L`actualité sociale n°85

L’actualité
sociale n°85
Paie et gestion sociale
3e trimestre 2015
Sommaire
Cotisations de retraite
complémentaire : changement de
périodicité de paiement
1
Pénibilité : assouplissement
de la mise en œuvre du régime
2
Le portage salarial
3
Les dernières aides
à l’emploi mises en place
5
Indemnités d’expatriation :
modification des
limites d’exonération
7
Condition de non-assujettissement
à l’impôt de l’indemnité
transactionnelle
8
Rupture anticipée de CDD
9
Convention de forfait
annuel en jours : attention
à l’accord de branche…
10
Les brèves...
11
Pour vous simplifier la vie…
à
ix
la ca
r
Comptabilité
Vos c h
te
o
…des solutions d’externalisation
comptable et fiscale efficaces

Externalisation totale

Externalisation partielle

Sur votre outil

S ur l'outil PwC
Dématérialisation des flux

Interconnexion des SI
 Outils métier
 Paie
 Extraits bancaires
Assistance fiscale

Déclarations fiscales

Télédéclarations

Achats

Veille fiscale

Paiements
Reporting

Standard PwC

Personnalisé
Appuyez vous sur notre réseau
pour développer votre activité et la rendre
encore plus performante
+
r
i
o
v
a
s
En
www.expert-comptable.pwc.fr
En France
650 collaborateurs
24 Bureaux
Cotisations de retraite
complémentaire : changement de
périodicité de paiement
A compter du 1er janvier 2016, les
employeurs de plus de 9 salariés seront
redevables de leurs cotisations de
retraite complémentaire mensuellement
et non plus trimestriellement.
Rappel
Jusqu’à présent, quels que soient la
taille de l’entreprise et le nombre de
ses établissements, les cotisations de
retraite complémentaire étaient payées
trimestriellement par l’employeur tandis
que l’on faisait une distinction entre les
employeurs de plus de 9 salariés et les
autres pour la périodicité de paiement des
cotisations recouvrées par l’Urssaf : les
employeurs de 9 salariés et moins payaient
leurs cotisations Urssaf au trimestre alors
que les employeurs de plus de 9 salariés
passaient en périodicité mensuelle.
Mise en place de la déclaration sociale
nominative (DSN) oblige, un certain
nombre de règles d’harmonisation ont
dû être adoptées. Parmi elles, on se
souvient de l’annonce l’année dernière
par l’ARRCO et l’AGIRC de l’abandon
du régime des sommes isolées (cf. les
brèves dans notre actualité sociale
n° 81) à compter du 1er janvier 2016.
Anticipation des
besoins en trésorerie
Désormais, il s’agit pour les entreprises
de plus de 9 salariés d’anticiper leurs
besoins en trésorerie dans la mesure
où elles devront s’acquitter :
• au plus tard le 5 ou le 15 du mois
de janvier 2016 de leurs cotisations
Urssaf de décembre 2015,
• au plus tard le 31 janvier 2016 des
cotisations de retraite complémentaire
du 4e trimestre 2015,
• au plus tard le 5 ou le 15 du mois
de février 2016 de leurs cotisations
Urssaf de janvier 2016,
• et au plus tard le 29 février
2016 des cotisations de retraite
complémentaire de janvier 2016.
Il faut s’attendre également à ce que
les cotisations de prévoyance soient
désormais appelées selon une périodicité
mensuelle étant donné que pour la
plupart, elles sont recouvrées par des
organismes qui appartiennent aux
mêmes groupes que ceux qui gèrent les
régimes de retraite complémentaire.
Prévision d’autres
modifications
Il reste toutefois une petite
interrogation qui, à notre avis ne
subsistera pas longtemps.
Il s’agit du sort des entreprises qui
franchissent le seuil de 9 salariés
pour la première fois et qui changent
de périodicité pour le paiement
de leurs cotisations Urssaf.
La règle applicable actuellement est la
suivante : ces entreprises passent en
périodicité mensuelle pour le paiement
de leurs cotisations Urssaf à compter
du 1er avril de l’année suivante et
non pas à compter du 1er janvier.
Conserver cette distinction
irait à l’encontre de l’idée
même d’harmonisation totale et
de simplification.
Il nous semble en revanche tout à fait
logique que ces entreprises soient
également redevables à compter
du 1er janvier N +1 de toutes leurs
cotisations sur une périodicité mensuelle.
Cette précision n’a pas encore
était apportée par l’Urssaf mais
il faut s’y attendre.

L’actualité sociale | 3e trimestre 2015 – Numéro 85 | 1
Pénibilité : assouplissement
de la mise en œuvre du régime
Rappel
Créé par la loi du 20 janvier 2014, le
Compte Personnel de Prévention de la
Pénibilité (CPPP ou C3P) est partiellement
entré en vigueur au 1er janvier 2015.
Il a pour objectif de permettre à tout
salarié exposé à un ou plusieurs facteurs
de pénibilité à des niveaux élevés
d’intensité et de durée (seuils définis par
décret du 9 octobre 2014) de bénéficier
de l’ouverture de droits à la formation
professionnelle, au temps partiel ou
à un départ anticipé à la retraite.
10 facteurs
de pénibilité,
4 applicables en 2015
Comme nous l’évoquions dans l’actualité
sociale n° 82, il existe 10 facteurs de
pénibilité, mais au 1er janvier 2015, seuls
quatre d’entre eux sont applicables :
le travail de nuit, le travail en équipes
successives alternantes, le travail répétitif
et l’activité en milieu hyperbare.
Les six autres facteurs de risque (la
manutention manuelle de charges,
les postures pénibles définies comme
positions forcées des articulations,
les vibrations mécaniques, les agents
chimiques dangereux, les températures
extrêmes et le bruit) n’entreront en
vigueur qu’au 1er janvier 2016.
Financement du compte
par les employeurs
Les employeurs occupant des
salariés au-delà des seuils fixés par
décret doivent verser une cotisation
spécifique assise sur les rémunérations
des seuls salariés exposés.
Le taux de la cotisation est de 0,10 %
en 2015 et 2016, puis 0,20 % en 2017.
Le taux est doublé pour les salariés
exposés à plusieurs risques.
En 2017, tous les employeurs, y compris
ceux n’ayant pas de salariés exposés
aux facteurs de pénibilité, devront
s’acquitter d’une cotisation générale
de 0,01 % assise sur l’ensemble des
rémunérations des salariés.
Modalités de
déclaration
L’employeur déclare les expositions via
la déclaration annuelle des données
sociales (DADS) ou la déclaration
sociale nominative (DSN). La
première déclaration interviendra
donc au plus tard le 31 janvier 2016,
avec la DADS ou DSN 2015.
Les comptes pénibilité sont gérés
par la Caisse nationale d’assurance
vieillesse (CNAV), le réseau des Caisses
d’assurance retraite et de la santé au
travail (CARSAT). Les points sont
enregistrés par la CNAV, en fonction des
expositions déclarées par les employeurs.
2 | Numéro 85 – 3e trimestre 2015 | L’actualité sociale
Projets : simplifications
et décalage de 6 mois
pour la prise en compte
de certains risques
La pierre angulaire du dispositif repose
sur l’estimation par l’employeur de
l’exposition de chacun de ses salariés aux
facteurs de pénibilité listés par la loi.
Or ce seul aspect de la réglementation a
fait réagir les syndicats patronaux qui ont
dénoncé une véritable « usine à gaz ».
Aussi, le gouvernement a-t-il confié
à plusieurs députés le soin d’établir
un rapport visant à simplifier
l’estimation de l’exposition des
salariés aux facteurs de pénibilité.
Ce rapport, remis le 26 mai 2015 au
Gouvernement, présente plusieurs pistes :
• la possibilité pour l’employeur d’évaluer
les expositions de ses salariés au
regard de référentiels de branche
homologués et opposables (il n’y aurait
plus d’évaluation individuelle),
• la suppression de l’obligation
d’établir et de remettre aux salariés
la fiche individuelle d’exposition (les
informations seraient transmises
aux caisses de retraite par la DADS,
puis la DSN, à charge pour les
caisses d’informer les salariés),
• des révisions, compléments ou
précisions pour la définition de certains
facteurs de risques professionnels.
Enfin, le gouvernement a reporté au
1er juillet 2016 (au lieu du 1er janvier 2016)
la date d’entrée en vigueur des 6 facteurs
de pénibilité restants.

Le portage salarial
Nous avons déjà eu l’occasion dans
le cadre de la rédaction d’un article
sur le prêt de main d’œuvre, ancien et
nouveau régime (cf. Actualité sociale
n° 72) d’évoquer le portage salarial dans
la mesure où la réglementation sur le
prêt de main d’œuvre ne s’appliquait ni
aux entreprises de travail temporaire
ni aux entreprises de portage salarial
ni aux groupements d’employeurs
et associations intermédiaires.
Définition
Le portage salarial constitue un de ces
dispositifs très particuliers qui consiste
pour un salarié à amener un client avec
un contrat de « prestation de services »
à exécuter, et à préférer au statut d’auto
entrepreneur le statut de salarié « porté »
par un « employeur » dont l’activité sera
limitée à rémunérer son salarié pour le
travail et le contrat qu’il lui a amené.
Cette situation triangulaire donne lieu à
la conclusion d’au moins deux contrats :
• un premier contrat entre le salarié
« porté » et l’entreprise de portage
qui est un contrat de travail
comportant toute une liste de
clauses impératives et spécifiques,
• un deuxième contrat entre l’entreprise
cliente et l’entreprises de portage
salarial qui est une sorte de contrat
de prestation de services.
Historique
L’idée de portage salarial, au demeurant
excellente, a fini par être condamnée par
le Conseil Constitutionnel qui a jugé le
11 avril 2014 (soit six ans après la parution
de la loi du 25 juin 2008 instituant le régime) que le législateur s’était montré trop
laxiste en laissant le soin aux partenaires
sociaux de définir toutes les conditions et
modalités d’application du portage salarial
(cf. accord professionnel du 24 juin 2010
étendu par arrêté du 24 mai 2013).
Le Conseil Constitutionnel a donc mis
en demeure le gouvernement de présenter avant le 1er janvier 2015, devant
le Parlement, un texte dont l’objet serait
de reprendre les conditions et modalités
d’application du portage salarial en lui
garantissant un fondement législatif.
Or, au 1er janvier 2015, aucun texte n’avait
été présenté et les choses auraient pu durer
encore longtemps si la Cour de Cassation
ne s’était pas sentie inspirée pour remédier
à l’évidente injustice du dispositif en
comparaison avec celui des entreprises
de travail temporaire en exigeant que
l’entreprise de portage salarial effectue
la recherche de clients potentiels et
fournisse du travail au salarié porté
(Cass. Soc. 4 février 2015, n° 13-25627).
Les projets de textes en cours de
préparation qui avaient rejoint au fond des
tiroirs des bureaux d’autres projets moins
urgents sont ressortis immédiatement pour
être finalisés, validés et présentés dans le
cadre de l’ordonnance du 2 avril 2015.
Contenu
Ces projets de textes reprennent pour la
majeure partie, les dispositions que les
partenaires sociaux avaient eux-mêmes
négociées dans le cadre de l’accord
professionnel du 24 juin 2010 et entérinent
le fait que dans le cadre du portage
salarial, c’est bien le salarié « porté » qui
est responsable de la prospection de la
clientèle et in fine de son « alimentation ».
D’ailleurs, le salarié « porté » doit être
une personne qualifiée et autonome qui a
droit à une rémunération minimale telle
que prévue par accord de branche, et à
défaut d’accord de branche, à 75 % de la
valeur mensuelle du plafond de la sécurité
sociale (soit 2377,50€ par mois en 2015).
Elle n’aura pas nécessairement le
statut cadre alors que l’accord du
24 juin 2010 l’exigeait mais son
expertise devra constituer le principe
même de son intervention chez le
cocontractant de son employeur.
L’actualité sociale | 3e trimestre 2015 – Numéro 85 | 3
Le portage salarial
Quant à l’employeur, il s’agit d’une
entreprise de portage salarial dont
l’activité exclusive doit résider dans le
portage salarial, activité faisant l’objet
d’une déclaration préalable à l’autorité
administrative pour l’obtention d’une
garantie financière, à l’instar des
entreprises de travail temporaire.
Cette seule particularité les met
à l’abri de tous les risques liés
au délit de marchandage ou de
prêt de main d’œuvre illicite.
En revanche, contrairement aux clients
d’entreprises de travail temporaire,
l’entreprise cliente de l’entreprise de
portage salarial ne peut avoir recours à un
salarié porté que pour l’exécution d’une
tâche occasionnelle ne relevant pas de son
activité normale et permanente ou pour
une prestation ponctuelle nécessitant
une expertise dont elle ne dispose pas
(article L1254-3 du code du travail).
Problème non résolu
De son côté, le 7 mai 2015, le Conseil
d’Etat a annulé l’arrêté d’extension de
l’accord professionnel du 24 juin 2010
en date du 24 mai 2013 puisque, selon
le Conseil Constitutionnel, il n’aurait
jamais dû exister. Mais pour éviter de
provoquer des conséquences encore plus
dommageables pour les personnes qui ont
eu recours au portage salarial pendant
cette période, le Conseil d’Etat a précisé
que l’annulation de l’arrêté d’extension
n’aurait aucun effet rétroactif ; il a ainsi
sécurisé les contrats de portage salarial
qui avaient été conclus (parce qu’ils
pouvaient l’être) sur la base de l’accord
professionnel du 24 juin 2010, c'està-dire jusqu’au 31 décembre 2014.
A contrario, il en découle une autre
évidence : Les contrats de portage salarial
qui ont été conclus entre le 1er  janvier 2015
et la date de parution de l’ordonnance du
2 avril 2015 sont dépourvus de fondement
juridique. Il reste à espérer qu’ils ne soient
pas nombreux dans cette situation.

4 | Numéro 85 – 3e trimestre 2015 | L’actualité sociale
Les dernières aides
à l’emploi mises en place
L’aide en faveur
des très petites
entreprises
embauchant des
apprentis
Fidèle à la déclaration qu’il avait faite
dans le discours qu’il avait tenu à Brest le
30 avril 2015, le Président de la république
a obtenu du gouvernement que soit
rapidement publié le décret permettant
l’attribution aux entreprises de moins de
11 salariés d’une aide supplémentaire
dont l’objectif serait d’atteindre le « zéro
coût » pour l’embauche d’un apprenti.
Ce décret a été publié au Journal
officiel du 30 juin 2015.
Il prévoit l’attribution d’une aide
forfaitaire de 1 100 € par période de
3 mois, soit 4 400 € pour une période de
12 mois glissants pour le recrutement
à compter du 1er juin 2015 d’un
apprenti âgé de moins de 18 ans.
L’aide est versée à l’échéance des
3 premiers mois de travail sur la base
d’une attestation de l’employeur
justifiant l’exécution du contrat. En
cas d’interruption du contrat au cours
d’une des périodes de 3 mois et sous
réserve que le contrat n’ait pas été rompu
dans le cadre des 2 premiers mois de
travail (possibilité prévue par l’article
L6222-18 du code du travail), l’aide est
versée au prorata des jours de travail
effectués et attestés par l’employeur.
L’aide est gérée par l’Agence de
Services et de paiement avec laquelle
le ministre en charge de la formation
professionnelle conclut une convention.
La fin des emplois
francs
Le dispositif expérimental des emplois
francs créé par le décret du
29 juin 2013 est abrogé par décret
en date du 2 juillet 2015. Il s’agissait
d’une aide versée à des entreprises qui
acceptaient d’embaucher des jeunes en
recherche d’emploi résidant dans les
Zones Urbaines Sensibles des communes
concernées par l’expérimentation. Au
regard des faibles résultats obtenus
par le dispositif, le gouvernement
a préféré le supprimer purement et
simplement et le remplacer par un
autre dispositif d’aide à l’embauche :
l’embauche du premier salarié.
Une aide pour
l’embauche du
premier salarié
Avec un décret daté du 3 juillet
2015, le gouvernement définit les
modalités de mise en œuvre de l’aide
à l’embauche d’un premier salarié, à
savoir son champ d’application, ses
conditions d’éligibilité, son montant
ainsi que ses modalités de gestion.
Cette nouvelle aide consiste dans
l’attribution d’une somme de 4 000 € ; elle
est versée à raison de 500 € à l’échéance
des 3 premiers mois de travail sur la
base d’une attestation de l’employeur
justifiant l’exécution du contrat, ce
qui signifie qu’elle est censée couvrir
une période de 24 mois d’activité.
Le montant de l’aide dû au titre des
premier et dernier mois de travail est versé
au prorata des jours travaillés tel qu’il
résulte de l’attestation de l’employeur ; elle
est également proratisée en fonction de la
durée du travail du salarié lorsque cette
durée est inférieure à un temps plein.
En cas de cessation du contrat de travail
du premier salarié avant l’épuisement
de la période de 24 mois, l’employeur
peut à nouveau bénéficier de l’aide de
4 000 € sous déduction des sommes
déjà versées dès qu’il justifie du
remplacement de son premier salarié.
Cette aide est naturellement réservée
aux entreprises n’appartenant pas à
un groupe. Elle est également refusée
aux particuliers employeurs.
Certes, ce n’est pas la première fois, qu’une
aide pour l’embauche du premier salarié
est créée : on avait connu le dispositif
permettant de ne pas payer de cotisations
sociales durant les 12 premiers mois
suivant l’embauche du salarié. Mais
depuis sa disparition en 2005, aucune
aide de même nature n’avait pris le relai.
Les conditions requises pour
caractériser l’embauche du premier
salarié sont les suivantes :
• Embauche sous CDI ou CDD
de plus de douze mois ;
• Date d’effet du contrat comprise entre
le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 ;
• Aucune embauche de salarié poursuivie
au-delà de la période d’essai au
cours des douze mois précédents.
L’actualité sociale | 3e trimestre 2015 – Numéro 85 | 5
Les dernières aides à l’emploi mises en place
Par dérogation à la troisième condition,
l’entreprise reste éligible à l’aide, au
titre d’un nouveau contrat de travail,
lorsqu’un premier contrat de travail conclu
pour une date d’effet comprise entre le
9 juin 2015 et le 8 juin 2016 a été rompu
sur la base d’un des motifs suivants :
• rupture de la période d’essai,
• retraite,
• démission,
• licenciement pour faute grave,
• licenciement pour faute lourde,
• licenciement pour inaptitude,
• décès.
L’aide ne peut se cumuler avec aucune
autre aide de l’Etat à l’insertion,
à l’accès ou au retour à l’emploi
versée au titre du même salarié.
L’aide est gérée par l’Agence de
Services et de paiement avec laquelle
le ministre en charge de la formation
professionnelle conclut une convention.
Le versement de l’aide est interrompu
lorsque l’employeur ne produit pas dans le
délai d’un mois les documents permettant
de contrôler l’exactitude
de ses déclarations.

6 | Numéro 85 – 3e trimestre 2015 | L’actualité sociale
Indemnités d’expatriation :
modification des
limites d’exonération
Une fois n’est pas coutume, la
jurisprudence du Conseil d’Etat
relative à l’impôt sur le revenu
tourne en faveur du contribuable.
Il s’agit de la façon dont on calcule
la limite d’exonération fiscale des
indemnités d’expatriation. La doctrine
administrative exigeait jusqu’à présent
que la limite de 40 % du salaire journalier
ne soit pas dépassée pour chaque
indemnité journalière d’expatriation,
ce qui aboutissait à un contrôle très
strict de la règle de proportionnalité
(BOI-RSA-GEO-10-30-10 n° 130 s).
Dans son arrêt du 10 avril 2015 (CE,
10 avril 2015, n° 365851), le Conseil
d’Etat précise clairement que la limite
de 40 % s’applique à l’intégralité de
la rémunération versée au salarié
(hors prime d’expatriation) au cours
de l’année et non pas à 40 % de la
rémunération afférente aux seules
périodes passées à l’étranger comme
le soutenait l’administration fiscale.
Cet arrêt ne signifie pas pour autant que les
entreprises pourront sans restriction verser
des indemnités ou primes d’expatriation
à leurs salariés qui se trouvent en
situation de mobilité internationale
car les conditions d’exonération fiscale
des primes d’expatriation existent et
sont listées par l’article L81 A II du
Code Général des Impôts qui prévoit :
La clarté de cette décision de justice est
inédite d’autant qu’elle s’inscrit dans
le cadre d’une procédure contentieuse
au cours de laquelle le contribuable a
perdu devant le tribunal administratif
mais également, après avoir interjeté
appel, devant la Cour administrative
d’appel (CAA Paris 7-12-2012 n°
11PA05199 : RJF 4/13 N° 405).
« Lorsque les personnes mentionnées au
premier alinéa du I ne remplissent pas les
conditions définies aux 1° et 2° du même
I, les suppléments de rémunération qui
leur sont éventuellement versés au titre
de leur séjour dans un autre Etat sont
exonérés d'impôt sur le revenu en France
s'ils réunissent les conditions suivantes :
Mais convaincu de pouvoir gagner et
faire admettre son interprétation de
l’article L81 A II du CGI, il a porté l’affaire
devant le Conseil d’Etat, qui a décidé
d’annuler les décisions des juridictions
inférieures et d’accorder la décharge
d’imposition demandée au titre des primes
d’expatriation.

I. Etre versés en contrepartie de
séjours effectués dans l'intérêt
direct et exclusif de l'employeur ;
II. Etre justifiés par un déplacement
nécessitant une résidence d'une
durée effective d'au moins vingtquatre heures dans un autre Etat ;
III. Etre déterminés dans leur montant
préalablement aux séjours dans un
autre Etat et en rapport, d'une part,
avec le nombre, la durée et le lieu de
ces séjours et, d'autre part, avec la
rémunération versée aux salariés compte
non tenu des suppléments mentionnés
au premier alinéa. Le montant des
suppléments de rémunération ne
peut pas excéder 40 % de celui de la
rémunération précédemment définie. »
L’actualité sociale | 3e trimestre 2015 – Numéro 85 | 7
Condition de nonassujettissement à l’impôt de
l’indemnité transactionnelle
Cette décision souligne l’importance
du contenu de la transaction et la façon
dont elle explique la survenance du
litige, dont elle détaille le préjudice
allégué, dont elle développe les
arguments des parties pour obtenir :
• la qualification correcte des sommes
versées : dommages et intérêts ou
simple compensation financière
• la motivation de leur attribution :
réparation d’un préjudice lié à la
procédure ou indemnité de rupture.
Nous avions déjà évoqué cette affaire
dans un des articles parus dans l’actualité
sociale l’année dernière (Actualité
Sociale n° 80, « Du nouveau du côté des
indemnités de rupture »). Il s’agissait de la
réponse du Conseil Constitutionnel à une
question prioritaire de constitutionnalité
qui lui avait été posée dans le cadre d’un
contentieux opposant un contribuable
à l’administration fiscale au sujet du
caractère imposable de l’indemnité
transactionnelle qu’il avait perçue.
En application de la décision du Conseil
constitutionnel, le Conseil d’Etat estime
que, sous la seule condition que le salarié
puisse en établir la preuve, la somme
versée au titre de la transaction ayant pour
but que le salarié accepte de renoncer
à toute action en justice pour obtenir
la requalification de sa prise d’acte en
licenciement sans cause réelle et sérieuse
pour obtenir les dommages et intérêts
prévus par l’article L. 1 235-3 du Code du
travail doit avoir le même régime fiscal que
l’indemnité prévue par l’article L. 1 2353 du Code du travail et par conséquent
doit être exonérée d’impôt sur le revenu.
8 | Numéro 85 – 3e trimestre 2015 | L’actualité sociale
En effet, selon les éléments figurant dans
le corps de la transaction, le traitement
juridique (fiscal et social) des sommes
ne sera pas le même. Il suffit pour s’en
convaincre de se rappeler que l’article
L80 duodecies du code général des
impôts exonère en totalité les sommes
versées à titre de dommages et intérêts
pour licenciement sans cause réelle ni
sérieuse alors qu’il prévoit seulement pour
l’indemnité de rupture une exonération
d'impôt sur le revenu dans la limite du
plus élevé des deux montants suivants :
• le montant de l'indemnité
conventionnel ou légal ;
• 2 fois la rémunération annuelle brute
perçue par le salarié au cours de
l'année civile précédant la rupture, ou
si ce montant est supérieur, 50 % de
l'indemnité totale, la limite retenue
ne pouvant dépasser 6 fois le PASS
en vigueur à la date de versement de
l'indemnité (228 240 € en 2015).

Rupture anticipée de CDD
Quand le salarié est en droit de rompre
par anticipation son CDD en se fondant
sur l’article L1243-1 du code du travail,
c’est qu’il a réussi à démontrer la faute
grave de son employeur. Il a alors droit à
la réparation du préjudice que lui a causé
le comportement de son employeur.
Cette indemnité n’a pas la même
nature juridique que celle prévue par
les textes quand c’est l’employeur qui
rompt par anticipation le CDD alors qu’il
n’y est pas autorisé, indemnité dont
le montant est équivalant à celui des
salaires versés jusqu’à la fin du contrat
(art. L1243-4 du code du travail).
Cette somme est soumise à impôt et ne
peut pas par conséquent être exonérée
de charges sociales (cf. Actualité sociale
n° 80) tandis que les dommages et
intérêts que le salarié est en droit de
percevoir pour rupture anticipée du
contrat pour faute grave de son employeur
constituent un dédommagement qui
n’est pas assimilé à un salaire.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de
cassation dans un arrêt du 6 mai 2015
(Cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-24261d)
en précisant qu’il s’agit de dommages et
intérêts ne générant pas de droits à congés
payés et n’emportant pour l’employeur
aucune obligation d’établir un bulletin
de paie. L’arrêt de la Cour d’appel a
donc été cassé et l’affaire sera rejugée.
La question de l’assujettissement à l'impôt
sur le revenu de cette somme n’était pas
du ressort de la Cour de cassation ; elle
n’a donc pas été abordée mais dans la
mesure où il appartient au juge de qualifier
les sommes versées, leur caractère
indemnitaire et le régime juridique qui
doit en découler, il serait logique que la
Cour d’appel de renvoi précise également
le caractère non imposable des sommes
versées à titre de dommages et intérêts. 
L’actualité sociale | 3e trimestre 2015 – Numéro 85 | 9
Convention de forfait annuel
en jours : attention à l’accord
de branche…
Par un arrêt rendu le 7 juillet 2015
(Cass. soc., 7 juil. 2015, n° 13-26.444),
la Cour de cassation a été conduite à
invalider les conventions individuelles
de forfait en jours sur l’année conclues
sur le fondement de la Convention
collective des Hôtels, Cafés, Restaurants
au motif que l’accord de branche n’assure
pas une protection suffisante de la
sécurité et de la santé des salariés.
Pour être valable, l’accord de branche sur
lequel repose la convention individuelle
de forfait en jours sur l’année doit en
effet prévoit des garanties suffisantes
permettant de préserver la santé et le repos
des salariés, au rang notamment desquels :
• Un suivi réel et précis de l’activité du
salarié sous convention de forfait en
jours sur l’année avec mention des jours
travaillés ou non et leur qualification ;
• Un ou plusieurs entretiens
annuels portant notamment sur
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans
l’entreprise, l’articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle
et la rémunération du salarié ;
• Le respect des durées maximales
de travail et des repos quotidiens
et hebdomadaires.
Ce phénomène n’est toutefois pas
nouveau. Dans deux arrêts rendus
en 2012 et un arrêt rendu en 2013, la
Cour de cassation invalidait déjà les
conventions de forfait en jours sur l’année
conclues conformément aux Conventions
collectives des Industries Chimiques,
du Commerce de gros et des Bureaux
d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils et des sociétés de conseil au
motif que ces conventions n’offraient pas
les garanties nécessaires à la sauvegarde
des exigences constitutionnelles
du droit à la santé et au repos des
salariés et qu’elles méconnaissaient
le droit de l’Union européenne relatif
à la durée du temps de travail.
Dans l’attente d’un avenant à
ces conventions collectives, les
conventions individuelles de forfait
conclues sur le fondement de ces
conventions sont donc nulles.
Ce sont dès lors les règles de droit
commun de la durée du travail
(35 heures par semaine) qui trouvent
application. Si le salarié parvient à
prouver l'accomplissement d'heures
supplémentaires au-delà de 35 heures
par semaine, il sera donc en droit
de demander le rappel de salaires
afférent. Cette demande sera toutefois
prescrite pour toutes les heures de
travail supplémentaires effectuées
avant les 3 dernières années.
10 | Numéro 85 – 3e trimestre 2015 | L’actualité sociale
Il convient donc de reconsidérer la durée
de travail des salariés concernés par
ces annulations sur une base horaire de
35 heures par semaine ou de conclure,
éventuellement avec leur accord, et
par avenant à contrat de travail, une
convention de forfait en heures sur l'année
lorsque les Conventions Collectives
le permettent. Il faut souligner toutefois
que cette modification du contrat
de travail des salariés ne met pas
l’employeur à l’abri d’une demande de
rappel de salaires portant sur les heures
supplémentaires accomplies…

Interdiction de toute
géolocalisation hors
temps de travail
décidée par la CNIL
La norme simplifiée n° 51 découlant
de la délibération Cnil 2006-67 du
16-3-2006 vient d’être modifiée par
une nouvelle délibération Cnil n° 2015165 du 4 juin 2015 portant adoption
d’une norme simplifiée concernant les
traitements automatisés de données à
caractère personnel mis en œuvre par les
organismes publics ou privés destinés à
géolocaliser les véhicules utilisés par leurs
employés. En complément des dispositions
prévues par la délibération antérieure,
elle interdit toute géolocalisation des
véhicules des salariés hors temps de
travail, y compris durant les pauses et
les trajets domicile-lieu de travail.
Les entreprises et organismes ayant
effectué une déclaration simplifiée sur la
base de l’ancien texte doivent mettre, si
nécessaire, leur traitement en conformité
avec la nouvelle norme n° 51 dans le délai
d’un an soit au plus tard le 17 juin 2016.
Rectification à la baisse du
taux AT/MP par la CARSAT :
remboursement intégral
Demandez vos
attestations de marché
public et de vigilance
En cas de rectification à la baisse du taux
de la cotisation AT/MP par la Carsat
(Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé
au Travail), une circulaire ACOSS parue le
15 juin 2015 précise que l’employeur peut
obtenir le remboursement de la totalité
des périodes rectifiées et qu’il dispose
pour cela de 3 ans pour demander à
l’Urssaf de procéder à ce remboursement.
Désormais, pour qu’un employeur
obtienne une attestation de marché public
ou une attestation de vigilance, il doit en
faire la demande depuis son compte en
ligne. Son attestation lui sera délivrée
en temps réel, si son compte est à jour.
Un guide dédié aux attestations
a été élaboré par l’Urssaf ; il est
accessible à l’adresse suivante :
http://www.urssaf.fr/images/ref_2798GuideEnLigne-ATTESTATIONS_2015.pdf
La circulaire Acoss 2015-25 du 156-2015 précise également que si une
telle rectification s’impose suite à une
décision de la CPAM ou d’un jugement
devenu définitif, l’Urssaf doit dans tous
les cas procéder au remboursement de
la totalité des périodes faisant l’objet du
taux rectifié. Dans cette même hypothèse,
l’employeur a 3 ans pour réagir et engager une demande de remboursement
à compter de la notification de la décision de la CPAM ou du jugement pour
demander ce remboursement à l’Urssaf.
Les Urssaf doivent appliquer ces principes
à toute demande non encore couverte par
une décision de leur part (ou une décision
juridictionnelle) devenue définitive.
L’actualité sociale | 3e trimestre 2015 – Numéro 85 | 11
Décès de la mère : un
décret fixe les modalités
de transfert des IJSS
de maternité au père
La loi du 22 décembre 2014 avait inséré
une modification de l’article L1225-28
du code du travail qui prévoyait que,
dans l’hypothèse où la mère décèderait
pendant son congé de maternité, le
père avait le droit de bénéficier du
congé postnatal de son épouse pendant
la durée restant à courir et à ce titre
des IJSS maternité de son épouse.
Ce transfert de l’IJSS maternité de la mère
vers le père (ou à défaut, le conjoint,
le partenaire pacsé ou la personne
vivant maritalement avec la mère) était
désormais possible quelle que soit la
cause du décès de la mère au cours de
son congé maternité (ex. : accident),
et non plus seulement lorsque le décès
survient du fait de l’accouchement.
Un décret du 29 juin 2015 précise enfin
les modalités selon lesquelles doit être
présentée la demande du bénéficiaire, à
savoir adresser une demande à l’organisme
de sécurité sociale dont il relève, au moyen
d’un imprimé, accompagné le cas échéant
de pièces justificatives, dont le modèle est
fixé par les articles D.331-5,
D.613-10 et D.722-15-6 nouveaux du CSS
ou D.732-29-1 nouveau du code rural.
La cotisation chômageintempéries 2014-2015
Par arrêté du 29 juin 2015, le
gouvernement a enfin fixé le taux de la
cotisation chômage-intempéries pour
la période allant du 1er avril 2014 au
31 mars 2015 ; ce taux a été fixé à 1,37 %
du montant des salaires à prendre en
compte, déduction faite de l'abattement
de 75 444 € pour entreprises du gros
œuvre et des travaux publics affiliées à
la caisse des congés payés du bâtiment
et à 0,31 % pour les autres entreprises.
L’aide de l’Etat
pour les contrats de
professionnalisation
est fixée
Le montant de l’aide de l’Etat au
financement de l’accompagnement
personnalisé vers l’emploi des jeunes
âgés de 16 à 26 ans et des demandeurs
d’emploi âgés de 45 ans et plus recrutés
en contrat de professionnalisation
par les groupements d’employeurs définis
à l’article D.6325-23 du code du travail
est fixée à 814 € par accompagnement
et en année pleine contre
684 € antérieurement.
Le montant de cette aide, fixé par arrêté
du 17 août 2015, entrera en vigueur
à compter du 1er janvier 2016.
12 | Numéro 85 – 3e trimestre 2015 | L’actualité sociale
DSN : Début de la phase 2
Après avoir annoncé que la Déclaration
Sociale Nominative « phase 2 »
(c’est-à-dire la DSN comportant la
déclaration des cotisations sociales)
devait entrer en vigueur à compter
de l’établissement des paies du mois
d’août 2015 pour être envoyée au plus
tard le 5 ou le 15 septembre, le GIP
Modernisation des déclaration sociales
s’est ravisé et a diffusé sur son site
« dsn-info » l’information selon laquelle
les entreprises pourront encore déposer
des DSN « phase 1 » non seulement pour
la paie du mois d’Août mais également
celle du mois de septembre 2015.
La DSN « phase 2 » ne deviendra
incontournable pour les entreprises
concernées qu’à compter des paies du
mois d’octobre pour un dépôt au plus
tard le 5 ou le 15 novembre 2015.
Le taux de l'AGS est
maintenu à 0,30 %
Le conseil d'administration de l'AGS
(Association pour la gestion du régime
de Garantie des créances des Salariés) du
2 juillet 2015 a décidé de maintenir le taux
de l'AGS à 0,30 %.

L'expertise comptable chez PwC
Lille
Amiens
St-Quentin
Rouen
Quimper
Paris
Metz
Strasbourg
Rennes
Nantes
Dijon
Poitiers
600
Cognac
Limoges
Bourg-en-Bresse
Lyon
collaborateurs
Grenoble
Bordeaux
Pau
Toulouse
Montpellier
Marseille Nice
PwC in Monaco
L’actualité sociale est aujourd’hui éditée dans le cadre de PwC.
Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de
la réglementation relative à la paie et au contrat de travail.
Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base.
Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet
pour approfondir les questions qui vous intéressent.
Vous êtes également invités à consulter la rubrique
« Services aux entrepreneurs » du site Internet.
www.expert-comptable.pwc.fr
PwC
63 rue de Villiers
92 208 – Neuilly sur Seine Cedex
Tél. : 01 56 57 55 00 | Fax : 01 56 57 57 58
Contact : Philippe Hurez
Les informations contenues dans le présent document ont un objet exclusivement général et ne peuvent en aucun cas être utilisées comme un substitut à une
consultation rendue par un professionnel. En tout état de cause, en aucun cas la responsabilité de PricewaterhouseCoopers France et/ ou de l’une quelconque des
entités membres du réseau PwC ne pourra être engagée du fait ou à la suite d’une décision prise sur la base des informations contenues dans le présent document.
© 2015. PricewaterhouseCoopers Entreprise. Tous droits réservés.