150217-forfait annuel jours \(ccn prédominance alimentaire\

La Lettre du Cabinet
BREST LE 17 FEVRIER 2015
OBJET : FORFAIT ANNUEL JOURS DU COMMERCE DE GROS ET DETAIL A
PREDOMINANCE ALIMENTAIRE
Mesdames, Messieurs,
Nous souhaitons vous sensibiliser sur un arrêt rendu le 4 février 2015 par la Cour de cassation sur les
stipulations de l’article 5-7-2 de la Convention collective nationale relative au forfait annuel en jours du
Commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.
La cour de cassation a jugé dans cet arrêt du 04 février 2015, que les stipulations de l’article 5-7-2 de la
convention collective, qui se limitent à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique pour
assurer le suivi de la charge et de l’amplitude de travail, ne sont pas de nature à assurer la protection de
la sécurité et de la santé du salarié au forfait-jours.
L’affaire concerne un cadre engagé, en janvier 2009, dans une chaîne d’hyper et supermarchés, avec un
forfait annuel de 216 jours travaillés. En janvier 2011, il a demandé la résiliation judiciaire de son contrat
pour harcèlement moral et irrégularité de sa convention individuelle de forfait-jours. Celle-ci avait été
conclue à la fois :
– sur la base de l’article 5-7-2 de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
du 12 juillet 2001 : ce texte renvoie à la base à un accord d’entreprise ou d’établissement le soin de
définir « les modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres concernés, de l’amplitude des
journées d’activité et de la charge de travail qui en découle ». Mais il est également prévu, depuis un
avenant du 31 janvier 2006, qu’« à défaut d’un tel accord, le forfait en jours doit s’accompagner d’un
contrôle et d’un décompte du nombre de jours travaillés par l’employeur, ainsi que des journées ou demijournées de repos prises. Le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur
hiérarchique, assurant le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de l’amplitude de ses
journées d’activité et de sa charge de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester
raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le respect du
temps de repos quotidien et hebdomadaire doit notamment être assuré » ;
– sur la base d’un accord d’entreprise du 26 janvier 2000, stipulant d’une part, un droit au repos
quotidien de 11 heures et une organisation du travail sur cinq jours aux fins de garantir le repos
hebdomadaire et, d’autre part, le suivi du temps de travail par le biais d’un document décomptant les
jours de repos.
Aucune de ces sources conventionnelles, même combinées l’une à l’autre, n’a trouvé grâce auprès de la
chambre sociale.
C’est la périodicité, en l’occurrence annuelle, du suivi de la charge et de l’amplitude de travail des salariés
en forfait jours qui est sanctionnée.
La convention de forfait jours conclue est dès lors nulle.
En conséquence, le salarié concerné peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées
au-delà de la durée légale sur la durée de prescription, soit 3 ans.
L’arrêt du 4 février 2015 précise sur ce point :
– que le juge doit « vérifier l’existence et le nombre » des heures supplémentaires « conformément aux
dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail ». La preuve ne repose donc pas exclusivement sur
le salarié. Il appartient en effet au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments
suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de
répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928 FP-PBR) ;
– « que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement
des heures supplémentaires ».
Le salarié peut également réclamer des dommages-intérêts au titre du dépassement constaté des
durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire, de droit commun (C. trav., art. L. 3121-34
et L. 3121-35). L’arrêt rappelle à ce titre que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le
droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à
l’employeur ».
En conclusion, si vous avez conclu avec certains cadres une convention individuelle de forfait jours, en
application de la seule convention collective nationale, il convient d’introduire par accord d’entreprise
des garanties effectives en terme de suivi de la charge et de l’amplitude de travail.
Cet accord d’entreprise pourra être conclu :
-
Soit avec un délégué syndical désigné par son syndicat comme tel,
Soit à défaut avec le Comité d’entreprise (et validation par la branche).
Autre solution : passer en forfait annuel en heure ou attendre que la branche d’activité renégocie un
forfait annuel jours conformes.
Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire,
Nous vous prions de croire, Mesdames, Messieurs, à l’assurance de nos salutations distinguées.
LA SOCIETE D’AVOCATS