Un an après
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Un an après
34 member of Pangloss International - Human Made Un an après... C’est en juin 2011 que Muriel Steegen et Gregory Van Woonsel reprenaient les commandes de Pangloss International. L’objectif était d’assurer la continuité de ce qui a toujours fait la réputation de Pangloss, à savoir une approche excessivement personnalisée et “sur mesure” des services... Tout en y ajoutant désormais une touche personnelle, fraîche, nouvelle et surtout “Human Made”! Un an plus tard, beaucoup d’évènements parsemèrent le chemin du nouveau Pangloss. Côté “Jardin” Le déménagement vers le centre ville peut réellement être qualifié de réussite. Les candidats rencontrent leurs consultants, assistent aux formations hebdomadaires au cœur de Bruxelles, utilisant le train, les transports en communs ou les nombreux parkings avoisinants. A noter aussi que dès le mois de juillet 2012, un nouvel étage agrémenté d’une magnifique terrasse avec vue sur Bruxelles, sera à la disposition de nos clients et de nos candidats. Côté “Techologie” Le nouveau site www.pangloss.be est arrivé! Outre la nouvelle version internet, nous avons également retravaillé l’intranet du site Pangloss. Nos candidats ont maintenant accès à toute une série d’outils pratiques, d’adresses, de réseaux, de conseils et d’opportunités de carrière. Parallèlement, nos clients partenaires peuvent désormais placer eux-mêmes leurs offres en ligne tout en consultant les CVs de nos candidats en transition de carrière. Un outil excessivement efficace, rapide et surtout tout à fait gratuit qui s’inscrit parfaitement dans la logique de la personnalisation de l’outplacement. Les réseaux sociaux se développant, nous avons également créé une “communauté Pangloss” sur Linked In. Ce groupe permet aux candidats en transition ainsi qu’à ceux ayant transité par Pangloss de s’échanger des expériences, des informations, des contacts, des réseaux, etc. Un autre outil simple mais tellement efficace. Côté “Service” En développant le concept “Human Made”, nous tenons à renforcer encore plus le caractère personnalisé et sur mesure de nos services. Les candidats en outplacement ont désormais la possibilité de suivre des cours de langue axés sur la recherche d’emploi, les techniques de présentation et les entretiens d’embauche. Nous développerons également en 2ième partie d’année un workshop sur le thème de “l’image”, élément sans conteste primordial dans un processus de recrutement. Soucieux de garder une dynamique de groupe et de développer l’aspect réseau parmi nos candidats, nous lancerons prochainement “Human Made Club”. Destiné aux candidats, le “Human Made Club” aura pour objectif de rassembler trois fois par an les candidats qui le désirent, lors d’activités sociales, de rencontres hors contexte “outplacement”. Comme vous le voyez, beaucoup d’évenements, beaucoup de projets afin de répondre le plus humainement aux attentes de tous. Côté “People” Pour la 3ième année consécutive, Pangloss fera partie des 6 nominés aux HR Awards en tant que “Best Career Transition & Outplacement Company 2012”. Une nomination provenant du monde des professionnels HR et qui bien évidemment nous ravit étant donné les énormes efforts accomplis lors de cette année de transition! La dernière édition du “Pangloss Club” organisée en mars fut un réel succès. Près de 80 professionnels RH avaient découvert nos nouveaux bureaux lors d’un walking diner avant de se rendre au superbe cinéma Aventure pour y assister à la projection du film “Company Man”. Nous vous informerons très prochainement de la prochaine activité du Pangloss Club, ce réseau de professionnels HR. La diversité, un enrichissement Côté “Equipe” Quelques changements au sein de l’équipe. C’est avec un énorme plaisir que nous vous annonçons les arrivées de trois nouvelles personnes: De tout temps, la diversité a été un facteur permettant de multiplier les compétences, de partager les expériences et d’enrichir les communautés. Au sein de notre organisation, nous avons clairement décidé de prôner cette diversité accentuant encore plus de cette façon notre approche “Human Made”. Adapter la personnalisation de nos services à l’évolution permanente de notre société, voilà un défi de plus que nous avons décidé de relever. Martine De Prijcker, après un parcours de coach chez Belfius, rejoindra l’équipe à partir du 1er juillet, en tant que coach et consultante en outplacement. Gaëlle van der Haegen dispose quant à elle, de plus de 17 années d’expérience dans le monde RH et occupera aussi une fonction de consultante en outplacement. Elo Walha occupera désormais la fonction d’Office Manager. Son sourire et son accueil ont déjà conquis le cœur de nos visiteurs, clients et candidats. Nous leur souhaitons à toutes 3 le meilleur ! Faites connaissance avec elles et le reste de l’équipe sur www.pangloss.be A noter aussi que Pierre De Paduwa a définitivement mis un terme à ses activités de consultant au sein de la société. A bientôt Muriel & Gregory Découvrez gratuitement votre profil AECdisc®/ Arc-en-Ciel en envoyant un mail à [email protected] La Méthode AECdisc®/Arc-en-Ciel tremplin de l’épanouissement individuel et organisationnel Notre environnement personnel et professionnel attend de nous réponse instantanée, productivité et efficacité. Stimulant autant qu’exigeant, cet environnement ne nous laisse que peu d’espace pour la réflexion, à se pencher sur nos aspirations profondes, notre environnement ou approfondir nos relations avec les autres. La Méthode AECdisc®/Arc-enCiel, méthode d’analyse comportementale extraordinaire, est un des nouveaux outils que Pangloss met au service des personnes en Outplacement. En effet, chaque personne en situation d’Outplacement arrivant chez nous se voit offrir son Profil Personnel AECdisc®/Arc- rière et aux entreprises désireuses en-Ciel. Grâce à celui-ci et à un de développer leur personnel de accompagnement personnalisé, manière humaine mais efficace et les candidats apprennent à mieux rentable! comprendre leurs comportements La Méthode AECdisc®/Arcmais surtout à développer une en-Ciel est également utilisée en meilleure compréhension des Recrutement, Mobilité Interne, Coaching, Formations et lors autres. Cette approche révolutionnaire d’Assessments. permet à chacun de ces appelés à une nouvelle fonction de développer ses capacités et ses compétences en communication. Redécouvrir la liberté de réussir par des formations spécifiques et un accompagnement proche et personnalisé est un des nouveaux Pour tout renseignement: services mis à la disposition des [email protected] personnes en réorientation de car- 02 245 88 20 Inéluctablement, les réseaux s’installent dans l’entreprise. Actuellement, il serait irréaliste de dire que la majorité des DRH a intégré les réseaux sociaux mais il est de plus en plus évident que beaucoup d’entre eux aient décidé d’y réfléchir et que certains aient carrément changé leur pratique du fait du développement de ces nouveaux outils.L’usage privé des réseaux sociaux gagne la sphère professionnelle, créant de fortes attentes chez les salariés, tout particulièrement chez les “digital natives”. Des attentes auxquelles l’entreprise doit impérativement répondre si elle ne veut pas rester en marge de la “guerre des talents”. sociaux l’individu au cœur de la production, de la gestion et de la circulation de l’information. Sont ils toutefois considérés comme un lieu de liberté et d’expression pour et par les salariés ? Ces derniers ne seraient ils pas enclins à penser que la prise de parole, le développement de ces plateformes de dialogue resteront limités et contrôlés et que même s’ils se professionnalisent au sein des organisations, les acteurs demeureront responsables de leurs écrits. Porte-parole Quel serait l’apport des réseaux sociaux pour nos Un rôle majeur Beaucoup parmi nous estiment, en effet, entreprises ? Les réseaux sociaux que les réseaux sociaux ont de plus en plus peuvent devenir des leviers un rôle majeur à jouer dans le cadre de leur d’image et de communication activité professionnelle. La fonction RH est de l’organisation. Les salariés directement concernée par cette évolution. sont en effet le premier cercle de Bien qu’à ses débuts, l’usage des réseaux la communauté de l’entreprise et en sociaux préfigure une nouvelle manière de deviennent, d’une certaine façon, les communiquer et de travailler, les réseaux porte-parole sur les réseaux sociaux. sociaux permettent de faire circuler les Aux DRH de jouer un rôle actif connaissances, les partager et rendre chaque dans l’appréciation, la captation et la collaborateur acteur dans l’entreprise. Ils compréhension de leurs messages. Les bousculent ainsi l’organisation, les relations réseaux sociaux peuvent en outre devenir un interpersonnelles et la communication, en outil assez fort et peu onéreux de fidélisation nous faisant passer d’une circulation de et de conservation des communautés, des l’information verticale et à sens unique, talents de l’organisation. A nouveau, à une circulation de l’information entre c’est aux DRH de rebondir sur la individus ou groupes d’individus fondée sur gestion et le développement de ces communautés car il s’agira le dialogue. pour eux d’amplifier le potentiel Protéger l’image de l’entreprise de ces communautés et avec lui, Des changements qui soulèvent, par le potentiel des compétences ailleurs, de nombreuses interrogations. tout en organisant ces espaces Comment valoriser la contribution des d’appartenance à l’organisation. ? Comment protéger l’image Enfin, il est un fait évident que de animateurs de l’entreprise ? Comment éviter la fuite plus en plus, les réseaux sociaux d’informations vers la concurrence ? demandent à être intégrés Comment parer aux risques juridiques ? parmi les canaux de Accompagner cette évolution est aujourd’hui recrutement. Ils deviennent un enjeu incontournable pour les DRH. de réels “incontournables” Une opportunité pour la fonction alliant identification de ressources humaines qui, plus que jamais, talents et positionnement et se place au coeur de la transformation de image de l’organisation ! l’organisation et des relations de travail. Alors que le concept de “réseau social” était assez flou voici quelques années, les choses ont aujourd’hui fondamentalement changé. Les DRH peuvent voir ces réseaux sociaux De fameux défis à relever comme une manière de créer, de tisser et de au cœur d’une évolution renforcer les liens sociaux car ils remettent permanente ! Testimonials The day I started my outplacement program at Pangloss, I directly got the feeling of a professional and structured approach. Combined with customized workshops & training sessions, the dedicated support I get from my personal coach really helps me building up and realize my new professional project. I definitively recommend Pangloss to people who are in a career transition phase. Gestion de Talents et Communication au RSC Anderlecht ventions “média” parfaitement gérés David Steegen RSCA Communication Manager Michel De Prins La communication, I know Pangloss for many years but had never worked with them. Due to the closing of the Belgian branch of Lloyds TSB Bank, I chose to collaborate with Pangloss in order to offer to our people a “human” and very personalised outplacement. After a couple of months, I can only confirm we made the right choice. The feedback of the employees is excellent and some of them already reoriented their career. The individual approach is a real added value. Sylvie Degand - HR Manager Lloyds Bank dans le monde du sport et encore plus particulièrement dans le monde du football de haut niveau, est avant tout une question de management des “egos”. Déterminer et gérer la communication d’un club de football du top est une tâche des plus complexes. Les intérets sont immenses et énormément d’ar-gent est en jeu. Plus important en-core… Tout est “émotion”, et un monde sépare en effet la victoire de la défaite. Dans ce cadre, la communication interne prend quasi au-tant d’importance que la communication externe. Un transfert “phare” peut être raté en raison d’une simple fuite journalistique à propos des négociations en cours. Cette communication, dans le monde du sport et encore plus particulièrement dans le monde du football de haut niveau, est avant tout une question de management des “egos”. Rien que pour le Royal Sporting Club Anderlecht, une centaine de pages est publiée chaque semaine dans nos qutidiens nationaux. Le vestiaire des joueurs est la plaque tournante de ce caroussel de la communication. Ce sont en effet les joueurs, les “vedettes” qui déterminent la bonne fortune du club à court terme. Ce sont effectivement eux qui doivent prester mais qui surtout doivent être gerés et accompagnés de la façon la plus proche et personnalisée possible. L’un bien plus que l’autre. Un joueur déterminant mais étant en porte à faux avec le reste du groupe, doit voir son comportement et ses inter- pour ne pas mettre en péril ce qui fait la force du club, à savoir l’équipe. Le contraire est également vrai et un joueur, moins important et se retrouvant sur le banc ou hors du noyau doit tout autant être geré et de temps à autre mis en avant dans la communication vers l’extérieur. Tout comme la vedette, ces grands ego aiment être le centre d’intérêt de la presse et veulent être mis en vitrine. Gestion de la communication ne veut pas dire censure. Personne ne lit et ne voit avec plaisir des réactions ou des comportements négatifs par rapport à sa propre situation ou par rapport aux coéquipiers. Le défi réside donc dans le fait de garder l’authenticité de chacun par rapport à la culture et les valeurs du club. C’est la raison pour laquelle les équipes qui encadrent ces grands talents sur le plan sportif, de la communication, du suivi médical, sont des équipes excessivement professionnelles et développées. Tout comme en entreprise, ces différents départements peuvent faire la différence. Les argentins pensent différement que les africains. La vedette internationale a plus d’attentes que le jeune sorti du centre de formation… L’intelligence émotionnelle fait donc souvent la différence. Le football de haut niveau est un monde d’êtres humains, de comportements et de prestations. Tout est fait pour respecter un équilibre entre des enjeux énormes et la gestion de talents afin d’obtenir ce qui fait la réputation et la grandeur d’un club, les résultats! Un club professionnel comme le RSCA est une organisation à part mais ne se différencie pas fondamentalement d’une entreprise classique… Tout s’articule autour de la gestion de l’humain, la gestion des comportements, l’attraction des talents, la rétention, le développement… Talent for Luxembourg 7th edition of the unique “invitation-only” recruitment event between leading companies based in Luxembourg and high quality and pre-selected candidates Luxembourg, Chamber of Commerce, October 5th, 2012