20110325_NP_Remunerations

MARS 2011
Normes professionnelles concernant la gouvernance et les rémunérations variables
des personnels dont les activités professionnelles ont une incidence significative
sur le profil de risque de l’entreprise ainsi que des membres de l’organe exécutif
Préambule
La profession bancaire a adopté le 5 novembre 2009 des normes professionnelles s’appliquant
aux rémunérations des professionnels des marchés financiers tenant compte de l’adoption, par les
Etats membres du G20 lors du sommet de Pittsburgh des 24 et 25 septembre 2009, des
« standards » énoncés par le Conseil de Stabilité Financière (CSF) le 25 septembre 2009 et
fondées sur l’arrêté du 3 novembre 2009 modifiant le règlement 97-02 du 21 février 1997 relatif au
contrôle interne des établissements de crédit et des entreprises d’investissement, dont elles
précisent certaines dispositions.
Depuis lors, la directive 2010/76/UE du 24 novembre 2010 dites CRD III est venu modifier un
certain nombre de dispositions concernant les professionnels dont les activités professionnelles
ont une incidence significative sur le profil de risque de l’entreprise. L’arrêté du 13 décembre 2010
modifiant le règlement 97-02 a transposé les dispositions de la CRD III.
Les présentes normes prises en application du troisième alinéa de l’article 31-2 du règlement 9702, ont pour objet d’en préciser les conditions d’application et d’assurer ainsi une complète prise
en compte des risques dans la politique de rémunération des entreprises bancaires.
Ces normes annulent et remplacent les normes professionnelles du 5 novembre 2009. Elles
s’appliquent aux établissements de crédit soumis au règlement 97-02 précité pour la population
dénommée ci-après « population régulée 1 » employée par ces établissements, leurs succursales
et les entités qu’ils contrôlent, faisant partie du périmètre de la surveillance sur base consolidée
exercée par l’Autorité de Contrôle Prudentiel, sous réserve des règles spécifiques de droit de
travail et/ou de droit fiscal des Etats hors EEE dans lesquels cette population exerce ses activités
et en tenant compte de la règlementation locale, dans les pays considérés par le Conseil de
stabilité financière (CSF) comme ayant correctement transposé ses principes et standards.
En outre, les normes exposées ci-après peuvent être adaptées à la taille de l’entreprise, à son
organisation interne ainsi qu’à la nature, la portée et la complexité de ses activités comme prévu
au dernier alinéa de l’article 1, au premier alinéa de l’article 31-4 et au premier alinéa de l’article
1
L’article 31-4 de l’arrêté susvisé fait référence à deux populations : - catégories de personnels incluant les
preneurs de risque, les personnes exerçant une fonction de contrôle, ainsi que tout salarié qui, au vu de ses
revenus globaux, se trouve dans la même tranche de rémunération, dont les activités professionnelles ont une
incidence significative sur le profil de risque de l’entreprise ainsi que pour les personnels des filiales non
assujetties au sein d’un Groupe surveillé sur base consolidée, dont les activités professionnelles ont une
incidence significative sur le profil de risque du Groupe.- membres de l’organe exécutif.
2
43-2 du règlement 97-02 précité.
Compte tenu, d’une part, de l’évolution du contexte dans lequel elles ont été arrêtées, et, d’autre
part, du cadre international dans lequel s’inscrivent ces activités, ces normes seront, si nécessaire,
adaptées ultérieurement, pour tenir compte des décisions et des pratiques des principaux pays
concernés notamment à l’occasion de la revue qui sera effectuée par le Conseil de stabilité
financière au second trimestre de l’année 2011 et du rapport présenté par la Commission
européenne au plus tard le 1er avril 2013 en application de l’article 156 de la directive 2006/48/CE
modifiée par la directive 1010/48/CE du 24 novembre 2010.
I - Normes de gouvernance de la politique
de rémunération de la population régulée
Les présentes normes sont relatives à la gouvernance de la politique de rémunération de la
profession régulée et s’appliquent sans préjudice du Code de gouvernement d’entreprise des
sociétés cotées AFEP – MEDEF (avril 2010) en ce qui concerne les mandataires sociaux.
1.
Le rôle du conseil d’administration ou du conseil de surveillance (ci-après désignés
« organe délibérant ») et de la direction générale
L’organe délibérant arrête, sur avis du comité des rémunérations, les principes de la politique
de rémunération, notamment de la population régulée, et s’assure que les dispositifs de
contrôle interne permettent de vérifier que ces principes sont conformes aux normes
professionnelles et sont en adéquation avec les objectifs de maîtrise des risques.
Dans le cadre des principes ainsi définis, la direction générale de l’entreprise fixe les règles
régissant les rémunérations. En aucun cas, ces règles ne peuvent être établies par les
personnes qui en sont directement ou indirectement bénéficiaires.
2.
Le rôle du comité des rémunérations
Pour préparer ses décisions, lorsque l’entreprise est d’une taille supérieure aux seuils fixés
par le décret pris en application de l’article L511-41-1-A du code monétaire et financier,
l’organe délibérant constitue un comité spécialisé en matière de rémunérations. Lorsque la
taille de l’établissement et le nombre de salariés concernés rendent utile que l’organe
délibérant soit assisté dans le domaine des rémunérations, l’organe délibérant constitue un
comité des rémunérations même si les seuils prévus par le décret cité ci-dessus ne sont pas
atteints.
Il est composé majoritairement de membres indépendants 2 , compétents pour analyser les
2
Selon les critères définis pour les administrateurs indépendants au chapitre 8 au code AFEP-MEDEF de
gouvernement d’entreprise des sociétés cotées de décembre 2008.
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politiques et pratiques en matière de rémunération au regard de l’ensemble des critères
pertinents, y compris la politique de risque de l’entreprise.
Sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires, ce comité, ou à défaut,
l’organe délibérant procède à un examen annuel :
- des principes de la politique de rémunération de l’entreprise ;
- des rémunérations, indemnités et avantages de toute nature accordés aux mandataires
sociaux de l’entreprise ;
- de la politique de rémunération de la population régulée.
Le comité des rémunérations vérifie, notamment sur le rapport qui lui est fait par la direction
générale que la politique de rémunération est conforme aux dispositions du chapitre VI du
titre IV du règlement 97-02 et cohérente avec les présentes normes.
Le comité des rémunérations, ou à défaut l’organe délibérant, examine les rémunérations du
responsable du contrôle de la conformité, du responsable du contrôle permanent et du
responsable de la filière risques.
Il exprime son avis sur les propositions de la direction générale et s’assure auprès de celle-ci
que les principes définis par l’organe délibérant sont mis en œuvre.
Il peut être assisté par les services de contrôle interne ou par des experts extérieurs. Il rend
compte de ses travaux à l’organe délibérant.
Le comité reçoit toute information nécessaire à l’exercice de sa mission, notamment les
montants individuels de rémunération au-delà d’un certain seuil fixé par l’établissement.
Dans les entreprises faisant partie d’un groupe, l’organe délibérant peut décider d’appliquer
la politique de rémunération de l’entreprise qui la contrôle au sens de l’article L 223-16 du
code de commerce, dès lors que cette entreprise respecte les principes fixés aux articles 312 à 31-4 du règlement 97-02 précité ainsi que par les présentes normes.
Lorsque les entreprises mentionnées à l’alinéa précédent font partie d’un groupe surveillé par
l’ACP sur une base consolidée ou sous-consolidée, l’organe délibérant peut décider que les
fonctions dévolues par le présent article au comité des rémunérations de l’entreprise
assujettie sont exercées par le comité des rémunérations de l’entreprise au niveau de
laquelle s’exerce la surveillance sur une base consolidée ou sous-consolidée par l’ACP.
Dans ce cas, l’organe délibérant de l’entreprise assujettie est destinataire des informations la
concernant contenues dans la revue annuelle à laquelle il est procédé au sein de l’entreprise
au niveau de laquelle s’exerce la surveillance sur une base consolidée ou sous-consolidée
par l’ACP.
3.
Le rôle du contrôle des risques et de la conformité
Le contrôle des risques et la conformité sont consultés par la direction générale pour la
définition et la mise en œuvre de la politique de rémunération de la population régulée.
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Le comité des rémunérations s’assure auprès de la direction générale que cette concertation
a bien lieu, et que les avis du contrôle des risques et de la conformité sont pris en compte.
Le système de rémunération des personnels du contrôle des risques et de la conformité est
fondé sur des objectifs propres, et en aucun cas directement sur les performances des
professionnels contrôlés ou sur les profits de l’activité contrôlée.
La rémunération des personnels du contrôle des risques et de la conformité et, plus
généralement, des personnels des unités chargées de la validation des opérations est fixée
indépendamment de celle des métiers dont ils valident ou vérifient les opérations, et à un
niveau suffisant pour disposer de personnels qualifiés et expérimentés; elle tient compte de
la réalisation des objectifs associés à la fonction et doit être, à qualification, compétences et
responsabilités équivalentes, à un niveau approprié par rapport aux professionnels dont ils
contrôlent l’activité. Leur rémunération prend également en compte les performances
globales de l’entreprise.
4.
Transparence de la politique de rémunération 3
Conformément à l’article 43-1 du règlement 97-02 les entreprises transmettent à l’ACP un
rapport annuel sur la politique et les pratiques de rémunération de la population régulée. En
outre, elles rendent publiques une fois par an, avant l’Assemblée générale statuant sur les
comptes annuels, les informations suivantes concernant la population régulée :
1° Le processus décisionnel mis en œuvre pour définir la politique de rémunération de
l’entreprise, y compris la composition et le mandat du comité spécialisé en matière de
rémunérations ainsi que le cas échéant, l’identité des consultants externes dont les services
ont été utilisés pour définir la politique de rémunération.
2° Les principales caractéristiques de la politique de rémunération, notamment les critères
utilisés pour mesurer les performances et ajuster la rémunération au risque, le lien entre
rémunération et performance, la politique en matière d’étalement des rémunérations et de
rémunérations garanties, ainsi que les critères utilisés pour déterminer la proportion des
montants en espèces par rapport à d’autres formes de rémunération.
3° Des informations quantitatives consolidées sur la rémunération, d’une part, des membres
de leur organe exécutif ainsi que, d’autre part, de l’ensemble des salariés appartenant à la
population régulée en indiquant pour chacune de ces deux catégories :
a) les montants des rémunérations correspondant à l’exercice, répartis entre part fixe et part
variable, et le nombre de bénéficiaires. Cette information est également communiquée par
domaine d’activité ;
b) les montants et la forme des rémunérations variables, répartis entre paiements en
3
Un cadre standardisé de publication des informations relatives aux rémunérations figure en annexe des présentes
normes.
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espèces, en actions et titres liés à des actions, et autres ;
c) les montants des encours de rémunérations différées, réparties entre rémunérations
acquises et non acquises ;
d) les montants des encours de rémunérations différées attribués au cours de l’exercice,
versés ou réduits, après ajustements en fonction des résultats ;
e) les paiements au titre de nouvelles embauches ou d’indemnités de licenciement effectués
au cours de l’exercice et le nombre de bénéficiaires de tels paiements ;
f) les garanties d’indemnités de licenciement accordées au cours de l’exercice, le nombre de
bénéficiaires et la somme la plus élevée accordée à ce titre à un seul bénéficiaire.
Ces informations sont, le cas échéant, publiées au niveau du groupe sur lequel s’exerce la
surveillance sur une base consolidée ou sous-consolidée par l’ACP. En ce cas, les entreprises
comprises dans le périmètre faisant l’objet d’une telle publication sont dispensées de publier ces
informations à leur niveau.
Les entreprises assujetties disposant d’une population régulée, hors membres de l’organe exécutif,
comprenant moins de dix salariés, sont exonérées de la publication des informations concernant
ces salariés mentionnées au 3° ci-dessus.
Lorsqu’elles justifient que l’anonymat des salariés ne peut être préservé compte tenu du très faible
nombre de salariés concernés, les entreprises assujetties peuvent s’abstenir de publier tout ou
partie des données concernant ces salariés mentionnées au e) du 3° ci-dessus.
II - Rémunération variable de la population régulée
1.
Champ d’application
Comme précisé dans le préambule, les normes professionnelles suivantes régissent les
rémunérations variables de la population régulée telle que définie dans le Règlement 97-02.
Ces normes professionnelles s’appliquent dès 2011 sur les rémunérations variables
attribuées au titre de l’exercice 2010.
Les entreprises veillent à ce que les conditions d’emploi de la population régulée permettent
effectivement l’application des présentes normes sous réserve des dispositions impératives
issues du droit du travail ou du droit fiscal des Etats dans lesquels les professionnels
exercent leurs activités. et en tenant compte de la règlementation locale pertinente, dans les
pays considérés par le CSF comme ayant correctement transposé ses principes et
standards.
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S’agissant des membres de l'organe exécutif des entreprises concernées par les présentes
normes, les dispositions suivantes s’appliquent en tenant compte de la législation, de la
réglementation et des autres dispositions qui s'appliquent par ailleurs à eux, notamment le
code AFEP - MEDEF sur le gouvernement d'entreprise.
2.
Assiette des rémunérations variables
Les normes professionnelles ont pour objet d’assurer une cohérence entre les
comportements des professionnels et les objectifs à long terme de l’entreprise qui les
emploie, particulièrement dans le domaine du risque.
Le montant total des rémunérations variables n’entrave pas la capacité des entreprises à
renforcer leurs fonds propres en tant que de besoin. A cette fin, elles définissent un rapport
approprié entre les composantes fixe et variable de la rémunération totale au sein de la
population régulée.
L’assiette des éléments variables de la rémunération doit être cohérente avec les objectifs
explicitement assignés au professionnel. Elle doit être également cohérente avec les
objectifs de l’équipe à laquelle il appartient et avec ceux de l’entreprise. L’évaluation des
performances s’inscrit dans un cadre pluriannuel, afin de garantir que le processus
d’évaluation porte sur les performances à long terme
Les deux règles qui gouvernent l’assiette des éléments variables de la rémunération sont les
suivantes :
-
la partie variable de la rémunération est évaluée à partir de la réalisation d’objectifs
financiers et non financiers définis individuellement et collectivement (objectifs de
l’équipe à laquelle le professionnel appartient, de l’activité et/ou de l’ensemble de
l’entreprise) ;
-
l’assiette de la rémunération variable reflète le profit net des opérations après prise
en compte de tous les coûts (incluant le coût des risques, de la liquidité et de la
rémunération des fonds propres).
Dans le cas d’activités extinctives, l’assiette des rémunérations variables peut être fixée par
rapport à des objectifs spécifiques.
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L’assiette des éléments variables de la rémunération de l’encadrement supérieur des
activités de marchés financiers peut intégrer des éléments spécifiques liés aux fonctions
exercées.
3.
Interdiction des rémunérations variables garanties
Les rémunérations variables garanties sont interdites.
Par dérogation à cette interdiction, une rémunération variable peut être garantie dans le
contexte de l’embauche, hors mutations intra-groupe.
Dans ce cas, la garantie est strictement limitée à 1 an.
4.
Principe de proportionnalité
L’application du principe de proportionnalité tel qu’énoncé au premier alinéa de l’article 31-4
du règlement 97-02 peut conduire à adapter ou à neutraliser certaines des règles de paiement
des rémunérations variables définies ci-dessous (paragraphes 5 à 8) pour certains
collaborateurs ou ensembles de collaborateurs, afin de prendre en compte notamment :
5.
-
la nature particulière de leurs activités ainsi que leur incidence plus faible sur le risque
appréciée au niveau consolidé ;
-
le niveau plus faible de seniorité ou de responsabilité de ces collaborateurs, de leur impact
individuel effectif sur le profil de risque de l’entreprise, le montant et la structure de leur
rémunération ;
-
le cas échéant, le niveau de contrôle exercé, dans le cadre d’un groupe, par la société mère
sur les filiales notamment en ce qui concerne la maîtrise du risque.
Principe de versement différé et conditionnel d’une fraction de la rémunération
variable
Le versement d’une fraction de la rémunération variable attribuée au titre d’un exercice est
différé dans le temps et conditionnel (cf. 8).
Ce versement, quelle qu’en soit la forme, est étalé sur au moins trois exercices postérieurs à
celui de l’attribution de la rémunération variable, avec un rythme de versement qui ne doit pas
être plus rapide qu’un prorata temporis. La durée du différé tient compte du cycle économique,
de la nature des risques associés à celles-ci et des activités des salariés en question.
6.
Montant des rémunérations variables différées
Les rémunérations variables différées représentent au moins 40 % de la rémunération variable
des professionnels appartenant à la population régulée et 60 % pour les rémunérations
variables les plus élevées
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7.
Versement en titres ou instruments équivalents
Une part importante de la rémunération variable prend la forme d’actions, d’instruments
adossés à des actions, d’instruments indexés de manière à favoriser l’alignement sur la création
de valeur à long terme, ou, pour les sociétés non cotées, d’autres instruments équivalents. Les
rémunérations variables attribuées sous forme de titres ou instruments équivalents représentent
au moins 50 % des rémunérations variables attribuées aux professionnels appartenant à la
population régulée. Cette règle s’applique à la rémunération variable, à la fois pour sa
composante différée et conditionnelle et pour sa fraction immédiatement acquise.
Ces titres ou instruments équivalents sont valorisés à la date d’attribution de la rémunération
variable et non à la date de livraison.
Les actions ou instruments liés à des actions doivent être détenus pendant une période fixée
par l’entreprise et qui ne peut être inférieure à six mois.
Les titres ou instruments équivalents attribués au sein de la partie immédiatement acquise de la
rémunération variable ne sont pas soumis à la règle du malus décrite ci-dessous.
8. Application du malus
L’acquisition ou le versement de la partie différée de la rémunération variable quelle qu’en soit
la forme, est subordonné au respect de conditions qui sont fonctions de critères liés aux
résultats de l’entreprise, de l’activité de la ligne métier et, le cas échéant, de critères individuels.
Ainsi, la part de la rémunération différée attribuée aux professionnels concernés sous condition
des résultats de l’exercice où ils sont constatés peut être substantiellement réduite ou ne pas
être versée.
Les conditions pouvant conduire à la réduction ou à la perte de la partie différée de la
rémunération variable sont définies de manière précise et explicite lors de l’attribution de cette
rémunération.
9. Prohibition des couvertures
Les entreprises interdisent à leurs professionnels de recourir à des stratégies individuelles de
couverture ou d’assurance en matière de rémunération ou de responsabilité qui limiteraient la
portée des dispositions d’alignement sur les risques contenues dans leurs dispositifs de
rémunération.
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ANNEXE
CADRE STANDARD DE PUBLICATION DES INFORMATIONS
CONCERNANT LES REMUNERATIONS
Informations à publier pour chaque exercice en application de l'article 43-2 du règlement
97-02 d'une part pour les membres de l'organe exécutif et d'autre part pour les personnes
dont l'activité professionnelle ont une influence significative sur le profil de risque de
l'entreprise.
Outre les informations qualitatives prévues aux points 1 et 2 de l’article 43-1 du règlement
97-02 les informations quantitatives suivantes doivent être publiées :
I) Rémunérations attribuées au titre de l 'exercice
Nombre de
personnes
concernées (1)
1)
Montant total Montant total
Total
de la part
de la part fixe
rémunération
variable (1)
(1)
(1)
Ces informations doivent être fournies par domaine d’activité, et au total.
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Montant acquis Montant différé
versé ou livré conditionnel(2)
Paiement en
espèces
Paiement en
actions ou
instruments
équivalents (2)
2 ) Exprimé en valeur au moment de l’attribution
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II) Encours des rémunérations variables
Montants des
rémunérations
différées non- acquises
au titre de l’exercice
Montants des
rémunérations
différées non
acquises au titre des
exercices antérieurs
Figure ici l’encours des rémunérations différées correspondant à la somme des rémunérations différées non acquises,
c'est-à-dire qui ont été attribuées mais qui n’ont pas encore fait l’objet d’un versement (espèces) ou d’une livraison
(titres) et qui restent conditionnées au jeu futur du mécanisme du malus ou à un départ prématuré.
Doivent figurer les rémunérations différées non acquises qui viennent d’être attribuées au titre de l’année précédente
(colonne 1) ainsi que les rémunérations différées non acquises relatives aux années antérieures (colonne 2).
Les sommes versées ou les titres livrés (même s’ils restent soumis à une obligation de détention) après application du
mécanisme du malus ne figurent pas dans l’encours.
La valorisation des titres et instruments équivalents est effectuée sur la base de la valeur d’attribution.
L’encours des rémunérations acquises des exercices antérieures peut être affecté par les départs d’entreprise.
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III) Rémunérations variables différées versées ou réduites du fait des résultats de l’exercice
Montant des
Montant des
réductions
rémunérations effectuées sur
différées
les
versées
rémunérations
différées
Ces informations sont fournies pour chaque exercice antérieur à l’exercice considéré et à partir de
2009.
La première colonne correspond aux sommes versées ou au titres livrés (même s’ils restent soumis à
une obligation de détention) après ajustement lié aux résultats de l’exercice pour chaque exercice
antérieur.
La seconde colonne correspond au montant des réductions effectuées sur les rémunérations différées
liées aux résultats de l’exercice considéré, quel que soit l’exercice d’attribution des titres.
La valorisation des titres et instruments équivalents est effectuée sur la base de la valeur
d’attribution.
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IV) Sommes versées au titre des embauches et des ruptures au cours de l’exercice
Montant des indemnités de
rupture versées et nombre de
bénéficiaires
Sommes
versées
Nombre de
bénéficiaires
Montants des sommes
payées à l'embauche et
nombre de bénéficiaires
Sommes
versées
Nombre de
bénéficiaires
La première colonne correspond à l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de. travail
(severance payment) qui comprennent les indemnités de licenciement et les indemnités transactionnelles.
V) Garanties d’indemnités de rupture
Garanties d’indemnités de
rupture accordées au cours de
l'exercice
Nombre de
Montant total
bénéficiaires
Garantie la plus
élevée
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Sont visées les « promesses » d’indemnisation
de rupture accordées aux cours de l’exercice
de référence.