base de données économiques et sociales

BDES
BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES
avec la collaboration de :
BDES
Ce document n’aurait pu voir le jour sans la fructeuse collaboration
des services juridiques de la Métallurgie CFE-CGC et du groupe ALPHA.
Qu’ils en soient ici remerciés.
- SOMMAIRE -
• Editorial de Gabriel Artero
• Editorial de Pierre Ferracci
Fiche 1 : base de données économiques et sociales (BDES) :
11
- Les obligations de base
- Questions / réponses
- Les enjeux
- Nos préconisations
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Fiche 2 : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques :
21
- Les obligations de base
- Questions / réponses
- Les enjeux
- Nos préconisations
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Fiche 3 : l’obligation de discrétion / la confidentialité
29
- Les enjeux
- Le principe
- Les sanctions
- Nos préconisations
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Fiche 4 : les voies de recours
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- La mise en demeure
- L’action en référé au Tribunal de Grande Instance
- Le délit d’entrave
- Nos préconisations
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- EDITORIAL GABRIEL ARTERO
PRÉSIDENT DE LA MÉTALLURGIE CFE-CGC
POURQUOI CE GUIDE ?
Dès le 14 juin 2014, les entreprises de plus de 300 salariés seront soumises à deux
nouvelles obligations :
- la mise en place d’une Base de données économiques et sociales (BDES)
- la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques définies par le conseil d’administration ou de surveillance de l’entreprise
Ces obligations sont issues de l’Accord national interprofessionnel (ANI) conclu le
11 janvier 2013 et reprises dans la loi du 13 juin de cette même année. La simplification et la plus grande souplesse des procédures de licenciement collectif voulues par
les négociateurs ont été contrebalancées par l’obtention de nouveaux droits.
Ces derniers, expliqués dans ce guide doivent vous permettre de mieux appréhender
les évolutions économiques et technologiques auxquelles l’entreprise et ses salariés
sont soumis.
Une certaine forme d’attentisme voire une judiciarisation systématique dont nous
avons pu « user » de manière trop défensive par le passé, devra rapidement s’effacer au profit d’une attitude pro-active.
Pour cela, il faudra que nous changions de comportement. Forts de ces outils et
de ces informations, nous pourrons davantage orienter les décisions en matière de
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que de la
formation qui en découle afin de mieux assurer l’employabilité des salariés.
Une appropriation judicieuse de ces nouveaux droits et l’anticipation de la stratégie de l’entreprise seront les gages d’avis pertinents dans les différentes instances
représentatives du personnel et donc plus utiles aux salariés que nous représentons.
Pour réussir, ce pari de l’intelligence repose sur la capacité réciproque des interlocuteurs à abandonner leurs réflexes de défiance. C’est à cette condition, par un
partage de l’information le plus en amont possible, que le système donnera sa pleine
mesure et son efficacité.
Un dialogue social de qualité au cœur de l’entreprise en dépend.
Ecrit à quatre mains avec le groupe ALPHA, ce fascicule a pour objectif de vous :
- exposer ces nouveaux droits
- guider dans ces enjeux tant juridiques qu’économiques
- engager à rencontrer vos directions et même à co-construire les éléments contenus
dans la BDES.
Je vous en souhaite à toutes et tous une bonne lecture.
- EDITORIAL pierre ferracci
PRÉSIDENT Du groupe alpha
UNE BELLE COLLABORATION
Trois importantes réformes – sécurisation de l’emploi, formation professionnelle et
reprise de sites – qui auront des répercussions sur la vie des entreprises sont intervenues ces dix-huit derniers mois.
Pour accompagner les nécessaires adaptations qu’elles impliquent, un regard extérieur est souvent nécessaire. La publication d’un guide dédié aux nouveaux outils
créés par la loi de sécurisation de l’emploi répond aux exigences de connaissance, de compréhension et d’appropriation indispensables
au renouveau du dialogue social.
Dans la logique des livres blancs que la fédération de la Métallurgie a déjà
publiés, le Groupe Alpha est fier de l’accompagner à nouveau dans ce travail
d’édition d’un guide à destination des militants, mêlant étroitement conseils des
adhérents CFE-CGC et expertises de ses consultants.
La qualité et la richesse de leurs échanges pour sa rédaction témoignent, au-delà
de la confiance que la fédération nous accorde depuis 20 ans, du fait que nous
sommes nombreux à vouloir croire en la possibilité, au travers notamment de la
BDES et de l’information-consultation sur la stratégie, d’une anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences et maintenir
l’emploi.
En effet, il est devenu primordial d’ouvrir le débat sur la stratégie et ses impacts,
préalable nécessaire si l’on veut réellement débattre des changements, confronter
les points de vue, construire des projets mobilisateurs, accompagner les évolutions
par des GPEC ambitieuses, au cœur desquelles le plan de formation est central.
C’est en ce sens que nous militons pour une BDES adaptée au contexte, nécessairement évolutive et prospective. C’est en ce sens qu’elle deviendra réellement le
fruit du dialogue entre les partenaires sociaux.
Avec le soutien actif des consultants du Groupe ALPHA, ce guide ouvre des pistes
de réflexion et propose des axes d’actions, d’autant plus utiles aux adhérents de la
fédération de la Métallurgie CFE-CGC que les outils sont nouveaux.
- fiche 1 base de donnees economiques
et sociales (BDES)
11
LES OBLIGATIONS DE BASE
Référence légales
Art. L 2323-7-2 et L 2323-7-3 , R 2323-1-2 à R 2323-1-9 du Code du travail
• La BDES est l’ensemble des informations nécessaires que l’employeur doit mettre à
disposition du comité d’entreprise (à défaut des DP) dans les entreprises d’au moins
50 salariés.
• Ces informations doivent porter sur 8 thèmes recouvrant les principaux aspects de la
vie économique et sociale d’une entreprise :
a. investissements : investissement, investissement matériel et immatériel et
pour les sociétés tenues de présenter un rapport sur la RSE (responsabilité
sociale et environnementale) à leurs actionnaires, informations en matière
environnementale présentées dans ce rapport
b. fonds propres et endettement
c. ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants
d. activités sociales et culturelles
e. rémunération des financeurs
f. flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et
crédits d’impôts (dont le crédit d’impôt compétitivité et emploi)
g. sous-traitance
• La BDES doit en outre mettre à disposition :
- des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de
l’entreprise
et
- au plus tard le 31/12/2016, comporter l’ensemble des informations communiquées de
manière récurrente au CE. Cette mise à disposition actualisée vaudra communication
de ces rapports et informations au comité d’entreprise.
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• Ce contenu peut être enrichi par un accord de branche, d’entreprise voire de
groupe,
en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.
• Les données versées à la base portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes. Pour 2014 et 2015 est mis en place un régime transitoire : les entreprises d’au moins 300 salariés et, en 2015, les entreprises de moins
de 300 ne sont pas tenues d’y intégrer les informations des deux années précédentes.
• Cette base doit être mise régulièrement à jour et l’employeur doit informer les intéressés de son actualisation selon des modalités qu’il détermine.
La base est accessible en permanence, selon des modalités fixées par l’employeur,
aux membres du CE, du CCE et du CHSCT, aux délégués syndicaux et, en cas de
carence de CE, aux délégués du personnel. Ceux-ci sont tenus, pour la durée indiquée par l’employeur, à une obligation de discrétion à l’égard des informations de la
base revêtant un caractère confidentiel. (cf. Fiche n°3)
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QUESTIONS / REPONSES
1. Quand doit être mise en place la BDES ?
Mise en place au plus tard le 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus
et au 14 juin 2015 pour les autres.
Cette base devra couvrir, à terme, au plus tard le 31 décembre 2016 toutes les informations et rapport remis de manière récurrente au CE. A cette date, elle deviendra
la Base de donnés unique (BDU).
2. Quel est le calendrier de déploiement de la BDES ?
Pour la 1ère année d’application (juin 2014 ou 2015), les entreprises ne sont pas
tenues d’intégrer les informations relatives aux deux années précédentes.
Au-delà de la 1ère année d’application, les informations doivent porter sur l’année
en cours, les deux années précédentes et les projections sur les 3 années suivantes.
3. Quel est le support de la BDES ?
Le décret du 27 décembre 2013 indique que la BDES peut se faire sous forme papier
ou informatique.
4. Quel est le périmètre de la BDES (groupe, entreprise, établissement) ?
Le périmètre de la BDES est l’entreprise.
La circulaire précise qu’il n’y a pas d’obligation de mettre en place une BDES dans les
établissements. Cependant, la BDES mise en place au niveau de l’entreprise devra
comporter l’ensemble des informations propres à chaque établissement.
Il n’y a pas d’obligation légale de mettre en place une BDES au niveau du Groupe
mais cela peut faire l’objet d’une négociation. En tout état de cause, la BDES au
niveau du Groupe ne peut pas se substituer à l’obligation de mettre une BDES au
niveau de l’entreprise.
5. L’accès à l’information est-il identique pour tous les élus et mandatés ?
La circulaire précise que les personnes ont accès aux informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats respectifs aux sujets qui les concernent.
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6. Qu’entend-on par la notion de mise à disposition permanente ?
La circulaire précise que la notion de permanence ne peut s’entendre comme une obligation pour toutes les entreprises de rendre la BDES accessible aux élus 24h sur 24 / 7j sur 7.
Par conséquent, il appartient à l’employeur de définir les modalités d’accès et de consultation ; celles-ci doivent tout de même respecter l’esprit du texte en permettant aux élus
d’exercer leur prérogative.
7. Quelle est la définition de l’investissement social ?
D’après la loi et le décret, l’investissement social correspondrait aux données suivantes :
- Evolution des effectifs
- Evolution de l’emploi par catégorie professionnelle (et de l’emploi handicapé)
- Egalité professionnelle
- Evolution du nombre des stagiaires
- Formation professionnelle
- Conditions de travail
8. Quelles formes doivent prendre les données prospectives ?
Les données prospectives peuvent être sous forme d’éléments chiffrés ou, à défaut, sous
forme de grandes tendances. En cas d’impossibilité pour l’employeur de présenter des
données chiffrées et/ou des grandes tendances, ce dernier doit être en capacité d’en
préciser les raisons.
9. Que peut-on négocier dans le contenu de la BDES ?
La circulaire recommande que la conception de la BDES fasse l’objet d’une négociation
avec les organisations syndicales représentatives.
Par ailleurs, les termes de la négociation ne peuvent qu’améliorer le contenu de la BDES
prévu par la loi et le décret.
La négociation peut porter sur les délais, le contenu et le support et les modalités d’accès.
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10. Que se passe-t-il si l’entreprise ne respecte pas les délais de mise en place de la
BDES ?
Il s’agit d’un délit d’entrave au bon fonctionnement du CE.
11. Quelle est la périodicité de mise à jour de la BDES ?
Le décret précise que les éléments d’information sont régulièrement mis à jour au moins,
à minima, dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail. Ainsi, par
exemple, les informations trimestrielles données au CE devront être mises à jour trimestriellement dans la base de données.
12. L’employeur peut-il demander aux élus un engagement spécifique de confidentialité
lié à la BDES ?
La circulaire rappelle que les IRP sont tenus à une obligation de discrétion. (cf. fiche n°4)
13. Peut-on recourir à l’assistance d’un expert-comptable ?
Le recours à l’expertise n’est pas de droit mais il peut être négocié.
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LES ENJEUX
1. Premier enjeu : peser sur la conception de la négociation
Ne pas attendre la date légale de mise en place (le 14 juin 2014 ou 2015 selon les
cas) pour s’intéresser au sujet et obtenir une négociation.
D’autant plus que les directions ne seront pas forcément prêtes : vous avez donc un
levier de négociation pour sa mise en place et son contenu.
2. Deuxième enjeu : le contenu de la négociation
- Les modalités d’accès à la BDES et support
• Papier ou informatique : l’enjeu ne porte pas tant sur le fait que ce soit un
support papier ou informatique mais sur son contenu.
• S’assurer qu’il n’y ait pas de déperdition par rapport aux données déjà
existantes (veiller également aux caractères imprimables voire exportables
des informations).
• S’assurer qu’il n’y ait pas trop de différences dans l’accès des
informations selon le mandat et dans tous les cas, qu’il n’y ait pas de frein
dans leur prérogative.
• Modèle de données dynamiques permettant le croisement d’analyses
(ne pas se laisser enfermer dans les réticences des employeurs à mettre à
disposition des élus des outils d’analyse).
• S’assurer que l’outil soit vraiment approprié.
• Attention à ne pas se laisser enfermer dans une confidentialité empêchant
l’exercice de vos prérogatives.
- Le contenu
• Risque majeur d’être inondé de données non exploitables.
• Se concentrer sur les indicateurs économiques et sociaux dont vous avez
besoin pour comprendre votre entreprise et ses évolutions.
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• La BDES doit donc être spécifique à votre entreprise et adaptée à vos
enjeux actuels.
• Quelques pistes de réflexion au-delà du contenu du décret : prise en
compte de la notion d’ « activités » qui doit être détaillée au-delà du CA,
activité par grands groupes de produits homogènes en volume et en
valeur / prise en compte de l’emploi par groupe d’emplois ou autres et
ne pas se cantonner à une notion de CSP bien trop large.
• Situer l’entreprise dans sa filière : prise en compte de données sectorielles,
territoriales, macro-économiques …
• S’assurer que l’intégration des données récurrentes reprenne à minima
l’existant, quand il est satisfaisant, ou soit l’occasion de les améliorer (bilan
social).
Conclusion : La BDES peut être un outil extrêmement utile pour appréhender l’ensemble
des informations sur les véritables déterminants de l’entreprise. L’enjeu principal porte
sur le contenu que chacune des parties voudra bien concevoir. La négociation de
cette BDES nous semble donc incontournable afin que les éléments d’information, qui
seront à disposition des IRP, soient le plus adaptés possibles aux spécificités de l’entreprise et servent utilement à l’information-consultation sur les orientations stratégiques
et leurs conséquences.
NOS PRECONISATIONS
• Négocier une périodicité, par exemple trois ans, pour revoir et faire évoluer le
contenu de la base afin de l’adapter à vos besoins et se laisser des marges de
manœuvre.
• Faire en sorte que les données soient exportables afin de les sauvegarder et faire
ainsi des historiques sur plus de trois ans. Dans certains cas, cela pourra être bien utile.
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- fiche 2 la consultation annuelle
sur les orientations strategiques
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LES OBLIGATIONS DE BASE
Référence légales
Art. L 2323-7-1, L 2332-1 (comité de groupe) du Code du travail
• Chaque année, le comité d’entreprise est consulté :
- sur les orientations stratégiques de l’entreprise à 3 ans, définies par
l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise
- sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des
compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à
l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages
• Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques et peut proposer des orientations alternatives.
Cet avis du comité d’entreprise doit être transmis à l’organe chargé de l’administration
ou de la surveillance de l’entreprise, qui doit formuler une réponse argumentée et la
communiquer au comité. Celui-ci peut y répondre.
• Le comité prépare et formule cet avis en utilisant la base de données économiques
et sociales.
• Le comité d’entreprise peut, de plus, se faire assister de l’expert-comptable de son
choix, en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Le délai dont
dispose le CE pour rendre son avis est de un mois ou deux mois s’il y a recours à
l’expertise.
• Sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, ce dernier doit contribuer,
sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise. Sa contribution
est de 20 % du coût de l’expertise mais ne peut excéder le tiers de son budget annuel.
• Bien que la loi soit muette à ce sujet, il ressort du texte que la part de l’expertise non
prise en charge par le comité d’entreprise doit être réglée par l’employeur.
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• Les négociateurs des entreprises et groupes d’au moins 300 salariés soumises à
la négociation triennale obligatoire en matière de GPEC doivent s’appuyer sur les
orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences qui ont donné lieu à la
consultation annuelle du comité d’entreprise.
• Quand existe un comité de groupe, les avis rendus dans le cadre de cette procédure
lui sont communiqués.
Attention !
La mise à disposition permanente de ces informations et leur actualisation implique
un nouveau fonctionnement des représentants du personnel vis-à-vis de l’information.
Il n’y a plus à attendre que celle ci soit transmise par l’employeur au moment de la
convocation sur la consultation en cause. Les représentants du personnel vont devoir
opérer une veille constante sur cette base de données selon les thématiques abordées.
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QUESTIONS / REPONSES
1. Quand démarre la procédure d’information-consultation ?
A défaut d’accord avec le CE, le délai d’information-consultation court à partir du
moment où l’employeur communique les informations prévues par le Code du travail pour la consultation (remise du document sur les orientations stratégiques et leurs
conséquences).
Le décret du 27 décembre 2013 fixe, à défaut d’accord avec le CE, un délai d’information-consultation d’une durée d’un mois et de deux mois en cas de recours à l’expertise.
2. Que faire si l’employeur ne met pas en place cette information-consultation ?
La direction a jusqu’en décembre 2014 pour mettre en place l’information-consultation
sur les orientations stratégiques et leurs conséquences ; à défaut, elle s’expose à un
délit d’entrave. (Cf. fiche n° 4)
3. Peut-il y avoir une consultation sur les orientations stratégiques si la BDES n’est pas
mise en place ?
Rappelons que la BDES n’est que le support de cette consultation. Le CE pourrait considérer que la BDES n’est pas nécessaire pour lui permettre de rendre son avis sur les
orientations stratégiques et même utiliser cette première information-consultation pour
concevoir la mise en place de cette BDES.
4. En cas de CCE, les comités d’établissement doivent-ils également être consultés ?
Quid également du comité de Groupe ?
Les comités d’établissement et le comité de Groupe sont exclus du champ de la consultation mais le comité de groupe doit avoir la transmission des avis du CE.
5. Les élus peuvent-ils demander des informations supplémentaires à la BDES pour
cette consultation ?
Oui mais ça ne modifie pas le délai de consultation donc recommandation de le faire
au plus vite.
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6. Quel est le rôle du conseil d’administration et/ou de surveillance ?
Le conseil d’administration et/ou de surveillance est l’organe qui doit définir les orientations stratégiques qui seront présentées au CE. L’avis du CE sur ces orientations
est transmis au conseil qui devra formuler une réponse argumentée. Le CE en reçoit
communication et pourra y répondre.
7. L’expert est rémunéré pour partie sur le budget de fonctionnement du CE, que se
passe- t-il pour un CCE ?
La loi ne précise rien sur le sujet. Dans la mesure où le CEE n’a pas de budget propre,
on pourrait en déduire qu’il ne peut pas financer la mission et qu’elle soit donc intégralement prise en charge par l’employeur. En attente d’une jurisprudence en la matière
qui risque de se poser rapidement.
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LES ENJEUX
1. Premier enjeu sur la négociation qui peut porter sur :
- Les modalités d’information-consultation :
• Risque majeur que l’information-consultation soit réduite à une seule
réunion qui ne permette pas de rentrer dans le fond du sujet et encore
moins de proposer des alternatives et de rendre un avis motivé.
• S’assurer qu’il y ait au moins deux réunions sur le sujet.
- Le contenu
• L’enjeu de cette consultation est de peser sur les choix stratégiques de
l’entreprise notamment par la proposition d’alternatives.
• Pour cela, un des points essentiels est d’identifier les véritables lieux où
s’élaborent les choix stratégiques. En effet, ce lieu n’est pas toujours le
conseil de surveillance : tenter de l’identifier au mieux permet d’adapter vos
actions et demandes au bon interlocuteur.
- Le recours à l’expert
• En cas de recours à l’expertise, les délais, à défaut d’accord, passent de
un à deux mois.
• Si vous choisissez un expert, pensez à le mandater au plus vite car le
délai de deux mois court à compter de la remise des documents et non pas
de sa désignation (remède : provoquez une réunion de CE extraordinaire).
- Les avis à rendre
• Nous vous recommandons de construire un avis argumenté sur ses
orientations stratégiques et ses conséquences car cela peut être un outil
important au regard de ce qui peut se passer après dans l’entreprise
(notamment une restructuration) et au regard des négociations à venir en
particulier sur la GPEC.
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2. Deuxième enjeu sur l’articulation avec la GPEC
- La négociation de la GPEC sera dorénavant fondée sur ses orientations stratégiques sur lesquelles le CE aura été consulté.
- Attention à ce que les orientations stratégiques ne forment pas un cadre intangible
qui viderait de sa substance la négociation qui ne serait donc réduite qu’à la gestion
des conséquences sociales de la stratégie
- Bien s’assurer d’une articulation organisation syndicale / IRP puisque la négociation
de la GPEC se fera avec les organisations syndicales.
Conclusion : l’objectif de cette information-consultation est avant tout de peser sur les
choix stratégiques de l’entreprise et utiliser cet espace pour la construction d’éventuelles
alternatives qui seront transmises à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance qui devra y répondre de façon motivée. Les délais qui courent sur cette
procédure sont, à défaut d’accord, très courts et risquent de rendre cette consultation
vide de sens. Les élus devront donc être extrêmement vigilants sur sa mise en œuvre
et ne pas être qu’une simple chambre d’enregistrement aussi bien sur les orientations
stratégiques opérées que sur leurs conséquences.
NOS PRECONISATIONS
La négociation d’un agenda social annuel et de ses composantes par le CE est
indispensable pour maîtriser les moyens du dialogue. En effet, les évolutions nécessitent une visibilité détaillée mais aussi globale de toutes les informations et consultations de l’année.
La présentation sur les orientations stratégiques ne doit pas se contenter de la partie
produit mais également expliquer les problématiques humaines et les grandes options
choisies pour accompagner les transformations nécessaires.
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28
- fiche 3 l’obligation de discrÉtion /
la confidentialitÉ
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LES ENJEUX
La loi du 13 juin 2013 expose des informations économiques et financières considérées sensibles dans la mesure où, non seulement elles seront rétrospectives (année
en cours + 2 années précédentes) mais également prospectives (perspectives sur
les trois années suivantes). Le renforcement de l’exigence de confidentialité est donc
inhérent à la nécessaire confiance qui doit s’établir : les représentants du personnel
devant être considérés par l’employeur comme des partenaires dignes de confiance
et l’employeur devant pouvoir compter sur leur responsabilité.
LE PRINCIPE
• L’article L 2323-7-2 du Code du travail précise que « Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel
sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans
la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par
l’employeur ».
• Cet article reprend l’obligation générale de discrétion pour les représentants du
personnel telle qu’elle est déjà prévue au Code du travail par l’article L 2325-5.
L’obligation de discrétion existe donc lorsque sont réunies les deux conditions suivantes :
- l’information revêt un caractère confidentiel
et
- est présentée comme telle par l’employeur préalablement ou au moment de sa
délivrance
• Cette obligation constitue une exception légale au droit à l’information des salariés.
C’est pourquoi il appartient à l’employeur d’établir et justifier en quoi les informations
transmises aux membres du comité d’entreprise revêtent un caractère confidentiel.
Cette exigence évite que l’employeur se prévale de la confidentialité de l’ensemble
des documents remis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation légalement obligatoire.
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• D’une façon générale, ne peut revêtir un caractère confidentiel l’ensemble des informations constituant l’objet même de la consultation du comité d’entreprise, l’obligation
de discrétion se justifiant lorsqu’elle porte sur des projets plus que sur des résultats
acquis.
• En tout état de cause, même si l’employeur ne demande pas la discrétion, un salarié ne saurait toutefois procéder à une diffusion de l’information de nature à porter
préjudice à l’entreprise.
LES SANCTIONS
• A la différence du manquement à l’obligation de secret professionnel, le manquement à l’obligation de discrétion n’est pas assorti d’une sanction pénale
• Cependant, au plan civil, l’employeur peut :
- demander des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi au responsable de
la divulgation
- appliquer une sanction disciplinaire : mise à pied ou licenciement pour motif disciplinaire (pouvant être qualifié de faute grave)
Les représentants du personnel doivent-ils signer un accord de confidentialité
spécifique à ce sujet ?
L’accord de confidentialité a pour objet d’interdire aux partenaires de révéler les
informations confidentielles échangées au cours de leur négociation.
Nous ne sommes à priori pas systématiquement opposés à ce qu’un document spécifique soit signé dans la mesure où il ne restreint pas le périmètre du droit à communiquer que détient la délégation du personnel au titre du Code du travail : ainsi cet
accord de confidentialité ne peut se justifier qu’en tant qu’il constitue un simple rappel
de l’obligation de discrétion et expose les conséquences de sa violation.
NOS PRECONISATIONS
Si vous avez un doute, contactez le service juridique de la fédération.
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32
- fiche 4 les voies de recours
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Si la BDES n’est pas mise en place, qu’elle est incomplète ou mal actualisée, plusieurs
voies de recours sont possibles.
LA MISE EN DEMEURE
Il appartient dans un premier temps au CE d’exiger la mise en place du dispositif en
rédigeant une mise en demeure à l’employeur par courrier Recommandé AR.
L’ACTION EN RÉFÉRÉ AU TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE
A défaut de réaction positive de l’entreprise, le CE peut saisir le Tribunal de grande
instance (TGI) en référé pour exiger la mise en place de la BDES en assortissant sa
demande d’astreinte par jour de retard (l’astreinte est une somme d’argent qu’une
personne débitrice d’une obligation de faire ou de ne pas faire, doit payer au créancier de la prestation jusqu’à ce qu’elle se soit exécutée).
Si la base de données ne contient pas les informations nécessaires au CE pour rendre
un avis éclairé dans la cadre d’une consultation, il lui appartient également de saisir le
TGI en référé afin d’obtenir la communication de l’information en cause.
Dans ce cas, le juge doit statuer dans un délai de 8 jours, cette saisine ne prolonge pas
le délai dans lequel le CE doit donner son avis, cependant le juge peut en décider la
prolongation en cas de difficultés particulières d’accès aux informations
(L 2323-4).
LE DÉLIT D’ENTRAVE
Ces deux cas constituent de plus une entrave au bon fonctionnement du CE qui peut
donc faire l’objet d’une action pénale. Le CE devra, pour ce faire, prendre une délibération décidant d’engager cette procédure selon les règles usuelles en la matière.
NOS PRECONISATIONS
L’action en justice ne doit être que l’action ultime car elle peut bloquer le dialogue
social.
Aller en justice est un acte éminemment politique. Aussi, avant de prendre une telle
décision, prenez l’avis de votre syndicat et / ou du service juridique de la fédération.
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© Conception graphique - service communication Métallurgie CFE-CGC
Crédits photos : Fotolia / Philippe Schaff / Groupe ALPHA
Coordination : direction de la communication Métallurgie CFE-CGC
Edition avril 2014
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