La politique de l`encadrement dirigeant de l`État, un levier pour la
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La politique de l`encadrement dirigeant de l`État, un levier pour la
dossier La politique de l’encadrement dirigeant de l’État, un levier pour la parité des nominations L Par Isabelle Roux-Trescases Fernand Braudel, 1987 Déléguée pour la rénovation de l’encadrement dirigeant de l’État Secrétariat général du gouvernement C’est par une action déterminée combinant plusieurs leviers que la féminisation des nominations pourra s’ancrer dans une politique d’ensemble concernant l’encadrement dirigeant de l’État, s’appuyant sur une professionnalisation de la gestion des parcours des hauts fonctionnaires sur les moyen et long termes. e gouvernement, anticipant sur le calendrier fixé par la loi du 12 mars 2012, a pris l’engagement, dans un souci d’exemplarité, d’atteindre dès 2017 un pourcentage d’au moins 40 % de chaque sexe dans le flux des nominations aux emplois d’encadrement supérieur et dirigeant de l’État. Le calendrier visé est ambitieux puisque, partant d’un seuil de 20 % en 2013, il s’agit de doubler l’objectif en quatre ans. Si des « sanctions financières » ont été prévues en cas de non atteinte des taux cible, l’objectif poursuivi est bien de parvenir à des nominations « équilibrées » sur la base de critères de compétences : l’engagement conduit en effet à une évolution qualitative, en profondeur, de la gestion de l’encadrement dirigeant, axée sur le repérage des meilleurs talents, et qui permette de dépasser les « stéréotypes » qui pourraient freiner la diversification des nominations. C’est dans cette logique que le Premier ministre a inscrit dans ma « feuille de route » de déléguée pour la rénovation de l’encadrement dirigeant de l’État, en décembre 2012, l’objectif de contribuer à la mobilisation de l’ensemble des acteurs pour faire progresser la parité dans l’encadrement dirigeant de l’État. Veiller à la diversification des profils des cadres dirigeants lors du processus de préparation des nominations en conseil des ministres, dans un poste directement rattaché au secrétaire général du gouvernement, est donc un axe de mes fonctions. Axe important mais pas unique, car la « colonne vertébrale » de ma fonction consiste à professionnaliser la gestion de l’encadrement dirigeant de l’État. La mixité en est une composante, un levier… et un indicateur. Cette action s’inscrit naturellement dans une dynamique partenariale, en lien étroit avec le ministère chargé des Droits des femmes, les cabinets, la direction générale de l’administration et de la fonction publique et l’ensemble des administrations, le Conseil d’État, la Cour des comptes et les corps d’inspection et de contrôle. Des actions menées pour favoriser la déclinaison de la loi du 12 mars 2012 aux nominations de cadres dirigeants de l’État La mixité dans l’accès aux fonctions de cadres dirigeants, souvent nommés en conseil des ministres, qui occupent des postes « à la décision du gouvernement » – par exemple secrétaires généraux et directeurs d’administration centrale, préfets, ambassadeurs –, prend appui sur les actions engagées dans le cadre plus large de la politique de l’encadrement dirigeant de l’État, qui vise à anticiper les nominations, identifier les potentiels et les meilleurs talents – notamment féminins, et professionnaliser la gestion d’un vivier diversifié et décloisonné. Des actions concrètes sont désormais mises en œuvre : – un dispositif d’identification des hauts potentiels est activé chaque année depuis 2012, dispositif qui repose sur des revues de carrières ministérielles systématiques ; un référentiel commun de compétences managériales a été diffusé au plan interministériel pour faciliter la détection des potentiels sur la base d’une objectivation des critères. Les profils identifiés constituent ce qu’on appelle le « vivier des cadres susceptibles d’occuper à court terme des fonctions de cadre dirigeant » ; ils sont mis à la disposition des autorités de nomination dans le cadre d’un Système d’information des cadres dirigeants (SICD), qui est une CV-thèque interministérielle suivie par la MCD. Dans le cadre d’orientations visant à diversifier et mieux équilibrer / mai 2014 / n°441 5 dossier Femmes et politiques publiques les potentiels identifiés, les revues de carrières pour 2014 ont permis d’inscrire 37 % de profils féminins. La mise en place du SICD permet à des ministères encore peu féminisés de prendre connaissance de profils féminins talentueux en fonctions dans d’autres structures ; – un dispositif d’accompagnement spé cifique, le Cycle interministériel de management de l’État (Cime) visant à préparer les futurs cadres dirigeants de l’État, a été mis en place, en lien avec l’Ena, afin de favoriser le partage d’une culture managériale commune et la constitution de réseaux de connaissances au plan interministériel. Sur la soixantaine de personnes identifiées chaque année pour participer au Cime, les femmes représentent en 2014, comme en 2013, près de 40 % des auditeurs ; – enfin, outre les actions ministérielles, menées dans le cadre des feuilles de route respectives, des actions spécifiques sont également développées au plan inter ministériel pour encourager les femmes du vivier à faire valoir leurs compétences ; ces actions prennent la forme d’échanges avec des dirigeantes du secteur public ou privé, de rencontres, de colloques et d’accompagnements spécifiques – « mentorat collectif au féminin », ou d’actions de formation à la prise de parole en public notamment. Ces formationspilote, initiées en 2014, rencontrent d’ores et déjà un très grand succès. Il apparait que ce type d’accompagnement contribue à « conforter » les femmes dans leur motivation pour accéder à des responsabilités plus élevées, par rapport à une image des fonctions de dirigeant encore marquée par les codes masculins. Notre objectif est d’accompagner les femmes du vivier dans leur projet personnel de prise de postes d’encadrement, notamment dans les directions d’administration centrale, à leur faire prendre conscience également de l’intérêt et de leur responsabilisation de l’accompagnement de leurs collaboratrices. L’espace de dialogue ouvert au sein de la Mission cadres dirigeants permet de faire comprendre les ressorts du passage de fonctions de responsabilité à des fonctions de direction, de bénéficier des expériences des plus expérimentées pour éviter des erreurs, identifier les obstacles, gagner en assurance. Pour les femmes qui s’inscrivent 6 / mai 2014 / n°441 à ces modules d’accompagnement, il s’agit essentiellement de mieux cerner et valoriser leurs atouts, d’apprendre à s’affirmer da vantage et de construire une stratégie d’évolution professionnelle en échangeant sur les solutions déployées et les réussites tant sur le plan professionnel que personnel. En aval de l’identification d’un vivier de hauts potentiels, une circulaire du Premier ministre du 3 mai 2013 prévoit que chaque nomination en conseil des ministres d’un directeur d’administration centrale doit dorénavant faire l’objet de trois propositions, dont un candidat de chaque sexe et au moins un candidat figurant dans le vivier interministériel. Certes, ce dispositif ne lie pas le Gouvernement, les emplois de cadres dirigeants étant à la décision du Gouvernement. Mais cette procédure permet d’ouvrir le champ d’examen des candidatures et conduit à une plus grande appréhension des profils et des talents disponibles pour pourvoir ces postes. La directrice de cabinet du Premier ministre a rappelé en avril 2014 l’importance de ce dispositif, ce qui constitue un signal renouvelé, très positif, de l’intérêt que le Gouvernement accorde à la mixité des nominations de cadres dirigeants. Dans le prolongement de cette orientation, la mission cadres dirigeants est en outre régulièrement sollicitée par les autorités de nomination, en tant que conseil pour proposer des profils adaptés aux postes de cadres dirigeants à pourvoir. Et comme toute politique nouvelle doit faire l’objet d’un suivi régulier, un suivi statistique des nominations dans des emplois de cadres dirigeants fait l’objet d’une veille mensuelle auprès des ministères, et d’un compte rendu régulier en Conseil des ministres. Courant 2014, un « palmarès » des administrations les plus avancées en la matière sera établi, de manière à favoriser la diffusion des bonnes pratiques. Des résultats encourageants mais qui demandent à s’inscrire et s’amplifier dans la durée En 2012, 47 des 223 nominations de cadres dirigeants prononcées concernent des femmes, soit 21 %. Si l’on prend en compte les primo-nominations, notion retenue par la loi, cette proportion est de 24 % en 2012, avec 35 femmes sur 145 primo-nominations. En 2013, la mobilisation aux plans mi nistériel et interministériel commence à produire des résultats puisque, globalement, les femmes représentent 25 % des nomi nations (y compris les renouvellements) et 31 % des primo-nominations aux emplois de cadres dirigeants, taux supérieur de 7 points au taux 2012. Si des disparités sont constatées entre les ministères, ceux connaissant un faible taux de féminisation de cadres dirigeants font preuve aussi, en contrepartie, d’un effort de mixité dans le cadre des primo-nominations dans les emplois dits « de direction » (sous-directeurs, directeurs de projet, ex perts de haut niveau), pour constituer progressivement un « vivier » de femmes susceptibles d’accéder à court ou moyen terme à de plus hautes responsabilités. Bien sûr, le risque demeure que les résultats plafonnent progressivement ou baissent et l’enjeu est bien de les conforter et de les approfondir, dans la durée. Plusieurs études interministérielles ont été engagées à cette fin en 2014, pour identifier les freins structurels et les leviers de cette nouvelle politique. Ainsi, une étude conduite par la Mission cadres dirigeants porte sur un diagnostic des mécanismes présidant au déroulement des carrières féminines au sein de chaque administration. Des recommandations concrètes au service de la féminisation des viviers et des nominations de femmes aux emplois à la décision du Gouvernement seront proposées au niveau interministériel. Il reste en effet à concevoir en appui de l’action des responsables à tous les échelons de nouvelles méthodes, de nouveaux outils, pour développer encore le repérage des talents féminins, et mieux les accompagner. Il faut aussi encourager plus en amont, dès le recrutement au sein des grandes écoles en particulier, le mouvement de féminisation et sensibiliser sur les parcours au féminin, comme cela a été le cas dans le cadre du colloque organisé le 15 octobre dernier par le ministère des Droits des femmes, le ministère de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique, le Secrétariat général du Gouvernement et l’Ena sur le thème « Comment surmonter le plafond de verre dans la fonction publique ? » ■