Solutions d`évaluation pour les professionnels RH

Transcription

L'avenir est dans l'Homme
QUESTIONNAIRES
360° et 180°
PERSONNALITÉ
MOTIVATION
et INTÉRÊTS
APTITUDES
INTELLECTUELLES
BIEN-ÊTRE,
STRESS, RISQUES
PSYCHOSOCIAUX
CATALOGUE 2016
Solutions d'évaluation
pour les professionnels RH
NOS PRESTATIONS
UNE EXPERTISE UNIQUE EN ÉVALUATION DES PERSONNES
Plus de 65 ans d’expérience
scientifique
Une expertise reconnue dans
la conception, l’adaptation et
l’édition de solutions d’évaluation
des personnes dans les domaines
de la Santé, de l’Éducation et des
Ressources Humaines.
La garantie d’utiliser des tests
fiables et déontologiques
Chacun de nos tests répond à des
critères psychométriques précis,
gages de leur fiabilité : fidélité,
validité, pouvoir discriminant. Nous
sommes membres de l’Association
des éditeurs de Tests et de l’ETPG
(European Test Publishers Group).
Une implémentation
internationale
Les ECPA appartiennent à
TalentLens, filiale du Groupe
Pearson, qui publie des solutions
d’évaluation scientifiquement
validées pour répondre aux enjeux
des professionnels RH dans le
monde.
Spécialiste de la psychologie
appliquée
Une équipe Recherche et
Développement intégrée qui travaille
en étroite collaboration avec des
auteurs français et internationaux
parmi les plus prestigieux.
Un haut niveau de qualité
Notre exigence scientifique, nos
méthodologies expérimentées et
notre respect inconditionnel des
règles juridiques et déontologiques
vous garantissent un haut niveau de
qualité.
DES SOLUTIONS D’ÉVALUATION DE RÉFÉRENCE, UTILISÉES PAR
PLUS DE 4 000 ENTREPRISES, CABINETS ET ADMINISTRATIONS
Plus de 50 solutions innovantes d’évaluation des personnes pour mesurer les
aptitudes, explorer la personnalité, identifier les motivations, les intérêts et les
valeurs, etc.
Des tests et des solutions diversifiés pour mettre en place et optimiser les
processus RH :
• le recrutement
• le bilan, l’orientation professionnelle
• le développement de carrières et le développement personnel
• la cohésion des équipes
• l’analyse de poste et la gestion des compétences
• le bien-être au travail
• la motivation et l’engagement des collaborateurs
DES FORMATIONS POUR UNE MEILLEURE
UTILISATION DES OUTILS D’ÉVALUATION
Animées par des professionnels de terrain, les formations
(groupe de 10 personnes maximum) permettent :
• de découvrir les grandes théories de lʼintelligence et de la
personnalité,
• dʼacquérir les bases psychométriques indispensables afin
dʼobtenir la certification nécessaire à lʼutilisation des outils
dʼévaluation,
• dʼanalyser et dʼinterpréter les résultats de manière plus
approfondie (au-delà dʼune simple lecture de notes),
• dʼéchanger avec des experts reconnus.
Pour connaître les formalités d’inscription et les dates des
formations, reportez-vous page 45 du catalogue ou connectezvous sur notre site www.ecpa.fr, rubrique FORMATIONS.
Pour toute information complémentaire, vous pouvez
également nous contacter par mail à [email protected] ou
par téléphone au 01 43 62 30 04.
UNE PLATEFORME DE TESTS EN LIGNE CONVIVIALE ET FONCTIONNELLE
TESTS EN LIGNE, MODE D’EMPLOI
1
2
Envoyez votre Bon de commande par mail à
[email protected] ou par fax au 01 43 62 30 05.
Vous recevrez sous 48h un mail de [email protected]
avec un lien dʼaccès à la plateforme, un login, un mot de
passe et un guide dʼutilisation à télécharger
3
Accédez à la plateforme en ligne, entrez vos login et mot
de passe
4
Administrez la passation pour le(s) candidat(s) et
procédez à la passation du test
Sur la plateforme de tests en ligne ECPA,
vous gérez simplement et rapidement vos
passations et vous obtenez instantanément
les résultats nécessaires à vos démarches de
sélection, dʼorientation ou de développement :
• constituer et gérer vos listes de candidats
• choisir le(s) test(s) à administrer
• accéder aux résultats instantanément après la
passation
Les solutions dʼévaluation disponibles en ligne
actuellement sont indiqués dans le catalogue
par le sigle
Pour obtenir de plus amples informations sur
cette plate-forme de tests en ligne, veuillez
nous contacter par mail à [email protected] ou
par téléphone au 01 43 62 30 02.
TABLE D’ORIENTATION - SOMMAIRE
SUPPORT
CD
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Psychologues
Pa
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ACCÈS
Professionnels
des RH
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CONTEXTES D'UTILISATION
PAGE
SOLUTIONS D'ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ
SOSIE 2ND
GENERATION6
PfPI8
GOLDEN®10
D5D12
TD-1213
GPP-I14
SEI14
INTSO14
QUESTIONNAIRES 360° ET 180°
TALENT ZOOM
16
LEADER18
SOLUTIONS D'ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS
MOTIVA
Individual20
HEXA 3D
22
IRMR 3
23
AMP24
QVP24
SUPPORT
CD
-Ro
m
En
lig
ne
Psychologues
Pa
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r
ACCÈS
Professionnels
des RH
Re
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CONTEXTES D'UTILISATION
PAGE
SOLUTIONS D'ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES
GAT26
DAT 5
27
NV728
NV5R28
TEAI29
CTA30
SPM-APM31
B53-BLS432
R85-R200032
D200033
BV833
BV1633
TPRD34
MQUA34
DTB34
SOLUTIONS D'ÉVALUATION DU BIEN-ÊTRE, DU STRESS, ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
STAI-Y36
STR36
CISS37
QCE38
PRESTATIONS
MOTIVA
Engagement 40
MOTIVA
Mobilité 41
Concours42
Profiler
43
Data Analysis
44
NOS ÉQUIPES À VOTRE SERVICE
Le pôle conseil RH
Nos consultants RH, experts issus du monde de l’entreprise, ont pour mission première de vous assurer une assistance
permanente pour faire le point sur vos pratiques, entendre et définir vos besoins, vous accompagner dans le choix et
l’utilisation de nos solutions d’évaluation.
Sylvie Blesson
Assistante commerciale
François Cornillier
Consultant RH
Grégory d’Antuoni
Office manager
Céline Grand
Consultante RH
Jérôme Iborra
Consultant RH
Hélène Lorsolo
Consultante RH
Valeria Mascellani
Consultante RH
Marc Mezaltarim
Consultant RH
Sybille Michelet
Chargée de clientèle
Olivier Nys
Directeur commercial
Contact : 01 43 62 30 02 ou [email protected]
Le pôle Formation
Le département Formation est composé de spécialistes à votre disposition pour vous accompagner dans vos
démarches administratives ou vous aider à mettre en place votre plan de formation.
Le support technique de la plateforme en ligne
Le support technique est à votre disposition pour paramétrer et modifier les comptes utilisateurs, et résoudre
rapidement tout problème technique que vous pourriez rencontrer avec votre plateforme.
Le département Administration des Ventes
Le département ADV gère au quotidien la relation client : envoi de devis, réception et enregistrement des commandes,
suivi des commandes, traitement des réclamations.
Contact :
•Pour les demandes de devis et les commandes : 01 43 62 30 03 ou [email protected]
•Pour le suivi des commandes et les réclamations : 01 43 62 30 03 ou [email protected]
4
SOLUTIONS D’ÉVALUATION DE LA
PERSONNALITÉ
La connaissance de la personnalité est un enjeu important puisqu’elle permet de prévoir avec une marge d’erreur limitée
le comportement d’une personne dans des situations données.
Évaluer la personnalité d’un candidat consiste donc à déterminer ses modes de réaction en situation professionnelle
et à pronostiquer sa réussite dans un poste ou dans une structure.
Les questionnaires de personnalité sont donc utiles dans les contextes de recrutement, de bilan et d’orientation.
SOSIE 2ND GENERATION
Prendre en compte les valeurs individuelles pour recruter, intégrer, développer les collaborateurs
6
PfPI
Inventaire de personnalité au travail
8
GOLDEN®
Outil d'accompagnement et de développement individuel ou d'équipe
10
D5D
Description de la personnalité en 15 minutes
12
TD-12
Inventaire des tendances dysfonctionnelles
13
GPP-I
Inventaire de personnalité de L.V. Gordon
14
SEI
Inventaire dʼEstime de Soi de Coopersmith - forme Adulte
14
INTSO
Test dʼIntelligence Sociale
14
5
PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS
INDIVIDUELLES POUR RECRUTER, INTÉGRER,
DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS
1991 L. V. Gordon
2012 ECPA
En ligne
Papier
Formation obligatoire de 4 jours
(sauf certifiés SOSIE)
Voir infos p.45
PASSATION Individuelle ou collective
NOMBRE D'ITEMS 80
DURÉE 30 à 35 min
Évaluer la personnalité et les motivations
SOSIE est lʼinventaire de personnalité le plus utilisé en France. Il apporte aux
professionnels des Ressources Humaines des informations sur la personnalité, les
valeurs ou les sources de motivations de la personne. Il permet ainsi de repérer la
dynamique dʼune personne, dʼidentifier la concordance ou les éventuels décalages
entre les caractéristiques du poste proposé et les motivations et comportements
professionnels de la personne.
Seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs, SOSIE évalue
les dimensions décisives en terme de comportement professionnel :
SUPPORT
En ligne, papier avec grille de saisie en
ligne
PERSONNALITÉ
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour
support papier avec saisie des réponses
en ligne
ÉTALONNAGE (Normes 2011)
Échantillon international : 658 personnes issus de 7 pays (Allemagne,
Australie, États-Unis, France, Hollande,
Inde, Royaume Uni).
Échantillon français : 17 630 personnes ;
un étalonnage spécifique par fonction
(commerciaux, direction générale, managers, informaticiens, etc.)
TYPES D’UTILISATION
• Recrutement
• Bilans
• Coaching
• Développement personnel
• Gestion de carrière et mobilité
POINTS FORTS
• Normes 2011
• Échantillon international et
étalonnages spécifiques
• Passation rapide
• Plus de 4 000 professionnels RH
certifiés et utilisateurs de SOSIE
• Une solution unique pour le
recrutement, le développement,
le bilan, la gestion de carrière et la
mobilité
• Une fiabilité prouvée et éprouvée
SOSIE 2nd GENERATION explore 8 traits de personnalité, 6 valeurs
personnelles, 6 valeurs interpersonnelles afin de :
• Prédire le comportement professionnel dʼune personne et son adaptation dans
lʼentreprise, lʼéquipe ou le poste.
• Éviter les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité de valeurs entre la
personne et son futur environnement professionnel.
• Identifier le style de management et le rôle que la personne jouera dans lʼorganisation.
• Définir lʼenvironnement dans lequel la personne sera la plus performante.
• Investiguer les compétences et aider la personne à les développer : autonomie,
gestion du stress, sociabilité et communication, travail dʼéquipe, management, etc.
6
Des résultats faciles à interpréter et à restituer
• Les descriptions des résultats sont formulées dans un langage professionnel clair
et facile à comprendre.
• Les notes étalonnées en centiles offrent une lecture plus rapide des résultats et
peuvent être utilisées dans un contexte international.
UNE ÉVALUATION RAPIDE
ET FLEXIBLE
• 30 minutes de passation.
• Les résultats sont disponibles dans 4 types de rapport :
• Des normes internationales
construites sur des données
provenant dʼAllemagne, dʼAustralie,
des États-Unis, de France, de
Hollande, dʼInde, du Royaume Uni.
 Le Compte-rendu candidat, destiné à la personne, décrit en langage simple son
profil de personnalité et sa dynamique (en rapport avec ses valeurs et motivations).
• Possibilité dʼenvoyer une passation
à distance (avec login et mot de
passe).
 Le Rapport descriptif décrit les résultats de la personne aux différentes dimensions (représentation graphique, détail des notes brutes et des notes en centiles).
 Le Guide dʼInterprétation et dʼEntretien propose :
- Une interprétation des résultats par domaines de compétences professionnelles : Gestion de lʼactivité, Adaptabilité, Innovation, Équilibre personnel,
Relationnel et Communication, Travail en équipe, Leadership, Prise de décision
et Autonomie.
• En option : personnalisation de
la plateforme en fonction de votre
entreprise (couleurs, logo, etc.).
- Une description de lʼenvironnement professionnel dans lequel la personne sʼadaptera le mieux.
- Des suggestions de questions pour approfondir lʼentretien avec le candidat et le
cas échéant, investiguer les compétences qui posent question.
 Le rapport « fonction commerciale » ou « fonction managériale » (cf. encadré
ci-dessous)
NOUVEAUTÉ
Les rapports « Fonction commerciale » et « Fonction managériale » indiquent lʼadéquation
dʼun candidat à lʼensemble des 8 compétences considérées comme importantes dans la
fonction* :
- Commerciaux : Autonomie/Energie ; Assurance/Confiance en soi ; Combativité/
Persuasion ; Capacités relationnelles ; Adaptabilité ; Capacité d’écoute/Compréhension ;
Tolérance à la frustration/Contrôle de soi ; Organisation/Rigueur.
Téléchargez un exemple du rapport
descriptif, du compte-rendu candidat et
du guide d’interprétation et d’entretien sur
notre site www.ecpa.fr
- Managers : Vision stratégique ; Esprit d’entreprise ; Adaptabilité ; Capacité à motiver ;
Gestion d’équipe ; Communication ; Ressources personnelles ; Organisation/Rigueur.
PERSONNALITÉ
Rapports Fonction commerciale & Fonction managériale
Ces deux rapports se composent :
- Dʼune description de chacune des compétences en termes de dimensions SOSIE
- Dʼune note sur une échelle en 5 points indiquant le niveau dʼadéquation
- Dʼun texte descriptif associé à la note
- De suggestions de questions pour orienter lʼentretien sur la base des résultats de la
personne.
Téléchargez nos témoignages clients sur
notre site www.ecpa.fr
Téléchargez un exemple de
rapport sur notre site
www.ecpa.fr
* Les compétences ont été identifiées grâce à un grand nombre de méthodes dont des études
réalisées sur les demandes du marché, lʼanalyse dʼune base de données de plus de 1 000 commerciaux / managers en France ayant passé le SOSIE, et la contribution dʼun groupe dʼexperts.
7
INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL
2009 J-P. Rolland, F. de Fruyt
En ligne
CD-ROM
Papier
(sauf pour les psychologues)
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 183
DURÉE 20 à 25 min
PERSONNALITÉ
SUPPORT
En ligne, CD-ROM, papier avec grille de
saisie en ligne
CORRECTION
Instantanée en ligne et CD-ROM ; 5 à 10
min pour support papier avec saisie des
réponses en ligne
ÉTALONNAGE (révision 2010)
1 752 personnes en situation de sélection,
recrutement, promotion interne et 522
personnes en situation de bilan, développement personnel.
• Sélection, Recrutement
• Développement personnel ou
dʼéquipe, Coaching
• Orientation, Bilan de compétences
• Transition de carrière, Changement
de fonction
POINTS FORTS
• Temps de passation court
• Édition instantanée dʼun profil avec
ou sans descriptif
• Normes récentes (2010)
• Aucun item clinique ou intrusif
pour garantir le respect des
contraintes juridiques
• Consignes et items relatifs aux
conduites au travail
Évaluer les dimensions qui déterminent l’efficience professionnelle
en entreprise
Fruit de la collaboration de Filip de Fruyt et de Jean-Pierre Rolland, experts reconnus
au niveau international pour leurs travaux sur la personnalité, le PfPI évalue 21 traits de
personnalité pertinents pour prédire les conduites et lʼefficacité professionnelles.
Le PfPI permet également de décrire le candidat selon le modèle des 5 facteurs (Big
Five), objet dʼun très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau
international (cf. encadré ci-contre).
Le PfPI vous permet dʼidentifier en 20 minutes le profil de personnalité du candidat,
ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité.
21 TRAITS DE PERSONNALITÉ
importants dans le cadre des
conduites au travail
Tension - Inquiétude
Confiance en soi
Vulnérabilité au stress
Tolérance à la frustration
5 DIMENSIONS
représentant les bases fondamentales de la personnalité (modèle
des Big Five)
STABILITÉ ÉMOTIONNELLE
Enthousiasme
Sociabilité
Énergie
Assertivité
EXTRAVERSION
Innovation & Créativité
Goût pour la réflexion vs l’action
Analyse de soi
Ouverture au changement
OUVERTURE
Esprit de compétition
Attention à l’autre
Confiance en l’autre
Réactions aux conflits
AGRÉABILITÉ
Planification & Organisation
Autodiscipline
Contrôle de soi
Recherche de réussite
Proactivité
CARACTÈRE CONSCIENCIEUX
Un test fiable pour évaluer les dimensions importantes au travail
Élaboré à partir des résultats dʼune étude menée auprès de professionnels des RH, le
PfPI répond aux besoins et aux contraintes des entreprises :
• en contexte de sélection, il garantit de travailler dans le respect des dispositions
légales car les items évoquent uniquement des situations professionnelles ;
• il favorise lʼacceptation du test par le candidat car il le questionne seulement sur
ses comportements professionnels, dans un vocabulaire usuel ;
• il facilite lʼinterprétation des résultats et lʼéchange avec les managers au sein de
lʼentreprise, car les noms des traits de personnalité sont parlants ;
• 3 types de passation sont disponibles : en ligne, les résultats de la personne sont
développés dans un rapport descriptif complet ; en support papier avec grille de
saisie en ligne, les résultats sont présentés sous forme de profil chiffré ; et sur CDROM ;
• la passation est courte et les résultats sont disponibles instantanément ;
• les normes récentes (2010) garantissent la fiabilité et la validité de votre évaluation.
8
Disposer de résultats clairs et directement exploitables en
entretien
Une feuille de profil présente lʼensemble des informations quantitatives nécessaires
à lʼinterprétation pour les 21 traits de personnalité et les 5 dimensions.
Un rapport descriptif destiné au professionnel présente de manière simple et
concrète les conduites habituelles du candidat au travail.
Un rapport "Potentiels et environnement professionnel" permet de faire des hypothèses sur le potentiel de la personne et les environnements professionnels qui
lui sont favorables :
- 3 configurations de traits portent sur le potentiel : potentiel d’évolution, de leadership, d’apprentissage ;
- 8 configurations de traits sont centrées sur les différents environnements professionnels : énergie et pragmatisme ; réflexion et analyse ; formation et information ;
soins et services aux personnes ; centration sur le service aux clients ; vente combative ; esprit d’entreprise ; respect des règles et procédures.
Lʼensemble est une base solide pour enrichir les échanges avec le candidat.
Un rapport, destiné à la personne, décrit en langage simple ses comportements
habituels au travail selon 5 grands domaines :
• Dynamique personnelle
• Style relationnel
• Organisation de lʼactivité
• Capacité dʼadaptation
• Gestion des émotions
Jean-Pierre Rolland, professeur
émérite de psychologie différentielle
à lʼUniversité Paris Ouest Nanterre
La Défense, auteur et adaptateur
de nombreux outils dʼévaluation
de la personnalité (D5D, TD12), consultant pour de grandes
organisations, chercheur, membre
de la SIOP.
Filip de Fruyt, professeur de
psychologie différentielle et
d’évaluation de la personnalité à
l’université de Gand (Belgique),
Président de l’Association
Européenne de Psychologie de
la Personnalité (EAPP), il a publié
un grand nombre d’articles sur
l’évaluation de la personnalité
et la sélection dans les revues
scientifiques majeures, et est
consultant pour des questions de
sélection et de recrutement pour
des entreprises et des institutions
internationales.
MODÈLE DES 5 FACTEURS
(BIG FIVE )
Ce modèle est aujourd'hui considéré
par le milieu scientifique comme
la référence pour l'évaluation de
la personnalité. Il explore les 5
dimensions qui constituent le "coeur
de la personnalité" :
L’Ouverture : conduites relatives à
la tolérance, l’exploration, voire la
recherche active de la nouveauté.
PERSONNALITÉ
Téléchargez un exemple du rapport descriptif sur notre site
www.ecpa.fr
Sociabilité :
"Ces personnes aiment être
seules et peuvent travailler
« en solitaire ». Elles n’ont pas
besoin de se sentir entourées
par un grand nombre de
personnes et il leur faut un
certain temps pour se sentir
à l’aise dans un nouveau
groupe. Lors de nouveaux
contacts ou avec des
inconnus, elles ont tendance
à rester sur la réserve et à
adopter une attitude plutôt
expectative. Leur réseau
relationnel est très stable,
plutôt limité et constitué
essentiellement de personnes
qu’elles connaissent depuis
longtemps."
LES AUTEURS
Le caractère Consciencieux : la
motivation, l’organisation et la
persévérance dans les conduites
orientées vers un but.
L’Extraversion : la tendance
à rechercher le contact avec
l’environnement et les stimulations
agréables qu’il procure, avec
énergie, entrain, enthousiasme et
confiance à vivre ces expériences de
manière positive.
L’Agréabilité : les relations avec
autrui et, essentiellement, la tonalité
des relations à autrui (empathie,
bienveillance, chaleur ou cynisme,
indifférence, hostilité).
Le Névrosisme (vs Stabilité
Émotionnelle) : système de
perception de la "menace", réelle
ou symbolique, et de réactivité à
cette menace. C’est un système
de contrôle de la production
d’émotions et de cognitions
"négatives" ou "désagréables".
Téléchargez un exemple du rapport candidat sur notre site www.ecpa.fr
9
OUTIL D’ACCOMPAGNEMENT ET DE
DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL OU D’ÉQUIPE
2004 GOLDEN®
En ligne
Formation obligatoire de 4 jours ou
Formation de conversion de 1 jour
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 140
DURÉE Libre, entre 35 et 50 min
SUPPORT En ligne
CORRECTION Instantanée en ligne
ÉTALONNAGE 506 personnes
ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
• Coaching
Aider les personnes ou les équipes à être acteurs de la
dynamique de changement
La richesse du GOLDEN® réside dans la double approche de la personnalité en
termes de types psychologiques (quatre grandes dimensions issues de la théorie
jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d'Eysenck, Allport et de
la théorie des Big Five).
Chacune des quatre dimensions se décline en sous-échelles permettant d’affiner la
réflexion de la personne sur elle-même.
L’innovation du GOLDEN® vient d’une cinquième dimension, qui renseigne sur la
stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à
l’anxiété.
Apprécier le degré d’anxiété ou d’inquiétude constitue un élément déterminant
dans la connaissance de soi et l’orientation de ses choix professionnels et personnels.
• Bilan de compétences
PERSONNALITÉ
• Démarches d’orientation, de mobilité
• Outplacement
ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES
• Construction et cohésion d’équipe
• Gestion des conflits
• Développement de la communication
• Identification des similitudes et
complémentarités de chacun pour
optimiser le fonctionnement de l’équipe
POINTS FORTS
• Comprendre et apprécier les
différences individuelles
• Capitaliser sur les points forts
• Résoudre les conflits interpersonnels,
améliorer les relations
• Accroître la synergie entre les
personnes
• Améliorer la communication et le
travail d’équipe
• Améliorer l’estime de soi et la
confiance en soi
• Clarifier les changements de carrière,
d’orientation
• Augmenter sa performance au travail
mais aussi dans sa vie personnelle
L’inventaire comprend 140 questions qui renvoient :
• aux préférences typologiques et aux traits de personnalité
• aux comportements de la personne dans les contextes professionnels ou d’interaction avec les autres.
L’un des points forts du GOLDEN® vient de la possibilité, pour l’intéressé, de graduer l’intensité de sa réponse sur une échelle en quatre points : beaucoup (3),
assez (2), un peu (1), ne se prononce pas (0).
• Prendre en compte les possibilités de
développement (axes de progrès)
• Comprendre ses réactions face aux
situations stressantes
ÉTUDE RÉCENTE SUR GOLDEN®
Cette étude, publiée en 2012, présente les statistiques descriptives et la fiabilité de
l’inventaire typologique de développement de GOLDEN®. Elle a été réalisée sur un
échantillon de 12 098 adultes qui ont passé le GOLDEN® entre 2006 et 2011.
Retrouvez cette étude sur le site www.ecpa.fr (espace RH, fiche « GOLDEN® »)
10
Le rapport individuel présente étape par étape les résultats (21 pages environ).
Il laisse au consultant le choix d’aborder les éléments de personnalité qui lui semblent
pertinents lors de la restitution. Destiné à la personne, il favorise sa compréhension
et son appropriation.
VALIDITÉ & FIDÉLITÉ
Développé par John P. GOLDEN
et adapté en France par les ECPA,
GOLDEN® répond aux exigences
statistiques de validité et de
fidélité définies et reconnues par
la communauté scientifique
internationale. Pour en savoir plus,
consulter le Manuel GOLDEN®.
ADAPTATION FRANÇAISE
La version française du GOLDEN® a
été élaborée en étroite collaboration
avec deux consultantes spécialisées
en accompagnement individuel et
d’équipe :
• Valérie Dorgueilh, consultante
spécialisée dans l’accompagnement
d’équipe et le coaching de cadres
dirigeants
L’interprétation des résultats du GOLDEN® peut se faire à plusieurs niveaux et en
plusieurs temps :
• travail sur le type psychologique (16 types différents)
• Reine-Marie Halbout, superviseur
de coachs, membre titulaire de la
SF Coach et membre de la Société
Française de Psychologie Analytique
Jungienne
• travail sur la stabilité émotionnelle et son incidence sur le développement personnel.
Pour approfondir sa connaissance du GOLDEN® et/ou communiquer auprès
des personnes bénéficiaires, une large gamme de guides et plaquettes vous est
proposée :
• guides « accompagnement d’équipe », « accompagnement individuel » et « les
types psychologiques sous l’angle de la dynamique des fonctions »
• portraits de chaque type
• portrait sous l’angle de la dynamique des fonctions de chaque type.
FORMATIONS
Pour permettre aux consultants de
maîtriser complètement la pratique
du GOLDEN®, les ECPA proposent
des séminaires de formation (+ infos
p.45) :
- le séminaire de qualification pour
les praticiens débutants (4 jours)
PERSONNALITÉ
• approfondissement du type à partir de l’étude des sous-échelles (32 sous-échelles)
qui permettent de préciser les éléments constitutifs du type
- le séminaire de conversion pour
les praticiens expérimentés, déjà
formés à d’autres approches basées
sur la typologie jungienne (1 jour)
- les séminaires d'approfondissement destinés aux praticiens
qualifiés GOLDEN® :
• Accompagnement individuel et
GOLDEN® (2 jours)
• Accompagnement d’équipe et
GOLDEN® (3 jours)
• GOLDEN® & Stress (1 jour)
11
DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ
EN 15 MINUTES
2001 J.-P. Rolland, J.-L. Mogenet
En ligne
CD-ROM
Papier
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS
55 (11 tableaux composés de 5 éléments
à classer)
DURÉE 10 à 15 min
PERSONNALITÉ
SUPPORT
En ligne, CD-ROM, papier avec grille de
saisie sur CD-ROM
CORRECTION
Instantanée en ligne et CD-ROM ; 5 à 10
min pour support papier avec saisie des
réponses sur CD-ROM ou en ligne
3 072 personnes en situation de sélection
Un outil de recrutement efficace et rapide
Consolidé par plus de trente ans de recherches internationales, le modèle théorique
des Big Five est aujourdʼhui considéré par le milieu scientifique comme la référence
pour lʼévaluation de la personnalité.
Construit sur ce modèle, D5D explore les 5 dimensions qui constituent le « coeur de
la personnalité » et sont à la base des comportements professionnels de chacun :
• LʼOuverture : conduites relatives à la tolérance, lʼexploration, voire la recherche
active de la nouveauté.
• Le caractère Consciencieux : la motivation, lʼorganisation et la persévérance dans
les conduites orientées vers un but.
• LʼExtraversion : la tendance à rechercher le contact avec lʼenvironnement et les stimulations agréables quʼil procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance
à vivre ces expériences de manière positive.
• LʼAgréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations
à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité).
• Le Névrosisme (vs Stabilité Émotionnelle) : système de perception de la "menace",
réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. Cʼest un système de contrôle
de la production dʼémotions et de cognitions « négatives » ou « désagréables ».
En 15 minutes, D5D permet dʼobtenir le profil de la personnalité du candidat et
dʼidentifier ses atouts et zones de fragilité. Les résultats comprennent :
• un profil standardisé, pour situer le candidat par rapport à sa population de référence,
• un profil ipsatif qui rend compte de la manière dont le candidat se perçoit et se
présente,
• en option, un guide dʼinterprétation et dʼentretien.
• Recrutement, sélection
• Recrutement en volume
• Évaluation personnelle et dʼéquipe
POINTS FORTS
• Temps de passation court
• Construit sur la théorie de
référence des Big Five
• Permet lʼélaboration du profil de
candidat recherché, en fonction du
poste
• Permet lʼélaboration du profil
recherché pour le poste et la
comparaison avec le profil des
candidats
• Propose en option un guide
dʼinterprétation et dʼentretien
12
Profil standardisé
Profil ipsatif
Les différents modules de D5D constituent aussi une valeur ajoutée intéressante
dans les processus de recrutement ou dʼaccompagnement :
Sélection
Module Profil
Recherché
Le professionnel RH décrit le profil idéal
pour le poste. Le profil des candidats
peut être comparé avec le profil
recherché pour mesurer les écarts.
Coaching dʼéquipe
Module Image
perçue
Les collaborateurs se décrivent les uns
les autres.
Développement
personnel ou
bilan professionnel
Module Soi idéal
Tous contextes
Module
Description
de soi
La personne se décrit telle qu’elle
souhaiterait être.
Le candidat se décrit à travers 11 séries
de 5 adjectifs. Ce profil peut être croisé
avec celui de chacun des autres modules.
INVENTAIRE DES TENDANCES
DYSFONCTIONNELLES
2007 J-P. Rolland, P. Pichot
CD-ROM
Repérer les personnalités "à risque"
Lʼinventaire de personnalité TD-12 permet d’identifier les personnes ayant une personnalité "difficile" cʼest-à-dire des tendances dysfonctionnelles qui pourraient nuire
à leur efficacité professionnelle voire mettre en danger leur sécurité, celle dʼautrui ou
celle de biens qui leur seraient confiés.
En effet, certaines personnes présentant des traits de personnalité rigides peuvent,
dans des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements inadaptés à lʼenvironnement, excessifs ou dangereux.
Papier
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 140
Identifier ces personnes est un enjeu crucial dans les processus de sélection. Lʼutilisation de TD-12 aide à fiabiliser les prises de décision notamment pour :
• des métiers dits « à risque » qui requiert de la maîtrise de soi, du sang-froid et une
capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense)
• des missions de transport de personnes, de biens ou de matières dangereuses
(transport aérien / de train / de bus, convoyeurs de fond, etc.),
• des postes dans des environnements spécifiques (énergie nucléaire, secteur pénitentiaire, secteur éducatif, etc.).
Concrètement, TD-12 permet en 20 minutes de dépister 12 tendances dysfonctionnelles :
• Vigilant méfiant
• Original bizarre
• Affectif inconstant
• Confiant en soi égocentrique
• Docile dépendant
• Indépendant susceptible
• Introverti distant
• Anticonformiste impulsif
• Expressif théâtral
• Prudent timide
• Perfectionniste méticuleux
• Pessimiste dépressif
SUPPORT CD-ROM, papier avec grille de
saisie sur CD-ROM
CORRECTION Instantanée sur CD-ROM
ÉTALONNAGE
1 000 personnes, échantillon représentatif
de la population française
• Recrutement pour métiers
"à risque"
• Risk management
• Coaching pour les hauts potentiels
PERSONNALITÉ
TD-12 peut également être utilisé en coaching de haut potentiel ou lors de
démarche de développement personnel.
DURÉE 20 à 30 min
POINTS FORTS
• 12 tendances dysfonctionnelles
dépistées et analysées
• Simplicité de lʼinterprétation des
notes obtenues aux différentes
échelles
Les résultats sont présentés dans un rapport
synthétique indiquant :
• Clarté de la mise en évidence des
tendances dysfonctionnelles sur le
rapport de restitution
• la force de chacune des 12 tendances
(risque potentiel très élevé, tendance potentiellement contrôlable ou conduite adaptée
aux normes et aux règles de la culture),
• Construction de lʼoutil sur la base
du DSM IV-TR, Axe 2
• le cas échéant, un descriptif des tendances
dysfonctionnelles dépistées.
Extrait du rapport descriptif
13
GPP-I
Y
INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ
DE L.V. GORDON
Papier
1982 L. V. Gordon
Réservé aux psychologues
Mesurer la personnalité dans son comportement normal et
quotidien
NOMBRE D'ITEMS 152 items (38 tétrades composées de
deux paires d’items)
DURÉE 20-25 min
SUPPORT Papier
CORRECTION 10 min avec grille de correction à superposer
ÉTALONNAGE 1 250 personnes dont la moyenne d’âge se
situe à 26 ans.
Après de nombreux travaux et des recherches approfondies menés depuis
une trentaine d'années, Leonard V. Gordon a élaboré un questionnaire destiné
à mesurer la personnalité dans son fonctionnement normal et quotidien.
Des analyses factorielles successives l'ont conduit à retenir 9 grands traits :
Ascendance, Responsabilité, Stabilité émotionnelle, Sociabilité, Estime de Soi,
Circonspection (Réserve), Pensée originale, Relations interpersonnelles, Énergie.
L'originalité du questionnaire GPP-I réside dans la construction d'items
permettant de réduire la désirabilité sociale liée au besoin des individus de
donner une bonne impression d'eux-mêmes. Il fournit les éléments d'une
analyse de l'ensemble de la personnalité, en termes de traits clairs et bien
définis.
Sélection
PERSONNALITÉ
SEI
Y
INVENTAIRE D’ESTIME DE SOI DE
COOPERSMITH - FORME ADULTE
Papier
1984 S. Coopersmith
Mettre en évidence les sentiments négatifs ou positifs vis-à-vis
de soi-même
NOMBRE D'ITEMS 58
DURÉE 15 min
SUPPORT Papier
ÉTALONNAGE 361 adultes (employés et cadres supérieurs)
dont la moyenne d’âge se situe à 30 ans.
La connaissance des perceptions et des opinions qu'un individu a de luimême est un bon indicateur de ses réactions face aux tâches auxquelles il sera
confronté. Les sentiments positifs envers soi-même conditionnent la réussite
professionnelle. Lʼestime de soi apparaît comme un élément constitutif essentiel
de la personnalité.
Les attitudes évaluatives, mesurées par le SEI de S. Coopersmith, couvrent
quatre domaines : social, professionnel ou scolaire, familial et général ; il permet
dʼapprécier dans quel domaine et dans quelle mesure les sujets ont une image
positive dʼeux-mêmes.
Le SEI, dʼune application facile et rapide, peut ainsi aider le psychologue dans
lʼévaluation et la compréhension de lʼindividu.
Sélection, développement personnel
INTSO
Papier
Y
NOMBRE D'ITEMS 4 tests composés de deux parties (12-15
items par partie)
DURÉE 15 à 20 min
SUPPORT Papier
CORRECTION 2 min avec grille de correction
Sélection, développement personnel
14
TESTS D’INTELLIGENCE SOCIALE
1978 M. OʼSullivan, J. P. Guilford
Évaluer les capacités d’adaptation aux différentes situations
sociales
La connaissance du comportement dʼautrui est l’un des aspects de lʼintelligence
sociale qui détermine les relations interindividuelles ; par le biais de lʼempathie
et de la sensibilité sociale, elle permet de mieux comprendre les autres.
L’INTSO comprend quatre épreuves dʼintelligence sociale :
• "histoires à conclure" mesure la connaissance des implications de comportement, soit lʼaptitude à prévoir les conséquences des attitudes des personnages
en situation.
• "groupes dʼexpressions" évalue lʼaptitude à extraire des caractéristiques communes de comportements et dʼexpressions.
• "expressions verbales" sʼattache à discerner les sens multiples que peut
prendre une même information dans des contextes différents.
• "histoires à compléter" décèle lʼaptitude à reconnaître la structure de situations sociales.
Les ECPA proposent des démarches de développement avec pour objectif dʼaider les personnes ou les équipes à mieux
vivre et à être plus efficaces dans lʼentreprise.
Les questionnaires 360° et 180° consistent à recueillir les perceptions des comportements professionnels auprès de
lʼenvironnement et de lʼintéressé lui-même.
Très utiles dans les organisations pour faire progresser les managers et les responsables dʼéquipe, ces questionnaires
témoignent des différentes représentations subjectives de lʼentourage professionnel du manager et sont fréquemment
utilisés au démarrage dʼune démarche dʼaccompagnement (coaching).
Cʼest la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les sources de progrès et dʼélaborer un
plan de développement personnel. En effet, cela aide le manager ou le responsable dʼéquipe à :
• prendre conscience des caractéristiques de sa personnalité, de son mode de fonctionnement émotionnel et de ses
comportements ;
• comprendre lesquels de ses comportements sont efficaces et lesquels le sont moins ;
• mieux gérer son anxiété et son stress ;
• mieux communiquer auprès de son environnement professionnel, mieux surmonter les éventuelles difficultés relationnelles ;
• développer son leadership en adoptant des attitudes et des comportements plus adaptés.
TALENT ZOOM
Questionnaire 360° pour développer les compétences des managers
16
LEADER
Questionnaire 180° pour développer les compétences managériales des responsables d’équipe
18
15
QUESTIONNAIRE 360° POUR DÉVELOPPER
LES COMPÉTENCES DES MANAGERS
2015 N. Champenois, B. Chuquet, F. Dissaux-Doutriaux, H. Jeannet
En ligne
Formation obligatoire de 1 jour
Voir infos p.45
PASSATION Individuelle
NOMBRE D'ITEMS
Un axe transversal de 93 items et un axe
complémentaire en fonction du statut
de la personne observée (entre 21 et 26
items)
DURÉE 35 min
SUPPORT En ligne
Un 360° n’est pas un produit standard, il s’inscrit dans un projet plus global de
développement.
Cette démarche, basée sur un « retour d’image », consiste à recueillir au travers
d’un même questionnaire, les perceptions des comportements, en particulier
managériaux, auprès de l’environnement professionnel (hiérarchique, collaborateurs,
collatéraux…) et de l’intéressé lui-même.
C’est la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les
axes de progrès et d’élaborer un plan de développement personnel.
Cette démarche s’adresse aux Dirigeants, Managers, Experts, Equipes, Comité de
direction…
Talent Zoom : une approche en 4 axes
Talent Zoom explore les compétences identifiées comme clés dans l’entreprise, en
particulier dans la fonction de manager, selon 4 axes :
Suivi et développement des
responsables d'équipe, chefs de
projet de structures matricielles,
dirigeants de PME, cabinets libéraux
(architectes, comptables, avocats,
etc.)
Comparaison de
l’image de soi et de
l’image perçue par
son environnement
Perception des
comportements
POINTS FORTS
POUR L'INTÉRESSÉ
• Être acteur de son développement
Définition d’un plan
de développement
Prise de conscience des
points forts et des axes
d’amélioration
• Mieux se connaître
• Prendre conscience de ses atouts
et de ses axes de progrès
• Mieux comprendre les attentes de
son entourage professionnel
POUR L'ENTREPRISE
• Favoriser la communication et le
feedback
• Développer une culture de
développement et de transversalité
• Développer l'efficacité managériale
et donc la performance
16
Le 360° : une démarche d’analyse et de développement des
pratiques managériales et des comportements professionnels
• 1 axe transversal, commun à tous les utilisateurs, observant 15 compétences à
travers 93 questions.
• 3 axes complémentaires, à choisir en fonction du statut de la personne concernée.
Plusieurs axes peuvent être sélectionnés :
 L’axe Dirigeant : 22 questions permettant d’observer 4 compétences
 L’axe Manager : 26 questions permettant d’observer 4 compétences
 L’axe Expert : 21 questions permettant d’analyser 3 compétences
• Repérer les pratiques managériales
Axe transversal
• Optimiser les actions de formation
(en particulier dans les démarches
collectives)
Orientation Résultats
Orientation Clients
Développement du réseau
Analyse des Situations
Prise de Décision
Autonomie
Adaptabilité
Innovation
Organisation
Gestion du temps
Clarté de La Communication
Capacités relationnelles
Travail en Equipe
Gestion du Stress
Crédibilité
Axes complémentaires
DIRIGEANT
Orientation stratégique
Leadership
Responsabilité sociétale
Engagement
MANAGER
Pilotage de l’activité
Délégation
Animation d’équipe
Développement de l’équipe
EXPERT
Expertise métier
Conseil
Gestion de projet
Talent Zoom donne également aux observateurs la possibilité de faire des commentaires libres, qui permettent de nuancer, d’enrichir les résultats chiffrés et de hiérarchiser les compétences importantes en fonction du poste occupé.
Talent Zoom permet de prioriser les actions à mettre en œuvre via l’identification
des compétences attendues.
Outre les hiérarchiques (1 ou 2), les collatéraux (au moins 3) et les collaborateurs
(au moins 3), d’autres groupes d’observateurs peuvent être choisis par l’intéressé
(clients, N-2,...).
Talent Zoom est également modulable : il peut être adapté aux spécificités
(contexte, culture, enjeux…) de chaque entreprise en termes de compétences et/ou
de questions.
Une gestion simple et conviviale sur internet, qui garantit
l’anonymat des réponses
• Choix des observateurs par la personne concernée : au minimum 3 personnes
par catégorie d’observateurs afin de préserver l’anonymat. Seul l’intéressé et son
hiérarchique (s’il n’y en a qu’un) sont identifiables.
• Passation du questionnaire Talent Zoom via une plateforme internet dédiée dont
les données et l’accès sont sécurisés. Les observations sont anonymes et ne sont
restituées que par catégories (collaborateurs, collatéraux, etc.).
• Gestion automatisée en ligne : envoi des codes d’accès, relance des observateurs,
édition du dossier de restitution.
• Le dossier de restitution, accompagné d’un document d’aide à l’interprétation est
remis, exclusivement, à la personne concernée.
• Ce dossier (environ 50 pages) est une base de travail pour l’intéressé. Il donne
les résultats globaux sous forme de graphique, des résultats chiffrés par Axes, par
Compétence et par Question pour chaque catégorie d’observateurs, et l’ensemble
des commentaires libres. Il offre également une vision plus synthétique des
principaux points d’appui et points de progrès.
• Un Guide de développement permet à la personne concernée de bâtir son plan de
progrès en termes d’actions à mettre en place.
• L’échange recommandé sur les résultats avec les observateurs permet d’affiner le
plan de développement.
Pour vous permettre d’utiliser Talent
Zoom dans vos démarches de
développement des compétences
managériales, les ECPA vous
proposent une formation qualifiante
d’une journée.
Pour connaître les conditions
d’inscriptions, les dates de formation
et le tarif, reportez-vous aux pages
46 et 47 de ce catalogue.
PRESTATION
Nous pouvons vous proposer
d’effectuer une prestation 360° avec
Talent Zoom.
Cette prestation sera réalisée par un
ou plusieurs consultants certifiés et
expérimentés dans les démarches de
développement.
Pour plus d’informations, contactez
le pôle Conseil RH au 01 43 62 30 02
ou [email protected]
Un dossier de restitution des résultats clair et détaillé en vue
d’élaborer et de mettre en place un plan de développement
personnalisé cohérent et pertinent
FORMATION
Téléchargez un exemple de dossier de restitution sur www.ecpa.fr
17
LES COMPÉTENCES MANAGÉRIALES DES
RESPONSABLES D’ÉQUIPE
2008 C. Levy-Leboyer
En ligne
PASSATION
Individuelle ou collective
NOMBRE D'ITEMS 77
DURÉE Libre, environ 30 min
SUPPORT En ligne
CORRECTION
Automatisée (les questionnaires sont
gérés par le consultant en toute confidentialité)
ÉTALONNAGE
985 sujets tout-venant
Suivi et développement
des responsables dʼéquipe,
chefs de projet de structures
matricielles, dirigeants de PME,
cabinets libéraux (architectes,
comptables, avocats, etc.).
POINTS FORTS
• Évaluation des 7 compétences
spécifiques aux responsables
dʼéquipes
• Mise en relation des compétences du leader avec la description du fonctionnement de son
équipe
• Guide de développement
complémentaire au rapport de
restitution, et aide à lʼélaboration du plan de développement
personnel
• Préalable intéressant à la définition dʼobjectifs de formation et de
développement professionnel
• Utilisation facile et, si besoin,
peut être proposé à un seul manager dans lʼentreprise
Développer ses compétences de leadership
LEADER met en évidence les effets du comportement du responsable sur son équipe.
Il lui permet d’identifier ses compétences fortes et ses zones de progrès pour améliorer
le fonctionnement de son équipe.
LEADER explore les 7 compétences fondamentales du responsable d’équipe :
• L’organisation
• La définition des responsabilités
• La communication des objectifs
• La gestion des relations entre les membres de l’équipe
• L’évaluation des résultats
• L’innovation
• L’utilisation de ressources extérieures
Le questionnaire, renseigné par l’intéressé lui-même et par les membres de l’équipe,
est composé de deux parties :
- la première concerne les 7 compétences du responsable d’équipe,
- la seconde concerne lʼéquipe et la manière dont elle fonctionne (par exemple,
l’efficience de l’équipe en terme d’organisation, en regard de la compétence du
responsable lui-même).
Le responsable d’équipe peut ainsi identifier, pour chacune des compétences, l’impact
de son comportement sur son équipe.
Le rapport de restitution est remis au responsable d’équipe de manière confidentielle
par le consultant. Il lui présente les notes issues de son auto évaluation, et la moyenne
de celles attribuées par les membres de son équipe, pour chacune des 7 compétences.
En analysant les écarts entre ses propres perceptions et celles de son équipe, le leader a
la possibilité de prendre conscience de ses points forts et de ses axes de développement.
Sur cette base et en sʼappuyant sur le guide de développement, il peut définir ses
objectifs et hiérarchiser ses priorités.
Pour chaque compétence qu’il aura choisi de développer, LEADER lui propose alors
des situations concrètes qui lui serviront de guide pour progresser, « des expériences
formatrices ».
LEADER est donc particulièrement recommandé pour :
- Un manager d’entreprise qui semble avoir du mal à identifier son impact managérial,
ou qui est en difficulté avec son équipe ;
-Un manager pour lequel on imagine un accompagnement sans qu’il ait fait de
demande spécifique ;
- Des dirigeants de PME, ou des personnes exerçant en libéral, qui dirigent des équipes
sans pour autant avoir eu l’occasion de s’interroger sur l’impact de leur style managérial.
Téléchargez un exemple de rapport
sur www.ecpa.fr
18
SOLUTIONS D’ÉVALUATION DE LA
MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS
La réussite professionnelle est très liée à la satisfaction des besoins et des valeurs fondamentales de l’individu, elle ne
dépend pas uniquement des compétences. L’analyse des motivations, des intérêts et des valeurs se révèle pertinente dans
tous les processus de changement ou d’évolution de carrière, qu’ils soient de l’ordre du bilan, de la mobilité interne ou du
recrutement.
MOTIVA INDIVIDUAL
Établir le profil motivationnel complet dʼune personne
20
HEXA 3D
Outil dʼévaluation des intérêts professionnels
22
IRMR 3
Inventaire des intérêts professionnels de Rothwell-Miller, 3e édition
23
AMP
Questionnaire Informatisé de Motivation à la Réussite
24
QVP
Questionnaire des Valeurs Professionnelles
24
19
INDIVIDUAL
En ligne
Voir infos p.45
DURÉE 15 min
SUPPORT En ligne
• Coaching
ETABLIR LE PROFIL MOTIVATIONNEL
COMPLET D’UNE PERSONNE
2012 Z. Segal, Y. Duron
La motivation : un élément déterminant dans les processus RH
La motivation est un processus cognitif complexe qui désigne la force interne
qui nous pousse à agir. Si cette force n'existe pas...rien de positif ne se passera.
On connaît généralement les diplômes, les parcours professionnels, les compétences des personnes. On connaît généralement beaucoup moins bien leur profil
motivationnel.
Aujourd’hui le focus sur les compétences est dominant dans les processus RH,
la mobilité, le recrutement, les bilans, le coaching…
Pourtant dans un monde en changement perpétuel, l’adéquation des intérêts
professionnels et des ressorts de motivation individuels avec le poste et l'entreprise peut mieux prédire la réussite d’une personne.
Plusieurs études (Carol Dweck, 2006 et Paul Murphy, 2012) montrent aussi qu’il
est tout à fait possible de faire monter en compétence des collaborateurs motivés par un poste.
• Démarches d’orientation, de mobilité
MOTIVATION & INTÉRÊTS
• Reclassement et Outplacement
• Gestion de carrière
• Prévention des RPS
POINTS FORTS
SCIENTIFIQUE
• Motiva intègre les théories les
plus récentes dans le domaine des
motivations
• Test dʼintérêts reconnu « d'utilité
pédagogique » par le ministère de
lʼéducation nationale
• Plus de 25 ans dʼexpertise dans
le domaine des motivations
professionnelles
TECHNIQUE
• La passation des tests est courte et en
autopassation.
• Accessible par Internet (cloud) à travers
un navigateur (ordinateur ou tablette)
• La base de métiers contient +750
métiers codifiés, +4 000 liens web
dʼinformations sur les métiers.
• Rapports PDF pour le professionnel et
pour lʼindividu.
FONCTIONNEL & FLEXIBLE
• Possibilité de codifier les postes de
lʼentreprise (cf. Motiva Mobilité p.41).
• Simulateur interactif du parcours
professionnel.
• Analyses exhaustives du profil
motivationnel de la personne.
• Signaux dʼalerte personnalisables selon
les besoins de lʼentreprise.
20
Motiva Individual : un dispositif qui permet à la personne de
mieux connaître ses intérêts professionnels et ses motivations
clés
Basé sur des recherches récentes sur la motivation, Motiva Individual a pour
objectif de vous fournir tous les éléments pour réaliser une analyse fine et complète de l'état d'esprit motivationnel d'un individu. Cette analyse est capitale
quand une personne exprime de l’insatisfaction par rapport à son travail, sans
pour autant avoir une vision claire de ce qu’elle pourrait faire pour changer.
L’approche par la motivation s’avère un outil précieux d’accompagnement à la
transformation. Centrer l’accompagnement sur les problématiques de la motivation est déterminant lorsque l’enjeu concerne soit un besoin de changement,
soit directement le niveau d’engagement de la personne.
En complément des aspects connus de l’identité d’une personne (âge, sexe,
culture, profession), réfléchir sur ses moteurs (motivation, intérêts, besoins et
valeurs) permet de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail.
Avec Motiva Individual, la personne accompagnée peut comprendre d'une
manière structurée ce qui la motive ou démotive au travail, découvrir les métiers
/ activités / missions et environnement professionnel qui lui correspondent le
mieux et renforcer ses chances de s'épanouir et de réussir.
TÉMOIGNAGE
"Motiva propose une approche originale et constructive s’appliquant autant à une
réflexion individuelle de connaissance de soi, qu’à une dynamique collective (cohésion d’équipe, évolution du management).
La validité apparente de l’outil est excellente.
Ses questionnaires suscitent une adhésion spontanée, sans doute parce qu’ils offrent
une grille de lecture simple et facilement compréhensible et qu’il est évident qu’il n’y
a pas de bonnes ou mauvaises réponses : chaque profil motivationnel est unique.
Motiva permet aux collaborateurs de prendre conscience de leurs ressources et de
dégager des axes de développement pour retrouver de la satisfaction au travail."
Clotilde Renard, coach.
Une passation rapide, simple et guidée
Motiva est un dispositif qui permet dʼétablir le profil motivationnel complet
dʼune personne, dʼune équipe ou dʼune organisation. La passation sʼeffectue en
4 étapes :
• 1ère étape : les intérêts professionnels (8 domaines professionnels, 3 niveaux
de métiers)
Par quoi le collaborateur est-il intéressé ? Que se sent-il capable de faire ? Motiva
détermine son potentiel auto évalué.
• 2ème étape : les motivations (72 motivations)
Comment caractérise-t-il son métier idéal, son poste idéal, son entreprise idéale
et ses choix de vie ?
• 3ème étape : les motivations clés
Quelles sont ses motivations clés dans le métier idéal, le poste idéal, lʼentreprise
idéale et dans la vie en général ?
• 4ème étape : la satisfaction
A quel point est-il satisfait de ses motivations clés dans son métier actuel, son
poste actuel, son entreprise actuelle et dans sa vie en général ?
Des résultats clairs pour une exploitation facile et immédiate
Motiva Individual fournit un rapport clair, agréable à utiliser et modulable
(possibilité de choisir les résultats à intégrer). Il se compose de :
• un profil des intérêts et des potentiels.
• un profil des motivations clés de la personne et son degré de satisfaction
actuel par rapport au métier, au poste, à lʼorganisation, au mode de vie.
• un profil complet des motivations.
• le positionnement de la personne selon 12 ancres motivationnelles.
• le degré dʼadéquation de la personne avec 7 styles dʼentreprise / dʼorganisation.
• le degré dʼadéquation de la personne avec 14 styles professionnels (Innovateur,
Esprit libre, Leader, etc.)
• des signaux dʼalerte automatisés permettant de détecter les risques liés à la
maturité professionnelle de la personne, son état motivationnel, ses incohérences
motivationnelles et ses incohérences managériales.
• une présentation des métiers qui correspondent le mieux au profil Motiva
de la personne à partir dʼune base de plus de 750 métiers codifiés sur 60 critères
motivationnels, mis à jour quotidiennement.
• une étude interactive approfondie du degré de rapprochement entre le profil
Motiva de la personne et le profil de métiers/postes cibles.
LES AUTEURS
Zwi Segal, Fondateur de Motiva,
Président de la HR Academy, Docteur en
psychologie du travail et Professeur en
Ressources Humaines.
Zwi Segal est un expert de renommée
internationale dans les domaines de la
stratégie en ressources humaines, de la
motivation et de l'identité individuelle et
organisationnelle.
• un profil des intérêts professionnels selon 8 domaines professionnels et 3
niveaux de métiers.
Il a été doyen de la Business School de
lʼUniversité de Derby en Israël, visiting
professor dans plusieurs universités
à Singapour et il a également dirigé
de nombreuses missions de conseil à
lʼinternational.
Il est co-auteur de La motivation, une
compétence qui se développe (Pearson,
2015).
Yves Duron, Fondateur de Motiva,
Associé de Nextmodernity, Psychologue
du travail et Psychosociologue.
Yves Duron est un entrepreneur
spécialiste des approches innovantes en
matière de learning, de motivation et des
technologies sociales (Microsoft, IBM,
Salesforce, etc.).
Il a été au CNRS en tant que
psychologue du travail, membre de
la commission des tests de la Société
Française de Psychologie. Il a dirigé
de nombreuses missions de conseil en
stratégies collaboratives.
Téléchargez un exemple de rapport sur www.ecpa.fr
Il est co-auteur de La motivation, une
compétence qui se développe (Pearson,
2015).
21
OUTILS D’ÉVALUATION DES INTÉRÊTS
PROFESSIONNELS
2006 P. Vrignaud, B. Cuvillier, INETOP
En ligne
Papier
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 28
DURÉE 20 à 30 min
SUPPORT
Papier, en ligne, papier avec grille de saisie
en ligne
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en
ligne ; 15 à 20 min pour support uniquement papier
ÉTALONNAGE
450 professionnels adultes ; 700 personnes
de 15 à 20 ans (collégiens, lycéens, étudiants)
Investiguer les intérêts professionnels à partir du modèle de
Holland (RIASEC)
Hexa 3D est un questionnaire dʼinvestigation des intérêts professionnels conçu à
partir du modèle de Holland (RIASEC).
Le questionnaire comporte 3 sections permettant dʼaborder les représentations des
personnes à travers 3 domaines : les activités préférées, leurs qualités et le monde
professionnel.
Pour chaque domaine, les items se présentent par séries de 6. La tâche du sujet est
dʼindiquer ses préférences pour chacun des items :
• 7 séries de 6 verbes pour les activités
• 7 séries de 6 adjectifs pour les qualités
• 14 séries de 6 métiers pour le monde professionnel
Ce questionnaire peut être utilisé par des professionnels de lʼorientation, de
lʼinsertion, des conseillers dʼorientation psychologues, conseillers bilan, psychologues, professeurs formés à lʼorientation.
Un rapport, destiné à la fois au professionnel et au candidat est automatiquement
généré avec la passation en ligne et la correction sur grille en ligne. Il constitue un
véritable outil dʼaide à lʼinterprétation et à lʼappropriation des résultats.
Il détaille, sous forme de graphiques colorés :
• le profil du candidat,
• la force des différents indicateurs,
• la répartition de lʼintensité des réponses par domaine.
• Évaluation des intérêts
• Orientation scolaire et
professionnelle
• Bilan de compétences, bilan de
carrière
POINTS FORTS
• Rapport de restitution disponible
instantanément avec la correction
en ligne
• Modèle analogue à celui de
Holland adapté au contexte culturel
français
• Comparaison entre 3 domaines de
représentations
• Aides à lʼinterprétation
• Supports graphiques pour établir
le profil
Pour la correction du support papier par le professionnel
Le manuel permet de calculer les différents indicateurs requis pour une bonne interprétation des résultats dʼun questionnaire selon la théorie de Holland (différenciation, cohérence…).
• Le livret de restitution propose une représentation graphique du profil dʼintérêts
globaux et des profils obtenus à chacun des domaines. La personne peut visualiser
la force de ses intérêts pour chaque type, ainsi que les cohérences ou incohérences
inter-domaines.
ÉTUDE RÉCENTE SUR L’HEXA 3D
Une étude des intérêts sur un échantillon représentatif de 35 000 collégiens a été réalisée.
Les résultats de l'étude montrent la pertinence du modèle de Holland et la validité du
questionnaire Hexa 3D pour rendre compte des préférences des collégiens et lycéens en
termes de trajectoire de formations générales et professionnelles, et en termes d’activité
et de loisirs.
Retrouvez cette étude sur le site www.ecpa.fr (espace RH, fiche « Hexa 3D »)
22
INVENTAIRE DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS
DE ROTHWELL-MILLER 3ÈME ÉDITION
1993 J.-L. Bernaud, P.Priou
2011 B. Cuvillier, P. Vrignaud
Construire un projet professionnel
En ligne
Basé sur la typologie de Holland (RIASEC), lʼIRMR3 a pour objectif dʼinvestiguer les
intérêts fondamentaux des personnes afin de les aider à élaborer un projet professionnel (formation, voie dʼorientation, métier).
LʼIRMR3 est utilisé dans les démarches dʼorientation scolaire et professionnelle
(bilans, reconversion, mobilité) ou de connaissance de soi et de développement
personnel.
Il sʼagit, pour la personne, de classer une série de métiers par préférence sans tenir
compte de la rémunération ni de ses possibilités de réussite. Chacun des métiers
représente une catégorie dʼintérêts spécifiques qui composent les 6 types généraux :
• Réaliste : attiré par des métiers à forte composante manuelle et technique.
• Investigateur : privilégie les activités d’observation et d’analyse, les problèmes à
résoudre, et apprécient les environnements stimulant intellectuellement.
Papier
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 108
DURÉE 20 à 30 min
SUPPORT
ligne
• Entreprenant : aime imposer ses idées, influencer autrui et cherche à occuper une
place de leadership.
CORRECTION
en ligne
• Social : altruiste, sociable, accordant une grande place aux sentiments des autres.
• Conventionnel : plutôt organisé, recherche les milieux stables et structurés dans
lesquels il s’adapte bien.
Les résultats de la personne donnent lieu à un rapport permettant de visualiser rapidement les intérêts de la personne. Il se compose de deux parties :
Une partie destinée à la personne évaluée comprenant :
• une méthodologie pour lire et interpréter les résultats ;
• un 1er profil correspondant aux 6 types généraux
du modèle de Holland ;
• Démarches dʼorientation scolaire et
professionnelle
• un 2ème profil qui précise le 1er profil en sʼappuyant
sur 12 intérêts professionnels spécifiques ;
• Bilans de compétences et bilans
professionnels
• Accompagnement à la
reconversion et mobilité
• la définition des 6 types généraux et des 12 intérêts spécifiques ;
• Connaissance de soi et
développement professionnel
• des exemples de métiers pour chacun des intérêts
spécifiques.
Lʼautre partie destinée au professionnel comprend :
POINTS FORTS
• les deux profils dʼintérêts (6 types généraux ; 12
intérêts professionnels spécifiques) ;
• les indices de Consistance (cohérence et homogénéité des intérêts) et de Différenciation (degré de
hiérarchisation des intérêts) ;
ÉTALONNAGE
Normes 2011 – groupes scolaires et professionnels (118 collégiens, 250 lycéens et 211
adultes tout-venant en contexte de bilan)
• Artistique : attiré par des activités favorisant l’expression de son imagination et sa
créativité.
• Inventaire de référence
Téléchargez un exemple de rapport
sur www.ecpa.fr
• le détail de la cotation des différents métiers.
Les résultats peuvent être analysés sous deux angles :
• le profil intra-individuel : hiérarchie des intérêts exprimés par la personne ;
• Passation en ligne
• Rapide et facile dʼutilisation
• Un rapport disponible
instantanément
• Normes 2011
• Liste des métiers actualisée
• le profil inter-individuel : comparaison des résultats de la personne avec ceux de
la population de référence.
Le travail qui est fait ensuite avec le consultant ou le chargé dʼorientation consiste à
amener les personnes à prendre conscience de la réalité des métiers et des environnements professionnels correspondant à leur profil.
Les résultats de la personne peuvent être rapprochés du Guide des métiers (édition
1994) qui répertorie 609 professions catégorisées en fonction de leur contenu de
travail.
23
QUESTIONNAIRE INFORMATISÉ DE
MOTIVATION À LA RÉUSSITE
2002 P. Mandel, G. Friedland, I. Marcus
CD-ROM
Y
DURÉE 20 à 30 min
SUPPORT CD-ROM
CORRECTION Instantanée
ÉTALONNAGE 694 étudiants répartis en 6 niveaux
scolaires (CAP, 3ème, 2nde, 1ère, Terminale, post BAC)
• Connaissance de soi pour les jeunes diplômés
• Prédictions de réussite et dʼadaptation aux
périodes de transition
• Aide à lʼorientation
POINTS FORTS
• Prise en compte dans lʼévaluation de la motivation des habitudes de travail et des ressources
personnelles et interpersonnelles
• Support à lʼentretien : permet une approche analytique de la motivation et des habitudes de travail
• Le lien entre motivation et traits de personnalité
permet de comprendre la dynamique du sujet
QVP
Papier
Y
DURÉE 15 min
SUPPORT Papier
CORRECTION 5 min
ÉTALONNAGE 990 personnes issues de l’entreprise
et d’une moyenne d’âge de 36 ans du secteur Banque,
Assurances et Social ; étalonnages spécifiques sur des
fonctions de cadres, non-cadres, enseignants.
Mesure de 15 valeurs professionnelles
POINTS FORTS
• Évaluation de 15 valeurs fondamentales
influençant les motivations au travail
• Étalonné sur une population de personnes
travaillant en entreprise
• Étalonnages spécifiques
24
Auto-évaluation objective de la motivation à la réussite
LʼAMP, questionnaire informatisé dʼauto-évaluation de la Motivation à la
Réussite, tient compte des caractéristiques personnelles, des qualités interpersonnelles, des habitudes de travail et autres dimensions nécessaires à la
réussite professionnelle.
Il est basé sur lʼhypothèse que la réussite et la motivation sont déterminées
par plusieurs facteurs qui, en interagissant, permettent dʼatteindre ou non la
réussite désirée.
Le questionnaire comprend 140 items dʼauto-description. Il est administré en
passation individuelle (version monoposte uniquement). Pour chaque proposition, la personne doit indiquer si elle est en accord ou en désaccord sur une
échelle de réponses en 5 points.
LʼAMP permet dʼobtenir :
• 3 notes de validité qui permettent lʼévaluation de lʼattitude du sujet par
rapport au test (réponses incohérentes, tendance à lʼauto-valorisation ou à
lʼauto-dévalorisation de soi).
• Des notes par échelle et sous-échelle :
- Motivation à la réussite (Réussite, Motivation, Compétitivité et Capacité à se
fixer des objectifs).
- Ressources personnelles (Style détendu, Optimisme, Patience et Confiance
en soi).
- Qualités interpersonnelles (Assurance, Diplomatie, Extraversion et Coopération).
- Habitudes de travail (Planification et Organisation, Initiative et Esprit
dʼéquipe).
• Des notes concernant les domaines dʼintérêt professionnel (modèle de
Holland) : Réaliste, Investigateur, Artiste, Social, Entreprenant, Conventionnel.
QUESTIONNAIRE DES VALEURS
PROFESSIONNELLES
1991 D. E. Super
Analyse des valeurs influençant la motivation au travail
Le Questionnaire des Valeurs Professionnelles est un test permettant
d'apprécier les valeurs fondamentales qui influencent les motivations au
travail. 15 valeurs sont ainsi mesurées :
• Altruisme
• Esthétique
• Créativité
• Stimulation intellectuelle
• Réalisation
• Indépendance
• Prestige
• Management
• Avantages économiques
• Sécurité
• Environnement
• Relations avec la hiérarchie
• Relations avec les collègues
• Style de vie
• Variété
L'étalonnage en percentiles a été effectué sur une population d'entreprises
(900 personnes).
Des étalonnages spécifiques ont été élaborés d'après des analyses de variance
effectuées sur différents sous-groupes (cadres, employés, enseignants, etc.).
Comprendre la structure des valeurs d'un étudiant, d'un client ou d'un
candidat est important en tant qu'aide à clarifier des objectifs et à déterminer
l'adéquation d'un profil à un type donné de formation ou d'emploi.
En raison de la variété des valeurs étudiées et de l'étendue des âges
d'application, le Questionnaire des Valeurs Professionnelles a un large champ
d'applications.
SOLUTIONS D’ÉVALUATION DES
APTITUDES INTELLECTUELLES
Défini comme la capacité d’une personne à s’adapter à des situations nouvelles, analyser, conceptualiser, reconnaître,
définir et résoudre un problème, le potentiel intellectuel peut difficilement se mesurer à partir d’un dossier de candidature,
d’un curriculum vitae ou d’un entretien. De fait, les tests d’aptitudes s’imposent comme les épreuves les plus efficaces pour
prédire l’efficience et la réussite professionnelles.
BATTERIE MULTIFACTORIELLE
APTITUDES SPÉCIFIQUES
GAT
Tests d’aptitudes générales
26
CTA
Évaluation de la pensée critique
30
DAT5
Tests différentiels d’aptitudes
27
SPM-APM
Progressive matrices de Raven
31
NV7
Batterie multifactorielle d'aptitudes
28
B53-BLS4
Évaluation du raisonnement logique de Bonnardel
32
NV5R
Batterie de tests d'aptitudes cognitives
28
R85-R2000
Tests de raisonnement
32
TEAI
Tests d’évaluation des aptitudes intellectuelles
29
D2000
Test des dominos
33
BV8
Test de connaissance du vocabulaire de Bonnardel
33
BV16
Test de compréhension verbale de Bonnardel
33
TPRD
Test de précision et de rapidité de décision
34
MQUA
Test d’aptitude mécanique
34
DTB
Test de dextérité manuelle de Bonnardel
34
25
GAT
TESTS D’APTITUDES GÉNÉRALES
1996 P. Smith, C. Whetton
Aptitude au raisonnement logique
En ligne
Papier
Formation « Aptitudes » obligatoire de
3 jours (sauf pour les psychologues)
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 20-36 par épreuve
DURÉE
20 min par épreuve, 10 min de consigne
SUPPORT En ligne, papier
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 2 min par épreuve
(support autoscorable)
107 élèves de niveau 3ème, 292 élèves de
niveau 2nde à Terminale de l’enseignement
général et technologique et 92 élèves
de niveau CAP/BEP de l’enseignement
professionnel. 200 adultes de niveau V
et adultes en situation de sélection de
niveau BAC à BAC +3/4.
Lʼaptitude à raisonner logiquement implique la perception exacte de tous les aspects
pertinents dʼune situation et la reconnaissance des similitudes, différences et relations
de cause à effet.
La GAT propose 4 épreuves indépendantes, évaluant 4 types de raisonnement
différents :
• le Raisonnement Verbal mesure la capacité à raisonner sur des mots ou sur des
phrases. Il est pertinent pour tous les métiers à forte connotation verbale (commerciaux,
conseillers de vente, animateurs, etc.) ;
• le Raisonnement Numérique consiste à comprendre et analyser finement des chiffres.
Il sʼagit dʼévaluer lʼaisance dʼune personne dans lʼanalyse ou la synthèse de données
numériques (comptables, conseillers financiers, chefs de projet, etc.) ;
• le Raisonnement Non Verbal évalue la capacité de raisonnement général en utilisant
un support abstrait. Le candidat doit identifier rapidement les relations qui existent
entre les figures, trouver la règle qui les régie afin de trouver la bonne solution ;
• le Raisonnement Spatial consiste à créer, retenir et manipuler des images mentales
en trois dimensions. Il rend compte de la capacité du candidat à se repérer dans
lʼespace, à lire des plans ou des schémas, à identifier une panne dans une machine, etc.
Administrée dans son ensemble ou par épreuve, la GAT permet de faire un pronostic
fiable sur les capacités de raisonnement dʼune personne et sur son potentiel intellectuel,
indépendamment des acquis scolaires : compréhension, apprentissage, résolution de
problèmes quotidiens, adaptation à des situations nouvelles, etc.
La version en ligne permet dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du
candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats
obtenus.
• Orientation et sélection
professionnelle des publics de
niveau CAP à BAC + 3/4
POINTS FORTS
Bon prédicteur de la performance,
de la capacité à suivre une
formation et de la capacité
dʼadaptation
26
TESTS DIFFÉRENTIELS D’APTITUDES
2002 G. K. BEnnett, H. G. Seashore, A. G. Wesman
8 tests modulables pour l’orientation et la sélection
Cette 5ème édition de la DAT (Tests Différentiels dʼAptitudes) se compose de 8
épreuves indépendantes, pouvant être utilisées isolément ou de façon combinée
afin de constituer une batterie. Les aptitudes et les capacités mesurées sont celles
dont lʼobservation et lʼexpérience ont souligné lʼimportance dans un grand nombre
de situations professionnelles :
• Le Raisonnement Verbal, le Raisonnement Numérique, et le Raisonnement
Abstrait mesurent les aspects principaux de lʼintelligence générale qui est, par
ailleurs, un excellent prédicteur de la réussite professionnelle.
• Le Raisonnement Mécanique et les Relations Spatiales évaluent lʼaptitude à se
représenter des objets concrets, à manipuler ces représentations et à identifier les
lois et les forces physiques courantes.
• Enfin, la Vitesse de Perception et Précision, lʼOrthographe et la Grammaire
représentent une base de connaissances nécessaires à différents niveaux de
travaux de bureau où lʼattention et la concentration doivent être maintenues sur
des tâches répétées.
obtenus.
Papier
Formation « Aptitudes » obligatoire de
3 jours (sauf pour les psychologues)
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS
25-30 par test. Deux fois 100 pour le test
Vitesse de Perception et Précision
DURÉE
Raisonnement verbal : 18 min
Raisonnement numérique : 20 min
Raisonnement abstrait : 15 min
Orthographe : 8 min
Grammaire : 12 min
Vitesse de perception et précision : 6 min
Relations spatiales : 15 min
Raisonnement mécanique : 15 min
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 2 min par cahier
369 adultes de niveau <BAC ; 208 adultes de
niveau BAC ; 127 adultes de niveau >BAC ;
200 adultes représentant un ensemble pour
les 8 épreuves ; 325 adultes en situation de
sélection uniquement pour l’épreuve : Grammaire, Orthographe, Vitesse de Perception
et Précision ; Elèves scolarisés en France
provenant de l’enseignement général (3ème
à Terminale) ou de l’enseignement professionnel.
Ces tests sont utilisés lors de processus de sélection pour des employés, techniciens
et agents de maîtrise dont le niveau de formation est compris entre le CAP/BEP
et le BAC.
En ligne
Sélection professionnelle des publics
CAP à BAC
POINTS FORTS
• Flexibilité des combinaisons de tests
• Simplicité de correction
27
D'APTITUDES
Papier
Formation « Aptitudes » obligatoire de 3 jours
(sauf pour les psychologues) Voir infos p.45
DURÉE 90 min
SUPPORT Papier
CORRECTION Feuille de réponses autoscorable
ÉTALONNAGE 300 personnes âgées de 16 à 25 ans de
faible niveau de qualification (niveau 6e à 2nde et plus et
CAP/BEP) dans le cadre de bilans d’orientation destinés à
définir des parcours de formation.
• Aide à lʼorientation et à lʼinsertion professionnelle
• Entrée en formation
Évaluation des aptitudes intellectuelles pour les publics
de niveau CAP à BAC PRO
Le choix des 10 subtests a été réalisé de façon à être le plus adapté aux
voies dʼorientations plausibles pour les publics visés.
• 2 épreuves permettent dʼapprécier lʼadaptabilité intellectuelle aux
professions "manuelles et techniques" (mécanique, métiers du bâtiment, etc.) : raisonnement pratique et sens spatial.
• 5 épreuves concernent plutôt les emplois de bureau (comptabilité,
secrétariat, etc.) ou en magasin (vente, caisse, etc.) : opérations, problèmes, orthographe, compréhension verbale, attention-concentration.
• 3 épreuves de raisonnement, à support imagé, numérique et abstrait
complètent ces données en estimant les capacités dʼapprentissage.
Les résultats de chaque épreuve peuvent être additionnés pour obtenir deux notes globales correspondant à lʼévaluation de lʼefficience
scolaire et de lʼefficience intellectuelle générale. De plus, une note de
rapidité et de précision sont calculées pour chacune des épreuves.
Le manuel propose une méthodologie complète pour lʼinterprétation
de lʼinstrument : démarche à suivre, entraînement à la lecture de profils,
études de cas.
• Recrutement
BATTERIE DE TESTS D'APTITUDES
COGNITIVES
Papier
DURÉE 70 min
SUPPORT Papier
CORRECTION Feuille de réponses autoscorable
ÉTALONNAGE
460 personnes dont la moyenne d’âge se situe à 26 ans
• Recrutement
• Bilan de compétences adultes
• Orientation et sélection
28
1994 J.-L. Bernaud, P. Priou, R. Simonnet
2003 E. Thiebaut, C. Bidan-Fortier
Évaluation des aptitudes intellectuelles pour les publics
de niveau BEP, BAC et plus
Dans le prolongement de la batterie NV7, la batterie NV5R se présente
sous la forme dʼun ensemble de tests permettant dʼapprécier les principales aptitudes intellectuelles des jeunes adultes et adultes dʼun niveau
dʼétudes supérieures (niveau V à III).
9 subtests composent cette batterie :
1- Raisonnement général
2- Raisonnement spatial
3- Compréhension verbale
4- Calcul
5- Raisonnement pratique-technique
6- Raisonnement inductif
7- Attention
8- Vocabulaire
9- Orthographe
Idéale pour lʼévaluation des aptitudes dans le cadre dʼun bilan de compétences et dʼundiagnostic formation, la batterie NV5R trouve son
utilité dans les processus dʼorientation et de sélection, et plus généralement dans toutes les démarches dʼévaluation du potentiel intellectuel.
TESTS D’ÉVALUATION DES APTITUDES
INTELLECTUELLES
1996 P. Smith, C. Whetton
Batterie pour l’évaluation des hauts potentiels
Les tests d’Evaluation des Aptitudes Intellectuelles (TEAI) sont l’adaptation française
d’une batterie anglaise d’utilisation très répandue en Europe : la GMA (Graduate and
Managerial Assessment).
La batterie TEAI complète la GAT (cf. page 26) en s'adressant à des adultes de niveaux
d'études supérieures (niveaux I et II).
En ligne
Papier
Formation « Aptitudes » obligatoire
de 3 jours (sauf pour les psychologues)
Voir infos p.45
Elle est recommandée dans trois contextes différents :
- L’évaluation des personnes de niveaux d’études supérieurs
- L’évaluation de l’aptitude des personnes à suivre une formation
NOMBRE D'ITEMS
52 (épreuve verbale) ; 33 (épreuve
numérique) ; 105 (épreuve abstraite)
En situation de recrutement, il est important que le candidat ait pris conscience,
de préférence grâce à une analyse de poste, que les aptitudes évaluées sont les
indicateurs de sa future performance au travail.
DURÉE
30 min par épreuve ou 1h30 pour la
passation complète
Tout comme la GAT, la TEAI procède à des raisonnements par classes, analogies,
séries et patterns.
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 2 min par épreuve
avec support autoscorable (papier)
Elle est composée de 3 épreuves indépendantes qui peuvent être administrées
séparément :
• Lʼépreuve Verbale évalue la compréhension verbale et la pensée critique. A partir
d'un énoncé, le sujet doit indiquer, parmi plusieurs réponses possibles, celle qui en
découle logiquement (raisonnement déductif).
• L’épreuve Numérique permet de mettre en évidence les stratégies de résolution
de problèmes.
• Lʼépreuve Abstraite mesure la flexibilité mentale.
obtenus.
ÉTALONNAGE
Un étalonnage spécifique à chaque type
de procédure d’administration (standard
ou autonome). 111 étudiants en école
supérieure de finance (80 étudiants) et
maîtrise d’économie (31 étudiants) pour
la procédure standard ; 669 étudiants
de niveau BAC à BAC+5 en situation de
concours d’entrée dans une grande école
pour la procédure autonome.
- Le recrutement professionnel
• Recrutement
• Sélection professionnelle
• Évaluation des personnes de
niveaux dʼétudes supérieures
POINTS FORTS
• Bons prédicteurs de la
performance, de la capacité à suivre
une formation et de la capacité
dʼadaptation
• Épreuves utilisables séparément
29
ÉVALUATION DE LA PENSÉE CRITIQUE
1992 G. Watson, E. M. Glaser
APTITUDE SPÉCIFIQUE
En ligne
Papier
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS 80
DURÉE 40 min de travail effectif
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 2 min avec grille
de correction à superposer (papier)
598 personnes de niveau BAC, 488 personnes de niveau BAC C, 117 personnes
de niveau IUT postulant à un concours
d’entrée dans une grande école de
commerce ; 255 adultes en situation de
sélection et 600 adultes postulant à un
concours d’entrée en école paramédicale.
Évaluation des capacités d’analyse et de la pensée critique des hauts
potentiels
Le CTA (Watson Glaser) évalue le jugement analytique dʼune personne et sa capacité
à raisonner de manière objective. Prédicteur de la réussite pour les postes au sein
desquels la prise de décision joue un rôle important, le CTA est particulièrement pertinent dans lʼévaluation et la sélection de managers, cadres, spécialistes, ingénieurs et
scientifiques.
Cet outil est composé dʼune série de 5 subtests requérant chacun la mise en jeu de
capacités à raisonner de façon analytique : Inférence ; Reconnaissance dʼhypothèses ;
Déduction ; Interprétation ; Évaluation dʼarguments.
Le candidat doit réfléchir selon 2 contextes différents :
• des énoncés à contenu neutre,
• des domaines pouvant faire appel à des préjugés ou des sentiments forts.
Au-delà du simple raisonnement logique, lʼesprit critique, la qualité du jugement et
la compréhension du non-dit sont autant dʼaptitudes nécessaires pour prendre une
décision objective. Le résultat des 5 subtests permet ainsi dʼévaluer la capacité du
candidat à :
• définir un problème, et sélectionner lʼinformation pertinente pour le résoudre,
• différencier les hypothèses explicites des hypothèses implicites,
• formuler et sélectionner des hypothèses pertinentes et prédictives,
• tirer des conclusions valables et juger de la valeur des déductions.
La version en ligne permet dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus.
• Recrutement des managers et
cadres
• Détection de potentiels
• Gestion des carrières
POINTS FORTS
• Passation et correction en ligne
• Rapport avec profil de notes et
descriptif des dimensions évaluées
30
PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN
1998 J. Raven
Outil de référence pour l’évaluation du potentiel intellectuel
Utilisées dans plus de cent pays depuis de nombreuses années, les Progressive
Matrices de Raven mesurent une composante essentielle de l'intelligence : la capacité
inductive. Celle-ci se définit comme la capacité dʼune personne à formuler de nouveaux concepts face à de nouvelles informations, à extraire du sens de la confusion
ou de lʼambiguïté, et à penser les situations et événements complexes de façon claire.
Les Progressive Matrice de Raven différencient ainsi les personnes selon leur capacité
dʼobservation immédiate et leur logique de raisonnement, et déterminent leur potentiel d'apprentissage.
Le test se compose dʼune série de figures abstraites. Il sʼagit pour le candidat de retrouver, parmi un éventail de figures, celle qui complète la série. La difficulté est de
pouvoir appréhender ces figures sans signification et de saisir les relations qui existent
entre elles.
Outils de référence dans les domaines de la santé, de lʼéducation et du travail, les
Progressive Matrices de Raven se décomposent en 3 versions de difficulté croissante :
2. Les APM version longue (40 min), réservées aux cadres et aux niveaux dʼétudes supérieures, se composent de 2 séries. La première (APM 1–T, 12 items, 10 min) couvre
lʼensemble des processus intellectuels abordés par le test. Elle permet soit de servir
de banc dʼessai pour familiariser le candidat au test, soit de choisir le niveau le plus
adapté entre les SPM et la deuxième série des APM. Cette dernière (APM 2–T, 36 items,
30 min) présente des problèmes qui croissent plus graduellement en difficulté pour
aboutir à davantage de complexité.
3. Les APM version abrégée (20 min), constituées de 23 items sélectionnés parmi les
plus difficiles de la version longue, peuvent être utilisées pour sélectionner un personnel de haut rang au plan technique ou managérial et des étudiants qui se destinent à
des études scientifiques et techniques de pointe. Ces fonctions exigent de hauts niveaux de capacité à penser clairement, identifier des problèmes, évaluer des situations,
et proposer des solutions en fonction de toutes les informations disponibles.
Les versions en ligne permettent dʼobtenir un rapport comprenant le profil de notes
du candidat ainsi quʼun descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats
obtenus.
En ligne
Papier
Voir infos p.45
NOMBRE D'ITEMS
12 (SPM) ; 36 (APM version longue) ;
23 (APM version abrégée)
DURÉE
SPM : 20 min
APM version longue : 40 min ou temps
libre (selon l'objectif)
APM version abrégée : 20 min
SUPPORT En ligne ou papier
CORRECTION
Instantanée en ligne ; 2 min (papier)
ÉTALONNAGE
SPM (3ème à BAC+2) ; APM (BAC+2
à BAC+5). 569 personnes de niveau
BAC+2 et 177 personnes de niveau
BAC+4/5 (pour APM Version longue)
• Recrutement tous niveaux
1. Les SPM correspondent au niveau dʼétude intermédiaire (3ème à BAC + 2) et secomposent de 5 séries de 12 items.
SPM-APM
• Gestion des carrières
• Orientation
POINTS FORTS
31
B53-BLS4
ÉVALUATION DU RAISONNEMENT
LOGIQUE DE BONNARDEL
R. Bonnardel
Papier
NOMBRE D'ITEMS 65 (B53) ; 30 (BLS4)
DURÉE B53 : 15 mn ; BLS4 : 10 mn
SUPPORT Papier
CORRECTION 2 min avec support autoscorable (papier)
ÉTALONNAGE
B53 : Candidats apprentis (CAP, BEP), élèves de 3ème et de 2nde, élèves
ingénieurs (niveau BAC + 2), ingénieurs (BAC + 2), lycéens, apprentis,
ouvriers. BLS4 : Lycéens, commerciaux (BAC, BAC + 2), CAP/BEP
Recrutement niveau moyen à élevé
POINTS FORTS
Une mesure du raisonnement inductif et des
aptitudes spatiales
Le test des suites logiques B53 et le test de loi de séries BLS4
ont été conçus afin dʼévaluer un facteur dʼintelligence générale à lʼaide dʼitems non verbaux. Ils évaluent le raisonnement
inductif et les aptitudes spatiales. La tâche du sujet consiste à
découvrir la loi de succession entre des figures dʼune « série ».
• B53 : Le sujet doit choisir parmi 6 réponses possibles, celle
qui continue la série.
Le B53 est très discriminant pour le niveau baccalauréat.
• BLS4 : Le sujet doit trouver la règle de déplacements de
pièces.
Le BLS4 est très discriminant pour le niveau post-baccalauréat.
Le raisonnement inductif à lʼoeuvre dans ces deux tests est
une aptitude fondamentale, notamment pour les tâches de
classification, dʼapprentissage, de résolution de problèmes et
de création.
• Temps de passation court et information riche et pertinente
• Bon outil de prédiction de réussite dans des métiers variés
R85-R2000
Papier
TESTS DE RAISONNEMENT
1985 P. Rennes
2000 P. Rennes
Évaluation de la flexibilité mentale
Le test de Raisonnement de P. Rennes mesure l'aptitude au
raisonnement vue sous l'angle de la flexibilité, c'est-à-dire
"l'aptitude à passer rapidement d'un type de raisonnement
à un autre".
NOMBRE D'ITEMS 40
DURÉE 20 min
SUPPORT Papier
CORRECTION 2 min
ÉTALONNAGE
R85 : 863 personnes de niveau CAP/BEP à BAC+3 et plus
R2000 : 625 adultes en situation professionnelle d’évaluation
(recrutement, bilan, gestion de carrière) de 18 à 55 ans de niveau
BAC à BAC+3 et plus (74% de l’échantillon a entre 18 et 34 ans et
38% sont des cadres)
Sélection tous niveaux
Très largement diffusé depuis sa première édition, ce test a
confirmé sa valeur technique en tant quʼépreuve dʼintelligence
générale (facteur g). De plus, la variété des contenus (mots,
chiffres, séries à compléter, éléments à associer, à ordonner,
à recréer, etc.) offre au candidat des épreuves différentes,
faciles dʼapplication.
Composé de 40 items, ce test de facteur g mesure la capacité
du candidat à :
• mener un raisonnement efficace, penser logiquement,
prendre rapidement de bonnes décisions,
• acquérir des nouvelles connaissances et les utiliser dans des
contextes nouveaux,
• sʼadapter rapidement aux nouvelles exigences du travail,
• résoudre efficacement et rapidement des problèmes.
POINTS FORTS
• Évaluation rapide et collective de la flexibilité mentale
• Support verbal et non verbal
32
Il est donc pertinent dans la sélection professionnelle pour
tous les niveaux.
TEST DES DOMINOS
2000 P. Rennes
Évaluation du potentiel intellectuel
Le test des Dominos a pour objectif une évaluation rapide
de lʼintelligence générale non verbale.
Le test fait appel au raisonnement inductif procédant par
différentes étapes : l’encodage de stimuli, l’inférence des
règles, l’application, la comparaison, la justification et enfin la réponse.
4 types dʼitems sont constitutifs du test des Dominos : les
items spatiaux, numériques, mixtes et les items arithmétiques.
Simple à comprendre, varié dans son contenu et rapide
à appliquer, le test des Dominos est couramment utilisé
dans des processus de sélection.
D2000
Papier
NOMBRE D'ITEMS 40
DURÉE 5 min de consigne + 20 min
SUPPORT Papier
ÉTALONNAGE 682 adultes en situation professionnelle d’évaluation de 18 à 55
ans de niveau CAP/BEP à BAC+5
Sélection tous niveaux (recrutement, bilan, gestion de carrière)
2002 R. Bonnardel
Évaluation de l’efficience intellectuelle verbale
Le BV8 est un test d'efficience intellectuelle verbale.
Lʼétendue du vocabulaire dont dispose un individu est une
indication de ses expériences passées (donc de ses apprentissages), et un aspect de ses possibilités d'action et d'adaptation aux changements de l'environnement.
L'épreuve mesure l'étendue du lexique du candidat et la précision de la connaissance lexicale.
Le BV8, composé de 53 items, offre un format de réponse
fermé. La tâche du candidat consiste à découvrir dans une
série de 6 mots celui dont la signification diffère le plus des
5 autres propositions.
BV8
Papier
NOMBRE D'ITEMS 53
DURÉE 15 min
SUPPORT Papier
ÉTALONNAGE 876 personnes de niveau CAP/BEP (144), BAC (213), BAC2 (332),
BAC+3 et plus (132)
TEST DE CONNAISSANCE
DU VOCABULAIRE DE
BONNARDEL
Évaluation des connaissances lexicales du niveau CAP à BAC + 3 et plus
TEST DE COMPRÉHENSION
VERBALE DE BONNARDEL
2008 R. Bonnardel
Évaluation de la compréhension verbale abstraite
Le BV16 est un test de compréhension verbale abstraite.
Il permet lʼévaluation de lʼefficacité de la pensée conceptuelle.
BV16
Papier
Des études ont montré la pertinence du BV16 à estimer la
réussite dans les formations littéraires.
Chacun des 11 items constituant le BV16 propose une
pensée dʼauteur classique. Il sʼagit alors pour le candidat
de choisir parmi 6 phrases celle dont le sens correspond le
mieux (ou sʼéloigne le moins) de la pensée initiale.
DURÉE 15 min
Cet outil est un test différentiel cʼest-à-dire que sa constitution permet une différenciation nette et efficace du
niveau des candidats. Il est donc pertinent dans le cadre
dʼun bilan dʼorientation, dʼune sélection dʼadultes (à partir
du niveau BAC) ou dʼun recrutement.
NOMBRE D'ITEMS 11
SUPPORT Papier
ÉTALONNAGE 1546 adultes de niveau BAC à BAC+5
Recrutement et/ou bilan dʼorientation pour les adultes à partir du niveau
BAC.
33
TPRD
TEST DE PRÉCISION
ET DE RAPIDITÉ DE DÉCISION
2009 M. Polycar
CD-ROM
NOMBRE D'ITEMS 10 sections de 60 items
DURÉE 30 min
SUPPORT CD-ROM
CORRECTION Instantanée
ÉTALONNAGE 3 469 adultes en situation de sélection
(niveau de qualification hétérogène : ouvrier à haut niveau
de qualification)
Évaluation informatisée de l’attention soutenue
Le TPRD permet dʼévaluer la précision et la rapidité de décision à
partir dʼune tâche dʼattention soutenue.
Entièrement non verbal le TPRD a pour objet de repérer des
personnes ayant des réponses impulsives, des personnes
privilégiant la précision au détriment de la rapidité ou inversement,
et des personnes ayant du mal à maintenir leur attention.
Le TPRD permet donc de sʼassurer, pour une personne postulant
à un emploi nécessitant de fortes ressources attentionnelles, de
sa capacité à mobiliser son attention et à la maintenir de manière
efficace, sans dégrader sa performance.
Les résultats sont disponibles instantanément sous forme de
rapport descriptif définissant le profil attentionnel du candidat.
4 types dʼindices sont calculés automatiquement : performance
globale ; précision des réponses (nombre et nature des erreurs) ;
rapidité ; régularité (capacité à maintenir un effort dʼattention).
Recrutement pour les métiers exigeants un haut niveau
d’attention soutenue : chauffeurs, pilotes, régulateurs de
trafic, techniciens, opérateurs de saisie de données, etc.
MQUA
Papier
DURÉE 25 min dont 12 min de travail effectif
TEST D’APTITUDE MÉCANIQUE
1964 T. W. Mc Quarrie
Évaluation des aptitudes mécaniques
Le MQUA fournit une mesure objective des aptitudes nécessaires
pour la réussite dans un grand nombre de professions mécaniques.
Son utilisation est particulièrement pertinente dans la sélection
dʼouvriers (tous niveaux). Le test est non verbal et ne met en jeu
ni lʼintelligence générale, ni les connaissances mécaniques du
candidat
ÉTALONNAGE 2 000 jeunes scolarisés âgés de 13 à 17 ans
Sélection des ouvriers
DTB
TEST DE DEXTÉRITÉ MANUELLE
DE BONNARDEL
R. Bonnardel
Papier
Y
DURÉE 6 min
ÉTALONNAGE 197 personnes de formation CAP/BEP
Recrutement pour tout métier nécessitant la
précision du geste
34
Évaluation du niveau de dextérité d’habilité et de
rapidité manuelles et digitales
Le DTB permet dʼévaluer le niveau de dextérité, dʼhabileté et de
rapidité manuelles et digitales dʼun candidat. Le test se compose
de 4 épreuves indépendantes et complémentaires : 2 de dextérité
digitale, 2 de dextérité manuelle. Il sʼagit, pour le candidat, de les
exécuter le plus rapidement possible. Ce test est pertinent pour
tous les métiers nécessitant la précision du geste.
SOLUTIONS D’ÉVALUATION
du BIEN-ÊTRE, du STRESS,
et des RISQUES PSYCHOSOCIAUX
À l’interface entre la personne et son environnement de travail, les risques psychosociaux sont variés : stress, harcèlement
moral, violences, souffrances physiques, etc. Ils nuisent à la fois au salarié et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin d’aider les entreprises à mettre en place une démarche pour identifier et réduire les risques psychosociaux, les ECPA
proposent des approches individuelles et solutions d’évaluation collectives :
• STAI-Y, Inventaire d’Anxiété État-Trait, pour évaluer les sentiments d’appréhension, la tension, la nervosité et l’inquiétude
que les personnes ressentent.
• STR, Test de Stress, pour déterminer les différences individuelles liées à la gestion du conflit, à travers l’exécution de
tâches perceptives.
• CISS, Inventaire de Coping pour Situations Stressantes, pour identifier les modes de réaction au stress professionnel et,
le cas échéant de repérer un état de « burn out ».
• QCE, Questionnaire de Climat d’Entreprise, pour établir un diagnostic du climat psychosocial de l’entreprise, expliquer
des difficultés de fonctionnement, repérer des lieux de tension et concevoir un plan d’actions.
STAI-Y
Inventaire dʼAnxiété État-Trait (forme Y)
36
STR
Test de Stress
36
CISS
Inventaire de Coping pour Situations Stressantes
37
QCE
Questionnaire de Climat dʼEntreprise
38
35
STAI-Y
INVENTAIRE D’ANXIÉTÉ ÉTAT-TRAIT
(FORME Y)
1993 C.D. Spielberger
Papier
Y
Mieux comprendre la nature de l’anxiété
Le STAI-Y est une épreuve destinée à évaluer lʼanxiété momentanée et
lʼanxiété habituelle.
NOMBRE D'ITEMS 40
DURÉE 5 à 10 min par échelle
SUPPORT Papier
CORRECTION 5 min pour les 2 échelles
ÉTALONNAGE 510 adultes et 415 adolescents
• Mesure de l'anxiété-état et de l'anxiété-trait
• Compréhension de la nature de lʼanxiété
BIEN-ÊTRE, STRESS, RPS
POINTS FORTS
• Lʼéchelle dʼanxiété-état évalue les sentiments dʼappréhension, la tension, la
nervosité et lʼinquiétude que le sujet ressent au moment de la consultation.
Cʼest un indicateur des modifications transitoires de lʼanxiété provoquées
par des situations thérapeutiques ou aversives.
• Lʼéchelle dʼanxiété-trait évalue les sentiments dʼappréhension, la tension, la
nervosité et lʼinquiétude que le sujet ressent habituellement.
Cette échelle a pour but de repérer lʼanxiété comme disposition stable. Elle
constitue ainsi le point de départ dʼune action thérapeutique.
Le STAI-Y est aussi utilisé pour étudier lʼeffet de lʼanxiété sur la mémoire, la
performance en apprentissage ou lʼajustement à des situations stressantes.
• Épreuve pour évaluer l'anxiété momentanée
et l'anxiété habituelle
• Passation collective permettant dʼidentifier
les sujets anxieux au sein d'un groupe
STR
Papier
Y
DURÉE Environ 8 min dont 4 min de travail effectif
SUPPORT Papier
CORRECTION
Feuille autoscorable ou informatisée
ÉTALONNAGE 835 enfants et adolescents
Mesure de la résistance aux situations de
tension
POINTS FORTS
Tient compte du niveau dʼintelligence du
sujet et des facteurs socioculturels
36
Le STAI-Y comprend 2 échelles de 20 items chacune :
TEST DE STRESS
1975 J.R. Stroop
Évaluation de la résistance aux conflits
Ce test permet dʼapprécier les différences individuelles liées à la gestion du
conflit, à travers l'exécution de tâches perceptives.
Ses qualités métriques sont bonnes. L'étalonnage prend en compte lʼimpact
éventuel du niveau intellectuel sur la vitesse d'exécution.
La passation et la correction sont simples et rapides. Sa simplicité, son excellente acceptabilité par tous les types de sujets permettent d'en recommander l'emploi dans les différents domaines d'étude de la personnalité et/ou de
l'orientation professionnelle.
Applications : domaine clinique, recrutement, orientation professionnelle.
INVENTAIRE DE COPING POUR SITUATIONS
STRESSANTES
1998 Norman S. Endler, James D. A. Parker – Adaptation française : J. P. Rolland
Évaluation des styles de réactions aux situations stressantes
Le coping, lʼanxiété et le stress font partie de la vie quotidienne. Les styles de coping
jouent un rôle prépondérant dans le bien-être physique et psychologique, tout particulièrement lorsque les personnes sont confrontées à des événements négatifs ou
stressants.
Comparé à dʼautres instruments dʼauto-évaluation du coping, le CISS présente plusieurs avantages :
• La passation de lʼinventaire est très simple
• Les échelles du CISS ont été créées sur des bases théoriques et empiriques. Elles ont
déjà été utilisées dans différentes recherches et applications. Ceci permet de comparer
les notes au test à dʼautres variables relatives à la santé et à la personnalité.
• Le CISS est une mesure multidimensionnelle des styles de coping :
 Orientation vers la Tâche (16 items) : les efforts du sujet sont orientés vers la tâche
pour résoudre le problème, le restructurer sur le plan cognitif ou pour tenter de le
modifier. Le sujet privilégie une approche basée sur l’organisation de manière à aborder le problème de façon rationnelle pour tenter de le résoudre.
 Orientation vers l’Evitement (16 items) : le sujet cherche à éviter la situation stressante grâce à des diversions sociales ou par le biais d’autres activités distrayantes qui
sont des moyens d’apaiser le stress ; Il y a donc deux sous-échelles pour la dimension
Evitement (Distraction et Diversion Sociale). Pour l’adaptation française, la consigne a
été aménagée.
Ce type d’approche permet de préciser :
 La prédiction des styles préférentiels de coping,
 La compréhension des patterns individuels de réaction de coping,
Y
NOMBRE D'ITEMS 48
DURÉE 10 min environ
SUPPORT Papier
CORRECTION Feuille autoscorable
• Evaluation de l’adaptation des
personnes aux situations de stress
• Particulièrement recommandé
pour le recrutement de métiers « à
risque »
POINTS FORTS
• Une consigne générale
(192 sujets) et une consigne
professionnelle ( 2 772 sujets)
• Analyse des réactions au stress
professionnel
 Orientation vers l’Emotion (16 items) : le sujet se centre sur les émotions déclenchées par la situation problématique dans le but de réduire le stress. Ces réactions
comprennent les réponses émotionnelles (s’en vouloir d’être émotif, se mettre en
colère, etc.), les préoccupations personnelles et les rêveries.
Papier
 La compréhension de relations différentielles entre les styles de coping et d’autres
variables de personnalité.
L’évaluation des styles de coping peut s’avérer particulièrement importante dans
les perspectives d’analyse des réactions au stress professionnel. Il a donc été jugé
nécessaire dans ce contexte, de disposer d’une consigne relative aux conduites liées à
l’activité professionnelle. Par conséquent, la version française comporte deux
consignes, l’une « générale » et l’autre « professionnelle ».
37
QUESTIONNAIRE DE CLIMAT D’ENTREPRISE
2010 ECPA
En ligne
Papier
NOMBRE D'ITEMS 128
DURÉE 30 min environ
1996 ECPA
Établir un diagnostic qualitatif et quantitatif du climat social de
l’entreprise
Révisé en 2010, Le Questionnaire de Climat de lʼEntreprise permet dʼévaluer le climat
psychosocial des entreprises, cʼest-à-dire de recueillir le degré de satisfaction et dʼinsatisfaction des salariés et de repérer à quel niveau (information, supervision, implication,...) se manifestent des difficultés.
Le QCE constitue une base pour définir où agir afin dʼinstaurer ou de préserver un
climat positif dans lʼentreprise.
À travers, les perceptions des salariés, le QCE explore 14 composantes de la vie de
lʼentreprise :
SUPPORT
ligne
CORRECTION
en ligne
Étude du climat psychosocial de
lʼentreprise
• Le QCE sʼadresse à des
Consultants (internes ou externes
à lʼentreprise) en charge de
missions dʼaudit ou dʼévaluation
du climat Psychosocial.
• Le QCE est vendu par les ECPA
aux professionnels des Ressources
Humaines, sans formation
préalable.
POINTS FORTS
128 questions composent le questionnaire.
5 critères permettent dʼidentifier et de comparer les différentes catégories de personnel de lʼentreprise ou de lʼentité concernée.
2 critères supplémentaires sont paramétrables et choisis par le consultant.
En fonction de la taille de lʼentreprise, de son implantation géographique et de
lʼobjectif de la mission, le QCE peut être proposé à tout le personnel ou à quelques
entités identifiées.
Le Rapport QCE comporte une quarantaine de pages, comprenant notamment :
• la description de la population étudiée,
• lʼindice de satisfaction globale et par composante,
• les résultats pour chaque critère dʼidentification,
• lʼensemble des résultats aux 14 composantes et aux 128 questions.
Des représentations graphiques et des commentaires succincts sont destinés à faciliter
lʼanalyse des résultats et donc lʼélaboration dʼun plan dʼaction et de préconisations.
Téléchargez un exemple de rapport sur
www.ecpa.fr
38
PRESTATIONS
NOS
PRESTATIONS
Les ECPA mettent à votre disposition l’expertise de nos consultants RH psychologues pour répondre à vos enjeux et vous
accompagner dans la mise en place de votre projet pour :
• Maintenir et développer l’engagement et la motivation de vos collaborateurs
• Faciliter la mobilité interne au sein de votre organisation
• Accompagner la mise en place de vos concours
• Fiabiliser et optimiser vos recrutements
• Analyser les données de vos évaluations afin de vous proposer des études statistiques et de prédictivité
MOTIVA ENGAGEMENT
Solution pour agir sur l’engagement et la motivation
40
MOTIVA MOBILITÉ
Solution pour faciliter la mobilite interne et externe
41
EXAM +
Concours : construction d’outils sur mesure et gestion logistique de
vos recrutements de masse
42
PROFILER
Identifier le profil de personnalité du candidat recherché
43
DATA ANALYSIS
Analyses de données au service de vos sélections
44
39
ENGAGEMENT
SOLUTION POUR AGIR SUR
L’ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION
En ligne
DURÉE 15 à 20 min
SUPPORT En ligne
• Contribuer à lʼamélioration de la
performance de lʼentreprise
• Faciliter lʼadhésion à un nouveau plan
stratégique,
• un changement de business model ou
dʼorganisation
• Accompagner les transformations
Faire de chaque collaborateur un talent engagé et
ambassadeur de l’entreprise
Motiva Engagement est une solution innovante et unique incluant une phase
Diagnostic et une phase Décision et Plan dʼactions.
Contrairement aux enquêtes et sondages classiques, le diagnostic de Motiva
Engagement est « bottom-up », cʼest-à-dire quʼil part de lʼindividu, ce qui permet dʼidentifier des leviers dʼaction spécifiquement adaptés aux besoins des
collaborateurs.
Motiva Engagement comprend trois modules pour connaître et comprendre
lʼétat de lʼengagement dans lʼentreprise :
1
Diagnostic général, Indicateurs BI, dédié aux Dirigeants
• (restructurations, acquisitions, fusions…)
• Faire de chaque collaborateur un talent
engagé
• Niveau motivationnel de lʻentreprise
• Besoins motivationnels clés communs
• Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits
• Prévision dʼévolution de lʼengagement dans lʼentreprise
• Etat du stress et de burnout dans lʼentreprise
• Perception de lʼentreprise par les collaborateurs
• Les dimensions de lʼentreprise les mieux et moins bien évaluées
• Les valeurs organisationnelles préférées par les collaborateurs
• Synthèse des indicateurs les plus marquants
• et ambassadeur de lʼentreprise
PRESTATIONS
• Développer et maintenir lʼengagement
individuel et collectif
• Renforcer la cohésion entre les
collaborateurs
• Renforcer le leadership dans lʼentreprise
POINTS FORTS
SCIENTIFIQUES
2
• Les auteurs Prof. Zwi Segal et Yves Duron
ont plus de 25 ans dʼexpertise dans le
domaine des motivations professionnelles
• Intégration des théories et des
recherches les plus récentes dans le
domaine des motivations professionnelles
(D.Pink, T.Amabile)
• Accessible par Internet (cloud)
• Analyse dynamique et interactive des
résultats généraux (en ligne, filtrage et
croisement selon les thèmes, les structures
de lʼentreprise, le profil des collaborateurs,
etc.)
• Back office intégré facile dʼutilisation
FONCTIONNELS
• Structuré pour intervenir auprès dʼun
grand nombre dʼemployés
• Répond aux besoins des différentes
populations de lʼentreprise : RH, employés,
managers, dirigeants
• Modulable et customisable facilement à
des besoins spécifiques
• Disponible en anglais, français et autres
langues
40
• Niveau motivationnel de son équipe et de lʼentreprise
• Besoins motivationnels clés de son équipe
• Besoins motivationnels clés les plus et les moins satisfaits dans
son équipe
• Où va lʼengagement de son équipe
Son niveau motivationnel, celui de son équipe et de son entreprise
• Ses besoins motivationnels clés
• Ses besoins motivationnels clés les moins satisfaits
• Où va son engagement envers lʼentreprise
• Passation simple et courte
• Auto restitution
Diagnostic équipe dédié aux Managers
Diagnostic individuel dédié à chaque Collaborateur
TECHNIQUES
• Auto passation
Questionnaire Motiva de 20 min en ligne envoyé aux salariés
3
Motiva Engagement propose un panel de solutions pour renforcer la motivation :
• Dédié à chaque collaborateur : 1 espace My Motivation ; 1 espace social
dʼéchange (Crowd) ; en option, coaching individuel.
• Dédié à chaque manager : 1 espace My Team ; 1 espace de Crowd (pour
managers) ; en option, workshops managériaux, workshops équipe, coaching individuel.
• Dédié aux dirigeants : 1 espace My Company ; en option, du conseil
organisationnel et opérationnel ciblé.
La démarche est mise en oeuvre par des cabinets/sociétés de conseil de haut
niveau qui ont été sélectionnés et certifiés par les fondateurs de Motiva et les
ECPA.
Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de
contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected]
SOLUTION POUR FACILITER LA MOBILITE
INTERNE ET EXTERNE
MOBILITÉ
Instaurer une culture de la mobilité
Motiva Mobilité est une solution globale dédiée aux organisations qui souhaitent faciliter la mobilité interne de leurs collaborateurs en les aidants à identifier les postes qui correspondent le mieux à leurs intérêts et motivations et dans
lesquels ils auront le plus de chance de sʼépanouir.
Trois étapes pour permettre au collaborateur de prendre en
charge son projet de carrière
1 - Le collaborateur reçoit un lien pour se connecter à son espace personnel de
mobilité sur la plateforme Motiva Mobilité
2 - Passation du questionnaire Motiva (15 – 20 min)
3 - Les résultats :
En ligne
DURÉE 15 à 20 min
SUPPORT En ligne
• Aider les collaborateurs à prendre en
charge leur carrière
• Faciliter la gestion de la mobilité
interne
• Aider lʼindividu à mieux se connaitre
• Les intérêts professionnels regroupés par domaines (Connaissance, Technologie, Services,…)
• Renforcer les chances de succès de la
mobilité en ajoutant à lʼapproche par les
compétences, celle de la motivation et
les intérêts
• Styles professionnels
• Faire connaître les métiers de
lʼorganisation
• Profil dʼintérêts professionnels
• Profil complet des motivations et Motivations clés
• Liste des métiers de lʼorganisation qui lui correspondent le mieux
• Liste des métiers en général qui lui correspondent le mieux
• Présentation approfondie du métier
• Comparaison détaillée du métier par rapport à la personne.
Mise en place de la solution Motiva Mobilité
• Codification des métiers de lʼorganisation
• Personnalisation des contenus
Adaptation des contenus génériques aux besoins et contextes de lʼorganisation.
Possibilité dʼajouter des contenus multimédias, liens, documents, fiches de poste,
etc.
• Mise à disposition
• Coaching/workshop carrière
Si lʼorganisation le souhaite, le collaborateur a la possibilité de demander un
accompagnement plus approfondi avec un coach certifié Motiva.
Les coach certifiés Motiva peuvent également animer des workshop développement de carrière.
La démarche Motiva Mobilité est mise en oeuvre par des cabinets/sociétés de
conseil de haut niveau qui ont été sélectionnés et certifiés par les fondateurs de
Motiva et les ECPA.
POINTS FORTS
SCIENTIFIQUES
• Les auteurs Prof. Zwi Segal et Yves
Duron ont plus de 25 ans dʼexpertise
dans le domaine des motivations
professionnelles
PRESTATIONS
• Présentation approfondie du métier par rapport à la personne (adéquation
avec ses intérêts professionnels, ses motivations ; présentation des compétences
nécessaires)
• Donner une visibilité aux nouveaux
métiers de lʼentreprise et aux postes à
pourvoir
• Intégration des théories et
des recherches les plus récentes
dans le domaine des motivations
professionnelles (D.Pink, T.Amabile)
TECHNIQUES
• Passation simple et courte
• Accessible par Internet (cloud)
• Auto passation
• Auto restitution
• Analyse dynamique et interactive des
résultats généraux
• Back office intégré facile dʼutilisation
FONCTIONNELS
• Structuré pour intervenir auprès dʼun
grand nombre dʼemployés
• Modulable et customisable facilement
à des besoins spécifiques
Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de
contacter un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected]
• Disponible en anglais, français et autres
langues
41
CONCOURS : CONSTRUCTION D’OUTILS
SUR MESURE ET GESTION LOGISTIQUE DE
VOS RECRUTEMENTS DE MASSE
PASSATION Collective
• Recrutement de masse
POINTS FORTS
• Un éditeur avec plus de 65 ans
d’expérience dans l’évaluation
psychométrique
Un éditeur expérimenté dans la mise en place de concours
Les ECPA interviennent dans la réalisation de concours, de la création d’items à
l’analyse statistique des résultats.
Un système spécifique a été mis au point pour répondre au mieux aux exigences et
contraintes des concours portant sur un très grand nombre de candidats. À savoir :
fiabilité, rapidité, pertinence des résultats, dans le respect total de l’équité et des
règles d’anonymat.
Chaque épreuve élaborée pas nos soins garantit le respect des qualités psychométriques : standardisation, sensibilité, fidélité, et validité.
• Une prestation sur mesure sécurisée
sur toute la chaîne
Les tests étant des outils destinés à décrire et mesurer les différences interindividuelles, il est important de s’assurer que les mesures effectuées :
• Des épreuves adaptées à vos
besoins et à votre public, vous
permettant de sélectionner les
meilleurs profils
• ne fournissent pas d’indications aléatoires ou irrégulières (fidélité du test),
• permettent de bien différencier les sujets (sensibilité du test),
•permettent d’évaluer les dimensions pertinentes au regard de la situation que
l’on étudie (validité du test).
PRESTATIONS
La prestation comprend :
• la conception des épreuves dans le respect des décrets officiels (contenu, durée,
notation) ;
•la reproduction et la livraison des tests sous forme de cahiers et feuilles de
réponses ;
• la constitution et la livraison de livrets d’instruction ;
• la correction des tests et l’analyse des données.
Les ECPA peuvent proposer une étude statistique supplémentaire portant sur
l’ensemble des données du concours afin d’étudier le lien entre les résultats et les
différentes variables fournies par le client (par exemple : diplôme, âge, critères de
performance, etc.)
Exemple d'épreuves
Pour plus dʼinformations concernant cette prestation, merci de contacter
un consultant ECPA au 01 43 62 30 02 ou [email protected]
42
IDENTIFIER LE PROFIL DE PERSONNALITÉ
DU CANDIDAT RECHERCHÉ
Fiabiliser et optimiser vos processus de sélection
Chaque contexte, chaque poste, chaque activité possède ses propres particularités. C’est pourquoi les ECPA vous proposent une prestation permettant d’identifier
« le profil de personnalité du candidat recherché » pour le comparer avec celui des
candidats évalués.
Cette prestation PROFILER, proposée notamment avec les inventaires de personnalité PfPI (cf. page 8) et D5D (cf. page 12), s’effectue en plusieurs étapes :
• Cadrage avec votre équipe RH
Expliquer la méthodologie à mettre en place, récupérer les documents (fiche de
poste, référentiel de compétences…) et avoir une première vision des critères de
sélection et des contraintes du poste.
• Entretiens individuels avec des experts
Mise en place d’entretiens individuels (entre 10 et 15) avec les tenants de poste (les
« experts ») que vous aurez désignés. Les entretiens ont l’objectif d’identifier les
styles comportementaux susceptibles de dégrader ou d’améliorer la performance.
• Sélection
POINTS FORTS
• Analyse objective des styles
comportementaux recherchés
• Mise en place d’une démarche
participative dans la définition du
profil recherché
• Identification de styles
comportementaux inadaptés aux
exigences du poste
• Discussion et validation du Profiler
•Synthèse
Un document de synthèse est remis à votre équipe RH.
Ce document comprend une description du Profiler et les commentaires concernant les dimensions saillantes issues des analyses et de la réunion de validation.
Graphique Profiler D5D
PRESTATIONS
Sur la base des cotations individuelles, un premier profil de personnalité est présenté et discuté avec le groupe de travail (constitué par l’équipe RH et les experts).
L’objectif est d’arriver à une vision partagée qui constituera la version finale du
Profiler.
Graphique Profiler PfPI
43
ANALYSES DE DONNÉES AU SERVICE DE
VOS SÉLECTIONS
•Recrutement
• Concours d’entrée
POINTS FORTS
Analyser objectivement les critères
ayant un impact sur la réussite de vos
candidats
Construction de normes spécifiques, analyses statistiques,
identification de seuils de sélectivité
Les ECPA vous offrent la possibilité de réaliser des études sur vos données afin
d’optimiser vos évaluations : étalonnages spécifiques, études de prédictivité, mise
en place de seuils de sélectivité, etc.
A titre d’exemple, le CTA, test de pensée critique (cf. page 30) a fait l’objet d’une
récente étude de prédictivité au sein d’un cabinet juridique. La performance des
collaborateurs a été évaluée au cours des deux années qui ont suivi le recrutement.
Les personnes qui ont obtenu les plus hauts niveaux de performance sont les personnes dont les résultats au CTA étaient les plus élevés au moment du recrutement.
Cette étude confirme donc que les résultats au CTA permettent de prédire le niveau
de performance dans la réalisation de tâches en lien avec le poste.
Nous réalisons des prestations d’analyses statistiques dans le cadre de problématiques liées au recrutement, à la gestion de carrières, à la mobilité et l’orientation.
Nous mettons à votre disposition l’expertise de nos consultants RH psychologues
et de nos experts en Recherche et Développement pour analyser votre demande et
définir la méthode la plus pertinente.
PRESTATIONS
Ces analyses conduiront à :
•la rédaction d’un rapport écrit contenant la totalité des résultats des analyses
statistiques effectuées et leurs interprétations en détail.
• une présentation des résultats qui donnera l’occasion d’échanger sur les conclusions possibles pour le développement de vos process de recrutement.
La prestation d’Analyse de données comprend :
• pré-évaluation, cadrage et gestion de projet
• analyses statistiques
• rédactions de rapports
• réunion de présentation des résultats
Exemple de construction de normes spécifiques
44
NOS
FORMATIONS
Nous accueillons tous les ans plus de 1 500 professionnels des Ressources Humaines pour :
• des formations qualifiantes afin d’acquérir les bases théoriques et le savoir-faire nécessaires à l’usage des tests ;
• des formations d’approfondissement pour perfectionner vos pratiques et échanger sur vos expériences ;
• des formations méthodologiques pour maîtriser la conduite du bilan professionnel et la technique des écrits en bilan.
Elles sont animées par des professionnels de terrain sélectionnés pour leur niveau d’expertise et d’expérience.
VOUS INSCRIRE
46
CALENDRIER DES FORMATIONS
47
45
VOUS INSCRIRE
Voici quelques conseils pour faciliter votre inscription et le suivi de votre dossier.
Toutes nos formations accueillent un nombre limité de participants. Il est donc nécessaire de vérifier les disponibilités auprès
de notre Pôle Formations : ECPA - Pôle Formations - Tél. : 01 43 62 30 04 - Mail : [email protected]
PRÉ-INSCRIPTION
SI VOTRE FORMATION EST PRISE EN CHARGE
PAR UN ORGANISME COLLECTEUR
Vous pouvez prendre une option sur les dates de formation de votre choix, en vous connectant sur notre site
internet, www.ecpa.fr, espace « Ressources Humaines »,
rubrique « Formations ».
Le Pôle Formations prendra alors contact avec vous et
vous fera parvenir un bulletin d’inscription (sous réserve
de disponibilité sur les dates choisies).
La réservation ne sera définitive qu’à réception de votre
bulletin d’inscription dûment complété. Vous disposez
de 15 jours pour nous faire parvenir l’ensemble des documents.
FORMATIONS
POUR CONFIRMER VOTRE INSCRIPTION
DOCUMENTS CONTRACTUELS
Merci de bien vouloir remplir l’ensemble des rubriques du
bulletin d’inscription et de le retourner à ECPA - Pôle
Formations – 15 rue Henri Rol-Tanguy - 93100
Montreuil,
accompagné d’un acompte de 30% du montant total TTC
de la formation par chèque bancaire à l’ordre des ECPA ou
par virement postal :
CIC SAINT AUGUSTIN - GCE SUD
102 Boulevard Hausmann 75008 Paris
Si vous souhaitez obtenir une prise en charge financière
de votre formation, il vous appartient d’en effectuer la
demande avant le début de la formation. Vous devez
nous transmettre votre numéro de dossier émanant
de l’organisme collecteur (si votre prise en charge est
acceptée).
Si l’accord de prise en charge ne nous parvient pas
avant le début de la formation, la totalité des frais
de formation vous sera facturée. Le remboursement
sera alors à réclamer à votre OPCA.
Etablissement
Guichet
N° Compte
Clé RIB
30066
10947
00010092501
61
IBAN : FR76 3006 6109 4700 0100 9250 161
BIC : CMCIFRPP
• Une attestation de présence et une attestation de fin
de formation sont remises à chaque participant après
la formation. Toutefois, dans le cadre des formations
qualifiantes, le diplôme vaudra pour attestation de fin
de formation.
• Si le client a demandé sur le bulletin d’inscription
une convention de formation, elle lui sera adressée par
courrier postal ou par mail.
• Le programme de formation est téléchargeable sur
notre site www.ecpa.fr, espace « Ressources Humaines » ,
rubrique « Formations ».
• Notre numéro de déclaration d’activité est
117 514 802 75.
Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat.
Si vos procédures internes vous amènent à établir un bon
de commande, merci de le joindre au bulletin d’inscription.
SUIVI DE VOTRE DOSSIER
Seuls les dossiers complets donnent lieu à une inscription ferme et définitive.
Deux à trois semaines avant la formation, nous adressons à chaque participant, par mail ou par courrier postal, une convocation
précisant les horaires exacts de la formation, le lieu et les moyens d’accès, ainsi que le règlement intérieur de l’organisme de
formation.
46
CALENDRIER DES FORMATIONS 2016
Pour tout renseignement, nous contacter au 01 43 62 30 04 ou [email protected]
PERSONNALITÉ
D5D
GOLDEN®
FORMATION QUALIFIANTE
4 jours - 2 760 €HT
3 jours - 2 070 €HT
4 jours - 2 760 €HT
janv
janv
fév
fév
mars
mars
avril
avril
mai
mai
juin
juin
juil
juil
sept
sept
oct
oct
nov
nov
déc
déc
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
+9
+ 24
+ 10
+ 21
+7
+ 22
+6
+ 19
+4
+ 21
+ 10
+ 25
+2
+ 13
+6
+ 20
+7
+ 21
+ 10
+ 21
+4
+ 21
mai
mai
juin
juin
juil
juil
sept
sept
oct
oct
nov
nov
déc
déc
janv
janv
fév
fév
mars
mars
avril
avril
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2017
2017
2017
2017
2017
2017
2017
2017
8-9
9 - 10
15 - 16
1-2
TALENT ZOOM
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2017
17 > 19
11 > 13
8 > 10
12 > 14
23 > 25
20 > 22
16 > 18
11 > 13
20 > 22
21 > 23
23 > 25
janv
mars
mai
juil
sept
nov
20
6-7
juin
juin
6>8
juillet
MOTIVATION ET INTÉRÊTS
MOTIVA
APTITUDES
INTELLECTUELLES
28 - 29
29 - 30
30 - 31
11 - 12
29 - 30
28 - 29
janv
mars
mai
juil
sept
nov
2016
2016
2016
2016
2016
2016
HEXA 3D - IRMR 3
3 jours - 2 070 €HT
24 > 26
13 > 15
15 > 17
28 > 30
16 > 18
14 > 16
fév
avril
juin
sept
nov
déc
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2016
2017
2016
2016
ACCOMPAGNEMENT D’ÉQUIPE
3 jours - 1 800 €HT
2016
2016
15
13
23
22
mars
mai
juil
oct
janv
ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
2 jours - 1 200 €HT
2 jours - 1 380 €HT
+ 25
+ 23
+ 19
+ 24
+6
GOLDEN® ET STRESS
1 jour - 600 €HT
2 jours - 1 380 €HT
1 jour - 690 €HT
2016
2016
2016
2016
2016
Nous consulter
2016
2016
2016
2016
2016
2016
TD-12
mars
sept
fév
avril
juin
sept
nov
FORMATION DE CONVERSION
1 jour - 600 €HT
3 jours - 2 070 €HT
2016
2016
2016
2016
avril
sept
déc
mars
PfPI
mars
mai
sept
nov
+ 22
+6
+ 16
+3
21 - 22
26 - 27
QUESTIONNAIRE 360°
fév
mai
sept
déc
2016
BILANS PROFESSIONNELS
CONDUITE
DE BILAN
FORMATION MÉTHODOLOGIQUE
3 jours - 2 070 €HT
5 jours - 2 500 €HT
13 > 15
16 > 18
18 > 20
6>8
14 > 16
16 > 18
2>4
mars 2016 +24 - 25 mars 2016
10 > 12 oct 2016 +27 - 28 oct 2016
janv
mars
mai
juil
sept
nov
2016
2016
2016
2016
2016
2016
FORMATIONS
6>8
19 > 21
3>5
17 > 19
7>9
23 > 25
6>8
19 > 21
10 > 12
25 > 27
7>9
22 > 24
4>6
19 > 21
7>9
20 > 22
5>7
18 > 20
7>9
22 > 24
6>8
14 > 16
LES ÉCRITS
PROFESSIONNELS
EN BILAN
FORMATION MÉTHODOLOGIQUE
2 jours - 1 000 €HT
25 - 26
28 - 29
avril
nov
2016
2016
47
INDEX PAR SIGLE
A
M
AMP
QUESTIONNAIRE INFORMATISÉ DE MOTIVATION
À LA RÉUSSITE24
MOTIVA INDIVIDUAL
ETABLIR LE PROFIL MOTIVATIONNEL COMPLET
D’UNE PERSONNE20
APM
PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN31
MOTIVA ENGAGEMENT
SOLUTION POUR AGIR SUR L’ENGAGEMENT
ET LA MOTIVATION40
B
B53 - BLS4
ÉVALUATION DU RAISONNEMENT LOGIQUE DE BONNARDEL32
BV8
TEST DE CONNAISSANCE DU VOCABULAIRE DE BONNARDEL33
BV16
TEST DE COMPRÉHENSION VERBALE DE BONNARDEL33
C
CISS
INVENTAIRE DE COPING POUR SITUATIONS STRESSANTES37
CTA
ÉVALUATION DE LA PENSÉE CRITIQUE30
D
D2000
TEST DES DOMINOS33
D5D
DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ EN 15 MINUTES12
DAT 5
TESTS DIFFÉRENTIELS D’APTITUDES27
DTB
TEST DE DEXTÉRITÉ MANUELLE DE BONNARDEL34
G
GAT
TESTS D’APTITUDES GÉNÉRALES26
GOLDEN
OUTIL D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DÉVELOPPEMENT
INDIVIDUEL OU D’ÉQUIPE10
GPP-I
INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DE L.V. GORDON14
H
HEXA 3D
OUTILS D’ÉVALUATION DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS22
I
INTSO
TESTS D’INTELLIGENCE SOCIALE14
IRMR 3
INVENTAIRE DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS
DE ROTHWELL-MILLER 3ÈME ÉDITION23
L
LEADER
QUESTIONNAIRE 180° POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES
MANAGÉRIALES DES RESPONSABLES D’ÉQUIPE18
MOTIVA MOBILITÉ
SOLUTION POUR FACILITER LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE41
MQUA
TEST D’APTITUDE MÉCANIQUE34
N
NV5 R
BATTERIE DE TESTS D'APTITUDES COGNITIVES28
NV7
BATTERIE MULTIFACTORIELLE D'APTITUDES28
P
PfPI
INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL8
Q
QCE
QUESTIONNAIRE DE CLIMAT D’ENTREPRISE38
QVP
QUESTIONNAIRE DES VALEURS PROFESSIONNELLES24
R
R85-R2000
TESTS DE RAISONNEMENT32
S
SEI
INVENTAIRE D’ESTIME DE SOI DE COOPERSMITH
FORME ADULTE14
PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS INDIVIDUELLES POUR
RECRUTER, INTÉGRER, DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS6
SPM
PROGRESSIVE MATRICES DE RAVEN31
STAI-Y
INVENTAIRE D’ANXIÉTÉ ÉTAT-TRAIT (FORME Y)36
STR
TEST DE STRESS36
T
TALENT ZOOM
LES COMPÉTENCES DES MANAGERS16
TD-12
INVENTAIRE DES TENDANCES DYSFONCTIONNELLES13
TEAI
TESTS D’ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES29
TPRD
TEST DE PRÉCISION ET DE RAPIDITÉ DE DÉCISION34
PEARSON INTERNATIONAL OFFICES
Les ECPA appartiennent à la filiale
AUSTRALIA/NEW ZEALAND
Talentlens
Suite 1001, Level 10,
151 Castlereagh Street.
Sydney NSW 2000
Tel (Aus) : 1800 570 308
Tel (NZ) : 0800 643 660
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www.talentlens.com.au
BRASIL
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São Paulo - SP - 02712
Tel : (11) 2178-8600
www.pearson.com.br
INDIA
Talentlens
Pearson India Education Services Private Ltd.
Module G4, Ground Floor, Elnet Software
City, TS-140, Block 2 & 9, Rajiv Gandhi
Salai, Taramani, Chennai, Tamil Nadu
600113
Tel : +91 924 360 0013
www.talentlens.in
NETHERLANDS/BELGIUM
Pearson Canada Assessment
55 Horner Avenue
Toronto, Ontario M8Z 4X6
Tel : +1 86 335 8427
Fax : +1 800 665 7307
www.pearsonassess.ca
TalentLens Netherlands
Radarweg 60-A1
1043 NT Amsterdam
Tél : +31 (0)20-5815570
www.talentlens.nl
TalentLens Belgium
Quellinstraat 6
2018 Antwerpen
Tel : +32 (0)32-252712
www.talentlens.nl
FRANCE
SCANDINAVIA
CANADA
Pearson France-ECPA
15 rue Henri Rol-Tanguy
93100 Montreuil
Tel : +33(0)1 43 62 30 02
Fax : +33(0)1 43 62 30 05
www.ecpa.fr
GERMANY
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Baseler Strasse 35-37
60329 Frankfurt/Main
Tel : +49-69-75-61-46-0
Fax : +49-69-75-61-46-10
www.pearsonassessment.de
du groupe Pearson
(Denmark/Norway/Sweden)
Pearson Scandinavia Assessment
Gustavslundsvägen 137
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Sverige
Denmark
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Fax : +45 80 88 99 39
www.pearsonassessment.dk
Norway
Tel : +47 800 164 02
Fax : +47 800 164 34
www.pearsonassessment.no
Sweden
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Fax : +46 (0)8 656 10 18
www.pearsonassessment.se
SINGAPORE
Pearson Clinical & Talent Assessment
9 North Buona Vista Drive,
#13-01 The Metropolis, Tower One,
Singapore 138588
Tel : +65.6319.9222
www.talentlens.com.sg
SPAIN
Clinical and Talent Assessment Spain
Ribera del Loira 28,
28042 Madrid
Tel : +34 915 782 604
www.pearsonassessment.es
UNITED KINGDOM
Pearson Assessment
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