Or, en réalité, le DE AP est
beaucoup plus exigeant que le CAP PE. Une expérience récente en fait à nouveau
la démonstration : la Région, en association avec un Greta, a mis en place une
préparation au concours d’entrée en formation AP à destination des personnes
titulaires du CAP PE afin de les accompagner dans ce parcours. Aucun de ces
candidats n’a été reçu au concours. Cette situation amène certains à poser la
question du niveau respectif de ces diplômes, sont-ils réellement d’un même
niveau V ou bien le diplôme AP doit-il être considéré comme un niveau IV ?
Les formations paramédicales
L’histoire des structures d’accueil, à vocation sanitaire à l’origine, explique le choix
des
qualifications
admises
aux
postes
de
direction :
puéricuteur(trice),
infirmier(ère), médecin. Compte tenu des évolutions, ces postes se sont ouverts
5
Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt
GESTE
39
aujourd’hui aux profils éducatifs, qui semble-t-il, empiètent de plus en plus sur les
profils paramédicaux tandis que ces derniers, de leur côté, se détournent de ce
secteur. Les postes de direction se complexifient et les nouveaux besoins de
compétences se concentrent sur les différents aspects de gestion (équipement,
projet,
ressources
humaines).
Des
employeurs
suggèrent
d’envisager
des
formations spécifiques pour répondre aux exigences croissantes de ces postes. On
peut alors se poser la question de la pertinence de l’unique critère médical ou
paramédical dans l’accès aux postes de direction des EAJE.
La question se pose plus fortement pour les AP compte tenu des difficultés
actuelles à pourvoir les postes dans les EAJE :
- Le besoin de professionnels encadrant les enfants augmente
- le volume de formation AP est freiné par la saturation des stages en milieu
hospitalier
- les AP ne font pas appel à leurs compétences techniques de soins dans les
EAJE
- La certification par la VAE est freinée par la difficulté des candidats à accéder
à des stages en milieu hospitalier sachant qu’effectivement ils ne peuvent
valider les modules correspondant en raison de leur manque d’expérience
dans ce secteur mais que, par la suite, ils ne feront jamais appel à ces
compétences hospitalières en EAJE.
Ainsi, l’accès au diplôme est freiné par les impératifs de formation en
milieu hospitalier, acquis peu exploités ensuite dans l’exercice en EAJE.
La pertinence d’un nouveau diplôme
Compte tenu des éléments précédents, un diplôme spécifique à l’encadrement
des jeunes enfants ne répondrait-il pas mieux aux besoins ? Un employeur
évoque la création d’un diplôme permettant de seconder l’EJE au même titre que
l’AP seconde le/la Puer. Parallèlement, le diplôme AP pourrait se recentrer sur le
paramédical avec un tronc commun au diplôme d’aide-soignant, ce qu’il a déjà en
partie suite à la mise en place de passerelles importantes entre 2 diplômes. Le
rapport Attali évoquait également, en 2010, la création d’une nouvelle profession
« accueillant éducatif »6.
L’étude montre que l’activité d’encadrement des enfants fait appel à des
compétences de soins, des compétences éducatives et des compétences de soutien
à la parentalité. Ces compétences sont assurées aujourd’hui par différents profils
de professionnel mais, idéalement, un diplôme d’encadrement des jeunes enfants
ne devrait-il pas être transversal au sanitaire et au social ?
6
Une ambition pour 10 ans – Rapport de la Commission pour la libération de la croissance –
Attali, octobre 2010
GESTE
40
Axe 4 : Piloter le dispositif sur la base d’une
observation partagée des métiers
L’étude met en évidence une certaine méconnaissance des diplômes de la part
des certificateurs respectifs. La Région, de même que l’Education Nationale,
soulignent le manque de données globales concernant l’offre de formation du
secteur, le nombre de diplômés par diplôme et zone géographique, l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés. La réalisation d’une enquête d’insertion auprès
des jeunes diplômés CAP PE s’est révélée difficile en raison de l’absence de
centralisation des informations sur les anciens élèves.
Les évolutions identifiées au niveau qualitatif, développement des profils EJE au
détriment des profils Puer, part des non diplômés en poste dans les structures et
dans les recrutements, part des détenteurs d’un CAP Petite Enfance, recrutement
des nouveaux bacheliers ASSP,…doivent être mesurées et suivies au niveau
quantitatif. De même, afin de quantifier au mieux les besoins de formation pour
les prochaines années, une étude prospective sur les besoins de recrutement,
incluant les besoins de remplacement dus aux départs à la retraite et les
créations de poste liées au développement des EAJE, mériterait d’être
menée.
GESTE
41

Diagnostic sur la relation emploi-formation dans le secteur de la

Transcription

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