Paroles de femmes - Groupe Caisse des Dépôts

Parcours de Femmes
dirigeantes du groupe
Caisse des Dépôts :
Paroles de femmes
Présenté par Bénédicte Champenois-Rousseau,
Sociologue
[email protected]
21/02/2014
Etude sur les parcours de femmes au sein du Groupe Caisse des Dépôts
Dans le cadre de la préparation de la 2ème rencontre du réseau Alter Egales CDC (13 février 2014), la
réalisation d’une étude qualitative sur les « parcours de réussite » de femmes du Groupe a été
confiée en décembre 2013 à Bénédicte Champenois Rousseau, sociologue et présidente d’HEC au
féminin. L’objectif de cette étude : recueillir les expériences de femmes occupant des postes à
responsabilité dans des entités du Groupe afin d’identifier les facteurs clés de succès de leur parcours.
Le contexte
La Caisse des Dépôts a mis en place une politique de mixité depuis le début des années 2000. Le
groupe Caisse des Dépôts a signé le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes en 2004, et a entrepris un certain nombre d’actions significatives pour la promotion de
l’égalité.
La création d’une mission « promotion des femmes et parité », la création d’un observatoire de la
parité, le lancement du réseau de femmes cadres Alter Egales CDC en novembre 2011, et les
objectifs fixés de 20% de mandats sociaux détenus par des femmes en 2013 et 40% en 2016, ont
ensuite marqué une volonté affirmée au plus haut niveau hiérarchique de peser sur la réduction des
inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Les objectifs
L’interrogation de départ partait de la très classique question portée par les travaux sociologiques
sur l’égalité professionnelle : après une décennie de mesures destinées à stimuler la participation des
femmes aux instances dirigeantes des entreprises, le premier accord signé par le Groupe Caisse des
Dépôts sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes date de 2004, pouvait-on
conclure à un dépassement ou une recomposition du plafond de verre ?
Les données produites par l’observatoire de la promotion des femmes en décembre 2013 peignent
un tableau mitigé des progrès effectués dans les dernières années. Toutes les entités du Groupe ne
se sont pas saisies de l’enjeu de la promotion des femmes avec le même enthousiasme. Et pour
certaines, l’objectif fixé de 40% en termes de participation des femmes aux conseils
d’administrations sera atteint en 2016 à condition d’une réelle implication des hiérarchies.
Le recueil des parcours devait aider à comprendre quels facteurs avaient favorisé l’accession des
femmes interrogées à leurs postes actuels, ou à l’inverse quels facteurs avaient pu entraver leur
trajectoire professionnelle pour en tirer des enseignements et proposer des pistes de réflexion à la
mission pour la promotion des femmes et de la parité.
La méthode
Seize femmes ont été interrogées, entre début janvier et début février 2014 au sein de
l’Etablissement Public (5 femmes) et dans les principales filiales (11 femmes) : CNP, SNI, BPI, ICADE,
EGIS, et Transdev. La moitié des femmes a passé plus de 20 ans dans le groupe, six d’entre elles ont
travaillé dans plusieurs entités. Les entretiens ont duré entre 30 minutes et deux heures.
Les entretiens portaient sur le parcours des femmes, les moments déterminants, les facteurs ayant
favorisé leur réussite, les facteurs qui auraient pu les freiner, puis dans une seconde partie sur
l’évaluation de la situation des femmes au sein du groupe Caisse des Dépôts et les conseils qu’elles
pouvaient prodiguer aux autres femmes.
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Principaux résultats
Des parcours très variés et très individuels
L’étude a permis de recueillir un panel d’expériences globalement positives, de femmes qui ont su
faire leurs preuves et évoluer au sein du Groupe. Il n’y a pas de parcours-types. Les seize femmes
ont eu des trajectoires professionnelles très différentes qui se sont construites sans autre fil
directeur que leur intérêt pour les postes qu’on leur proposait et leur ouverture aux propositions qui
pouvaient se présenter. Les tendances se dégageant des descriptions des parcours sont un mélange
d’opportunités, de rencontres, et de volontarisme.
La caractéristique commune à une bonne partie des évolutions décrites par les femmes est l’absence
d’une vision stratégique affichée du parcours, avec un objectif à long terme qui serait décliné à
courte et moyenne échéance. En cela elles diffèrent de la vision qu’elles ont de leurs collègues
masculins : « Les hommes, même s’ils sont bien, ils sont plus conscients de l’étape d’après. Pour les
femmes, avoir le poste est un objectif en soi. C’est pas ça l’objectif, ce n’est pas d’avoir un poste »
(filiale). Les hommes seraient plus stratégiques, plus focalisés sur une trajectoire ascendante.
Un volontarisme affiché
Le point déterminant de leur trajectoire semble être une attitude volontaire de leur part, plutôt que
le résultat d’une politique RH incitant les titulaires d’un poste à évoluer. Les mots « proactive », « se
bouger », « demander » reviennent fréquemment. Lorsqu’elles sont interrogées sur la façon dont se
sont effectués leurs changements de postes, la majorité des femmes de l’échantillon avoue avoir eu
un rôle décisif. « Je suis tout le temps en veille active. Si je vois un projet qui m’intéresse » (EP).
Des choix très clairs en termes d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Les problèmes de conciliation des temps de vie, vie professionnelle, vie personnelle, et l’éventuelle
pénalisation des congé(s) maternité n’ont pas été spontanément évoqués par la majorité des
répondantes. Elles ne se sont pas appesanties sur l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle
parce qu’elles ont toutes une approche assez déterminée sur le sujet, et n’ont pas tergiversé. « Il faut
savoir prioriser ses sujets de bataille. Il faut avoir un conjoint qui soit en phase avec vos objectifs, que
vos objectifs soient partagés. Si sur le plan familial ce n’est pas clair au départ, cela peut devenir
compliqué. Surtout quand les enfants sont là » (filiale).
Il n’y a pas eu de « rupture » de trajectoire professionnelle au moment du congé maternité. Elles
ont choisi de mener carrière professionnelle et vie de famille de front en mobilisant les ressources
disponibles autour d’elles et en assumant les conséquences parfois en termes de renoncement.
Le groupe Caisse des Dépôts : un environnement favorable pour les carrières de femmes
Les femmes reconnaissent la chance qu’elles ont à y travailler, parce qu’elles sont sensibles à
l’articulation du Groupe entre le secteur public et le secteur privé, parce qu’elles se reconnaissent
dans ses valeurs et notamment son attention à la notion d’intérêt général, parce que ses évolutions
dans les vingt dernières années leur ont offert des possibilités de changements de postes
intéressants et parce qu’elles le reconnaissent aussi, on y est plus protégé qu’ailleurs.
Les femmes de l’échantillon admettent volontiers que la politique de fixation d’objectifs ambitieux
en termes de participation des femmes aux Conseils d’Administrations, Comités Exécutifs et Comités
de Direction du Groupe a eu pour effet bénéfique d’augmenter significativement le nombre de
femmes aux postes de haute responsabilité.
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Certaines expriment toutefois des réticences. Les réserves émises sont de plusieurs ordres. Certaines
sont clairement hostiles aux quotas, d’autres mettent en garde sur l’excès de communication sur les
nominations de femmes et le risque de fragilisation de la légitimité des femmes en poste, d’autres
craignent enfin que l’aspect encourageant des premiers résultats ne cache une incapacité à faire
diffuser dans des strates moins visibles une meilleure présence des femmes.
Le plafond de verre
L’un des premiers objets de l’étude était de s’interroger sur la persistance du « plafond de verre »
au sein du groupe Caisse des Dépôts, persistance documentée dans les données collectées par
l’Observatoire de la promotion des femmes : Bénédicte Champenois Rousseau a été surprise de
l’entendre évoquer d’emblée par très peu de femmes de l’échantillon.
On peut émettre l’hypothèse que l’engagement renouvelé des directions générales depuis les années
2000 pour promouvoir des femmes a généré quelques scrupules à l’évoquer directement. On peut
aussi penser que, compte-tenu des postes relativement élevés qu’elles occupent dans leurs
organisations, elles ne se sentent pas autorisées à y faire allusion. Une troisième interprétation
possible est que, pour celle qui n’envisage pas de plan de carrière forcément ascensionnel, cette
notion de « plafond de verre » reste abstraite ou non pertinente.
Savoir oser
Finalement, les recommandations émises par les femmes à l’intention de leurs homologues dans
l’organisation sont à l’image des atouts qu’elles ont déployés dans leurs parcours. Le premier et le
plus important des messages transmis par ces femmes est d’oser. Il faut être volontaire, proactive,
prendre des risques, demander des changements de poste.
A rebours d’une certaine image des femmes peu mobiles et allergiques au risque, elles l’ont toutes
exprimé. «Mon conseil aux femmes est de sortir de leur seul boulot quotidien, de prendre du champ,
de la distance, de se projeter plus haut… Réfléchir à ce qu’on a envie de faire, ce n’est pas toujours
facile.» (filiale). Il faut «ne pas avoir peur de s’exposer, ne jamais dire non» (filiale) lorsqu’on propose
un poste, «faire le choix de quitter son confort et d’accepter de se mettre en situation d’inconfort.
C’est comme ça que j’ai progressé. J’ai accepté cette dose d’inconnu, mais je l’ai fait de manière
prudente» (filiale). «Changer souvent de job, multiplier les expériences, prendre des postes dans
lesquels on a des choses à apprendre, être décomplexée, avoir beaucoup d’aplomb» (filiale).
Cultiver son réseau
Le second atout à développer est le (ou les) réseau(x). La plupart des femmes de l’échantillon
« reseautent » comme Monsieur Jourdain faisait de la prose. Il est naturel de garder le contact avec
les gens avec lesquels on a travaillé, et en vingt ans de Groupe, cela peut faire du monde. « Il n’y a
pas un seul de mes patrons ou adjoints avec lesquels j’ai travaillé avec lequel je ne sois plus en
relation, alors qu’on n’a pas fait la fête ensemble » (filiale).
Le réseau permet de savoir ce qui se passe, d’obtenir des informations sur les autres activités du
groupe, demander conseil parfois. « Moi à la CDC, quand j’ai une question délicate, j’ai deux ou trois
personnes auxquelles je peux la poser. Mes « anges-gardiens », des gens en qui j’ai vraiment
confiance, ça m’a beaucoup aidée. Une fois, j’ai travaillé sur une mobilité et j’ai pris l’avis de
quelqu’un qui a autant d’ancienneté que moi. On a pris des chemins différents et très régulièrement
on déjeune ensemble »(EP). Cela donne de la visibilité, on peut communiquer sur ce qu’on fait, et
trouver son futur poste.
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