Les principaux cas de délit d`entrave à éviter

Les représentants du personnel
Fiche n° 20/080
Les principaux cas de délit d’entrave à éviter
S’il est impossible de lister tous les comportements constitutifs du délit d’entrave, il reste
que l’entrave peut être directe et viser une institution représentative du personnel ou
l’exercice du droit syndical, mais elle peut aussi être indirecte et viser le titulaire d’un
mandat représentatif. En tout état de cause, le délit d’entrave est passible de sanctions
pénales.
Situations / comportements constitutifs du délit d’entrave
Le délit d’entrave en matière d’élections
professionnelles
- Le refus d’organiser des élections ;
- L’exercice de pressions visant à décourager des candidatures ;
- La présence d’irrégularités dans les opérations électorales ;
- La contestation tardive de la régularité des élections visant à justifier un licenciement ;
- L’obstacle à la constitution d’une section syndicale ;
- L’entrave portée à la constitution du comité d’entreprise (CE) ;
- La contestation du nombre d’établissements distincts visant à diminuer le nombre de délégués ;
- La modification des structures de la société afin d’échapper frauduleusement à l’obligation de
constituer un CE.
L’entrave à l’exercice des fonctions
des représentants du personnel
- Le refus opposé à un délégué mis à pied d’assister en tant que représentant syndical à une séance
du comité ;
- L’opposition au libre déplacement ou à la sortie des délégués ;
- Le refus de mettre à disposition un local syndical ;
- La censure abusive de l’affichage des communications ;
- La volonté de régler les réclamations du personnel en excluant les délégués de ce rôle ;
- La convocation du CE et des délégués ensemble et non séparément ;
- La non-convocation des suppléants ;
- La non-convocation d’un délégué à une réunion obligatoire ;
- La limitation par note de service de la mission des délégués ;
- Le refus de convoquer la réunion mensuelle ou l’opposition faite à l’assistance d’un représentant
syndical ;
- La fixation unilatérale de l’ordre du jour du CE;
- La non-information ou la non-consultation du CE (1).
Le délit d’entrave en matière d’activités
sociales et culturelles
- La volonté de l’employeur de conserver la gestion de certaines œuvres sociales ou de s’opposer au
partage ou au contrôle de cette gestion (2) ;
- Le refus de verser la contribution mise à sa charge par la loi ou de se plier à son mode de calcul.
L’entrave en matière de négociation collective - La conclusion d’accords entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel distinctes
des organisations syndicales présentes dans l’entreprise portant atteinte au monopole que la loi
confère à ces dernières pour la négociation collective.
Le délit d’entrave en matière de licenciement
- La mise à pied préventive en l’absence de faute grave ;
- Le prononcé d’une sanction excessive, injustifiée ou prononcée au-delà de la décision de l’inspecteur
du travail ;
- Le refus de la réintégration d’un salarié protégé irrégulièrement licencié ;
- La modification du contrat de travail, la rétrogradation et toute autre forme de discrimination à
l’encontre d’un délégué syndical ;
- Le licenciement d’un salarié protégé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.
(1) Le comité peut saisir le juge des référés afin de faire ordonner la production des informations, la désignation d’un expert ou la suspension de la mesure
projetée tant qu’il n’a pas été régulièrement consulté.
(2) Ceci est vrai même pour les œuvres pourvues de la personnalité juridique. Si avec l’accord exprès ou tacite du comité, l’employeur conserve la gestion
d’une œuvre, il est censé en assurer le fonctionnement pour le compte du comité.
20/080
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - SEPTEMBRE 2006
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Fiche n° 20/080
• Qui peut se rendre coupable du délit
d’entrave ?
Quiconque porte atteinte aux institutions représentatives du personnel (constitution, fonctionnement,
etc.) et aux activités syndicales peut engager sa
responsabilité pénale pour délit d’entrave. Dès lors,
tant l’employeur – ou son représentant – qu’un
représentant du personnel ou simplement un salarié de l’entreprise peuvent être condamnés pour
avoir commis ce délit.
• Quels sont les éléments constitutifs
du délit d’entrave ?
De manière générale, toute entrave apportée à
l’exercice du droit syndical, à l’élection, à la constitution et au fonctionnement d’un CHSCT, d’un
comité d’entreprise, d’un comité d’établissement,
d’un comité central d’entreprise ou d’un comité de
groupe, d’un comité d’entreprise européen mis en
place ou non par accord, à la mise en œuvre d’une
procédure d’information, d’échange de vues et de
dialogue, etc., constitue le délit visé.
L’élément matériel du délit sera constitué par les
obstacles et autres manœuvres empêchant les
institutions représentatives et syndicales de se
constituer et de fonctionner correctement.
j
? ATTENTION
Le délit d’entrave peut aussi découler de la violation
par l’employeur d’un accord ou d’un usage.
L’élément intentionnel du délit réside dans le simple
fait que l’employeur a commis cet acte volontairement. L’ignorance de la loi ou l’erreur de droit ne
saurait toutefois l’exonérer de sa responsabilité.
• Quelles sont les sanctions encourues ?
Cette infraction est punie d’une amende de
3.750 euros et/ou d’un emprisonnement de 1 an.
En cas de récidive, l’emprisonnement peut être
porté à 2 ans et l’amende à 7.500 euros.
Les principaux cas de délit d’entrave à éviter
Si les membres isolés du comité d’entreprise ne
peuvent prendre une telle initiative, le comité luimême, en tant qu’organe doté de la personnalité
civile, pourra se constituer partie civile ou saisir le
juge civil de droit commun d’une action en responsabilité en vue d’obtenir des dommages-intérêts ou
la nullité de l’acte constitutif de l’entrave.
L’employeur
Les représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT)
Les représentants syndicaux (organisations syndicales, délégués syndicaux)
L’inspecteur du travail
Le tribunal correctionnel (sanctionne pénalement le
délit d’entrave)
• N’oubliez pas de dresser un
procès-verbal de carence en cas
d’absence de candidats aux élections
professionnelles
Il vous appartient de prendre l’initiative des élections professionnelles. Si aucune liste de candidats
n’est présentée, vous devez établir un procèsverbal de carence, faute de quoi vous encourez une
sanction pénale pour délit d’entrave ; vous serez
ainsi tenu pour responsable pour ne pas avoir pris
l’initiative des élections.
• N’hésitez pas à faire appel à un juriste
pour une information aussi exhaustive
que possible en matière d’entrave
Devant la multitude de cas de délit d’entrave, il n’est
évidemment pas simple de les cerner tous. C’est
pourquoi la consultation d’un juriste spécialisé en
droit du travail, et en particulier pour ce qui est des
institutions représentatives du personnel et des
entraves apportées à leurs missions et à leur
fonctionnement, peut s’avérer judicieuse.
• Comment les poursuites
se déclenchent-elles ?
Les poursuites judiciaires sur le terrain pénal sont
déclenchées à la suite d’une constatation par l’inspecteur du travail (la poursuite pénale est en fait de
la compétence du parquet saisi, ici, par l’inspecteur
du travail) ou d’une constitution de partie civile (la
constitution de partie civile permet, au-delà de la
compétence du parquet en la matière, elle aussi, le
déclenchement des poursuites pénales).
20/080
Les syndicats professionnels sont autorisés à se
porter partie civile, relativement aux faits portant un
préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la
profession qu’ils représentent.
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c C. trav., art. L. 2132-3 (action en justice), L. 2135-2 (utilisation
des marques), L. 2146-1 (entrave à l’exercice du droit
syndical), L. 2146-2 (répression de la discrimination
syndicale), L. 2316-1 (atteinte à la désignation des délégués),
L. 2335-1 (entrave à la constitution du comité), L. 4742-1
(infractions aux règles de représentation des salariés)
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie n° 01 - Les normes applicables à
l’employeur
Partie n° 02 - Recourir à la justice
Partie n° 03 - Les obligations de l’employeur
face à l’Administration
Partie n° 04 - Les services de santé au travail
Partie n° 05 - Le recrutement
Partie n° 06 - Les aides financières à
l’embauche
Partie n° 07 - Le choix et la rédaction du
contrat de travail
Partie n° 08 - L’exécution du contrat de travail
Partie n° 09 - Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
Partie n° 10 - Les droits et libertés au travail
Partie n° 11 - La rémunération
Partie n° 12 - L’obligation de formation
Partie n° 13 - La discipline dans l’entreprise
Partie n° 14 - Le temps et la durée du travail
Partie n° 15 - La modification du contrat de
travail
Partie n° 16 - Le départ des salariés
Partie n° 17 - La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
Partie n° 18 - L’hygiène, la santé, la sécurité et
les conditions de travail
Partie n° 19 - Les élections professionnelles
Partie n° 20 - Les représentants du personnel
Partie n° 21 - Les accords collectifs et
le statut collectif non négocié
Partie n° 22 - Les conflits collectifs
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