Gestion du personnel simplifiée

L’obligation de formation
Fiche n° 12/031
Comment réagir face à une demande d’exercice du droit
individuel à la formation (DIF) ?
Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de
formation de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans, dans la limite de 120 heures (sauf
disposition conventionnelle plus favorable). L’utilisation, en tout ou partie, des heures
ainsi cumulées se fait selon la volonté du salarié. L’employeur ne peut pas le contraindre
à utiliser ou non son DIF, mais lorsque le salarié décide de l’utiliser, le choix de la
formation requiert l’accord de l’employeur (contrairement au CIF).
Demande de DIF : synthèse
Demande du salarié auprès de l’employeur
Délai d’un mois pendant lequel l’employeur doit valider
ou non le choix de la formation (selon les accords d’entreprise) :
négociation éventuelle sur le choix de la formation
Accord entre le salarié
et l’employeur sur le
choix de la formation
Pas de réponse de l’employeur :
son silence vaut acceptation
Refus de
l’employeur sur le
choix de la formation
12/031 A
Pas de formation
Accord de
l’employeur
Nouvelle demande
dans l’année civile
suivante
Réalisation de la formation
(financée par l’employeur sur le budget
de 0,9 % de la masse salariale)
e
2 refus
Le salarié peut alors
faire une demande
au FONGECIF
Réalisation de la formation au titre du CIF :
- le salarié conserve ses droits au DIF ;
- l’employeur est tenu de verser au
FONGECIF une somme égale au
montant de l’allocation de formation
correspondant aux droits acquis par
l’intéressé au titre du DIF et aux frais
de formation.
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2007 - A
Si le FONGECIF
accepte, le DIF se
transforme en congé
individuel de
formation (CIF)
Refus du
FONGECIF :
pas de
formation
© EDITIONS TISSOT
Fiche n° 12/031
Comment réagir face à une demande d’exercice du droit individuel à la formation
(DIF) ?
• L’employeur peut-il refuser un DIF ?
• Qui peut bénéficier du DIF ?
Les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté. L’absence du salarié pour congé maternité,
d’adoption, de présence parentale, ou pour un
congé parental d’éducation n’a pas d’incidence
pour le calcul des droits.
Les salariés en CDD ayant travaillé 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, dans les 12 derniers mois.
En revanche, les apprentis et les salariés en contrat
de professionnalisation ou titulaires d’un contrat de
qualification sont exclus du bénéfice du DIF.
• Comment calculer les heures acquises
au titre du DIF ?
j
? ATTENTION
Pour une demande de DIF, l’employeur peut accepter ou refuser la demande. Pas d’obligation de
motiver le refus (sauf lorsque l’accord de branche le
spécifie).
Une demande de DIF refusée pourra être de nouveau déposée l’année civile suivante.
En cas de nouveau refus de l’employeur, le salarié
peut s’adresser au FONGECIF pour que sa demande soit examinée en priorité. Si sa demande
est acceptée, la formation suivie le sera au titre du
CIF. Le salarié conservera l’intégralité de son DIF.
Le responsable de formation
Le DRH
Les salariés
Le FONGECIF
L’employeur a l’obligation d’informer par écrit, tous les
ans, chaque salarié (qu’il soit en CDD ou en CDI) du
total des droits acquis au titre du DIF.
Les salariés en CDI à temps complet cumulent
20 heures de DIF par an, cumulables sur 6 ans,
dans la limite de 120 heures.
Les salariés en CDI à temps partiel et les salariés
en CDD à temps complet ou partiel acquièrent ce
crédit d’heures au prorata de leur durée de travail.
Ce crédit est cumulable tous les ans dans la limite
de 120 heures, quel que soit le nombre d’années
travaillées pour les atteindre.
12/031 A
Exemple :
Un salarié à mi-temps cumulera 10 heures par an,
tout comme un salarié en CDD travaillant 6 mois à
temps complet. Un salarié travaillant en CDD
6 mois à mi-temps cumulera 5 heures par an.
• Veillez à anticiper les actions à prévoir
Toutes les actions d’anticipation vous permettront
de mieux appréhender ces demandes. Il est profitable à l’ensemble des acteurs d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle avant d’effectuer
toute demande. L’entretien professionnel, préconisé dans les nouveaux dispositifs induits par la
réforme, est un des outils à disposition des employeurs pour détecter, en amont, les besoins.
Connaître les souhaits des salariés en terme d’utilisation des heures de DIF permet d’optimiser son
budget formation et d’effectuer un arbitrage entre
les différentes formations prévues (plan, DIF, période de professionnalisation, VAE, CIF, bilans de
compétences).
Toute action de formation effectuée au titre du DIF
s’impute sur le capital ainsi acquis.
• Quelles sont les formations qui peuvent
être éligibles au titre du DIF ?
Les formations s’inscrivent dans un projet partagé
avec l’employeur. On y trouve par exemple :
- les formations définies comme prioritaires par la
branche (cf. accord de branche) ;
- les formations définies comme prioritaires par
l’entreprise (attention, les formations inscrites au
plan de formation Type 1 ne sont pas éligibles au
titre du DIF) ;
- les formations définies comme prioritaires par la
loi (actions d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances et actions de qualification).
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c C. trav., art. L. 931-1 à L. 931-12 (congés de formation),
L. 931-13 à L. 931-20-2 (salariés en CDD), L. 933-1 à
L. 933-6 (droit individuel à la formation)
c Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003
(accès du salarié à la formation tout au long de la vie
professionnelle)
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2007 - A
Gestion du personnel
simplifiée
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Plan de l'ouvrage
(susceptible de modifications)
1 Les normes applicables à l’employeur
2 Recourir à la justice
3 Les obligations de l’employeur face
à l’Administration
4 Les services de santé au travail
5 Le recrutement
6 Les aides financières à l’embauche
7 Le choix et la rédaction du contrat
de travail
8 L’exécution du contrat de travail
9 Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
10 Les droits et libertés au travail
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sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres, de cas pratiques…
@ Les textes officiels cités dans les fiches pratiques
11 La rémunération
12 L’obligation de formation
13 La discipline dans l’entreprise
14 Le temps et la durée du travail
Repérez la référence officielle au verso de la fiche pour consulter le texte intégral sur
Internet
15 La modification du contrat de travail
16 Le départ des salariés
17 La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
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18 L’hygiène, la santé, la sécurité et les
conditions de travail
19 Les élections professionnelles
20 Les représentants du personnel
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Les fiches pratiques
Les mises à jour
La lettre conseil
Les textes officiels
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21 Les accords collectifs et le statut
collectif non négocié
22 Les conflits collectifs
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Les fiches pratiques
Vous êtes guidé étape par étape pour chacune de vos décisions
de gestion du personnel
Chaque fiche pratique vous propose un schéma ou un tableau. Il résume toutes les étapes à
suivre pour respecter les procédures face aux principales situations de gestion du personnel.
Chaque fiche est indépendante des autres et traite d’un cas précis et concret
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