L`alternance en 2016

Les fiches pratiques du DRH
L’alternance en 2016
Pour recruter un étudiant en alternance, les entreprises ont deux pistes. D’un côté, le contrat
d'apprentissage, une valeur sûre depuis longtemps. De l’autre, le contrat de professionnalisation,
une formule un peu plus récente qui a succédé au contrat de qualification. Le premier de ces contrats
est diplômant, le second a un objectif qualifiant.
LA DISTINCTION ENTRE LES DEUX TYPES DE CONTRATS :
Action d’apprendre
Le contrat d’apprentissage, dans le cadre de la formation initiale, s’adresse aux personnes ayant
entre 16 et 25 ans. Il existe une souplesse pour contracter un contrat après 26 ans pour les
personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé ou si l’apprenti a un projet de création ou
de reprise d’entreprise.
Se professionnaliser
Se professionnaliser : par le contrat de professionnalisation, dans le cadre de la formation continue, il
s’adresse :
 aux personnes de 16 à 25 ans ;
 demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
 bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS),
de l’allocation adulte handicapé (AAH) ou bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CUI) :
dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-etMiquelon ;
 bénéficiaire de l’allocation parent isolé (API).
Chaque contrat a un objectif précis et une procédure administrative spécifique :
Le contrat d’apprentissage :
Doit permettre d’obtenir une qualification reconnue par un diplôme ou un titre à finalité
professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le contrat est un CERFA de type CDD d’au moins 12 mois entre le CFA, l’entreprise et l’étudiant,
enregistré par la CCI. C’est l’entreprise et la région qui financent la formation, l’entreprise rémunère
l’apprenti sous la forme d’une taxe d’apprentissage.
www.menway.com
Une période d’essai de 2 mois effectifs en entreprise est prévue. Le salaire donné à l’apprenti par son
entreprise est calculé en fonction du SMIC et son montant varie selon l’âge et le niveau de formation.
Le contrat de professionnalisation :
Permet d’obtenir une qualification soit :
 enregistrée au RNCP (diplôme ou titre) ;
 reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
 ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le contrat est un contrat de formation, en CDD ou CDI, validé par l’OPCA de l’entreprise du salarié.
C’est l’OPCA qui finance la formation et l’entreprise rémunère la personne en professionnalisation.
La durée de la période d’essai varie selon le type de contrat et le statut de la personne formée
(ouvrier, agent de maîtrise ou cadre). Le salaire est un pourcentage du SMIC et son montant varie
selon l’âge, le niveau de formation et la convention collective de l’entreprise.
Remarque : les OPCA renseignent partiellement les bases de données concernant les contrats de
professionnalisation. Le gouvernement est donc dans l’incapacité de fournir des chiffres précis sur le
nombre de contrats depuis 2012.
FOCUS SUR L’APPRENTISSAGE :
L’apprentissage est le plus ancien, le plus utilisé et le plus encadré des contrats en alternance. Pris en
charge par les régions, ce dispositif est en plein développement, notamment dans le supérieur.
Pour quoi faire ?
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail particulier pouvant être conclu en CDD ou CDI.
Dans ce dernier cas, si l'embauche est définitive, il n'y a pas de période d'essai à l'issue de la période
d'apprentissage. De nombreuses entreprises choisissent l’apprentissage pour former avant de
recruter leurs apprentis à l’issue de leurs contrats.
Quelle formation suivre ?
Il est possible de préparer, dans ce cadre, un diplôme à finalité professionnelle, que ce soit dans le
secondaire (CAP, Bac professionnel) ou dans le supérieur (BTS, DUT, Master…), ou un titre enregistré
au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Où l’apprenti peut-il se former ?
L'apprenti est tenu de suivre une formation pratique dans l'entreprise et des enseignements dans un
CFA (Centre de Formation d'Apprentis), une section d'apprentissage en lycée professionnel ou à
l'université.
Quelle durée ?
Généralement, le contrat de travail est signé pour une période de un à trois ans (quatre pour les
travailleurs handicapés). Sa durée peut être prolongée, notamment en cas d'échec à l'examen ou de
handicap. Elle peut également être écourtée pour tenir compte du niveau initial de compétences de
l'apprenti.
Les rythmes d’alternance ?
Les rythmes varient selon les CFA et les écoles pouvant proposer :
 3 semaines en entreprises pour 1 semaine à l’école ;
www.menway.com
 1 semaine en entreprise et 1 semaine à l’école ;
 Un partage au sein de la semaine, le plus courant étant 3 jours en entreprise et 2 jours à
l’école.
Qui peut recruter un apprenti ?
Tous les employeurs, y compris les entreprises publiques.
Quel est le suivi ?
La formation, qui se déroule le plus souvent dans un CFA, est soumise au contrôle de l'Éducation
nationale et de la Région. Du côté de l'entreprise, un maître d'apprentissage doit encadrer
l'apprenti. En liaison avec le CFA, ce spécialiste doit lui permettre d'acquérir certaines connaissances
indispensables à l'exercice de son métier.
LES CHIFFRES CLES :
1. L’apprentissage en baisse dans les filières peu diplômantes
L’étude de la DARES (2014) révèle que cette baisse des contrats d’apprentissage s’explique
exclusivement par un recul au sein des formations peu diplômantes (niveau brevet, CAP, BEP et
niveau baccalauréat, brevet de technicien, diplôme d’État de moniteur éducateur, etc.), surtout dans
certains filières (BTP, etc.).
Conséquence : la part des CAP-BEP est en chute et ils ne représentent désormais plus que 66% des
nouveaux contrats d’apprentissage, contre 94% en 1996.
Hausse de l’apprentissage dans le supérieur : Contrairement à la situation décrite au-dessus, la
tendance dans le supérieur est à la hausse avec +3% enregistrés en 2014. Ce bon résultat confirme
une évolution de fond : aujourd’hui 34% des apprentis préparent un diplôme du supérieur, contre
6% en 1996. 46 % des apprentis qui signent un contrat d’apprentissage ont déjà le baccalauréat ou
un diplôme du supérieur. Les écoles d’ingénieurs et de management ouvrent de plus en plus leur
formation à des programmes en alternance.
Les recrutements d’apprentis désireux de se former dans le supérieur sont tirés par des secteurs qui
traditionnellement étaient peu intéressés par l’apprentissage :
 l’industrie électrique et électronique ;
 la banque ;
 l’assurance ;
 l’immobilier ;
 ou encore la communication.
www.menway.com
2. Les entreprises qui recrutent : une situation contrastée selon la taille de l’entreprise
Dans les entreprises de plus de 250 salariés les recrutements sont repartis à la hausse, +4,8%, après
une baisse de 1% en 2013.
Parmi ces nouveaux apprentis 80% préparent un diplôme du supérieur, tandis que les jeunes peu
diplômés n’étaient que 13%.
Notons que les entreprises de plus de 250 salariés sont soumises à la CSA (Contribution Sociale à
l'Apprentissage) qui est modulée en fonction de l'effort de l'entreprise vis-à-vis de l'embauche de
salariés sous contrat en alternance (appelée aussi "quota alternant"). Le seuil de la CSA avait déjà été
porté de 3% à 4% de l'effectif annuel moyen de l'entreprise. Il sera de 5% pour la collecte 2016
(masse salariale 2015).
Dans les petites entreprises (jusqu’à 49 salariés) la tendance est en revanche à la baisse avec -3,1%.
Elle
est
même
de
-5,7%
dans
celles
comptant
moins
de
10
salariés.
Les petites entreprises restent malgré tout les premiers employeurs d’apprentis avec 73% des
nouveaux contrats (en baisse de 4 points par rapport à 2011). Parmi les jeunes recrutés 19%
seulement préparent un diplôme du supérieur, et 68% étaient peu diplômés.
3. Les Atouts de l’alternance
Dans un contexte économique tendu, l’alternance se pose comme la voie royale. Selon les chiffres de
la DARES, 80 % des jeunes qui sortent diplômés d’une formation en alternance trouvent un poste
dans les six mois.
Avec pas moins de 270 000 contrats d’apprentissage par an et 150 000 contrats de
professionnalisation, pas de doute, l’alternance a encore la cote*. Si l’alternance recouvre les
contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, il existe des nuances entre les deux
formules. La première considère l’alternant comme un salarié avec financement assuré par un OPCA
(collecteur de la participation des entreprises à la formation professionnelles) alors que la seconde
place l’apprenant en situation d’étudiant, le financement étant ici assuré par la taxe d’apprentissage.
Dans les deux cas, la finalité est la même : assurer l’insertion professionnelle des jeunes.
* Source : DARES 2015
Les atouts de la formule :
Pour l’entreprise, c’est l’occasion de se constituer une pépinière de talents qu’elle pourra former à
ses spécificités. S’il est vrai que l’alternance est intéressante au niveau financier, elle permet à
l’entreprise de maintenir ses effectifs, un alternant pouvant tout à fait, en fin de contrat -et s’il le
souhaite- remplacer une personne partant à la retraite.
L’entreprise peut également faire face au « turn-over » naturel de ses effectifs. Par ailleurs,
l’embauche -quasi systématique- est plus intéressante pour l’entreprise.
www.menway.com
Un autre élément important du dispositif réside dans l’aspect social et sociétal. En effet, l’alternance
constitue un vecteur d’insertion professionnelle des jeunes puisqu’elle leur permet une meilleure
employabilité (l’intégration des jeunes faisant partie intégrante du développement durable).
Enfin, et c’est un atout non négligeable, l’alternance permet de remobiliser les équipes : par le biais
du tutorat et de la transmission de savoirs, le tuteur donne un nouvelle dynamique à son poste et de
fait, se remobilise sur celui-ci.*
*Décryptage réalisé par Arnaud Moulin, co-dirigeant de l’IFCV (Institut de Formation aux carrières de la
Communication et de la Vente).
4. Focus sur les apprentis
Références : Digischool 2015 pour Le Monde
www.menway.com
5. Comparaison avec nos voisins européens
Fiche rédigée par Camille BOUDEAU, Chef de Projets RH chez Menway Talents, experte sur la question de
l’alternance et Chef de Projet d’une campagne de recrutement de 60 alternants externalisée par l’un des grands
comptes de Menway Talents RPO (Recruitment Process Outsourcing : externalisation du process de
recrutement) dans le secteur de la Défense (recrutements d’alternants futurs Bac + 2, Bac + 3 et Bac + Cadres)
en région centre et en IDF.
Menway Talents RPO recrute tous les ans entre 100 et 120 alternants pour le compte de ses clients.
N’hésitez pas à contacter notre filiale Menway Talents pour plus d’informations :
[email protected]
www.menway.com