Formation Professionnelle continue ( PDF

ANNEXE 5 à la Circulaire 2008/2009.5
Formation professionnelle continue
Obligations de l'employeur
I Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit concourir au développement de la formation professionnelle continue (FPC)
en contribuant chaque année au financement d’actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis
de l’expérience, à l’intention de salariés. Cf. Art. L.950-1 du Code du travail.
I Le montant des contributions se calcule en pourcentage de la masse salariale brute annuelle.
I Ce pourcentage varie en fonction de :
•
la nature des contributions : plan de formation, professionnalisation, congé individuel de formation
•
la taille de l’entreprise selon qu'elle emploie, plus ou moins 10 ou 20 personnels à temps plein, (soit 10 ou 20
équivalent-temps-plein ou ETP)
I Il dépend de règles fixées :
•
par la législation générale, qui définit un taux minimum légal
•
par des accords de branches ou des conventions collectives, qui peuvent fixer des taux conventionnels plus
favorables à la formation des salariés
Participation à la formation professionnelle continue
La participation à la formation continue concerne l'ensemble des salaires payés par l'OGEC, mais son
taux varie selon les effectifs et peut dans certains cas donner lieu à des exonérations dégressives.
I Elle s’évalue au nombre d’équivalents temps plein (ETP) (et non au seul nombre des personnes physiques qu'une
entreprise salarie).
Par exemple, une structure qui emploie 12 salariés dont 9 à mi-temps, occupe 7,5 ETP. Cette entreprise est dite
"moins de 10".
I En matière de formation professionnelle continue (FPC) la législation distingue trois catégories d’entreprises selon
leurs effectifs salariés :
•
les " moins de 10 " - entreprises salariant moins de 10 personnes équivalents temps plein
•
les " 10 à moins de 20 " - entreprises salariant de 10 à 19,99 personnes équivalents temps plein
•
les " 20 et plus " - entreprises salariant 20 personnes équivalents temps plein et plus
10 >= Effectif <20
Effectif
< 10
CIF
0
Participation FPC
Années
1, 2 et 3
Année
4
Année
5
0
0
0
Droit
commun
Effectif >= 20
Participation
Droit
FPC
Année
Année commun
1
Payer à
2
0
0,10 % 0,15 %
0,20 %
Alternance et DIF
0,15 % 0,15 % 0,15 % 0,15 %
prioritaire
0,15 %
0,20 % 0,35 %
0,50 %
Plan de formation
0,40 % 0,40 % 0,60 % 0,80 %
0,90 %
0,90 % 0,90 %
0,90 %
Total
0,55 % 0,55 % 0,75 % 0,95 %
1,05 %
1,20 % 1,40 %
1,60 %
FONGECIF
OPCA EFP
obligatoirement (1)
OPCA EFP
obligatoirement (2)
Ou
OPCA EFP et
éventuellement
utilisation directe (3)
(1) à défaut, Trésor Public avec pénalités
(2) les OGEC de 10 salariés et moins sont tenus de verser la totalité de leur contribution à l'OPCA EFP
(3) Les OGEC employant 10 salariés et plus doivent de leur côté au moins verser 60 % de leur participation au
titre du plan de formation à l'OPCA EFP (soit 0,54 % de masse salariale assujettie). Le solde, soit 0,36 % de
la masse salariale assujettie, peut financer directement des actions relevant du plan de formation de
l'entreprise. Mais l'OGEC peut également le verser à l'OPCA EFP.
Contrats pris en compte
Récapitulatif par type de contrat
Calculs des contributions
Calcul de l'assiette de base
I L'assiette des contributions formation est la masse salariale annuelle brute que déclare l’employeur, soit, le montant
des rémunérations brutes effectivement payées au cours de l'année civile.
I Entrent donc dans l'assiette de base :
•
l'ensemble des salaires et charges, traitements, indemnités, primes, gratifications, avantages en argent et
en nature
•
l'ensemble des cotisations à la charge des salariés
Attention : Pour les adhérents de l'UNETP, quelle que soit la taille de l'établissement, une assiette complémentaire est à
prendre en compte pour l'évaluation de la contribution Plan de formation.
Cette assiette complémentaire correspond à la masse salariale liée aux activités "formation" des structures.
Il faut donc isoler cette masse salariale pour lui appliquer un taux de contribution complémentaire (Cf. convention collective,
signée le 14 avril 2000, concernant le personnel enseignant et formateur des différents centres de formation relevant de
l'UNETP).
Rémunérations à prendre en compte
•
salaires bruts (avant déduction de toute cotisation à la charge du salarié) liés aux contrats suivants :
- CDI (contrat à durée indéterminée)
- CDD (contrat à durée déterminée)
- contrats de professionnalisation
- contrats aidés (CAE, Contrat d’avenir, Emploi-tremplin, Civis, CI-RMA)
•
primes liées à :
- ancienneté
- éloignement
- rendement
- vacances
- événement familial…
•
treizième mois
•
indemnités de préavis, départ en retraite, indemnité de direction faisant l'objet d'une déclaration…
•
contribution des employeurs relative à l'acquisition de chèques-vacances au bénéfice des salariés (sous conditions
particulières)
Rémunérations exclues du calcul de l’assiette
•
salaires bruts liés aux contrats des apprentis, intermittents du spectacle
•
honoraires
•
sommes ayant un caractère de dommages et intérêts ( indemnités de licenciement , indemnités de mise à la
retraite par l'employeur)
•
contribution de l'employeur au financement des prestations complémentaires de retraite et prévoyance, des titresrestaurant
•
prestations de la sécurité sociale versées au salarié par l'entremise de l'employeur
Cas particulier du remplacement d'un salarié en CDI pendant un arrêt de maladie ou de maternité :
•
si la durée de l'arrêt est inférieure à trois mois, les deux salaires (titulaire et remplaçant) doivent être comptabilisés
dans l'assiette
•
si la durée de l'arrêt est supérieure à trois mois, seul le salaire du remplaçant est à prendre en compte