Les rémunérations indexées pour 2016

Les rémunérations indexées pour 2016
La validité des différentes clauses prévues dans les contrats de travail dépend des
rémunérations, qui sont indexées annuellement. Les nouveaux montants applicables à partir
du 1er janvier 2016 sont parus au Moniteur belge du 4 novembre 2015.
Les plafonds indexés
Les plafonds de la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 sont adaptés chaque
année.
Pour déterminer si les plafonds sont atteints et, partant, vérifier la validité de la clause
d'écolage, de la clause de non-concurrence et de la clause d'arbitrage, on prend en
considération la rémunération annuelle brute du travailleur. On entend par rémunération
annuelle brute la rémunération mensuelle brute multipliée par 12 et majorée de la prime de
fin d'année, de la rémunération variable, du pécule de vacances et de tous les avantages
fixés par le contrat de travail.
À partir du 1er janvier 2016, les plafonds indexés s'élèveront à :


33.221 euros au lieu de 33.203 euros (2015)
66.441 euros au lieu de 66.406 euros (2015)
Validité de la clause d'écolage
La clause d'écolage est une clause par laquelle le travailleur qui a bénéficié d'une formation
spécifique aux frais de l'employeur pendant l'exercice de son contrat de travail, s'engage à
lui rembourser une partie des frais de formation s'il quitte l'entreprise avant la fin de la
période convenue.
L'application de la clause d'écolage est soumise à certaines conditions de validité. Ainsi, la
rémunération annuelle du travailleur concerné doit être supérieure à 33.221 euros. Si ces
conditions ne sont pas remplies, la clause d'écolage est considéré comme inexistante et n'a
donc pas de conséquences juridiques.
Validité de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une clause par laquelle le travailleur s'interdit, lors de son
départ de l'entreprise, d'exploiter une entreprise similaire ou de travailler pour un employeur
concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à son ancien employeur en utilisant
les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises auprès de cet employeur.
La clause de non-concurrence n'est valable que si elle concerne un contrat de travail
prévoyant une rémunération annuelle brute supérieure à 33.221 euros. Par ailleurs, une
distinction est opérée entre différentes catégories de travailleurs.
Si la rémunération annuelle brute est comprise entre 33.221 et 66.441 euros, la clause n'est
valable que si une convention collective de travail (conclue au niveau sectoriel ou de
l'entreprise) précise les fonctions auxquelles la clause de non-concurrence peut s'appliquer.
Si la rémunération annuelle brute dépasse 66.441 euros, la clause est toujours valable, sauf
pour les fonctions éventuellement exclues par une convention collective de travail.
Pour les représentants de commerce, une clause de non-concurrence peut être conclue dès
que la rémunération annuelle dépasse 33 221 euros.
Validité de la clause d'arbitrage
Une clause d'arbitrage est une clause par laquelle l'employeur et le travailleur s'engagent à
soumettre les litiges relatifs au contrat de travail à des arbitres plutôt qu'au tribunal du
travail.
Une telle clause n'est valable que pour les travailleurs dont la rémunération annuelle est
supérieure à 66.441 euros et qui sont chargés de la gestion journalière de l'entreprise ou qui
assument dans une division de l'entreprise ou une unité d'exploitation des responsabilités de
gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise.
Validité des délais de préavis
En principe, les plafonds salariaux annuels n'interviennent plus dans la détermination des
délais de préavis. Depuis l'introduction du statut unique (1er janvier 2014), les délais de
préavis sont identiques pour les ouvriers et les employés. Les délais dépendent
exclusivement du nombre d'années de service. Le montant de la rémunération n'est plus
pertinent.
Pour les contrats de travail qui étaient déjà en cours lors de l'introduction du statut unique,
le délai de préavis est verrouillé pour la période jusqu'au 31 décembre 2013. Pour le calcul
de la première partie du délai de préavis, le montant de la rémunération applicable en 2013
reste dès lors important.