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Convention collective CMABN - SNB
RH Guide du Salarié Guide du Salarié Bibliothèque de documents Convention Collective Cliquez ici Article 1 – Objet Article 2 – Durée Article 3 – Commission paritaire Article 4 – Liberté Syndicale Article 5 – Droit Syndical Article 6 – Droit de grève Article 7 – Comités d’établissement – Comité Central d’Entreprise Article 8 – Délégués du Personnel Article 9 – Embauche Article 10 – Durée du travail hebdomadaire et conditions de travail Article 11 – Secret professionnel – Engagement de travail exclusif – Clause de non-concurrence Article 12 – Sanctions disciplinaires Article 13 – Le conseil de discipline Article 14 – Congédiement Article 15 – Entretien Annuel Article 16 – Mutations – Intérim Article 17 – Rémunération Article 18 – Prime d’ancienneté Article 19 – 13ème mois Article 20 – Prime de vacances Article 21 – Prime d’assiduité Article 22 – Primes et aides diverses Article 23 – Avantages spéciaux Article 24 – Congés annuels Article 25 – Congés spéciaux Article 26 – Congés sans solde Article 27 – Maternité – adoption Article 28 – Maladie et accident du travail Article 29 – Congés pour enfants malades (modifié par l’accord du 01/06/1995) Article 30 - Médecine du travail Article 31 – Prévoyance Article 32 – Retraite Annexe 1 : Grille de classification Cliquez ici Tableau de correspondance fonctions – qualifications Famille Audit-Engagements Famille Commercial-Développement Famille Finance Produits Bancaires Famille Gestion support Famille Management page 1/31 Famille Gestion support RH Guide du Salarié Famille Management Annexe 2 : Prêts au personnel Cliquez ici Dispositions Générales Prêts au logement pour résidence principale Prêts travaux logement Autres prêts à l’habitat Prêts à caractère personnel Reprise prêt PAP Document : 0140016695 Contrat d’intéressement Accord signé le 16/06/2011 entre : M. Pascal DURAND, Directeur Général de la CAISSE FEDERALE du CREDIT MUTUEL de MAINE-ANJOU et BASSE-NORMANDIE M. Jean-Luc AUZERAIS, Directeur des Ressources Humaines de la CAISSE FEDERALE du CREDIT MUTUEL de MAINE-ANJOU et BASSE-NORMANDIE représentant - La CAISSE FEDERALE du CREDIT MUTUEL de Maine-Anjou, Basse-Normandie, - La FEDERATION du CREDIT MUTUEL de Maine-Anjou, Basse-Normandie - et les CAISSES AFFILIEES d'une part et M. Marcel CHARLES, Délégué syndical représentant le syndicat CFDT Mme Elisabeth BELLEIL , Déléguée syndicale représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC d'autre part Cet accord est conclu pour la période 2011 - 2012 et 2013. Vous trouverez l'intégralité de cet accord dans le document0140007365 Contrat de Participation Accord signé le 16/06/2011 entre : M. Pascal DURAND, Directeur Général de la CAISSE FEDERALE du CREDIT MUTUEL de MAINE-ANJOU et BASSE-NORMANDIE M. Jean-Luc AUZERAIS, Directeur des Ressources Humaines de la CAISSE FEDERALE du CREDIT MUTUEL de MAINE-ANJOU et BASSE-NORMANDIE représentant - La CAISSE FEDERALE du CREDIT MUTUEL de Maine-Anjou, Basse-Normandie, - La FEDERATION du CREDIT MUTUEL de Maine-Anjou, Basse-Normandie - et les CAISSES AFFILIEES d'une part et M. Marcel CHARLES, Délégué syndical représentant le syndicat CFDT Mme Elisabeth BELLEIL , Déléguée syndicale représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC M. Michel MOUSSAY, Délégué syndical représentant le syndicat FO d'autre part Cet accord est conclu pour la période 2011 - 2012 et 2013. Vous trouverez l'intégralité de cet accord dans le document 0140007366 Plan d’Epargne Entreprise – PEE Cliquez ici Règlement Objet définition Bénéficiaires Salariés adhérents Formalités d’adhésion page 2/31 Règlement Objet RH Guide du Salarié définition Bénéficiaires Salariés adhérents Formalités d’adhésion Versement au Plan Ressources Versements volontaires des salariés Versements de l’entreprise Versements sur le plan Affectation aux fonds communs de placement Plan Epargne Entreprise information Indisponibilité et paiement Délai de blocage Cas de déblocage anticipé Paiement des parts Disposition diverses Conseil de Surveillance Litiges Durée du plan Modalités de dépôt Adresse postale : CM-CIC EPARGNE SALARIALE - 63 chemin Antoine Pardon - 69814 TASSIN LA DEMI LUNE Cedex. Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif – PERCO Accord PERCO à MABN, signé le 27/09/2007 Avenant n° 1 à l'accord PERCO du 27/09/2007 Mobilité – Frais professionnels Cliquez ici Frais professionnels Frais liés à la formation Frais liés à la mobilité Autres frais Mobilité à l’intérieur des centres Document : 0140005425 Votre régime de Santé Vous trouverez toutes les informations utiles sur votre contrat santé contracté auprès des ACM, dans les documents ci-après : Régime Frais de Santé Votre convention d'assistance santé Précisions sur les modalités de remboursement : Mise en place carte santé avance Précisions sur les délais de remboursement en cas de non utilisation de la carte santé : les remboursements, dans le cadre de la télétransmission, sont réglés sous 48 heures pour les montants cumulés supérieurs à 15 €. Pour les montants cumulés inférieurs à 15 €, ils sont réglés vers de 25/28 du mois. Coordonnées ACM pour les remboursements : Adresse postale pour l'envoi de justificatifs : ACM – IARD S.A. – TELSANTE – 63 CHEMIN ANTOINE PARDON – 69814 TASSIN CEDEX Tél Santé : 0 800 890 909 - pour des renseignements immédiats sur le calcul de remboursement - pour un accord de prise en charge en cas d'hospitalisation - pour un conseil sur l'achat d'optique Notre correspondant pour une modification de la situation familiale, un problème de tiers payant : Equipe 61 Tél : 03.88.14.62.90 - messagerie : [email protected] Votre régime de Prévoyance Vous trouverez toutes les informations utiles sur votre contrat prévoyance contracté auprès des ACM, dans les documents ci-après : Vos garanties prévoyance Votre régime de prévoyance Prévoyance et rente dépendance Coordonnées ACM : Notre correspondant : Equipe 61 Tél : 03.88.14.62.90 - messagerie : [email protected] page 3/31 Votre régime de prévoyance Prévoyance et rente dépendance Coordonnées ACM : Notre correspondant : Equipe 61 RH Guide du Salarié Tél : 03.88.14.62.90 - messagerie : [email protected] Adresse postale : ACM Equipe 61 – 34, rue du Wacken – 67906 STRASBOURG CEDEX 09 Votre régime de retraite Cette rubrique sera mise à jour prochainement. Vie quotidienne Vos interlocuteurs à la DRH cliquez ici Le régime de Santé et Prévoyance Santé : document 0140012568 Prévoyance : document 0140012680 Tickets restaurant cliquez ici Assurance groupe automobile – contrat des salariés (police n° 1845286) cliquez ici Chèques vacances cliquez ici Médailles du travail cliquez ici Préparez votre retraite La représentation du personnel cliquez ici Accords de branche Crédit Mutuel. cliquez ici Vos correspondants cliquez ici Historique du document Date de modifications Objet de la modification 06/09/2011 Diffusion nouveaux accords Participation et Intéressement (2011 - 2012 et 2013) et Avenant n° 1 à l'accord PERCO 02/07/2010 Mise à jour du Guide du Salarié par création de documents pour faciliter la recherche 14/01/2010 Mise à jour "Vie quotidienne" - ticket restaurant et chèques vacances 12/12/2007 Mise à jour "Vie quotidienne" - GRH 11/07/2007 page 4/31 Mise à jour de l'annexe 2 (liée au montant du prêt documents pour faciliter la recherche 14/01/2010 Mise à jour "Vie quotidienne" - ticket restaurant et chèques vacances RH Guide du Salarié 12/12/2007 Mise à jour "Vie quotidienne" - GRH 11/07/2007 Mise à jour de l'annexe 2 (liée au montant du prêt habitat) 01/03/2007 Mise à jour portefeuilles GRH et GAP (nouvelle organisation) 06/12/2006 Retraite : mise à jour de la pension de réversion – Preca tranche B – 60ième anniversaire et non 55ième anniversaire comme indiqué 24/11/2006 PEE : suppression nom du correspondant CMP 22/11/2006 26/09/2006 Mise à jour adresse TELSANTE Informations sur les médailles du travail Mise à jour Convention Collective suite signature avenant sur la simplification de la gestion des congés – article 24 Information sur les contrôles CPAM en cas d'arrêt de travail 12/09/2006 31/08/2006 20/06/2006 27/04/2006 Création du document "retraite" et du document "cotisations sociales – valeurs". Mise à jour des montants de prêts dans l'annexe 2 Mise à jour du lien vers "convention clarté" Mise à jour des interlocuteurs à la DRH dans Vie Quotidienne Mise à jour des coordonnées ACM (contrat Santé / Prévoyance) Mise en place des liens sur les documents Santé et Prévoyance Nouveau contrat Prévoyance Santé ACM 15/12/2005 Nouvel accord Intéressement Nouvel accord Participation Mise à jour PEE 27/10/2005 Mise à jour interlocuteurs Vie Quotidienne 27/01/2005 Nouvelle grille de classification (avenant à l'annexe 1 de la CC, signé avec les partenaires sociaux le 13/01/2005) Modification Annexe 2 – Prêts au Personnel : 17/06/2004 Autres prêts à l’habitat : réalisation au taux barème à la date d’instruction du dossier 01/02/2004 Mise en forme INTERMUT V2 12/09/2003 26/03/2003 MAJ correspondant GAP Date envoi frais déplacements (5 du mois) MAJ montant de l'abondement dans les exemples Nouvel accord d'intéressement Nouvel accord de participation 04/02/2003 MAJ Accord du PEE - augmentation de l'abondement création lien avec fiche Quatrem garanties maladie 09/01/2003 26/11/2002 13/03/2002 Mise à jour correspondant GAP - Sarthe Augmentation abondement chèques vacances Mise à jour correspondant GAP Création nouvelles fonctions plateaux téléphoniques - mise à jour tableau correspondance page 5/31 fonction/qualification Nouvelles coordonnées QUATREM 26/11/2002 Mise à jour correspondant GAP RH Guide du Salarié Création nouvelles fonctions plateaux téléphoniques 13/03/2002 - mise à jour tableau correspondance fonction/qualification Nouvelles coordonnées QUATREM Mise à jour correspondants DHR 20/09/2001 Modification Article 22 - Incitation à la Formation Augmentation de l'enveloppe prêt habitat 12/09/2001 Enveloppe complémentaire travaux et prêts perso : valeur Euro 11/09/2001 Corrections apportées dans la mise en formes des tableaux 06/02/2001 Modification de l'article 17 - Rémunération MAJ Plan Epargne Entreprise suite à l'Euro 23/01/2001 MAJ tableau de correspondance fonctions/qualifications 21/12/2000 passage des chèques vacances à l'Euro 02/09/2000 Précisions sur contrat groupe auto 06/06/2000 Nouvelle adresse QUATREM 27/01/2000 Correction faute de frappe Nouvel accord de participation Nouveau contrat d'intéressement 13/01/2000 MAJ du Règlement du PEE – abondement MAJ montant maximum du prêt bonifié "habitat" MAJ "remboursement dentaire" 07/10/1999 Précision sur base indemnité allocation éducation 18/09/1999 Précision sur forfait cure (limite frais réel) 21/06/1999 MAJ contrat groupe auto - bris de glace et véhicule de remplacement Ajout garantie "Kérato - chirurgie de la myopie" 07/04/1999 MAJ "Abondement de l'employeur en 99" 04/02/1999 Ajout Préparez votre retraite 19/01/1999 Incitation à la formation - modification primes 13/11/1998 Ajout allocation journalière hospitalisation 10/08/1998 MAJ interlocuteurs 07/05/1998 Procédure Constatel sinistre contrat groupe salariés 30/04/1998 Reprise prêt PAP - actualisation taux 16/04/1998 Nouvelle rédaction "autres prêts habitat" 03/04/1998 Tableau récapitulatif abondements 98 26/03/1998 Bulletin adhésion Santé Flash disponible 17/03/1998 MAJ forfait optique et remboursement dentaire Ajout info Santé Flash 20/02/1998 Annexe n° 2 - Prêts au Personnel 03/02/1998 Correction tableau fonctions/qualifications 27/12/1997 MAJ conditions taux crédits cf barèmes crédits 02/10/1997 Avenant au contrat d'intéressement du 14/03/97 19/04/1997 MAJ conditions taux crédits immobiliers au page 6/31 22.04.97 MAJ conditions taux crédits cf barèmes crédits 27/12/1997 02/10/1997 RH Guide du Salarié Avenant au contrat d'intéressement du 14/03/97 19/04/1997 MAJ conditions taux crédits immobiliers au 22.04.97 03/04/1997 Rajout mot-clé GUIDECM 21/03/1997 Création Convention Collective Dispositions Générales ARTICLE 1 - OBJET ARTICLE 2 - DURÉE ARTICLE 3 - COMMISSION PARITAIRE ARTICLE 4 – LIBERTÉ SYNDICALE ARTICLE 5 - DROIT SYNDICAL ARTICLE 6 - DROIT DE GRÈVE ARTICLE 7 - COMITÉS D'ETABLISSEMENT - COMITE CENTRAL D'ENTREPRISE ARTICLE 8 – DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ARTICLE 9 - EMBAUCHE ARTICLE 10 - DURÉE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ARTICLE 11 - SECRET PROFESSIONNEL - ENGAGEMENT DE TRAVAIL EXCLUSIF CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ARTICLE 12 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES ARTICLE 13 - LE CONSEIL DE DISCIPLINE ARTICLE 14 -CONGÉDIEMENT ARTICLE 15 - ENTRETIEN ANNUEL ARTICLE 16 - MUTATIONS - INTÉRIM ARTICLE 17 - RÉMUNÉRATION ARTICLE 18 - PRIME D'ANCIENNETÉ ARTICLE 19 - 13EME MOIS ARTICLE 20 - PRIME DE VACANCES ARTICLE 21 - PRIME D'ASSIDUITÉ ARTICLE 22 - PRIMES ET AIDES DIVERSES ARTICLE 23 - AVANTAGES SPÉCIAUX ARTICLE 24 – CONGÉS ANNUELS ARTICLE 25 – CONGÉS SPÉCIAUX ARTICLE 26 - CONGÉS SANS SOLDE ARTICLE 27 - MATERNITÉ - ADOPTION ARTICLE 28 - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL ARTICLE 29 - MODIFIE PAR L'ACCORD DU 01.06.1995 ARTICLE 30 - MÉDECINE DU TRAVAIL ARTICLE 31 - PRÉVOYANCE ARTICLE 32 - RETRAITE Article 1 - Objet Dans le cadre de l'Article L 131 et suivants du Code du Travail, la présente convention règle les rapports entre : d'une part la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie la Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie ci-après dénommés "l'Employeur" d'autre part leur personnel à plein temps qu'il soit permanent ou temporaire, à l'exclusion du ou des Directeurs des organismes du Second Degré et du personnel nommément désigné par le Conseil d'Administration de ces organismes. Une liste nominative du personnel hors-convention pourra être remise sur demande aux Délégués Syndicaux. page 7/31 leur personnel à temps partiel, à l'exclusion du personnel de ménage dont le temps de travail accompli pour le Crédit Mutuel est inférieur au mi-temps et auquel les Articles 19 à 22,24,25,et 27 à 33 de la présente convention ne s'appliquent pas. RH Guide du Salarié Convention Collective Dispositions Générales ARTICLE 1 - OBJET ARTICLE 2 - DURÉE ARTICLE 3 - COMMISSION PARITAIRE ARTICLE 4 – LIBERTÉ SYNDICALE ARTICLE 5 - DROIT SYNDICAL ARTICLE 6 - DROIT DE GRÈVE ARTICLE 7 - COMITÉS D'ETABLISSEMENT - COMITE CENTRAL D'ENTREPRISE ARTICLE 8 – DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ARTICLE 9 - EMBAUCHE ARTICLE 10 - DURÉE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ARTICLE 11 - SECRET PROFESSIONNEL - ENGAGEMENT DE TRAVAIL EXCLUSIF CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ARTICLE 12 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES ARTICLE 13 - LE CONSEIL DE DISCIPLINE ARTICLE 14 -CONGÉDIEMENT ARTICLE 15 - ENTRETIEN ANNUEL ARTICLE 16 - MUTATIONS - INTÉRIM ARTICLE 17 - RÉMUNÉRATION ARTICLE 18 - PRIME D'ANCIENNETÉ ARTICLE 19 - 13EME MOIS ARTICLE 20 - PRIME DE VACANCES ARTICLE 21 - PRIME D'ASSIDUITÉ ARTICLE 22 - PRIMES ET AIDES DIVERSES ARTICLE 23 - AVANTAGES SPÉCIAUX ARTICLE 24 – CONGÉS ANNUELS ARTICLE 25 – CONGÉS SPÉCIAUX ARTICLE 26 - CONGÉS SANS SOLDE ARTICLE 27 - MATERNITÉ - ADOPTION ARTICLE 28 - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL ARTICLE 29 - MODIFIE PAR L'ACCORD DU 01.06.1995 ARTICLE 30 - MÉDECINE DU TRAVAIL ARTICLE 31 - PRÉVOYANCE ARTICLE 32 - RETRAITE Article 1 - Objet Dans le cadre de l'Article L 131 et suivants du Code du Travail, la présente convention règle les rapports entre : d'une part la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie la Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie ci-après dénommés "l'Employeur" d'autre part leur personnel à plein temps qu'il soit permanent ou temporaire, à l'exclusion du ou des Directeurs des organismes du Second Degré et du personnel nommément désigné par le Conseil d'Administration de ces organismes. Une liste nominative du personnel hors-convention pourra être remise sur demande aux Délégués Syndicaux. leur personnel à temps partiel, à l'exclusion du personnel de ménage dont le temps de travail accompli pour le Crédit Mutuel est inférieur au mi-temps et auquel les Articles 19 à 22,24,25,et 27 à 33 de la présente convention ne s'appliquent pas. Article 2 - Durée La présente convention est conclue pour une durée d'un an. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties contractantes trois mois avant la date anniversaire de la signature. La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention ou sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent dans le mois qui suit. page 8/31 En cas de dénonciation, la présente convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée d'un an. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties contractantes trois mois avant la date anniversaire de la signature. RH Guide du Salarié La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention ou sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent dans le mois qui suit. En cas de dénonciation, la présente convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée d'un an. Dans l'hypothèse où une convention collective nationale serait applicable de plein droit aux organismes définis à l'Article 1, le présent accord deviendrait caduc et des négociations seraient ouvertes dans les meilleurs délais pour assurer l'adaptation de ladite convention au contexte de l'Entreprise. Article 3 - Commission paritaire Il est institué une Commission Paritaire composée : d'une part de représentants choisis parmi le personnel et mandatés par les organisations syndicales à raison de trois personnes par organisation syndicale (trois titulaires et trois suppléants) signataire de la présente convention ou qui adhérerait ultérieurement (sans que le nombre total de représentants puisse excéder douze). Les membres suppléants n'assistent aux délibérations de la Commission Paritaire qu'en cas d'absence des titulaires. d'autre part d'un nombre égal de représentants mandatés par l'Employeur. Chaque organisation syndicale ainsi que les représentants de l'Employeur peuvent s'adjoindre un conseiller à titre consultatif. Elle est compétente pour l'interprétation et l'application de cette convention. La Commission Paritaire sera présidée par l'un des représentants de l'Employeur. Le secrétariat administratif de la Commission est assuré par la Direction des Ressources Humaines. La Commission se réunit à la demande de l'une ou l'autre des parties dans un délai de quinze jours à partir de la demande de convocation. Elle doit statuer dans les quinze jours suivants. La Commission ne peut valablement délibérer que si la majorité de ses membres est présente ou représentée et si la parité est assurée. A défaut, la Commission se réunit à nouveau dans un délai maximum de dix jours et se prononce à la majorité des membres présents. Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité de porter le ou les cas litigieux devant les tribunaux. Article 4 – Liberté syndicale Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du Code du Travail. En dehors de l'Entreprise et des heures de travail, la liberté d'opinion et d'action des membres du personnel n'est pas limitée par la présente convention. En aucun cas, les décisions prises, notamment celles concernant l'embauchage la répartition du travail, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application de sanctions et les licenciements ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical. L'employeur s'engage à n'utiliser aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Article 5 - Droit syndical Les syndicats et les délégués syndicaux exercent leurs activités conformément aux dispositions des textes légaux en vigueur. Liberté de réunion La liberté de réunion est reconnue au personnel de l'Entreprise en dehors du temps de travail. La Direction sera avertie au préalable afin de prendre toutes les mesures utiles concernant les conditions d'hygiène et de sécurité. Pour leur permettre de tenir leurs réunions, un local sera mis à la disposition des syndicats au Siège et dans chaque Direction Départementale ; ces réunions pourront également se dérouler dans les locaux des Caisses locales avec accord des Conseils d'Administration concernés. Information syndicale L'Employeur s'engage : à favoriser la circulation de l'information en :autorisant les organisations syndicales à utiliser le courrier interne de l'Entreprise (sous réserve d'un accord préalable pour chaque communication) rappelant périodiquement aux responsables des unités de travail l'obligation de diffuser ces informations à l'ensemble de leurs collaborateurs. à examiner au coup par coup avec les Délégués Syndicaux les moyens dont ils estiment avoir besoin pour remplir correctement leur mission. Section syndicale - délégué syndical Chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'Entreprise, une section syndicale et désigner, pour le représenter, auprès du Chef d'Entreprise, un nombre de Délégués fixé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces Délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions des crédits d'heures légaux. Un congé exceptionnel sera accordé sur demande et justification à un Délégué par syndicat pour lui permettre de participer une fois par an à l'Assemblée Générale ou au Congrès National de son syndicat. Des congés de formation économique, sociale et syndicale seront accordés sur justificatifs aux salariés qui en feront la demande. Les page 9/31 conditions d'octroi de ces congés et de maintien de la rémunération sont précisées par le Code du Travail. Lorsqu'un salarié aura été appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de Permanent à l'échelon national, sa demande Ces Délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions des crédits d'heures légaux. Un congé exceptionnel sera accordé sur demande et justification à un Délégué par syndicat pour lui permettre de participer une fois par RH Guide du Salarié an à l'Assemblée Générale ou au Congrès National de son syndicat. Des congés de formation économique, sociale et syndicale seront accordés sur justificatifs aux salariés qui en feront la demande. Les conditions d'octroi de ces congés et de maintien de la rémunération sont précisées par le Code du Travail. Lorsqu'un salarié aura été appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de Permanent à l'échelon national, sa demande de réintégration dans l'Entreprise sera examinée par priorité. Article 6 - Droit de Grève Il s'exerce conformément aux dispositions prévues par la loi. Aucune sanction disciplinaire ne sera prise pour motif de grève. Article 7 - Comités d'Etablissement - Comite Central d'Entreprise Les Comités d'Entreprise et d'Etablissement sont régis par les textes légaux et réglementaires en vigueur. Les modalités pratiques concernant la composition, les élections et le fonctionnement desdits Comités sont définies par un protocole d'accord négocié entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives avant chaque élection. Article 8 – Délégués du Personnel Le nombre, la désignation ainsi que les attributions des Délégués du Personnel sont réglés par les textes légaux et réglementaires en vigueur ainsi que le protocole d'accord négocié entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives avant chaque élection. Les membre du Personnel auront la faculté de présenter leurs revendications soit directement eux-mêmes à leur responsable hiérarchique soit par l'intermédiaire des Délégués du Personnel. Frais de déplacements Tous les frais de déplacements ou de missions des Délégués du Personnel, des membres du Comité Central d'Entreprise ainsi que des Délégués et Représentants Syndicaux seront pris en charge par l'Employeur en ce qui concerne les réunions convoquées par ce dernier. Les frais de déplacements des membres des Comités d'Etablissements seront, par contre, supportés par lesdits Comités. Article 9 - Embauche L'employeur détermine le nombre et la nature des emplois à pourvoir ; il est seul compétent pour procéder aux recrutements. Lorsqu'un poste de permanent se trouve vacant, il est fait appel en priorité aux candidatures internes, par publication d'une offre d'emploi dans Intermut. Toutefois, si un ou plusieurs candidats ont déjà été pressentis pour ce poste, cela sera précisé dans l'annonce. Cette pratique ne fait pas obstacle au développement de la gestion prévisionnelle, qui vise notamment à prendre en compte les souhaits exprimés par les salariés du Groupe. Chaque embauche est confirmée par une lettre d'engagement valant contrat de travail. Par la suite, toute modification d'un élément du contrat fait également l'objet d'une notification écrite. L'embauche est subordonnée au résultat d'un examen médical, pratiqué auprès de l'organisme de Médecine du Travail auquel adhère l'Employeur ainsi qu'à la production d'un dossier comprenant : une carte d'immatriculation à la Sécurité Sociale (carte Vitale); un relevé d'identité bancaire pour virement du salaire ; une fiche d'état civil ; une copie des diplômes ou certificats obtenus ; un extrait de casier judiciaire de moins de trois mois ; un certificat de travail du dernier Employeur ou une attestation sur l'honneur indiquant que l'intéressé est libre de tout engagement. En principe, il ne sera pas admis que mari et femme, frère et sœur, père et mère et leurs enfants travaillent dans la même caisse et dans le même immeuble. Les salariés recrutés effectueront tout d'abord un essai d'une durée de six mois qui pourra être prolongé d'une nouvelle période de trois mois renouvelable une fois. A la fin de chacune de ces trois périodes, le Responsable Hiérarchique est tenu de faire une appréciation de son collaborateur justifiant ou non la titularisation de l'intéressé et d'en informer celui-ci. A la fin de la période d'essai, soit après six mois, neuf mois ou un an, l'employé maintenu en fonction sera titularisé et, à ce moment, bénéficiera de l'ensemble des avantages accordés au Personnel titulaire. Toutefois, s'il s'agit d'Employés ou de Cadres présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée. Article 10 - Durée du travail hebdomadaire et conditions de travail Depuis le 01/04/1999, elle est fixée à trente cinq heures par semaine en moyenne, en cinq jours pleins (accord 35 H : document 0140006894), chaque Employé devant bénéficier de quarante huit heures de repos consécutives. Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales en vigueur ou récupérées en fonction des besoins du service. Un calendrier devra être établi par l'Employeur concernant les veilles de fêtes et ponts éventuels dès le mois de janvier de chaque année. Cependant, les fermetures devront être appréciées par les différents Conseils d'Administration des caisses concernées en fonction des situations locales. Article 11 - Secret professionnel Engagement de travail exclusif page- 10/31 clause de non-concurrence Un calendrier devra être établi par l'Employeur concernant les veilles de fêtes et ponts éventuels dès le mois de janvier de chaque année. Cependant, les fermetures devront être appréciées par les différents Conseils d'Administration des caisses concernées en fonction des situations locales. RH Guide du Salarié Article 11 - Secret professionnel - Engagement de travail exclusif clause de non-concurrence Sous peine de sanctions, les salariés sont tenus à la plus entière discrétion et à une obligation de réserve sur les affaires ou informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Ils restent liés par le secret professionnel même après leur départ du Crédit Mutuel, sous peine de poursuites. Ils s'engagent à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer le Crédit Mutuel. Au moment de l'embauche ou des changements de poste, l'Employeur peut demander aux Gradés et Cadres uniquement la signature d'un engagement de non-concurrence, applicable seulement en cas de démission, à condition que cet engagement soit limité : Géographiquement : secteur sur lequel l'intéressé exerçait ses fonctions Dans le temps : un an maximum; Professionnellement : activités similaires susceptibles de concurrencer le Crédit Mutuel. Article 12 - Sanctions disciplinaires En cas de faute ou d'insuffisances graves dans l'exercice de ses fonctions les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises à l'encontre du personnel. Sanctions du premier degré Avertissement Blâme. Sanctions du second degré Mise à pied d'une durée maximum de trois jours ouvrés; Mutation disciplinaire sans rétrogradation; Rétrogradation avec changement de fonction et, le cas échéant, mutation; Licenciement avec préavis et indemnités; Licenciement sans préavis ni indemnités pour faute grave ou lourde. En outre, il peut être procédé à une mise à pied à titre conservatoire (avec maintien du salaire) pendant le temps nécessaire à la mise en oeuvre de la procédure. Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié. En outre, les sanctions autres que l'avertissement devront donner lieu à un entretien préalable, le salarié pouvant se faire assister par un membre du personnel choisi par lui. Si la sanction envisagée est une sanction de 2nd degré, l'intéressé peut demander, dans les cinq jours qui suivent l'entretien, que son dossier soit soumis pour avis au Conseil de Discipline qui se réunit alors dans un délai maximum de dix jours ouvrés. Simultanément, l'Employeur informe de ses intentions le(s) Délégué(s) du Personnel du collège et de l'établissement concernés. La sanction ne pourra intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Aucune faute ne peut donner lieu à elle seule à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'Employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à des poursuites pénales. Aucune sanction, antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. A l'expiration d'une période de trois ans, toutes les pièces relatives aux sanctions du 1er degré sont retirées du dossier de l'intéressé et détruites. Article 13 - le conseil de discipline Le Conseil de Discipline est chargé, après avoir entendu le représentant de l'Employeur, de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d'entraîner une sanction du 2nd degré. Le Conseil de Discipline est composé de quatre membres dont : deux membres désignés par l'Employeur, deux membres du personnel de l'Entreprise choisis par l'intéressé. Si le salarié menacé de sanction appartient au Personnel d'une caisse locale, le Président ainsi que le Vice-Président du Conseil d'Administration de la caisse seront entendus par le Conseil de Discipline. Le Conseil de Discipline ne se réunit que si le salarié menacé d'une sanction du 2nd degré en fait expressément la demande dans les conditions prévues à l'Article 12. Les membres du Conseil de Discipline ont tous pouvoirs pour examiner les dossiers personnels des comparants ; ils pourront demander, également, communication de toutes les pièces destinées à les documenter sur les cas qu'ils auront à examiner ainsi que des dossiers constitués par la Direction et ce, dès réception de la convocation. Si les membres du Conseil de Discipline estiment devoir se déplacer pour enquêter, les autorisations nécessaires doivent leur être données par la Direction et l'Employeur prend en charge les frais de déplacements occasionnés. Avant que le Conseil de Discipline soit appelé à formuler son avis, le salarié reçoit communication de toutes les pièces relatives aux griefs formulés contre lui. Il est entendu par le Conseil et il doit parapher toutes les pièces versées au dossier qui auront été préalablement numérotées et paraphées par l'Employeur. Article 14 -Congédiement Les licenciements sont décidés par l'Employeur. page 11/31 Le licenciement individuel, pour une raison autre qu'une sanction disciplinaire, ne peut être effectué qu'après information des Délégués préalablement numérotées et paraphées par l'Employeur. Article 14 -CongédiementRH Guide du Salarié Les licenciements sont décidés par l'Employeur. Le licenciement individuel, pour une raison autre qu'une sanction disciplinaire, ne peut être effectué qu'après information des Délégués du Personnel. En cas de licenciement collectif, le Comité Central d'Entreprise sera consulté. Délai – Congé - Préavis Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est accordé au Personnel titulaire un préavis d'une durée : d'un mois pour le personnel "Employés" ayant entre six mois et deux ans de présence; de deux mois pour le personnel "Employés" ayant deux ans ou plus de présence et pour le personnel "Gradés"; de trois mois pour le personnel "Cadres". Au cours de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans préavis pendant le premier mois, avec préavis de quinze jours du second au sixième mois et avec un préavis d'un mois au delà du sixième mois. En cas de départ volontaire d'un Agent Titulaire, ce dernier est tenu de respecter un préavis d'un mois pour le personnel "Employés", de deux mois pour le personnel "Gradés" et de trois mois pour le personnel " Cadres", sauf accord de l'Employeur pour réduire cette durée. Recherche d'un nouvel emploi En vue de rechercher un nouvel emploi, tout salarié, licencié ou démissionnaire, pourra pendant son préavis, s'absenter deux heures par jour dans la limite de vingt quatre heures si le préavis est d'un mois, quarante huit heures si le préavis est de deux mois, soixante douze heures si le préavis est de trois mois. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir de cette disposition. Indemnité Sauf en cas de faute grave, il est alloué aux collaborateurs titulaires congédiés une indemnité distincte du préavis, dite indemnité de licenciement qui ne saurait être inférieure à : un quart de mois de traitement par semestre pour les six premières années de service ; un demi-mois de traitement par semestre pour les suivantes. Toutefois, l'indemnité maximum ne saurait dépasser deux années de traitement. Elle sera calculée sur le traitement annuel brut de l'année précédente ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires (y compris les primes et indemnités en cas de maladie). Tout salarié licencié ou démissionnaire bénéficiera des prorata de primes courus au jour de son départ. Par contre, aucune prime (13ème mois, prime de vacances, prime d'assiduité, primes d'intéressement) ne sera versée à l'Agent qui s'est rendu coupable d'une faute grave ou lourde ayant entraîné son départ immédiat de l'Entreprise. Licenciement collectif En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement tiendra compte de certaines considérations et en particulier des qualités professionnelles, de l'ancienneté et des charges de famille. Ces mesures de licenciement collectif porteront, le cas échéant, sur l'effectif total du personnel et non pas sur l'effectif du service dans lequel une réduction d'activité est constatée. S'il survient une modification dans la situation juridique de l'Employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel Employeur et le personnel de l'Entreprise. Article 15 - Entretien Annuel Pour tous les salariés titulaires, un entretien annuel doit avoir lieu, à l'initiative du Responsable Hiérarchique, entre le 15 décembre et le 15 février de chaque année. L'intéressé doit être invité à formuler ses observations par écrit et à signer le compte rendu d'entretien. Il pourra, s'il le souhaite, obtenir une photocopie du compte rendu d'entretien et solliciter une nouvelle rencontre avec son responsable à une autre période de l'année. Article 16 - Mutations - Intérim Mutations Les mutations intervenant dans l'intérêt du service tiendront compte autant que possible de la situation familiale et matérielle du salarié et ne devront en aucun cas, se traduire par une diminution des avantages acquis, sauf mesure disciplinaire prononcée régulièrement. Les frais divers occasionnés par le déménagement sont remboursés sur justification, dans les conditions définies par note de service figurant dans "le Guide du Salarié". Intérim Tout Cadre, Gradé ou Employé appelé à assurer pendant plus de deux mois, consécutifs ou non, l'intérim de l'un de ses supérieurs dans une fonction d'encadrement (à partir du niveau G2 inclus) reçoit "prorata temporis" une indemnité versée mensuellement. L'indemnité est alors due rétroactivement dès le premier jour d'intérim ; elle est égale à la différence entre le coefficient de base de la fonction occupée par la personne remplacée et celui de la fonction occupée par l'intérimaire dans la limite du salaire effectivement perçu par la personne remplacée. Dans la mesure où cette situation est prévisible dès le début de l'incapacité de travail du Responsable Hiérarchique, l'intérimaire sera immédiatement désigné par un courrier dans lequel seront fixées les conditions de la mission qu'il aura à assumer. page 12/31 Article 17 - Rémunération fonction occupée par la personne remplacée et celui de la fonction occupée par l'intérimaire dans la limite du salaire effectivement perçu par la personne remplacée. RH Guide du Salarié Dans la mesure où cette situation est prévisible dès le début de l'incapacité de travail du Responsable Hiérarchique, l'intérimaire sera immédiatement désigné par un courrier dans lequel seront fixées les conditions de la mission qu'il aura à assumer. Article 17 - Rémunération La rémunération et la classification sont définies par la grille figurant à l'annexe 1 de la présente convention. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les conditions de travail et l'emploi (article L.132-27 du Code du Travail), seront examinés également les minima salariaux définis par emploi-repère. Le personnel de service ne relevant pas de la présente convention collective (voir article 1) perçoit une rémunération horaire égale au SMIC majoré de 10 %. A égalité de qualification professionnelle, les femmes doivent percevoir le même salaire que les hommes. Article 18 - Prime d'ancienneté Le personnel percevra une prime d'ancienneté égale à trois points par année de service avec un maximum de soixante points. Toutefois, ce maximum pourra être atteint plus rapidement grâce à des anticipations décidées par l'Employeur. Pour la calculer, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise dans tout organisme adhérant à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel. Article 19 - 13eme Mois Avec la paie de décembre, une prime dite "13ème mois" sera versée à l'ensemble du personnel. Elle sera égale au coefficient total pour le personnel présent toute l'année et sera calculée au prorata du temps de présence pour les autres, sous réserve des dispositions de l'Article 14. Elle sera également proratée en fonction de l'horaire habituel pour les salariés à temps partiel. Article 20 - Prime de vacances Fin mai, une prime de vacances sera versée à l'ensemble du personnel. Elle sera égale au tiers du coefficient total pour le personnel présent depuis au moins un an au moment du versement de la prime et sera calculée au prorata du temps de présence pour les autres, sous réserve des dispositions de l'Article 14. Elle sera également proratée en fonction de l'horaire habituel pour les salariés à temps partiel. Article 21 - Prime d'assiduité Fin mars et fin septembre, une prime semestrielle d'assiduité sera versée à l'ensemble du personnel. Elle sera égale au tiers du coefficient total pour le personnel présent depuis au moins six mois au moment du versement de la prime et sera calculée au prorata du temps de présence pour les autres, sous réserve des dispositions de l'Article 14. Elle sera également proratée en fonction de l'horaire habituel pour les salariés à temps partiel. Article 22 - Primes et aides diverses Prime de Mariage Tout salarié recevra à l'occasion de son premier mariage contracté après son entrée au Crédit Mutuel, une gratification égale, par mois de présence, à 1/36ème du salaire mensuel précédant le mariage, avec maximum d'un mois. Incitations à la Formation Les diplômes énumérés ci-dessous et obtenus après l'embauche, donnent droit aux primes suivantes : CAP de Banque ou d'Assurance : 50 points BP de Banque : Par unité de valeur terminale 40 points (note = ou > à la moyenne) BP Assurance : Par unité de valeur terminale 40 points (note = ou > à la moyenne) BTS Assurance : Par unité de valeur terminale 40 points (note = ou > à la moyenne) Chaque unité de valeur terminale du BP Banque ou Assurance et du BTS Assurance ouvre le versement d'une prime de 40 points. Les examens complets s'obtiennent si la moyenne générale est égale ou supérieure à 10 sur 20. En fonction du niveau de formation initiale du candidat, le système des équivalences permet de dispenser le passage de certaines unités de valeur terminales. Pour l'obtention du BP Banque avec passage de 4 à 6 unités de valeur terminales, l'entreprise verse une prime complémentaire égale à 240 points, moins les primes déjà versées pour chaque unité de valeur terminale obtenue. Pour l'obtention du BP Banque avec passage de 7 unités de valeur terminales, l'entreprise verse une prime complémentaire égale à 280 points moins les primes déjà versées pour chaque unité de valeur terminale obtenue. ITB - obtention 1ère année, 100 points - obtention 2ème année, 140 points Licence Professionnelle Banque-Assurance - 240 points à l'obtention du diplôme. L'employeur supportera, en outre, les frais d'inscription aux cours dispensés par le Centre de Formation de la Profession Bancaire page 13/31 (CFPB) dans la limite de deux inscriptions par salarié et par année d'enseignement (ITB, Licence Professionnelle,...) ou par unité de valeur capitalisable pour les BP et le BTS Assurance. - obtention 1ère année, 100 points - obtention 2ème année, 140 points RH Guide du Salarié Licence Professionnelle Banque-Assurance - 240 points à l'obtention du diplôme. L'employeur supportera, en outre, les frais d'inscription aux cours dispensés par le Centre de Formation de la Profession Bancaire (CFPB) dans la limite de deux inscriptions par salarié et par année d'enseignement (ITB, Licence Professionnelle,...) ou par unité de valeur capitalisable pour les BP et le BTS Assurance. La seconde prise en charge sera toutefois subordonnée au respect de l'engagement pris lors de la première inscription de suivre assidûment les cours, de faire les devoirs dans le temps imparti par le CFPB et de se présenter à l'examen. Les cas litigieux seront tranchés par le Comité Central d'Entreprise ou par une Commission Paritaire mandatée par lui à cet effet. Médaille du travail L'Employeur entreprendra auprès des Services Préfectoraux, les démarches nécessaires à l'obtention de la Médaille d'Honneur du Travail pour le compte des salariés remplissant les conditions requises et embauchés depuis au moins cinq ans. Il sera en outre alloué à tout salarié qui se verra décerner la Médaille d'Honneur du Travail, une gratification égale à dix points par année de travail au sein de la Fédération. En cas d'avancement d'échelon dans la Médaille d'Honneur du travail, la nouvelle prime ne sera calculée que sur la période séparant les deux promotions. Primes liées à certaines fonctions Ces primes sont destinées à compenser les contraintes inhérentes à certaines fonctions. Elles sont servies douze fois dans l'année et ne sont pas incluses dans l'assiette de calcul de primes à périodicité non mensuelle (13ème mois etc.) Elles ne sont pas dues en cas d'absence (sauf congés annuels) et sont, par ailleurs, supprimées si l'intéressé quitte la fonction concernée. Chauffeur 10 points Attaché Commercial de 10 à 40 points Brigade Volante 10 points Article 23 - Avantages spéciaux Des prêts à taux réduit pourront être attribués par l'Employeur aux membres du personnel dans les conditions fixées par l'accord annexé à la présente convention (annexe 2). Les salariés qui n'ont pas la possibilité d'utiliser le restaurant d'entreprise du Siège peuvent bénéficier des titres-restaurant dans les conditions définies par note de service interne. Aucun autre avantage ne devra être accordé par les Conseils d'Administration locaux, à l'exception de ceux résultant d'un accord d'Entreprise ou d'une directive fédérale. Article 24 – Congés annuels – modifié par avenant signé le 06/07/2006 (document 0140013715) 24.1 - Droit aux congés payés 1.1 Période de référence Dans le cadre des dispositions légales, la période de référence pour l’acquisition des droits aux congés payés au sein du Crédit Mutuel MABN s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 1.2 Calcul des droits Les congés sont calculés en jours ouvrés. Le salarié qui justifie avoir travaillé au moins 20 jours de travail effectif aura droit à 2,5 jours de congés. Chaque période supplémentaire de 20 jours de travail effectif donne droit à 2,5 jours supplémentaires dans la limite des droits annuels. Pour un salarié comptant douze mois de travail effectif ou assimilé, pendant la période de référence, la durée des congés payés est égale à 31 jours ouvrés. De ce fait, les jours flottants de la profession bancaire, le jour d’ancienneté et le jour de fractionnement deviennent caducs. Si l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail venait à être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, rétablissant ainsi la journée de fractionnement abandonnée au chapitre VIII, les droits précités seraient augmentés d’une journée. L’imputation de la journée de solidarité, instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, fera l’objet d’une négociation annuelle qui débutera au plus tard chaque mois de décembre et permettra de fixer le volume des droits pour l’année à venir. En cas de désaccord l’Entreprise décidera, pour les salariés travaillant du lundi au vendredi, de fixer le lundi de Pentecôte travaillé et pour les salariés travaillant du mardi au samedi, de réduire d’une journée les jours chômés prévus à l’article 4 du présent avenant. Il est précisé que chaque semaine comporte cinq jours ouvrés. Les jours fériés qui sont chômés ne sont pas considérés comme des jours ouvrés. 1.3 Travail effectif Les périodes rémunérées pour maternité, congés paternité, périodes militaires obligatoires, accidents du travail, maladies professionnelles, congés spéciaux divers, congés payés, congés de formation économique sociale et syndicale sont considérées comme temps de travail pour le calcul des congés annuels. Il en est de même des absences dues à la maladie, à la condition qu'elles n'excèdent pas une durée de trois mois consécutifs ou non au cours de la période de référence. En cas d'absence pour maladie d'une durée supérieure, les trois premiers mois d'arrêt ne donnent pas lieu à réduction des droits à congés. 24.2 – Période de prise des congés page 14/31 professionnelles, congés spéciaux divers, congés payés, congés de formation économique sociale et syndicale sont considérées comme temps de travail pour le calcul des congés annuels. Il en est de même des absences dues à la maladie, à la condition qu'elles RH Guide du Salarié n'excèdent pas une durée de trois mois consécutifs ou non au cours de la période de référence. En cas d'absence pour maladie d'une durée supérieure, les trois premiers mois d'arrêt ne donnent pas lieu à réduction des droits à congés. 24.2 – Période de prise des congés 2.1 Durée des congés Le congé principal doit être de 10 jours ouvrés minimum, continu et compris entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce congé doit être pris entre deux jours de repos hebdomadaire. Le congé pris en une seule fois ne peut dépasser 20 jours ouvrés, sauf accord. La part de congés au delà des 10 jours minimum peut être fractionnée soit par convenance personnelle soit en fonction des nécessités de service. Si le salarié le désire, la fraction de congé prise en une seule fois ne pourra être inférieure à quinze jours ouvrés. Le fractionnement suppose l’accord du salarié et de l’employeur. 2.2 Prise des congés La période de prise des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année qui suit l’acquisition. Les congés doivent obligatoirement avoir été pris à la fin de la période d’utilisation, soit le 31 décembre, ou partiellement affecté au Compte Épargne Temps dans les limites fixées par le règlement qui le régit. A titre exceptionnel, en présence de difficultés de prise de congés pour raison de service, un report sur le mois de janvier est toléré. En ce qui concerne le choix de la période des vacances, il sera prévu un roulement qui devra tenir compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire. Le mari et la femme travaillant ensemble au Crédit Mutuel peuvent prendre leurs vacances en même temps, la période choisie pouvant être celle du moins favorisé. Le choix des congés annuels se fera en tenant compte des nécessités du service et éventuellement de l'ancienneté. Les salariés devront faire connaître, avant le 1er mars, leurs désirs en ce qui concerne les dates de leurs congés. Un planning, établi par les Responsables Hiérarchiques, devra être publié pour le 15 mars. Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé. En cas de rappel par l'employeur, pendant la période de congé, l'intéressé aura droit à deux jours de congés supplémentaires ; les frais du voyage "aller-retour" lui seront remboursés. 24.3 – Droit aux congés payés pour les Salariés à temps partiel Les droits aux congés payés sont acquis dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés travaillant à temps plein. Les salariés travaillant à temps partiels bénéficient de droits aux congés de même amplitude que ceux travaillant à temps plein. Afin d’assurer cette égalité de traitement, les droits acquis sont proratés en fonction du taux d’activité. Les salariés à temps partiel bénéficient du calendrier des jours de fermeture dans la mesure où les journées tombent pendant leur horaire de travail habituel. Dans le cas contraire, ils ne peuvent prétendre à récupération. 24.4 – Jours fériés et jours chômés Les jours fériés légaux tombant un jour ouvré sont chômés et payés. Chaque année, au mois de décembre au plus tard, l’Entreprise détermine le calendrier d’ouverture des guichets pour l’exercice suivant. Dans le cadre du calendrier actuel des jours fériés et pour garantir l’équilibre des jours chômés entre les différents calendriers, l’Entreprise fixera 2 jours chômés pour les salariés travaillant du mardi au samedi. A défaut, chaque salarié travaillant du mardi au samedi bénéficiera de 2 jours de récupération. En cas de désaccord sur l’imputation de la journée de solidarité, l’Entreprise décidera de fixer le lundi de Pentecôte travaillé et le forfait jour chômé pour les salariés travaillant du mardi au samedi sera réduit à 1 jour ou à défaut 1 jour de récupération. En cas d’évolution des jours fériés, les parties prenantes s’engagent à adapter le présent article. 24.5 - Date d'entrée en vigueur Les présentes dispositions prendront effet au 01/01/2007. Article 25 – Congés spéciaux Des congés spéciaux sont accordés à l'occasion de certains événements. Les motifs pour lesquels ils sont accordés interdisent leur report s'il n'ont pas pu être pris dans la période immédiate de l'événement auquel ils se rapportent. Evènements Familiaux Mariage du salarié : 6 jours ouvrés des descendants : 3 jours ouvrés d'un ascendant : 1 jour ouvré d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré Naissance ou adoption En cas de naissance ou d'adoption, le père bénéficie de trois jours ouvrés de congés. Ces trois jours sont à prendre dans les quinze jours qui précèdent ou suivent la naissance, ou, en cas d'adoption, l'arrivée de l'enfant au foyer. Dans le cadre du congé de paternité (art. L.122-25-4 du code du travail), le père a droit à un congé de 11 jours consécutifs au plus. Ce congé ne peut être fractionné. Il doit être pris en une seule fois. Il doit débuter avant les 4 mois de l'enfant. Il peut également succéder page 15/31 aux trois jours ouvrables accordés pour une naissance ou à des congés annuels ou à des jours RTT. Pour bénéficier de ce congé de paternité, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un En cas de naissance ou d'adoption, le père bénéficie de trois jours ouvrés de congés. Ces trois jours sont à prendre dans les quinze jours qui précèdent ou suivent la naissance, ou, en cas d'adoption, l'arrivée de l'enfant au foyer. RH Guide du Salarié Dans le cadre du congé de paternité (art. L.122-25-4 du code du travail), le père a droit à un congé de 11 jours consécutifs au plus. Ce congé ne peut être fractionné. Il doit être pris en une seule fois. Il doit débuter avant les 4 mois de l'enfant. Il peut également succéder aux trois jours ouvrables accordés pour une naissance ou à des congés annuels ou à des jours RTT. Pour bénéficier de ce congé de paternité, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois minimum avant la date choisie. Décès d'un conjoint : 6 jours ouvrés d'un descendant : 3 jours ouvrés d'un ascendant du 1er degré (parents) : 3 jours ouvrés d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 3 jours ouvrés d'un ascendant du 2nd degré (grands-parents) : 2 jours ouvrés Baptême ou Communion d'un enfant 1 jour ouvré Autres circonstances Déménagement sur justification : 2 jours ouvrés Veille d’examen Les salariés candidats à un examen professionnel (CAP, BP, ITB) pourront s'absenter de leur travail la veille de l'examen. Période militaire obligatoire Pour tout salarié appelé à effectuer une période militaire obligatoire, le salaire est maintenu, déduction faite de la solde versée par l'armée (indemnités non comprises). Bilan de santé dans un centre agrée par la sécurité sociale Maintien du salaire sous déduction du remboursement obtenu de la Sécurité Sociale. Conseillers Prud'hommes Les salariés élus conseillers prud'hommes bénéficient du maintien du salaire lors des absences nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions, déduction faite des indemnités perçues. Article 26 - Congés sans solde En dehors des autres congés autorisés, il peut être accordé aux salariés des congés sans solde, dans les conditions suivantes : Congés sabbatique et Congé pour Création d'Entreprise conformément aux dispositions de la loi du 3 janvier 1984. Congé pour Convenance Personnelle : pour un motif impérieux laissé à l'appréciation de l'Employeur(par exemple pour soigner enfants et conjoint malades, ou encore pour compléter des droits à congés insuffisants acquis par un salarié embauché en cours d'année). Congé pour l'exercice de fonctions publiques : Conseil Municipal, Conseil Général, Conseil d'Administration d'un organisme de Sécurité Sociale, mandat parlementaire, etc. Congé formation : Le maintien du salaire est subordonné à l'accord de l'organisme paritaire agréé assurant la collecte et la gestion de la contribution des entreprises (0,1% Congé-Formation) Les congés sans solde sont sans incidence sur l'ancienneté dans la mesure où leur durée cumulée est inférieure à un mois par année civile. Par contre, les primes à périodicité non-mensuelles (13ème mois, vacances, assiduité, intéressement) sont réduites proportionnellement au nombre de journées de congés sans solde prises pendant la période de référence. De même les absences pour grève donnent lieu à réduction non seulement du salaire de base, mais également de toutes les primes, proportionnellement au nombre d'heures de travail perdues. Article 27 - Maternité - Adoption Les salariées en état de grossesse pourront bénéficier, à partir du sixième mois, d'une réduction journalière du temps de travail d'une demi-heure. En outre, un congé de quatre mois avec traitement entier (déduction faite des indemnités journalières résultant de la législation sociale) leur sera accordé. Elles devront cesser leur travail six semaines avant la date prévue de l'accouchement. La femme, à qui un enfant est confié en vue de son adoption, bénéficie d'un congé à plein traitement de dix semaines à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer (déduction faite des indemnités journalières résultant de la législation sociale). Ce droit est ouvert au conjoint si la femme y a renoncé. Les durées prévues ci-dessus (tant en maternité qu'en adoption) sont portées dans les mêmes conditions, à la durée légale, lorsque celle-ci dépasse la durée conventionnelle, soit en raison de naissance après terme, soit en raison de naissances ou d'adoptions multiples, soit enfin en raison de la naissance ou de l'adoption d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur. A l'expiration du congé maternité ou d'adoption, l'un des deux parents, s'il justifie d'une ancienneté d'un an, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, d'une durée maximale d'un an renouvelable deux fois pour prendre fin au 3ème anniversaire de l'enfant. Ce congé peut prendre la forme d'une suspension totale d'activité ou d'un travail à temps partiel. La demande doit être faite par Lettre Recommandée au moins un mois avant la fin du congé maternité ou d'adoption. Durant le congé parental, l'intéressé(e) ne perçoit pas de salaire. Toutefois, ce congé est pris en compte pour la moitié de sa durée page 16/31 dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. A l'issue du congé, le (la) bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire. parental d'éducation, d'une durée maximale d'un an renouvelable deux fois pour prendre fin au 3ème anniversaire de l'enfant. Ce congé peut prendre la forme d'une suspension totale d'activité ou d'un travail à temps partiel. La demande doit être faite par Lettre RH Guide du Salarié Recommandée au moins un mois avant la fin du congé maternité ou d'adoption. Durant le congé parental, l'intéressé(e) ne perçoit pas de salaire. Toutefois, ce congé est pris en compte pour la moitié de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. A l'issue du congé, le (la) bénéficiaire retrouve son emploi ou un emploi similaire. Les modalités pratiques concernant le congé parental sont définies par les textes législatifs et réglementaires en vigueur. Article 28 - maladie et accident du travail Lorsqu'un salarié ne peut venir à son travail pour cause de maladie, il doit en aviser l'Employeur, dans un délai de vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure. L'Employeur peut faire vérifier la réalité de la maladie par un médecin de son choix. Si celui-ci conteste la réalité de la maladie, le salarié peut faire appel à son médecin traitant. Si la maladie se prolonge au-delà de deux jours, le salarié est tenu de fournir un certificat de maladie de son médecin traitant dans lequel il sera notamment indiqué la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Ce certificat vaut congé régulier de maladie pour toute la période indiquée, sauf avis contraire du médecin conseil de l'Employeur. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin conseil, il pourra être demandé l'arbitrage, rendu sans appel, d'un médecin désigné d'un commun accord par le représentant de chacune des parties ; les frais de cette expertise sont à la charge de l'Employeur. Le salarié conserve son plein traitement pendant douze mois en cas de maladie et pendant dix-huit mois en cas d'accident du travail (déduction faite des indemnités journalières auxquelles il peut prétendre au titre de la Sécurité Sociale et des Organismes de Prévoyance). Pour le calcul de la durée d'indemnisation ainsi définie, les arrêts de travail successifs consentis au même salarié s'additionnent lorsqu'ils ne sont pas séparés par une reprise de travail d'au moins six mois. Les cures thermales, ordonnées par le médecin traitant et approuvées par le médecin de la Sécurité Sociale, sont considérées comme congé maladie. Si le salarié n'est pas en mesure de reprendre son travail à l'issue de la période d'indemnisation, il pourra, sur sa demande, être mis en disponibilité tant que la Sécurité Sociale et le Régime de Prévoyance continueront à lui verser des indemnités journalières. La reprise du travail sera alors subordonnée à une autorisation médicale délivrée par le médecin désigné par l'Employeur et au respect d'un préavis d'un mois. Le salarié sera repris dans son emploi ou un emploi similaire en conservant ses droits à l'ancienneté. Si l'absence pour maladie se prolonge au-delà du délai précité, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauche dans la limite des places disponibles. Article 29 - modifié par l'accord du 01/06/1995 Congés pour enfants malades Il est accordé à tout salarié des congés rémunérés pour soins à enfant malade. Le nombre de jours de congés par année civile est fonction du nombre d'enfants, âgés de moins de 14 ans : 1 enfant : 3 jours ouvrés 2 enfants : 5 jours ouvrés 3 enfants et plus : 7 jours ouvrés Si les deux conjoints travaillent dans l'Entreprise, leurs droits ne se cumulent pas. Si le conjoint n'exerce aucune profession, le salarié ne peut prétendre au bénéfice de ces congés. Enfin, à l'appréciation de la D.R.H. et à l'initiative du salarié, et/ou de son responsable, et/ou d'un délégué du personnel, un congé supplémentaire rémunéré pourra être accordé en cas de situation exceptionnelle, telle que accident ou maladie grave... Dans tous les cas, un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant devra être présenté. Article 30 - Médecine du travail Les salariés sont soumis à des visites médicales obligatoires auprès de l'organisme de Médecine du Travail auquel adhère l'Employeur. Visite d'embauche Elle doit avoir lieu avant la fin de la période d'essai. Visite périodique Elle doit avoir lieu au moins une fois par an. Toutefois, les salariés dont les conditions de travail imposent un suivi plus important sont convoqués plus fréquemment, à l'initiative du médecin du travail. Visite de reprise Elles sont obligatoires dans les circonstances suivantes : maladie et accident non-professionnels donnant lieu à un arrêt de travail de plus de vingt et un jours maternité accident du travail et maladie professionnelle absences répétées hold-up. Article 31 - Prévoyance L'ensemble du personnel relevant de la présente convention collective bénéficie des garanties d'un régime de prévoyance souscrit par l'Employeur et faisant l'objet d'une notice explicative annexée au "Guide du Salarié". Les résultats de gestion de ce régime sont présentés chaque année au Comité Central d'Entreprise. page 17/31 Article 31 - Prévoyance L'ensemble du personnel relevant de la présente convention collective bénéficie des garanties d'un régime de prévoyance souscrit par RH Guide du Salarié l'Employeur et faisant l'objet d'une notice explicative annexée au "Guide du Salarié". Les résultats de gestion de ce régime sont présentés chaque année au Comité Central d'Entreprise. Article 32 - Retraite L'âge normal de départ en retraite est fixé à soixante ans. Il est alloué aux salariés faisant valoir leurs droits à la retraite ou à la pré-retraite, une indemnité de départ égale à 1/5ème de mois de salaire par année de présence (maximum: trois mois de salaire). Fait à Laval, le 3 avril 1992 Pour l'employeur, LE DIRECTEUR GENERAL : P. BASTIEN LE DIRECTEUR : R.HYVARD Pour SNB-CGC : J.M. CHARTRAIN Pour CFDT : M. CHARLES Pour FO : G.RAVENEL Annexe 1 Grille de classification Grille de classification1 Tableau de correspondance fonctions – qualifications2 Famille Audit-Engagements2 Famille Commercial – Développement3 Famille Finance Produits Bancaires3 Famille Gestion support3 Famille Management3 Grille de classification Document : valeur du point :0140001016 Cette grille de classification a été modifiée par l’accord signé le 13 janvier 2005 avec les Organisations Syndicales Qualification Coefficient MINI hors ancienneté Coefficient MAXI hors ancienneté Coefficient MAXI ancienneté comprise Embauche CDD 233 G1 260 315 375 G2 285 360 420 G3 310 425 485 G4 345 480 540 C1 385 545 605 C2 435 640 700 C3 490 755 815 C4 560 895 955 La grille comporte 8 niveaux de qualification. A chacun de ces niveaux est associé: un coefficient minimum hors ancienneté un coefficient maximum hors ancienneté et un coefficient maximum ancienneté incluse. La qualification est liée à la nature de la fonction occupée. Chaque fonction est positionnée sur deux ou trois niveaux de qualification. Le premier niveau correspond à un titulaire opérationnel dans sa fonction et qui obtient un niveau de performances satisfaisant. Il est page 18/31 garanti dès la nomination dans la fonction ou à l'issue d'un échéancier fixé par courrier. Pour SNB-CGC : J.M. CHARTRAIN Pour CFDT : M. CHARLES RH Guide du Salarié Pour FO : G.RAVENEL Annexe 1 Grille de classification Grille de classification1 Tableau de correspondance fonctions – qualifications2 Famille Audit-Engagements2 Famille Commercial – Développement3 Famille Finance Produits Bancaires3 Famille Gestion support3 Famille Management3 Grille de classification Document : valeur du point :0140001016 Cette grille de classification a été modifiée par l’accord signé le 13 janvier 2005 avec les Organisations Syndicales Qualification Coefficient MINI hors ancienneté Coefficient MAXI hors ancienneté Coefficient MAXI ancienneté comprise Embauche CDD 233 G1 260 315 375 G2 285 360 420 G3 310 425 485 G4 345 480 540 C1 385 545 605 C2 435 640 700 C3 490 755 815 C4 560 895 955 La grille comporte 8 niveaux de qualification. A chacun de ces niveaux est associé: un coefficient minimum hors ancienneté un coefficient maximum hors ancienneté et un coefficient maximum ancienneté incluse. La qualification est liée à la nature de la fonction occupée. Chaque fonction est positionnée sur deux ou trois niveaux de qualification. Le premier niveau correspond à un titulaire opérationnel dans sa fonction et qui obtient un niveau de performances satisfaisant. Il est garanti dès la nomination dans la fonction ou à l'issue d'un échéancier fixé par courrier. Le second niveau, et le cas échéant le troisième, correspond à un titulaire maîtrisant parfaitement tous les aspects de sa fonction, et prêt le cas échéant à assumer des responsabilités plus importantes. Le passage au second (et a fortiori, au troisième niveau) de qualification n'est pas automatique. En ce qui concerne les emplois sur trois niveaux, il est par ailleurs convenu que, dans le cadre de la maintenance annuelle du système, et ce dès 1992 les partenaires sociaux s'efforceront de parvenir soit à une nouvelle définition des critères de répartition entre les 3 niveaux, soit à un dédoublement desdites définitions. La qualification C4 n'est pas attachée à une fonction déterminée. Elle est accessible au choix aux titulaires des fonctions classées "C2-C3" et s'accompagne de la nomination en qualité de "fondé de pouvoir". La liste des fonctions de l'entreprise ainsi que leur positionnement dans la grille de classification figure en annexe de la présente convention collective. Ce document est actualisé annuellement pour prendre en compte les fonctions qui apparaissent, celles qui se transforment et le cas échéant celles qui disparaissent. La procédure d'actualisation comporte les étapes suivantes : Modification des descriptions ou réalisation de descriptions nouvelles à l'initiative de l'Employeur. page 19/31 Evaluation des fonctions nouvelles ou modifiées par un comité d'évaluation, auquel les organisations syndicales sont associées à titre consultatif. RH Guide du Salarié La procédure d'actualisation comporte les étapes suivantes : Modification des descriptions ou réalisation de descriptions nouvelles à l'initiative de l'Employeur. Evaluation des fonctions nouvelles ou modifiées par un comité d'évaluation, auquel les organisations syndicales sont associées à titre consultatif. Les critères d'évaluation pris en compte sont les suivants : la compétence professionnelle et technique, la complexité de résolution des problèmes, l'autonomie et l'étendue des responsabilités, le niveau d'encadrement hiérarchique, la dimension relationnelle, l'impact de la fonction. Si cette évaluation aboutit à un déclassement pour une fonction existant préalablement, le positionnement de cette fonction fera l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales. Dans les autres cas de figure, l'employeur pourra procéder à l'actualisation de la liste, à l'issue de la procédure décrite ci-dessus. L'évolution du coefficient à l'intérieur de la fourchette de rémunérationafférente à la fonction occupée résulte : de l'application du mécanisme d'ancienneté décrit à l'article 19 de la présente convention. des augmentations individuelles résultant de la procédure annuelle de révision des salaires. de l'application d'un échéancier fixé par courrier, dans le cadre d'une mutation ou d'une promotion. Cette évolution sanctionne la qualité des performances obtenues dans le poste ainsi que le niveau de maîtrise des différents aspects du poste. En cas de changement de qualification, il est garanti une augmentation minimale du coefficient total de : dix points pour les Gradés et quinze points pour les Cadres (ainsi que pour les Gradés promus Cadres) L'évolution de carrière s'effectue naturellement au sein de la même famille. Il est toutefois souhaitable d'encourager les changements de famille. Dans cette optique, un mouvement inter-familles pourra être facilité par un plan individuel d'accompagnement, incluant des actions de formation ainsi que le cas échéant des stages ou des parcours destinés à permettre aux intéressés d'acquérir les compétences requises par leur nouveau métier. Le plan annuel de formation permettra d'identifier et de chiffrer les actions entreprises dans ce domaine. L'inadaptation dans une nouvelle famille, suite à un mouvement initié par le collaborateur, ne pourra pas à elle seule justifier une rupture du contrat de travail. Si pendant une période de cinq années consécutives un salarié n'obtient aucune révision de son coefficient, autre que celle résultant de l'application du mécanisme de l'ancienneté, il bénéficiera d'un examen approfondi de sa situation, dans le cadre d'un entretien de carrière. Cet entretien est destiné à faire le point sur ses compétences et sur ses motivations et pourra déboucher, si l'intéressé en exprime également le souhait, sur un projet personnel, incluant des actions de formation ainsi que le cas échéant un changement d'affectation, destinés à prévenir un risque d'inadaptation majeur. Chaque année, un bilan de ces actions sera présenté aux organisations syndicales. Tableau de correspondance fonctions – qualifications lien vers le Guide des Emplois - cliquez ici Famille Audit-Engagements Famille Commercial – Développement Famille Finance Produits Bancaires Famille Gestion support Famille Management Emplois-Repère Emplois Management opérationnel responsable service Management opérationnel Directeur d’agence Qualification page 20/31 C3 (*) C2 – C3 (*) Emplois-Repère Emplois Qualification RH Guide du Salarié Management opérationnel responsable service C3 (*) Management opérationnel Directeur d’agence C2 – C3 (*) (*) La qualification C4 n'est pas attachée à une fonction déterminée. Elle est accessible au choix aux titulaires des fonctions classées "C2-C3" et s'accompagne de la nomination en qualité de "fondé de pouvoir". Annexe 2 Prêts au Personnel Document "conditions préférentielles" : 0140016695 Dispositions Générales Les conditions définies ci-dessous intéressent le personnel relevant de la présente Convention Collective tel qu'il est défini à l'article 1 de ladite Convention, à l'exception toutefois des salariés à temps partiel qui travaillent à moins de mi-temps pour le Crédit Mutuel. L'examen, l'instruction et la réalisation sont faits par la Caisse Locale du Crédit Mutuel où les comptes des salariés sont tenus. Toutefois, pour des raisons financières, les prêts habitat à taux préférentiel (résidence principale prêts travaux logement) sont réalisés en Caisse Fédérale. Les décisions sont prises suivant les règles de délégation en vigueur. Il ne sera pas prélevé de frais de dossier lors de la réalisation des prêts au personnel. L'examen des demandes de prêts se fera dans les mêmes conditions que celles présentées par les sociétaires (rapport charges/ressources, apport personnel capacité d'épargne, garanties, durée...) Lorsque mari et femme sont bénéficiaires de la Convention Collective, les possibilités prévues ne sont pas cumulables. Les prêts ne rentrant pas dans le cadre des dispositions définies ci-dessous seront consentis au taux normal "sociétaires". Les salariés ayant emprunté soit avant leur embauche au Crédit Mutuel soit avant de remplir les conditions d'ancienneté requises bénéficieront des taux préférentiels à compter du jour où ils réuniront lesdites conditions d'ancienneté. En cas de départ définitif du Groupe, le taux barème "sociétaires" en vigueur au moment de le réalisation du crédit sera appliqué au salarié (sous réserve des dispositions prévues dans le cadre de l'accord interfédéral sur la mobilité). Les cas non-prévus par le présent accord seront soumis au Directeur des Ressources Humaines Prêts au logement pour résidence principale Tout salarié, à sa titularisation (décision d’entreprise d’octobre 2003), pourra bénéficier d'un prêt logement. Le montant maximum est communiqué, dès modification, dans le document "conditions préférentielles" 0140016695. Il évoluera par tranche complète de 1.600 € seulement, en fonction des variations annuelles de l'indice INSEE du coût de la construction. Chaque salarié ne pourra bénéficier que d'une fois de ces avantages en une ou plusieurs opérations et jusqu'à concurrence du plafond en vigueur au moment où il aura déposé sa première demande pour l'acquisition de sa résidence principale. Exemple : un salarié acquiert en 1996 une maison avec un prêt bonifié de 45.735 €. Il aura droit ultérieurement à un autre prêt bonifié de 30.490 € seulement, même si à l'époque de sa nouvelle demande, le plafond a été augmenté du fait de l'indexation. Toutefois, en cas de mutation, l'Employé pourra demander un nouveau concours celui-ci étant subordonné à l'apurement du précédent. Taux : Les taux sont dorénavant fixés à 70 % du taux barème publié à la date d’instruction du dossier et proposé à la clientèle particuliers, pour des durées et objets similaires et sans prise en compte d'aucune marge de négociation. Formulaire intermut Prêts Travaux Logement Dans la limite d'une enveloppe pouvant être débloquée en une ou plusieurs fois (vous pouvez en trouver le montant dans le document "conditions préférentielles" 0140016695, tout salarié titulaire peut bénéficier d'un prêt travaux logement aux mêmes conditions de taux que ci-dessus. Autres prêts à l'habitat Les prêts dépassant l'enveloppe (montant communiqué dans le document "conditions préférentielles" 0140016695 et les prêts hors enveloppe (résidence secondaire, locatif) continuent à être réalisés au taux barème client à la date d’instruction du dossier, minoré de 0,75 % (voir barème salariés dans Convention Clarté 0140012267 Prêts à caractère personnel Tout salarié dès sa titularisation ou justifiant d'une année de présence pourra bénéficier d'un prêt personnel aux conditions suivantes : Encours maximum : Fixé actuellement à 21.500 €, ce montant évoluera par tranche complète de 1.600 € seulement, en fonction des variations annuelles de l'indice INSEE des prix (série nationale). page 21/31 Taux : (*) La qualification C4 n'est pas attachée à une fonction déterminée. Elle est accessible au choix aux titulaires des fonctions classées RH Guide du Salarié "C2-C3" et s'accompagne de la nomination en qualité de "fondé de pouvoir". Annexe 2 Prêts au Personnel Document "conditions préférentielles" : 0140016695 Dispositions Générales Les conditions définies ci-dessous intéressent le personnel relevant de la présente Convention Collective tel qu'il est défini à l'article 1 de ladite Convention, à l'exception toutefois des salariés à temps partiel qui travaillent à moins de mi-temps pour le Crédit Mutuel. L'examen, l'instruction et la réalisation sont faits par la Caisse Locale du Crédit Mutuel où les comptes des salariés sont tenus. Toutefois, pour des raisons financières, les prêts habitat à taux préférentiel (résidence principale prêts travaux logement) sont réalisés en Caisse Fédérale. Les décisions sont prises suivant les règles de délégation en vigueur. Il ne sera pas prélevé de frais de dossier lors de la réalisation des prêts au personnel. L'examen des demandes de prêts se fera dans les mêmes conditions que celles présentées par les sociétaires (rapport charges/ressources, apport personnel capacité d'épargne, garanties, durée...) Lorsque mari et femme sont bénéficiaires de la Convention Collective, les possibilités prévues ne sont pas cumulables. Les prêts ne rentrant pas dans le cadre des dispositions définies ci-dessous seront consentis au taux normal "sociétaires". Les salariés ayant emprunté soit avant leur embauche au Crédit Mutuel soit avant de remplir les conditions d'ancienneté requises bénéficieront des taux préférentiels à compter du jour où ils réuniront lesdites conditions d'ancienneté. En cas de départ définitif du Groupe, le taux barème "sociétaires" en vigueur au moment de le réalisation du crédit sera appliqué au salarié (sous réserve des dispositions prévues dans le cadre de l'accord interfédéral sur la mobilité). Les cas non-prévus par le présent accord seront soumis au Directeur des Ressources Humaines Prêts au logement pour résidence principale Tout salarié, à sa titularisation (décision d’entreprise d’octobre 2003), pourra bénéficier d'un prêt logement. Le montant maximum est communiqué, dès modification, dans le document "conditions préférentielles" 0140016695. Il évoluera par tranche complète de 1.600 € seulement, en fonction des variations annuelles de l'indice INSEE du coût de la construction. Chaque salarié ne pourra bénéficier que d'une fois de ces avantages en une ou plusieurs opérations et jusqu'à concurrence du plafond en vigueur au moment où il aura déposé sa première demande pour l'acquisition de sa résidence principale. Exemple : un salarié acquiert en 1996 une maison avec un prêt bonifié de 45.735 €. Il aura droit ultérieurement à un autre prêt bonifié de 30.490 € seulement, même si à l'époque de sa nouvelle demande, le plafond a été augmenté du fait de l'indexation. Toutefois, en cas de mutation, l'Employé pourra demander un nouveau concours celui-ci étant subordonné à l'apurement du précédent. Taux : Les taux sont dorénavant fixés à 70 % du taux barème publié à la date d’instruction du dossier et proposé à la clientèle particuliers, pour des durées et objets similaires et sans prise en compte d'aucune marge de négociation. Formulaire intermut Prêts Travaux Logement Dans la limite d'une enveloppe pouvant être débloquée en une ou plusieurs fois (vous pouvez en trouver le montant dans le document "conditions préférentielles" 0140016695, tout salarié titulaire peut bénéficier d'un prêt travaux logement aux mêmes conditions de taux que ci-dessus. Autres prêts à l'habitat Les prêts dépassant l'enveloppe (montant communiqué dans le document "conditions préférentielles" 0140016695 et les prêts hors enveloppe (résidence secondaire, locatif) continuent à être réalisés au taux barème client à la date d’instruction du dossier, minoré de 0,75 % (voir barème salariés dans Convention Clarté 0140012267 Prêts à caractère personnel Tout salarié dès sa titularisation ou justifiant d'une année de présence pourra bénéficier d'un prêt personnel aux conditions suivantes : Encours maximum : Fixé actuellement à 21.500 €, ce montant évoluera par tranche complète de 1.600 € seulement, en fonction des variations annuelles de l'indice INSEE des prix (série nationale). Taux : Les taux sont dorénavant fixés à 70% du taux barème fixe à la date d’instruction du dossier proposé à la clientèle particuliers, pour des durées et objets similaires, y compris Crédiplan et Allégia (prêt in fine sur épargne PEE – Document 0140003842, hors autorisation de découvert et Crédéco, sans prise en compte d'aucune marge de négociation. Reprise des prêts PAP page 22/31 durées et objets similaires, y compris Crédiplan et Allégia (prêt in fine sur épargne PEE – Document 0140003842, hors autorisation de découvert et Crédéco, sans prise en compte d'aucune marge de négociation. RH Guide du Salarié Reprise des prêts PAP Note technique Les salariés titulaires d'un prêt PAP, et désireux de le rembourser en totalité ou en partie, par un prêt Crédit Mutuel, devront remplir une demande de prêt et suivre la procédure normale. Conditions du Prêt de "Substitution" Taux : taux des P.C. sociétaires (hors négociation) minoré de 0,75%. Durée : 15 ans maximum Garanties: habituelles, sauf pour les prêts inférieurs ou égaux à 22.868 €, qui pourront n'être garantis que par caution, quelle que soit la durée choisie. La mainlevée de l'inscription prise par le prêteur PAP ne sera pas demandée. Pour les montants supérieurs à 22.868 €, un examen au cas par cas sera réalisé pour éviter, s'il y a lieu, en fonction du montant et de la durée, de prendre une garantie hypothécaire. Montant : jusqu'à 100 % du solde restant dû en capital, sans les pénalités de remboursement anticipé. De cette façon, les avantages fiscaux liés au PAP sont conservés "en l'état" (déduction des intérêts au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, exonération de l'impôt foncier) sans aucun risque. Si besoin, les pénalités pourraient être financées par un autre prêt. Remarque importante pour les droits A.P.L. Les bénéficiaires de l'A.P.L. auront intérêt à ne pas rembourser entièrement leur PAP et à maintenir un solde en capital de 1.600 €. Le versement de l'A.P.L. sera poursuivi avec prise en considération des nouvelles charges, mais sans modification de la mensualité de référence qui restera celle afférente au PAP d'origine subsistant. Assurance chômage L'adhésion se fera dans les conditions habituelles, ce qui signifie notamment qu'un conjoint actuellement au chômage ne pourra bénéficier de cette garantie. Votre régime de retraite Afin de faciliter la compréhension, commençons par quelques définitions : ARRCO Association des régimes de retraites complémentaires AGIRC Association générale interprofessionnelle de retraite des Cadres Tranche A partie du salaire annuel jusqu'à 1 plafond de la Sécurité Sociale Tranche B partie du salaire annuel comprise entre 1 plafond et 4 plafonds de la Sécurité Sociale Tranche C partie du salaire annuel brut comprise entre 4 plafonds et 8 plafonds de la Sécurité Sociale Le salaire annuel brut inclut les primes(13ème et 14ème mois) mais pas l'intéressement ni la participation. Le plafond est fixé chaque 1er janvier par les Pouvoirs Publics : Vous pouvez retrouver la valeur de plafond S.S. et les différents taux de cotisations dans le document "Cotisations sociales – valeur 2006". La retraite d'un salarié du Crédit Mutuel qui, en principe, peut être liquidée à 60 ans, est composée de 2 parties : une pension de retraite de base servie par le régime général de la Sécurité Sociale une pension de retraite-complémentaire : unique pour les non-cadres et servie par l'AGRR / UGRR - relevant de l'ARRCO fractionnée en 2 pour les cadres - AGRR / UGRR (relevant de l'ARRCO) pour la tranche A du salaire - PRECA / UGRC (relevant de l'AGIRC) pour la tranche B du salaire Les cadres supérieurs peuvent en outre avoir une tranche C. Le régime général de la Sécurité Sociale et les régimes complémentaires relevant de l'ARRCO et de l'AGIRC fonctionnent selon la technique de la répartition : les cotisations prélevées sur les salaires des actifs sont immédiatement utilisées pour financer les pensions des retraités. En contre-partie, les salariés acquièrent des droits de retraite qui seront honorés par les générations futures. Régime général de la sécurité sociale C'est le régime de base pour les salariés du Crédit Mutuel. Par ailleurs, il existe d'autres régimes qui différent sensiblement selon les catégories socio-professionnelles (travailleurs indépendants, agriculteurs, etc...) Ce régime est géré par la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse. Son financement est paritaire ; le montant des pensions est limité en fonction du plafond de la Sécurité Sociale. Financement page 23/31 Le financement est assuré par le paiement d'une cotisation dont le taux est actuellement de 14,75 % du salaire, limité au plafond de la Sécurité Sociale (tranche A). Elle est supportée à hauteur de 6,55 % par le salarié et 8,20 % par l'employeur. Un prélèvement Assurance chômage L'adhésion se fera dans les conditions habituelles, ce qui signifie notamment qu'un conjoint actuellement au chômage ne pourra RH Guide du Salarié bénéficier de cette garantie. Votre régime de retraite Afin de faciliter la compréhension, commençons par quelques définitions : ARRCO Association des régimes de retraites complémentaires AGIRC Association générale interprofessionnelle de retraite des Cadres Tranche A partie du salaire annuel jusqu'à 1 plafond de la Sécurité Sociale Tranche B partie du salaire annuel comprise entre 1 plafond et 4 plafonds de la Sécurité Sociale Tranche C partie du salaire annuel brut comprise entre 4 plafonds et 8 plafonds de la Sécurité Sociale Le salaire annuel brut inclut les primes(13ème et 14ème mois) mais pas l'intéressement ni la participation. Le plafond est fixé chaque 1er janvier par les Pouvoirs Publics : Vous pouvez retrouver la valeur de plafond S.S. et les différents taux de cotisations dans le document "Cotisations sociales – valeur 2006". La retraite d'un salarié du Crédit Mutuel qui, en principe, peut être liquidée à 60 ans, est composée de 2 parties : une pension de retraite de base servie par le régime général de la Sécurité Sociale une pension de retraite-complémentaire : unique pour les non-cadres et servie par l'AGRR / UGRR - relevant de l'ARRCO fractionnée en 2 pour les cadres - AGRR / UGRR (relevant de l'ARRCO) pour la tranche A du salaire - PRECA / UGRC (relevant de l'AGIRC) pour la tranche B du salaire Les cadres supérieurs peuvent en outre avoir une tranche C. Le régime général de la Sécurité Sociale et les régimes complémentaires relevant de l'ARRCO et de l'AGIRC fonctionnent selon la technique de la répartition : les cotisations prélevées sur les salaires des actifs sont immédiatement utilisées pour financer les pensions des retraités. En contre-partie, les salariés acquièrent des droits de retraite qui seront honorés par les générations futures. Régime général de la sécurité sociale C'est le régime de base pour les salariés du Crédit Mutuel. Par ailleurs, il existe d'autres régimes qui différent sensiblement selon les catégories socio-professionnelles (travailleurs indépendants, agriculteurs, etc...) Ce régime est géré par la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse. Son financement est paritaire ; le montant des pensions est limité en fonction du plafond de la Sécurité Sociale. Financement Le financement est assuré par le paiement d'une cotisation dont le taux est actuellement de 14,75 % du salaire, limité au plafond de la Sécurité Sociale (tranche A). Elle est supportée à hauteur de 6,55 % par le salarié et 8,20 % par l'employeur. Un prélèvement complémentaire, fixé à 1,70 % de la totalité du salaire, a été institué depuis le 1er février 1991, dont 1,60 % sont à la charge de l'employeur. Calcul de la pension Droits directs Le montant de la pension (P) est exprimé en fonction du salaire plafonné. Il dépend des trois éléments suivants : le salaire - la durée d'affiliation - le coefficient affecté à l'âge Il est exprimé par la formule suivante : P = T x S x(D : 160) T représente le taux de pension Il varie en fonction de l'âge de départ à la retraite et de la durée d'assurance, tous régimes de base confondus. Il est fixé à 50 % du salaire plafonné pour : les salariés âgés d'au moins 60 ans réunissant 160 trimestres d'assurance (soit 40 années de cotisations) pour les assurés nés avant le 1er janvier 1949. les salariés âgés d'au moins 60 ans, nés à partir de l'année 1949 et qui totalisent un nombre de trimestres de cotisations progressivement relevé : relèvement d'un trimestre par génération, soit 161 trimestres pour les assurés nés en 1949, 162 pour ceux nés en 1950 et ainsi de suite jusqu'à atteindre 164 trimestres pour tous en 2012. les salariés âgés d'au moins 60 ans qui ne réunissent pas 160 trimestres d'assurance, mais qui répondent à certaines conditions, notamment être inaptes au travail. les salariés âgés d'au moins 65 ans. Si ces conditions ne sont pas remplies, le taux est affecté d'un coefficient d'anticipation destiné à minorer le montant de la pension du nombre de trimestres manquants ou de l'âge. S est le salaire annuel moyen limité au plafond de la Sécurité Sociale et revalorisé des 25 meilleures années. page 24/31 NB : pour les salariés nés en 1946 et qui prennent leur retraite en 2006 : 23 meilleures années les salariés âgés d'au moins 65 ans. Si ces conditions ne sont pas remplies, le taux est affecté d'un coefficient d'anticipation destiné à minorer le montant de la pension du RH Guide du Salarié nombre de trimestres manquants ou de l'âge. S est le salaire annuel moyen limité au plafond de la Sécurité Sociale et revalorisé des 25 meilleures années. NB : pour les salariés nés en 1946 et qui prennent leur retraite en 2006 : 23 meilleures années Pour les salariés nés en 1947 et qui prennent leur retraite en 2006 : 24 meilleures années. D est la durée d'affiliation au régime général d'assurance vieillesse, exprimé en trimestres. Elle comprend : les périodes cotisées au régime général les périodes assimilées (maladie, maternité, chômage, service militaire, période de mobilisation) L'âge minimum d'accès à la pension vieillesse est fixé à 60 ans. Aucune condition de durée d'affiliation minimale n'est imposée. Des droits supplémentaires peuvent être attribués en fonction de la situation de famille : deux années d'assurance sont allouées aux mères de familles pour chaque enfant élevé, une majoration supplémentaire de 10 % de la pension est allouée aux assurés qui ont eu ou élevé 3 enfants ou plus. Tableau récapitulatif Vous prendrez votre retraite à 60 ans en Votre retraite sera à taux plein si vous avez ce nombre de trimestres Les meilleures années retenues pour calculer votre retraite seront au nombre de 1946 2006 160 23 1947 2007 160 24 1948 2008 160 25 1949 2009 161 25 1950 2010 162 25 1951 2011 163 25 1952 et + 2012 et + 164 25 Vous êtes né(e) en Droits dérivés Une pension de reversion est attribuée, sans condition de ressources, au conjoint du salarié décédé. Elle est égale à 54 % des droits de l'assuré décédé. Elle est versée à compter du 55ème anniversaire du conjoint survivant. Exemple : Monsieur Durand vient de décéder; le montant de sa pension principale était de 7.000 € ; Madame Durand, sa veuve, qui a 55 ans, percevra une pension de réversion de : 7.000 € x 54 % = 3.780 € Les régimes complémentaires Les entreprises doivent affilier leurs salariés à un ou plusieurs régimes de retraite complémentaire. Le régime de l'AGIRC et les régimes fédérés par l'ARRCO sont d'origine conventionnelle. Diverses dispositions légales ont généralisé ces régimes. Bien qu'ayant chacun leurs propres règles de fonctionnement, un certain nombre de caractéristiques leurs sont communes. Caractéristiques communes Ces régimes sont mis en oeuvre par des Caisses de retraite gérées paritairement par les Organisations Syndicales représentatives des Employeurs et des Salariés. L'Entreprise et les salariés cotisent aux régimes ARRCO et AGIRC à un taux contractuel calculé sur les salaires. Une surcotisation, n'ouvrant pas de droits, est actuellement prélevée pour assurer l'équilibre financier des régimes (+25 %). Ces régimes fonctionnent "en point". Chaque année, le nombre de points acquis par un salarié est déterminé en divisant les cotisations contractuelles versées pour son compte par le prix d'achat d'un point appelé aussi salaire de référence. Aux droits de base s'ajoute une attribution gratuite de points, correspondant aux périodes d'inactivité telles que l'incapacité de travail, la maternité, le chômage ou les périodes de guerre. Le montant de la pension de retraite (P) est égal au nombre de points acquis (N) multiplié par la valeur du point (VP). P = N x VP Les sites à consulter : - CRAM : http://www.info-retraite.fr/ => possibilité de demander un relevé de carrière - AG2R : www.ag2r.com => possibilité d'accéder à son nombre de point cadre et non cadre CM - Pour une estimation indicative globale : http://www.marel.fr/ Les régimes obligatoires : synthèse Droits directs page 25/31 - AG2R : www.ag2r.com => possibilité d'accéder à son nombre de point cadre et non cadre CM - Pour une estimation indicative globale : http://www.marel.fr/ RH Guide du Salarié Les régimes obligatoires : synthèse Droits directs Régime général Sécurité Sociale AGRR PRECA tranche A tranche B Age de départ à la retraite Au plus tôt 60 ans Au plus tôt 60 ans Au plus tôt 60 ans Durée d'assurance tous régimes de base confondus pour le calcul du paramètre "T" de la formule Elle est prise en compte dans la limite de 160 trimestres et détermine le taux de pension à partir de 60 ans (161 T en 2009 ; 162 T en 2010 ; 163 T en 2011 : 164 T en 2012) Elle est prise en compte pour l'ouverture des droits à partir de 60 ans et entraîne l'application éventuelle d'un coefficient d’anticipation Elle est prise en compte pour l'ouverture des droits à partir de 60 ans et entraîne l'application éventuelle d'un coefficient d'anticipation Durée d'affiliation à chacun des régimes pour le calcul du paramètre "D" de la formule les périodes cotisées au régime général les périodes cotisées à l'AGRR les périodes cotisées à PRECA + les périodes assimilées (maladie, maternité, chômage, service militaire, p é r i o d e d e mobilisation). + les périodes d'attribution de points gratuits + les périodes d'attribution de points gratuits Base de calcul de la pension Salaire moyen des 23 meilleures années pour 2006 (24 pour 2007 et 25 à compter de 2008) Nombre de points acquis sur le salaire inférieur à Nombre de points acquis sur le salaire compris entre (TA -4TA) plafonné à TA, revalorisé par application de coefficients d'actualisation (S) - 3 T A p o u r l e s n o ncadres P = T x S x(D/160) P = N x VP P = N x VP Paiement mensuel Paiement trimestriel Paiement trimestriel Régime général Sécurité Sociale AGRR PRECA tranche A tranche B pour 3 enfants ou plus : + 10 % de la pension, pour 3 enfants : + 5 % de la pension pour chaque enfant élevé avec en sus 5 % par enfant à charge lors de la liquidation de la retraite Montant de la pension - TA pour les cadres (N) (N) Droits supplémentaires Majoration pour enfant + 2 a n n é e s d'assurance pour les femmes . pour 3 enfants : + 8 % . pour 4 enfants : + 12 % . pour 5 enfants : + 16 % . pour 6 enfants : + 20 % . pour 7 enfants : + 24% Majoration pour conjoint à charge (au sens de la Sécurité Sociale ) Forfait annuel de 609 € attribué sous certaines conditions N'existe pas N'existe pas Majoration pour assistance de tierce personne Forfait annuel de 40 % de la pension(dans de très rares cas ) N'existe pas N'existe pas Droits dérivés Pension de réversion Régime général Sécurité Sociale AGRR PRECA tranche A tranche B (conjoint et ex-conjoint divorcé) Au 55ème anniversaire Au 60ème anniversaire A partir du 55ème Anniversaire progressivement abaissé à partir de 2011, plus de condition page d'âge condition de ressources 26/31 A partir du 55ème Anniversaire progressivement abaissé à partir de 2011, plus de condition d'âge condition de ressources RH Guide du Salarié Taux de réversion 54 % 60 % - suppression 60 % - suppression si remariage si remariage Les cotisations Document "cotisations sociales – valeurs" Vos correspondants Votre Interlocuteur Téléphone Messagerie Sylvie Delaunay DELAUNSY 02.43.66.23.28 Christine Coignard COIGNACH 02.43.66.23.81 Claire Deschamps DESCHACL 02.43.66.23.97 Brigitte Guesnon GUESNOBR 02.43.66.23.77 Delphine Roguet ROGUETDE 02.43.66.20.30 Historique du document Date 01/09/2006 Objet de la modification Création du document Mobilité – Frais professionnels Modalités pratiques Frais professionnels Déplacements Ils concernent l'utilisation du véhicule personnel du salarié pour un déplacement à l'initiative de l'employeur. Ils sont décomptés à partir de "l'affectation" qui correspond à son lieu de travail principal. En cas de partage du temps entre plusieurs lieux de travail, c'est l'affectation principale qui est retenue. Le tarif appliqué est fonction de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres parcours selon le barême en vigueur (Document : 0140005425). Repas du midi Concerne le salarié qui est en mission dans une localité distincte de celle de son "affectation" pour une durée incluant la période du déjeuner. Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé chaque année. Toutefois le remboursement des frais réels sera admis sur présentation de justificatifs si la mission se déroule à l'extérieur du territoire de la Fédération ou s'il s'agit d'un repas d'affaires. L'Employeur se réserve toutefois la possibilité d'appliquer un plafonnement si des dépenses injustifiées étaient constatées. Dans tous les cas (forfait ou frais réels), le montant de la part patronale du ticket restaurant sera déduite, pour ceux qui ont la possibilité de commander des tickets restaurant (salariés du réseau et des D.D. sauf 53-49). Si le remboursement d'un aller-retour le midi s'avère moins onéreux, c'est cette dernière solution qui doit être appliquée. Hébergement (chambre - dîner - petit-déjeuner) Concerne les salariés qui, à l'occasion d'une mission, sont dans l'impossibilité de rejoindre leur domicile le soir. Remboursement des frais réels sur présentation de justificatifs. Toutefois l'Employeur se réserve la possibilité d'appliquer un plafonnement en cas d'abus. Modalités pratiques Compléter chaque mois l'applicatif "NDFWEB" - ces frais sont validés par le responsable hiérarchique. L'ensemble des états doivent être adressés à la DRH en fin d'année. page 27/31 01/09/2006 Création du document RH Guide du Salarié Mobilité – Frais professionnels Modalités pratiques Frais professionnels Déplacements Ils concernent l'utilisation du véhicule personnel du salarié pour un déplacement à l'initiative de l'employeur. Ils sont décomptés à partir de "l'affectation" qui correspond à son lieu de travail principal. En cas de partage du temps entre plusieurs lieux de travail, c'est l'affectation principale qui est retenue. Le tarif appliqué est fonction de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres parcours selon le barême en vigueur (Document : 0140005425). Repas du midi Concerne le salarié qui est en mission dans une localité distincte de celle de son "affectation" pour une durée incluant la période du déjeuner. Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé chaque année. Toutefois le remboursement des frais réels sera admis sur présentation de justificatifs si la mission se déroule à l'extérieur du territoire de la Fédération ou s'il s'agit d'un repas d'affaires. L'Employeur se réserve toutefois la possibilité d'appliquer un plafonnement si des dépenses injustifiées étaient constatées. Dans tous les cas (forfait ou frais réels), le montant de la part patronale du ticket restaurant sera déduite, pour ceux qui ont la possibilité de commander des tickets restaurant (salariés du réseau et des D.D. sauf 53-49). Si le remboursement d'un aller-retour le midi s'avère moins onéreux, c'est cette dernière solution qui doit être appliquée. Hébergement (chambre - dîner - petit-déjeuner) Concerne les salariés qui, à l'occasion d'une mission, sont dans l'impossibilité de rejoindre leur domicile le soir. Remboursement des frais réels sur présentation de justificatifs. Toutefois l'Employeur se réserve la possibilité d'appliquer un plafonnement en cas d'abus. Modalités pratiques Compléter chaque mois l'applicatif "NDFWEB" - ces frais sont validés par le responsable hiérarchique. L'ensemble des états doivent être adressés à la DRH en fin d'année. Frais liés à la formation Vous trouverez toutes les modalités pratiques dans le document "ORGANISER SA FORMATION" (document : 0140017527) Frais liés à la mobilité Vous trouverez toutes les informations utiles dans le document "ESPACE MOBILITE" sur le portail RH (document 0140013970). Autres frais Instances représentatives du Personnel Délégués du Personnel : frais de déplacements professionnels à la charge de l'employeur. Modalités pratiques Compléter l'applicatif NDFWEB en modifiant la section analytique payante : 461.010 "Instances représentatives" Adresser l'état papier au secrétariat de la DRH pour validation Membres du C.H.S.C.T. et du Comité d'Entreprise et Délégués Syndicaux [pour réunions convoquées par l'Employeur(*)] : frais de déplacements professionnels à la charge de l'employeur. Modalités pratiques Compléter l'applicatif NDFWEB en modifiant la section analytique payante : 461.010 "Instances représentatives" Adresser l'état papier au secrétariat de la DRH pour validation (*) les visites d'agence effectuées par les membres du CHSCT, dans le cadre de leur délégation, sont également prise en charge par l'Employeur. page 28/31 Administrateurs Adresser l'état papier au secrétariat de la DRH pour validation (*) les visites d'agence effectuées par les membres du CHSCT, dans le cadre de leur délégation, sont également prise en charge par RH Guide du Salarié l'Employeur. Administrateurs Les frais de déplacements des administrateurs de Caisse Locales sont en principe à la charge des Caisses Locales y compris pour les réunions de district et les réunions de formation. Ces frais sont remboursés directement par la Caisse Locale sur présentation de l'imprimé "Etat des frais professionnels" (Réf.110030) accompagné des justificatifs nécessaires. Toutefois, les frais occasionnés par les réunions fédérales seront remboursés directement suivant justifications fournies sur la liste d'émargement (à adresser à l’organisateur de la réunion). Propriétés du document Issu du Pixis : Pixis%20MABN Objet : 0140008801 Nom : RH - Guide du Salarié Description : Guide du salarié Mention légale : Ce document est établi à l'intention exclusive de son ou ses destinataires. Toute modification, édition, utilisation ou diffusion non autorisée est interdite. L'émetteur décline toute responsabilité au titre de ce document s'il a été modifié, déformé, falsifié, infecté par un virus ou encore édité ou diffusé sans autorisation. Version 43 publiée le 07/09/2011 par COUSINGU Rédigée Le 06/09/2011 à 18:21 par CHAUMONE Commentaire 06/09/2011 - diffusion accords participation et intéressement 2011-2013 et avenant 1 au PERCO Version 42 publiée le 15/07/2010 par DELALALA Rédigée Le 15/07/2010 à 15:51 par CHAUMONE Commentaire 15/07/2010 - mise à jour lien Version 41 publiée le 05/07/2010 par DELALALA Rédigée Le 05/07/2010 à 11:11 par CHAUMONE Commentaire Mise à jour de forme Version 40 publiée le 02/07/2010 par DELALALA Rédigée Le 02/07/2010 à 17:21 par CHAUMONE Commentaire 02/07/2010 - REFONTE DU GUIDE PAR CREATION DE DOCUMENTS INDEPENDANTS Version 39 publiée le 14/01/2010 par COUSINGU Rédigée Le 14/01/2010 à 16:35 par CHAUMONE Commentaire 14/01/2010 - Mise à jour ticket restaurant et chèques vacances Version 38 publiée le 07/07/2009 par DUBOISCR Rédigée Le 07/07/2009 à 14:10 par CHAUMONE Commentaire 07/07/2009 - mise à jour régime de prévoyance Version 37 publiée le 14/04/2009 par DUBOISCR Rédigée Le 14/04/2009 à 11:46 par LOUAISCA Commentaire suppression le PEE en 12 questions Version 36 publiée le 31/10/2008 par DUBOISCR Rédigée Le 31/10/2008 à 17:14 par DUBOISCR Commentaire maj accord participation et interessement Version 35 publiée le 12/12/2007 par LOUAISCA Rédigée Le 12/12/2007 à 15:09 par CHAUMONE Commentaire 12/12/2007 - MISE A JOUR VIE QUOTIDIENNE - GRH Version 34 publiée le 17/07/2007 par LOUAISCA Rédigée Le 17/07/2007 à 16:33 par CHAUMONE Commentaire 17/07/2007 - lien dans annex 2 Version 33 publiée le 01/03/2007 par COUSINGU page 29/31 Rédigée Le 01/03/2007 à 17:04 par CHAUMONE Toutefois, les frais occasionnés par les réunions fédérales seront remboursés directement suivant justifications fournies sur la liste d'émargement (à adresser à l’organisateur de la réunion). RH Guide du Salarié Propriétés du document Issu du Pixis : Pixis%20MABN Objet : 0140008801 Nom : RH - Guide du Salarié Description : Guide du salarié Mention légale : Ce document est établi à l'intention exclusive de son ou ses destinataires. Toute modification, édition, utilisation ou diffusion non autorisée est interdite. L'émetteur décline toute responsabilité au titre de ce document s'il a été modifié, déformé, falsifié, infecté par un virus ou encore édité ou diffusé sans autorisation. Version 43 publiée le 07/09/2011 par COUSINGU Rédigée Le 06/09/2011 à 18:21 par CHAUMONE Commentaire 06/09/2011 - diffusion accords participation et intéressement 2011-2013 et avenant 1 au PERCO Version 42 publiée le 15/07/2010 par DELALALA Rédigée Le 15/07/2010 à 15:51 par CHAUMONE Commentaire 15/07/2010 - mise à jour lien Version 41 publiée le 05/07/2010 par DELALALA Rédigée Le 05/07/2010 à 11:11 par CHAUMONE Commentaire Mise à jour de forme Version 40 publiée le 02/07/2010 par DELALALA Rédigée Le 02/07/2010 à 17:21 par CHAUMONE Commentaire 02/07/2010 - REFONTE DU GUIDE PAR CREATION DE DOCUMENTS INDEPENDANTS Version 39 publiée le 14/01/2010 par COUSINGU Rédigée Le 14/01/2010 à 16:35 par CHAUMONE Commentaire 14/01/2010 - Mise à jour ticket restaurant et chèques vacances Version 38 publiée le 07/07/2009 par DUBOISCR Rédigée Le 07/07/2009 à 14:10 par CHAUMONE Commentaire 07/07/2009 - mise à jour régime de prévoyance Version 37 publiée le 14/04/2009 par DUBOISCR Rédigée Le 14/04/2009 à 11:46 par LOUAISCA Commentaire suppression le PEE en 12 questions Version 36 publiée le 31/10/2008 par DUBOISCR Rédigée Le 31/10/2008 à 17:14 par DUBOISCR Commentaire maj accord participation et interessement Version 35 publiée le 12/12/2007 par LOUAISCA Rédigée Le 12/12/2007 à 15:09 par CHAUMONE Commentaire 12/12/2007 - MISE A JOUR VIE QUOTIDIENNE - GRH Version 34 publiée le 17/07/2007 par LOUAISCA Rédigée Le 17/07/2007 à 16:33 par CHAUMONE Commentaire 17/07/2007 - lien dans annex 2 Version 33 publiée le 01/03/2007 par COUSINGU Rédigée Le 01/03/2007 à 17:04 par CHAUMONE Commentaire 01/03/2007 - mise à jour des correspondants GAP et GRH Version 32 publiée le 13/12/2006 par LOUAISCA Rédigée Le 13/12/2006 à 11:59 par CHAUMONE Commentaire Mise à jour montant abondement (suite accord du 30/06/2005) Version 31 publiée le 06/12/2006 par LOUAISCA Rédigée Le 06/12/2006 à 15:14 par CHAUMONE Commentaire 06/12/06 - mise à jour partie retraite - pension de réversion page 30/31 Commentaire Mise à jour montant abondement (suite accord du 30/06/2005) Version 31 publiée le 06/12/2006 par LOUAISCA RH Guide du Salarié Rédigée Le 06/12/2006 à 15:14 par CHAUMONE Commentaire 06/12/06 - mise à jour partie retraite - pension de réversion Version 30 publiée le 24/11/2006 par LOUAISCA Rédigée Le 24/11/2006 à 10:14 par CHAUMONE Commentaire Suppression nom correspondant CMP Version 29 publiée le 22/11/2006 par COUSINGU Rédigée Le 22/11/2006 à 12:05 par CHAUMONE Commentaire Mise à jour adresse TELSANTE - information médailles du travail page 31/31
