Note _ la hierarchie des normes en droit du travail

Syndicat national des petites et très petites structures non-lucratives de Musiques Actuelles
Note à l’attention des adhérents du SMA
LA HIERARCHIE DES NORMES JURIDIQUES EN DROIT DU TRAVAIL
Un certain nombre de règles de droits encadre les rapports entre l’employeur et le salarié.
Il s’agit notamment :
-
de la constitution, des conventions internationales :
Il s’agit des droits garantis par la constitution et par certaines conventions internationales : par
exemple le droit de grève et le droit au respect de la vie privée qui sont des droits constitutionnels.
-
des lois et décrets (code du travail) :
Il s’agit des lois, décrets et arrêtés. Ils sont codifiés sous les articles du code du travail. Certaines règles
d’autres codes s’appliquent en droit du travail, tels que des règles du droit civil (obligation de bonne foi
dans l’exécution des contrats), des règles du code de procédure civile (décompte des délais dans les
procédures).
-
des accords collectifs :
Il s’agit de conventions négociées et signées avec les représentants des salariés (partenaires sociaux ou
représentants du personnel).
Les accords collectifs sont de plusieurs ordres.
Il s’agit :
o des accords interbranches,
o des accords de branches et convention collectives.
Ces accords et conventions collectives peuvent avoir un champ d’application national, régional ou
départemental.
L’opposabilité de ces textes aux employeurs dépendra de la signature par des syndicats auxquels ils
sont adhérents, de l’existence d’arrêtés d’extension et/ou d’arrêtés d’élargissement.
Il y a, par ailleurs, des accords ayant comme champ d’application le cadre l’entreprise ou le groupe
d’entreprise.
Il s’agit :
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o des accords de groupe : plusieurs entreprises se regroupent pour négocier et signer un
accord avec des partenaires sociaux (syndicats de salariés),
o des accords d’entreprise négociés et signés avec des partenaires sociaux,
o des accords avec les délégués du personnels ou avec le comité d’entreprise (tels que les
accords d’intéressement).
-
règlement intérieur et note de services, … :
Il s’agit de normes mises en place par l’employeur qui s’imposent aux salariés dès lors qu’elles ont été
régulièrement établies et ont fait l’objet de publicité (information des délégués du personnel,
information de l’inspection du travail et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes).
-
des décisions unilatérales de l’employeur, accords atypiques, usage :
Il s’agit de normes établies par l’employeur lui-même mais qui ne lient que lui. Ce sont des règles qu’il
peut dénoncer en respectant un certain préavis.
Dans la mesure où les règles applicables aux rapports entre employeur et salarié sont nombreuses, il
arrive qu’elles soient en contradiction les unes avec elles.
Aussi, il existe deux grands principes en droit du travail :
Il s’agit de la hiérarchie des normes et du principe de faveur. (Les articles L2251-1 et suivants du code
du travail définissent l’articulation entre les différentes sources de droit).
Pour schématiser, la hiérarchie des normes juridiques est la suivante :
Jurisprudence
La hiérarchie des normes juridiques en droit du travail
Constitution
Code du travail, lois
Accord interprofessionnel
Conventions collectives
Accord de branches
Accord de groupe
Accord d’entreprise
Accord avec délégués du personnel ou avec le comité d’entreprise (par
exemple l’accord d’intéressement),
Engagement unilatéral de l’employeur, usage, règlement intérieur, notes
de service
Contrat de travail
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Parallèlement à cette hiérarchie verticale, il y a une hiérarchie territoriale :
La hiérarchie territoriale des normes juridiques en droit du travail
Jurisprudence
Accord ou convention national
Accord régional
Accord départemental
Selon le principe de la hiérarchie des normes juridiques, la règle de niveau supérieur prime sur la règle
de niveau inférieur.
Mais cette hiérarchisation des normes juridiques obéit à un autre grand principe qui est le principe de
faveur.
Cela signifie qu’en cas de conflit entre deux règles de même niveau ou de niveaux différents, la norme
qui prime est celle qui la plus favorable au salarié.
Ainsi en cas de contradiction entre le code du travail, les dispositions conventionnelles et celles du
contrat de travail, c’est la norme la plus favorable au salarié s’impose.
Il est existe néanmoins deux atténuations à ce principe de faveur :
-
lorsqu’il s’agit de règles d’ordre public, le principe de faveur ne s’applique pas. C’est le cas par
exemple des règles de compétence du conseil prud’homal ou encore de celles régissant les
élections des délégués du personnel.
Par exemple : Une clause d’un accord de groupe ou d’entreprise qui déciderait que les litiges entre
employeur et salarié seraient soumis à un arbitre ou seraient de la compétence d’un organisme
paritaire professionnel, même si elle pouvait peut-être avoir le mérite de raccourcir les délais de
procédure, ce qui serait plutôt favorable au salarié ; une telle clause ne serait pas applicable. La
compétence de conseil de prud’hommes est en effet une règle d’ordre public.
Autre exemple : Un accord collectif qui déciderait que des personnes ne faisant pas partie de
l’entreprise puissent élire ou être élus dans le cadre de la mise en place des représentants du
personnel, permettrait sans doute des élections dans des structures qui n’ont pas la taille requise pour
de telles élections. Mais bien que favorable aux salariés, un tel accord serait nul, car il s’opposerait à la
règle d’ordre public selon laquelle seuls les salariés de l’entreprise sont électeurs et éligibles.
-
La seconde atténuation au principe de faveur est une conséquence de la loi du 04 mai 2004 n°
2004-391 et de la loi du 20 août 2008.
La loi du 4 mai 2004, avait pour objectif de donner une certaine marge d’autonomie à chaque niveau
de négociation. Elle a permis qu’un accord de niveau inférieur, puisse déroger défavorablement aux
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clauses d’un accord de niveau supérieur, à moins que les signataires de l’accord de niveau supérieur
aient expressément interdit la possibilité d’y déroger. Ainsi, un accord régional peut déroger
défavorablement à une convention collective nationale dès lors que cette dernière ne l’interdit pas.
Ce principe posé par la loi de 2004 n’est cependant applicable qu’aux accords conclus postérieurement
à la promulgation de celle-ci (promulgation le 7 mai 2004).
Par exemple, si un accord de branche conclu avant le 7 mai 2004 prévoit une protection sociale
complémentaire, il ne peut pas être modifié défavorablement, par un accord de niveau inférieur, tel
qu’un accord de groupe ou un accord d’entreprise, conclu postérieurement au 7 mai 2004. Dans une
telle hypothèse, on appliquerait le principe de faveur.
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