Aus- und Weiterbildung - Emploi Francoallemand

A us- und Weiterbildung
Comment recruter en France et en Allemagne
à l’ère du digital ?
Table ronde organisée par la Chambre Franco-Allemande de Commerce et d’Industrie
en coopération avec le Digital Club Franco-Allemand
Jeudi 3 juillet 2014, à Paris
Texte : Carolin Buchheit
Intervenants: Lise Koroma, avocate Rothpartners ; Natascha
Chêne, Social Media Recruting Department Xing ; Jorg
Stegemann, Managing Director, Kennedy Executive Search
& Outplacement, membre de la Chambre Franco-Allemande
de Commerce et d’Industrie ; David Chau, directeur exécutif
Trusted Shops
Une quarantaine d’entrepreneurs français et allemands se
sont rassemblés le 3 juillet 2014 au Tank à Paris pour participer à une table ronde (suivie d’une soirée networking) sur
le thème « La marque employeur en France et en Allemagne
et le recrutement franco-allemand à l’ère du numérique ».
Pendant cette soirée, des experts juridiques, du recrutement
franco-allemand, des réseaux sociaux professionnels et de
Trusted Shops ont jeté un regard croisé sur les défis d’un
recrutement transfrontalier.
D’où viennent les différences entre les approches de recrutement françaises et allemandes ?
Celles-ci s’expliquent avant tout par le cadre juridique du
travail dans ces deux pays. En France, la charge administrative
liée à l’embauche est beaucoup plus importante et la procédure
de licenciement est plus réglementée qu’en Allemagne.
C’est pourquoi les recruteurs français doivent mettre un plus
grand soin à la recherche de candidats appropriés que les
Allemands qui, en raison des conditions de licenciement plus
souples, tendent généralement à recruter davantage de cadres.
Cependant, compte-tenu de la demande élevée de candidats,
les recruteurs allemands ont plus de mal à trouver des talents
que les Français. Outre cela, le recrutement transfrontalier
s’avère souvent difficile en raison des différentes directives
de candidature. En effet, les recruteurs allemands exigent de
leurs candidats entre autres une lettre de recommandation
de l’ancien employeur. Or, cette attente est peu répandue
en France, où les candidats n’obtiennent en général qu’une
attestation de travail qui précise le type et la durée de l’emploi
exercé.
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CONTACT
September / Oktober 2014
Quel rôle jouent les réseaux sociaux professionnels dans
le contexte du recrutement de cadres et de la candidature ?
En Allemagne le réseau professionnel le plus fréquenté par
les recruteurs est Xing, tandis qu’en France le recrutement en
ligne se fait via LinkedIn et Viadeo. En général, l’avantage des
réseaux sociaux professionnels pour les recruteurs réside à la
fois dans le grand nombre et dans la diversité des profils de
candidats, mis à jour régulièrement. À la différence des médias classiques, les réseaux sociaux sont particulièrement
susceptibles de pourvoir des postes spécifiques (p. ex. social
media manager, postes dans le secteur du marketing, dans le
domaine des ressources humaines …). Cependant, la concurrence sur ces plateformes est énorme, ce qui accentue pour
les entreprises la nécessité de développer et de mettre en
avant leur marque employeur. Selon un sondage d’Universum,
les médias numériques constituent la source d’information
préférée des candidats. Cependant, dans leur démarche finale, les étudiants utilisent aujourd’hui un mix de différents
médias (médias écrits, médias numériques, contacts directs)
pour s’informer sur les entreprises. D’après le Times Magazine,
les jeunes passent même d’un support médiatique à un autre
27 fois par heure ce qui rend nécessaire une omniprésence des
entreprises sur les médias.
Quel usage les recruteurs et les candidats font-ils des
réseaux professionnels ?
Selon une étude de l’Association pour l’Emploi des Cadres
(APEC), seulement 22 % des entreprises françaises les utilisent
en tant qu’outil de recrutement. Ils affirment plutôt y recourir
pour obtenir de plus amples informations sur un candidat
déjà identifié. Du côté des candidats, les Allemands sont
moins nombreux à en profiter pour postuler que les Français,
qui en font un grand usage.
A us- und Weiterbildung
Personalanwerbung auf dem deutsch-französischen
Arbeitsmarkt im digitalen Zeitalter
Konferenz organisiert von der Deutsch-Französischen
Industrie- und Handelskammer und dem Digital Club
Franco-Allemand am 03.07.2014 in Paris
Gastredner: Lise Koroma, Anwaltskanzlei Rothpartners;
Natascha Chêne, Social Media Recruting Department Xing;
Jorg Stegemann, Managing Director, Kennedy Executive Search
& Outplacement, Mitglied der AHK; David Chau, Executive
Director Trusted Shops
die mit einer Rekrutierung im Nachbarland verbundenen
Herausforderungen und stellten die Vorteile sozialer Netzwerke sowie deren Stellenwert bei der Bewerbung um einen
Posten beziehungsweise bei der Personalanwerbung heraus.
Dabei wurde unter anderem auf die Notwendigkeit der
Entwicklung einer Arbeitgebermarke hingewiesen, die es den
Firmen erlaubt, sich in den digitalen Medien von ihren Konkurrenten abzugrenzen. Gleichsam scheint es im digitalen Zeitalter, in dem junge Bewerber eine Vielzahl von Medien als
Informationsquellen nutzen, für Firmen unerlässlich, auf
möglichst vielen medialen Kanälen präsent zu sein.
Am 3. Juli erhielten deutsche und französische Unternehmer
im Pariser Tank (rue de Montreuil) die Gelegenheit, an einer
Konferenz in französischer Sprache zum Thema „La marque
employeur en France et en Allemagne et le recrutement
franco-allemand à l’ère du numérique“ teilzunehmen. Im
Rahmen derselben gewährten Experten aus den Bereichen
Jura, grenzüberschreitende Personalbeschaffung, berufliche
Netzwerke und von Trusted Shops den Teilnehmern einen
interdisziplinären Einblick in die Spezifika deutscher beziehungsweise französischer Personalbeschaffung sowie in
CONTACT :
Catherine Cotting
AHK Frankreich / CFACI, Service Formations
E-mail : [email protected]
Audrey Gibouin
AHK Frankreich / CFACI, Service Membres
E-mail : [email protected]
CONTACT
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