actualités – emploi et travail

ACTUALITÉS – EMPLOI ET TRAVAIL
JANVIER 2005
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Comment traiter un travailleur faisant l’objet d’accusations criminelles?
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De fréquents regards intimidants constituent du harcèlement psychologique
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Recours extraordinaire permis afin d’assurer le respect des engagements d’exclusivité,
de confidentialité et de non-concurrence d’un employé
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La Cour d’appel renverse la décision d’un commissaire du travail ayant accordé plus
de cinq (5) ans de salaire à un salarié congédié
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Clauses de non-concurrence dites « par paliers » déclarées invalides par la Cour
d'appel
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Délai-congé de vingt-quatre (24) mois pour congédiement injustifié
Comment traiter un travailleur faisant l’objet
d’accusations criminelles?
Trois mois après son embauche comme directeur des ventes au sein d'une entreprise
oeuvrant dans le courtage de valeurs mobilières, le travailleur est inculpé de tentative
d’extorsion contre son propre courtier en valeurs mobilières. Afin de sauvegarder l’image
de l’entreprise et de protéger sa clientèle, l’employeur suspend le travailleur, sans solde, en
attendant le sort des accusations qui pèsent contre lui. Le travailleur poursuit son
employeur pour congédiement déguisé et réclame des dommages-intérêts pour perte de
revenus ainsi que des dommages moraux et punitifs.
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La Cour suprême décide qu’un employeur dispose du pouvoir de suspendre administrativement
un employé en raison d’actes qui lui sont reprochés aux conditions suivantes :
1. la mesure doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
L’employeur a le fardeau de prouver le caractère juste et raisonnable de sa décision, au
moment où la décision a été prise;
2. la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa
décision d’imposer une suspension administrative. L’employeur doit donc laisser
l’employé s’expliquer si ce dernier désire donner sa version des faits;
3. l’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée
relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal
d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple;
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4. la suspension doit, sous réserve de cas exceptionnels, être imposée avec solde;
5. enfin, il existe une condition implicite de rétablissement de la situation juridique des parties après la
cessation de la cause de la suspension de l’employé.
En l’espèce, la suspension sans solde imposée au travailleur était injustifiée et la Cour lui accorde des
dommages-intérêts pour perte de revenus lors de sa suspension.
Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la vie, 2004 CSC 55, le 29 juillet 2004.
De fréquents regards intimidants constituent du harcèlement
psychologique
Une employée dépose une plainte de harcèlement auprès de son employeur. Elle prétend qu’une autre
employée la dévisage fréquemment et qu’elle est intimidée par ces regards. L’employeur rencontre la
plaignante et donne également mandat à une psychologue-médiatrice de rencontrer les deux employées afin
de résoudre le conflit. Devant le refus de la présumée harceleuse de passer un examen médical et de faire des
admissions complètes relativement aux gestes de harcèlement posés vis-à-vis l’autre employée, l’employeur
congédie celle -ci. Elle dépose un grief.
Selon l’arbitre, il n’y a pas d’obligation d’aimer une autre personne – on ne peut pas plaire à tout le monde –
toutefois, les personnes doivent se respecter. La question centrale est de savoir si une personne raisonnable
placée dans les mêmes circonstances que l’employée harcelée aurait considéré ces regards intimidants. Dans
les circonstances, la réponse est oui. En conséquence, le comportement de la présumée harceleuse justifiait
une mesure disciplinaire. Toutefois, compte tenu des quinze années d’ancienneté et du dossier disciplinaire
vierge de celle -ci, le congédiement est exagéré dans les circonstances et est remplacé par une suspension de
trois mois.
L’union internationale des travailleurs unis de l’alimentation et de commerce, section locale 766-P et Kraft
Canada Inc., no. 2002-9342, le 5 mai 2004, arbitre Me Lyse Tousignant.
Recours extraordinaire permis afin d’assurer le respect des
engagements d’exclusivité, de confidentialité et de non-concurrence
d’un employé
L’employeur, un important manufacturier de meubles, demande l’émission d’une injonction de type Anton
Piller, dans le cadre d’un litige l’opposant à son employé, président de la division importation, à qui elle a
donné un préavis de six (6) mois de terminaison d’emploi. L’employeur cherche à déposséder le travailleur
des documents importants dont il dispose sur la compagnie et l’empêcher de les utiliser.
Une injonction de type Anton Piller est une ordonnance de la Cour supérieure qui autorise la partie
demanderesse à pénétrer dans les locaux d’affaires ou autres lieux d’une partie défenderesse - et enjoint à
cette personne de laisser la demanderesse effectuer des recherches dans ses locaux aux fins de mettre sous la
garde de la justice tout matériel pertinent au litige, dans le but de les préserver comme preuve.
La Cour supérieure énonce les trois (3) conditions relatives à l’émission d’une telle injonction :
1. l’existence d’une cause d’action extrêmement sérieuse à première vue;
2. l’existence d’un dommage, potentiel ou actuel, de nature irréparable pour le demandeur;
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3. l’existence d’une preuve claire à l’effet que les défendeurs ont en leur possession des documents ou des
objets compromettants et qu’il y a une possibilité réelle que de tels documents ou objets soient détruits
avant qu’une demande entre les parties soit déposée.
En l’espèce, la preuve tend à démontrer que ces conditions ont été remplies et le juge conclut même à la
présence de mauvaise foi chez le travailleur. En conséquence, il accueille la requête de l’employeur en
injonction provisoire de type Anton Piller.
Shermag Inc. c. Jerry Zelnicker, C.S. Saint-François, 450-17-001218-040, le 4 août 2004, juge Paul-Marcel
Bellavance.
La Cour d’appel renverse la décision d’un commissaire du travail
ayant accordé plus de cinq (5) ans de salaire à un salarié congédié
La commissaire des relations du travail Gilberte Béchara accorde des indemnités totalisant soixante-quatre
(64) mois de salaire à un directeur de production licencié parce que sa personnalité ne cadrait plus avec la
philosophie de l’entreprise. La commissaire accorde également l'octroi d'options d'achat d'actions et le
maintien du droit aux prestations de retraite de l’employé. Elle prescrit également des ordonnances de nature
secondaire, comme le paiement d'honoraires d'avocats et de dommages moraux. Cette décision est maintenue
en Cour supérieure.
Selon la Cour d'appel, la finalité sociale de la Loi sur les normes du travail justifiait qu'on fasse bénéficier
l'employé d'une interprétation libérale de cette loi. Toutefois, la commissaire des relations du travail ne
pouvait s'autoriser de celle -ci afin de mettre en place une série de mesures qui, par leur ampleur, leurs
modalités et leur effet de dédoublement, font fi des principes dégagés par la jurisprudence et sont étrangères
au but visé par le législateur. Comme tel, le raisonnement suivi par la commissaire et le résultat de sa
démarche sont manifestement déraisonnables.
En effet, en octroyant deux mesures successives qui procurent à l'employé des montants et avantages
équivalant à cinq (5) ans et quatre (4) mois de salaire, la commissaire visait non pas la réparation de la perte
subie, mais plutôt le maintien artificiel du statut d'employé jusqu'à la date où celui-ci atteindrait l'âge de
55 ans. Or, cet âge est celui à compter duquel l'employé actif ayant des années de service suffisantes est
éligible à la retraite. Pourtant, la commissaire a bel et bien constaté, dans sa première décision, que la
réintégration n'était pas possible et que le lien d'emploi était définitivement rompu. En somme, ayant écarté
la réparation par la réintégration, la commissaire ne pouvait pas imposer un résultat encore plus avantageux
pour l'ex-employé qui, sans être réintégré, toucherait tous les bénéfices de son ancien emploi, incluant
l'éligibilité à la retraite, sans fournir une prestation de travail à l'employeur et, pis encore, en conservant les
bénéfices gagnés auprès d'autres employeurs. Une telle décision annihile pratiquement le droit au
congédiement, confère aux employés comptant de nombreuses années de service une garantie d'emploi que
la relation contractuelle ne comporte pas et constitue une solution injuste pour les autres employés de
l'employeur obligés, eux, de fournir une prestation régulière en contrepartie de la rémunération et des droits à
la retraite.
La Cour d'appel ajoute que la perte de l'emploi emporte nécessairement la cessation du bénéfice des
avantages sociaux tributaires du lien d'emploi, tel que le régime de retraite et le régime d'option d'achat
d'actions. Enfin, la Cour d'appel réduit l'indemnité pour perte de salaire, perte d'avantages reliés à l'emploi et
perte d'emploi à un montant correspondant à vingt-quatre (24) mois de salaire.
Bon L Canada Inc. c. Gilberte Béchara et Guy Lavoie , C.A. no. 500-09-013078-035, le 23 août 2004, juges
Gendreau, Rochette et Rayle.
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Clauses de non-concurrence dites « par paliers »
déclarées invalides par la Cour d'appel
Le contrat de travail du salarié comporte une clause de non-concurrence d’une durée
variant de douze (12) mois à vingt-quatre (24) mois, selon la discrétion du tribunal
appelé à entendre la cause.
Par décision majoritaire, deux (2) juges de la Cour d’appel concluent que ce type de
clause appelé « clause – escalier », « clause par paliers » ou « clause - entonnoir »,
est invalide. En effet, la Cour est d’avis que ce type de clause fait en sorte que le
travailleur ignore les contours précis de ses obligations jusqu’à ce qu’un juge tranche,
ce qui laisse ce dernier dans un état d’incertitude inacceptable. La clause est donc
déclarée invalide et l’action de l’employeur contre son ex-employé est rejetée.
GROUPE
EMPLOI ET TRAVAIL
MONTRÉAL
Tél. : (514) 397-3000
Jean-Pierre Belhumeur
Patrick L. Benaroche *
Mireille Bergeron
Hélène Bussières
Maude Choko
Patrick Essiminy
Jean-Marc Fortin
Marie-Michelle Gagnon
Michael McCrory
Antonietta Marro
Nancy Ménard-Cheng
Eveline Poirier
* Chef de section
Drouin c. Surplec Inc., [2004] R.J.Q. 1125 (C.A.), le 19 avril 2004, juges Delisle,
Chamberland et Morissette.
Personnes-ressources
d’autres bureaux pouvant
répondre à vos questions :
Délai-congé de vingt-quatre (24) mois pour
congédiement injustifié
Le travailleur, un représentant des ventes âgé de soixante-cinq (65) ans, est congédié
après trente-six (36) ans de service.
Dans la présente affaire, la Cour retient que l’employeur a agi de mauvaise foi et que
le congédiement de l’employé a eu des conséquences néfastes sur la possibilité
offerte à lui de se trouver un nouvel emploi. La Cour concède qu’un délai-congé de
vingt-quatre (24) mois est généreux, même en regard des décisions récentes des
tribunaux. Cependant, la Cour estime ne pas devoir intervenir dans une décision qui
comporte une bonne part de discrétion, surtout lorsque, comme dans la présente
affaire, le pourvoi ne nécessite pas le réexamen de la preuve. La Cour confirme
également la somme de trente mille (30 000 $) dollars accordée à titre de dommages
moraux.
Encre d’imprimerie Schmidt Ltée/Schmidt Printing Inks Ltd c. Agence de ventes Bill
Sayer Inc./Bill Sayer Sales Agency Inc., Cour d'appel, no. 500-09-012511-028, le
31 mars 2004, juges Mailhot, Brossard et Rayle.
TORONTO
Tél. : (416) 869-5500
Lorna Cuthbert
Bruce Pollock
OTTAWA
Tél. : (613) 234-4555
Stuart C. McCormack
CALGARY
Tél. : (403) 266-9011
Glenn Cameron
VANCOUVER
Tél. : (604) 631-1367
Ross A. MacDonald
NEW YORK
Tél. : (212) 371-8855
Kenneth Ottenbreit
LONDRES
Tél. : 44 (0) 20 7367 0150
Shawna Miller
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Tél. : (011) 852-2230-5200
Douglas G. Smith
SYDNEY
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Brian Hansen
Cette publication ne vise qu'à fournir des renseignements généraux et ne doit pas être considérée comme un avis juridique.
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