Droit du travail et sa jurisprudence commentée

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Droit du travail et sa jurisprudence commentée
Découvrez 4 termes-clés avec leur définition, associée aux textes
du Code de travail et aux jurisprudences utiles :
Accident de trajet............................................................................. page 1
Annualisation du temps de travail ................................................... page 3
Insubordination................................................................................ page 5
Mésentente....................................................................................... page 6
Pour chaque terme-clé de droit du
travail, retrouvez la déf inition complète
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et précise
et les jurisprudences (cas jugés)
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+
[...]
Accident de trajet
Réf. Internet : JS.011
A
Code du travail
Pas d’article du code du travail
Définition
Jurisprudence
L’accident de trajet est l’accident survenant au salarié
sur le trajet aller-retour qui relie son lieu de travail à
son domicile, ou au lieu où il prend habituellement
ses repas lorsque ce lieu est situé en dehors de
l’entreprise.
L’accident de trajet se distingue de l’accident du travail par le fait qu’il n’entraîne pas, pour le salarié qui
en est victime, de protection particulière contre le
licenciement.
Il se distingue également par le fait que la victime d’un
accident de trajet peut engager la responsabilité civile
de l’employeur, lorsque celui-ci en est l’auteur. En
revanche, la victime d’un accident de trajet ne peut pas
invoquer la faute inexcusable de son employeur. Les
tribunaux sont régulièrement appelés à se prononcer
sur le caractère professionnel d’un accident survenu
au cours d’un trajet.
Les frais générés par un accident de trajet ne sont
jamais reportés au compte de l’employeur et n’entrent
pas dans le calcul de sa tarification accidents du
travail. Ils sont en effet couverts par une majoration
forfaitaire trajet. L’employeur a ainsi un intérêt financier
à faire qualifier l’accident d’accident de trajet et non
de travail.
Voir aussi :
Accident du travail : JS.012
Expertise médicale : JS.311
Indemnités journalières : JS.158
Reclassement : JS.585
Responsabilité civile : JS.700
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot
Lorsqu’un salarié est absent pendant au moins un
an à la suite d’un accident de trajet, il peut bénéficier d’un certain nombre de jours de congés payés
La suspension d’un contrat de travail pendant une
année complète, à la suite d’un accident de trajet,
permet à la victime de bénéficier d’un droit à congés
payés identique à celui accordé à la suite d’un accident du travail.
Cassation sociale, 3 juillet 2012, n° 08-44.834, Mme X…
c/ Centre informatique du Centre-Ouest Atlantique (CICOA)
Les faits
Mme X... salariée depuis le 10 janvier 1987 par le
Centre informatique du Centre-Ouest Atlantique
(CICOA), s’est trouvée en arrêt de travail pendant la
période du 3 novembre 2005 au 7 janvier 2007 à la
suite d’un accident de trajet. Pendant toute la durée
de son absence, son salaire lui a été maintenu sans
autre rémunération ou avantage.
La salariée souhaitant obtenir notamment l’attribution
de congés payés ou à défaut l’allocation d’une indemnité compensatrice a saisi la juridiction prud’homale.
La Cour de cassation a alors sollicité la Cour de justice de l’Union européenne pour connaître le principe
à appliquer concernant le droit à congé auquel peut
prétendre un salarié victime d’un accident de trajet.
Ce qu’en disent les juges
Les juges de la Cour de cassation ont rappelé la position prise par la Cour de justice de l’Union européenne
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Les jurisprudences vous permettent d’appliquer concrètement la loi,
grâce à l’interprétation de la théorie sur le terrain.
en vertu de laquelle l’interruption d’activité d’un salarié
suite à un accident de trajet doit être assimilée à une
absence pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
Dans ce cas, le salarié doit bénéficier de ses congés
payés acquis pendant une période limitée à une durée
continue d’un an.
À retenir
L’employeur et les juges du travail ne disposant pas
d’éléments juridiques pour analyser le droit à congés
annuels de la salariée ont, à juste titre, interrogé la
Cour de justice de l’Union européenne avant de
prendre une décision.
Condamnation
La Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant une
autre Cour d’appel. Le Centre informatique du CentreOuest Atlantique a été condamné aux dépens, c’està-dire au paiement des frais liés à l’instance (frais
d’huissier, indemnités de témoins éventuellement
avancées, rémunérations des experts désignés,
etc.). Il devra verser 2.500 euros à Mme X… au titre de
l’article 700 du Code de procédure civile (indemnité
due par la partie perdante à l’autre partie à l’instance,
et déterminée par le juge au titre des frais exposés
et non compris dans les dépens. Ces frais sont, par
exemple, les honoraires de l’avocat, les frais engagés
pour se déplacer à l’audience ou le manque à gagner
au titre de la rémunération perdue pour assister aux
audiences).
Jurisprudence
Accident de trajet : il doit survenir dans un temps
normal par rapport aux horaires de travail
L’accident de la circulation survenu à un salarié qui
quittait l’entreprise à 22 h 45, alors que l’heure de cessation du travail était à 16 h 30, n’est pas un accident
du trajet.
assation civile 2e, 24 juin 2003, n° 01-21.501, Appere c/
C
CPAM du Nord-Finistère et a
Les faits
Le 9 octobre 1998, M. Appere, salarié de la société
Oxymontage, a quitté l’entreprise à 22 h 45 alors que
celle-ci ferme normalement à 16 h 30.
Il a été victime d’un accident de la circulation en regagnant son domicile. La caisse primaire d’assurance
maladie ayant refusé la prise en charge au titre de
l’accident de trajet, M. Appere saisit la justice afin
d’obtenir gain de cause.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? D’après le Code de la Sécurité
sociale, est notamment considéré comme un accident
de trajet l’accident survenu à un travailleur pendant :
– le trajet aller et retour entre le lieu de travail et la
résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu
où le travailleur se rend de façon habituelle pour des
motifs d’ordre familial ;
– le trajet aller et retour entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale le
lieu où le travailleur prend habituellement ses repas.
Le parcours protégé doit correspondre à un parcours
normal effectué dans un temps normal. Les juges
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot
refusent de qualifier d’accident de trajet, l’accident
survenu à un horaire complètement déconnecté de
l’horaire de travail habituel.
Pour qu’il y ait reconnaissance de l’accident de trajet,
le risque doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de l’entreprise et compte tenu de la
longueur, de la difficulté du trajet, du moyen de transport utilisé, etc. ; ni trop tôt, ni trop tard par rapport
aux heures de début et de fin de journée de travail.
Or, dans cette affaire, les juges ont constaté que le
salarié avait quitté l’entreprise à 22 h 45 alors qu’il était
censé finir à 16 h 30.
C’est pourquoi ils ont considéré que l’accident litigieux ne pouvait être considéré comme un accident
de trajet.
À retenir
Le salarié aurait dû démontrer qu’il était resté dans
l’entreprise pour travailler à la demande ou du moins
à la connaissance de son employeur.
Condamnation
M. Appere a été condamné aux dépens, c’est-à-dire
aux frais liés à l’instance (par exemple frais d’huissier ;
indemnités de témoins éventuellement avancées ;
rémunérations des experts désignés).
Jurisprudence
Le salarié ne doit pas détourner ou interrompre
son trajet, sauf pour effectuer des actes essentiels de la vie courante
L’accident dont est victime un salarié qui s’est arrêté
en cours de route pour acheter du pain constitue un
accident de trajet.
assation sociale, 27 février 1985, n° 83-14.926, CPAM de
C
Charente-Maritime c/ Talma
Les faits
Un salarié qui regagnait son domicile en voiture après
son travail s’est arrêté en cours de route pour aller
chercher du pain dans une boulangerie. En traversant
la chaussée, l’intéressé est heurté et blessé par un
véhicule. Bien qu’il soit descendu de voiture et se soit
engagé sur la chaussée, la Cour de cassation a considéré que le salarié se trouvait au moment de l’accident
sur le parcours du lieu de travail à son domicile, et que
cet accident constituait donc un accident de trajet.
À retenir
Pour que le trajet aller et retour effectué par le salarié
entre l’entreprise et sa résidence soit protégé, il est
nécessaire que le parcours n’ait pas été « interrompu
ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie
courante ou indépendant de l’emploi ». En d’autres
termes, il faut que l’itinéraire du salarié soit le plus
direct possible.
Par exception, le fait de détourner ou d’interrompre
son trajet pour effectuer des actes essentiels de la vie
courante ne fait pas perdre à l’accident qui survient
sur ce trajet son caractère d’accident de trajet.
C’est exactement ce qui s’est passé dans notre
affaire. Encore faut-il préciser ce qu’il faut entendre
par « actes essentiels de la vie courante ». Acheter
du pain avant de rentrer chez soi en fait incontestablement partie.
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Ce qu’il aurait fallu faire
La CPAM aurait dû démontrer que le parcours a été
détourné ou interrompu pour effectuer un acte qui
n’était pas un acte essentiel de la vie courante.
Annualisation du temps
de travail
Réf. Internet : JS.030
Condamnation
La caisse primaire d’assurance maladie a été condamnée à reconsidérer la qualification de l’accident en
accident du trajet.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Ne constitue pas un accident de trajet, l’accident
survenu à un salarié qui s’aperçoit sur le trajet lieu
de travail/domicile qu’il a oublié son portefeuille,
qui retourne sur le chantier et qui se blesse en
enjambant la clôture du chantier. (Cass. soc., 28 juin
1989, n° 86-18.869, CPAM des Bouches-du-Rhône
c/ Tachouaft)
• Constitue un accident du trajet, l’accident intervenu
lors de l’accompagnement des enfants à l’école
ou à leur lieu de garde (Cass. soc., 13 octobre
1994, n° 92-12.229, DRASS de Lorraine c/ Servagi)
• Constitue un accident du trajet, l’accident survenu
à un salarié alors qu’il se rendait chez son dentiste
en sortant de son travail. (Cass. soc., 30 avril 1997,
n° 95-18.025, CPAM de la Gironde c/ Gira et a.)
• Un accident intervenant sur un trajet qui ne devait
pas dépasser 10 minutes alors que le salarié avait
quitté son domicile plus d’une heure auparavant
n’est pas reconnu comme accident du trajet, sauf à
démontrer que la victime avait coutume d’arriver en
avance pour des motifs liés à l’intérêt de l’entreprise. (Cass. soc., 4 décembre 1985, n° 84-14.458,
Mesbah c/ CPAM de la Seine-Saint-Denis)
• N’est pas victime d’un accident du trajet mais d’un
accident de droit commun, une salariée qui, rentrant de son travail et étant descendue de voiture
pour ouvrir la porte de son garage, situé à l’intérieur de sa propriété, est écrasée par son véhicule.
(Cass. soc., 15 juin 1995, n° 92-16.853, Kernalleguen
c/ CPAM du Sud-Finistère)
• Constitue un accident du trajet l’accident survenu
à un salarié entre son lieu de travail et le domicile
de ses parents, où il se rendait pour prodiguer des
soins à son père malade. (Cass. soc., 11 juin 1998,
n° 96-22.519, CPAM des Hauts-de-Seine c/ Petit)
• Le trajet prend fin dès le franchissement du seuil
du domicile. L’accident intervenu dans l’escalier que
le salarié redescendait depuis son appartement où
il était allé chercher de l’argent pour payer son taxi
n’est pas un accident du trajet. (Cassation civile 2e,
9 décembre 2003, n° 02-30.676, Arango c/ CPAM
de Paris et a.
Autres références utiles
Code de la Sécurité sociale - articles L. 411-2, L. 415-1
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Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot
Définition
L’annualisation du temps de travail est un mode
d’aménagement du temps de travail permettant
d’étendre à l’année civile la période durant laquelle la
durée du travail peut varier en fonction des besoins
de l’entreprise.
Voir aussi :
Convention collective : JS.105
Travail à temps partiel : JS.711
Code du travail
Article L. 3122-2 — Accord collectif - Convention ou
un accord de branche
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement
ou, à défaut, une convention ou un accord de branche
peut définir les modalités d’aménagement du temps
de travail et organiser la répartition de la durée du
travail sur une période supérieure à la semaine et au
plus égale à l’année. Il prévoit :
1°) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
2°) Les limites pour le décompte des heures
supplémentaires ;
3°) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des
arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps
partiel, il prévoit les modalités de communication et
de modification de la répartition de la durée et des
horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou
d’un accord de branche, le délai de prévenance en
cas de changement de durée ou d’horaires est fixé
à sept jours.
À défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du
travail sur plus d’une semaine.
Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet :
L. 3121-40 à L. 3121-44, L. 3121-38, L. 3121-40, L. 3121-45 à
L. 3121-50, L. 3121-51, L. 3122-13, L. 3122-1 à L. 3122-5
Jurisprudence
Une période non travaillée ne doit pas être
indemnisée
Lorsqu’une salariée victime d’un accident du travail
est en contrat à temps partiel annualisé, la période de
suspension de son activité est rémunérée en fonction
des heures de travail normalement effectuées.
assation sociale, 12 décembre 2012, n° 11-23.998, Mme
C
X... c/ Société Belambra Clubs
Les faits
Mme X... a été engagée le 27 janvier 1997 par
un contrat à durée indéterminée, à temps partiel
annualisé. Le 22 août 2005, elle a été victime d’un
accident du travail puis elle a été déclarée « inapte à
la reprise de son activité professionnelle antérieure
» le 10 décembre 2007 lors de la seconde visite de
reprise. Licenciée le 21 mars 2008 pour inaptitude et
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impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction
prud’homale pour réclamer un rappel de salaire pour
la période du 10 janvier au 21 mars 2008.
L’employeur, qui n’avait pas rompu le contrat de Mme
X… dans le mois suivant la date de l’examen médical
de reprise, a été condamné à lui payer la rémunération
correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension de son contrat. Il conteste cette décision car
la salariée à temps partiel ne travaillait jamais pendant
la période du 1er octobre au 31 mars.
Ce qu’en disent les juges
L’employeur est tenu de rechercher un reclassement
au salarié après l’expiration du délai d’un mois suivant
la constatation de son inaptitude mais il n’a pas l’obligation de l’indemniser pendant une période habituellement non rémunérée.
À retenir
Les juges de la cour d’appel auraient dû refuser le
principe du versement d’une rémunération indue à la
salariée.
Condamnation
La Cour de cassation a donné raison à l’employeur
et a laissé à chaque partie la charge de ses dépens,
c’est-à-dire le paiement des frais liés à l’instance (frais
d’huissier, indemnités de témoins éventuellement
avancées, rémunérations des experts désignés, etc.).
Ce qu’en disent les juges
Il est reconnu qu’un accord collectif a bien été signé le
1er avril 1999. Dans cet accord figurent bien des dispositions relatives aux temps partiels. Toutefois, celui-ci
se réfère aux dispositions légales concernant le temps
de travail annualisé des salariés à temps partiel.
Ces dispositions légales ont été abrogées (supprimées) en janvier 2000. À compter de cette date, aucun
contrat ou aucun avenant ne pouvait être signé sur la
base de ces dispositions, seule la modulation (plus
encadrée sur la variation des durées hebdomadaires
de travail) pouvant s’appliquer.
À retenir
Si l’accord collectif ne prévoyait aucune disposition
relative à la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel et en l’absence de dispositions
conventionnelles, il aurait fallu renégocier l’accord
signé en avril 1999 pour adapter les dispositions au
principe de modulation.
L’avenant aurait ensuite pu être signé en fonction de
ces nouvelles dispositions (ou en relation avec les dispositions prévues par la convention collective).
À défaut, l’employeur pouvait :
– faire faire des heures complémentaires, payées en
sus de sa rémunération habituelle ;
– augmenter la durée de travail hebdomadaire du
salarié.
Condamnation
Jurisprudence
L’annualisation du temps de travail des salariés à
temps partiel n’est plus possible depuis le 19 janvier 2000
Si la durée du temps de travail peut être décomptée
sur l’année complète pour les salariés à temps complet, il n’est plus possible d’annualiser le temps de
travail d’un salarié à temps partiel pour les contrats et
avenants signés postérieurement au 19 janvier 2000,
sauf à mettre en place une modulation sous le couvert
d’un accord collectif.
Cassation sociale, 3 mai 2006, n° 04-44.093
Les faits
Un éducateur spécialisé travaillant dans une association (convention collective des établissements pour
personnes handicapées et inadaptées) demande le
paiement d’heures complémentaires en indiquant
qu’aucun accord sur l’aménagement du temps de
travail concernant les temps partiels n’a été signé
dans l’association. Il ne peut donc pas être soumis à
une durée annuelle du temps de travail.
L’association a été condamnée aux dépens, c’està-dire les frais liés à l’instance (frais d’huissier ;
indemnités de témoins éventuellement avancées ;
rémunérations des experts désignés, etc.) et à payer la
somme de 750 euros au titre de l’article 700 du Code
de procédure civile. Il s’agit d’une indemnité due par
la partie perdante à l’autre partie à l’instance et déterminée par le juge au titre des frais exposés et non
compris dans les dépens. Ces frais sont, par exemple,
les honoraires de l’avocat, les frais engagés pour se
déplacer à l’audience, le manque à gagner au titre de
la rémunération perdue pour assister aux audiences.
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• Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier
d’une annualisation du temps de travail s’ils sont
sous le coup de la loi ou d’une convention collective.
(Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-40.114, X c/
Nouvelle Association ISG)
[...]
L’employeur fait état de l’accord signé en 1999 dans
lequel il est fait état de l’application aux temps partiels des dispositions relatives au temps de travail
annualisé.
Il indique également qu’un avenant au temps de travail
a été signé entre l’association et le salarié.
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[...]
Insubordination
I
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? Un employeur peut-il licencier un
salarié pour insubordination ?
Réf. Internet : JS.148
Définition
Le salarié est tenu de respecter certaines obligations découlant du contrat de travail qui le lie à son
employeur. S’il refuse d’effectuer certaines tâches
entrant dans ses obligations contractuelles, son
comportement peut constituer une faute justifiant une
sanction disciplinaire, sanction pouvant aller jusqu’au
licenciement.
Voir aussi :
Faute grave : JS.131
Licenciement – cause réelle et sérieuse : JS.180
Licenciement pour faute : JS.695
Code du travail
Article L. 1331-1 — Sanction disciplinaire
Constitue une sanction toute mesure, autre que
les observations verbales, prise par l’employeur à
la suite d’un agissement du salarié considéré par
l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la présence
du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière
ou sa rémunération.
Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet :
L.1332-3 et s.
Jurisprudence
L’insubordination peut être une cause réelle et
sérieuse de licenciement, voire une faute grave
Le fait pour un salarié, après trois avertissements,
d’avoir refusé de se conformer à des instructions de
l’employeur, de faire une nouvelle fois preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant la
remise de chaussures de sécurité constitue une faute
grave.
Cassation sociale, 16 juin 2009, n° 08-40.845, Belajdir c/
Roussel et a.
Les faits
M. Belajdir, engagé par la société des Établissements
Signoret, le 2 mai 1989, en qualité de monteur, est
licencié pour faute grave par lettre du 15 juin 2004. Il lui
est reproché de faire régulièrement preuve d’insubordination. Il a d’ailleurs été sanctionné par trois avertissements pour avoir refusé de se conformer à des
instructions de l’employeur. Ce qui a fait déborder le
vase, c’est qu’il a une nouvelle fois fait preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant de
la remise de chaussures de sécurité.
Le salarié conteste en justice son licenciement.
Le salarié, de par son contrat de travail, est placé sous
un lien de subordination vis-à-vis de son employeur.
Cela suppose qu’il respecte les consignes que celui-ci
lui donne. Il se rend alors coupable de manquement à
ses obligations contractuelles s’il commet des actes
d’insubordination.
Pour autant, il y a insubordination et insubordination.
Il y a des actes qui légitiment la rupture du contrat
de travail, voire pour faute grave, d’autres qui ne la
légitiment pas.
Dans cette affaire, la cour d’appel a constaté que le
salarié qui avait été sanctionné par trois avertissements pour avoir refusé de se conformer à des instructions de l’employeur et qu’il avait une nouvelle fois
fait preuve d’insubordination en refusant de signer un
reçu justifiant de la remise de chaussures de sécurité.
Pour les juges, le comportement fautif du salarié légitime le prononcé d’un licenciement pour faute grave.
À retenir
L’employeur était en droit d’agir comme il l’a fait et de
sanctionner le salarié.
Condamnation
La Cour de cassation considère le licenciement
pour faute grave établi et condamne M. Belajdir
aux dépens, c’est-à-dire au paiement des frais liés
à l’instance (frais d’huissier ; indemnités de témoins
éventuellement avancées ; rémunérations des experts
désignés, etc.).
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Constitue une faute grave le refus par une salariée
d’exécuter les missions qui lui étaient confiées, la
modification de son propre chef ses dates de
congés, le non-respect à de nombreuses reprises
des instructions et consignes de l’employeur malgré
ses demandes réitérées. (Cass. soc., 2 juillet 2008,
n° 07-42.085, Drumain c/ Sté Orbus international BV)
• Constitue une faute grave le refus pendant plusieurs mois de se conformer aux directives de
l’employeur et d’entretenir avec la plupart de ses
collègues de travail et la hiérarchie des relations
détestables souvent constitutives d’actions d’insubordination nuisant au bon fonctionnement de
l’association. (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.721,
Carbiener c/ Assoc. Alsace nature)
• Le refus du salarié d’exécuter une tâche entrant
dans ses attributions normales, sans aucune justification, constitue une faute grave. (Cass. soc.,
25 février 1998, n° 95-45.516)
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Juillet 2014
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• L’extrême désinvolture d’un salarié et son refus du
pouvoir de direction de l’employeur peuvent être
constitutifs d’une faute grave. (Cass. soc., 8 juillet
2009, n° 08-42.021)
• Par contre, ne constitue pas une faute grave, le
refus réitéré pour un comptable de procéder aux
inventaires entrant dans sa mission, dans la mesure
où il s’agissait d’un fait fautif unique concernant
un salarié ayant 17 ans d’ancienneté. (Cass. soc.,
27 janvier 2009, n° 07-40.270, Zorzi c/ Assoc. Instep
Formation et a.)
[...]
Mésentente
Réf. Internet : JS.195
• Ne peut justifier un licenciement pour faute grave, un
acte d’indiscipline unique de la part d’un salarié, au
passé professionnel irréprochable et résultant d’un
excès de mauvaise humeur. (Cass. soc., 22 janvier
1964)
• La mauvaise compréhension de la langue française
par un salarié doit être prise en compte dans l’appréciation des faits constitutifs de l’insubordination.
(Cass. soc., 26 janvier 1989, n° 85-43.874)
M
[...]
La référence
assation sociale, 27 novembre 2001, n° 99-45.163, Cie
C
générale d’entreprises automobiles c/ Savigny
Les faits
Définition
Tout salarié a un droit d’expression à l’extérieur et au
sein de l’entreprise. Par ailleurs, il n’est en aucun cas
contraint de s’entendre, à chaque instant et sur tous
les points, avec ses collègues et/ou son employeur.
Ainsi, en principe, la mésentente ou l’incompatibilité
d’humeur n’est pas un motif de licenciement. Il en va
toutefois différemment en présence d’une attitude
d’opposition de la part du salarié non justifiée et/
ou excessive ou de déloyauté de nature à nuire au
bon fonctionnement de l’entreprise (injures, critiques
publiques, diffamation, rumeurs, dénigrement, divergences persistantes et importantes perturbant la
bonne marche de l’entreprise, etc.).
En revanche, ne constituent pas un élément juridiquement valable entraînant une nuisance pour le bon
fonctionnement de l’entreprise : le mensonge lié à la
recherche d’un nouveau poste, la mésentente relative
à la vie privée de deux salariés, une simple incompatibilité d’humeur entre deux salariés ou un salarié et
l’employeur.
Voir aussi :
Faute : JS.137
Faute grave : JS.131
Faute lourde : JS.143
Indemnité de licenciement : JS.157
Liberté d’expression : JS.179
Licenciement – cause réelle et sérieuse : JS.180
Procédure disciplinaire : JS.228
Code du travail
Pas d’article du Code du travail.
Jurisprudence
La mésentente n’est pas en soi un motif de
licenciement
La mésentente entre un salarié et tout ou partie du
personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits
imputables au salarié concerné et a une incidence sur
le bon fonctionnement de l’entreprise.
L’essentiel
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot
Un salarié, chargé de la gestion d’une équipe, est
licencié en raison de son opposition permanente
constatée avec une partie du personnel de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes pour faire
juger que son licenciement est abusif et réclame des
dommages et intérêts.
Le cas
pratique
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? L’employeur a licencié le salarié essentiellement pour faire taire des salariés qui
demandaient, par voie de pétition, la démission
de leur supérieur hiérarchique, pour répondre aux
plaintes des syndicats et des autres représentants du
personnel dans l’entreprise qui ne souhaitaient pas
que l’intéressé soit muté à la tête d’un autre service.
La
décision
Pouvait-il dès lors invoquer comme motif de licenciement la mésentente avec les autres salariés ? Dans
sa décision, la Cour de cassation a considéré que la
mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement
que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné. Or, dans notre affaire, rien
dans le comportement du salarié licencié n’expliquait
l’attitude hostile des autres salariés de l’entreprise.
À retenir
L’employeur aurait dû démontrer que la mésentente
entre un salarié et tout ou partie du personnel reposait objectivement sur des faits imputables au salarié
concerné et avait une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ce qu’il
aurait fallu
faire
Condamnation
L’employeur a été condamné pour licenciement abusif à payer au salarié des indemnités de licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
La sanction
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Lorsque la lettre de licenciement se borne à viser
une mésentente sans autre précision, le licenciement n’est pas justifié. (Cass. soc., 5 février
2002, n° 99-44.383, Peyrafort c/ Sté civile de moyens
Durantie-Verbier)
[...]
Juillet 2014
6
Droit du travail, comptabilité & fiscalité
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