Dictionnaire des représentants du personnel

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1 sujet clé =
-1 déf inition
- les Budget
références
au Code du travail
de fonctionnement
: calcul
- la jurisprudence majeure
B
Budget de fonctionnement :
calcul
Réf. Internet : DCE.061
Définition
Le montant de la subvention de fonctionnement est
de 0,2 % de la masse salariale brute.
L’assiette de calcul à prendre en considération
pour le budget de fonctionnement est donc la
masse salariale brute de l’entreprise de l’année en
cours. Celle-ci ne pouvant être déterminée avant
la fin de l’année, le calcul du budget de fonctionnement peut se faire sur la masse salariale de l’année
précédente et être réajusté en fin d’année.
L’Administration et la jurisprudence ont précisé ce
qu’il fallait inclure ou exclure de la masse salariale.
Entrent dans le calcul de la masse salariale les
rémunérations versées, au titre de l’exercice considéré, au personnel, ce qui comprend notamment :
– les cotisations sociales et primes versées aux
salariés ;
– les sommes versées par une entreprise à une
caisse de congés payés servant à la rémunération des indemnités de congés payés ;
– les indemnités versées aux salariés ayant
accepté une convention de formation conversion au titre des périodes de formation, ou de
suspension d’activité (à l’exception de celles qui
sont à la charge de l’État) ;
– la rémunération des travailleurs mis à disposition,
intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail dans l’entreprise d’accueil.
En sont exclues :
– les charges sociales patronales ;
– les remboursements de frais.
Voir aussi :
Budget de fonctionnement : utilisation non conforme :
DCE.062
Budget de fonctionnement : arriérés de paiement : DCE.060
Budget de fonctionnement : versement : DCE.059
Code du travail
Article L. 2325-43 — Subvention de fonctionnement
L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel
équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.
Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux
activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur
fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de
moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la
masse salariale brute.
Dans le cadre de
Extrait n° 1
L’application concrète en entreprise
Jurisprudence
Que se passe-t-il en cas d’absence d’information sur la masse salariale servant au calcul du
budget de fonctionnement ?
Le délit d’entrave est constitué en cas de calcul
délibérément erroné de la masse salariale brute,
ou en cas d’absence de communication de toute
information sur le montant de la masse salariale
brute permettant de calculer la subvention de
fonctionnement.
Cassation criminelle, 11 février 2003, n° 01-88.650
Les faits
Le président de la société IBM France (onze établissements) et le directeur des relations sociales,
mais aussi le directeur de l’usine de Montpellier,
sont renvoyés devant le tribunal correctionnel
pour entrave au fonctionnement régulier du comité
d’établissement de l’usine IBM de Montpellier :
– d’une part, pour ne pas avoir versé au comité
d’établissement de Montpellier la subvention de
fonctionnement de 0,2 % ;
– d’autre part, pour avoir refusé de communiquer
à ce comité d’établissement l’information sur le
montant de la masse salariale servant de base au
calcul des subventions.
L’explication de la décision des juges
Ce qu’en disent les juges
Les juges déclarent que le délit d’entrave à raison
du défaut de versement de la subvention de fonctionnement est établi. En effet, les juges rappellent
que cette subvention doit être versée à chaque
comité d’établissement. De même, les juges déclarent que le délit d’entrave pour non-communication
du montant de la masse salariale brute est établi.
En effet, l’employeur s’est constamment refusé à
communiquer au comité d’établissement le chiffre
de la masse salariale, élément qui aurait permis au
comité de connaître le montant de la subvention de
0,2 % à laquelle il pouvait prétendre.
À
Ceretenir
qu’il aurait fallu faire
L’abstention volontaire de verser la subvention
de fonctionnement de 0,2 %, mais aussi le refus
de communiquer au comité d’établissement le
montant de la masse salariale annuelle brute
sur laquelle sont assises les subventions, sont
constitutifs du délit d’entrave au fonctionnement
du comité.
Les erreurs à éviter
et les bons conseils
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Des représentants Du personnel © éDitions tissot
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2011
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Budget de fonctionnement : versement
(voir le bon de commande)
utilisation non conforme
ment élus, accompagnés de leur épouse, avaient
effectué, au cours de leurs congés payés, un
voyage au Canada à l’occasion de la foire internationale du livre. Ce voyage avait un coût total de
91.437,22 francs qui a été imputé sur le budget de
fonctionnement du comité d’entreprise.
Définition
L’employeur doit verser annuellement au comité
d’entreprise une subvention de fonctionnement,
encore appelée budget de fonctionnement. Le
budget de fonctionnement permet au CE de
couvrir les dépenses liées à son administration
courante et d’être financièrement autonome pour
mener les actions liées à ses compétences économiques et qu’il souhaite entreprendre. Si les
membres du comité d’entreprise font une utilisation non conforme de ce budget, notamment pour
faire face à des dépenses qui n’entrent pas dans ce
cadre, ils s’exposent à une condamnation pénale
pour délit d’abus de confiance (détournement de la
subvention de fonctionnement à des fins personnelles, par exemple).
Voir aussi :
Budget de fonctionnement : arriérés de paiement : DCE.060
Budget de fonctionnement : calcul : DCE.061
Budget de fonctionnement : versement : DCE.059
La théorie...
Code du travail
Article L. 2325-43 — Subvention de fonctionnement
L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel
équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.
Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux
activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur
fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de
moyens en personnel équivalents à 0,20 % de la
masse salariale brute.
Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet :
L. 2313-13 (attributions économiques dans les entreprises
sans comité d’entreprise), L. 2325-43 (subvention de
fonctionnement).
et la pratique !
Les juges du fond déclarent coupables d’abus de
confiance les membres du comité d’entreprise
pour avoir fait prendre en charge par le budget de
fonctionnement du comité d’entreprise leurs frais
de voyage au Canada, mais aussi pour s’être fait
rembourser leurs frais personnels de restaurant sur
les fonds du comité d’entreprise.
En effet, les juges considèrent que les membres
élus du comité d’entreprise doivent utiliser la subvention de fonctionnement, d’une part, pour assurer les frais de fonctionnement administratifs du
comité et, d’autre part, pour remplir les attributions
économiques qui lui sont conférées par le Code
du travail. Or, en l’espèce, aucune des dépenses
concernées ne correspondait aux missions du
comité d’entreprise. Le fait que le comité d’entreprise ait délibéré pour l’organisation de ce voyage
n’enlève pas aux faits leurs caractères délictueux.
À
Ceretenir
Les membres élus du comité d’entreprise qui disposent, à des fins personnelles, de la subvention
de fonctionnement versée par l’employeur en
méconnaissance des missions imparties par la
loi au comité d’entreprise commettent un abus de
confiance.
Également jugé : autres jurisprudences
disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Si l’employeur verse un montant supérieur à celui
prévu par la loi ou la convention collective, il ne
peut demander au CE la restitution de cet excédent au prétendu motif qu’il serait indu. (Cassation sociale, 10 juillet 2001, n° 99-19.588)
Les jugements complémentaires
pour encore plus de précisions
Jurisprudence
Quelle sanction pour le CE en cas d’utilisation non conforme de la subvention de
fonctionnement ?
À défaut d’utilisation conforme de la subvention de
fonctionnement, les membres du CE peuvent se
rendre coupable d’abus de confiance.
versement
Définition
Cassation criminelle, 16 octobre 1997, n° 96-86.231
Les faits
À la suite d’une mission d’expertise sollicitée
après l’élection, à la moitié de l’année 1992, des
nouveaux membres du comité d’entreprise, il est
apparu que six des sept membres précédem-
La loi ne dit rien sur les modalités de versement
du budget de fonctionnement. Elle ne précise pas
si le budget de fonctionnement doit faire l’objet
d’un versement unique, ni à quelle époque de
l’année ces subventions doivent être créditées sur
le compte du CE.
[...]
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2
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E
Effectif (constitution du CE)
Extrait n° 2
Toutes les explications en langage
clair et compréhensible
Certaines clauses vont indiquer le calendrier
retenu conformément aux obligations légales de
l’employeur :
Définition
L’effectif requis pour qu’un comité d’entreprise
soit constitué est de cinquante salariés. Mais cet
effectif doit avoir été atteint pendant douze mois,
consécutifs ou non, au cours des trois années
précédentes.
Le seuil de cinquante salariés s’apprécie au niveau
de l’entreprise, tous établissements confondus.
Des comités d’entreprise peuvent également être
constitués dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Dans ce cas, leur mise en place et
leurs attributions sont définies par des conventions
ou accords collectifs (C. trav., art. L. 2322-3).
En cas de baisse importante et durable de l’effectif sous le seuil de cinquante salariés, le comité
d’entreprise peut être dissout, soit par voie d’accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des
organisations syndicales représentatives, soit par
décision du directeur départemental du travail. Il en
est de même dans l’hypothèse où la baisse d’effectif est due à un transfert de salariés.
Voir aussi :
Élections professionnelles : DCE.087
Code du travail
Article L. 2322-3 — Entreprises de moins de
50 salariés
Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, des comités d’entreprise peuvent
être créés par convention ou accord collectif de
travail.
Élections professionnelles :
candidature tardive
Définition
Le protocole électoral doit contenir un certain
nombre de dispositions relatives au déroulement
des élections professionnelles.
– la date du 1er tour de scrutin (tour réservé aux
organisations syndicales intéressées) ;
– la date de limite de dépôt de candidature pour
le 1er tour ;
– la date du 2e tour qui doit intervenir dans un délai
maximal de 15 jours après le 1er tour ;
– la date limite de dépôt des candidatures pour
le 2e tour.
Les candidatures tardives ne doivent pas être rejetées automatiquement. L’employeur doit justifier sa
décision au regard des nécessités d’organisation
du vote.
Voir aussi :
Élections professionnelles : DCE.087
Protocole préélectoral : DCE.218
Code du travail
Article L. 2314-3 — Protocole d’accord
préélectoral
Sont informées, par voie d’affichage, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de
leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel les organisations syndicales qui satisfont
aux critères de respect des valeurs républicaines
et d’indépendance, légalement constituées depuis
au moins deux ans et dont le champ professionnel
et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles
ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats
affiliés à une organisation syndicale représentative
au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution,
cette invitation est effectuée un mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le
premier tour des élections a lieu dans la quinzaine
précédant l’expiration de ce mandat.
L. 2314-3-1 (validité du protocole préélectoral)
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3
E-mail
Ce qu’il faut retenir de la décision de justice
Jurisprudence
Une candidature tardive aux élections professionnelles peut-elle être valable ?
En l’absence de protocole d’accord préélectoral,
la date limite pour le dépôt des listes de candidats
lors des élections professionnelles peut être déterminée par l’employeur. Dans ce cas, la possibilité
pour l’employeur de refuser une candidature tardive ne peut être admise que pour des nécessités
d’organisation du vote.
Cassation sociale, 4 mars 2009, n° 08-60.476
Les faits
Bien que l’employeur ait convoqué les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord
préélectoral en vue des élections des délégués du
personnel, les syndicats ne se sont pas manifestés. L’employeur a donc lui même fixé le calendrier
des opérations électorales. Le premier tour devait
se dérouler au 10 mai et l’éventuel second tour le
25 mai, avec obligation de communiquer les candidatures libres au plus tard le 14 mai.
Un salarié se déclare candidat le 15 mai. L’employeur refuse sa candidature car présentée hors
délai.
Le second tour n’a pas lieu, faute de candidats. Ce
même salarié demande l’organisation du second
tour de scrutin. Les juges lui donnent raison.
Il faut savoir que le Code du travail ne fixe aucune
date limite pour le dépôt des listes de candidats
lors des élections professionnelles. Généralement,
cette date limite est fixée par le protocole d’accord
préélectoral.
Si ce n’est pas le cas, ou s’il n’y a pas de protocole
d’accord préélectoral, l’employeur peut lui-même
fixer une date limite de dépôt des candidatures.
C’est bien ce qu’il s’est passé dans cette affaire.
Mais là où les juges ne sont plus d’accord avec
l’employeur, c’est quand il a refusé la candidature
du salarié parce qu’intervenue postérieurement à
la date limite fixée.
À retenir
Ce
La Cour de cassation rappelle qu’aucune disposition légale ne fixe un délai devant s’écouler entre le
dépôt des candidatures et la date du scrutin. Elle
considère qu’en l’absence d’accord préélectoral
prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, l’employeur ne peut refuser une candidature
déposée après la date qu’il a lui même fixée, que
si ce refus est justifié par des nécessités d’organisation du vote. Ce n’était pas le cas en l’espèce.
L’employeur devait donc organiser un second tour.
• En l’état du report du scrutin pour permettre à
un salarié d’être inscrit sur les listes électorales,
n’étant pas contesté qu’un autre salarié aurait
pu se porter candidat dans les délais prévus
par l’accord préélectoral, l’employeur est en
droit de refuser la candidature de ce dernier
présentée après la date limite de dépôt fixée,
non par lui-même, mais par le protocole préélectoral, dont les dispositions s’imposaient à
toutes les parties. (Cassation sociale, 16 mai
1990, n° 89-60.002)
Le jugement est décortiqué
pour que vous puissiez l’utiliser
E-mail concrètement
Définition
L’e mail également appelé courrier électronique
ou encore courriel est un service de transfert
d’informations via un réseau informatique interne
(Intranet) ou externe (Internet).
Voir aussi :
Accord d’entreprise : DCE.007
Intranet : DCE.367
Liberté d’expression : DCE.208
Sanction disciplinaire d’un représentant du personnel :
DCE.170
Tracts syndicaux : DCE.173
Faute simple : DCE.393
Code du travail
Article L. 2142-6 — Diffusion électronique
Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à
disposition des publications et tracts de nature
syndicale, soit sur un site syndical mis en place
sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur
la messagerie électronique de l’entreprise. Dans
ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement
du réseau informatique de l’entreprise et ne doit
pas entraver l’accomplissement du travail.
L’accord d’entreprise définit les modalités de cette
mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en
précisant notamment les conditions d’accès des
organisations syndicales et les règles techniques
visant à préserver la liberté de choix des salariés
d’accepter ou de refuser un message.
L. 2142-4 (diffusion des tracts syndicaux), L. 2142-5 (liberté du
contenu des textes).
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167
Février 2011
4
Enfant à charge
Les décisions qui vous concernent
Jurisprudence
L’e-mail peut-il servir à l’envoi de tracts
syndicaux ?
L’envoi de tracts syndicaux par e-mail ne doit pas
être abusif.
Cassation sociale, 19 mai 2010, n° 09-40.279
Les faits
En 1999, la société Atos Origin conclut un accord
relatif au droit syndical. En application de ce texte,
chaque organisation syndicale est autorisée à
diffuser sept tracts électroniques par an. Si une
organisation syndicale souhaite en diffuser davantage, elle doit demander au préalable l’autorisation
à la direction.
Fin 2006, la déléguée syndicale CGT de l’entreprise
est mise à pied deux jours pour envoi abusif de
mails revendicatifs non autorisés par la direction.
La syndicaliste conteste en justice cette sanction.
La déléguée syndicale soutenait :
– d’une part qu’un accord d’entreprise ne pouvait
pas subordonner la transmission de tracts à l’autorisation préalable de l’employeur, dès lors que
ceux-ci peuvent librement être diffusés aux travailleurs de l’entreprise, dans l’enceinte de celleci, aux heures d’entrée et de sortie du travail ;
– d’autre part que la sanction dont elle a fait l’objet
est discriminatoire, car elle a été la seule à avoir
été mise à pied alors que cinq autres délégués
syndicaux se sont simplement « vus rappelés à
l’ordre ».
Les juges n’entendent pas ses arguments.
Sur le premier point, ils relèvent que l’accord signé
avec la direction ne concerne que la diffusion de
tracts électroniques. Il soumet leur diffusion à un
quota négocié avec la direction, mais cet accord
n’interdit nullement aux syndicats de procéder à la
distribution directe de tracts papier.
Sur le second point, les juges constatent que, en
2007, cinq délégués syndicaux ont fait l’objet d’un
rappel à l’ordre. Mais ils relèvent ensuite que la
déléguée CGT a fait l’objet de dix rappels à l’ordre
entre 2004 et 2005. Pour les juges, il n’y a donc
pas eu de sanction discriminatoire prononcée à
l’encontre de la déléguée syndicale CGT qui a
« persisté dans son comportement et excédé la
mesure dans laquelle les autres délégués étaient
demeurés ».
À
Ceretenir
En résumé, on peut dire que si un accord collectif
peut autoriser l’envoi de tracts électroniques de
nature syndicale sur la messagerie des salariés
de l’entreprise (C. trav., art. L. 2142-6), une fois un
tel accord signé, les délégués syndicaux doivent
accepter de s’y conformer.
• Le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie
électronique que l’employeur met à sa disposition
pour émettre, dans des conditions permettant
d’identifier l’employeur, un courriel contenant des
propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave. (Cassation sociale, 2 juin
2004, n° 03-45.269)
Enfant à charge
Définition
Des déf initions
claires, précises
et complètes
Selon la composition du personnel et l’étendue de
son budget, le comité peut choisir de se concentrer sur les familles en tant que principales bénéficiaires des activités sociales et culturelles.
Pour éviter que les personnes sans enfant ne se
sentent exclues, il est alors recommandé de prévoir une conception relativement large de la famille.
Le budget pourra alors comporter :
– des avantages en tout genre pour les enfants ;
– des aides pour les handicapés adultes ;
– des prestations d’assistance pour les parents
âgés des salariés.
Les « enfants à charge » sont définis par les articles
L. 313-3 et R. 313-12 du Code de la sécurité
sociale :
– enfants de moins de 16 ans, qu’ils soient légitimes, naturels, reconnus ou non, adoptifs,
pupilles de la Nation dont le travailleur à domicile
est tuteur, ou enfants recueillis, non salariés ;
– enfants de moins de 18 ans placés en
apprentissage ;
– enfants de moins de 20 ans, poursuivant leurs
études ;
– enfants de moins de 20 ans, dans l’impossibilité
permanente de se livrer à un travail salarié par
suite d’infirmités ou de maladies chroniques.
Le CE peut toutefois se livrer à une interprétation
plus large de la notion d’enfant à charge.
Voir aussi :
Activités sociales et culturelles : discrimination : DCE.023
Activités sociales et culturelles : choix : DCE.013
Code du travail
Pas d’article du Code du travail
168
Février 2011
5
Engagement unilatéral de l’employeur
Les jurisprudences utiles pour la gestion du CE
Jurisprudence
Activités sociales et culturelles du CE : qu’estce qu’un enfant à charge ?
Un comité d’entreprise ne peut pas réserver le
bénéfice d’une « aide financière au séjour » aux
seuls enfants inscrits sur le livret de famille du salarié et exclure celui du concubin ou de la concubine
sous peine de commettre une discrimination.
Délibération HALDE, 16 mars 2009, n° 2009-131
saisisse le tribunal de grande instance et attendre
la décision du tribunal. Il peut aussi miser sur le fait
que les juges ne resteront pas sourds à cette décision de la HALDE et revoir sa pratique consistant à
prendre comme critère d’attribution des activités
sociales et culturelles le lien de filiation.
Autres références utiles
Code de la sécurité sociale - articles L. 313-3 et
R. 313-12
Toutes les références
off icielles utiles sont indiquées
Les faits
Un salarié demande à son CE à bénéficier d’une
aide au séjour pour financer la sortie scolaire de
la fille de sa concubine. Le CE refuse au motif
qu’il ne s’agit pas de son « enfant direct » car il
ne figure pas sur son livret de famille. L’intéressé
s’estimant victime d’une discrimination saisit la
HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations). La HALDE va recommander au CE de
mettre un terme à sa pratique discriminatoire en
accordant ses avantages à tout enfant à la charge
des salariés.
La question à laquelle avait à répondre la HALDE
est celle de savoir si un CE peut réserver le bénéfice de ses activités sociales et culturelles aux
seuls enfants des salariés. Peut-il exclure d’office
les enfants du concubin même s’il en a effectivement la charge au seul motif qu’il n’a pas de lien
de filiation avec lui ?
Réponse : non. Le fait de ne prendre en compte,
parmi les enfants dont le salarié a la charge effective et permanente, que ceux avec lesquels un lien
de filiation est établi constitue, selon la HALDE, une
discrimination à raison de la situation de famille.
Et d’expliquer que la notion « d’enfants à charge »,
correspond au fait d’assumer les frais d’entretien
et la responsabilité éducative et affective d’un
enfant. Elle ne s’applique donc pas qu’aux enfants
dont le lien de filiation est établi. C’est pourquoi,
le salarié qui accueille l’enfant de sa concubine a
bien à sa charge cet enfant puisqu’il participe aux
frais d’entretien.
Et la HALDE de recommander au CE de mettre
un terme à sa pratique discriminatoire en accordant ses avantages à tout enfant à la charge des
salariés.
Engagement unilatéral
de l’employeur
Définition
Un engagement unilatéral est une règle posée par
la seule décision de l’employeur et s’appliquant
dans l’entreprise.
Un engagement unilatéral de l’employeur peut
être pris aussi bien à l’occasion d’une réunion de
services que d’une réunion des représentants du
personnel ou encore à l’occasion de la négociation
annuelle obligatoire.
Un engagement unilatéral de l’employeur ne
répond à aucune condition de forme particulière.
Il peut s’agir aussi bien d’une note de service que
d’une réponse écrite aux représentants du personnel, ou encore d’engagements contenus dans un
plan de sauvegarde de l’emploi. Il peut aussi bien
être écrit qu’oral.
Les décisions de l’employeur, consignées dans des
comptes rendus de réunion des délégués du personnel (DP) ou du comité d’entreprise (CE), valent
également engagement unilatéral.
Voir aussi :
Délégué syndical : DCE.075
Code du travail
Pas d’article du Code du travail
L. 2327-1 (mise en place des comités), L. 2324-1 (composition
du comité d’entreprise).
À
Ceretenir
Jurisprudence
Contrairement aux décisions de justice, les délibérations de la HALDE n’ont pas de force contraignante. Le CE mis en cause dans cette affaire n’est
donc pas juridiquement tenu de revoir les conditions dans lesquelles il attribue des aides financières au titre des activités sociales et culturelles.
Il peut prendre le risque d’attendre que le salarié
Un engagement unilatéral de l’employeur peutil modifier une disposition légale ?
Un engagement unilatéral de l’employeur ne peut
modifier le nombre de délégués ou représentants
syndicaux.
Cassation sociale, 30 mai 2001, n° 00-60.150
169
Février 2011
6
Enquêtes
Les faits
La société nationale de télévision France 3 a saisi le
tribunal d’instance pour voir annuler la désignation
de M. X en qualité de représentant au comité d’établissement de Lille pour le SNT-CGT, ce dernier
ayant déjà procédé à la désignation d’un premier
représentant le 15 février 1998.
Le détail
Le tribunal d’instance déboute la société nationale
de télévision France 3 de sa demande en annulation. En effet, le tribunal d’instance énonce que
la présence non contestée, pendant des années,
d’une double représentation syndicale pour différentes centrales permet de considérer qu’il existe,
au sein de l’établissement Nord - Pas-de-Calais Picardie, un usage autorisant une double représentation syndicale au sein du comité d’établissement.
La société nationale forme alors un pourvoi en
cassation.
Les juges de la Cour de cassation estiment que
si le nombre légal des délégués ou des représentants syndicaux peut être augmenté à la suite d’une
négociation avec les syndicats représentatifs par
accord collectif, ni un usage de l’entreprise ni un
engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent
modifier cette disposition légale.
tant) et un représentant du personnel élu au sein
du comité d’entreprise. Le CHSCT peut toutefois
faire appel à d’autres personnes compétentes,
membres ou non du comité, pour l’assister : ingénieur sécurité, médecin du travail, membre du
comité d’entreprise, etc.
Voir aussi :
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT) : DCE.277
Accident du travail : DCE.003
Code du travail
Article R. 4612-2 — Délégation réalisant les
enquêtes du CHSCT
Les enquêtes du comité d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel sont réalisées par une délégation
comprenant au moins :
1°) L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
2°) Un représentant du personnel siégeant à ce
comité.
L’employeur peut-il enregistrer les
discussions lors des réunions CE ?
Enregistrements des débats
À
Ceretenir
Les juges de la Cour de cassation cassent et annulent le jugement rendu par le tribunal d’instance.
L’employeur ne peut modifier le nombre de délégués ou de représentants syndicaux par le biais
d’un engagement unilatéral.
Définition
La décision d’utiliser un magnétophone pour l’enregistrement des débats du comité d’entreprise
nécessite un simple accord majoritaire de ce
comité. L’accord du chef d’entreprise n’est pas
nécessaire. L’enregistrement des débats doit être
détruit après la rédaction du procès-verbal.
Il est à noter que le président du comité d’entreprise a la possibilité d’utiliser un magnétophone
selon les mêmes modalités.
Enquêtes
Voir aussi :
Procès-verbal de réunion : adoption : DCE.143
Définition
Le comité d’entreprise peut confier au CHSCT
(comité d’hygiène de sécurité et des conditions de
travail), le soin de procéder à des enquêtes. Ces
enquêtes faites par le CHSCT sont :
– ponctuelles, à son initiative, notamment à la suite
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans l’entreprise, quelle qu’en soit
la gravité ;
– obligatoires, en cas d’accident du travail grave,
de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou de situation de risque grave.
La décision du CHSCT de diligenter une enquête
est prise à la majorité de ses membres. L’enquête
doit être réalisée par une délégation comprenant
au moins le chef d’établissement (ou son représen-
Code du travail
Article L. 2325-21 — Affichage du procès-verbal
Le procès-verbal des réunions du comité d’entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché
ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du
comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.
Jurisprudence
La réponse ici
L’enregistrement des débats peut-il être fait
par le président du comité d’entreprise ?
Si le secrétaire du comité d’entreprise a obtenu
l’accord du comité pour utiliser un magnétophone,
170
Février 2011
7
Entretien préalable
Des synonymes sont présents dans le dictionnaire, pour des recherches
les membres ne peuvent en interdire l’utilisation au
plus faciles
Entretien annuel :
président du comité.
voir Évaluation des salariés
Cassation criminelle, 4 février 1986, n° 84-92.809
La référence du cas
Les faits
Le président du comité d’établissement a demandé
au secrétaire de ce comité, qui utilisait un magnétophone pour établir les procès-verbaux des
séances, de lui communiquer certaines bandes
magnétiques au motif que certains de ses propos
avaient été déformés.
Sa demande ayant été refusée, le président décide
d’enregistrer, lui aussi, les délibérations du comité
à l’aide d’un magnétophone personnel.
Le comité d’établissement reproche au président
du comité de s’être servi d’un magnétophone pour
enregistrer les délibérations du comité malgré l’opposition de ses membres. Selon les membres du
comité, le président, chef d’établissement nommé
M. Fuzier, s’est rendu coupable d’entrave au fonctionnement régulier du comité.
Les juges de la cour d’appel, infirmant la décision
des premiers juges, estiment qu’aucune disposition légale ou réglementaire n’interdit un tel enregistrement. En s’opposant à ce que le président du
comité d’établissement fasse usage d’un magnétophone alors que, de son côté, le secrétaire disposait d’un appareil analogue, les juges estiment
que les membres du comité ont commis un abus
de pouvoir. Le délit reproché n’est pas caractérisé. L’enregistrement ne peut être considéré en
soi comme constitutif d’une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise.
Le comité d’établissement décide alors de former
un pourvoi en cassation contre cet arrêt. La Cour
de cassation rejette le pourvoi formé contre l’arrêt
de la cour d’Appel.
À retenir
Ce
La Cour de cassation estime que si le secrétaire a
reçu l’aval du comité d’entreprise pour utiliser un
magnétophone, il n’y a aucune raison d’en interdire
l’utilisation au président du comité.
Entretien préalable
Définition
L’entretien préalable est une phase de la procédure
de licenciement ou de la procédure disciplinaire.
L’entretien préalable doit faire l’objet d’une convocation par écrit du salarié (courrier recommandé
avec accusé réception ou remis en main propre
contre décharge), avec un délai suffisant pour
permettre au salarié de se préparer à l’entretien.
Au cours de celui-ci, le salarié a la possibilité
de se faire assister, soit par un autre salarié de
l’entreprise, soit par un conseiller choisi sur une
liste départementale (selon que l’entreprise est
pourvue d’institutions représentatives du personnel ou non) ; la convocation doit mentionner cette
possibilité.
Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer au
salarié les motifs du licenciement ou de la sanction envisagée (qui ne doivent en aucun cas avoir
été mentionnés sur la convocation), et écouter les
arguments que le salarié peut avoir à présenter. À
la suite de l’entretien, dans un délai précisé par la
réglementation ou la convention collective en fonction du statut du salarié, l’employeur pourra procéder à la notification du licenciement ou mettre en
œuvre la sanction disciplinaire.
Voir aussi :
Assistance de l’employeur : DCE.025
Assistance du salarié : DCE.026
Faute grave : DCE.099
Faute lourde : DCE.101
Procédure disciplinaire : DCE.141
Code du travail
Article L. 1232-3 — Motivation de la décision
L’enregistrement est licite. Il ne constitue pas une
entrave au fonctionnement du comité d’entreprise.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur
indique les motifs de la décision envisagée et
recueille les explications du salarié.
L. 1232-2 (entretien préalable), L. 1232-4 (assistance du
salarié).
• L’enregistrement des débats doit résulter, soit
d’un usage, auquel cas le président ne peut pas
s’y opposer, soit d’une décision de la majorité
du comité, ce qui implique que cette décision ne
peut pas être prise par le secrétaire seul ni, a
fortiori, par le président. (Arrêt de la Cour d’appel
de Paris du 22 novembre 1989)
L’entretien préalable au licenciement peut-il
être téléphonique ?
Jurisprudence
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avant tout licenciement individuel. L’entre-
[...]
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délégation : paiement; Heures supplémentaires ;
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d'un salarié ; Mutuelle ; Ordre du jour :
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Introduction : quel est le rôle du CE ?
1. La composition du CE
- La présidence du CE et les collaborateurs du président
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CE, du trésorier et de leurs adjoints
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discrétion
- La protection des membres du CE en matière de
discrimination et de licenciement
- La place des représentants syndicaux
2. Le positionnement du CE parmi les autres
institutions représentatives du personnel
- Le CE et les délégués du personnel
- Le CE et le CHSCT
- Le CE et les syndicats
3. La reconnaissance de la personnalité civile du CE
- Le CE peut passer des contrats
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- L’étendue de la responsabilité du CE
4. Le fonctionnement du CE au quotidien
- Les panneaux d’affichage et le local du CE
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mettre, son élaboration, modification et adoption
- Les commissions obligatoires et les commissions
facultatives
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l’extérieur de l’entreprise
5. Les moyens financiers du CE
- Calcul, utilisation, modalités et périodicité de versement,
placements possibles en cas d’excédent budgétaire, etc.
pour chacun des 2 budgets :
• le budget de fonctionnement
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budget et les optimiser
6. Les réunions du comité d’entreprise
- Les différentes réunions du CE : préparatoires, ordinaires,
extraordinaires
- La préparation d’une réunion ordinaire : la rédaction et la
diffusion de l’ordre du jour
- Le déroulement des réunions : adoption de délibérations,
votes, suspension de séance, etc.
- L’issue de la réunion : le procès-verbal du CE (rédaction,
contenu, diffusion, etc.)
7. Être à l’aise sur les attributions et les pouvoirs du CE
- Les attributions économiques et financières : tableaux des
informations périodiques transmises au CE, tableaux des
cas de consultations périodiques du CE, suggestions
d’ordre du jour
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Dictionnaire des représentants du personnel

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