l`utilisation du tmo en epargne salariale

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L’inaptitude
physique au travail
« Tous droits réservés – SVP – 2016 »
Version du 25/04/2016
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Pourquoi vous proposer un livre blanc sur l’inaptitude physique au
travail ?
Parce que toutes les entreprises ont eu à gérer ou auront à gérer à un moment donné un dossier
d’inaptitude et qu’il s’agit d’un domaine où les contentieux sont très nombreux.
Or, comme l’a souligné la mission à l’origine du rapport relatif à l’ « Aptitude et médecine du
travail », daté de mai 2015 et remis au gouvernement, alors même que l’ensemble du système
obligatoire de surveillance de l’état de santé des salariés au travail est fondé sur les notions
d’aptitude et d’inaptitude, aucune définition de ces termes ne figure dans le code du travail.
De plus, rappelle-t-elle que ces notions sont floues, ce qui soulève des difficultés pratiques et
suscite des confusions du fait de la difficulté de cerner le poste de travail et/ou l’emploi et de la
proximité avec les notions voisines d’aptitude professionnelle ou d’invalidité.
Seule certitude au regard de l’article R 4624-31 du code du travail, c’est que l’aptitude ou
l’inaptitude s’apprécie au regard du poste de travail occupé par le salarié.
S’agissant de l’inaptitude, la mission souligne également qu’elle ne joue que marginalement un rôle
de protection de l’emploi du salarié puisque 95 % des salariés inaptes sont licenciés, une petite
minorité d’entre eux seulement parvenant à retrouver un travail. Ladite mission conclut en
proposant diverses mesures pour remédier aux lacunes actuelles. Certaines ont particulièrement
inspiré le projet de loi dit El Khomri.
Sur le plan légal, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen a assoupli quelque peu le
régime juridique de l’inaptitude professionnelle.
Cependant, le projet de loi El Khomri visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles
protections pour les entreprises et les actifs (ETSX1604461L) va même plus loin car, son titre V
(article 44) procède à une réforme de la médecine du travail, concernant notamment les conditions
de reconnaissance de l'inaptitude (il devrait être discuté à l’Assemblée nationale courant mai 2016).
Il propose donc de réformer en profondeur l’inaptitude physique en simplifiant la procédure de
constatation par le médecin du travail de l’inaptitude physique du salarié, qu’elle soit ou non
d’origine professionnelle, et d’alléger certaines obligations de l’employeur.
A cet effet, il propose d’inscrire dans le code du travail une définition de l’inaptitude physique.
Il s’agirait de la situation dans laquelle le médecin du travail constate qu’aucune mesure
d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé par le salarié n’est possible, et
que son état de santé justifie un changement de poste.
Aujourd’hui on considère qu’est inapte le salarié ne pouvant plus exercer tout ou partie de ses
fonctions en raison d’une incapacité physique ou mentale constatée par le médecin du travail à
l’issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines. L’inaptitude est aussi lourde de
conséquences et impose à l’employeur de suivre méticuleusement la procédure particulière régie
par le code du travail et dont certains aspects ont été précisés par la jurisprudence. Enfin, il ne faut
pas oublier qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son
handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (articles L 1132-1 et L 1133-3 du code
du travail). Toute disposition ou acte pris en méconnaissance de cette interdiction est nul (article L
1132-4 du code du travail et article 225-1 code pénal).
En attendant, de nombreuses questions se posent d’une part concernant la constatation de
l’inaptitude et d’autre part concernant le reclassement ou le licenciement du salarié.
Ce livre blanc abordera donc successivement ces questions de manière pratique et pragmatique.
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Sommaire
1) La constatation de l’inaptitude ................................................................... 4
A)
B)
La définition de l’inaptitude et des notions voisines
La procédure de constatation de l’inaptitude
2) Les conséquences de l’avis d’inaptitude .................................................. 12
A)
B)
C)
L’obligation de reclassement du salarié
L’obligation de consulter les délégués du personnel
L’obligation de rémunérer le salarié
3) La rupture du contrat de travail pour inaptitude physique ....................... 21
A)
B)
Le licenciement pour inaptitude physique est-il d’origine professionnelle ?
Les autres modes de rupture possibles
4) La gestion des situations particulières ..................................................... 25
A)
B)
C)
D)
Le salarié en période d’essai
Le salarié en contrat à durée déterminée
Le travailleur handicapé
Le salarié protégé
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1) La constatation de l’inaptitude
Les dispositions des articles L. 1226-2, L. 1226-3 et L. 1226-4 (ainsi que les articles L. 1226-10 et
s.) du code du travail s’appliquent aux entreprises de droit privé ainsi qu’à leurs salariés (article
L. 1211-1 du code du travail). Il en va de même pour les marins devenus inaptes à la navigation
suite à une maladie non professionnelle.
A) La définition de l’inaptitude et des notions voisines
En quoi consiste l’inaptitude ?
L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou psychique à exercer tout ou partie de ses
fonctions. Seul le médecin du travail peut l’établir en l’assortissant éventuellement d’indications sur
les possibilités de reclassement du salarié ou de réserves.
L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié et elle obéit à une procédure
particulière régie par le code du travail.
L’inaptitude constatée par le médecin du travail ne constitue pas une discrimination si les
différences de traitement qui peuvent en résulter se fondent sur des éléments objectifs, nécessaires
et appropriés (article L 1133-2 du code du travail).
Elle peut être d’origine professionnelle ou non.
Quelles sont les différences entre l'inaptitude d'origine non professionnelle et l'inaptitude
d'origine professionnelle ?
A ce jour, l’ensemble des règles légales s’appliquent dans les deux cas. Il s’agit de l’obligation de
faire passer les deux visites, de reclasser le salarié, et de rétablir le salaire après le délai d’un mois.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur doit en plus, consulter les délégués du
personnel avant de proposer un reclassement, formaliser par écrit les raisons de l'impossibilité de
reclassement et verser des indemnités plus élevées en cas de licenciement.
On verra plus loin, que si ces règles ont partiellement été aménagées par la loi Rebsamen, le projet
de loi El Khomri envisage d’unifier les conséquences de l’inaptitude physique quelle que soit son
origine.
Quelles sont les notions voisines ?
 L’état d’invalidité est reconnu par le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance
maladie, généralement après un arrêt de travail de longue durée. Il est constaté lorsqu’il
réduit au moins de deux tiers la capacité de travail ou de gain de l’intéressé. Cela suppose
donc que l’assuré ne puisse se procurer dans une profession quelconque une rémunération
supérieure au tiers de la rémunération normale correspondant à son emploi précédent
(articles L 341-1 et R 341-2 du code de la Sécurité sociale). Le classement est provisoire et
peut se faire dans une des trois catégories existantes avec attribution d’une pension
d’invalidité différente selon la catégorie.
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C’est une notion qui relève donc uniquement du droit de la Sécurité sociale et qui n'a aucune
incidence directe sur le contrat de travail. En conséquence, pour que ce salarié invalide puisse être
déclaré inapte et éventuellement licencié, le médecin du travail devra être saisi. En effet, le
licenciement, prononcé au motif du classement en invalidité 2ème catégorie, est nul (Cass.soc 13
mai 2001, n°98-43403).
 L’incapacité temporaire correspond à l’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant en
raison de l’état de santé du salarié. Il ne peut donc pas reprendre ou continuer son travail
(article L 321-1 du code de la Sécurité sociale). Si le salarié reprend un poste de travail
adapté, le versement des indemnités journalières pourrait être arrêté. La seule exception à
cette règle, étant la reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique.
 L’incapacité permanente est liée à l’existence de séquelles consécutives à un accident du
travail ou à une maladie professionnelle. La caisse primaire d’assurance maladie, après avis
du médecin-conseil, fixe un taux d’incapacité permanente partielle ou totale (article L434-2
du code de la Sécurité sociale). Par ailleurs et sous certaines conditions, une retraite à
60 ans peut être envisagée (articles L 351-1-4 et D 351-1-8 et s. du code de la Sécurité
sociale).
 L’inaptitude et l’assurance chômage : le demandeur d’emploi doit être physiquement apte
pour prétendre à l’indemnisation chômage (article L 5421-1 du code du travail). Ainsi, une
personne bénéficiaire d’une pension d’invalidité de deuxième ou troisième catégorie, ne
peut pas être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi pendant la durée de son
incapacité (article L 5411-5 du code du travail). Cependant, la Cour de cassation a précisé
que « l'attribution d'une pension d'invalidité de la 2ème catégorie par un organisme de
Sécurité sociale n'implique pas que son bénéficiaire soit inapte au travail au sens de l'article
L. 5421-1 du code du travail » (Cass. soc., 22 févr. 2005, n° 03-11.467, n° 438 FS - P + B).
 L’inaptitude et l’assurance vieillesse : les assurés reconnus inaptes au travail, bénéficient
d’une retraite à taux plein dès l’âge légal. Il s’agit de l'assuré qui n'est pas en mesure de
poursuivre l'exercice de son emploi sans nuire gravement à sa santé et qui se trouve
définitivement atteint d'une incapacité de travail médicalement constatée, compte tenu de
ses aptitudes physiques et mentales à l'exercice d'une activité professionnelle, et dont le
taux est d’au moins 50 % (articles L 351-7, L 351-8 et R 351-21 code de la Sécurité sociale).
La décision appartient donc à la caisse d’assurance vieillesse.
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B) La procédure de constatation de l’inaptitude
Quel est l’auteur de l’avis ?
Seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude au travail. Il s’agit d’une compétence
exclusive puisque ni le médecin-conseil de la Sécurité sociale, ni aucune commission médicale
statutaire ne peut s’y substituer.
La loi n°2011-867 du 20 juillet 2011 (article L 4625-2 du code du travail) prévoit une dérogation en
ce qui concerne les salariés du particulier employeur et les mannequins. Dans ces professions, un
accord collectif de branche étendu après avis du Conseil national de l'ordre des médecins peut
prévoir que le suivi médical des salariés soit effectué par des médecins non spécialisés en
médecine du travail qui signent un protocole avec un service de santé au travail interentreprises.
De même, la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016, dite de « modernisation de notre système de santé »
facilite l’exercice de la médecine du travail en autorisant les collaborateurs médecins à remplir les
fonctions de médecin du travail. Un décret devra en fixer les modalités d’exercice (article L 4623-1
du code du travail). Cette loi répond à la première recommandation formulée par le rapport cité en
introduction (§148, p 33).
Le projet actuel de loi El Khomri propose de remplacer la visite médicale d’embauche par une visite
d’information et de prévention après embauche. Elle serait assurée par le médecin du travail ou,
sous son autorité, par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire, en particulier, le collaborateur
médecin ou infirmier.
En outre, si le médecin traitant délivre un « certificat d’inaptitude », il ne s’agit pas pour autant d’un
avis inaptitude. Ce document vaut l’avis d’arrêt de travail justifiant l’absence du salarié. Un
licenciement disciplinaire fondé sur cette circonstance est nécessairement sans cause réelle et
sérieuse.
L’employeur devra alors, en vertu de son obligation de sécurité de résultat, faire passer à son
salarié dans les plus brefs délais une visite médicale auprès du médecin du travail pour faire le
point sur la situation du salarié au risque d’engager sa responsabilité civile et pénale.
Le service de santé au travail peut aussi être condamné à verser des dommages-intérêts à
l'employeur lorsque des dysfonctionnements n'ont pas permis d'organiser les examens médicaux
obligatoires (notamment les visites de reprise) et la responsabilité du médecin du travail peut être
engagée. Ce fut le cas notamment lorsque le délai de deux semaines n’a pas été respecté ou les
examens médicaux obligatoires n'ont pas été organisés alors que l'employeur les avait demandés.
L’inaptitude s’apprécie donc « à la date à laquelle elle a été constatée » par le médecin du travail,
une évolution ultérieure étant sans influence.
Enfin, le salarié dont le licenciement est nul en raison du défaut de constatation de l'inaptitude par le
médecin du travail et qui ne réclame pas sa réintégration peut solliciter le versement des indemnités
de rupture et d’une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du
licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail (et donc au
moins égale aux salaires des 6 derniers mois). Même un salarié, qui n’a pas un an d'ancienneté ou
si l'entreprise qui l'emploie occupe moins de onze salariés, peut en bénéficier.
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Ce manquement pourrait même justifier, en raison de sa gravité, une prise d'acte de la rupture du
contrat, par le salarié, aux torts de l'employeur.
A quel moment peut-elle être constatée ?
L’inaptitude peut être constatée lors de n’importe quelle visite médicale au cours de l’exécution du
contrat de travail : visite d’embauche (article R 4624-11 du code du travail), visite périodique (article
R 4624-16 du code du travail), visite de reprise (articles R 4624-22 et R 4624-23 du code du
travail), ou toute visite complémentaire organisée par le médecin du travail (articles R 4624-25 et s.
du code du travail). Elle pourrait même être établie lors d’une visite de pré-reprise organisée par le
médecin du travail, à l’initiative du médecin traitant et/ou du médecin-conseil des organismes de
sécurité sociale, ou du salarié, en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non, de plus de
trois mois (article R 4624-20 du code du travail).
Pour mémoire, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit
le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter
de la reprise du travail par le salarié (article R 4624-23 du code du travail). Cette disposition pose
un problème tant juridique que pratique car seule la visite de reprise met fin à la suspension du
contrat de travail. Or s’il est communément admis qu’en attendant sa visite le salarié peut travailler,
l’employeur tenu par son obligation de sécurité de résultat doit assurer l’effectivité de la visite.
Que faire ?
Organiser, dans la mesure du possible, la visite de reprise dès le retour du salarié et admettre que
l’absence de ce dernier pendant cette période n’est pas systématiquement fautive (Cass.soc., 21
mai 2009, n°07-41102 et Cass.soc., 16 juin 2009, n°08-41519).
En outre, un salarié victime d’un accident du travail, qui reprend son poste sans avoir été soumis à
un examen du médecin du travail ne peut être licencié que s’il commet une faute grave ou en cas
d’impossibilité de maintenir son contrat de travail.
Le médecin du travail peut aussi constater l’inaptitude pendant un arrêt maladie même si le salarié
a continué à adresser à son employeur des prolongations d’arrêt de travail. Dans ce cas, la date du
premier examen marquera la fin de la suspension du contrat de travail (Cass.soc. 5 décembre
2012, n°11-17.913).
Il peut arriver que la visite médicale coïncide avec une visite périodique. Cette dernière ne pourra
être qualifiée de premier examen au sens de l’article R 4624-31 du code du travail que si
l’employeur en a été informé.
À noter que le projet de loi El Khomri (titre V, article 44) envisage d’inscrire la procédure de
constatation de l’inaptitude physique dans la partie législative du code du travail. De plus, il prévoit
de permettre au médecin du travail de déclarer le salarié inapte après :
-
Une étude de poste, effectuée par lui-même ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire
du service de santé au travail ;
Un échange avec l’employeur et le salarié ;
Le constat d’inaptitude physique du salarié, au sens de la nouvelle définition proposée.
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La nécessité de faire deux examens serait alors abandonnée.
Le constat de l’inaptitude serait formalisé dans des conclusions écrites, assorties d’indications
relatives au reclassement du salarié. L’employeur qui refuserait de les appliquer, devrait en faire
connaitre les motifs par écrit au salarié et au médecin du travail. Dans ce cas, le médecin du travail
pourrait dispenser l’employeur de tout reclassement.
De même, le projet de loi envisage de modifier la rédaction actuelle du code du travail lorsqu’une
inaptitude physique est constatée en l’absence d’arrêt de travail. Le but étant d’effacer la différence
de traitement qui en résultait. Les conséquences de l’inaptitude seraient les mêmes, que le salarié
ait été en arrêt de travail ou pas.
Si le salarié sollicite lui-même la visite de reprise, il doit en avertir son employeur. À défaut, les
examens pratiqués par le médecin du travail, ne pourront être qualifiés de visite de reprise et l’avis
d’inaptitude, délivré ultérieurement ne sera pas opposable à l’employeur.
Enfin, tant qu’aucune inaptitude n’a été constatée par le médecin du travail, le salarié ne peut
théoriquement refuser d’exécuter son travail. En revanche, en l’absence d’arrêt de travail et tant
qu’aucune visite de reprise n’a été effectuée, le contrat de travail est réputé être toujours suspendu.
Pour mémoire, le temps passé auprès du médecin du travail dans le cadre des visites médicales
obligatoires, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel. Le temps et les frais
de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur (article. R. 4624-28 du
code du travail). Par conséquent, l’heure de l’examen ne doit pas priver le salarié de son droit à
repos quotidien de 11 heures. Ainsi le salarié qui termine son service à 6 h 30 du matin pour le
reprendre à 22 heures ne peut être convoqué à une visite médicale à 8 heures dans la mesure où
ça le prive du repos quotidien de 11 heures consécutives (Cass., soc. 27 juin 2012, n° 10-21.306).
Comment est-elle constatée ?
1) La nécessité d’un avis délivré par le médecin du travail :
Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que
s'il a réalisé :
1° une étude de ce poste ;
2° une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
3° deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas
échéant, des examens complémentaires.
Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou
sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30
jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.
(Art. R 4624-31 du code du travail modifié par le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 : JO 31).
Il peut également se rendre dans l’entreprise.
Il devra ensuite formaliser son avis par écrit suivant le modèle de fiche d’aptitude prescrit par
l’article R 4624-47 du code du travail. Aussi, elle devra être établie en double exemplaire.
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Un exemplaire doit être remis au salarié et l'autre transmis à l'employeur par tout moyen leur
conférant une date certaine. L’employeur devra le conserver pour être présenté à tout moment, sur
leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.
Le médecin du travail peut aussi rendre différents avis : aptitude, aptitude temporaire, aptitude avec
réserves, inaptitude temporaire et inaptitude à tout emploi. Il est supposé détailler et motiver autant
que possible son avis.
Ainsi, si le salarié est déclaré inapte, le médecin du travail devra formuler des indications sur
l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. A cet effet, le médecin
peut proposer des mesures individuelles telles que des mutations, aménagements du poste ou du
temps de travail, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance
physique, ou à l’état de santé physique ou mentale des travailleurs (articles L 1226-2, L 1226-10 et
L 4624-1 du code du travail).
Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le
médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une
formation destinée à lui proposer un poste adapté (article L. 1226-10 du code du travail).
En cas de difficulté ou de désaccord sur un avis du médecin du travail, que ce soit d’aptitude ou
d’inaptitude, l’employeur comme le salarié peuvent contester cet avis auprès de l’inspecteur du
travail dont relève l’établissement qui emploie le salarié. La loi Rebsamen du 17 août 2015 impose
désormais à l’employeur et au salarié qui exerce un recours contre une décision du médecin du
travail d’en informer l’autre partie (article L 4624-1, al 3 du code du travail). Le recours motivé devra
être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de deux mois.
Le ministre du travail recommande aux employeurs d’attendre l’expiration de ce délai de deux mois
permettant de contester l’avis d’inaptitude du médecin du travail avant d’engager la procédure de
licenciement (Rép. Louwagie : AN 22 janvier 2013, p 874, n°2405).
Par ailleurs, tant que l’avis n’a pas été remis en cause, il s’impose aux parties et l’exécution du
contrat de travail n’est pas suspendue. Ce principe vient d’être confirmé par un arrêt de la Cour de
cassation du 13 avril 2016.
En effet, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties ainsi qu’au juge tant qu’il n’a pas fait
l’objet d’un recours en contestation qui peut être introduit dans le délai de deux mois devant
l’inspecteur du travail en application de l’article L 4621-1 du code du travail. En l’espèce, il s’agissait
d’un avis d’aptitude assorti de réserves postérieur à un avis d’inaptitude refusé par le salarié mais
non contesté. Dans ce cas, c’est aussi le dernier avis qui a été pris en considération par la Cour de
cassation.
Ce recours ne suspend pas non plus, le délai d’un mois au terme duquel l’employeur est tenu de
reprendre le paiement des salaires si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié.
En revanche, bien qu’il ne prive pas l’employeur de son pouvoir de licencier le salarié, il est plus
prudent d’attendre la décision de l’inspecteur du travail. De plus, dès lors que l’inspecteur du travail
entend remettre en cause l’avis, il doit impérativement en informer l’employeur, faute de quoi sa
décision serait susceptible d’être annulée.
Si l’avis est annulé, le contrat est à nouveau suspendu, de sorte que le salarié ne peut prétendre au
paiement des salaires.
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Aussi, lorsqu'un salarié, dont l'inaptitude a été reconnue par le médecin du travail, a contesté l'avis
médical devant l'inspecteur du travail, et que ce dernier ne reconnaît pas l'inaptitude, le
licenciement prononcé par l'employeur après l'avis médical, mais avant la décision de l'inspecteur
du travail, devient privé de cause et le salarié a droit à des dommages-intérêts pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
Dans tous les cas, la décision de l’inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de deux
mois devant le ministre du travail (article R 4624-36 code du travail).
À noter que selon le projet de loi El Khomri, l’employeur ou le salarié contestant un élément de
nature médicale justifiant l’avis d’aptitude ou d’inaptitude devrait saisir le conseil de prud’hommes
dans sa formation de référé. Il lui demanderait de désigner un médecin-expert inscrit sur la liste des
experts près de la cour d’appel. L’autre partie devra être informée de ce recours. L’avis rendu par
ledit expert se substituerait à celui du médecin du travail.
2) L’exigence d’un double examen médical :
a) En principe, il résulte de l'article R 4624-31 du Code du travail que la constatation régulière de
l'inaptitude physique d'un salarié ne peut intervenir, sauf danger immédiat, qu'à l'issue de deux
examens médicaux espacés de deux semaines (cette exigence devrait être abandonnée par le
projet de loi El Khomri).
Ces examens peuvent être accompagnés d’examens complémentaires.
La double visite a un caractère d'ordre public. Il en résulte pour l’employeur l’obligation de s’assurer
que le salarié ait réellement eu les deux visites, peu importe l’avis rendu par le médecin du travail à
l’issue du premier examen, que le salarié soit encore en arrêt de travail ou la nature de la visite au
cours de laquelle l’inaptitude a été constatée.
De plus, l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des
travailleurs impose à l’employeur d’en assurer l’effectivité. Cela signifie, que si l’employeur ne
contacte pas le médecin du travail pour qu’un second examen médical soit effectué, il commet une
faute, dont il devra réparation au salarié. En outre, tout licenciement prononcé en l’absence d’un
second examen pourra être annulé.
En revanche, l’hospitalisation du salarié après la première visite de reprise dispense l’employeur
d’organiser la seconde visite dans les deux semaines (Cass.soc du 23 septembre 2014, n°1314657).
Mais le salarié ne peut pas non plus refuser de se soumettre à ces deux examens. Un tel refus
constitue une faute grave justifiant le cas échéant un licenciement disciplinaire. Il n’est pas inutile de
rappeler que le salarié est aussi tenu de prendre soin de sa santé et de celle d’autrui (articles L
4122-1 et 2 du code du travail). La Cour de cassation l’a récemment admis, lorsqu’un salarié a
refusé de se soumettre à la seconde visite médicale en vue de constater son inaptitude, peu
important l’avis d’inaptitude rendu par l’inspecteur du travail saisi après la première visite
(Cass.soc., 16 mars 2016, n°14-21304).
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Ce délai de deux semaines est un délai minimum qui doit être impérativement respecté et qui ne
peut pas être réduit sous peine de nullité du licenciement éventuellement prononcé. Il court à partir
de la date du premier des examens médicaux. La date du premier examen marque en
conséquence le point de départ du délai de 14 jours, ce qui permet de valider un second examen
passé le 15ème jour. Autrement dit c’est un délai de 2 semaines de date à date : si la première visite
a lieu un mardi, la seconde visite ne peut avoir lieu avant le mardi de la deuxième semaine.
Ce délai se décompte en jours calendaires (Cass. soc. 8 décembre 2004, n° 02-44.203 et Cass.
soc. 13 février 2013, n° 11-28.476).
 Exemple : le premier examen a lieu le mardi 4 juillet et le second le mardi 18 juillet.
En outre, aucune disposition légale n’impose le maintien de la rémunération entre les deux visites.
La situation du salarié dépend de l’avis émis par le médecin du travail. Elle devra l’être que si le
salarié peut travailler et qu’il se tient à la disposition de son employeur, c’est-à-dire généralement
en présence d’un avis d’aptitude voire même d’un avis d’aptitude avec réserves.
L’employeur pourra cependant en être dispensé s’il n’est pas en mesure de lui fournir du travail en
raison d’une situation contraignante.
b) A titre dérogatoire, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger
immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu
lieu dans un délai de 30 jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul
examen (article R 4624-31 du code du travail modifié par le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 :
JO 31).
Dans le premier cas, l’inaptitude médicale au poste de travail ne peut être déclarée après un seul
examen médical que si la situation de danger ressort de l’avis du médecin du travail ou si l’avis
indique outre la référence à l’article R 4624-31 du code du travail, qu’une seule visite est effectuée.
Si l’avis est incomplet, une deuxième visite devra être effectuée. De plus, le point de départ de
l’obligation de reclassement de l’employeur court à compter de cette seule visite.
Dans le deuxième cas, le ministère du travail considère que cette dérogation ne concernerait que
les examens effectués en cas de visite de préreprise et que pour les arrêts de travail de plus de
trois mois, pour lesquels cet examen de préreprise est obligatoire. Il en va de même si l’examen a
lieu dans les trente jours précédant la visite de reprise.
En revanche, pour les arrêts de moins de trois mois, la procédure des deux visites médicales doit
être respectée car l’examen de préreprise est facultatif et ce même s’il a lieu dans les trente jours
précédant la visite de reprise (Rép. Min., n°19880 du 26 février 2013, JO AN-Q du 3 septembre
2013, p.9331).
Il existe cependant une troisième exception qui concernerait les entreprises placées en liquidation
judiciaire et n’appartenant à aucun groupe de sorte qu’aucune possibilité de reclassement n’est
envisageable. Dans ce cas, le liquidateur peut licencier le salarié même en présence d’un seul
examen médical de reprise (Cass.soc., 9 décembre 2014, n°13-12535). En effet, cela se justifie par
la législation en matière de procédures collectives et des délais particulièrement courts devant être
respectés.
11
2) Les conséquences de l’avis d’inaptitude
Lors des différents examens médicaux, le médecin du travail peut constater l’aptitude, l’aptitude
avec réserves, l’aptitude temporaire ou encore l’inaptitude.
Tout d’abord des avis d’aptitude :
 Si le salarié est déclaré apte, une seule visite suffit. De plus, si le salarié est déclaré apte à
l’issue d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du
travail ou une maladie professionnelle, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1226-8 du code du travail).
 Si le salarié est déclaré apte temporairement, le salarié reste apte pendant la période
indiquée et il faudra se rapprocher du médecin du travail avant le terme indiqué. En effet, le
salarié devra être à nouveau examiné et son aptitude sera confirmée ou infirmée.
 L’aptitude avec réserves n’est pas un avis d’inaptitude et ne peut pas fonder un
licenciement : il signifie que le salarié est apte à occuper son poste sous réserves de ne
pas accomplir certains gestes ou être en contact avec certaines substances chimiques, par
exemple. Dans certains cas, ces avis placent l’employeur dans des situations inextricables.
Il est donc vivement conseillé de prendre contact le plus rapidement possible avec le
médecin du travail afin de clarifier la situation et d’obtenir un avis d’inaptitude. Dès lors,
l’employeur pourra soit reclasser soit licencier le salarié.
En cas d’impossibilité ou d’échec, restera la possibilité de former un recours contre l’avis
d’aptitude auprès de l’inspecteur du travail dans un délai de deux mois. Le silence gardé par
l'inspecteur du travail pendant 2 mois vaut décision de rejet. Si cette décision de rejet
implicite n'a pas été précédée d'un avis du médecin-inspecteur du travail, elle est intervenue
sur une procédure irrégulière et est, par suite, entachée d'illégalité (CE, 7 oct. 2009, n°
319107).
 Si le salarié est déclaré apte à temps partiel thérapeutique : ce n’est pas un avis
d'inaptitude. En conséquence, la période de suspension du contrat de travail prend fin à la
date de cet avis et une deuxième visite auprès du médecin du travail n'est pas nécessaire.
Dans ce cas, le salarié ne pourra donc pas opposer que son contrat restait suspendu.
Si un avis d’inaptitude a été rendu :
Lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident
professionnel ou non professionnel ou une maladie professionnelle ou non professionnelle, le
salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait
précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (article L
1226-2 al 1 et L 1226-10, al 1 du code du travail).
Le contenu desdits articles est identique, hormis pour l'inaptitude d'origine professionnelle,
l'obligation préalable de consulter les délégués du personnel. Mais le contenu de l'obligation de
reclassement est identique dans les deux situations.
Plusieurs démarches devront alors être effectuées avant de licencier le salarié :
-
Rechercher des postes en vue de l’éventuel reclassement du salarié ;
Consulter le cas échéant, les délégués du personnel et le médecin du travail ;
Proposer les postes trouvés
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A) L’obligation de reclassement du salarié
Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement ?
Cette obligation de reclassement signifie que l’employeur doit entreprendre des recherches en vue
de reclasser le salarié, y compris en cas d’avis d’inaptitude à tout emploi. De même, ces recherches
doivent être effectuées en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non, temporaire ou
définitive, partielle ou totale.
Jusqu'à la loi Rebsamen, la Cour de cassation rejetait toute possibilité d'exonération pour
l'employeur. Toutefois, depuis le 19 août 2015, l'employeur peut licencier le salarié, en cas
d'inaptitude d'origine professionnelle (et seulement), si l'avis du médecin du travail mentionne
expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa
santé (article L. 1226-12 du code du travail). Dans ce cas, l'employeur est exonéré de son
obligation de rechercher un poste de reclassement et peut licencier le salarié.
Le projet de loi El Khomri envisage de combler cette lacune et d’étendre cette possibilité de
dispense de recherche de reclassement aux salariés victimes de maladie professionnelle ou non
professionnelle ou un accident professionnel ou non professionnel, et aux titulaires d’un CDD,
quelle que soit l’origine de l’inaptitude physique.
Cette dispense serait subordonnée, comme c’est le cas actuellement, à une indication expresse du
médecin du travail en ce sens dans l’avis d’inaptitude.
Deux cas seraient désormais envisagés, le danger pour le salarié résultant de son maintien dans
l’entreprise mais aussi (et c’est nouveau) lorsque l’état de santé du salarié fait obstacle à tout
reclassement dans l’entreprise. Toutefois, un amendement propose de modifier la rédaction du
projet sur ce point en visant plus globalement l’impossibilité de reclassement dans un emploi.
En dehors de ce cas de figure, quel que soit le degré d'inaptitude, le licenciement du salarié ne peut
être envisagé par l'employeur qu'après une réflexion sur les adaptations et transformations de son
poste de travail ou sur un aménagement de son temps de travail.
Cette obligation pèse également sur un repreneur, même si l’inaptitude résulte d’un accident du
travail survenu au service de l’ancien employeur. De plus, même si le salarié est classé en invalidité
2ème catégorie, l’employeur n’est pas pour autant libéré de cette obligation.
Ainsi, seules les recherches compatibles avec les conclusions écrites du médecin du travail et les
indications émises au cours de la visite de reprise, le cas échéant, complétée par un examen
complémentaire, peuvent être prises en considération. De plus, les précisions données par le
médecin du travail sur l’avis d’inaptitude physique d’un salarié à tout emploi et excluant la possibilité
de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe permettent à l’employeur d’engager la
procédure de licenciement (cass., soc du 15 décembre 2015, n°14-11858). L’employeur qui ne peut
pas prendre en considération les propositions du médecin du travail doit faire connaitre les motifs
s’opposant à ce qu’il y soit donné suite.
13
L’employeur doit aussi rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié et correspondant
aux aptitudes acquises dans le cadre de sa formation initiale. Ce poste doit être aussi comparable
que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles
que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail (articles L 1226-2
et L 1226-10 du code du travail). Les postes proposés peuvent être soit vacants soit en attente
d’être pourvus ou rendus vacants suite à une mutation ou permutation. Mais le poste peut aussi
être moins bien rémunéré ou momentanément vacant. Lesdites recherches doivent être effectuées
principalement au sein de l’établissement ou l’entreprise mais aussi au sein du groupe.
Elles doivent être effectives et sérieuses et donner lieu à une ou des offres loyales et sérieuses.
Enfin, le code du travail ne fixe aucune durée pour effectuer ces recherches. En vertu d’une
jurisprudence constante, la recherche doit être effective, ce qui suppose qu’elle ne doit pas être
brève. La brièveté du délai entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement
démontre à elle seule l’absence de tentative sérieuse de reclassement.
En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit faire connaitre par écrit les motifs qui
s’opposent au reclassement avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement.
Cette obligation est expressément prévue par le code du travail en cas d’inaptitude d’origine
professionnelle (article L 1226-12, al 1 du code du travail). Il est recommandé de le faire également
en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. L’employeur défaillant pourrait être redevable de
dommages et intérêts envers le salarié.
Comment agir face au refus du salarié ?
Le salarié a toujours la possibilité de refuser les postes qui lui ont été proposés, quelque soit
l’origine de l’inaptitude.
Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le code du travail prévoit expressément que le
refus par le salarié du reclassement proposé autorise l'employeur à le licencier (article L. 1226-12,
al 2 du code du travail).
Par conséquent, la rupture du contrat de travail résultant du refus par le salarié du poste de
reclassement qui lui est proposé s'analyse en un licenciement, que ce refus soit justifié ou pas.
Le refus injustifié du poste de reclassement a seulement pour seul effet de priver le salarié du
bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (article
L 1226-14 al 2 du code du travail).
En tout état de cause, dès lors que l’employeur a scrupuleusement respecté les préconisations du
médecin du travail, le licenciement devra être motivé par l’impossibilité de reclassement et non par
le refus du salarié.
Cependant, il a été admis qu’un refus de poste conforme aux capacités et préconisations du
médecin du travail et ne modifiant pas le contrat de travail du salarié pouvait être taxé d’abusif et
motiver un licenciement.
En revanche, si le reclassement n'a pas eu lieu dans un délai d'un mois à compter de la date de
l'examen médical de reprise du travail, l'employeur devra reprendre le paiement du salaire (article
L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail).
14
À noter que pendant ce délai d’un mois, et en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié
peut bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM sans délai de carence
entre la date de reconnaissance de l’inaptitude et celle de mise en œuvre du reclassement ou du
licenciement, pendant un mois au maximum (articles L 433-1 et D 433-2 et s. du code de la
Sécurité sociale).
Le jour d'expiration du délai d'un mois fait courir le point de départ de l'obligation pour l'employeur
de reprendre le versement de la rémunération du salarié ni reclassé ni licencié.
Et en cas de contentieux ?
En cas de contentieux, la charge de la preuve reposera sur l’employeur qui devra justifier avoir
procédé, à l’issue de la seconde visite de reprise et seulement à l’issue de cette visite, c’est-à-dire
une fois l’inaptitude confirmée, à des démarches précises en vue du reclassement (cass., soc du 4
novembre 2015, n°14-11879). Les démarches effectuées antérieurement au second avis ne seront
pas prises en compte. En outre, bien que l’écrit reste le moyen de preuve le plus approprié, la Cour
de cassation a très récemment fait remarquer que la législation sur l’inaptitude non professionnelle
(article L 1226-2 du code du travail) ne prévoit pas que les propositions de reclassement
présentées au salarié doivent être faites par écrit.
En conséquence, l’absence d’écrit ne saurait être reprochée à l’employeur au titre d’un
manquement à son obligation de reclassement. En effet, toujours selon la Cour, cela reviendrait à
ajouter à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas. Cette analyse pourrait vraisemblablement être
étendue à l’inaptitude professionnelle, puisque l’article L 1226-10 du code du travail, n’impose pas
non plus un écrit (Cass., soc du 31 mars 2016, n°14-28314). En tout état de cause, ce sont les
juges du fond qui apprécient les éléments de preuve apportés par l'employeur.
Le licenciement pour inaptitude peut être frappé de nullité si la rupture du contrat a pour seul motif
l’état de santé du salarié. Il en va de même, si l’inaptitude fait suite à un harcèlement moral ou
sexuel. En revanche, en l’absence de recherche de reclassement, le licenciement est dépourvu de
cause réelle et sérieuse.
L’indemnisation du salarié dépendra alors de l’origine de l’inaptitude du salarié.
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Inaptitude non professionnelle
Inaptitude
professionnelle
Non respect de
l’obligation
de
reclassement
(articles L 122610- L 1226-12 du
code du travail).
En cas de non respect de
l’obligation de reclassement, le
licenciement est dépourvu de
cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut réclamer une
indemnité égale à six mois de
salaire,
cumulable
avec
l’indemnité
légale
de
licenciement.
Non respect de la
procédure
de
licenciement
Indemnité égale à six mois de
salaires
cumulable
avec
l’indemnité de licenciement et
l’indemnité compensatrice de
préavis (articles L 1235-2 et L
1235-5 du code du travail).
Le salarié pourrait demander une
indemnité en réparation de la
perte d’emploi, de la perte des
droits à la retraite et pour non
respect de l’obligation de sécurité
de résultat
Éventuellement l’indemnité de
clientèle si le salarié est VRP
(article L 7313-13 du code du
travail).
Réintégration
du
salarié avec maintien
des avantages acquis.
En cas de refus par
l’une ou l’autre des
parties, une indemnité
sera accordée. Elle ne
pourra être inférieure à
12 mois de salaires
(article L 1226-15 du
code du travail).
Cette indemnité se
cumule
avec
l’indemnité spéciale de
licenciement
et
l’indemnité
compensatrice
de
préavis.
C’est l’article L 1235-2
du code du travail qui
s’appliquera (article L
1226-15 al 3 du code
du travail).
À titre subsidiaire
Inaptitude suite à un
harcèlement moral ou
sexuel
Le
licenciement
pour
inaptitude d'un salarié peut
être annulé lorsqu'il est
démontré
que
le
harcèlement sexuel ou
moral subi par le salarié
est
à
l'origine
de
l'inaptitude.
Le salarié peut demander
des
dommages-intérêts,
une
indemnité
compensatrice de préavis
ainsi que les congés payés
y afférents.
Le salarié pourrait
également demander
une indemnité en cas
de faute inexcusable
de l’employeur.
B) L’obligation de consulter les délégués du personnel
Quand applique-t-on le régime juridique de l’inaptitude professionnelle ?
Le régime juridique de l’inaptitude professionnelle s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié,
quel que soit le moment où elle est constatée, a au moins partiellement, pour origine cet accident
ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de son origine professionnelle au moment du
licenciement.
16
C'est à la date de la rupture du contrat de travail qu'il faut se placer pour savoir si l'employeur
pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail.
Soulignons que le juge prud’homal n’est pas lié par la décision de reconnaissance d'une maladie
professionnelle par la CPAM pour apprécier l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.
Ces règles ne s'appliquent pas non plus aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre
employeur (article L. 1226-6 du code du travail). En revanche, le salarié peut prétendre au bénéfice
de la protection légale dès lors qu'il existe un lien de causalité entre la rechute de l'accident du
travail initial et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service
du nouvel employeur (Cass. soc, 6 mai 2015, n° 13-24035).
Dans cette hypothèse, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui doit rapporter la preuve d'un
lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude à son poste (Cass. soc, 5 oct. 2011, n° 08-42.909).
Ce régime juridique signifie essentiellement que l’employeur devra d’une part consulter les
délégués du personnel (article L 1226-10 du code du travail) et d’autre part verser des indemnités
plus importantes à son salarié.
À noter que le projet de loi El Khomri envisage d’étendre certaines garanties de procédure au
salarié victime d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle. Il s’agit de l’obligation
de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de l’intéressé, avant
toute proposition de poste et de notifier par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant
d’engager la procédure de rupture de son contrat.
Le cas particulier de l’inaptitude précisant que le maintien du salarié dans l'entreprise serait
gravement préjudiciable à sa santé :
La consultation des délégués du personnel est liée à l'obligation de reclassement de l'employeur et
a pour objet d’émettre un avis sur les postes de reclassement envisageables dans l'entreprise ou le
groupe. Or si l'on considère qu'il n'y a pas d'obligation de reclassement lorsque l'avis du médecin du
travail précise que le salarié est inapte et que son maintien dans l'entreprise serait gravement
préjudiciable à sa santé, la consultation des délégués du personnel n'a, a priori, plus d'objet.
Toutefois, devant l'incertitude sur la portée à donner sur ce motif de licenciement pour inaptitude, il
est plus prudent de consulter les délégués du personnel pour les informer de cet avis d'inaptitude.
De plus, si l'entreprise fait partie d'un groupe et que le médecin du travail n'a pas précisé que c'est
le maintien du salarié dans le groupe qui serait préjudiciable à la santé du salaire, l'obligation de
reclassement au niveau du groupe s'impose à l'employeur et avec, l'obligation de consulter les
délégués du personnel.
17
Quand consulter vos délégués du personnel?
Cette consultation ne doit avoir lieu que si que si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 10 et qu’elle
doit donc disposer de délégués du personnel. C'est à l'employeur de prouver que son effectif est
inférieur à 11 salariés pour justifier l'absence de DP.
L'employeur ne saurait se soustraire à l’obligation de consulter les délégués du personnel dès lors
que la mise en place de cette institution est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code
du travail (c'est-à-dire dès lors que l'entreprise comporte plus de 10 salariés) et qu'aucun procèsverbal de carence n'a été établi. A défaut de procès-verbal de carence, l'employeur devra
indemniser le salarié selon les modalités fixées à l'article L. 1226-15 du code du travail
(réintégration ou indemnité égale à douze mois de salaires).
Dès lors que le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur prend l’avis des
délégués du personnel sur le reclassement du salarié (article L 1226-10, al 2 et L 1226-20 du code
du travail). Il en va de même, dès lors que l’employeur est informé que le salarié inapte a engagé
une procédure auprès de la CPAM pour reconnaitre le caractère professionnel de sa maladie et ce,
même si la décision de prise en charge n’est pas encore intervenue (cass. soc. 25 mars 2015,
n°13-28229).
Il convient également de préciser que seuls les délégués du personnel de l’établissement dans
lequel travaille le salarié inapte doivent être consultés et uniquement eux. En effet, ne doivent être
consultés ni le comité d’entreprise, ni le CHSCT. En cas de délégation unique du personnel, cette
dernière doit être consultée en tant que délégués du personnel.
Cette consultation doit intervenir après les deux visites, avant la proposition d’un poste de
reclassement et avant l’engagement de la procédure de licenciement, à savoir avant la convocation
du salarié inapte à l’entretien préalable.
Cette consultation est obligatoire même si l’employeur s’estime dans l’impossibilité de proposer un
reclassement.
En revanche, elle ne devrait pas être réitérée après chaque nouvelle proposition de postes ni même
avant la toute première proposition. Autrement dit, l’avis des élus peut être recueilli avant l’une
quelconque des propositions de reclassement présentées au salarié, dès lors que cette proposition
a elle-même été faite en temps utile, soit après le constat définitif d’inaptitude et avant la
convocation à l’entretien préalable (cass.soc. 16 mars 2016, n°14-13986). Attention, si le salarié
accepte la première proposition de reclassement, les délégués du personnel non consultés
pourraient faire valoir un délit d’entrave.
Comment consulter vos délégués du personnel ?
Bien entendu avant de consulter les délégués du personnel, il faut leur fournir les informations
nécessaires à l’état de santé du salarié et la recherche de reclassement afin qu’ils émettent un avis
en tout connaissance de cause. Les préconisations formulées par le médecin du travail doivent
également leurs êtres remis.
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L’avis des délégués du personnel peut être recueilli individuellement. Mais dans un souci de
preuve, mieux vaut les convoquer à une réunion. A noter, qu’il ne parait pas possible, pour remplir
cette obligation de consultation, de recourir à la visioconférence car les délégués du personnel ne
seraient en principe pas concernés. De plus, l’introduction du décret n°2016-453 du 12 avril 2016
rappelle que seules les entreprises d’au moins cinquante salariés le seraient.
Cette réunion devra donner lieu à la rédaction d’un procès-verbal. Ce dernier prouvera que la
consultation a bien été effectuée.
La portée de l’avis est relative dans la mesure où l’avis est sans conséquence sur le respect par
l’employeur de son obligation de reclassement.
En revanche, l’absence de consultation ou une consultation insuffisante voire tardive permettra au
salarié licencié de réclamer une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires qui pourrait se
cumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement (article L
1226-15 du code du travail).
C) L’obligation de rémunérer le salarié
Pendant le délai d’un mois :
Pendant la période d’un mois qui s’écoule entre la décision d’inaptitude et le reclassement ou le
licenciement du salarié, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne travaille pas.
De plus, le salarié n’étant pas en arrêt maladie, les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne
lui sont pas versées. En revanche, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à
l’indemnité temporaire d’inaptitude. Pour en bénéficier, le salarié doit faire la demande sur un
formulaire spécifiquement dédié à cet effet. Le montant de ces indemnités sera la même que les
indemnités journalières perçues pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Le salarié
devra en outre remettre un volet de sa demande à l’employeur. Ce dernier devra renvoyer à la
CPAM le volet de la demande à sa disposition dans les huit jours qui suivent sa décision de
reclasser ou licencier le salarié. La date de sa décision devra être mentionnée sur le formulaire
(article D 433-6 du CSS). Cette indemnité suit le même régime social et fiscal que l’indemnité
journalière AT-MP. Elle est donc assujettie à l'impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son
montant, à la CSG et à la CRDS.
Elle est également soumise aux règles relatives à l'insaisissabilité et à l'incessibilité prévues à
l'article L. 433-3 du code de la Sécurité sociale.
Si le salarié a un nouvel arrêt de travail après un avis d’inaptitude, cela n’a pas pour effet de
suspendre à nouveau le contrat de travail et de mettre en échec le régime juridique applicable à
l’inaptitude.
Par contre, si le salarié a été reclassé et qu’il fait une rechute, l’employeur doit soumettre le salarié
à une nouvelle visite car il ne peut pas se fonder sur l’avis d’inaptitude antérieur.
Si l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié pendant les recherches sur les possibilités de
reclassement, il en va autrement au-delà de ce délai d’un mois.
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Après le délai d’un mois :
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date d’examen médical de reprise du travail,
le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur
doit lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que l’intéressé
occupait avant la suspension de son contrat de travail ( article L 1226-4 et L 1226-11 du code du
travail).
Cette règle s’applique quel que soit l’avis d’inaptitude rendu et quel que soit son origine.
Elle a en conséquence un caractère d’ordre public et s’applique immédiatement au salarié déclaré
inapte (même en CDD) et ayant passé une visite de reprise.
Si le salarié est un salarié protégé, l’employeur doit reprendre le versement du salaire jusqu’à la
date d’autorisation du licenciement.
Le juge des référés pourrait même ordonner à l’employeur défaillant de reprendre le versement des
salaires.
Au fond, le salarié pourrait demander à la fois la résiliation de son contrat de travail pour
manquement de l’employeur à ses obligations et la condamnation de celui-ci au paiement, jusqu’à
la date de la rupture, des sommes qu’il doit au titre de la reprise du paiement des salaires.
Ce délai d’un mois court à compter de la seconde visite et en cas de procédure d’exception avec
une seule visite, à compter de la date de cet examen. Il ne peut être ni prorogé, ni suspendu (Cass.
soc, 10 févr. 2016, n° 14-14.519).
En vertu de l’article 641, alinéa 2 du code de procédure civile lorsqu’un délai est exprimé en mois,
ce délai expire le jour du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de
l'événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai (par exemple, pour un délai
d'un mois qui court à compter du 15 avril, il expirera le 15 mai à minuit). Dans ce cas, le paiement
du salaire doit être repris à compter du 16 mai (Cass. soc. 3 mai 2012, n° 11-12.479).
De plus, la reprise du paiement des salaires ne peut excéder la date d’envoi de la lettre de
licenciement (Cass. soc, 12 oct. 2011, n° 10-15.258).
Deux cas particuliers doivent être signalés : la reprise du paiement du salaire est suspendue en
cas de départ en congé individuel en formation. En outre, s’agissant d’un salarié en temps partiel
annualisé, l’employeur n’a pas à verser le salaire pendant la période non travaillée et non
rémunérée.
Reprendre le versement des salaires signifie que l’employeur doit verser l’intégralité de la
rémunération du salarié (partie fixe comme la partie variable) y compris les heures supplémentaires
que le salarié aurait effectuées s’il avait continué à travailler. Les indemnités journalières de la
Sécurité sociale ne sauraient être déduites de ce salaire et l’employeur ne pourrait imposer à son
salarié de prendre des congés payés.
Cette rémunération ouvre droit également à l’indemnité compensatrice de congés payés.
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3) La rupture du contrat de travail pour inaptitude physique
A) Le licenciement pour inaptitude physique est-il d’origine professionnelle ?
Comment rompre le contrat de travail ?
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié inapte que s’il justifie soit de son
impossibilité de le reclasser en l’absence de poste indisponible, soit du refus du salarié du poste
proposé (article L 1226-12 du code du travail).
De plus, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de nuit, il ne pourra être licencié pour
inaptitude que si l’employeur peut établir qu’il lui est impossible de proposer un poste de jour au
salarié correspondant à sa qualification et autant comparable que possible à l’emploi
précédemment occupé ou si le salarié a refusé le poste de jour proposé au titre du reclassement
(article L 3122-45 al 2 du code du travail)
D’après le projet de loi, l’obligation de reclassement serait réputée satisfaite lorsque l’employeur a
respecté la procédure applicable – notamment la consultation des délégués du personnel – et a
proposé un poste conforme aux préconisations du médecin du travail. Autrement dit, dès lors que
l’employeur a fait au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du
médecin du travail, son obligation à l’égard du salarié serait remplie.
Dans ce cas, c’est la procédure pour motif personnel des articles L 1232-2 du code du travail qui
devra être mise en œuvre (convocation à l’entretien préalable et notification de la lettre de
licenciement). Ce licenciement ne saurait être motivé par les absences prolongées du salarié.
A noter que la Cour de cassation vient de rappeler récemment que lorsque le licenciement repose
sur un motif inhérent à la personne du salarié, il ne peut pas constituer un licenciement
économique. En l’espèce, le salarié avait accepté le poste de responsable boucherie à la suite de la
proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique. Mais ultérieurement il a
été déclaré inapte à ce poste et a refusé le poste qui lui avait proposé. Le licenciement qui s’en
suivit ne pouvait pas reposer sur un motif économique mais bien sur un motif inhérent à la personne
du salarié, à savoir licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement
(cass.soc. du 21 janvier 2016, n°14-21244).
La lettre de licenciement devra donc être rédigée soigneusement car il faudra bien indiquer
l’existence d’inaptitude constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de reclasser le salarié à
un poste compatible avec ses capacités ou « l'impossibilité de reclassement dans un poste
compatible avec le certificat dressé par le médecin du travail ». À défaut, le licenciement pourrait
être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le contrat sera rompu à la date de notification du licenciement quel que soit l’origine de l’inaptitude.
Le salarié, inscrit comme demandeur d'emploi, peut donc être pris en charge au titre des allocations
chômage dès le lendemain de cette notification, sous réserve des délais de différé d'indemnisation
et d'attente (Instr. PE n° 2012-173, 21 déc. 2012, BOPE n° 2013-1).
21
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur peut également licencier le salarié lorsque
l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans l'entreprise serait
gravement préjudiciable à sa santé (article L. 1226-12 du code du travail). Dans ce cas, la lettre de
licenciement devra faire référence à l'avis du médecin du travail.
Quelles indemnités de rupture verser au salarié ?
Le salarié licencié pour inaptitude bénéficie des indemnités de licenciement et éventuellement d’une
indemnité compensatrice, sauf si refus abusif par le salarié du reclassement qui lui est proposé
(article L 1226-14 al 2, du code du travail).
Cependant, le mode de calcul de ces indemnités diffère selon que l’inaptitude est d’origine
professionnelle ou non.
Inaptitude d’origine professionnelle
Inaptitude d’origine non
professionnelle
Indemnité de (Articles L 1226-14 et L 1226-16 du code Le salarié a droit à l’indemnité légale
licenciement
du travail).
de licenciement, ou si elle est plus
Cette indemnité est due quelle que soit favorable,
à
l’indemnité
l’ancienneté du salarié et en l’absence de conventionnelle (article L 1234-9 du
refus abusif de ce dernier :
code du travail).
 Indemnité
spéciale
de
licenciement
égale,
sauf
dispositions conventionnelles plus
favorables,
au
double
de
l’indemnité légale de licenciement
due en cas de licenciement pour
motif personnel (et non le double
de l’indemnité conventionnelle de
licenciement).
Indemnité
Le salarié a aussi droit à une indemnité N’exécutant pas son préavis, aucune
compensatrice compensatrice de préavis légal et non indemnité compensatrice de préavis
de préavis
conventionnel. Cette indemnité est ne doit lui être versée, sauf
forfaitaire et n’ouvre pas droit à congés exceptions. Cela peut être le cas si
payés.
l’employeur a manqué à une
De même, ce préavis n’est pas doublé obligation essentielle (telle que
lorsqu’il s’agit d’un travailleur handicapé l’obligation de reclassement) ou en
contrairement à l’article L 5213-9 du code cas d’inaptitude partielle.
du travail.
Le préavis est néanmoins pris en
compte pour le calcul de l’indemnité
de licenciement (articles L 1226-4 et
L 1234-9 du code du travail).
22
Base de calcul Les deux indemnités citées ci-dessus se
calculent soit :
 sur la base du salaire moyen qui
aurait été perçu par le salarié au
cours des trois derniers mois s’il
avait continué à travailler au poste
qu’il occupait avant la suspension
du contrat de travail provoquée par
l’accident ou la maladie ou la
rechute (article L 1226-16 du code
du travail) ;
 ou si c'est plus favorable, au cours
des 12 derniers mois, comme le
prévoit l'article R. 1234-4 du code
du travail. C’est la Cour de
cassation qui a décidé, dans un
arrêt qui n'a pas été remis en
cause, que l'indemnité spéciale de
licenciement peut aussi être
calculée sur la base du salaire
moyen des 12 mois précédant le
licenciement, conformément à
l’article R1234-4 (Cass. soc,
1er juin 1999, n° 97-40.218).
Articles L 1234-9 et R 1234-4 du code
du travail.
Pour mémoire : l’indemnité légale est
due pour tout salarié justifiant d’un an
d’ancienneté ininterrompue au service
de l’employeur.
Son taux est de 1/5 de mois de
salaire par année d’ancienneté plus
2/15 par année d’ancienneté au-delà
de 10 ans.
L’assiette de calcul de l’indemnité
légale est égale au 1/12 de la
rémunération brute des 12 derniers
mois ou, selon la formule la plus
avantageuse pour le salarié, à 1/3
des 3 derniers mois.
L’indemnité pour inaptitude non
professionnelle peut être prise en
charge par l’AGS (article L 1226-4-1
du code du travail).
B) Les autres modes de rupture possibles
En principe, l’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié reconnu inapte, et qu’il
ne peut pas reclasser, peut-il recourir à une rupture conventionnelle homologuée, à une mise à la
retraite ? Et le salarié peut-il prendre l’initiative de la rupture ?
Une rupture conventionnelle homologuée ?
En principe, la rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement et être exempte de
fraude, sous peine de nullité emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse. Cela signifie donc qu’elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La question se pose donc de la validité de la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée
avec un salarié déclaré inapte. A ce jour, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur
ce cas.
En revanche, elle s’est déjà prononcée sur la validité d’une telle rupture conventionnelle conclue
avec la victime d’un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat de travail
(Cass.soc, du 30-09-2014, n°13-16297) ou postérieurement, alors qu’elle a été déclarée apte avec
réserves à la reprise du travail, à condition que le consentement du salarié n’ait pas été vicié et
qu’aucune fraude de l’employeur ne soit établie (cass.soc., 28-05-2014, n°12-28082).
23
En attendant, seules certaines cours d’appel se sont prononcées et s’y sont opposées. Ainsi, la
cour d’appel de Poitiers a annulé une rupture conventionnelle homologuée signée avec un salarié
déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail. En l’espèce, la rupture a
été signée entre les deux examens constituant la visite de reprise, ce qui prouvait que l’employeur
avait connaissance de l’état de santé du salarié et avait donc tenté d’échapper à son obligation de
reclassement et aux conséquences financières de l’inaptitude (CA Poitiers, 28 mars 2012,
n°10/02441).
Conclusion : dans l’attente de plus de précisions jurisprudentielles, il semble donc plus prudent de
s’abstenir de conclure une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié inapte, sous peine
de la voir annuler par les juges du fond. De plus, la charge de la preuve reposant sur l’employeur, il
lui incombera de démontrer qu’il n’a pas cherché à échapper à ses obligations légales voire
conventionnelles.
Une mise à la retraite ?
Aucune loi ne permet à l’employeur d’opter plutôt pour la mise à la retraite que pour le licenciement
d’un salarié déclaré inapte et dont le reclassement s’avère impossible.
La Cour de cassation a eu à se prononcer sur un cas mais qui visait un salarié déclaré inapte à la
suite d’un accident du travail (ccass.soc, du 29 janvier 2002, n°99-41028).
Il résulte de cet arrêt que la rupture du contrat de travail d’un salarié inapte peut prendre la forme
d’une mise à la retraite prononcée en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.
Par conséquent, le salarié devra bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement.
Mais, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur un cas visant un salarié dont
l’inaptitude est d’origine non professionnelle.
En conclusion, le salarié devrait bénéficier des mêmes garanties que s’il avait été licencié.
Et le salarié peut-il rompre son contrat de travail ?
Aucune disposition légale n’interdit au salarié de prendre l’initiative de la rupture. Il peut donc
démissionner en prenant acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation
judiciaire de son contrat de travail.
La Cour de cassation a admis que le salarié victime d’un accident du travail déclaré inapte puisse
prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son
employeur (cass.soc, du 21 janvier 2009, n°07-41822).
On peut penser qu’un salarié déclaré inapte suite à un accident ou une maladie non professionnelle
pourrait également user de cette faculté.
Les effets de la prise d’acte varieront selon que les griefs reprochés à l’employeur sont fondés ou
non et selon que les manquements de ce dernier sont de ceux qui entrainent la nullité ou l’absence
de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Une question sur les modes de rupture possibles ?
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4) La gestion des situations particulières
A) Le salarié en période d’essai
La visite médicale d’embauche est obligatoire et doit avoir lieu avant l’embauchage ou au plus tard
avant l’expiration de la période d’essai (article R 4624-10 code du travail). Les salariés soumis à
une surveillance médicale renforcée doivent impérativement en bénéficier avant l’embauche
(articles R 4624-18 code du travail).
Le projet de loi prévoit de remplacer cette visite, pratiquée par un seul médecin du travail, par une
simple visite d’information et de prévention qui pourrait être effectuée indifféremment par le
médecin ou un des autres professionnels de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé
(collaborateur médecin ou infirmier notamment). De plus, les salariés affectés à un poste
présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de
tiers évoluant dans l’environnement immédiat du travail seraient soumis à un examen médical
d’aptitude avant l’embauche comparable à l’actuelle visite d’embauche. L’objet de la visite serait de
s’assurer de la comptabilité de leur état de santé avec le poste. Elle serait effectuée, sauf
dispositions particulières, par le médecin du travail, serait renouvelée périodiquement et pourrait
être définie par le médecin du travail. Ce dernier point vient remplacer et préciser certaines
dispositions qui avaient déjà été prévues par la loi Rebsamen mais dont le décret d’application n’est
pas paru à ce jour.
En principe, la procédure de l'inaptitude est applicable pendant la période d'essai. Ainsi, le constat
d’inaptitude révélée lors d’une visite médicale d’embauche, nécessite également deux examens
médicaux espacés de deux semaines, sauf danger immédiat (CE, 17 juin 2009, n° 314729).
A cette occasion, le médecin du travail pourra proposer des adaptations de poste ou une affectation
sur un autre poste.
Un salarié en période d’essai bénéficie donc de toutes les règles protectrices liées à l’inaptitude.
Aussi, il est vivement conseillé de ne pas rompre le contrat de travail d’un salarié en période d’essai
dès le premier avis d’inaptitude. Une telle rupture pourrait même être considérée comme
discriminatoire car fondée sur l’état de santé du salarié et donc frappée de nullité (Cass.soc. du 16
février 2005, n°02-43402).
La décision ne devra être prise qu’après avoir pris contact avec le médecin du travail, suivi ses
préconisations et tenté de reclasser le salarié.
B) Le salarié en contrat à durée déterminée
Quand le CDD peut-il être rompu ?
Il est possible de rompre un CDD en raison de l’inaptitude du salarié, qu’elle soit d’origine
professionnelle ou non (article L 1243-1 al 1 du code du travail).
25
Dans ce cas, la procédure est la même que celle d’un salarié en CDI, hormis le mode de rupture :
licenciement en cas de CDI et rupture anticipée dans ce cas.
Mais l’employeur doit avant tout rechercher à reclasser le salarié.
Si cette obligation est clairement prévue par la loi en cas d’inaptitude professionnelle (article L
1226-10 et L 1226-20 du code du travail), c’est surtout la jurisprudence qui l’a imposée (Rapp. AN,
n° 3112, 26 janv. 2011 et Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.633) en cas d’inaptitude non
professionnelle.
De plus, même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur doit rechercher une
possibilité de reclassement, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de
postes ou aménagement du temps de travail (cass.soc, du 28 mars 2006, n°04-41266).
Ainsi, un CDI pourrait même être proposé au salarié.
Toutefois, l'alinéa 2 de l'article L. 1226-12 du code du travail ne s'appliquant pas au CDD,
l'employeur ne peut avoir recours à la possibilité prévue en cas de CDI, de rompre le contrat
lorsque l'avis du médecin du travail mentionne que le maintien du salarié dans l'entreprise est
préjudiciable à sa santé (article L. 1226-20 du code du travail). L'employeur doit rechercher un
reclassement au préalable.
Si en revanche le reclassement est impossible ou si le salarié refuse un emploi approprié à ses
capacités, le contrat pourra être rompu avant son terme.
A noter cependant, que passé le délai d'un mois après la seconde visite médicale, l'employeur
devra reprendre le versement du salaire s'il n'a ni reclassé le salarié ni rompu le CDD, quelle que
soit l’origine de l’inaptitude (articles L L. 1226-4-2, L. 1226-4, L. 1226-11 et L 1226-20 du code du
travail).
Comment le CDD peut-il être rompu ?
La loi ne précise pas la procédure à suivre, à l’exception de celle concernant les salariés protégés.
Selon la Cour de cassation, il ne serait pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien
préalable (Cass.soc, du 21 octobre 2013, n°15013).
La loi ne précise pas non plus qu’il faille notifier par écrit les raisons de la rupture anticipée. Mais il
est vivement conseillé de préciser que le contrat prend fin suite à l’inaptitude constatée par le
médecin du travail et l’impossibilité de reclassement ainsi que la date de fin du contrat. À défaut, le
salarié pourrait invoquer une rupture anticipée injustifiée de son contrat.
En outre, le salarié ne peut faire l'objet de mesure discriminatoire en matière de renouvellement de
son CDD en raison de son état de santé (article L. 1132-1 du code du travail). Seule l'inaptitude
expressément constatée par le médecin du travail peut fonder un refus de renouvellement de CDD.
C’est à compter du lendemain de la notification de la rupture du CDD que le salarié pourra être pris
en charge par Pôle emploi conformément aux règles habituelles. En revanche, les indemnités de
rupture du CDD sont exclues de l’assiette de calcul du différé d’indemnisation.
26
Quelles indemnités verser au salarié ?
En cas de rupture du CDD, le salarié a droit aux indemnités suivantes :
Inaptitude professionnelle
Inaptitude non professionnelle
Le montant de l’indemnité est, sauf Indemnité légale de licenciement, quelle que soit
dispositions
conventionnelles
plus l’ancienneté du salarié et proratisée pour toute la
favorables, égal au double de l’indemnité durée du contrat inférieure à un an (article L 1226-4-3
légale de licenciement (et non au double du code du travail) ou si elle est plus favorable
de l’indemnité conventionnelle) (article L l’indemnité conventionnelle de licenciement.
1226-20 al 4 du code du travail).
L’indemnité de précarité (car l’inaptitude ne fait pas partie des cas d’exonérations de l’article L
1243-9 du code du travail) et les congés payés sont également dus au salarié
L’indemnité compensatrice de préavis n’a pas à être versée car le salarié ne l’effectue pas.
C) Le travailleur handicapé
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte physiquement à occuper un emploi en même temps que la
reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, l’employeur doit à la fois assurer :
-
-
Le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle, dans les entreprises
appartenant à une même activité de plus de 5 000 salariés qui a pour but de permettre au
salarié qui a interrompu son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un
accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son
poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de
travail (article L 5213-5 du code du travail) et ;
Le reclassement de ce salarié lorsqu’il est devenu inapte à son emploi (article L 1226-10 du
code du travail).
Il convient de préciser que les deux obligations ne se confondent pas, et la défaillance de
l’employeur est donc susceptible de causer un préjudice distinct que le juge doit réparer.
En outre, l’article L 5213-5 du code du travail ne s’applique que si l’employeur a eu connaissance
de ce statut avant d’engager la procédure de licenciement.
D) Le salarié protégé
Le salarié protégé déclaré inapte à son emploi bénéficie d’une double protection, celle qui est
inhérente à son mandat et celle qui résulte de son état d’inaptitude à son emploi.
Cela signifie que le salarié qui a la qualité de salarié protégé ne peut pas être licencié sans
autorisation préalable de l’inspection du travail (Cass.soc, du 4 mars 1998, n°95-41642) et le cas
échéant, sans l’avis du comité d’entreprise. Les délégués du personnel devront également être
consultés en cas d’inaptitude professionnelle. Il faudra donc penser à combiner les deux
procédures avant de saisir l’inspecteur du travail.
27
L’employeur devra aussi joindre à sa lettre de saisine outre l’avis du comité d’entreprise, l’avis
d’inaptitude du médecin du travail ainsi que la preuve de ses recherches de reclassement.
En effet, dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude physique, l’autorité administrative doit
s’assurer (circulaire DGT 07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux salariés protégés) :
-
-
Du respect, applicable à tout motif, de la régularité de la procédure spécifique (constatation
de l’inaptitude par le médecin du travail ; avis des délégués du personnel en cas d’inaptitude
d’origine professionnelle) en plus de la régularité de la procédure interne à l’entreprise ;
Du caractère réel et sérieux des efforts de reclassement ;
De l’absence de lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale ;
De l’absence de motif d’intérêt général s’opposant au licenciement.
L’inspecteur du travail devra également être informé du recours formé contre l’avis médical car il ne
pourra statuer qu’après ce recours. De même, s’il est saisi à la fois d’une demande d’autorisation
de licencier et d’un recours contre l’avis médical, il devra d’abord statuer sur ce recours avant de se
prononcer sur le licenciement.
En revanche, la reconnaissance de l’inaptitude relève de la compétence exclusive du médecin du
travail (article R 4624-31 du code du travail), même en cas de harcèlement moral.
La Cour de cassation vient de confirmer dans un arrêt du 15 avril 2015, « que dans le cas où une
demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude
physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est
réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce
contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée
résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1
à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant,
l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le
salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de
l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations » (Cass.soc, du 15
avril 2015, n°13-21306).
Soulignons également que le délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié, au terme duquel
court l’obligation de reprise du versement des salaires, n’est pas suspendu par la demande
d’autorisation (Cass.soc, du 18 janvier 2000, n°97-44939).
Enfin, un salarié protégé déclaré inapte et licencié sans autorisation administrative et sans avoir
bénéficié des mesures de reclassement, ne peut obtenir une double indemnisation. Un même
préjudice ne pouvant être réparé deux fois, seule l’indemnité la plus élevée doit être versée
(Cass.soc, du 30 juin 2010, n°09-40347).
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