Le marché du travail en mouvement

Tendances sur le marché de l’emploi et dans le domaine de la politique RH
Juin 2007
Le marché de
l’emploi en mouvement
Revue de la littérature effectuée à la demande de Federgon par
Wouter Van den Berghe, Bureau d’études et de consultance Tilkon
Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Sommaire 1
2
3
Introduction .............................................................................................................................4
1.1
Contexte : l’exercice de réflexion ‘vision’ de Federgon ................................................ 4
1.2
Classification des évolutions analysées ....................................................................... 4
Le cadre macro‐économique .................................................................................................7
2.1
Tendances structurelles................................................................................................. 7
2.1.1 Une série de tendances macro-économiques ...................................................................... 7
2.1.2 Stagnation et vieillissement de la population d’âge actif ................................................... 8
2.1.3 Le rapport inactifs/actifs est en augmentation constante .................................................... 9
2.2
L’évolution de la conjoncture économique ................................................................ 10
2.2.1 L’économie croît à nouveau fortement............................................................................. 10
2.2.2 Le chômage devrait baisser dans les prochaines années................................................... 12
2.3
Le cadre politico‐institutionnel................................................................................... 12
2.3.1 Le contexte politique européen......................................................................................... 12
2.3.2 Le contexte politique national .......................................................................................... 15
2.3.3 La concertation sociale et l’attitude des syndicats............................................................ 16
L’offre et la demande sur le marché de lʹemploi ............................................................17
3.1
L’évolution du nombre d’emplois .............................................................................. 17
3.1.1 Le nombre d’emplois disponibles est en hausse............................................................... 17
3.1.2 L’évolution est différente selon les secteurs..................................................................... 17
3.1.3 La fonction et le niveau de formation jouent un rôle important ....................................... 18
3.1.4 Le travail temporaire progresse encore un peu................................................................. 20
3.1.5 Le travail à temps partiel continue à augmenter ............................................................... 21
3.2
L’évolution de l’offre sur le marché de lʹemploi ........................................................ 23
3.2.1 Le taux de participation de la population en âge de travailler est trop faible ................... 23
3.2.2 Les jeunes entrent plus tardivement sur le marché du travail........................................... 25
3.2.3 Le taux de participation des travailleurs âgés et des femmes doit augmenter .................. 26
3.2.4 La participation des allochtones au marché du travail est trop faible............................... 26
3.2.5 Le travail étudiant progresse............................................................................................. 27
3.2.6 Les Belges deviennent plus casaniers............................................................................... 28
3.2.7 Des aspirations de carrière différentes selon les groupes ................................................. 29
3.3
La relation entre l’offre et la demande........................................................................ 30
3.3.1 Introduction ...................................................................................................................... 30
3.3.2 La demande sur le marché de l’emploi est inférieure à l’offre ......................................... 31
3.3.3 Existence d’une inadéquation qualitative importante ....................................................... 33
3.3.4 L’inadéquation qualitative est particulièrement marquée dans les grandes villes ............ 34
3.3.5 La mobilité des travailleurs est médiocre ......................................................................... 34
3.4
Les leviers des pouvoirs publics ................................................................................. 36
3.4.1 Récapitulatif des différents leviers possibles.................................................................... 36
3.4.2 Création d’emplois ........................................................................................................... 37
Wouter Van den Berghe 2 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon 3.4.3
3.4.4
3.4.5
3.4.6
3.4.7
3.4.8
3.4.9
4
5
Le marché de lʹemploi en mouvement Activation des chômeurs................................................................................................... 38
Efforts en vue de développer le perfectionnement et le recyclage ................................... 39
Assouplissement du travail intérimaire ............................................................................ 39
Externalisation d’activités ................................................................................................ 40
Faciliter l’immigration économique ................................................................................. 41
L’assouplissement des règles en matière de licenciement................................................ 42
Adapter l’enseignement aux besoins du marché de l'emploi............................................ 43
Les entreprises changent .....................................................................................................44
4.1
Les profils d’entreprise évoluent ................................................................................ 44
4.1.1 La dimension internationale s’accroît............................................................................... 44
4.1.2 Augmentation du nombre d’entreprises à forte intensité de connaissance ....................... 44
4.1.3 La productivité continue à augmenter .............................................................................. 45
4.1.4 Réduction des effectifs dans les grandes entités............................................................... 46
4.1.5 Les structures des entreprises changent plus rapidement ................................................. 46
4.1.6 Le networking entre entreprises devient une nécessité..................................................... 47
4.1.7 L’outsourcing continue à gagner du terrain...................................................................... 48
4.1.8 Des “groupements d’employeurs” voient le jour.............................................................. 48
4.2
Evolutions de la politique RH .................................................................................... 49
4.2.1 Une affectation plus flexible des travailleurs ................................................................... 49
4.2.2 Généralisation des avantages extra-légaux ....................................................................... 50
4.2.3 Augmentation de la partie variable de la rémunération .................................................... 50
4.2.4 Des formations complémentaires plus courtes ................................................................. 51
4.2.5 La “stratégie des compétences” gagne en importance...................................................... 53
4.2.6 Importance croissante de la certification du personnel..................................................... 53
4.2.7 Une attention croissante aux valeurs ................................................................................ 54
4.2.8 La délocalisation d’activités économiques vers l’étranger ............................................... 54
4.2.9 Les prestataires de services RH externes : un secteur en croissance ................................ 55
4.3
L’évolution de la fonction RH..................................................................................... 57
4.3.1 Le service du personnel perd des plumes ......................................................................... 57
4.3.2 Une plus grande rationalisation des processus RH........................................................... 58
4.3.3 L’automatisation gagne du terrain dans le processus de recrutement............................... 58
4.3.4 L’externalisation des activités RH se poursuit ................................................................. 59
4.4
Les carrières changent de visage ................................................................................. 61
4.4.1 Prise de conscience croissante de la nécessité d’une plus grande flexibilité.................... 61
4.4.2 Une plus grande mobilité horizontale............................................................................... 62
4.4.3 La progression du télétravail et du travail à domicile se poursuit .................................... 63
4.4.4 Augmentation de la proportion de managers.................................................................... 64
4.4.5 Nécessité d’être plus attentif à l’accompagnement de carrière......................................... 64
Annexes 65
5.1
Personnes contactées ................................................................................................... 65
5.2
Sources et références consultées ................................................................................. 66
Wouter Van den Berghe 3 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 1 Introduction 1.1 Contexte : l’exercice de réflexion ‘vision’ de Federgon A la fin de l’année 2006, Federgon, la fédération des partenaires de l’emploi, a entamé un exercice de réflexion, intitulé ‘exercice vision’, sur l’avenir des secteurs actifs dans le domaine des services RH. Cet exercice s’inscrit dans le contexte plus large de l’élargissement constant de la fédération, en particulier depuis la transformation de l’Upedi en Federgon, et de diverses évolutions que l’on peut observer sur le marché. Dans le cadre de cette initiative, la première étape a consisté à faire une analyse détaillée des tendances qui sont importantes pour les prestataires RH externes et de l’évolution des besoins des entreprises. C’est pourquoi l’exercice vision proprement dit a été précédé par une radiographie des évolutions importantes qui caractérisent le marché de lʹemploi et la politique RH des employeurs. Cette mission a été confiée à Wouter Van den Berghe du bureau d’études et de consultance Tilkon. Différents types de sources ont été utilisés pour cette analyse préparatoire : • une desktop research, c’est‐à‐dire une revue de la littérature (études, rapports, articles récents, …) donnant la priorité aux rapports d’enquête et données quantitatives reposant sur des fondements scientifiques; • des entretiens avec des experts et des observateurs privilégiés sur le terrain qui ont été invités à donner leur opinion sur l’évolution attendue de certaines tendances; • une enquête online auprès de tous les membres de Federgon qui ont été sollicités pour se prononcer, à partir de leur expérience, sur les tendances qui caractérisent le marché de lʹemploi et la politique RH; • une enquête online auprès des clients des membres de Federgon à qui on a demandé d’évaluer l’impact de certaines tendances sur leur organisation et d’indiquer comment ils voyaient l’évolution de leur politique RH dans les prochaines années. Les informations contenues dans le présent rapport sont essentiellement basées sur la revue de la littérature ainsi que sur les informations recueillies auprès des personnes que nous avons interviewées et/ou qui faisaient partie du groupe ‘vision’. Les résultats des deux enquêtes ont été analysés dans des publications séparées et ne figurent pas dans le présent document. Les informations présentées ici ont été recueillies entre novembre 2006 et février 2007. C’est et cela reste donc un instantané. 1.2 Classification des évolutions analysées Dans le présent rapport, nous analysons de nombreux facteurs qui ont une influence directe ou indirecte sur l’évolution du marché de lʹemploi et de la politique RH des employeurs. Quand c’était possible, nous avons aussi esquissé leur évolution probable dans les années à venir. Il existe une multitude de tendances qui ont un impact sur le marché de lʹemploi et sur la politique RH des employeurs. En outre, toutes ces tendances ont des interactions entre elles. Il est donc assez difficile d’en faire une classification; en fait, il n’est pas possible de les présenter dans un ordre logique et univoque. Ce serait d’ailleurs aller au‐delà de l’objectif de cette étude que de Wouter Van den Berghe 4 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement construire un modèle scientifique qui relierait toutes ces évolutions par des liens de cause à effet et des relations démultipliées. Nous nous sommes toutefois efforcés de mentionner les principales relations entre les différentes tendances et de les expliciter lorsque c’était possible. Le graphique ci‐dessous schématise les interactions entre les différents types de tendances : Tendances structurelles
Evolutions sur le
marché de l’emploi
et dans le domaine
de la politique RH
Evolutions
sur les marchés
des membres de
Federgon
Conjoncture
Evolutions politiques
Comme l’illustre ce graphique, les changements qui caractérisent les marchés des prestataires RH sont sous‐tendus par trois types de tendances : • des tendances “structurelles” qui se poursuivent, quasi indépendamment de l’évolution de la conjoncture et des décisions politiques; • l’évolution de la conjoncture; • les évolutions politiques. Ces trois types de tendances combinées ont une influence sur le marché de lʹemploi et sur la politique RH des entreprises et donc aussi, en bout de course, sur les marchés des prestataires RH externes. Lorsque les tendances structurelles et la conjoncture économique se renforcent mutuellement, cela accentue certaines évolutions. Un bon exemple est celui des besoins accrus en matière flexibilité. Les évolutions politiques peuvent renforcer certaines tendances structurelles ou, au contraire, les freiner (par exemple, diversité au sein de la population active). De même, une conjoncture peu favorable peut avoir une influence sur certaines tendances structurelles; par exemple, lorsque la croissance se ralentit, la mobilité professionnelle diminue. Les évolutions futures ne sont bien entendu pas la continuation directe de la situation actuelle. Plus on regarde à long terme, plus il devient difficile de faire une analyse prédictive correcte. Lorsque, dans le présent rapport, nous faisons des pronostics pour le futur, nous nous situons, sauf indication contraire, dans une perspective de trois à cinq ans, c’est‐à‐dire à l’horizon 2010 – 2012. Le rapport est construit selon le plan suivant : • le cadre macro‐économique, avec successivement les tendances structurelles, l’évolution de la conjoncture et le contexte politico‐institutionnel; Wouter Van den Berghe 5 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement • l’évolution de l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi, les inadéquations et les solutions possibles à ce problème, dont notamment les leviers que les pouvoirs publics peuvent utiliser; • la manière dont les entreprises évoluent pour s’adapter aux mutations du contexte dans lequel elles opèrent, en mettant l’accent sur les implications pour la fonction RH et la politique RH. Les évolutions à l’œuvre sur les marchés des prestataires RH externes ne sont mentionnées que très brièvement. Ce thème est en effet analysé de manière très détaillée – et sur la base de données uniques – dans les rapports séparés qui portent sur les résultats des enquêtes précitées. Vous trouverez régulièrement dans le texte des encadrés qui contiennent des informations complémentaires, généralement les résultats d’études récentes. Ces informations sont destinées à illustrer l’argumentation et les conclusions qui en découlent mais ne sont pas indispensables pour la compréhension du texte. Wouter Van den Berghe 6 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon 2 Le marché de lʹemploi en mouvement Le cadre macro‐économique 2.1 Tendances structurelles 2.1.1 Une série de tendances macro‐économiques On peut identifier un certain nombre de tendances macro‐économiques qui ont une grande influence sur les entreprises et sur le marché de lʹemploi, qui sont en grande partie liées à la conjoncture et qui valent pour la plupart des pays développés. Parmi ces tendances, épinglons les plus importantes : • l’internationalisation, et même la mondialisation de l’économie, qui continue à progresser dans quasiment tous les secteurs d’activité et qui se manifeste notamment par les caractéristiques suivantes : la nécessité économique de vendre des produits et services sur les marchés étrangers; le recours croissant à des fournisseurs étrangers; l’afflux croissant d’acteurs étrangers sur le marché intérieur; la diminution des possibilités pour les autorités nationales d’influer sur l’économie; • la concurrence croissante entre les entreprises, qui a pour conséquence directe : la nécessité d’un renouvellement de plus en plus rapide des produits et/ou services; la tendance croissante à la compression des coûts; la nécessité de réaliser des économies d’échelle; L’internationalisation de l’économie et son corollaire, l’accroissement de la concurrence, sont dus à une conjonction de facteurs parmi lesquels on citera : o la hausse du niveau des connaissances dans les pays développés; o la forte baisse des coûts de communication; o la baisse des coûts du transport; o l’augmentation du nombre de consommateurs qui ont des attentes similaires en matière de qualité; o la réduction des barrières commerciales suite à la dérégulation et à l’uniformisation des règles par‐delà les frontières; o l’amélioration de la qualité de la production dans les pays à bas salaires. • un flux permanent d’innovations technologiques, en particulier dans le domaine des TIC, ce qui a notamment pour effet que : les secteurs évoluent plus rapidement et les frontières entre les secteurs s’estompent; l’accès au marché est plus facile (dans de nombreux secteurs); • une hausse du niveau de formation de la population, et en particulier de la population active, avec comme conséquences directes : une entrée plus tardive sur le marché de lʹemploi; des attentes plus grandes en matière d’emploi et de rémunération; des attentes plus grandes sur le plan des possibilités de formation continue et de développement professionnel; En 1988, 66% de la population belge avait au maximum un diplôme de l’enseignement secondaire inférieur; en 2004, on était descendu à 44%. Bien entendu, le niveau de formation est plus élevé dans les tranches d’âge plus jeunes. Pourtant, environ 12% des jeunes quittent encore l’école sans diplôme de l’enseignement secondaire. Ce chiffre est plus faible chez les filles (8%) mais atteint près de 20% chez les garçons en Wallonie et à Bruxelles. Wouter Van den Berghe 7 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement • l’importance croissante de la “connaissance” en tant que facteur de développement économique, en d’autres termes l’évolution vers une société de la connaissance, qui fait que la possession des connaissances et de l’expertise appropriées, tant pour les individus que pour les entreprises, constitue un avantage concurrentiel; les synergies et interactions entre entreprises se multiplient; les fonctions et métiers deviennent de plus en plus complexes et diversifiés. Ces tendances sont bien entendu étroitement imbriquées et se renforcent mutuellement. Par leurs effets conjoints, elles conduisent les employeurs • à (devoir) augmenter en permanence la productivité (e.a. par le biais d’investissements ciblés, de l’automatisation et de la formation, mais aussi par le biais de délocalisations); • à adapter continuellement les structures de l’entreprise (réorganisations, partenariats, structures plus plates,…); • à introduire davantage de flexibilité dans la gestion du capital humain (travail temporaire, plus de mobilité fonctionnelle, plus d’externalisation,…). Certains observateurs, se fondant sur ces évolutions, affirment que deux types d’entreprises seulement sont appelés à survivre : • les grands acteurs, généralement internationaux, qui offrent un large éventail de produits et de services et qui sont en mesure d’adapter les processus de production de manière flexible; • les acteurs de niche opérant au niveau local à partir de petites structures et qui se concentrent sur une niche très limitée dans laquelle ils excellent. Dans ce contexte, les entreprises “moyennes” – ce terme doit être envisagé par secteur – n’auraient à terme que deux solutions : se replier sur une structure plus petite ou, au contraire, s’étendre (par des fusions/acquisitions ou par une croissance très rapide) pour rejoindre la catégorie des grandes entreprises. D’après la “Global CEO Study”, enquête réalisée en 2006 par The Economist et IBM auprès de 765 CEO à travers le monde, les deux tiers des CEO estiment que leur entreprise devra réaliser des changements en profondeur. Les raisons invoquées sont les suivantes : l’intensification de la concurrence, les exigences sans cesse accrues des clients et les mutations permanentes sur les marchés. Moins de la moitié des répondants pensent que leur organisation a réussi à gérer ces changements avec succès dans le passé. Cette étude montre aussi que l’innovation ne consiste pas seulement, loin s’en faut, à développer de nouveaux produits et services, mais qu’elle doit aussi porter sur les processus, le fonctionnement, la gestion et la culture de l’entreprise. Selon 76% des CEO, les collaborations et les partenariats commerciaux sont les principales sources d’idées nouvelles. Rien n’indique que toutes ces tendances, avec leur cortège de conséquences, soient appelées à s’atténuer dans les années à venir, bien au contraire. 2.1.2 Stagnation et vieillissement de la population d’âge actif La population belge continue à augmenter, sous l’effet conjoint d’une croissance naturelle (solde d’environ 15.000 en 2005) et, en particulier, d’un solde migratoire positif (plus de 50.000 en 2005). L’Institut National de Statistique (INS) prévoit pour les prochaines décennies une poursuite de l’augmentation de la population, qui passerait de 10,5 millions en 2005 à environ 11 millions en 2040, pour se stabiliser ensuite à ce niveau. Wouter Van den Berghe 8 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Cette légère hausse de la population s’accompagnera • d’une forte augmentation de la tranche des plus de 65 ans; • d’une diminution de la population d’âge actif en Flandre et d’une stabilisation dans les deux autres régions; • d’un vieillissement de la population d’âge actif. La population dans la tranche d’âge des 15‐64 ans avoisinait en 2006 les 6,9 millions. Le recul de la population en âge de travailler s’intensifiera en Flandre dès 2010, et l’on prévoit une baisse de 10% à l’horizon 2040. Dans d’autres pays d’Europe occidentale (dont les Pays‐Bas), la population d’âge actif est aussi appelée à décroître au cours des prochaines décennies. Population 20-64 ans-situation 2000 = indice 100
Evolution (prévue) de la population d’âge actif par région
Bruxelles
Wallonie
Flandre
Année de projection (31 déc.)
2.1.3 Le rapport inactifs/actifs est en augmentation constante Le ratio de dépendance est le rapport entre la population qui n’est pas en âge de travailler (0‐19 ans et plus de 65 ans) et la population d’âge actif (20‐64 ans). Ce ratio est actuellement inférieur à 70%. Mais, en 2040, il atteindra 90% en Flandre, 87% en Wallonie et 72% à Bruxelles. Même une forte hausse du nombre d’actifs ne pourra pas contrer l’évolution négative du ratio inactifs/actifs. Le ratio corrigé de dépendance (inactifs/actifs) est déjà de 1,4 en Flandre et d’environ 1,8 à Bruxelles et en Wallonie. A l’horizon 2050, ce rapport tournera autour de 2 pour l’ensemble du pays, ce qui signifie qu’il y aura un actif pour deux inactifs. Cette valeur sera peut être atteinte dès 2020 en Wallonie (ceci dépendra de l’efficacité de la lutte contre le chômage). Wouter Van den Berghe 9 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Pour freiner cette évolution négative, il faut que le nombre d’actifs augmente, ce qui veut dire qu’il faut que davantage de chômeurs, mais aussi d’inactifs, (re)trouvent un emploi. Dans certains pays, on envisage aussi un relèvement de l’âge de la pension et dans quelques‐uns, ceci est même déjà devenu une réalité. En Belgique, il y a aussi un potentiel du côté du travail étudiant, de l’immigration et de la lutte contre le travail au noir. 2.2 L’évolution de la conjoncture économique 2.2.1 L’économie croît à nouveau fortement Parmi les développements qui interviennent sur le marché de lʹemploi et dans la politique RH des entreprises, beaucoup dépendent de la conjoncture économique. Une forte croissance économique peut renforcer certains effets des tendances macro‐économiques structurelles et, au contraire, en atténuer d’autres. Ainsi, par exemple, on sait qu’une conjoncture économique favorable entraîne un accroissement de la mobilité sur le marché du travail et qu’une modification de la conjoncture économique est généralement annoncée par des modifications (en chiffres désaisonnalisés) de la demande sur le marché du travail intérimaire. En 2005 et surtout en 2006, la conjoncture économique a évolué favorablement en Belgique. Nous avons observé le même phénomène chez nos voisins. Cette évolution positive de la conjoncture est illustrée par les chiffres suivants : • en 2006, le PIB a enregistré une hausse d’environ 3%, et pour 2007, on prévoit une progression d’au moins 2,1%; à titre de comparaison, la hausse moyenne du PIB a été de 1,5% au cours des cinq années précédentes; • l’emploi a progressé de 40.000 unités en 2005 et de plus de 50.000 unités en 2006, alors qu’en 2003, on enregistrait encore une croissance zéro sur ce terrain; • le taux de chômage, après une hausse systématique depuis 2001, a commencé à baisser à partir du deuxième semestre 2006; • depuis 2006, les indicateurs de conjoncture de la BNB (indices synthétiques, courbes synthétiques) montrent à nouveau des valeurs positives, après plusieurs années dans le rouge; • le Baromètre Manpower des Perspectives d’emploi fait état depuis 2005 de prévisions d’embauche optimistes; • le taux d’utilisation de la capacité de production dans l’industrie manufacturière est resté autour de 80% entre 2002 et 2005, mais a atteint 83% en 2006; • le nombre de créations d’entreprises a fait un bond de 63.700 unités en 2006 (un record absolu), après une augmentation de 60.000 unités déjà en 2005; • la confiance des consommateurs a été plus forte en 2006 qu’au cours des années écoulées (sauf à la fin 2006, en raison des licenciements chez VW Forest). Aux Pays‐Bas, où la population active compte environ 7,5 millions de personnes, on prévoit pour la période 2007‐2011 une croissance économique de 2 à 3% par an et la création de quelque 600.000 emplois. Certes, il n’est absolument pas certain que cette tendance positive se poursuive dans les cinq années qui viennent. Agoria a prévenu dès janvier 2007 que, dans l’industrie manufacturière, la croissance serait beaucoup limitée au cours des prochaines années et que le nombre de postes de Wouter Van den Berghe 10 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement travail diminuerait, entre autres en raison des licenciements chez VW Forest (et des implications pour les sous‐traitants). Cependant, la plupart des observateurs estiment que, sauf grosse crise politique ou économique (conflits militaires, problèmes énergétiques, terrorisme, fort ralentissement de la croissance dans certains blocs économiques …), la conjoncture favorable se maintiendra au moins pendant quelques années encore. Le maintien de cette tendance positive dépendra surtout des facteurs suivants : • la capacité d’innovation des entreprises, qui constitue la base d’une poursuite de la croissance économique; • une meilleure adéquation de l’offre et de la demande sur le marché de lʹemploi (sans quoi l’insuffisance de l’offre freinera la croissance économique); • un cadre institutionnel et réglementaire qui facilite une poursuite de la croissance; • et, last but not least, l’évolution de la conjoncture dans les pays qui nous entourent. Nombre d’analystes voient dans le problème des fonctions critiques un des principaux obstacles à une croissance économique suffisamment rapide, et donc aussi à une poursuite de l’augmentation et de la répartition de la prospérité. Une enquête récemment effectuée par Agoria auprès de ses membres montre que dans 13% des entreprises industrielles, la croissance est freinée par une pénurie de personnel adéquat. Dans le cadre d’une vaste enquête effectuée par McKinsey aux Pays‐Bas, les dirigeants d’entreprises employant 50 salariés et plus ont identifié les facteurs suivants comme des obstacles à l’augmentation de la profitabilité et de la productivité : •
•
•
•
•
pression réglementaire des autorités régionales et locales (71%); pénurie de personnel qualifié (51%); règles en matière de licenciement (34%); pression insuffisante pour introduire des innovations ou des bonnes pratiques (20%); embouteillages sur le réseau routier (19%). En Belgique, il paraît probable que l’emploi dans les services publics restera plutôt stable, mais que le nombre d’emplois dans le secteur (fortement) subsidié des soins de santé et de l’aide sociale augmentera encore. En outre, la plupart des observateurs prévoient une diminution de l’emploi dans l’industrie. Ce sont donc surtout les services à forte intensité de connaissance qui contribueront à la croissance de l’emploi. Aux Pays‐Bas, on estime que les secteurs qui contribueront le plus à la croissance de l’emploi au cours de la période 2006‐2011 seront les suivants : •
•
•
•
•
•
les services commerciaux et les TIC; les soins de santé et l’aide sociale; le commerce de détail; le commerce de gros; la construction; l’horeca et le catering. Ces secteurs représenteront, selon les prévisions, 84% de la croissance de l’emploi. On n’attend presque pas de créations d’emplois dans les secteurs de l’enseignement, des services publics, des entreprises d’utilité publique et dans l’industrie. Wouter Van den Berghe 11 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 2.2.2 Le chômage devrait baisser dans les prochaines années Après une baisse à la fin des années ’90, le chômage est reparti à la hausse au cours des premières années du nouveau millénaire. Au cours de la période 2000‐2005, le nombre de demandeurs dʹemploi en Belgique a augmenté de 4,7% en moyenne par an, passant de 474.000 unités en 2000 à près de 600.000 unités en 2005. Au sein de cette population, c’est le groupe des chômeurs âgés qui a grossi le plus proportionnellement, surtout à partir de 2002, avec des hausses de 20% par an. Ceci est en partie dû au durcissement de la réglementation relative à la dispense de recherche d’emploi pour les chômeurs âgés. Jusqu’en 2005, c’est en Flandre et à Bruxelles que la hausse du chômage était la plus forte. Cependant, la Wallonie comptait 45% des chômeurs belges en 2005, contre 39% pour la Flandre et 16% pour Bruxelles. Depuis 2006, on observe un recul des chiffres du chômage, surtout en Flandre. Les premières données de 2007 confirment cette tendance. Divers indicateurs permettent de supposer que cette baisse devrait se poursuivre au cours des prochaines années, grâce en particulier à l’évolution favorable de la conjoncture. Toutefois, cette corrélation entre conjoncture économique favorable et diminution du chômage n’est pas univoque. L’évolution du chômage est en effet déterminée par quatre facteurs : • l’augmentation ou la diminution du nombre d’emplois disponibles; • l’augmentation ou la diminution du volume de la population active; • l’augmentation ou la diminution du taux d’activité (= le pourcentage de la population active qui travaille ou veut travailler); • la détérioration ou l’amélioration de l’adéquation entre l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi. Nous reviendrons ultérieurement sur ces différents facteurs. Une étude récente du VDAB met bien en évidence l’importance de la formation et de l’expérience professionnelle pour l’insertion sur le marché de lʹemploi. Sur l’ensemble des jeunes Flamands qui avaient terminé ou arrêté leurs études en 2004, 15% en moyenne étaient sans emploi un an plus tard. Dans le sous‐
groupe des jeunes peu qualifiés, ce chiffre grimpe à 31%. L’étude montre aussi que l’acquisition d’expérience professionnelle, e.a. par le biais de stages dans l’enseignement professionnel en alternance, constitue un bon moyen pour ne pas se retrouver au chômage. 2.3 Le cadre politico‐institutionnel 2.3.1 Le contexte politique européen Le contexte européen a de plus en plus d’influence sur les mesures qui sont prises dans notre pays par les différents gouvernements, tant au niveau fédéral que régional, et ceci se vérifie aussi pour la politique du marché de lʹemploi. On peut épingler un certain nombre de dossiers européens qui sont importants pour Federgon : • la réalisation des objectifs de Lisbonne; • le libre accès au marché de lʹemploi des ressortissants des nouveaux Etats membres de l’Union européenne (UE); • la libre circulation des services au sein de l’UE; • la (possible) directive sur le travail intérimaire. Wouter Van den Berghe 12 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Bien entendu, il y a encore beaucoup d’autres développements, au niveau européen et même mondial, qui ont une influence, au moins indirecte, sur les marchés des prestataires RH externes. Ainsi par exemple, certaines évolutions dans le domaine de l’enseignement et de la formation (European Qualification Framework, portefeuille de compétences, …) pourraient à terme avoir une influence sur l’adéquation entre l’enseignement et le marché de lʹemploi. Les gouvernements nationaux se sont engagés, dans le cadre du processus de Lisbonne, à atteindre un certain nombre d’objectifs à l’horizon 2010, de manière à ce que l’économie européenne évolue favorablement et soit aussi à long terme une source de prospérité et d’accroissement de la prospérité pour la population européenne. Autrement dit dans le jargon politico‐économique : “Faire de l’Union l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique d’ici 2010”. L’ensemble des objectifs de Lisbonne constitue un cadre politique sur lequel les Etats membres de l’UE s’alignent de plus en plus. Parmi ces objectifs, certains concernent la participation de la population active au marché de lʹemploi : • un taux de participation moyen total de 70% (ce qui signifie que 70% de la population d’âge actif est effectivement au travail); • un taux de participation d’au moins 60% pour les femmes; • un taux de participation d’au moins 50% pour les travailleurs âgés (55 à 64 ans); • une diminution du chômage et de l’inactivité. Les Etats membres de l’UE ont également été appelés à fixer des objectifs au niveau national en matière de taux de participation. On peut aussi épingler d’autres objectifs qui ont un rapport avec le marché de lʹemploi : • une croissance économique annuelle de 3%; • une diminution du chômage de longue durée; • une diminution du nombre de jeunes qui sortent de l’école sans qualification; • une augmentation du niveau de formation de la population; • une augmentation de la productivité du travail; • une augmentation des investissements en Recherche & Développement. Pour certains des objectifs de Lisbonne, notre pays est déjà assez avancé, mais pour ce qui concerne le chômage et la participation des travailleurs âgés, il est nettement à la traîne. Il est évident que le degré de réussite de la stratégie de Lisbonne (réalisation, voire dépassement, des objectifs) influencera fortement le marché de lʹemploi. Il paraît également probable que le gouvernement fédéral et les gouvernements régionaux se sentiront obligés, dans les prochaines années, de ne pas laisser s’accroître encore davantage le retard qu’accuse la Belgique par rapport à la moyenne européenne. Deuxième paramètre important dans le contexte européen : la libre circulation des personnes, et l’emploi pour les citoyens des nouveaux Etats membres de l’UE. Après l’élargissement de l’Union européenne de 15 à 25 Etats membres, le gouvernement belge a opté en 2004 pour le maintien, dans un premier temps, des restrictions en matière d’accès au marché du travail. Le 1er mai 2006, il a décidé de maintenir ces restrictions, mais de les assouplir pour un certain nombre de fonctions dites ‘critiques’ (c’est‐à‐dire les fonctions difficiles à pourvoir). Ces dispositions restrictives n’ont pas empêché certains travailleurs étrangers d’entrer tout de même sur le marché du travail belge, soit par le biais d’un établissement comme indépendant (20% de l’augmentation Wouter Van den Berghe 13 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement du nombre de nouveaux indépendants en 2006 est à mettre au compte de ce phénomène), soit par le biais du détachement, soit encore parfois par des voies illégales. En 2004, la Commission européenne a présenté la directive dite Directive “Services” – aussi appelée Directive Bolkestein du nom de l’ancien Eurocommissaire – dans le but de lever un maximum d’obstacles à la libre circulation des services au sein de l’Union européenne. Au départ, l’objectif était que la directive s’applique à quasiment tous les services, de l’agence immobilière à la société de traitement des déchets en passant par les services touristiques. Après bien des remous et de multiples débats houleux – notamment sur le “principe du pays d’origine” stipulant que les prestataires de services ne sont plus liés, dans la plupart des cas, que par la législation et la réglementation du pays de l’UE où est situé leur siège social ‐, cette directive a été approuvée sous une forme très affaiblie par le Parlement européen en février 2006. Le principe du pays d’origine a été abandonné; à la place, on a prévu un article intitulé “libre prestation de services”. Cet article stipule que tout Etat membre est tenu de respecter le droit d’un prestataire à offrir ses services. L’Etat membre doit garantir aux prestataires de services un libre accès au territoire et la possibilité d’exercer librement leurs activités. Un grand nombre de services ont été exclus du champ d’application de la nouvelle directive. Il s’agit notamment des soins de santé et des services financiers, comme les pensions et les assurances. La directive énumère aussi une série de raisons qui autorisent un Etat membre à imposer des restrictions aux services qui sont prestés sur son territoire. Ceci s’applique notamment quand la défense de l’intérêt général est en cause. Enfin, le texte dit explicitement que la directive ne peut pas avoir d’influence sur les droits des travailleurs. Le niveau de salaire d’un prestataire étranger doit donc en principe être égal à celui qui est appliqué dans le pays où le service est fourni. Il est encore difficile de savoir dans quelle mesure la nouvelle directive (et ses développements ultérieurs éventuels) influencera le marché du travail. Les observateurs sont partagés sur ce point. En principe, on devrait voir les groupes internationaux évoluer de plus en plus vers une position de “single supplier”, de fournisseur unique de services dans différents pays. Un autre dossier important au niveau européen est celui de la directive “Working Conditions for Agency Workers”, c’est‐à‐dire la directive sur le travail intérimaire qui a été proposée par la Commission en 2003. L’objectif de cette directive était d’alléger les restrictions qui pèsent sur le travail intérimaire en Europe tout en protégeant les droits des travailleurs intérimaires. En raison d’importantes divergences entre les Etats membres sur les principes de non‐discrimination et d’égalité de traitement, cette directive est actuellement bloquée au niveau du Conseil européen. La Commission a envisagé de retirer la proposition, mais il semblerait maintenant que l’on s’efforce tout de même de débloquer la situation avec l’aide des partenaires sociaux européens. Une directive affaiblie ne devrait pas avoir des implications par trop importantes sur le marché belge, surtout si la poursuite de l’assouplissement du recours à l’intérim entre dans les faits d’ici quelques années. Wouter Van den Berghe 14 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 2.3.2 Le contexte politique national Actuellement, la politique du marché de lʹemploi en Belgique est dans une large mesure une matière fédérale; seuls le placement, l’accompagnement des demandeurs dʹemploi et la formation sont régionalisés. De nombreuses mesures ont été prises ces dernières années dans les différents domaines de la politique du marché de lʹemploi; d’autres sont en préparation. Il serait trop long de les passer toutes en revue. Nous nous limiterons donc à pointer quelques orientations politiques qui devraient entraîner des changements sur le marché de lʹemploi. La plupart de ces orientations se retrouvent chez nos voisins. Voici les plus importantes : • L’activation des demandeurs dʹemploi. Il s’agit de stimuler et d’accompagner les demandeurs dʹemploi de manière plus systématique pour qu’ils (re)trouvent du travail, de manière à augmenter le taux de participation. • Le relèvement de l’âge effectif de la pension. En Belgique, les gens (en particulier les femmes) s’arrêtent de travailler très tôt. Le taux d’activité des plus de 50 ans doit augmenter. Pour atteindre cet objectif, les gouvernements devront prendre des mesures. En Belgique, de plus en plus de gens prennent conscience du fait que le maintien de l’âge effectif de la pension au niveau très bas qui est le sien actuellement n’est plus tenable. Une enquête récente de GfK Significant auprès de 301 actifs de plus de 25 ans indique que le Belge moyen espère prendre sa retraite à 56 ans mais pense que ce sera peut‐être plutôt à 61 ans. Il y a six ans, on pensait encore pouvoir prendre sa pension à 60 ans. Un changement des mentalités est donc en cours, mais l’évolution est lente. En outre, ces chiffres sont inférieurs à ceux que l’on peut observer chez nos voisins (Pays‐Bas et Allemagne : 63 ans; Royaume‐Uni : 62 ans), excepté en France où les attentes de la population active sont similaires. Selon la grande enquête réalisée par McKinsey aux Pays‐Bas (21minuten.nl), le Néerlandais moyen estime que l’âge légal de la retraite sera pour lui de 66,5 ans mais pense s’arrêter de travailler à 63 ans. Plus les répondants sont jeunes et plus ils sont nombreux à estimer que l’âge légal de la retraite va augmenter. • La diversification de la population active. Afin de relever le taux de participation, les gouvernements devront mettre en place des incitants pour favoriser l’insertion des groupes qui sont sous‐représentés sur le marché du travail : en premier lieu, les femmes, les allochtones et les plus de 50 ans, mais aussi par exemple les handicapés, les travailleurs étrangers, les étudiants ou les plus de 65 ans. Beaucoup de ces personnes voudront travailler à temps partiel ou de manière temporaire. • L’application plus stricte des règles anti‐discrimination. L’impact de la législation destinée à lutter contre les discriminations va être de plus en plus important. On pense ici à toutes les formes possibles de discrimination : en fonction du sexe, des convictions religieuses, de l’origine ethnique, de l’âge, de l’aspect physique, … Dans des pays comme la France, le Royaume‐Uni et l’Irlande, la législation visant à lutter contre les discriminations à l’embauche constitue un des principaux facteurs qui incitent les petites et moyennes entreprises à faire appel de plus en plus, elles aussi, à des prestataires externes pour le recrutement de personnel. Ainsi, elles risquent moins d’être accusées de discrimination. En Irlande, 1/3 des plaintes formelles concerneraient des cas de discrimination basée sur l’âge. Wouter Van den Berghe 15 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Il est quasiment certain que ces orientations politiques seront maintenues dans l’avenir. D’autres orientations peuvent aussi être citées, mais on ne sait pas aussi clairement dans quelle mesure et à quel rythme elles vont se réaliser dans les prochaines années, et donc quel pourrait être leur impact sur la politique RH des entreprises : • le rapprochement entre le statut des ouvriers et celui des employés; • la promotion de la flexibilité dans la législation du travail (recours plus large à l’intérim, heures supplémentaires moins chères, assouplissement des règles en matière de licenciement des employés et des cadres, …); • la poursuite de la modernisation des services publics et de la politique RH au sein de ces services; • la diminution des charges salariales pour les entreprises; • la poursuite de la régionalisation de différents pans de la politique du marché de lʹemploi; • les droits des chômeurs de très longue durée; • la simplification administrative (e.a. en matière de législation sociale); • la réduction des embouteillages sur le réseau routier; • la promotion de l’entrepreneuriat indépendant. 2.3.3 La concertation sociale et l’attitude des syndicats En Belgique, beaucoup d’évolutions qui se produisent sur le marché de lʹemploi sont le fruit de la concertation sociale et des compromis conclus entre les partenaires sociaux (représentants des employeurs et des travailleurs) au niveau national et sectoriel. La forte influence des syndicats sur l’évolution du marché de lʹemploi est un phénomène typiquement belge. Non seulement les syndicats jouent un rôle important dans le cadre de la concertation sociale, mais ils influencent aussi dans une large mesure l’élaboration de la législation du travail. Toutes les propositions en la matière sont soumises pour avis à un organe paritaire, le Conseil National du Travail. Le gouvernement peut difficilement ne pas tenir compte d’un avis partagé rendu par cet organe. En outre, les partis politiques, lorsqu’ils souhaitent introduire d’éventuelles modifications dans la législation, tâtent d’abord le terrain auprès des syndicats. Au sein des entreprises, les syndicats ont aussi un important droit de regard sur le recours à la flexibilité conventionnelle, notamment pour les décisions en matière d’heures supplémentaires et de recours à l’intérim. Dans les années ’90, les syndicats adoptaient encore une attitude très négative vis‐à‐vis de toutes les formes de travail temporaire et d’externalisation, et vis‐à‐vis du travail intérimaire en particulier. On a pu toutefois noter un certain assouplissement au cours de ces dernières années. Cependant, de nombreux représentants syndicaux, surtout du côté wallon et dans la mouvance socialiste, continuent à s’opposer à l’idée que la mobilité sur le marché de lʹemploi est une nécessité. La sécurité de l’emploi est pour eux synonyme de contrat fixe et de protection de l’emploi actuel. Des concepts tels que la flexicurité et même l’employabilité suscitent leur méfiance, et ils donnent la prééminence à l’emploi fixe chez le même employeur. Wouter Van den Berghe 16 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon 3 Le marché de lʹemploi en mouvement L’offre et la demande sur le marché de lʹemploi 3.1 L’évolution du nombre d’emplois 3.1.1 Le nombre d’emplois disponibles est en hausse L’évolution du nombre d’emplois disponibles est la résultante d’un certain nombre de facteurs combinés, au premier rang desquels on trouve : • la croissance de l’économie (qui, à son tour, dépend d’autres facteurs tels que la concurrence, la capacité d’innovation, la confiance des consommateurs, …); • la hausse de la productivité (à condition que celle‐ci n’augmente pas plus vite que la croissance économique); • la création directe ou indirecte d’emplois par les pouvoirs publics (par exemple, engagement de fonctionnaires supplémentaires ou subsidiation des titres‐services); • la propension à travailler à temps partiel (plus le ‘facteur temps partiel’ est élevé, plus le nombre d’emplois et le nombre de personnes qui ont un emploi augmentent). Le rapport 2006 du Conseil Supérieur de l’Emploi indique que le nombre de personnes occupées en Belgique a augmenté en moyenne de 0,5% par an au cours de la période 2000‐2005. En 2005, on dénombrait environ 4,2 millions de personnes au travail en Belgique. Ces dernières années, c’est à Bruxelles que l’emploi a connu l’évolution la plus favorable, avec un taux de croissance deux fois plus élevé qu’en Flandre et en Wallonie. Mais, la Région de Bruxelles‐Capitale reste confrontée à un problème important d’inadéquation entre l’offre et la demande de travail, de sorte que le chômage demeure élevé. Cette légère augmentation du nombre d’emplois au cours des premières années de ce siècle est intervenue sur fond de conjoncture économique faible. Le redémarrage que l’on observe depuis 2006 permet de raisonnablement supposer que le nombre d’emplois disponibles va augmenter de manière beaucoup plus forte dans les prochaines années. La hausse du nombre d’emplois effectivement pourvus dépendra aussi de l’existence d’une offre suffisante et appropriée sur le marché de lʹemploi. Une enquête de la FEB et d’InSites réalisée en collaboration avec IBM Global Business Services auprès de 411 managers et chefs d’entreprise à la fin de l’année 2006 a indiqué que leur toute première priorité était de pouvoir disposer de collaborateurs compétents (92% des répondants). 3.1.2 L’évolution est différente selon les secteurs La hausse attendue de la demande sur le marché de lʹemploi n’est pas une donnée linéaire. En effet, le besoin de travailleurs supplémentaires n’est pas aussi grand dans tous les secteurs et pour toutes les fonctions; dans certains domaines, la demande stagne, voire diminue. La plupart des observateurs s’attendent par exemple à une poursuite de la baisse de l’emploi dans l’industrie (alors même que le nombre de travailleurs qui quittent l’industrie continue à augmenter). Cette tendance est alimentée par : • la croissance constante de la productivité du travail dans l’industrie; • la délocalisation d’emplois (surtout) peu qualifiés vers les pays à bas salaires; • l’externalisation d’activités industrielles vers divers prestataires (entretien, informatique, transport, travail intérimaire, dessin, …); • et en partie aussi par le manque de travailleurs répondant au profil demandé. Wouter Van den Berghe 17 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement D’après les réponses à la question posée par Jobat à cinq fédérations sectorielles au début du mois de janvier 2007 “Comment l’emploi va‐t‐il évoluer au cours de l’année qui vient dans votre secteur ?”, on peut tirer les conclusions suivantes : • Dans le secteur de la chimie, l’emploi est resté stable au cours de ces cinq dernières années (65.000 emplois en Flandre, à quoi il faut ajouter 100.000 emplois indirects chez les sous‐traitants). C’est un secteur à forte intensité de capital et où les entreprises, traditionnellement, engagent des gens qui souhaitent faire carrière ‘à vie’. Le taux de rotation annuel atteint à peine 2%. La majeure partie des collaborateurs n’ont pas de formation spécifique dans le domaine de la chimie. On observe une tendance à une spécialisation accrue et à un élargissement de la gamme des services offerts. • Le secteur des TIC en Belgique emploie quelque 136.000 personnes. Dans ce secteur, il y a plus de 13.000 postes à pourvoir, dont une partie représente une croissance nette de l’emploi. Les pénuries les plus marquées concernent les fonctions d’architectes et analystes TIC, de business consultants TIC, de développeurs système, de responsables en gestion et maintenance de l’infrastructure informatique, et de développeurs logiciels. On demande de plus en plus des spécialistes des TIC qui ont en outre des compétences en management et en communication. • Dans le secteur du textile, la production et l’emploi ont continué à baisser au cours de ces cinq dernières années, même si l’on observe un redressement du volume de la production depuis 2005. Le secteur représentait 33.000 emplois en 2006, soit une baisse de près de 3%. Pourtant, il y a aussi des entreprises qui sont en croissance et qui continuent à embaucher. On dénombre même 300 à 400 postes qui trouvent difficilement preneur. • Le secteur bancaire emploie en direct 70.000 personnes; à cela il faut ajouter 5.000 agents indépendants et leur personnel. Au cours de ces dernières années, l’emploi a entamé une lente décrue. L’âge moyen du personnel est assez élevé (30% a plus de 50 ans), et l’on prévoit donc une augmentation très importante des engagements au cours des dix prochaines années pour compenser les départs naturels. A l’heure actuelle, plus de 80% des nouveaux engagements concernent des détenteurs d’un diplôme de l’enseignement supérieur (niveau baccalauréat ou master). Les banques essaient d’attirer de bons éléments en offrant la perspective d’emplois de qualité et d’une carrière à vie. La mobilité interne est fortement encouragée. • 2006 a été une année record pour le secteur de la construction; l’activité a enregistré une croissance de 8%, et l’emploi a progressé de 11.000 unités. Pour les années qui viennent, on s’attend à un ralentissement de la croissance. On observe depuis des années une pénurie structurelle de main‐d’œuvre qualifiée dans la construction; certains parlent même de 20.000 emplois non pourvus. Les perspectives pour 2007 en ce qui concerne les logements privés et autres bâtiments sont bonnes; ce n’est pas le cas, en revanche, pour les investissements publics et les travaux d’infrastructure, où l’on prévoit un recul. Une analyse prospective détaillée de l’évolution du marché de lʹemploi au Royaume‐Uni jusqu’en 2014 trace les perspectives suivantes : • dans l’industrie manufacturière, on prévoit une poursuite de la baisse de l’emploi à raison de 1% par an, le recul le plus marqué se situant dans le secteur du textile et de l’habillement; • l’emploi dans le secteur de la construction devrait décroître légèrement (0,5% par an); • le nombre d’emplois dans le commerce et le transport devrait progresser de 0,5% par an; • la plus forte progression de l’emploi est attendue dans les services commerciaux (1,2% par an); • on prévoit aussi une hausse du nombre d’emplois dans le secteur non marchand (0,5% par an). 3.1.3 La fonction et le niveau de formation jouent un rôle important Les évolutions dans les secteurs sont liées à l’évolution de la demande de personnel selon le type de fonction et/ou le niveau de formation. Tout le monde s’accorde à estimer que la demande de travailleurs hautement qualifiés (= titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur) va encore augmenter. Cette affirmation générale demande toutefois à être nuancée : en effet, les personnes hautement qualifiées ne disposent pas toutes de qualifications et compétences qui sont utiles ou très demandées sur le marché de lʹemploi. Wouter Van den Berghe 18 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Il n’est donc pas à exclure par exemple que certaines personnes disposant d’un niveau de formation supérieur doivent se replier sur le marché des employés moyennement qualifiés, ce qui crée un ‘effet d’éviction’; les travailleurs moyennement qualifiés prennent, eux aussi, la place de personnes faiblement qualifiées. Cet effet d’éviction a été démontré de manière irréfutable aux Pays‐Bas : dans ce pays, on constate pour l’année 2006 que sur 161.000 postes vacants s’adressant à des personnes non qualifiées, 100.000 ont été pourvus par des personnes disposant d’une qualification. Aux Pays‐Bas, le CWI (‘Centrum voor Werk en Inkomen’) évalue comme suit l’augmentation annuelle du nombre d’emplois par catégorie de fonctions au cours de la période 2008‐2011 : •
•
•
•
•
•
•
•
fonctions administratives et de support : + 27 200 soins de santé, aide aux personnes : + 25 500 production et entretien : + 24 300 vente, fonctions de service et fonctions commerciales : + 23 300 enseignement, recherche, création : + 9 300 dirigeants, administrateurs : + 6 600 transport, stockage : + 3 800 sécurité, police, personnel militaire : + 3 300 Les prévisions relatives à la hausse moyenne annuelle du nombre d’emplois selon le niveau de formation au cours de la période 2008‐2011 sont les suivantes : •
•
•
formation supérieure : + 43 100 niveau enseignement secondaire : + 50 800 niveau enseignement primaire : + 29 300 Si l’on conjugue les deux facteurs, on peut s’attendre à ce que l’augmentation de la demande soit la plus forte dans les catégories de fonctions suivantes, avec les niveaux de formation associés : •
•
•
•
•
•
fonctions administratives et de support – niveau enseignement secondaire soins de santé, aide aux personnes – niveau enseignement secondaire production et entretien – niveau enseignement primaire vente, fonctions de service et fonctions commerciales – formation supérieure fonctions administratives et de support – niveau enseignement supérieur production et entretien – niveau enseignement secondaire Aux Pays‐Bas, la part du personnel administratif et de support par rapport à l’ensemble de la population active va nettement augmenter. Il en est de même pour le personnel actif dans les soins de santé et l’aide aux personnes. En revanche, la part de la catégorie ‘production et entretien’ est en nette diminution. Pour le Royaume‐Uni, l’University of Warwick fait les pronostics suivants à l’horizon 2014 : •
•
•
les catégories de fonctions qui connaîtront la plus forte progression numérique sont les managers et les hauts fonctionnaires (+1,3% par an), les “professional occupations” (+1,8% par an) et les profils techniques (+1% par an); on prévoit aussi une croissance importante dans la catégorie ‘vente et services à la clientèle’ (+1,7% par an) et dans le secteur des soins de santé et de l’aide aux personnes (+1,5% par an); on attend au contraire un recul pour les métiers moyennement qualifiés (‐0,4% par an), les opérateurs sur machine et les chauffeurs (‐0,5% par an), et surtout pour les “elementary occupations” (‐2,2% par an). Les chercheurs soulignent toutefois que ces chiffres concernent la croissance nette de l’emploi. Les besoins en termes de remplacement sont jusqu’à 8 fois plus élevés que les tendances indiquées. C’est pourquoi on observera une augmentation du nombre d’offres d’emploi dans certains métiers pour lesquels les besoins sont pourtant en baisse. Une étude récente réalisée par le Boston Consulting Group (BCG) et qui a fait beaucoup de bruit affirme qu’il y a en fait aujourd’hui déjà “trop” de personnes hautement qualifiées aux Pays‐Bas et que cet excédent ne fera que s’accroître d’ici 2020. Cette affirmation est basée sur des hypothèses relatives au nombre d’heures de travail par semaine et au taux de participation croissant des travailleurs hautement qualifiés et part également du principe que ces travailleurs ne devraient pas travailler en dessous de leur niveau. Dans cette logique, il y aura, selon le BCG, un excédent d’environ un Wouter Van den Berghe 19 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement million de personnes hautement qualifiées aux Pays‐Bas à l’horizon 2020. En réalité, beaucoup de ces personnes trouveront bien entendu du travail, mais ce de plus en plus souvent au détriment de candidats moyennement qualifiés (effet d’éviction). 3.1.4 Le travail temporaire progresse encore un peu Dans l’Europe des 25, environ 14% des personnes au travail étaient sous contrat temporaire (travail saisonnier, travail intérimaire, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, travail étudiant,...) au début de l’année 2006. Le pourcentage de travailleurs temporaires est un peu plus élevé chez les femmes que chez les hommes. Ce pourcentage grimpe jusqu’à 40% dans la tranche d’âge des 15‐24 ans. C’est dans l’agriculture et dans la construction que le nombre de contrats temporaires est le plus élevé. On observe aussi de grandes différences entre les pays européens. Le pays où il y a le plus de contrats temporaires est l’Espagne, suivie de la Pologne. Dans le cas de l’Espagne, ceci est lié à une réglementation très stricte en matière de licenciement des travailleurs sous contrat à durée indéterminée. Avec 8,5% de travailleurs temporaires, la Belgique se situe bien en deçà de la moyenne européenne, et en particulier derrière tous ses voisins, notamment les Pays‐Bas qui sont au‐delà des 15%. Le point de saturation ne semble donc pas encore atteint dans notre pays. Ce chiffre de 8,5% ne doit pas nous amener à sous‐estimer l’importance des contrats temporaires (en ce compris les contrats d’intérim) sur le marché du travail. On estime qu’entre un tiers et la moitié des travailleurs font leur entrée sur le marché du travail par le biais d’un contrat à durée déterminée (travail intérimaire inclus). Un tel contrat est donc de plus en plus une évidence pour une première expérience professionnelle. Ce n’est d’ailleurs pas un phénomène nouveau. Dans les années ’80 déjà, un contrat temporaire était souvent la norme pour un premier emploi. Les contrats de stage dans la fonction publique existent aussi depuis très longtemps. Un autre indicateur qui témoigne de l’importance des contrats temporaires est le fait que la moitié des ouvriers nouvellement engagés dans l’industrie ont d’abord travaillé dans ce secteur en tant qu’intérimaires. Aux Pays‐Bas, un contrat temporaire avec perspective d’emploi fixe est devenu la “forme de contrat standard” dans les offres d’emploi. En 2006, 2/3 des contrats d’embauche avaient cette forme. Ceci résulte notamment de la “Flexwet” (Loi Flexibilité et Sécurité). La perspective pour les employeurs de pouvoir prolonger les contrats temporaires sur une période de trois ans a rendu ce type de contrat populaire. La part du travail temporaire a augmenté au cours de ces vingt dernières années, dans une mesure limitée il est vrai, comme le montre le tableau ci‐dessous : Wouter Van den Berghe 20 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Evolution du travail temporaire Belgique 1985 Belgique 2004 EU15 1985 EU15 2004 3,9% 6,4% 10,7% 12,9% Femmes 7,4% 11,7% 12,5% 14,4% Total 6,9% 8,7% 11,5% 13,6% Hommes A l’échelle européenne (niveau EU15), il est plutôt question d’une stabilisation que d’une hausse; en Belgique, il semble qu’un mouvement de rattrapage soit en cours, surtout du côté des hommes. Le travail intérimaire représente une part proportionnellement importante (au moins la moitié en Belgique et dans l’UE) de cette progression. Si l’on regarde maintenant vers l’avenir, il est clair que quasiment tous les secteurs auront, pour des raisons de flexibilité, de plus en plus besoin de recourir à des travailleurs temporaires. D’autre part, il est intéressant de noter que du côté de l’offre – les travailleurs potentiels –, les emplois temporaires suscitent aussi un intérêt croissant. Epinglons à ce propos les paramètres suivants : • l’intérêt croissant pour un équilibre entre vie professionnelle et vie privée – point qui concerne peut‐être surtout les personnes hautement qualifiées qui disposent déjà d’un certain revenu; • le souhait d’un nombre croissant de travailleurs d’interrompre leur carrière (faire un grand voyage, rester plus longtemps à la maison pour s’occuper des enfants, congé sabbatique, situations familiales complexes, …); • pour une part importante des chômeurs actuels que l’on souhaite activer dans les années qui viennent, des emplois fixes et à temps plein ne seront peut‐être pas possibles. Pour illustrer ceci, on peut citer le cas du Royaume‐Uni. Dans ce pays, il y a une pénurie d’infirmiers(ères) qualifié(e)s et ceux (celles)‐ci pourraient en principe tous (toutes) trouver un emploi fixe. Pourtant, 10% d’entre eux (elles) préfèrent travailler sous contrat temporaire. D’autres études réalisées à l’étranger indiquent que jusqu’à 30% des intérimaires ne sont pas à la recherche d’un travail fixe. Le travail temporaire est une réponse au besoin croissant de flexibilité dans les entreprises. Cependant, ce n’est pas le seul instrument qui permette de répondre à ce besoin. Si l’on mettait en place (moyennant un faible surcoût ou sans surcoût) un dispositif réglementaire permettant de répartir le temps de travail de manière plus flexible sur l’ensemble de l’année et/ou d’assouplir le recours aux heures supplémentaires, ces formules pourraient, au moins en partie, servir d’alternatives au travail temporaire. Malheureusement, il n’existe que très peu de données sur la répartition entre les différentes formes de travail temporaire (contrats temporaires, travail saisonnier, intérim,...) et sur l’évolution de ces différentes formes. Il est donc difficile de faire des prévisions quant à leur développement futur. Il paraît probable que les contrats temporaires, en particulier les contrats d’intérim, continueront à progresser de manière limitée. La croissance économique actuelle et les pénuries de main‐d’œuvre qui l’accompagnent freineront toutefois la progression des contrats temporaires. 3.1.5 Le travail à temps partiel continue à augmenter Au premier trimestre 2006, 7,9% des hommes européens travaillaient à temps partiel, tandis que du côté des femmes, on atteignait 33,1%. En Belgique, le chiffre pour les hommes (7,5%) est proche de la moyenne européenne, tandis que pour les femmes, on se situe nettement au‐dessus (41,0%). Chez nos voisins, à l’exception de la France, les chiffres sont encore supérieurs, la Wouter Van den Berghe 21 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement première place revenant incontestablement aux Pays‐Bas, où un quart des hommes et les trois quarts des femmes travaillent à temps partiel. Le pourcentage de travailleurs à temps partiel varie selon le sexe, mais il est aussi fortement déterminé par le secteur (les deux facteurs sont d’ailleurs corrélés). Les variations sont illustrées dans le tableau ci‐
contre (valable pour l’EU 27 ‐ Eurofound). Dans l’ensemble de l’Europe, le pourcentage de travailleurs à temps partiel augmente d’année en année. En Belgique aussi, ce pourcentage connaît une hausse systématique : il est passé de 13,6% en 1995 à 23 % en 2006 (hommes et femmes réunis). Ceci s’explique en partie par la féminisation de la population active. Dans certains secteurs (enseignement, soins de santé, …), le travail à temps partiel a aussi été encouragé et facilité par les pouvoirs publics. Actuellement, dans le secteur des soins de santé et dans l’horeca, près d’un travailleur sur deux est à temps partiel; dans l’enseignement, on est à un peu plus d’un sur quatre. Dans les administrations publiques, mais aussi dans les organismes financiers, il s’agit d’une personne sur cinq, et dans l’industrie on est passé de 6 à 11% au cours de ces sept dernières années – soit la plus forte progression en Europe. Les formules de l’”interruption de carrière” (dans la fonction publique) et du “crédit‐temps” (dans le secteur privé) constituent pour beaucoup de travailleurs plus âgés un incitant à faire une pause dans leur carrière ou à travailler à temps partiel pendant un certain temps. En 2005, 127.000 travailleurs, dont 2/3 d’hommes, ont utilisé le système du crédit‐temps. Dans 85% des cas, ils ont opté pour la formule à temps partiel. Ce système est financé par l’ONEM (plus de 300 millions d’euros en 2005); c’est pour l’ONEM un des postes de dépenses qui croît le plus rapidement. Les nouvelles dispositions contenues dans l’accord interprofessionnel pour la période 2007‐2008 entraîneront vraisemblablement une augmentation du recours au crédit‐temps chez les plus de 50 ans. Lorsqu’un travailleur de plus de 55 ans demande un crédit‐temps, son employeur ne peut en principe plus le lui refuser. Divers observateurs prévoient que la part du travail à temps partiel va encore grignoter du terrain dans l’avenir. Ils fondent cette prévision notamment sur les facteurs suivants : • l’augmentation du nombre de femmes professionnellement actives entraînera un accroissement de la demande pour la formule du temps partiel; Wouter Van den Berghe 22 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement • l’activation de groupes difficiles à réinsérer, qui ont derrière eux une longue période de •
•
•
•
chômage ou d’inactivité, devra se faire en partie par le biais du travail à temps partiel; l’augmentation attendue de l’activité des travailleurs plus âgés, et même des plus de 65 ans, passera aussi en partie par le travail à temps partiel; la demande de travailleurs à temps partiel dans certains secteurs (horeca, logistique, soins de santé,...) aura plutôt tendance à augmenter qu’à diminuer; une part croissante de la population en âge de travailler opte délibérément pour un emploi à temps partiel (raisons familiales, work‐life balance); il y a aussi de plus en plus d’indépendants à temps partiel (souvent en combinaison avec un emploi de salarié). La progression tant du travail temporaire que du travail à temps partiel est une illustration du fait que le pourcentage de personnes qui travaillent sur la base d’un contrat fixe à temps plein diminue régulièrement. Le graphique ci‐
contre, qui provient d’un rapport très récent d’Eurofound, montre que cette tendance a quasiment un caractère structurel. Aux Pays‐Bas, où le travail à temps partiel est déjà une longue tradition – y compris pour les hommes et pour les personnes hautement qualifiées ‐, on attend encore une diminution du “facteur temps partiel” 1 qui passerait de 77,7% à 77,1% entre 2006 et 2011. 3.2 L’évolution de l’offre sur le marché de lʹemploi 3.2.1 Le taux de participation de la population en âge de travailler est trop faible “L’offre de travail”, c’est‐à‐dire l’offre de travailleurs disponibles est bien entendu en premier lieu déterminée par le nombre de personnes en âge de travailler. Historiquement et dans les études internationales, ce groupe est généralement défini comme la tranche d’âge des 15 à 64 ans. Mais toutes les personnes en âge de travailler ne sont pas au travail : 1 Un “facteur temps partiel” de 80 % par exemple signifie que pour 80 postes de travail à temps plein, il y a 100 emplois effectifs, en raison du fait que certaines personnes travaillent à temps partiel. Une diminution de ce facteur implique donc une augmentation du nombre de travailleurs à temps partiel. Aux Pays‐Bas, ce nombre est très élevé. Wouter Van den Berghe 23 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement • soit parce qu’elles ne souhaitent pas ou ne peuvent pas travailler (étudiants, femmes au foyer, retrait précoce du marché du travail, maladie, handicap, ...) : ce sont les inactifs; • soit parce qu’elles souhaitent travailler mais n’ont pas d’emploi : ce sont les chômeurs. Donc, la population active se compose des personnes Population en âge de travailler
Population active
Population totale
au travail et des chômeurs. La combinaison de la population active et des “inactifs en âge de travailler” constitue la “population en âge de travailler” (ou “population d’âge actif”). Population active occupée
Celle‐ci constitue à son tour une partie de la population totale. Ceci est représenté dans le schéma ci‐contre. Pensionnés
Jeunes
Inactifs
Chômeurs
Pers. au travail
L’augmentation (ou la diminution) de l’offre de travail est donc déterminée par : • l’évolution démographique de la population en âge de travailler (en ce compris le solde migratoire); • l’évolution du taux d’activité, c’est‐à‐dire de la proportion de la population d’âge actif qui est au travail ou qui souhaite travailler; • l’évolution du taux de participation, c’est‐à‐dire de la proportion de personnes occupées par rapport à l’ensemble de la population en âge de travailler. Quelques termes utilisés dans ce rapport : Population en âge de travailler (ou d’âge actif ) : les 15‐64 ans Population active : les personnes occupées et les chômeurs en âge de travailler Taux de participation : le ratio personnes occupées / population en âge de travailler Synonyme : Taux d’emploi Taux d’activité : le ratio population active (personnes occupées + chômeurs) / population en âge de travailler Taux de chômage : le ratio nombre de chômeurs / population active (dans une certaine tranche d’âge; au niveau international, souvent de 15 à 64 ans). On pourrait s’attendre à ce que la création d’emplois supplémentaires ces dernières années ait entraîné une forte hausse du taux de participation. Toutefois, comme la population d’âge actif continue provisoirement à croître, cette hausse est limitée. Le taux de participation pour l’ensemble de la Belgique s’élevait en 2005 à 61,1%. On note cependant d’importantes disparités Wouter Van den Berghe 24 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement régionales : le taux de participation est de 64,9% en Flandre (soit quasiment la moyenne européenne), contre 54,8% à Bruxelles et 56,1% en Wallonie. Par ailleurs, le taux de participation en Belgique augmente plus lentement que dans l’UE. L’écart par rapport à la moyenne de l’Europe des 15 s’est donc encore creusé au cours de ces dernières années. Aux Pays‐Bas, le taux de participation atteignait déjà 69% en 2006, et l’on espère dépasser les 72% à l’horizon 2011. Dans plusieurs régions d’Europe, on table même sur un taux de participation de 80% en 2010 (Sud de l’Angleterre, Danemark, Suède, Sud de l’Allemagne,…). En conclusion, on peut dire que la faiblesse du taux de participation restera un problème politique et économique de premier plan en Belgique dans les prochaines années. Les autorités fédérales et régionales devront certainement prendre des mesures supplémentaires pour remédier à cette situation. 3.2.2 Les jeunes entrent plus tardivement sur le marché du travail Un des facteurs qui influencent le volume de l’offre de travail est l’âge auquel les jeunes entrent sur le marché du travail. Au cours de ces dernières décennies, celui‐ci a connu une augmentation constante, les jeunes sortant de plus en plus tardivement du circuit de l’enseignement. Davantage de jeunes suivent des études supérieures ou des années de spécialisation ou souhaitent obtenir des diplômes complémentaires. Certains choisissent même délibérément de retarder leur entrée sur le marché du travail pour voyager. Les jeunes restent par ailleurs de plus en plus longtemps au domicile de leurs parents, de sorte qu’ils ressentent moins le besoin d’aller travailler (à temps plein). Les parents ont aussi davantage de ressources qu’autrefois ce qui leur permet de laisser leurs enfants étudier plus longtemps ou de les garder plus longtemps à la maison. La génération actuelle est manifestement moins vite tentée de quitter le domicile familial pour voler de ses propres ailes. Il paraît probable que cette tendance persistera dans les prochaines années – même si ce n’est peut‐être pas une bonne chose pour la société ni non plus pour les jeunes en question... Selon certains observateurs, ce groupe de jeunes travailleurs est aussi plus ouvert au travail temporaire et au travail à temps partiel. Wouter Van den Berghe 25 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 3.2.3 Le taux de participation des travailleurs âgés et des femmes doit augmenter Le taux de participation des 55‐64 ans est un problème socio‐économique bien connu en Belgique. Bien qu’il ait augmenté sensiblement au cours de ces dix dernières années, la Belgique reste nettement à la traîne dans le peloton européen : dans cette tranche d’âge, moins d’une personne sur 3 (et seulement 1 sur 4 chez les femmes) est au travail, alors que la moyenne européenne avoisine les 1 sur 2, comme l’indique le graphique ci‐contre. Une forte augmentation du taux de participation des 55‐64 ans est donc indispensable pour maintenir l’offre de travail à niveau, d’autant plus que ce groupe occupe une place croissante dans la population d’âge actif. Si le taux de participation des 55‐64 ans ne change pas, le nombre de personnes au travail devrait chuter de 300.000 unités d’ici 2030. On prévoit donc généralement que le taux de participation des 55‐64 ans va (devra) augmenter dans les années qui viennent et que ce mouvement de hausse va (devra) se maintenir pendant plusieurs années. Ce groupe devra aussi être plus mobile que maintenant. Les plus de 45 ans devront, beaucoup plus que ce n’est le cas actuellement, se réorienter au cours de leur carrière. Il y a donc encore beaucoup de terrain à défricher dans le domaine de l’accompagnement de carrière et du développement des travailleurs plus âgés. Le taux de participation des femmes se situait en 2004 autour de 52%, soit un chiffre largement inférieur à celui des hommes (près de 68%). Toutefois, les femmes sont, depuis longtemps déjà, occupées à combler cet écart. Même sans mesures spécifiques des pouvoirs publics, tout laisse penser que leur taux de participation continuera à augmenter au cours des prochaines années. Dans la tranche d’âge jusqu’à 24 ans, la différence entre hommes et femmes n’est plus que de 4%. 3.2.4 La participation des allochtones au marché du travail est trop faible On dénombre actuellement environ 350.000 travailleurs de nationalité étrangère qui sont actifs sur le marché du travail belge, ce qui représente 8% de la population active. Si l’on tient compte des étrangers naturalisés, on arrive à 13%. La part des travailleurs étrangers par rapport à la population active totale est relativement élevée en Belgique par rapport aux pays de l’Europe des 15. Ceci s’explique notamment par la présence d’institutions internationales à Bruxelles et par la faible surface de notre pays. Contrairement à ce que l’on croit parfois, la plupart des étrangers qui travaillent en Belgique sont des ressortissants de l’UE. Wouter Van den Berghe 26 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Il est bien connu que le taux d’activité et de participation des ressortissants hors UE sur le marché du travail belge est inférieur à celui des autochtones. Leur taux de participation est inférieur et leur taux de chômage est supérieur à celui des Belges. Les écarts entre hommes et femmes en termes de participation au marché du travail sont aussi plus grands chez les allochtones, et ils se comblent moins rapidement. On notera que ce sont surtout les Turcs et les Marocains qui sont surreprésentés dans le segment le moins qualifié. Ces mêmes tendances s’observent dans une moindre mesure pour les Belges d’origine étrangère. Les étrangers sont proportionnellement surreprésentés dans le commerce, l’horeca et la construction et sont sous‐représentés dans la plupart des secteurs des services. Ils ont plus souvent un statut d’ouvrier et ils (surtout les Turcs et les Marocains) effectuent proportionnellement davantage du travail manuel. Notons encore que les salariés d’origine hors UE travaillent en proportion plus souvent sous contrat temporaire. Il n’est pas étonnant que les ressortissants de l’UE s’en sortent mieux sur le marché du travail que les Marocains, Turcs, Algériens et Congolais qui résident dans notre pays. Sur un certain nombre de points, ils font même mieux que les Belges. Ceci est peut‐être lié au fait que leur niveau de formation est en moyenne plus élevé. On observe une situation similaire aux Pays‐Bas où les Turcs et les Marocains e.a. rencontrent beaucoup plus de difficultés en matière d’insertion professionnelle que les ressortissants du Surinam et des Antilles/Aruba par exemple. La connaissance de la langue néerlandaise est dans une large mesure responsable des différences entre les groupes d’allochtones. Diverses études mettent aussi en évidence d’autres facteurs qui jouent un rôle dans les problèmes rencontrés par les minorités ethniques pour s’insérer sur le marché du travail : •
•
•
un quart des PME indiquent qu’elles préfèrent ne pas embaucher des personnes issues de minorités ethniques; la moitié des entreprises néerlandaises préfère engager des Européens de l’Est plutôt que d’autres ressortissants étrangers; plus d’un tiers des Néerlandais d’origine étrangère ont été confrontés à une attitude discriminatoire dans le cadre de leur recherche d’emploi. La trop faible participation des allochtones au marché du travail est un problème auquel les différents gouvernements devront s’attaquer, à la fois pour des raisons économiques et politiques. Les besoins en matière d’insertion, de formation et d’accompagnement de parcours pour ces travailleurs parfois difficiles à placer continueront à augmenter au cours des prochaines années. Les difficultés d’insertion professionnelle des allochtones sont encore mises en évidence par une récente étude britannique, où l’on a demandé aux employeurs quels facteurs pourraient contribuer à accroître la diversité de leurs effectifs. 50% d’entre eux ont indiqué qu’il faudrait davantage de candidats, 27% ont pointé la nécessité d’un meilleur niveau de formation et 15% ont plaidé pour une simplification administrative. 3.2.5 Le travail étudiant progresse En 2005, environ 330.000 jeunes ont travaillé comme étudiants en Belgique, dont à peu près un tiers par le biais de l’intérim. La part des entreprises de travail intérimaire sur le marché du travail étudiant augmente d’année en année. Wouter Van den Berghe 27 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Différents facteurs permettent de penser que ces chiffres devraient encore augmenter de manière constante au cours des prochaines années : • le nombre d’étudiants qui souhaitent (ou doivent) travailler pour arrondir leurs fins de mois est en augmentation – e.a. en raison du nombre accru de jeunes qui poursuivent des études supérieures, de l’allongement des études et des besoins de consommation croissants des jeunes; • le travail étudiant en dehors des mois d’été est en progression et a reçu un coup de pouce à la fin 2005 suite à l’élargissement de l’exonération des cotisations sociales; • avec la conjoncture économique favorable, on peut s’attendre à une augmentation de la demande d’étudiants jobistes. En outre, un assouplissement du travail intérimaire dans les services publics favoriserait sans doute à terme à une augmentation de la demande sur le marché du travail étudiant. Depuis le 1er octobre 2005, les étudiants peuvent aussi travailler pendant 23 jours au cours de l’année scolaire avec réduction des cotisations de sécurité sociale. Malgré la complexité de la réglementation, cette mesure rencontre un grand succès. Randstad estime que, grâce à cette mesure, les entreprises d’intérim ont mis au travail en 2006 au moins 36.000 étudiants de plus qu’en 2005 et que si l’on prend en compte le travail étudiant en dehors du circuit de l’intérim, la progression est sans doute largement supérieure à 50.000 unités. On ne peut guère parler d’effet d’éviction qui jouerait au détriment d’autres groupes du marché de l’emploi, car les étudiants sont au travail à des périodes où la plupart des autres salariés préfèrent ne pas travailler. 3.2.6 Les Belges deviennent plus casaniers La propension des travailleurs à la mobilité géographique est un paramètre important pour le marché de lʹemploi. Si les travailleurs potentiels sont davantage disposés à déménager, la tension entre l’offre et la demande sur le marché du travail diminue. Le Belge déménage à une fréquence qui se situe actuellement au niveau de la moyenne européenne, mais qui est inférieure par rapport à nos voisins. Après avoir quitté le domicile de nos parents, nous résidons en moyenne pendant environ 10 ans au même endroit. Ceci est illustré dans le graphique ci‐contre qui provient d’une étude réalisée par Eurofound (European Foundation for Working and Living Conditions ‐ 2005). D’après cette même source, en Europe, les principaux motifs qui incitent à déménager à l’intérieur d’une région sont les suivants : un meilleur logement (28%), un changement de partenaire ou de statut marital (23%) et le souhait d’acheter/faire construire une maison plutôt que de louer (19%). En cas de déménagement lointain (au sein de l’UE), la principale raison est liée à l’emploi (34%), le changement de partenaire ou de statut marital arrivant en deuxième position (18%). Wouter Van den Berghe 28 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Une étude de Eggerickx e.a. (2000) montre que depuis le milieu du siècle dernier, les Belges déménagent moins souvent et aussi moins loin qu’autrefois. Nous sommes donc devenus plus casaniers que par le passé. L’étude montre aussi qu’au cours de la période considérée, l’”effet frontière linguistique” entre la Wallonie et la Flandre s’est renforcé, en d’autres termes que le nombre de déménagements entre ces deux régions est en baisse constante. Un autre facteur important dans le cadre de la mobilité est la propension à effectuer de longs déplacements pour aller travailler. En 2004, entre 6 et 30% des gens en âge de travailler effectuaient quotidiennement des navettes pour se rendre à leur travail dans une autre province, à Bruxelles ou à l’étranger. C’est dans le Brabant flamand et dans le Brabant wallon que ces chiffres sont les plus élevés. Quelque 345.000 Flamands et Wallons travaillent à Bruxelles. La circulation de navetteurs entre la Flandre et la Wallonie est limitée, même si l’on peut observer que davantage de Wallons vont travailler en Flandre que l’inverse. On n’est pas en mesure de dire si cette circulation entre les deux régions est en hausse ou en baisse. Dans le rapport du Conseil Supérieur de l’Emploi, on cite les résultats d’études qui mettent en évidence le frein que constitue la frontière linguistique pour la mobilité des travailleurs entre les régions linguistiques. Pour une même distance entre le domicile et le lieu de travail, le nombre de navettes entre les régions est trois fois plus faible que le nombre de navettes au sein d’une même région. L’aggravation des problèmes de circulation pour les navetteurs et la sédentarité croissante des Belges amènent à supposer que dans les années qui viennent, de plus en plus de gens souhaiteront travailler dans leur propre région et que les employeurs devront répondre à ce souhait par la décentralisation et/ou le travail à domicile. Une meilleure maîtrise du néerlandais par les Wallons et les Bruxellois, alliée à une propension accrue à déménager ou à aller travailler en Flandre, pourrait contribuer à résoudre une partie de l’inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi. 3.2.7 Des aspirations de carrière différentes selon les groupes Selon certains observateurs, les jeunes qui arrivent sur le marché du travail, en particulier ceux qui ont une formation supérieure, n’ont pas les mêmes aspirations de carrière que les générations plus âgées. On parle parfois de “Génération Y”; il s’agit des jeunes qui sont nés après 1980 et qui ont surtout connu le progrès social. Ils ont aussi grandi à une époque où l’on pouvait parler de tout. Ils sont à la fois optimistes et réalistes et sont souvent hostiles aux idéologies. Ils sont en outre très à l’aise avec l’ordinateur. Selon une enquête récente de la Vlerick School auprès de 1.200 étudiants, cette génération débute sa carrière en ayant d’autres attentes que les travailleurs des générations précédentes. Ce ne sont pas le salaire et le statut qui sont importants pour ces étudiants, mais le travail qui est une forme de divertissement et une bonne manière de se construire un réseau social. Ils prônent aussi une saine distinction entre travail et vie privée. Ils ne courent pas après les heures supplémentaires. La plupart des jeunes diplômés pensent ne pas rester plus de trois ans chez leur premier employeur. En récompense de leur travail, les jeunes de la Génération Y attendent des responsabilités, une formation permanente et de la flexibilité dans l’observation des schémas; ils ne veulent pas un patron mais un mentor et ils attendent un feed‐back important et des compliments. Ils attachent aussi beaucoup d’importance au fait de travailler pour une organisation qui a une bonne réputation et qui offre beaucoup de possibilités de networking. Plus encore qu’un salaire élevé, ils apprécient le maintien de leur “employabilité“. La recherche de sécurité se manifeste aussi dans la préférence qu’ils accordent aux secteurs bien établis, aux grandes entreprises et aux organismes publics, qui les attirent beaucoup plus que les petites start‐up ou l’entrepreneuriat indépendant. Wouter Van den Berghe 29 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Selon Fons Trompenaers, qui se base sur une analyse de sa propre base de données THT, la jeune génération – c’est‐à‐dire la génération des 20‐30 ans – adopte depuis quelques années un positionnement plus assertif sur le marché du travail. Ces jeunes osent exprimer leurs émotions plus ouvertement et ils se sentent mieux quand ils travaillent au sein d’une équipe. D’autre part, on constate que les jeunes à haut potentiel ont un horizon temporel plus court et ont davantage confiance en leurs propres possibilités. Leur préférence se déplace des entreprises task‐oriented vers les entreprises people‐oriented. La ‘sécurité de carrière’ réside pour eux dans la préservation d’une série de compétences personnelles et transférables. L’élément qui les guide dans la conduite de leur carrière est l’évaluation de leur ‘employabilité’, basée sur leur profil de compétences actuel, et non plus, comme autrefois, la notion de sécurité de l’emploi qui est offerte par un employeur renommé ou la protection d’un syndicat. D’autres observateurs, en revanche, pensent que les jeunes de cette génération ne sont pas fondamentalement très différents de leurs aînés et que leurs attentes se modifient rapidement une fois qu’ils sont actifs sur le marché du travail, et surtout une fois qu’ils fondent une famille. D’après la récente enquête de Randstad sur l’attractivité des entreprises, il apparaît que les jeunes de moins de 25 ans attachent moins d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que leurs collègues plus âgés. Plus importantes peut‐être que les différences entre les attentes des jeunes générations et des générations plus âgées sont les différences entre travailleurs faiblement qualifiés et hautement qualifiés, et entre hommes et femmes. Ces différences dans les attentes suscitent aussi des formes différentes de participation au marché de lʹemploi, comme le travail à temps partiel. L’enquête récente effectuée par Randstad en Belgique montre bien que les hommes accordent davantage d’importance à une rémunération élevée que les femmes. A l’inverse, les femmes attachent plus d’importance que leurs collègues masculins à l’ambiance de travail et à la conciliation vie professionnelle/vie privée. Pour les cadres, ce sont surtout les perspectives de carrière et la bonne santé de l’entreprise qui comptent; les ouvriers, de leur côté, mettent au premier plan le niveau du salaire. Une enquête récente réalisée par le bureau néerlandais Interview NNS à la demande de la société d’intérim Tempo Team indique notamment que •
•
•
•
•
•
90% des femmes préfèrent un type de contrat de travail favorable (travail à temps partiel, horaires flexibles, job sharing, …) et une ambiance de travail agréable; les hommes, eux, accordent surtout de l’importance à un bon salaire; seuls les candidats jeunes (moins de 30 ans) trouvent encore qu’une voiture de société est un incitant important; 85% des jeunes candidats sont intéressés par un système de primes et par des avantages liés aux résultats de l’entreprise, contre seulement 38% des plus de 50 ans; les travailleurs hautement qualifiés sont attirés par un poste comportant de nombreux défis et par une bonne culture d’entreprise et ils veulent pouvoir s’identifier avec le produit ou le service de l’entreprise; pour les travailleurs faiblement qualifiés, les critères sont surtout la proximité du lieu de travail par rapport au domicile et la flexibilité des horaires; les travailleurs hautement qualifiés quittent leur entreprise parce que le management est mauvais, les travailleurs faiblement qualifiés parce que les conditions de travail sont mauvaises. 3.3 La relation entre l’offre et la demande 3.3.1 Introduction Idéalement, il doit y avoir une parfaite adéquation entre l’offre et la demande de travail. Mais, dans la pratique, on observe un double problème : Wouter Van den Berghe 30 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement • un problème quantitatif : inadéquation entre le nombre de travailleurs demandés par les employeurs et le nombre de travailleurs disponibles sur le marché; • un problème qualitatif : inadéquation entre les compétences des candidats disponibles et les compétences demandées par les employeurs. Actuellement, le marché du travail en Belgique se caractérise par un “excédent” quantitatif : l’offre de travailleurs est plus importante que la demande. Toutefois, si nous regardons l’évolution de notre démographie, il est clair que d’ici cinq à dix ans, cette tendance se sera déjà inversée en Flandre et que les deux autres régions devraient suivre ultérieurement. D’autre part, on note aussi de gros problèmes qualitatifs sur le marché du travail en Belgique : pour beaucoup de fonctions, on ne trouve pas de candidats disposant des compétences adéquates. Et inversement, certaines personnes disposent de qualifications, mais celles‐ci sont peu demandées. La combinaison de ces deux facteurs explique la coexistence d’un chômage élevé et d’un nombre important de postes qui ne trouvent pas preneurs. Dans certains secteurs et pour certaines fonctions, les difficultés de recrutement sont telles que l’on parle de ‘fonctions critiques’. L’économie a besoin de certaines compétences, mais trop peu de personnes sont disposées à acquérir ces compétences au cours de leur cursus scolaire, ou ultérieurement dans le cadre de la formation continue et du développement professionnel. Cette situation n’est pas propre à la Belgique et se rencontre aussi ailleurs. Au Royaume‐Uni par exemple, on dénombre 1,5 million de chômeurs, mais aussi 600.000 postes non pourvus. Une enquête à grande échelle réalisée en 2006 par le CWI aux Pays‐Bas et consacrée aux postes vacants indique que 28% des postes pourvus ont posé de très grosses difficultés de recrutement et que 12% des offres d’emploi ont été retirées, en partie pour cause d’impossibilité de pourvoir le poste. Le motif qui est de loin le plus important aux yeux des employeurs pour expliquer les difficultés de recrutement rencontrées est le nombre insuffisant de candidats. Ceci est vrai en particulier pour le personnel technique et le personnel de la construction, ainsi que pour le personnel (para)médical et actif dans l’aide aux personnes. 3.3.2 La demande sur le marché de l’emploi est inférieure à l’offre La population active belge dans la tranche d’âge des 15‐64 ans comptait à la mi‐2006 quelque 4,6 millions de personnes, dont 4,2 millions de personnes occupées et 380.000 chômeurs. D’autre part, on dénombrait dans la tranche d’âge considérée environ 2,4 millions d’inactifs (femmes et hommes au foyer, étudiants et autres non‐demandeurs dʹemploi). La population d’âge actif en Belgique compte donc près de 7 millions de personnes. Cela donne les indicateurs‐clés suivants pour la Belgique (chiffres à la mi‐2006) : • Taux de participation = 60,4% • Taux d’activité = 65,9% • Taux de chômage = 8,4% En d’autres termes, dans le groupe des 15‐64 ans, trois personnes sur cinq sont au travail. Une personne sur douze au sein de la population active est demandeuse d’emploi, et une personne sur trois ne participe pas au marché du travail. Près de la moitié des demandeurs dʹemploi sont au chômage depuis plus d’un an. Wouter Van den Berghe 31 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Comme on peut le voir dans les tableaux ci‐après, il y a d’importantes disparités en fonction de la région, de la tranche d’âge et du sexe (tous les chiffres de ces tableaux concernent le deuxième trimestre 2006). Taux de participation (% d’actifs occupés dans la population en âge de travailler) Flandre H 15‐24 25‐49 50‐64 Total 32.8% 91.0% 55.2% 70.4% F 27.7% 80.7% 33.4% 57.8% H+F 30.3% 85.9% 44.4% 64.2% Wallonie H 25.9% 83.7% 50.9% 63.3% F 17.1% 67.5% 33.7% 48.3% H+F 21.6% 75.6% 42.2% 55.8% Bruxelles H 20.3% 71.9% 53.5% 58.5% F 17.3% 59.4% 39.1% 46.7% H+F 18.7% 65.7% 46.0% 52.6% Belgique H 29.3% 86.7% 53.7% 67,0% F 23.0% 74.2% 34.0% 53,6% H+F 26.2% 80.5% 43.8% 60,4% Ces chiffres montrent que c’est en Flandre que la situation est la plus favorable : dans cette région, près des 2/3 de la population en âge de travailler est en activité. Bruxelles, à l’inverse, est la région la moins bien placée dans ce domaine, puisque la moitié seulement de la population d’âge actif travaille. Mais, dans les trois régions, on observe une situation particulièrement problématique dans la tranche des 50‐64 ans, où moins d’une personne sur deux est au travail. On notera aussi que le taux de participation des femmes reste nettement inférieur à celui des hommes, et ce dans toutes les tranches d’âge et dans toutes les régions. Parmi les femmes de plus de 50 ans, une sur trois seulement est en activité, une sur douze est au chômage, et les autres sont inactives. Taux de chômage (% de chômeurs dans la population active) Flandre 15‐24
25‐49
50‐64
Total
H 11.1% 4.1% 4.0% 4.7% F 11.8% 4.3% 8.8% 5.8% H+F 11.4% 4.2% 5.9% 5.2% Wallonie H 27.2% 9.4% 7.1% 10.6% F 30.5% 11.7% 7.5% 12.5% H+F 28.5% 10.4% 7.2% 11.4% Bruxelles H 34.6% 19.0% 7.7% 18.2% F 36.0% 18.5% 8.6% 18.3% H+F 35.3% 18.8% 8.1% 18.2% Belgique H 18.4% 7.2% 5.3% 7.8% F 19.5% 7.9% 8.4% 9.0% H+F 18.9% 7.5% 6.5% 8.4% Wouter Van den Berghe 32 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Avec ces chiffres, la Belgique reste très en dessous de la moyenne européenne (qui avoisine les 65%) et loin en deçà des objectifs de Lisbonne. En Flandre, ces objectifs sont certes atteints, mais l’emploi des plus de 50 ans reste un gros problème. Pour calculer le taux de participation, on tient généralement compte des emplois à temps partiel. De ce fait, lorsqu’on fait le calcul en équivalents temps plein, les pays qui comptent de nombreux travailleurs à temps partiel reculent quelque peu dans le classement. La différence avec nos voisins (le Royaume‐Uni excepté) devient alors pour ainsi dire négligeable. Variations du taux de participation (2004) Taux de participation Participation en équivalents temps plein Belgique 60.3% 55.8% Pays‐Bas 73.1% 56.5% France 63.1% 58.7% Allemagne 65.0% 56.6% Royaume‐Uni 72.2% 61.6% 3.3.3 Existence d’une inadéquation qualitative importante Dans notre pays, on compte aussi un grand nombre de postes vacants difficiles ou impossibles à pourvoir. De manière générale, ce problème d’inadéquation concerne principalement ‐ et de manière structurelle ‐ les fonctions et métiers techniques, mais aussi quelques autres catégories professionnelles, comme les infirmiers(ères). Et même si la pénurie de candidats est surtout marquée en Flandre, elle s’observe aussi en Wallonie et à Bruxelles, en dépit du chômage élevé que connaissent ces deux régions. L’étude récente effectuée par Idea Consult pour Federgon et consacrée aux flux de travailleurs a également permis de rassembler des informations sur les postes vacants dans les différents secteurs. Cette étude a montré que : •
•
•
le secteur de la construction est le secteur qui compte le plus grand nombre de postes non pourvus; il est suivi par le secteur du métal. A l’inverse, l’alimentation, la chimie et les autres services sont les secteurs où il y a le moins de difficultés de recrutement; le pourcentage de postes pourvus est un peu plus élevé en Wallonie que dans les deux autres régions; ce sont les plus petites entreprises qui ont le plus grand nombre de postes non pourvus. Les principales conséquences de cette situation sont les suivantes : • les difficultés de recrutement freinent le développement de la croissance économique et renforcent la tendance des entreprises à délocaliser ou à faire appel à des travailleurs étrangers, par choix ou par nécessité; • la pénurie de candidats dans les fonctions critiques pousse les salaires à la hausse et diminue la productivité; • des travailleurs hautement qualifiés (titulaires de diplômes ‘moins utiles’) prennent la place personnes moins qualifiées (effet d’éviction). Une étude internationale récente de Manpower a indiqué qu’une entreprise sur six en Belgique engagerait davantage s’il n’y avait pas de pénurie de candidats qualifiés pour des emplois spécialisés. La situation est comparable avec celle que l’on peut observer chez nos voisins. Les pénuries ralentissent donc la croissance économique. Dans environ une entreprise sur cinq à Bruxelles et en Flandre, on augmente les salaires pour attirer des candidats ou garder des collaborateurs. Wouter Van den Berghe 33 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement C’est à Bruxelles que la pénurie de travailleurs spécialisés est la plus marquée; ceci est lié notamment à la demande de personnel multilingue. Les problèmes de recrutement les plus aigus s’observent dans le secteur du transport et de la logistique, où 32% des entreprises ont de grosses difficultés pour trouver du personnel. Bien que les pouvoirs publics soient conscients de cette situation et prennent ou envisagent de prendre certaines mesures, celles‐ci risquent de n’avoir qu’un effet limité dans les prochaines années. De nombreuses fonctions critiques subsisteront donc, et d’autres viendront peut‐être s’ajouter à la liste, d’où une influence négative sur la croissance économique. 3.3.4 L’inadéquation qualitative est particulièrement marquée dans les grandes villes Comme dans divers autres pays, le chômage en Belgique connaît une surconcentration dans les villes. C’est à Bruxelles que ce phénomène est le plus marqué (et aussi le mieux analysé), mais il existe aussi dans d’autres grandes villes. Les grandes villes, par rapport aux entités plus petites, se caractérisent par un nombre beaucoup plus important de postes de travail et en même temps par un chômage plus élevé. Ce paradoxe apparent résulte d’un manque de concordance entre les emplois offerts dans les villes, qui attirent des candidats hautement qualifiés résidant en dehors, et le nombre relativement élevé de personnes faiblement qualifiées qui résident dans les villes. On ne sait pas clairement si cette inadéquation s’accentuera encore au cours des années qui viennent. Il s’agit fondamentalement de savoir si la croissance économique, associée aux mesures prises par les pouvoirs publics, sera en mesure de créer de nombreux emplois pour les personnes à faible qualification. Certains observateurs sont pessimistes pour ce qui concerne Bruxelles : c’est là, à de nombreux égards, que la problématique est la plus aiguë, mais il est difficile de lutter efficacement contre le chômage dans la capitale en raison d’une situation institutionnelle complexe. 3.3.5 La mobilité des travailleurs est médiocre La mobilité des travailleurs se mesure en calculant la fréquence des changements d’employeur; un autre critère fréquemment utilisé est la durée moyenne d’occupation chez un même employeur. L’enquête récemment effectuée par Idea Consult pour le compte de Federgon (auprès d’entreprises privées employant plus de 10 travailleurs) a livré un certain nombre de données marquantes sur les flux de travailleurs entrants et sortants : • Au cours du premier semestre 2005, 5,5% des travailleurs en moyenne ont quitté leur entreprise. Dans l’hypothèse d’un nombre de travailleurs inchangé, cela implique qu’un travailleur reste en moyenne 9 ans chez son employeur ou change 5 fois d’emploi au cours de sa vie. • Dans 56% des cas, le motif du départ est la démission du travailleur; le licenciement ne concerne que 25% des cas (généralement pour cause de prestations insatisfaisantes). Dans 5% des cas, il est mis fin à un contrat temporaire, et dans 5% des cas encore, il s’agit d’un départ à la retraite. Les 4% restants concernent des départs en préretraite. • Plus l’entreprise est petite, plus le degré de turbulence, c’est‐à‐dire la somme des entrées et des sorties, est grand; il est en effet deux fois plus élevé dans les entreprises qui emploient 10 à 49 travailleurs que dans celles de plus de 100 travailleurs. C’est dans l’horeca et dans les services non commerciaux que le degré de turbulence est le plus élevé. • Non seulement les entreprises avec effectifs en croissance, mais aussi celles qui ont des effectifs stables ou en recul, connaissent des entrées et des départs. • Sur le total des postes vacants, 62% visent un remplacement et 38% visent une extension des effectifs. Wouter Van den Berghe 34 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement On peut dire de manière générale que la mobilité professionnelle croît avec la conjoncture : plus la conjoncture est favorable, plus les gens ont tendance à changer d’employeur. Des analyses effectuées par le Steunpunt WAV (centre de recherche interuniversitaire flamand) sur les salariés qui ont changé d’employeur entre 2001 et 2002 montrent que : • la mobilité professionnelle diminue avec l’âge; • la mobilité professionnelle est un peu plus grande à Bruxelles; • les hommes sont un peu plus mobiles que les femmes, excepté à Bruxelles et dans la tranche d’âge des 18‐24 ans. Des études internationales montrent que les travailleurs peu qualifiés (souvent par la force des choses) sont plus mobiles que ceux qui disposent d’une formation supérieure. La mobilité professionnelle varie fortement selon les pays. Dans des pays comme le Danemark et les Pays‐Bas, et aussi dans le monde anglo‐saxon, elle est beaucoup plus élevée qu’en Belgique. On notera, assez paradoxalement, que la mobilité professionnelle est souvent la plus forte : • dans les pays où la protection contre le licenciement (en particulier l’indemnité de licenciement) est faible, comme au Royaume‐Uni; • dans les pays où la protection contre le licenciement est très élevée, parce que le nombre de travailleurs sous contrat temporaire y est beaucoup plus grand (par exemple l’Espagne, les Pays‐Bas). Le pourcentage relativement élevé de travailleurs de plus de 35 ans qui n’ont encore jamais changé d’employeur est révélateur de la faiblesse de la mobilité professionnelle en Belgique. Selon une étude de l’European Foundation for Working and Living Conditions (Eurofound), ce chiffre est de 30% dans notre pays, alors que la moyenne de l’UE est de 25%. Nous faisons d’ailleurs sur ce point moins bien que nos voisins. Aux Pays‐Bas où la mobilité professionnelle est beaucoup plus élevée qu’en Belgique, la mobilité a, selon les statistiques du ‘Sociaal en Cultureel Planbureau’, légèrement reculé au cours de la période 1986‐2002 : dans les années ’80, le pourcentage de travailleurs qui changeaient d’employeur au bout de 2 ans tournait autour des 25%; au début du nouveau millénaire, il était à environ 20%. On invoque principalement des raisons d’ordre conjoncturel pour expliquer cette baisse. La durée moyenne d’occupation chez un même employeur constitue un autre indicateur important. Là aussi, la Belgique, avec une durée de près de 10 ans, se situe nettement au‐delà de ses voisins et de la moyenne européenne. Bien sûr, ces chiffres sont quelque peu influencés par le pourcentage de personnes sous contrat temporaire; en Belgique, ce pourcentage représente toutefois moins de 10% de la population salariée totale. Wouter Van den Berghe 35 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Une étude internationale récente d’Accountemps confirme l’ancienneté élevée des Belges : un tiers des salariés travaille depuis au moins 15 ans chez le même employeur. Notre pays obtient ainsi le chiffre le plus élevé parmi les 9 pays étudiés (dont 7 en Europe), loin devant la France, l’Allemagne et l’Italie (où l’on tourne autour de 20%). L’enquête récente de Randstad au sujet des employeurs les plus attractifs fournit également un résultat intéressant. Elle montre que le motif “perspectives de carrière attrayantes au sein de l’entrepriseʺ a moins d’influence qu’auparavant dans la décision d’opter pour tel ou tel employeur (sa part par rapport aux autres motifs est passée de 14% à 8% entre 2001 et 2007). Les travailleurs attendent donc moins que l’entreprise leur offre une carrière toute tracée et ils sont davantage conscients du fait que le développement de leur carrière relève de leur propre responsabilité. Une étude internationale a montré qu’il existe une corrélation négative entre l’ancienneté des travailleurs et le taux de participation. Plus les travailleurs sont mobiles – la mobilité étant mesurée sur la base de la durée moyenne d’occupation chez un même employeur ‐, plus le pourcentage de personnes occupées dans la population en âge de travailler est élevé. Le graphique ci‐contre provient du dernier rapport du Conseil Supérieur de l’Emploi. Se référant à ces données, le Ministre flamand de l’Enseignement, de la Formation et de l’Emploi, Frank Vandenbroucke, a aussi récemment souligné que dans les pays où les travailleurs changent rapidement d’emploi, le taux de participation est plus élevé. La mobilité professionnelle devrait augmenter légèrement dans les prochaines années, et ce sous l’influence de différents facteurs : l’existence de pénuries sur le marché de lʹemploi, la conjoncture économique favorable, l’augmentation du nombre de petites entreprises, la hiérarchie plus ‘plate’ dans les organisations, une propension plus grande à la mobilité au sein des cohortes jeunes,... Ajoutons que les mesures prises par les pouvoirs publics pour promouvoir l’emploi seront (pourront être) moins ciblées sur l’emploi à durée indéterminée que par le passé. En outre, la stimulation de la mobilité professionnelle semble être une nécessité pour faire reculer le chômage. 3.4 Les leviers des pouvoirs publics 3.4.1 Récapitulatif des différents leviers possibles La création d’emplois est favorisée au premier chef par la croissance économique et par la présence d’entrepreneurs qui sont prêts à développer de nouvelles activités. Wouter Van den Berghe 36 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Toutefois, les pouvoirs publics disposent d’un certain nombre de leviers qu’ils peuvent faire jouer pour stimuler la création d’emplois et/ou réduire l’inadéquation entre l’offre et la demande. Ils peuvent notamment : • inciter et aider les chômeurs à (re)trouver un emploi o par le biais du placement en général et de la politique d’activation en particulier; o en leur offrant des possibilités de formation complémentaire et de recyclage; o en subsidiant des emplois (comme dans le système des titres‐services); • favoriser la flexibilité et la mobilité sur le marché du travail o en assouplissant les règles en matière de licenciement, en particulier en diminuant le coût du licenciement des employés; o en assouplissant le recours au travail intérimaire; o en facilitant l’immigration de travailleurs qualifiés; • réduire les coûts des employeurs o en réduisant les charges sociales qui pèsent sur le travail; o en simplifiant les obligations administratives; o en diminuant les impôts et prélèvements; • lever les éléments qui freinent l’accès/le retour au travail o en rendant le travail à temps partiel attractif; o en créant davantage de possibilités de garde pour les enfants; o en supprimant les pièges à l’emploi; • créer eux‐mêmes des emplois o
o
o
o
dans les services publics mêmes; en accordant des subsides à des organisations du secteur non marchand; en externalisant des activités à des entreprises privées; en investissant dans l’infrastructure; • favoriser une meilleure adéquation entre le système d’enseignement et les besoins du marché de lʹemploi o en définissant les objectifs d’apprentissage en fonction des besoins des jeunes qui débutent dans un métier; o en incitant les établissements d’enseignement et les entreprises à collaborer davantage et à développer des synergies croisées. Dans la plupart de ces domaines, des mesures ont été prises au cours de ces dernières années, de manière parfois timide toutefois. Les éléments qui empêchent d’aller plus loin dans ces différents domaines sont non seulement des considérations de coût, mais aussi parfois des motifs d’ordre idéologique. La mesure la plus efficace a été sans aucun doute l’introduction du système des titres‐services qui a procuré du travail à des dizaines de milliers de femmes faiblement qualifiées. Dans les paragraphes suivants, nous allons passer en revue quelques évolutions importantes. Il est difficile de savoir aujourd’hui, à la veille des élections fédérales, dans quelle mesure ces évolutions sont appelées à se poursuivre dans les années qui viennent. 3.4.2 Création d’emplois Un instrument classique qui a été fréquemment utilisé dans le passé par les pouvoirs publics pour augmenter le taux de participation est l’embauche de demandeurs dʹemploi dans les services publics. Wouter Van den Berghe 37 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement En raison du recours répété à cet instrument dans le passé, la Belgique compte, par rapport à beaucoup d’autres pays, un nombre relativement élevé de fonctionnaires. Aujourd’hui, dans la plupart des services et organismes publics en Belgique (la Poste, la Défense, la SNCB,...), l’heure est au gel des recrutements, voire à une réduction progressive des effectifs. Il semble donc peu probable que l’on procède à nouveau dans les prochaines années à de nombreux engagements de fonctionnaires, excepté pour pourvoir à des remplacements. En revanche, on peut supposer que les besoins en personnel dans le secteur non marchand subsidié (à l’exception de l’enseignement) auront tendance à augmenter. Les pouvoirs publics assureront donc par ce biais des créations d’emplois supplémentaires. Les pouvoirs publics peuvent encore créer des emplois de plusieurs autres manières : • En réalisant d’importants investissements dans l’infrastructure pour financer des grands travaux. Ceci permet de créer des emplois chez les fournisseurs concernés. En raison de l’état précaire des finances publiques, les possibilités d’investissement sont toutefois limitées. • En externalisant des activités auparavant effectuées en interne (TIC, entretien, gardiennage, formation, consultance, etc.). Cela génère des emplois chez les prestataires extérieurs. • En favorisant la création d’emplois chez des tiers au moyen de subsides (par exemple, emplois chez les particuliers au moyen du système des titres‐services). • En imposant de nouvelles obligations par le biais de réglementations qui instaurent des tâches supplémentaires (par exemple, coordinateur sécurité dans la construction). Tout bien considéré, on peut donc s’attendre à ce que les différents pouvoirs publics en Belgique créent de manière indirecte des emplois supplémentaires au cours des prochaines années, en particulier dans le secteur non marchand et dans l’économie sociale. 3.4.3 Activation des chômeurs En 2004, les pouvoirs publics ont mis en place en Belgique une “politique d’activation” qui vise à inciter les demandeurs dʹemploi à rechercher plus activement du travail. Concrètement, cela implique que les demandeurs dʹemploi bénéficient d’un suivi plus régulier, qu’ils sont sanctionnés plus rapidement lorsqu’ils ne font pas suffisamment d’efforts pour trouver du travail et qu’on leur propose davantage de formations. Une partie de la politique d’activation se situe au niveau fédéral, et une partie au niveau régional. La politique d’activation a débuté avec les jeunes chômeurs de moins de 30 ans, et sa mise en oeuvre s’est ensuite poursuivie de manière progressive. Depuis juillet 2006, les chômeurs de moins de 50 ans bénéficient d’un accompagnement. Au cours du troisième trimestre 2006, plus de 80.000 chômeurs ont été convoqués pour un premier entretien. L’évaluation de la politique d’activation est en cours. D’après les premiers résultats, le succès en termes d’accès à l’emploi est limité. Les mesures d’activation s’avèrent surtout efficaces pour les chômeurs les plus qualifiés. A Bruxelles, les effets sont encore à peine perceptibles. Il apparaît aussi que les chômeurs âgés font moins d’efforts pour chercher du travail. Il faut de toute façon partir du principe qu’environ un quart des chômeurs sont très difficiles à placer. D’après les experts, seuls des acteurs très spécialisés et opérant au niveau local peuvent Wouter Van den Berghe 38 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement aider ces personnes à (re)trouver le chemin de l’emploi. Ceci vaut en particulier pour les grandes villes. 3.4.4 Efforts en vue de développer le perfectionnement et le recyclage Les pouvoirs publics peuvent s’attaquer à l’inadéquation qualitative entre l’offre et la demande en organisant ou en stimulant des actions de formation, de perfectionnement et de recyclage, en particulier pour les groupes en situation de vulnérabilité sur le marché de lʹemploi. C’est une tâche qui est traditionnellement assumée par des organismes tels que le FOREM/ VDAB (demandeurs dʹemploi), l’IFAPME/ SYNTRA (indépendants) et l’enseignement pour adultes (travailleurs en activité). Des fonds publics importants continuent à être injectés, via ces organismes, au profit de la formation. Il est à noter que dans la pratique, les frontières entre les groupes cibles visés par ces organismes publics s’estompent; ceux‐ci s’adressent en effet aussi aux entreprises. Parmi les acteurs de la formation, les fonds sectoriels constituent aussi un groupe important. Ceux‐ci ont en principe pour objectif d’accroître l’employabilité des salariés de leur secteur. Dans la pratique, cependant, les fonds sectoriels se positionnent comme des prestataires de formation qui s’adressent à un très vaste public et ont un large rayon d’action. L’exemple le plus extrême à cet égard est celui du Cefora. Les pouvoirs publics peuvent aussi stimuler la formation et le recyclage de manière indirecte, par le biais d’incitants financiers et fiscaux pour les travailleurs et les entreprises (par exemple, les chèques‐formation et dispositifs similaires) ou par le biais de la réglementation (crédit‐temps, obligations de formation). De tels incitants sont souvent aussi mis en place par des conventions collectives de travail. On peut s’attendre de manière générale à ce que l’intensification des efforts des pouvoirs publics pour relever le taux de participation entraîne une forte augmentation de la demande sur le marché de la formation, du perfectionnement et du recyclage. Les prestataires de formation non privés pourraient se tailler la part du lion sur ce marché. 3.4.5 Assouplissement du travail intérimaire Actuellement, le recours au travail intérimaire dans les pouvoirs publics n’est autorisé que pour le remplacement de contractuels. L’intérim n’est pas autorisé pour le remplacement temporaire de fonctionnaires statutaires et d’enseignants. Certains observateurs politiques estiment que cette situation n’est plus tenable. En effet, les services publics ont, eux aussi, des besoins accrus en matière de flexibilité et de travail temporaire, et dans de nombreux cas, le statut du personnel fait qu’il est difficile de recourir à d’autres instruments de flexibilité. Dans l’enseignement primaire et secondaire, il existe des besoins importants auxquels le travail intérimaire pourrait répondre. Aujourd’hui, on observe encore souvent un certain amateurisme lorsqu’il s’agit de trouver des professeurs remplaçants. La réglementation actuelle constitue toutefois un obstacle important au recours à des professeurs intérimaires. Le paiement de la rémunération des enseignants se fait en effet directement au départ de Bruxelles. Et puis, reste la Wouter Van den Berghe 39 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement question de savoir qui devrait payer le surcoût qu’engendrerait le recours à des enseignants intérimaires. Un autre instrument que les pouvoirs publics pourraient utiliser pour résoudre une partie de l’inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi est l’assouplissement du travail intérimaire dans le secteur privé. Cet assouplissement peut se faire soit par un élargissement des motifs que les entreprises doivent indiquer pour faire appel à des intérimaires, soit par une suppression de ces motifs. Actuellement, le “point de désaccord” officiel entre Federgon, les autorités publiques et les syndicats porte sur l’opportunité d’admettre le motif “recrutement” pour le recours à l’intérim. Dans la pratique, ce motif est déjà largement appliqué. 3.4.6 Externalisation d’activités Deux types d’externalisation par les pouvoirs publics sont importants pour les prestataires externes de services RH : • l’externalisation d’activités qui relèvent de la politique RH des pouvoirs publics : recrutement et sélection, assessment, … • l’externalisation d’activités dans le domaine du placement, de la formation et de l’accompagnement des demandeurs dʹemploi. Le premier point est étroitement lié à la politique de professionnalisation et de modernisation des services publics. Alors que la gestion du personnel était restée pendant longtemps une affaire purement interne, on fait aujourd’hui de plus en plus appel à des prestataires externes pour la formation, le recrutement, l’évaluation, pour des questions d’organisation, ... Les services publics flamands surtout se sont largement engagés dans cette voie au cours de ces dernières années. Dans les nombreuses agences et administrations locales (communes, CPAS, intercommunales, provinces), la gestion des RH se professionnalise aussi de plus en plus, et l’on fait de plus en plus appel dans ce cadre à des partenaires externes. Néanmoins, le sentiment général est qu’il existe encore un important potentiel de croissance, certainement en Wallonie et au niveau fédéral. L’idée de confier à des prestataires privés le placement et l’accompagnement des demandeurs dʹemploi est longtemps restée un tabou dans notre pays. Ces dernières années, ce tabou a été levé, et les acteurs privés sont désormais aussi impliqués dans ces activités, même si leur place reste encore limitée. Pour savoir quelles sont les perspectives en matière d’externalisation du placement, de la formation, de l’accompagnement et autres activités RH dans les années qui viennent, il faut d’abord regarder du côté du VDAB et du FOREM. Certains observateurs estiment que la scission entre la fonction de régisseur et la fonction d’acteur du VDAB ‐ scission qui est prévue depuis plusieurs années déjà mais qui a été mise en veilleuse ‐ devra tout de même se réaliser d’ici 5 à 10 ans et qu’un processus similaire devra aussi finalement se mettre en place au FOREM. Ceci devrait ouvrir de nouvelles perspectives pour les opérateurs privés, tant dans le domaine du placement que dans celui de la formation. En attendant, on peut penser que dans les prochaines années, les pouvoirs publics vont lancer davantage d’appels d’offres (ou appels à projets) pour l’accompagnement des chômeurs et que ces appels d’offres seront d’une plus grande ampleur, et peut‐être aussi un peu plus spécialisés. Les services publics ne sont en effet pas en mesure de pourvoir seuls à l’organisation et à l’implémentation de parcours d’accompagnement pour des centaines de milliers de chômeurs. Wouter Van den Berghe 40 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement En Wallonie et à Bruxelles, il semble que l’on ne soit pas encore prêt pour une externalisation complète du placement et de l’accompagnement à des partenaires extérieurs (y compris privés); les appels d’offres introduiront peut‐être une segmentation encore plus grande dans l’accomplissement de ces missions. Cependant, le changement des mentalités récemment intervenu en France – où 100.000 chômeurs ont bénéficié d’un accompagnement dispensé par des prestataires privés, alors que le recours au privé pour de telles tâches était, il y a quelques années encore, un tabou politique – pourrait favoriser un recours accru aux opérateurs privés pour le placement et l’accompagnement de parcours. Au niveau local aussi, on peut s’attendre à voir apparaître dans les années qui viennent des formes de collaboration entre les opérateurs publics et privés. Ici et là, il existe déjà des collaborations entre les CPAS et les entreprises de travail intérimaire. On ne sait toutefois pas si une expansion importante est à prévoir de ce côté dans les prochaines années. Une autre possibilité pour Federgon et ses membres est de s’impliquer encore davantage dans les accords de collaboration destinés à lutter contre le chômage des jeunes dans les régions urbaines. 3.4.7 Faciliter l’immigration économique Selon nombre d’observateurs, la poursuite de l’immigration de travailleurs est un moyen pour lutter contre l’inadéquation croissante entre l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi. On cite parfois l’exemple du Royaume‐Uni où, ces dernières années, plus d’un demi‐million de Polonais sont venus s’installer pour pourvoir des emplois vacants; on peut mentionner aussi l’Irlande qui accueille, elle aussi, quelque 300.000 Polonais. De nombreuses études montrent qu’il existe un important potentiel d’immigration au départ d’un certain nombre d’Etats récemment entrés dans l’UE (en particulier la Pologne et les Pays baltes), comme on peut le voir sur le graphique suivant (chiffres provenant de l’Eurobaromètre de 2005). Depuis 1984, le solde migratoire (différence entre l’immigration et l’émigration) des étrangers est resté constamment positif. Dans les années ’90, il était d’environ 20.000 personnes par an, mais à partir de 2000, on a pu observer à nouveau une forte hausse (jusqu’à 30.000 personnes ou plus Wouter Van den Berghe 41 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement par an). Le solde migratoire des Belges est négatif depuis 1983 (plus d’expatriations que de retours au pays). Mais, si l’on considère le solde migratoire total (Belges + étrangers), on constate qu’il est positif depuis 1990, ce qui entraîne donc un accroissement de la population. L’importance du potentiel d’immigration est illustrée par une étude néerlandaise récente réalisée par Ecorys qui montre que si les Pays‐Bas ouvraient complètement leurs frontières aux ressortissants des nouveaux Etats membres de l’UE, ce pays verrait affluer, selon les estimations, entre 53.000 et 65.000 travailleurs (Polonais à 90%) en l’espace d’un an. L’étude affirme que les travailleurs provenant de l’Europe Centrale et Orientale pourvoiront surtout des postes vacants qui favoriseront la croissance économique. Il s’agit de 0,2% de la population active, et l’effet d’éviction serait très limité. D’ici quelques années, on s’attend même à un recul de l’immigration en raison de la croissance économique et de la hausse des salaires dans les pays d’Europe Centrale et Orientale. La plupart des observateurs estiment que le solde migratoire restera positif dans les années qui viennent. En même temps, certains pensent que l’immigration économique ne devrait avoir qu’un effet limité sur le marché du travail : à court terme, l’effet d’éviction sera faible, et à long terme, l’immigration ne pourra pas compenser les pénuries de main‐d’œuvre. En outre, il semble que l’offre potentielle de travailleurs d’Europe de l’Est soit même appelée à diminuer dans les prochaines années. Aux Pays‐Bas, on risque par exemple de voir apparaître une pénurie de chauffeurs de poids lourds Polonais. Ceux‐ci retournent dans leur pays où l’économie est en croissance et où les salaires augmentent. Il y aurait actuellement en Pologne une pénurie de 30.000 chauffeurs de poids lourds (plus de la moitié du transport international de marchandises est dans des mains polonaises). Au Royaume‐Uni et en Irlande, on observe aussi que de nombreux Européens de l’Est optent délibérément pour une immigration temporaire et retournent dans leur pays au bout de quelques années. Enfin, mentionnons encore que, contrairement à ce que l’on croit parfois, la mobilité internationale des managers et cadres hautement qualifiés n’est plus en forte augmentation en Europe et qu’elle est même en recul dans certains cas. Une étude récente de PricewaterhouseCoopers sur la mobilité internationale dans les entreprises européennes (la moitié des entreprises de l’échantillon comptait plus de 500 travailleurs à l’échelle internationale) montre que les entreprises continuent à éprouver des difficultés lorsqu’il s’agit de recruter du personnel pour des fonctions de cadre supérieur ou de management. Mais, pour résoudre ce problème, elles recourent moins souvent qu’auparavant (on est passé de 21% à 13% entre 2001 et 2006) au recrutement de candidats étrangers. L’étude a aussi montré que les attentes ou besoins des entreprises en matière de mobilité internationale de leurs managers et les projets des individus dans ce domaine ne concordent pas. Néanmoins, les entreprises interrogées prévoient qu’elles emploieront un peu plus de travailleurs étrangers dans les cinq prochaines années. Certaines indications permettent de penser que de plus en plus de partis politiques en Belgique sont conscients de la nécessité d’un assouplissement de l’immigration économique (en provenance des nouveaux Etats membres de l’UE et de pays hors UE), notamment pour les fonctions critiques. Cette question sera peut‐être inscrite à l’agenda politique après la formation du prochain gouvernement. 3.4.8 L’assouplissement des règles en matière de licenciement L’assouplissement des règles en matière de licenciement des employés et des cadres est une des pistes possibles pour accroître la mobilité sur le marché de lʹemploi et réduire le chômage. Dans un rapport très récent du ‘Nederlandse Raad voor het Regeringsbeleid’, on plaide même pour la suppression des indemnités de licenciement qui seraient remplacées par un programme d’accompagnement en vue d’une réinsertion sur le marché du travail. Wouter Van den Berghe 42 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement On ne suivra pas cette voie en Belgique dans les prochaines années, même si chez nous aussi, on voit se former un large consensus autour de l’idée que des indemnités de licenciement particulièrement élevées sont néfastes pour l’économie et le marché du travail. Dans le cadre du rapprochement qui est prévu entre le statut des ouvriers et celui des employés, il ne semble dès lors pas improbable que l’on assiste, d’ici cinq ans, à un assouplissement des règles de licenciement des employés (de niveau supérieur). C’est aussi le groupe le plus favorisé en termes d’opportunités sur le marché de lʹemploi. Le compromis socio‐politique qui permettrait d’arriver à cet assouplissement impliquera peut‐être aussi un renforcement de l’obligation de motiver le licenciement. 3.4.9 Adapter l’enseignement aux besoins du marché de lʹemploi Autre piste pour réduire l’inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi : favoriser une meilleure concordance entre l’enseignement et les besoins du marché de lʹemploi. Il subsiste en effet souvent encore un immense fossé entre le monde de l’enseignement et le monde des entreprises, même dans les établissements d’enseignement qui préparent directement les jeunes à un métier. Bien que les experts de l’enseignement plaident depuis des années pour une meilleure harmonisation dans ce domaine et que de nombreux responsables politiques estiment nécessaire d’aller en ce sens, l’évolution sur le terrain est plutôt lente. Certains affirment même carrément que les “différences culturelles” entre le milieu de l’enseignement et le monde du travail s’accroissent encore. Une partie du monde de l’enseignement s’oppose, pour des raisons idéologiques et de principe, à une conception trop instrumentale de l’enseignement. D’autre part, les pouvoirs publics ne disposent guère de mécanismes pour orienter les élèves et les étudiants vers des filières d’études qui offrent de nombreux débouchés sur le marché de lʹemploi. Même si de nombreux établissements d’enseignement mènent des expériences intéressantes et prennent de bonnes initiatives, on ne peut pas s’attendre dans les années qui viennent à ce que les efforts en vue d’harmoniser l’enseignement et le marché de lʹemploi amènent une grande amélioration, et certainement pas à ce qu’ils puissent avoir une grande influence sur l’inadéquation entre l’offre et la demande d’emploi. Révélatrice à cet égard est l’attitude d’un secteur d’activité qui, après avoir sensibilisé les jeunes pendant des années pour les inciter à opter pour certaines filières d’études, change maintenant son fusil d’épaule et choisit de plus en plus de faire appel à des travailleurs étrangers. Wouter Van den Berghe 43 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon 4 Le marché de lʹemploi en mouvement Les entreprises changent Dans les prochains paragraphes, nous allons d’abord passer en revue une série de tendances qui concernent l’organisation et la structure des entreprises. Il s’agit surtout de développements qui ont un impact sur le marché de lʹemploi. Ensuite, nous analyserons plus spécifiquement l’évolution de la politique RH, de la fonction RH et de la carrière des travailleurs. 4.1 Les profils d’entreprise évoluent 4.1.1 La dimension internationale s’accroît Notre économie se caractérise déjà par un haut degré d’internationalisation, qui se mesure à l’importance de l’exportation et de l’importation de biens et services et à la part des groupes étrangers dans notre économie. Tous les observateurs prévoient que le caractère international de nos entreprises devra encore augmenter dans les prochaines années. Les entreprises belges devront davantage encore se déployer sur les marchés étrangers, et la pression de la concurrence internationale va encore s’accroître sur le marché intérieur. On prévoit aussi généralement que les reprises d’entreprises nationales par des groupes internationaux vont se poursuivre dans les années qui viennent. Par conséquent, il est clair que la délocalisation du pouvoir de décision économique continuera à s’accroître et que de plus en plus de décisions concernant des business units établies en Belgique seront prises à l’étranger. Ceci vaut bien sûr aussi, et même en particulier, pour les questions stratégiques en matière de gestion du personnel. Les entreprises belges emploient 260.000 personnes à l’étranger (chiffres 2004). Leurs investissements cumulés s’élevaient en 2004 à environ 189 milliards d’euros, un chiffre qui continue à augmenter d’année en année. Les entreprises étrangères, avec 370.000 travailleurs, représentent quelque 16% du total des salariés, mais réalisent 32% du chiffre d’affaires de l’ensemble des entreprises en Belgique. Une part importante des filiales d’entreprises étrangères est active dans les secteurs à forte intensité de main‐d’œuvre comme la métallurgie, le matériel de transport, les machines et l’équipement. Les coûts salariaux élevés en Belgique représentent un frein au développement de nouvelles activités et un risque pour le maintien des activités existantes. Des chiffres récents de la Banque Nationale font état d’une attractivité moindre de notre pays pour les investisseurs. En 2004, les investissements étrangers en Belgique atteignaient environ 300 milliards d’euros, mais ce chiffre ne progresse presque plus. Dans les grands groupes internationaux, la pression des maisons‐mères sur la fonction RH dans les implantations nationales s’accroît. Ceci s’accompagne d’un renforcement du contrôle central sur tout ce qui concerne les RH. Cette internationalisation de la gestion des entreprises n’est pas nécessairement un désavantage pour les prestataires externes de services RH. Les entreprises internationales sont en effet plus ouvertes aux possibilités d’externalisation de certaines activités RH. 4.1.2 Augmentation du nombre d’entreprises à forte intensité de connaissance La connaissance devient un facteur de production de plus en plus important dans les entreprises. Le nombre d’entreprises “à forte intensité de connaissance”, c’est‐à‐dire d’entreprises où la “connaissance” constitue un facteur de production important, voire le plus important, est aussi en hausse. Dans ces entreprises, le niveau de formation du personnel est supérieur à la moyenne. Wouter Van den Berghe 44 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Que recouvre exactement la notion d’emploi, d’entreprise ou de secteur à forte intensité de connaissance ? Il n’y a pas d’unanimité à ce sujet. La Commission européenne utilise la classification sectorielle suivante : o Secteurs manufacturiers de haute et moyenne technologie : appareils électroniques, construction mécanique, chimie, automobile, … (6,4% de l’emploi en Belgique). o Services à forte intensité de connaissance et de haute technologie : TIC, R&D, … (3,9% de l’emploi). o Services à forte intensité de connaissance : transport aérien et maritime/fluvial, services financiers, enseignement, soins de santé, services commerciaux, …. (34,7% de l’emploi). D’après cette classification, 45% des Belges travaillent dans des secteurs à forte intensité de connaissance. Ce pourcentage est supérieur à la moyenne européenne et comparable à celui que l’on observe chez nos voisins. Selon certains observateurs, le développement de la société de la connaissance est essentiellement une évolution positive qui offre en outre des opportunités pour les prestataires externes de services RH. D’une part, dans les entreprises à forte intensité de connaissance, on ouvre un poste de responsable du personnel à temps plein dès que les effectifs atteignent 30 à 40 personnes, soit un seuil inférieur par rapport à d’autres entreprises de taille similaire. Or, lorsqu’il y a un responsable du personnel dans une entreprise, il y a aussi plus de chances pour que celle‐ci fasse plus systématiquement appel à des partenaires RH externes. D’autre part, de nombreuses entreprises à forte intensité de connaissance ont des difficultés pour trouver du personnel adéquat, et l’impact négatif d’une erreur de recrutement ou d’une rotation rapide du personnel y est bien plus grand que dans une ‘entreprise classique’. Elles ont donc davantage le réflexe de recourir aux conseils et à l’assistance de spécialistes externes des RH. 4.1.3 La productivité continue à augmenter La productivité du travail en Belgique se classe parmi les plus élevées au monde. Notre pays, avec un score de 18% supérieur à la moyenne de l’Europe des 15, n’est devancé au sein de l’UE que par le Luxembourg et l’Irlande. La productivité du travail est la résultante de facteurs tels que l’optimalisation des processus, les innovations technologiques, les économies d’échelle et une formation adéquate. La poursuite de l’augmentation de la productivité est une nécessité économique. La hausse (ou la baisse) de la productivité influence en outre le marché de lʹemploi à plusieurs égards : • une productivité croissance est une source de prospérité; • si la croissance économique est supérieure à la hausse de la productivité, cela crée des emplois supplémentaires (à salaires égaux); • si la productivité augmente suffisamment vite, cela freine la tendance à la délocalisation de postes de travail vers les pays à bas salaires; • plus vite la productivité augmente en Europe centrale et orientale, plus vite les écarts de salaires avec l’Europe occidentale se réduiront et, par conséquent, plus vite la pression migratoire et la pression des délocalisations se réduiront, elles aussi. D’après les prévisions, la hausse du PIB en Belgique dépassera celle de la productivité dans les prochaines années, de sorte que le nombre de postes de travail disponibles devrait normalement connaître une forte progression. Aux Pays‐Bas, on table, pour les années 2008‐2011, sur une croissance annuelle de 2,3% pour le PIB et de 0,8% pour la productivité, soit un solde net de 1,4% qui devrait entraîner une hausse du nombre d’emplois salariés de 1,7% sur base annuelle. Ceci correspond à environ 120.000 emplois par an. Wouter Van den Berghe 45 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Certains estiment aussi que la productivité et la croissance économique vont augmenter à un tel rythme dans les nouveaux Etats membres de l’UE que la pression de la mobilité va fortement se réduire dans les cinq prochaines années. Cela signifierait, en particulier pour la Belgique, qu’il ne faut pas beaucoup compter sur l’apport de l’immigration de main‐d’œuvre qualifiée en provenance de ces pays. Un facteur important pour mesurer la productivité est le degré d’automatisation/ informatisation. La tendance à l’automatisation des processus internes dans les entreprises belges se poursuit, non seulement dans les entreprises industrielles, mais aussi de plus en plus dans les sociétés de services. En outre, on assiste aussi à une informatisation accrue des services internes et de support (applications PGI, shared services, …). Ceci est également vrai pour différentes facettes de la gestion du personnel. D’après une enquête de la FEB et d’InSites, 26% des CEO mettent l’e‐business au rang des priorités de tout premier plan, et 46% d’entre eux indiquent que leur entreprise déploie des efforts importants pour assurer le succès de l’e‐business. Il apparaît aussi que 30% des entreprises de l’échantillon recourent au télétravail et 27% à l’e‐learning. 4.1.4 Réduction des effectifs dans les grandes entités En raison de différents facteurs tels que le besoin d’innovations plus rapides, le recours aux TIC et à l’automatisation, l’augmentation de la productivité, … on observe dans de nombreux secteurs que les rendements d’échelle des (très) grandes entreprises décroissent progressivement par rapport aux entreprises plus petites. Cette constatation ne vaut toutefois pas nécessairement pour les très grands groupes internationaux ni non plus dans tous les secteurs économiques. On remarque en tout cas en Belgique au cours de ces dernières années une tendance à la diminution systématique du nombre de salariés dans les très grandes entités. La part de l’emploi dans les grandes entreprises recule au profit des petites et moyennes entreprises. Cette évolution est plus marquée dans les secteurs industriels, où différentes tendances se renforcent mutuellement : • l’augmentation de la productivité suite au remplacement des hommes par des machines; • l’externalisation de tâches qui ne font pas partie du core business; • le déplacement d’activités de production vers les pays à bas salaires; • la centralisation de certains services internes (shared services). Une des conséquences possibles de la baisse du nombre de (très) grandes entreprises est la diminution des contrats de longue durée avec des prestataires RH individuels et une augmentation relative des contrats one‐shot. D’un autre côté, ceci sera peut‐être compensé par des besoins croissants en matière de flexibilité, y compris dans les entreprises un peu plus petites. 4.1.5 Les structures des entreprises changent plus rapidement Parce qu’elles opèrent dans un environnement en mutation constante, les entreprises doivent elles‐mêmes adapter plus rapidement leurs structures et leur organisation interne. Le rythme des réorganisations internes s’accélère, l’entreprise se désengage de certaines activités, et le contenu des fonctions change plus rapidement. Wouter Van den Berghe 46 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Epinglons aussi la tendance, surtout observée dans les grandes entreprises, à évoluer vers une hiérarchie plus plate. Le nombre de niveaux hiérarchiques diminue, et les membres de l’encadrement ont un span of control plus large. Ces tendances s’observent d’ailleurs non seulement dans le secteur privé, mais aussi ‐ même si c’est généralement dans une moindre mesure ‐ dans les organisations du secteur non marchand et dans les services publics. Ceux‐ci connaissent une dynamique plus lente parce qu’ils sont plus régulés et parce que la gestion du personnel y est soumise à davantage de contraintes que dans le privé. De manière générale, il est clair que les changements qui interviennent dans les structures des entreprises favorisent non seulement une plus grande mobilité interne des travailleurs, mais aussi une plus grande mobilité entre entreprises. Cela rend aussi la gestion du personnel plus complexe. 4.1.6 Le networking entre entreprises devient une nécessité Autre évolution intéressante à observer : les produits et services qui sont élaborés et mis sur le marché résultent de plus en plus souvent d’une collaboration et d’un networking entre entreprises. Et il ne s’agit pas seulement ici d’associations hiérarchiques “classiques” telles que les systèmes de fournisseurs et sous‐traitants dans l’industrie automobile, mais aussi de multiples formes de collaboration ‐ de nature temporaire ou plus structurelle ‐ entre entreprises issues d’un même secteur ou de secteurs différents. Quelques exemples illustrant cette montée en puissance de l’économie des réseaux : •
•
•
Sur certains sites d’Arcelor à Liège, on dénombre parfois jusqu’à la moitié des personnes présentes qui ne sont pas des salariés de l’entreprise (intérimaires, sous‐traitants, fournisseurs, salariés de clients, …). Thalys emploie effectivement 100 salariés, mais en fait, ce sont 2.000 personnes qui sont impliquées dans les activités de l’entreprise. Le contenu des tâches des 900 personnes qui travaillent dans le call center Sitel est en grande partie déterminé par d’autres entreprises. Dans ce contexte, les synergies et l’interdépendance entre entreprises augmentent, et il devient de plus en plus difficile de classer les entreprises en secteurs traditionnels. L’”entreprise” comme entité juridique devient de moins en moins pertinente en tant qu’unité d’analyse. En revanche, l’ensemble de la “chaîne” qui va du développement à la livraison des produits et services prend une place plus centrale. Notons d’ailleurs que ces tendances apparaissent aussi dans les services publics et dans le secteur non marchand. Et on observe également plusieurs signes qui témoignent d’une augmentation des synergies et collaborations entre entreprises privées et non privées. La montée en puissance de cette network economy, de cette économie des réseaux a un certain nombre d’implications directes pour la politique RH : • la politique RH devient plus difficile et plus complexe; • le besoin de flexibilité augmente; Wouter Van den Berghe 47 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement • le droit commercial prend une place croissante dans les questions de gestion du personnel (en raison de l’importance croissante des contrats entre entreprises); • le contenu des tâches dépend davantage de projets et de facteurs externes. 4.1.7 L’outsourcing continue à gagner du terrain L’externalisation d’activités qui ne font pas partie du core business de l’entreprise continue à gagner du terrain; cette évolution s’inscrit aussi dans le cadre de l’économie des réseaux. Les entreprises se concentrent de plus en plus sur leurs activités de base et externalisent d’autres activités plus périphériques. Cette tendance est encore renforcée par le phénomène des pénuries de main‐d’œuvre : les entreprises ne trouvent pas suffisamment de personnel approprié pour certaines tâches et optent dès lors pour l’externalisation (ou outsourcing). Dans certains secteurs comme la construction, les TIC et la consultance notamment, on observe un système d’externalisation “en cascade” : des entreprises externalisent des activités à d’autres entreprises qui, à leur tour, externalisent une partie du travail à un troisième opérateur, etc. et l’on arrive ainsi parfois jusqu’à cinq niveaux différents. On peut considérer cela comme une forme extrême de flexibilisation et comme une méthode pour harmoniser l’offre et la demande. On voit ainsi apparaître de plus en plus de niveaux intermédiaires de “courtiers en fourniture de personnel”. Cette évolution repose en fait sur un changement de philosophie : on est passé de la “mise à disposition d’heures de travail” à une “logique de services” pour aboutir finalement à une “logique de produits”. Dans l’univers des prestataires externes de services RH, cette logique de produits est déjà bien présente : par exemple, du côté des bureaux de recrutement et de sélection (présentation d’un candidat), des bureaux de projet et de détachement (fourniture de dessins et plans pour un prix déterminé) et bien sûr des opérateurs de formation (fourniture du “produit” augmentation des compétences pour un prix déterminé). Bien que le système de l’outsourcing en cascade soit correct d’un point de vue strictement juridique, il est parfois utilisé par des personnes peu scrupuleuses pour contourner la législation, surtout en combinaison avec des entreprises étrangères et/ou des employeurs étrangers. Dans ce type de construction, il est en effet plus difficile de déterminer quelle législation est d’application (surtout lorsqu’il s’agit de services) et a fortiori d’exercer des contrôles. Ainsi par exemple, il semblerait que certains bureaux néerlandais aux pratiques douteuses approchent systématiquement des entreprises belges pour leur proposer d’entrer dans ce genre de système. Plusieurs observateurs estiment cependant que l’outsourcing, dans certains secteurs, a atteint ses limites et qu’il se pourrait même qu’on fasse en partie marche arrière. 4.1.8 Des “groupements d’employeurs” voient le jour Dans différents pays, on a mis en place ce qu’on appelle des “groupements d’employeurs” (en France notamment) ou encore “jobpools“ ou “flexipools”. Ce sont des “entreprises” qui fonctionnent en fait comme une sorte de réservoir de personnel pour deux sociétés ou plus. Les travailleurs au sein du groupement d’employeurs ont un emploi à temps plein et travaillent en fonction des besoins pour les différentes entreprises qui gèrent conjointement le groupement. En France, le système existe déjà depuis près de dix ans et il emploie des dizaines de milliers de personnes. Wouter Van den Berghe 48 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Bien qu’on ne les appelle pas ainsi, les call centers, le système des dockers dans les ports, les anciens pools d’enseignants ‘réservistes’ en Flandre, et même le système des titres‐services pourraient aussi être considérés comme une sorte de groupements d’employeurs. La manière de fonctionner des bureaux de projet et de détachement n’en est pas non plus très éloignée. La grande différence par rapport à ces exemples, c’est que dans les groupements d’employeurs, en principe, les entreprises utilisatrices gèrent conjointement les travailleurs du groupement. En Belgique aussi, il existe déjà quelques groupements d’employeurs, jobpools ou flexipools, mais ils ne rencontrent guère de succès pour l’instant et on peut penser qu’ils ne connaîtront pas un grand essor dans les années qui viennent. Les obstacles juridiques et organisationnels sont encore trop grands. Il faudrait modifier la législation, et il faudrait aussi que la demande augmente. Le problème central est bien sûr de trouver suffisamment d’entreprises complémentaires. Mais, les observateurs pensent que ce type de système offre des perspectives pour certains groupes cibles comme les personnes peu qualifiées (qui combinent par exemple plusieurs emplois à temps partiel) ou les jeunes universitaires (qui peuvent ainsi “tester” différentes entreprises avant de s’engager de manière plus définitive). 4.2 Evolutions de la politique RH 4.2.1 Une affectation plus flexible des travailleurs L’économie se mondialise, la concurrence s’accroît, les clients sont de plus en plus exigeants et leurs attentes évoluent sans cesse. Dès lors, les entreprises sont contraintes d’innover, et ce à un rythme de plus en plus rapide. Ceci passe obligatoirement par une organisation interne plus flexible et par une gestion plus flexible des Ressources Humaines. Une organisation flexible est en mesure • de répondre rapidement et sans surcoût important à une hausse temporaire de la demande en produits et services (heures supplémentaires, annualisation du temps de travail, recours à des travailleurs temporaires, mobilité interne, moins de travail à temps partiel,...); • de répondre facilement et sans surcoût important à une baisse temporaire de la demande en produits et services (licenciements, diminution du recours à l’intérim, mobilité interne, chômage technique, davantage de travail à temps partiel, …); • de recycler rapidement les travailleurs qui ne disposent pas des compétences adéquates ou de les remplacer par des personnes qui conviennent mieux. Cette mission complexe devient encore plus ardue en raison de l’inadéquation croissante entre l’offre et la demande sur le marché de lʹemploi. Les entreprises ont à leur disposition plusieurs instruments qu’elles peuvent utiliser dans ce contexte : • faire travailler plus longtemps les travailleurs en place (heures supplémentaires); • affecter leurs effectifs de manière plus flexible (changements de fonction plus rapides, détachements internes temporaires); • recourir davantage au travail intérimaire et aux contrats à durée déterminée; • externaliser certaines activités; • augmenter les salaires et avantages; • accroître la productivité et l’efficience; • offrir une formation complémentaire aux travailleurs et leur permettre d’évoluer. Wouter Van den Berghe 49 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement On peut citer aussi des mesures auxquelles les entreprises peuvent contribuer mais qui ont plutôt un effet à moyen ou à long terme : • collaborer avec des écoles et des établissements d’enseignement; • participer (via les fédérations) à des initiatives de sensibilisation; • faire du lobbying auprès des pouvoirs publics (via les fédérations). Si de tels mécanismes s’avèrent insuffisants, les entreprises doivent se résigner à cette situation (ce qui freine leur croissance) ou bien prendre des mesures plus drastiques telles que •
•
•
démanteler les activités pour lesquelles elles ne disposent pas de personnel adéquat; faire appel à des travailleurs étrangers; délocaliser des postes de travail à l’étranger. Dans la pratique, il apparaît que le travail intérimaire est l’instrument de flexibilité le plus utilisé en Belgique pour les fonctions de niveau moyen et inférieur. Ceci est en partie une conséquence de la législation du travail qui rend d’autres instruments relativement onéreux. La REC, la ‘Recruitment & Employment Federation’ au Royaume‐Uni, estime que la nécessité pour les entreprises de faire exécuter une part plus importante du volume de travail par des travailleurs temporaires est le principal facteur qui explique la hausse du chiffre d’affaires des Temporary Work Agencies (c’est‐à‐dire des entreprises de travail intérimaire). 4.2.2 Généralisation des avantages extra‐légaux Les avantages extra‐légaux que les employeurs accordent en sus du salaire ont pour but de fidéliser les travailleurs et de mieux les rémunérer sans alourdir fortement les charges sociales et fiscales. C’est pour cette dernière raison surtout que les avantages extra‐légaux sont largement répandus dans notre pays, même pour les fonctions inférieures. Une étude récente de Berenschot pointe des évolutions contradictoires en ce qui concerne ces avantages. D’une part, les avantages “traditionnels” comme les voitures de société, les chèques‐
repas et l’assurance groupe sont de plus en plus courants, et beaucoup de travailleurs les considèrent comme une composante normale de leur rémunération. D’autre part, les nouveaux services tels que la garde des enfants, les services de lavage et repassage et les abonnements à un club de fitness perdent de l’importance. Les horaires flexibles et le travail à domicile sont aussi des formes d’avantages “extra‐légaux” qui séduisent de plus en plus. Les jeunes surtout accordent beaucoup d’importance aux possibilités offertes par ces formules, comme le montre une étude récente de SD Worx. Il semble que les avantages extra‐légaux soient tellement généralisés aujourd’hui qu’ils n’ont plus guère d’impact négatif sur la mobilité des travailleurs. 4.2.3 Augmentation de la partie variable de la rémunération L’importance de la partie variable de la rémunération est en augmentation constante. Une étude récente de Berenschot, effectuée en collaboration avec Partena, montre que la partie variable de la rémunération a augmenté de 5,1% en 2006, contre 3,3% (indexations comprises) pour la partie fixe. Ceci résulte à la fois de la hausse du nombre de travailleurs qui entrent dans un système de Wouter Van den Berghe 50 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement rémunération variable et des bons résultats que les entreprises ont enregistrés de manière générale en 2006. La formule de la rémunération variable gagne aussi du terrain dans la fonction publique, surtout en Flandre, même si c’est la plupart du temps par la voie plus indirecte d’une promotion plus rapide en cas de bonnes prestations et/ou par le biais de l’introduction de systèmes de mandats temporaires. Mais, dans l’enseignement par exemple, ce principe reste un grand tabou, et seuls l’ancienneté et les diplômes sont pris en compte. 4.2.4 Des formations complémentaires plus courtes Sur le terrain de la formation continue des travailleurs en Belgique, on observe une situation singulière et apparemment paradoxale : • la population active belge se classe parmi les plus productives au monde; • notre enseignement secondaire figure parmi les meilleurs au niveau mondial; • en matière de formation continue, nous nous classons en deçà de la moyenne européenne; • la formation continue des travailleurs a diminué en volume au cours de ces dernières années. En 1998, les partenaires sociaux avaient formulé l’objectif suivant : en 2004, le budget consacré à la formation formelle dans le secteur privé devait représenter 1,9% des coûts salariaux. D’après les données provenant des bilans sociaux, il apparaît que cet objectif n’a pas été atteint. Plus encore, les chiffres de ces dernières années suggèrent même un recul du volume total des formations et des frais de formation. Selon les données les plus récentes dont nous disposons, qui sont celles de 2004, le budget total consacré à la formation est en baisse : 1,14% des coûts salariaux en 2004, contre 1,41% en 2000. Le montant moyen affecté à la formation par personne a aussi diminué au cours de ces dernières années, passant d’environ 1.500 euros à 1.300 euros par bénéficiaire. Les experts soulignent, certes, que les chiffres des bilans sociaux sont imprécis et qu’ils ne prennent pas en compte toutes les activités de formation. Ainsi, d’autres calculs arrivent déjà pour 1999 à 1,6% de la masse salariale consacrée à la formation (source : Continuing Vocational Training Survey). Toutefois, peu d’entre eux contestent la diminution des budgets formation jusqu’en 2004. En revanche, la participation des travailleurs à la formation est en augmentation. La combinaison de cette hausse et de la diminution des budgets signifie que la durée des formations auxquelles les travailleurs participent est en recul. Selon les données des bilans sociaux, le nombre moyen d’heures de stages et cours (de ceux qui ont suivi une formation) est passé de 35 à 29 heures entre 1998 et 2004. On peut évoquer plusieurs causes à l’origine de cette baisse : • la pression sur les coûts et sur la productivité fait qu’il est plus difficile de justifier d’un point de vue économique des formations de plus longue durée; • en raison de la spécificité des entreprises, le besoin de formations internes (qui ne sont pas prises en compte dans les bilans sociaux) augmente; • la mobilité professionnelle croissante des travailleurs fait que les entreprises sont moins enclines à prévoir des formations longues, vu le risque de ne pas pouvoir rentabiliser cet investissement. Wouter Van den Berghe 51 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement L’augmentation du taux de participation à la formation est également confirmée par les résultats de l’European Labour Force Survey. Celle‐ci montre • que le taux de participation des hommes et celui des femmes sont très proches; • que l’ancienneté n’a quasiment pas d’influence sur le taux de participation à la formation; • qu’il y a une corrélation particulièrement forte entre le taux de participation à la formation et le niveau de formation : la participation des personnes hautement qualifiées est cinq fois plus importante que celle des personnes faiblement qualifiées. • que les plus de 55 ans suivent beaucoup moins de formations que les autres travailleurs; • que le taux de participation à la formation en Wallonie est inférieur environ de moitié à celui de la Flandre et à celui de Bruxelles, lesquels se situent dans la moyenne européenne. Il est difficile de savoir si cette tendance à la réduction des investissements en matière de formation va ou non se poursuivre. Certes, il y a cette tendance indéniable au raccourcissement de la durée des formations, mais il ne faut pas oublier que d’autres facteurs ont joué jusqu’en 2004 : • une conjoncture économique en recul; • des effets d’éviction induits par les chèques‐formation et le congé‐éducation; • une concurrence accrue et une pression sur les prix en raison de l’“expansionnisme” des prestataires de formation subsidiés. D’autre part, d’autres facteurs indiquent que l’on va vers une augmentation des besoins en matière de formation : • le coup de pouce donné par l’accord interprofessionnel (responsabilisation des secteurs, augmentation de la cotisation pour le congé‐éducation payé,...); • l’augmentation de la population active; • l’intérêt croissant des jeunes travailleurs pour les possibilités de formation; • la nécessité de l’accompagnement de carrière et de la réorientation; • la politique d’activation des chômeurs; • la nécessité pour les entreprises d’innover; • l’évolution à opérer par les petites et moyennes entreprises pour rattraper leur retard dans le domaine de formation. CRF (Corporate Research Foundation), une société qui effectue chaque année dans huit pays une étude entre autres sur les “meilleurs employeurs”, pointe une nette évolution dans les attentes des travailleurs. Les entreprises qui sont classées parmi les meilleurs employeurs aux Pays‐Bas sont celles qui obtiennent les meilleurs scores sur le plan de l’ambiance de travail et des possibilités de formation et de promotion. Les travailleurs attachent plus d’importance aux possibilités d’évolution qu’à la rémunération. Les jeunes talents voient par eux‐
mêmes où ils arrivent le mieux à valoriser leurs compétences. S’ils n’ont pas cette opportunité chez leur employeur actuel, ils en cherchent un autre. Il n’est donc pas facile de recruter et de fidéliser un élément de valeur. Les employeurs qui offrent suffisamment de possibilités de formation et qui sont attentifs à l’ambiance de travail gardent plus longtemps leurs salariés. Une étude récente de Bedrijfsopleidingen.be auprès de 70 responsables RH ou responsables formation en Flandre indique qu’un tiers d’entre eux prévoit une hausse du nombre de formations externes dans un avenir proche; 4% seulement s’attendent à une baisse. Six répondants sur dix pronostiquent une augmentation du nombre de formations sur mesure. Toutefois, les formations devront de plus en plus se dérouler au sein de l’entreprise, dans le cadre de systèmes plus informels d’apprentissage sur le tas. Wouter Van den Berghe 52 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 4.2.5 La “stratégie des compétences” gagne en importance Depuis les années ’90 surtout, on observe, dans le monde des entreprises comme dans l’enseignement, que la “stratégie des compétences” gagne en importance. Ce phénomène s’appuie sur deux tendances sous‐jacentes : • d’une part, on attache moins d’importance, sur le marché de lʹemploi, aux qualifications formelles, scolaires qu’aux compétences que la personne possède et utilise effectivement; • d’autre part, au sein du concept complexe de “compétences” – ensemble de connaissances, capacités et attitudes ‐, l’importance relative des capacités et des attitudes augmente. En d’autres termes, il s’agit d’être capable d’utiliser ses connaissances et de faire preuve d’une attitude adéquate au travail. Dans certains pays comme les Pays‐Bas, cela a conduit à redessiner la structure des qualifications et à améliorer l’adéquation entre les compétences qui sont acquises dans le cursus scolaire, d’une part, et les besoins du marché de lʹemploi et en matière de formation continue, d’autre part. Dans notre pays également, on observe toutes sortes d’évolutions comme l’introduction de la RCA (“Reconnaissance des compétences acquises ailleurs”) dans l’enseignement, la reformulation des qualifications finales dans les écoles supérieures sous la forme de compétences, le développement de profils de compétences et la création de centres de compétences dans les secteurs, ainsi que la réorganisation des parcours de formation pour les travailleurs et les demandeurs dʹemploi en termes de compétences. Avec le “Competentieagenda 2010”, le Ministre flamand de l’Enseignement, de la Formation et du Travail a placé la stratégie des compétences (“competentiedenken”) au cœur de ses priorités politiques. Toutefois, on ne peut pas encore véritablement parler d’une politique intégrée dans ce domaine. L’enseignement et le marché de lʹemploi évoluent encore en partie sur des circuits parallèles, et il y a aussi des différences entre les régions. Il est difficile de mener une politique coordonnée en raison de l’absence d’une plate‐forme de concertation efficace entre le monde de l’enseignement et celui des entreprises, et aussi en raison du fait que la politique du marché de lʹemploi est une matière fédérale, tandis que la politique de formation relève des communautés. L’importance croissante de la stratégie des compétences fait que davantage de gens vont commencer à réfléchir dans cette perspective : quelles sont les compétences dont je dispose ? Lesquelles puis‐je utiliser sur le marché de lʹemploi ? Lesquelles dois‐je encore acquérir ? etc. Cela devrait normalement induire un accroissement de la mobilité. 4.2.6 Importance croissante de la certification du personnel Parallèlement à la montée en puissance de la stratégie des compétences, on a aussi assisté ces dernières années au développement de la “certification du personnel”. De quoi s’agit‐il ? Pour pouvoir exercer certaines fonctions ou effectuer certaines tâches, il est parfois nécessaire de disposer d’une attestation ou d’un certificat bien précis. Il ne s’agit pas tellement de diplômes de l’enseignement classique mais plutôt d’attestations délivrées par toutes sortes d’instances (souvent privées). Cette évolution s’observe depuis déjà quelque temps dans certains domaines et a notamment une longue tradition pour les fonctions où l’aspect sécurité est important (e.a. tous les aspects du transport de personnes). Mais, souvent sous l’influence du monde anglo‐saxon, le phénomène se développe aussi dans d’autres domaines tels que l’informatique, la gestion de projets, la consultance, la gestion de la qualité,... Les attestations délivrées certifient que la personne a suivi Wouter Van den Berghe 53 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement avec fruit telle formation spécifique et qu’elle dispose de l’expertise nécessaire pour utiliser telle méthode ou technologie. Les pouvoirs publics s’inscrivent aussi parfois dans cette tendance en imposant des normes précises aux personnes qui veulent effectuer certaines tâches subsidiées. Pour les entreprises, il est parfois nécessaire d’avoir des collaborateurs certifiés pour pouvoir exécuter certaines commandes. La certification du personnel est aussi parfois une conséquence des critères prévus pour l’obtention d’un certificat dans le domaine de la qualité, de l’environnement ou de la sécurité. Certaines entreprises utilisent la certification du personnel comme argument dans le cadre de leur communication externe et/ou pour se distinguer de leurs concurrents. On s’attend généralement à ce que la certification du personnel se développe encore dans l’avenir en raison de la complexité croissante des tâches, de l’internationalisation de l’économie et de la lenteur de réaction du système d’enseignement face à ces évolutions. Dans le même ordre d’idées, on peut évoquer les systèmes de reconnaissance formelle (par un diplôme ou une qualification) des compétences acquises ailleurs (RCA). Mais, ceci reste encore pour l’instant très limité dans notre pays. 4.2.7 Une attention croissante aux valeurs De nos jours, on observe dans le monde des entreprises un intérêt grandissant pour la gouvernance éthique et pour l’application d’une déontologie professionnelle stricte. Sous l’influence d’une pression politique ou sociétale ou bien spontanément, un nombre croissant d’entreprises développent des initiatives en rapport avec l’environnement et/ou avec le milieu social dans lequel elles constituent un facteur important. Elles entendent en cela se placer sous la bannière d’objectifs éthiques ou de projets socialement responsables, leur objectif étant à la fois d’améliorer leur image auprès des publics externes et de répondre aux attentes de leur personnel – ou même d’attirer des collaborateurs pour qui cet aspect éthique est important. Ce type d’évolution ne s’observe pas uniquement dans le secteur privé. Dans le secteur public ou dans les organismes subsidiés, cette tendance se traduit par des attentes plus grandes du public en termes de professionnalisme, de réduction de l’influence politique sur les fonctionnaires et de contrôle de l’utilisation des deniers publics. Plus largement, épinglons aussi l’évolution des attentes des travailleurs qui accordent davantage d’importance à la culture de l’entreprise, aux relations sociales et à la possibilité de combiner leur carrière avec une vie familiale et sociale équilibrée. Les entreprises accordent peut‐être une plus grande importance à ces aspects que les travailleurs eux‐mêmes. L’enquête récente de Randstad sur l’attractivité des employeurs montre que les trois principaux motifs qui incitent à opter pour un employeur sont : un salaire élevé, la sécurité de l’emploi et une politique financière saine. Lorsqu’on additionne les scores de ces trois motifs, on constate qu’ils sont décisifs pour la moitié des travailleurs (contre seulement un tiers en 2001). Des motifs tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (8%) et un engagement environnemental / social (4%) n’ont qu’une influence très limitée. 4.2.8 La délocalisation d’activités économiques vers l’étranger Une étude détaillée réalisée par Berenschot aux Pays‐Bas (2004) et portant sur la nature, l’ampleur et les conséquences des transferts d’activités économiques vers l’étranger a Wouter Van den Berghe 54 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement abondamment montré – pour les Pays‐Bas, mais les résultats peuvent sans doute être extrapolés à la Belgique – que le phénomène des délocalisations n’est pas neuf et qu’il est appelé à se poursuivre dans l’avenir. Ces dernières années, l’ampleur des délocalisations a aussi augmenté. Comme le montre le Meubles
graphique ci‐contre, la Délocalisations en
croissance et l’ampleur des forte croissance
Bureaux TIC /
délocalisations sont très d’architecture
différentes selon les Métal
Pétrole /
secteurs. La majorité des Chimie
Délocalisations en
activités ont été transférées croissance
moyenne
vers des pays à bas salaires Textile
(plus en Europe qu’en Edition/
AlimentaTransport
imprimerie
tion
Asie), mais environ un tiers ont été déplacées vers Délocalisations en
Banques /
Assurances
faible croissance
des pays d’Europe Postes /
télécom
occidentale et vers les Délocalisations de
Délocalisations
Délocalisations de
Etats‐Unis. La réduction faible ampleur
d’ampleur moyenne
grande ampleur
des coûts est de loin le Volume actuel de l’emploi en ETP
principal motif qui incite à délocaliser. Bois /
papier
Construction
mécanique /
électrique/moyens de
transport
Le phénomène des délocalisations ne doit pas non plus être surestimé. Dans les secteurs où se produisent la plupart des délocalisations (représentant 1,1 million d’ETP et 11.600 entreprises aux Pays‐Bas), 10% seulement des entreprises ont transféré des activités à l’étranger au cours de la période 1994‐2004, et 84% ont déclaré qu’elles n’avaient pas l’intention de le faire dans l’avenir. Les délocalisations sur base annuelle (et ce uniquement dans les secteurs concernés) ont représenté un peu moins d’1% de la population active. En outre, 10% des délocalisations ont été à l’origine de 75% des emplois transférés. D’après une enquête récente réalisée par le CWI auprès d’entreprises néerlandaises, 1% seulement des entreprises prévoient de délocaliser vers l’étranger dans les deux ou trois prochaines années, et 2% pensent qu’elles le feront peut‐être. Il s’agit surtout dans ce cadre d’activités de production et d’activités techniques. 4.2.9 Les prestataires de services RH externes : un secteur en croissance Les services RH externes englobent les prestations suivantes : • identification de candidats en vue d’un engagement (recrutement et sélection, executive search, travail intérimaire, …); • mise à disposition temporaire de personnel (par le biais de différentes formules telles que le travail intérimaire, l’interim management, le détachement, les titres‐services, …); • accompagnement et formation complémentaire (formation, coaching, outplacement, accompagnement de parcours, …); • assistance au service du personnel (conseils en matière salariale, TIC spécialisées dans le domaine des RH, administration des salaires, conseils juridiques, sécurité, …). La plupart des entreprises privées qui sont actives dans ces domaines en Belgique sont affiliées à Federgon, la fédération des partenaires de l’emploi. Cette fédération compte actuellement sept départements : Wouter Van den Berghe 55 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon •
•
•
•
•
•
•
Le marché de lʹemploi en mouvement intérim recruitment, search & selection outplacement interim management bureaux de projet et de détachement formation services aux particuliers La répartition en départements reflète le processus d’affiliation progressive de différentes fédérations après la transformation en 2000 de l’Upedi, l’ancienne fédération des entreprises de travail intérimaire, en Federgon, la fédération des partenaires de l’emploi. Au total, la fédération compte déjà plus de 300 membres. Il y a toutefois des entreprises et groupes d’entreprises qui sont membres de plusieurs départements. Le nombre d’entreprises différentes affiliées à Federgon tourne donc autour de 200. La fédération rassemble à la fois des très petites entreprises (moins de 10 travailleurs) et des entreprises de 500 travailleurs ou plus. Services aux particuliers
Les différents Travail intérimaire
départements de Détachement
Interim Management
Federgon couvrent une série de domaines ‐
largement Recrutement et sélection
Outplacement
complémentaires ‐ des services RH (en vert sur le graphique) qui peuvent Job n
être rattachés au développement de carrière. Dans ce graphique, figurent aussi Accompagnement de
Accompagnement de
Formation
parcours
carrière
quelques activités qui ne sont pas (formellement) Consultance RH
couvertes par les départements de Federgon – accompagnement de parcours, accompagnement de carrière et consultance RH – mais qui, dans la pratique, sont réalisées par les membres de Federgon. Interim
Management
High end
Consultance
Formation
Détachement
Recrutement
et
sélection
Travail intérimaire
Services aux
particuliers
Low end
Courte durée
Wouter Van den Berghe Longue durée
56 / 68 Si l’on se concentre sur le processus d’orientation vers l’emploi, on peut faire une distinction en fonction de deux dimensions : une dimension qui concerne le niveau de qualification et de salaire du groupe cible, et une seconde dimension relative à la durée de l’emploi. L’activité “outplacement” ne s’intègre pas tellement dans cette classification; en revanche, nous avons inclus l’activité “consultance”. Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Les activités des membres de Federgon relèvent dans une large mesure (mais pas entièrement) du secteur 74.5 de la nomenclature NACE (nomenclature européenne des activités économiques) “Sélection et fourniture de personnel”. Ce secteur connaît une croissance constante en Europe. On note une tendance structurelle à la hausse, qui n’a été interrompue qu’une seule fois en 2002 pour des raisons conjoncturelles, et qui est repartie de plus belle ensuite. Ce secteur n’est pas seulement en forte croissance; il connaît aussi une forte dynamique interne. L’accès au marché est relativement facile, et il y a donc proportionnellement beaucoup de nouvelles sociétés qui se créent. Epinglons aussi d’autres tendances qui caractérisent le marché des services RH externes : • l’estompement des frontières entre les différents types de services RH; • l’élargissement de la gamme de services proposés par les opérateurs existants; • l’accroissement de la concurrence, y compris étrangère; • la spécialisation accrue par métiers et par secteurs. Certains départements sont confrontés à la concurrence déloyale d’organismes publics et/ou subsidiés. D’autres sous‐secteurs doivent, quant eux, opérer dans un cadre légal inadapté et/ou doivent faire face à une attitude négative des syndicats. Remarque : dans le présent rapport, nous avons laissé de côté l’analyse de la dynamique interne du secteur et de l’évolution de la demande sur le marché des services RH externes, car ce sujet a été abondamment traité dans le cadre des enquêtes effectuées auprès des membres de Federgon et de leurs clients. 4.3 L’évolution de la fonction RH 4.3.1 Le service du personnel perd des plumes On observe une évolution quelque peu paradoxale : • d’une part, la quasi‐totalité des observateurs est persuadée que les employeurs attachent une importance croissante à la politique RH; • d’autre part, on constate sur le terrain un recul du pouvoir et de l’influence du service du personnel au sein des entreprises. Ce paradoxe apparent peut s’expliquer par la complexité croissante de tout ce qui touche aux RH. Cette spécialisation fait que de plus en plus d’aspects de la GRH sortent de la sphère du service du personnel, soit à la suite d’une externalisation, soit en raison d’une intégration dans d’autres départements de l’entreprise. Les exemples ne manquent pas : • secrétariat social externe : administration des salaires • line managers internes : coaching, accompagnement, évaluation • opérateurs de formation externes : formation, recyclage • entreprises de travail intérimaire : emploi temporaire • services TIC internes : modules RH‐PGI, employee self‐service • CFO interne : compensation & benefits • marketing interne : employee branding Wouter Van den Berghe 57 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Cette évolution semble se poursuivre. Les services du personnel se concentrent de plus en plus, souvent par nécessité, sur un nombre limité de fonctions. Ils peuvent d’ailleurs difficilement faire autrement : avec en moyenne moins d’un collaborateur RH pour 100 salariés, et compte tenu de la lourdeur des procédures administratives et de concertation, on est obligé de faire des choix. D’autre part, au sein des grands groupes, on note une tendance croissante à la centralisation de certaines activités (ce qu’on appelle les ‘services partagés’ ou shared services) ‐ parmi lesquelles un certain nombre d’activités RH ‐ qui sont de plus en plus souvent délocalisées, voire externalisées. La complexité de la législation du travail en Belgique ne facilite toutefois pas le mouvement de délocalisation dans ce domaine. 4.3.2 Une plus grande rationalisation des processus RH Dans les grandes entreprises à implantations multiples et aussi dans les multinationales, on observe depuis quelques années une tendance à la centralisation et à l’harmonisation des activités RH. Cette tendance s’explique par les facteurs suivants : • la nécessité de réduire les coûts et les frais généraux, objectif que l’on essaie d’atteindre en réalisant des économies d’échelle; • l’automatisation de certains processus RH (modules RH des packages PGI, employee self‐
service, sites Internet consacrés au recrutement, …) qui sont exécutés de la même manière à travers toutes les unités de l’entreprise; • une obligation accrue de rendre des comptes à la direction et un contrôle renforcé en raison de la mise en place de systèmes de gestion de la qualité, de systèmes de mesure des performances, d’indicateurs de performance (KPI) dans toutes les implantations de l’entreprise et par delà les frontières; • l’uniformisation des profils de compétences, des parcours de carrière, des opportunités de formation complémentaire,... afin de favoriser notamment la cohésion et la mobilité internes. De manière générale, centralisation et automatisation vont de pair dans ce contexte. Le phénomène des services partagés découle de cette tendance à la centralisation et à l’harmonisation. Bien qu’il ne soit pas certain que cette tendance se poursuive pour ce qui concerne les activités RH, il ne faut tout de même pas perdre de vue un certain nombre de conséquences qu’elle peut induire : • les prestataires de services RH opérant à un niveau international peuvent renforcer leur position auprès des entreprises avec services partagés, au détriment des opérateurs locaux; • la tendance à l’outsourcing pourrait diminuer pour un certain nombre de processus (on observe d’ores et déjà des exemples de retour de la fonction ‘secrétariat social’ vers l’entreprise). Une des personnes que nous avons interviewées a indiqué que lors de l’implémentation des packages PGI, c’est souvent le module RH qui pose le plus de problèmes. 4.3.3 L’automatisation gagne du terrain dans le processus de recrutement On assiste actuellement à une automatisation croissante du processus de recrutement. L’utilisation de sites Internet pour le recrutement et l’informatisation de certains aspects du processus de recrutement progressent non seulement dans les entreprises mais aussi dans les bureaux de recrutement eux‐mêmes; ils utilisent en effet de plus en plus ce type de méthodes pour identifier des candidats potentiels. Wouter Van den Berghe 58 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement L’enquête récente réalisée par Idea Consult pour Federgon indique que les entreprises qui gèrent le recrutement en direct utilisent surtout les instruments suivants : •
•
•
•
•
•
•
•
•
•
annonces dans la presse (76%) diffusion de l’offre d’emploi en interne (71%) réseau de relations du personnel (65%) réserve de recrutement ‐ candidatures spontanées (62%) banques d’offres d’emploi du FOREM/VDAB (61%) stages (57%) site Internet de l’entreprise (38%) relations externes (36%) établissements d’enseignement et salons de l’emploi (36%) sites emploi (35%) Les résultats présentent quelques différences marquantes en fonction de la région et de la taille de l’entreprise. Ainsi, on note en Flandre un recours plus fréquent aux banques de données du service public de placement (VDAB) et en Wallonie une utilisation moindre des sites Internet pour la diffusion des offres d’emploi. Les grandes entreprises utilisent un éventail plus large d’instruments; le recours aux sites Internet est aussi beaucoup plus répandu dans les grandes entreprises. Une automatisation complète du processus de recrutement, même dans des cas très spécifiques, semble toutefois encore un objectif un peu trop ambitieux. Les tentatives effectuées en ce sens pour certaines fonctions se sont, à notre connaissance, soldées par un échec. Ce que l’on peut dire, c’est que • l’automatisation du processus de recherche de candidats peut être poursuivie dans un objectif de plus grande efficacité; • le processus de sélection nécessitera encore et toujours dans les années qui viennent une intervention importante d’un professionnel des RH. On peut s’attendre en tout cas, dans les prochaines années, à une augmentation du recours aux banques d’offres d’emploi, sites emploi et sites Web des entreprises, tant du côté de ceux qui cherchent un emploi que du côté de ceux qui en offrent. 4.3.4 L’externalisation des activités RH se poursuit L’externalisation des services RH s’inscrit dans le cadre plus large de l’outsourcing des services, démarche qui est dictée surtout par un souci de maîtrise des coûts. Dans l’externalisation des processus RH, il s’avère toutefois souvent que la maîtrise des coûts n’est pas le principal motif. Les facteurs qui incitent à externaliser sont plutôt la complexité de la législation du travail (qui est source d’inefficience, de retard, d’erreurs,... dans les entreprises qui veulent tout faire seules) et la nécessaire rapidité (qui n’est possible que si l’on a atteint une taille critique suffisante). L’argument le plus souvent entendu est la possibilité d’accéder à des connaissances et à une expertise spécialisées qui ne sont pas présentes au sein de l’entreprise. En d’autres termes, les tâches liées à la gestion du personnel deviennent trop complexes, voire trop risquées, pour que l’entreprise puisse les exécuter elle‐même. A cela s’ajoutent bien sûr encore les facteurs ‘flexibilité’ et ‘maîtrise des coûts’. Le top 3 des activités RH qui sont externalisées, au moins partiellement, en Belgique est le suivant : administration des salaires (72%), formation (61%) et travail intérimaire (53%). Selon l’étude de Delmotte et Sels (2005), basée sur les données de l’étude PASO (Panel Survey of Organizations in Flanders – 2003), voici les processus qui sont le plus fréquemment externalisés dans les entreprises de plus de 10 travailleurs : Wouter Van den Berghe 59 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon •
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Le marché de lʹemploi en mouvement Administration des salaires (secrétariat social) : Formation des travailleurs : 71,8% 60,5% Travail intérimaire : 52,6% Recrutement et sélection de personnel d’exécution/de support : 20,0% Conseils en matière de politique RH : 18,4% Recrutement et sélection de personnel d’encadrement : 15,1% Etablissement de la classification des fonctions et des salaires : 7,6% Outplacement ou reclassement professionnel de travailleurs : 4,7% Assessment : 4,4% Accompagnement de carrière : 2,0% Les secteurs qui recourent le plus à l’externalisation des services RH sont les industries de transformation, le métal et l’électronique, ainsi que les services financiers et commerciaux. D’autre part, on observe, pour quasiment toutes les formes de services RH, que le taux d’externalisation augmente avec la taille de l’entreprise. Notons encore que l’externalisation des services RH est moins répandue en Wallonie qu’en Flandre et à Bruxelles. Il n’est pas tellement facile de répondre à la question de savoir quelle proportion des activités RH est déjà externalisée en Belgique. Sur la base d’une estimation très approximative des effectifs employés dans les services du personnel des entreprises et chez les prestataires externes de services RH (pas uniquement les membres de Federgon), on peut supposer qu’environ 1/3 des activités sont déjà externalisées. L’enquête récemment réalisée par Idea Consult pour Federgon et consacrée aux flux de personnel (dans les entreprises privées de 10 travailleurs ou plus) apporte d’autres enseignements intéressants sur le recours à des partenaires externes : • Près de la moitié des entreprises optent pour un modèle mixte de recrutement, c’est‐à‐dire qu’elles recrutent à la fois en direct et en recourant à des partenaires externes. Un tiers des entreprises recrutent exclusivement en direct, et une sur six fait uniquement appel à des partenaires externes. • Les principaux motifs qui incitent à faire appel à des partenaires externes sont : la rapidité et l’efficience; l’expertise; le manque de temps (pour effectuer soi‐même les tâches). • Sur l’ensemble des entreprises qui font appel à des partenaires externes, 2/3 recourent uniquement à un seul type de partenaire (ce partenaire étant soit une entreprise d’intérim, soit un bureau de recrutement et de sélection, soit un service public de placement). • Le recours à chacun des trois partenaires possibles augmente avec la taille de l’entreprise. • Les bureaux de recrutement et de sélection sont très peu utilisés en Wallonie (taux d’utilisation trois fois moins élevé que dans les deux autres régions). • Dans 3 entreprises sur 10, la plupart des engagements se font par l’intermédiaire des entreprises de travail intérimaire (dans les autres cas, par l’intermédiaire du service du personnel de l’entreprise). • Si les banques d’offres d’emploi des services publics de placement sont fréquemment utilisées (taux d’utilisation : 60% pour l’ensemble de la Belgique et même 70% en Flandre), le recours aux services publics en tant qu’opérateurs en placement est relativement limité. • Plus d’un tiers des entreprises passent par des sites emploi ou utilisent leur propre site Internet pour recruter du personnel; en Flandre et Bruxelles, on atteint même une proportion de plus de 40%. • Une entreprise sur 10 fait appel à des partenaires externes pour l’accompagnement de la mobilité interne (pour une partie ou la totalité des flux internes). Dans les entreprises de plus de 100 travailleurs, la proportion est plus importante (2 entreprises sur 10). Dans près de 2/3 des cas, le partenaire est un bureau de recrutement et de sélection. Le testing et le screening sont les services les plus utilisés dans ce cadre. L’étude d’Idea Consult établit aussi une corrélation nette entre le degré de difficulté pour pourvoir les postes vacants et le recours à des partenaires externes. Le nombre de postes vacants non pourvus, ou pourvus seulement au bout de trois mois, est nettement plus élevé dans les entreprises qui font appel à des partenaires externes que dans celles qui gèrent le recrutement entièrement en direct. Wouter Van den Berghe 60 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement Il ressort également de la littérature que les considérations d’ordre stratégique ou liées à la qualité jouent un rôle croissant dans la décision de recourir à l’externalisation ou d’accroître le recours à l’externalisation des services RH. Delmotte & Sels mettent en évidence une étroite corrélation entre une politique d’ancrage stratégique de la GRH et le degré d’externalisation. D’autre part, il apparaît que l’internalisation (délégation de responsabilités RH à la ligne hiérarchique) et l’externalisation sont fortement corrélées. La tendance à externaliser les services RH va continuer à se poursuivre dans les prochaines années en Belgique. Ceci est notamment confirmé par les résultats des enquêtes que Federgon a fait faire auprès de ses membres et de leurs clients, résultats qui sont analysés dans des rapports séparés. 4.4 Les carrières changent de visage Outre l’augmentation de la mobilité externe (mobilité des salariés entre différents employeurs), on peut observer encore d’autres tendances en matière de développement de carrière. En voici quelques‐unes. 4.4.1 Prise de conscience croissante de la nécessité d’une plus grande flexibilité La plupart des Européens sont conscients du fait que la flexibilité dans ses différentes facettes sera de plus en plus nécessaire. L’“employabilité” devient le mot clé et la condition effective de la sécurité de l’emploi, conçue comme la sécurité d’avoir un emploi mais pas nécessairement toujours le même. Cela implique que l’accès à un emploi satisfaisant et l’évolution de la carrière relèvent davantage qu’auparavant de la responsabilité individuelle. Les gens sont conscients que les carrières dans une profession vont prendre le pas sur les carrières au sein d’une entreprise. Lors d’une récente enquête Eurobaromètre d’Eurostat, on a demandé à un échantillon représentatif de citoyens européens de se prononcer sur cinq aspects de la “flexicurité” – approche qui combine un marché du travail flexible avec la sécurité de l’emploi (au sens décrit ci‐dessus) et la protection sociale. Voici ces cinq énoncés avec, à chaque fois, le pourcentage d’Européens qui se sont déclarés d’accord avec l’idée formulée : • 88% ‐ “Les mesures de formation tout au long de la vie augmentent les chances de trouver rapidement un emploi” • 76% ‐ “Un emploi à vie chez le même employeur appartient au passé” • 76% ‐ “La capacité de changer facilement de travail est un atout pour trouver un emploi” • 72% ‐ “Il faut assouplir les dispositions des contrats de travail pour favoriser la création d’emplois” • 45% ‐ “Dans notre pays, les départs à la retraite sont trop précoces” Ces résultats montrent qu’une grande majorité des citoyens européens sont d’accord avec quatre des cinq énoncés formulés (entre 72% et 88%), et donc indirectement avec le concept de flexicurité. L’opinion publique est en revanche partagée sur la question de l’âge de la retraite (45% des citoyens trouvent que les gens partent trop tôt à la retraite dans leur pays, tandis que 47% ne sont pas d’accord). Bien que de plus en plus de Belges soient convaincus qu’une plus grande flexibilité est une clé pour l’emploi, que des réformes socio‐économiques s’imposent et que les individus doivent prendre leurs responsabilités pour améliorer leur employabilité, il apparaît que cette conviction est moins ancrée chez nous que dans d’autres pays européens. Un exemple : une étude comparative de McKinsey destinée à sonder la population au sujet d’éventuels choix politiques possibles indique que 45% seulement des Belges sont prêts, pour une augmentation plus rapide du bien‐être et une réduction du chômage, à accepter que les gens doivent, plus que ce n’est le cas actuellement, Wouter Van den Berghe 61 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement pourvoir eux‐mêmes à leur sécurité de revenus. A titre de comparaison, le pourcentage était de 46% en France, de 50% aux Pays‐Bas et au‐delà des 60% dans les quatre autres pays étudiés. Il semble que le courant favorable aux réformes économiques soit plus fort au sein de la population néerlandaise que chez nous. Dans l’enquête réalisée par McKinsey auprès de 170.000 Néerlandais (21minuten.nl), 69% des répondants se sont déclarés d’accord avec l’énoncé “Il est nécessaire de poursuivre les réformes socio‐
économiques aux Pays‐Bas”, et 71% ont même approuvé l’idée que “le gouvernement doit faire davantage pour renforcer l’économie à long terme, même si cela doit conduire à court terme à une croissance moindre du bien‐
être ”. Cette même enquête a également montré que ¾ des gens en âge de travailler sont prêts, sous certaines conditions (télétravail, organisation autonome de ses horaires, moins de files, plus de facilités pour la garde des enfants), à travailler davantage. 82% des gens qui ont choisi délibérément de ne pas travailler (surtout des femmes et hommes au foyer) indiquent qu’ils seraient prêts, moyennant certaines conditions, à retourner travailler, et 77% des travailleurs à temps partiel seraient de même disposés à allonger leur horaire. 50% des Néerlandais trouvent même que “la législation en matière de licenciement peut être assouplie si cela conduit à une augmentation de l’emploi”, et 58% estiment que “lorsque l’employeur aide le travailleur dans sa recherche d’un nouvel emploi, l’indemnité de licenciement peut être diminuée”. Les pourcentages sont, assez logiquement, plus faibles chez les personnes syndiquées et plus élevés chez les cadres, mais on notera tout de même que 39% des syndiqués sont d’accord avec le premier énoncé. 4.4.2 Une plus grande mobilité horizontale On ne dispose guère de données sur la mobilité au sein des entreprises, qu’elle soit “verticale” (promotions) ou’“horizontale” (changement de fonction en restant au même niveau hiérarchique). On sait toutefois par certaines études que la mobilité interne augmente lorsque la conjoncture économique est favorable, moins fortement toutefois que la mobilité externe. Les changements de fonction sont plus fréquents chez les travailleurs plus jeunes. Une étude effectuée dans les années ‘90 aux Pays‐Bas indiquait que la durée moyenne dans une même fonction était alors de 6 ans et que la durée moyenne d’un emploi chez le même employeur était de 9 ans. Des études plus récentes montrent qu’environ 10 à 15% des salariés changent de fonction au sein de la même organisation au bout de 2 ans. Si l’on ajoute à cela les 20% qui changent d’employeur, cela impliquerait que les travailleurs néerlandais changent de fonction tous les 3 ans en moyenne. Des données récentes en provenance cette fois du Royaume‐Uni indiquent que la durée moyenne dans une même fonction a fortement diminué au cours de ces dernières années et ne serait plus actuellement que de 18 mois. Au cours de ces dernières décennies, on a surtout considéré la mobilité interne sous l’angle de la mobilité verticale, c’est‐à‐dire des promotions et de l’ascension hiérarchique. Mais, l’importance de la mobilité horizontale augmente, dans un contexte où les organisations adoptent une structure hiérarchique de plus en plus plate et où les possibilités de promotion sont dès lors plus limitées. Grâce à la mobilité horizontale, on peut entretenir la motivation des travailleurs et aussi accroître la dynamique au sein de l’entreprise. Par conséquent, les organisations doivent aller au‐
delà de la conception classique, qui consistait principalement à favoriser la mobilité verticale, et prévoir des instruments qui favorisent la mobilité horizontale. Vu la conjoncture économique favorable, la nécessité pour les entreprises de s’adapter continuellement et l’écart par rapport à des marchés de l’emploi plus mobiles, il est permis de supposer que la mobilité interne, en particulier horizontale, est appelée à augmenter dans notre pays au cours des années qui viennent. Wouter Van den Berghe 62 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 4.4.3 La progression du télétravail et du travail à domicile se poursuit Le télétravail et le travail à domicile 2 présentent plusieurs avantages : • ces formes de travail répondent au souhait d’une partie de la population : grâce au travail à domicile, certaines personnes peuvent occuper des postes qu’elles ne pourraient pas accepter sans cela (combinaison avec les tâches familiales, éviter de longs déplacements , …); • cela permet de réaliser des économies, à la fois pour les employeurs (moins de bureaux), les salariés (moins de temps et de frais de déplacement) et les pouvoirs publics (moins d’infrastructure pour le transport de personnes). Selon la Labour Force Survey, en 2004, un peu moins de 10% des salariés de l’Europe des 15 travaillaient à domicile au moins de temps en temps; dans 70% de ces cas, les personnes travaillaient systématiquement à domicile. La Belgique s’inscrit dans la moyenne européenne; c’est à Bruxelles que l’on enregistre les chiffres les plus élevés (12%). Le travail à domicile/télétravail concerne surtout des personnes dotées d’une formation supérieure (cadres qui peuvent planifier et organiser leur travail de manière autonome). Les hommes et les femmes se situent au même niveau. Une comparaison entre 1995 et 2004 montre qu’en Europe (et en Belgique), la part du travail à domicile a augmenté de 2% passant de 8 à 10%. C’est en Flandre que la progression a été la plus marquée, mais le retard par rapport aux autres régions n’était pas encore entièrement comblé en 2004. Selon toute vraisemblance, la progression du travail à domicile va se poursuivre au cours des prochaines années. Au sein de la population active, on trouve une proportion croissante de personnes qui souhaitent prester au moins une partie de leur temps de travail à la maison, et grâce aux progrès des technologies de la communication, cette formule constitue, pour les entreprises aussi, une alternative de plus en plus intéressante. On ne pourra toutefois peut‐être pas atteindre dans les années qui viennent les chiffres élevés du Royaume‐Uni et du Danemark (20%). Au Royaume‐Uni, le chiffre n’augmente d’ailleurs plus. Le terme “télétravail” fait référence à une forme de travail où la personne est reliée à l’entreprise grâce aux technologies de communication modernes, mais où elle ne travaille pas nécessairement à son domicile. Dans la pratique, les termes de télétravail et de travail à domicile sont souvent employés l’un pour l’autre. 2
Wouter Van den Berghe 63 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 4.4.4 Augmentation de la proportion de managers Dans les pays développés, on a observé au cours de ces dernières décennies une nette augmentation de la proportion de managers dans la population active. Le pourcentage de managers et de cadres supérieurs varie toutefois fortement selon les pays. Il est beaucoup plus élevé (plus de 10%) dans des pays comme les USA, le Royaume‐Uni, l’Australie et le Canada, et il est en revanche très faible (2‐3%) en Norvège, Suède, Espagne et Grèce. Ceci est étroitement lié au degré de dérégulation. Plus le marché de l’emploi est dérégulé et flexible, plus le nombre de managers est élevé. Dans les pays où la dérégulation a fortement augmenté, on observe aussi une forte hausse de la proportion de managers. Avec 3,5% en 1997, la Belgique se situait plutôt dans la partie inférieure du tableau. Chez nous aussi, au moins jusqu’à la fin des années ’90, la proportion de managers a augmenté, moins fortement toutefois qu’aux Pays‐Bas (où l’on est passé de 2% à 6% entre 1971 et 1999). L’avènement de ces “bureaucraties du management” a aussi des inconvénients moins souvent évoqués : des études scientifiques ont montré l’existence d’une corrélation négative entre une proportion élevée de managers et la croissance de la productivité. Pourquoi ? Qui dit forte proportion de managers, dit aussi degré élevé de hiérarchisation, de coordination, de contrôle et d’inégalité (salariale); dans ce contexte, l’implication des travailleurs diminue et ils sont moins motivés pour mettre leurs connaissances, leur expérience et leur savoir‐faire au service de l’entreprise. Même d’un point de vue purement économique, la dérégulation du marché de lʹemploi n’a donc pas que des effets positifs. 4.4.5 Nécessité d’être plus attentif à l’accompagnement de carrière Les schémas de carrière classiques, basés sur un modèle linéaire, appartiennent de plus en plus à une époque révolue. Les besoins en matière d’accompagnement de carrière et de développement de carrière augmentent, sous l’influence de plusieurs facteurs : • une plus grande mobilité horizontale et une accélération des changements de fonction au sein des entreprises; • des successions de changements plus rapides au sein des entreprises; • l’allongement des carrières; • l’obsolescence plus rapide des connaissances; • l’introduction plus rapide de nouvelles technologies, de nouveaux partenariats,...; • les entreprises qui veulent retenir les salariés talentueux et motivés. Pour faire face à ce contexte en mutation, les travailleurs ont besoin d’être soutenus dans l’évolution de leur carrière. Ce soutien peut prendre différentes formes : coaching, accompagnement, formation, changements de fonction ciblés, … Le développement de carrière relève bien entendu dans une large mesure de la responsabilité des individus concernés qui devront veiller eux‐mêmes à maintenir leur employabilité à un niveau élevé. Mais, les entreprises ont, elles aussi, tout intérêt à offrir à leurs collaborateurs un coaching de carrière. En même temps, ces évolutions offrent des opportunités aux prestataires RH externes qui d’ores et déjà, avec la consultance RH et la formation, sont en train de se positionner comme des experts professionnels et des ‘coaches de coaches’. Wouter Van den Berghe 64 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 5 Annexes 5.1 Personnes contactées Nous avons eu des entretiens préparatoires avec • Herwig Muyldermans, Directeur Général de Federgon • Jean‐Marc Benker, Président de Federgon Recruitment, Search & Selection, Directeur Général de Robert Walters • Paul Verschueren, Directeur du service économique de Federgon • Yvan Dierckxsens, Président de Federgon, Directeur Général de United Service Group Le groupe d’experts, dont chaque membre a été interviewé individuellement, se composait de : • André Leurs, ACV • Bruno Vanderlinden, Professeur UCL (IRES) • Fons Leroy, Administrateur Général du VDAB • François Pichault, Professeur ULg (LENTIC) • Luc Sels, Professeur KULeuven (TEW) • Ludo Struyven, Professeur KULeuven (HIVA) • Marcia Roberts, CEO de la REC (Recruitment and Employment Confederation), Royaume‐
Uni • Pieter Timmermans, Directeur Général de la FEB • Thierry Devillez, UWE (Union Wallonne des Entreprises) Les membres du groupe de travail vision, avec qui nous avons discuté de la première version du présent rapport, étaient : • Danny Nijns, Robert Half Interim Management • Herwig Muyldermans, Federgon • Jan Denys, Randstad Belgium • Johan De Meyer, Kluwer Opleidingen • Lynn Coutigny, Right Management • Mark Desmedt, Adecco • Paul Verschueren, Federgon • Philippe Lacroix, Manpower Belgium • Philippe Melis, Vedior • Wilfried Devriendt, Arcadis Gedas • Yvan Dierckxsens, United Services Group Wouter Van den Berghe 65 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 5.2 Sources et références consultées Un certain nombre de données contenues dans ce rapport proviennent directement de Federgon et de sources statistiques accessibles à tous, parmi lesquelles la Direction Générale Statistiques du SPF Economie, l’INS, la BNB et Eurostat. 1. 2006: Record aantal nieuwe bedrijven opgericht. Minder faillissementen in 2006, maar stijging verwacht voor 2007. Communiqué de presse Graydon, 29 décembre 2006 2. 21minuten.nl. (Sondage d’opinion auprès de 170.000 Néerlandais) McKinsey, 2006 3. 5 Sectoren in 2007. Article dans Jobat, 13 janvier 2007 4. Agoria voorspelt minder goed 2007. Article dans De Standaard du 2 février 2007 5. Auer P, Berg J. & Coulibaly I., Une main‐d’oeuvre stable est‐elle bonne pour la productivité ? In Revue Internationale du Travail, vol. 144, n° 3, ILO, Genève 6. Belg droomt nog altijd van pensioen op 57. Article dans De Standaard du 31 janvier 2007 7. Biggs David, Satisfaction levels amongst temporary agency workers. REC Literature Review, University of Gloucestershire, Cheltenham 2004 8. Booghmans Marieke, Profiel van de onderbroken loopbaan. Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, Leuven, 2006 9. Buyens Dirk & Wouters Karen, Continual Vocational Training Survey 2: Eindresultaten van het onderzoek naar permanente vorming, training en opleiding in de Belgische ondernemingen 1999. Acco, 2002 10. Buyens Dirk, e.a., La mobilité professionnelle du point de vue de l’entreprise. In “Mobilité professionnelle et géographique des travailleurs : opportunité ou menace ?”, Federgon, Bruxelles, 2006 11. Cockx B., Dejemeppe H. & Van der Linden B. Le Plan d’Accompagnement et de Suivi des chômeurs favorise‐t‐il l’insertion en emploi ? Regards économiques n° 49, IRES, UCL, Louvain‐la‐
Neuve, 2007 12. Corves Frank & Montizaan Raymond, Hoe voorzien bedrijven in hun flexibiliteitsbehoefte? In ESB, septembre 2006 13. Craig John, Recruitment 2015. The future of finding work. (Proposal for a research project to REC, UK). Demos, 2006 14. CWI Arbeidsmarktprognose 2006‐2011. CWI, Amsterdam, 2006 15. De Coster Celine, De geruisloze geldslikker. Knack, 10 janvier 2007 16. De Cuyper Peter e.a., Les entreprises privées dans la politique du marché de lʹemploi. Analyse des expériences de libre fonctionnement du marché dans la perspective du secteur privé. Hoger Instituut voor de Arbeid, Katholieke Universiteit Leuven, 2005 17. De Graaf‐Zijl Marloes, De aantrekkingskracht van uitzendwerk voor werkgevers. Presentatie Amsterdam 9 juni 2006, Seo Economisch Onderzoek, 2006 18. De Jaegher Mieke, Meer aanzien is ook meer loon. Jobat, 27 janvier 2007 19. De markt van het Leren. Voorstellen voor een beter werkende opleidingsmarkt in Vlaanderen. Note du Vlaams Economisch Verbond (aujourd’hui VOKA), 2002 20. De Meester Thierry, Specialisatie en flexibiliteit op de arbeidsmarkt. In Het Ingenieursblad n° 10, octobre 2006 21. Delmotte Jeroen & Sels Luc, L’outsourcing des RH : opportunité ou menace ? Federgon, 2005 22. Delmotte Jeroen & Sels Luc, HR‐Outsourcing: Kans of bedreiging ? Tijdschrift voor HRM, 7(4): p. 31‐56 23. Dienstencheques al goed voor 1 miljard euro. Article dans De Standaard du 22 février 2007 24. E‐business and Innovation. Etude réalisée par la FEB et InSites. Insites, 2006. Wouter Van den Berghe 66 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 25. Elections législatives 2007. Mémorandum de Federgon, la fédération des partenaires de l’emploi. Federgon, Bruxelles, 2007 26. Employment in High Technology. Statistics in Focus, Science and Technology, 1/2006, Eurostat 27. European Employment and Social Policy. Summary of Special Eurobarometer Survey 261. Commission européenne, Bruxelles, 2006 28. Fleming Aimee, Time to play our part. In “Recruitment Matters”, novembre 2006 p. 35‐36. 29. Fourth European Working Conditions Survey. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007 30. Goede vooruitzichten leveren honkvaste werknemers op. Communication sur www.managersonline.nl, 15 janvier 2007 31. Haverhals Huub e.a., Aard, omvang en effecten van verplaatsen bedrijfsactiviteiten naar het buitenland. Berenschot, 2004 32. Herstructureringen en sociale plannen: vergelijkende studie. Claeys & Engels, 2004 33. HR Consulting Marketplace 2006‐2010: Key Data, Trends and Forecasts. Kennedy Information Inc, Peterborough (USA), 2006 34. Huyghe Tine e.a., De opleidingsmarkt in Vlaanderen. Eindrapport. Vlerick Leuven Gent management School, Gent, 2003 35. IBM / The Economist (2006) – Global CEO Study 36. Idea Consult, Radiographie de la politique de recrutement et des flux de travailleurs. Federgon, 2006 37. Interim Management in Deutschland – Die Zukunft der Arbeit ist flexibel. Article sur le site Internet de DDIM (www.ddim.de). 38. Investeren in werkzekerheid. Rapport du ‘Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid’, Amsterdam University Press, 2007 39. Key figures on European business, with a special feature section on SMEs. Data 1995‐2005. Eurostat, 2006 40. Klaver L. e.a., Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen. Regioplan Beleidsonderzoek, Amsterdam, 2005 41. Kleinknecht Alfred e.a., Overdaad schaadt: meer management, minder productiviteitsgroei. In ESB, 8 septembre 2006 42. Labour Market Latest Trends. 1st quarter 2006 data. Employment rate in the EU: trend still up. Statistics in Focus, Population and Social Conditions 17/2006, Eurostat 43. La nouvelle réglementation du travail des étudiants est un réel succès ! Communiqué de presse Randstad Belgique, 27 décembre 2006 44. Les salariés belges ont la plus forte ancienneté d’Europe. Communiqué de presse Accountemps, décembre 2006 45. Liever thuiswerk dan kinderopvang op bedrijf. Article dans De Standaard du, 16 janvier 2007 46. L’immigration en Belgique. Effectifs, mouvements et marché du travail. SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale, Direction générale Emploi et Marché du travail, 2006 47. Managing Mobility Matters 2006. PricewaterhouseCoopers, 2006 48. Manpower – Baromètre des perspectives d’emploi en Belgique. Manpower Belgium, Bruxelles 2006 49. Mulder Rob & Tanp Paul J.C., Laveren tussen flexibiliteit en zekerheid. Mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt. Arbeidsmarkt journaal 2005 50. Multinationals zien in België te weinig kansen. Article dans De Standaard du 12 janvier 2007 51. Okkerse Liesbeth en Termote Anja, Hoe vreemd is vreemd op de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België. Statistische studie nr 111. Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie, Bruxelles, 2004 52. People outside the labour force: Declining inactivity rates. Statistics in focus, Population and social conditions, 2/2006, Eurostat Wouter Van den Berghe 67 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Revue de la littérature pour Federgon Le marché de lʹemploi en mouvement 53. Pelfrene E., Ontgroening en vergrijzing in Vlaanderen 1990‐2050. Verkenningen op basis van de NIS‐bevolkingsvooruitzichten. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Bruxelles, 2005 54. Personalberatung in Deutschland 2005/2006. Bundesverband Deutscher Unternehmensberater, 2006 55. Randstad Award 2007. L’étude. Randstad, Bruxelles, 2007 56. Rapport 2006 du Conseil Supérieur de l’Emploi. Conseil Supérieur de l’Emploi, Bruxelles, 2006 57. Rapport technique du secrétariat sur les marges maximales disponibles pour l’évolution du coût salarial. Conseil Central de l’Economie, novembre 2006 58. Rasking Johan, Belgen werken het liefst in de farmasector. Article dans De Standaard du 2 mars 2007 59. Recruitment Industry ‘Census’ 2006. REC Industry Research Unit, REC, London, 2006 60. Saleman Helga, Maximale flexibiliteit werkt niet. Werknemers én werkgevers hebben liever vastigheid. Arbeidsmarkt journaal 2005 61. Studie von Robert Half: Immer mehr Unternehmen setzen auf Interim Manager. Bericht op de website van DDIM (www.ddim.de) 62. Tekort aan sollicitanten remt jobcreatie af. Article dans De Standaard du 7 décembre 2006 63. Le travail intérimaire dans le secteur public 2006. Etude de cas. Federgon, Bruxelles, 2006 64. Trompenaers Fons, Un nouveau paradigme pour les RH : les dilemmes dans l’emploi et la gestion des ressources humaines mobiles. In “Mobilité professionnelle et géographique des travailleurs : opportunité ou menace ?”, Federgon, Bruxelles, 2006 65. Uurtarief het minst belangrijk bij de selectie van een interim‐manager. Communiqué de presse RIM (Pays‐Bas), 16 juin 2005 66. Vacatures in Nederland 2006. De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld. CWI, Amsterdam, 2006 67. Vandenbrande Tom (Ed.) e.a., Mobility in Europe. Analysis of the 2005 Eurobarometer survey on geographical and labour mobility. European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions (Dublin), Office for Offical Publications of the European Communities, Luxembourg, 2006 68. Vandenbroucke Frank, Hoog niveau of eerlijke verdeling? Slim investeren en hervormen kan er ‘én‐
én’ van maken. Allocution au symposium du WRR et du SER “Naar een nieuwe sociale investeringsagenda”, Den Haag, 16 janvier 2007 69. Van der Ham, Ube, De toegevoegde waarde van flexibiliteit. Conférence Amsterdam 9 juin 2006, Meijer & Van der Ham Management Consultants, Amsterdam, 2006 70. Verreet Erik, Interim‐management. Even de zaak rechttrekken. Article sur Vacature.com 2002 71. Vlaanderen Vergeleken. Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid en Studiedienst van de Vlaamse Regering, Bruxelles, 2006 72. Werven is veel duurder dan personeel vasthouden. Communication sur HR.square.be basée sur une étude de Interview NSS, février 2007 73. Weytjens Katleen, Het is lente voor de opleidingsmarkt. HR Magazine 126, juin 2006 74. Wilson R. e.a., Working Futures 2004‐2014: National Report. Institute for Employment Research, University of Warwick, 2006 75. Zweers Arjan, Overschot aan hoogopgeleiden? Article dans IntermediairPW, 21 octobre 2006 Wouter Van den Berghe 68 / 68 Bureau d’études et de consultance Tilkon Wouter Van den Berghe
Directeur Tilkon Etudes et Consulting
Kerkwegel 12a
B-9230 Wetteren
Tél: 0497 51 53 18
Fax: 09 366 28 35
E-mail: [email protected]
Federgon
Avenue du Port 86 C boîte 302
B-1000 Bruxelles
Tél.: 02 203 38 03
E-mail: [email protected]
www.federgon.be
ISBN : 9789081027199
Editeur responsable : Herwig Muyldermans - Avenue du Port 86 C boîte 302 -1000 Bruxelles