exemple de contrat de travail a duree indeterminee

Transcription

Niveau individuel
FICHE 4 Négocier le contrat de travail
en situation de télétravail(salariée ou salarié embauché comme télétravailleur)
Il est probable qu’un certain nombre de contrats individuels seront négociés AVANT la
signature d’accords collectifs de branche ou d’entreprise. C’est pourquoi les deux exemples
suivants de contrats (Fiches 4 et 5) sont très complets et abordent tous les thèmes à négocier,
quel que soit le niveau.
EXEMPLE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
(Pour une salariée ou un salarié en situation de télétravail dès l’embauche)
ARTICLE 1 - ENGAGEMENT
ARTICLE 2 - FONCTIONS
ARTICLE 3 – REMUNERATION ET TICKETS RESTAURANTS
ARTICLE 4 – PERIODE D’ESSAI ET PREAVIS
ARTICLE 5 - LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL6 (***)
5 - 1 LIEU DE TRAVAIL
5 - 2 AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
5 - 3 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
5 - 4 PRISE EN CHARGE DES COUTS DE FONCTIONNEMENT LIES AU TELETRAVAIL
5 - 5 UTILISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 - DUREE DU TRAVAIL (***)
6 - 1 DUREE DU TRAVAIL ET CONGES
6 - 2 HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE
6 - 3 MODALITE DE DECOMPTE DES HEURES ET DES JOURS TRAVAILLES
6 - 4 MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS
ARTICLE 7 – ATTRIBUTIONS ET CHARGE DE TRAVAIL (***)
7 - 1 ATTRIBUTIONS ET CHARGE DE TRAVAIL PRESCRITE
7 - 2 CHARGES DE TRAVAIL REELLE ET RESSENTIE
ARTICLE 8 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE (***)
8 - 1 PERIODE D’ADAPTATION ET D’INTEGRATION
8 - 2 RENCONTRES REGULIERES AVEC LES AUTRES SALARIES
8 - 3 COMMUNICATIONS ET RENCONTRES REGULIERES AVEC LA HIERARCHIE
8 - 4 POSSIBILITE D’ACCES PERMANENT AU SYSTEME D’INFORMATIONS PROFESSIONNELLES
8 - 5 POSSIBILITE D’ACCES PERMANENT AU SYSTEME D’INFORMATIONS SOCIALES ET SYNDICALES
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE
ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET DES FICHIERS
ARTICLE 11 - SANTE ET SECURITE
ARTICLE 12 – FORMATION
ARTICLE 13 - FRAIS PROFESSIONNELS
ARTICLE 14 - EXCLUSIVITE
ARTICLE 15 – NON CONCURRENCE
ARTICLE 16 - POSSIBILITE DE FAIRE EVOLUER LA SITUATION DE TELETRAVA1L (***)
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Sont repérés par 3 étoiles «***» les articles plus spécifiques à une situation de télétravail.
Négocier le télétravail
édition du 16 novembre 2005
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EXEMPLE DE CONTRAT DE TRAVAIL
(Pour une salariée ou un salarié en situation de télétravail dès l’embauche)
Entre les soussignés :
La société MAISO.NET7, dont le siège social est au 333 boulevard de la Paix à Lyon 69 023,
représentée par M.PHILIPPOT agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part,
et
M. MARTINET, demeurant 14, rue de l’Avenir à Bourgoin-Jallieu 38 390
d’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - ENGAGEMENT
La société MAISO.NET engage M. MARTINET à compter du 1er juillet 2006 dans le cadre
d’un contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve des résultats de la visite médicale
d’embauche.
Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective de la métallurgie.
Préalablement à son embauche, la société a déclaré M.MARTINET auprès de l’URSSAF de
Lyon.
Commentaire de Yves Lasfargue
Tout télétravailleur doit bénéficier d’un contrat de travail écrit.
L’une des craintes des salariés par rapport au télétravail est que l’entreprise profite de cette situation pour transformer le contrat
de travail, rémunéré au temps, en contrat commercial, rémunéré à la tâche.
C’est pourquoi, pour que soit levée toute ambiguïté, toute situation de télétravail, telle que définie dans l’article 1 de l’accord
national, doit faire l’objet d’un contrat écrit de travail comme le précisent tous les textes à ce sujet (soulignement par nos soins).
Le contrat individuel devrait être conclu dans le cadre d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise portant
spécifiquement sur le télétravail.
Extraits de l’accord national du 23 septembre 2005
Article 1 - Définition
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre
d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué
hors de ces locaux de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de
situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
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Tous les noms propres sont des noms d’emprunt sans lien avec des situations réelles
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© Yves Lasfargue - OBERGO
Elle inclut les salariés " nomades " mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un
salarié la qualité de télétravailleur.
Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut
donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche,
soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise
en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés
Article 2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions
d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au
contrat de travail.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution
du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités
d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux
équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la
qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture
de son contrat de travail.
Article 4 - Conditions d'emploi
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en
situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des
accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.
Extrait du rapport "Le télétravail en France" du Forum des droits sur l'Internet, publié le 14 décembre 2004
Le Forum recommande que la mise en télétravail soit formalisée par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci
A. Le télétravailleur est un salarié comme les autres
Le Forum des droits sur l'Internet recommande que :
* Il ne soit pas mis en place un régime particulier du télétravailleur qui se distinguerait des régimes juridiques de l'indépendance
et du salariat.
* Le droit commun s'applique pour le télétravail.
* Des modalités particulières soient prévues dans le contrat de travail, dans un accord collectif ou par la loi.
Le Forum estime qu’il convient de veiller à ce que le télétravailleur demeure dans un lien salarial ; sa mise en télétravail ne soit
pas l’occasion de voir se transformer à son insu son statut en celui d’indépendant.
Extrait des 15 propositions Cadres CFDT sur le télétravail de décembre 2004
Proposition Cadres CFDT n° 1
Chaque télétravailleur doit disposer d'un contrat de travail précisant les modalités spécifiques à sa situation de télétravailleur, en
se référant aux règles préalablement et collectivement négociées au niveau interprofessionnel ou de la branche ou de l'entreprise.
Un certain nombre de salariés vivent déjà concrètement la situation de télétravail. Or, très rares sont les entreprises dans lequel ce
télétravail de fait est encadré par un accord collectif et/ou des modalités précises explicitement définies dans un contrat de travail
individuel. C'est pourquoi, risque de se développer un " télétravail sauvage " permettant tous les abus.
" Oui ", au télétravail négocié et contractualisé, mais " Non ", au télétravail " sauvage " sans négociation préalable et
sans définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, entreprise et salarié.
Proposition 4 : Chaque télétravailleur dispose des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Les télétravailleurs sont des salariés à part entière et à ce titre, tous les droits et garanties des salariés leur sont applicables. Le
facteur distance peut être source d'une limitation ou de difficultés d'accès à certains droits (formation ou information par exemple,
mais aussi évaluation, gestion de carrière…).
Il convient donc d'analyser ce qui fait la spécificité du télétravail, les situations particulières des télétravailleurs, au regard des
droits existants des salariés ou de nouveaux droits à conquérir, de garanties collectives à renforcer ou à créer.
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Extrait de « Questions de droits : le contrat de travail » - CFDT - Marc Duvivier
Selon la jurisprudence, est considéré comme un contrat de travail, celui par lequel une personne réalise un travail au profit
d’autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique.
À noter que le fait de cacher un travail salarié sous l’apparence d’un contrat de sous-traitance constitue le délit de travail
dissimulé.
La déclaration préalable à l’embauche
Avant toute embauche, un employeur doit effectuer une déclaration nominative de ses salariés auprès des organismes de Sécurité
sociale. Cette déclaration doit mentionner l’identité de l’employeur, celle du salarié avec son numéro de Sécurité sociale, ainsi
que la date de l’embauche. Elle doit être transmise dans les huit jours précédant la date d’embauche et une copie est remise au
salarié.
L’employeur qui, de manière intentionnelle, ne procède pas à cette déclaration et ne délivre pas de bulletin de salaire commet le
délit de travail dissimulé.
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ARTICLE 2 - FONCTIONS
M. MARTINET exercera l’emploi d’ingénieur commercial, statut cadre, position III.
M. MARTINET exercera ses fonctions sous l’autorité hiérarchique du Directeur commercial.
ARTICLE 3 – REMUNERATION ET TICKETS RESTAURANTS
En contrepartie de ses fonctions, M. MARTINET percevra un salaire brut annuel de 48 000 €,
payés sous forme de salaires mensuels de 4 000 €.
Comme tous les autres salariés de l’entreprise, il bénéficiera des tickets - restaurants.
ARTICLE 4 – PERIODE D’ESSAI ET PREAVIS
Le contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de trois mois, du 1er juillet
2006 au 30 septembre 2006, renouvelable une fois pour la même durée après accord écrit de
M. MARTINET, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas
d’absence de M.MARTINET pour quelques motifs que ce soit. Au cours de cette période, les
parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois.
Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet
passé dans l’entreprise.
La résiliation du contrat devenu définitif sera régie par les dispositions légales ou
conventionnelles en vigueur à la date de la rupture.
Commentaires de Yves Lasfargue
Ces articles 2 / 3 / 4 doivent identiques à ceux que l’on trouve pour un salarié non - télétravailleur ainsi que le rappelle l’accord
national. Il ne faut pas confondre la période d’essai prévue à l’article 4 avec la période d’intégration prévue à l’article 8 – 1.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation
comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords
spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.
5. Clarifier l’utilisation de l’équipement par le télétravailleur et son contrôle par l’employeur
Le Forum recommande que (…) la participation de l'employeur aux coûts du télétravail soit clairement définie avant le début du
télétravail et formalisée dans le contrat de travail.
Un certain nombre de questions devront être abordées (…): la possibilité de bénéficier des tickets-restaurant (…)
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ARTICLE 5 - LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL
5 - 1 LIEU DE TRAVAIL
En dehors des périodes de présence obligatoire au siège social prévues à l’article 8 de ce
contrat, M. MARTINET travaillera dans son domicile, situé au 14, rue de l’Avenir à
Bourgoin-Jallieu 38390.
M.MARTINET travaillera avec le matériel professionnel mis à sa disposition, selon les
modalités prévues à l’article 5 – 3, par l’entreprise
M. .MARTINET accepte expressément cette situation de télétravail.
M.MARTINET accepte aussi de se déplacer temporairement en France et à l’étranger dans le
cadre de ses fonctions et de ses différentes missions.
C’est dans cet article qu’il est indiqué que M.MARTINET accepte de travailler dans la situation de télétravail.
La définition de la situation de télétravail a été précisée par l’accord national. On remarque qu’elle inclut les salariés
« nomades », mais sans donner la définition de ceux-ci qui devra être précisée dans les accords de branche ou d’entreprise.
Quand le salarié accepte dès l’embauche d’être un télétravailleur il faut absolument que soit prévue une période d’intégration
dans les locaux de l’entreprise (article 8 -1 ) et une possibilité de changement de situation (article 16)
Les accords de branche et d’entreprise devront fixer des critères pour interpréter les termes « nomade » et « Caractère régulier »
utilisés dans l’accord national.
Article 1 - Définition
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre
d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué
hors de ces locaux de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de
situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Elle inclut les salariés "nomades" mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un
salarié la qualité de télétravailleur.
Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut
donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche,
soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise
en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.
Article 2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions
d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au
contrat de travail.
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Le groupe de travail, quant à lui, estime que le télétravail peut être défini comme étant le travail qui s’effectue, dans le cadre d'un
contrat de travail, au domicile ou à distance de l’environnement hiérarchique et de l’équipe du travailleur à l’aide des technologies
de l’information et de la communication.
Proposition 3 : Le télétravail obéit à la règle du volontariat du salarié.
Travailler à distance, de façon isolée, exige un certain nombre d'aptitudes, mais préalablement suppose le souhait, la volonté et
donc l'accord du salarié. Le premier principe est donc celui du volontariat. L'employeur ne doit pas exercer de contraintes ou
forcer un salarié à télétravailler. Le refus de la part du salarié ne saurait constituer un motif de sanction.
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5 - 2 AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
M. MARTINET doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé
le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux
règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de
télétravail. Sur sa demande, le CHSCT et les services techniques de l’entreprise pourront
venir l’aider à réaliser une installation et une implantation adéquates.
M.MARTINET doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes
électriques établi par un organisme agréé.
Sur présentation de justificatifs, la société MAISO.NET remboursera à M.MARTINET les
dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 1000
€.
Cet aménagement doit permettre de bonnes conditions de travail au télétravailleur induisant le minimum de risques pour la santé
et la sécurité. Mais il doit garder toute liberté de laisser entrer chez lui des représentants de l’entreprise.
Par contre, l’entreprise peut lui demander un certificat de conformité aux normes électriques établi, après visite chez le
télétravailleur, par un organisme agréé.
Comme pour d’autres articles,il faut être conscient que cet aménagement ne peut être contrôlé en permanence par l’employeur
(bruit, poussières, escalier dangereux, …) : le télétravail exige une certaine confiance dans les relations employeur / salarié. Tout
ne peut pas être précisé dans le contrat.
Il semble normal que les dépenses correspondant aux travaux de mise en conformité et l’établissement du certificat de conformité
soient prises en charge par l’employeur.
Article 7 - Équipements de travail
Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail,
l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
4. Le local du télétravailleur
Le Forum recommande que :
•
Le télétravail s'exécute dans une zone spécifique du logement répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
•
Le télétravailleur puisse se faire assister lors de l’installation de son bureau
Proposition 6 : Chaque télétravailleur a droit à un équipement et un environnement professionnel de qualité.
L'équipement du télétravailleur est un équipement professionnel et non personnel ou privé. Il utilise le matériel fourni par son
employeur à des fins professionnelles. Par équipement, il ne faut pas entendre exclusivement, le poste de travail informatique
mais également le poste de travail, son aménagement, l'espace de travail, l'isolement correct du télétravailleur et plus
particulièrement l'isolation phonique surtout pour le télétravail à domicile, afin de respecter " physiquement " l'étanchéité entre
vie professionnelle et vie privée, tout ce qui concourre à l'ergonomie du poste de travail, de manière large, la possibilité de
disposer d'une ligne dédiée et non celle utilisée à usage familial.
La maintenance du matériel, en cas de panne mais également en cas d'évolution des configurations logicielles doit également
avoir été prévue, afin que ces salariés ne soient pas oubliés en cas de réaménagement des postes. De façon générale,
l'environnement de travail doit être conçu pour offrir au télétravailleur de bonnes conditions de travail, d'hygiène et de sécurité et
garantir l'étanchéité entre les espaces et lieux de vie professionnelle et personnelle. Le financement de l'ensemble des coûts
d'installations, d'équipement, d'assurances, de maintenance, de communication sont de la responsabilité des employeurs, qu'il
s'agisse de télétravail à domicile ou dans un télécentre.
Afin de garantir de bonnes conditions de travail et d'environnement au télétravailleur, une procédure d'agrément par un prestataire
spécialisé serait la bienvenue. L'accès à l'espace de travail par différents acteurs, médecins, inspecteurs, élus CHS-CT, doit
pouvoir s'exercer avec l'accord du salarié, afin de prévenir de risques professionnels. Les obligations en matière de santé au travail
concernent tous les salariés.
5 - 3 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
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La société MAISO.NET mettra à la disposition de M.MARTINET les équipements
nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques
(matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses
fonctions. A la demande de M.MARTINET, elle lui fournira aussi une table bureau, une
chaise et une armoire de rangement des dossiers.
La société MAISO.NET fournit à M.MARTINET un service d'appui technique, tant pendant
l’installation que l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
M.MARTINET s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, M.MARTINET
doit en aviser immédiatement l'entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions
pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
La société MAISO.NET assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur,
des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le
télétravailleur.
La fourniture de l’équipement par l’entreprise et une bonne gestion des pannes sont deux nécessités absolues dans ce type de
contrat.
Nous déconseillons fortement l’utilisation du matériel personnel qui rend plus difficile la résolution de certains problèmes :
compatibilité avec les logiciels de l’entreprise, modalités de gestion des pannes, mesure de sécurité contre la cyber criminalité,
confidentialité des informations, …
Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail,
l'employeur. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et
l'entretien.
L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux
communications.
L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique.
L'employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des
équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement
l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
4. Le local du télétravailleur
*Le télétravail s'exécute dans une zone spécifique du logement répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes
*Le télétravailleur puisse se faire assister lors de l’installation de son bureau
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Le Forum recommande que l’entreprise fournisse l’équipement du télétravailleur ; en principe cet équipement doit être dédié à un
usage professionnel
Proposition Cadres CFDT n° 6 : Chaque télétravailleur a droit à un équipement et un environnement professionnel de qualité.
employeur à des fins professionnelles. Par équipement, il ne faut pas entendre exclusivement, le poste de travail informatique
mais également le poste de travail, son aménagement, l'espace de travail, l'isolement correct du télétravailleur et plus
particulièrement l'isolation phonique surtout pour le télétravail à domicile, afin de respecter " physiquement " l'étanchéité entre
vie professionnelle et vie privée, tout ce qui concourre à l'ergonomie du poste de travail, de manière large, la possibilité de
disposer d'une ligne dédiée et non celle utilisée à usage familial.
La maintenance du matériel, en cas de panne mais également en cas d'évolution des configurations logicielles doit également
avoir été prévue, afin que ces salariés ne soient pas oubliés en cas de réaménagement des postes. De façon générale,
l'environnement de travail doit être conçu pour offrir au télétravailleur de bonnes conditions de travail, d'hygiène et de sécurité et
garantir l'étanchéité entre les espaces et lieux de vie professionnelle et personnelle. (…°)
En effet, le salarié, à l’inverse du travailleur indépendant, utilise les moyens (personnel ou matériel) que l’employeur met à sa
disposition pour travailler.
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5 - 4 PRISE EN CHARGE DES COUTS DE FONCTIONNEMENT LIES AU
TELETRAVAIL
La société MAISO.NET prend en charge les coûts directement engendrés par le
télétravail, en particulier :
-
Les coûts liés aux communications.
Les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) quand
elles ne sont pas mises à la disposition par l’entreprise
les coûts d’affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile
les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du
matériel professionnel.
Les coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement
comme local professionnel
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local
professionnel
La prise en charge par l’employeur de certains coûts a déjà été définie dans les articles précédents :
-
Coûts de l’aménagement et à la mise en conformité des locaux (article 5-2 du contrat)
Coûts coût liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur (article 5 - 3 du
contrat)
Pour les coûts de fonctionnement la définition de cette prise en compte doit être la plus précise possible afin que le télétravailleur
soit remboursé de tous ses frais.
(…) L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux
communications.
Le Forum recommande que (…) :
* Soient prévues dès la mise en télétravail, les modalités et le cas échéant la répartition des frais d’installation, de maintenance et
d’utilisation de l’équipement.
*La répartition des frais ne puisse conduire à faire supporter au télétravailleur des coûts liés à son activité professionnelle.
* La participation de l'employeur aux coûts du télétravail soit clairement définie avant le début du télétravail et formalisée dans le
contrat de travail.
Un certain nombre de questions devront être abordées:
- La prise en charge par l’employeur des coûts d’équipements;
- La participation de l'employeur aux coûts de connexion;(…)
- Les frais téléphoniques;
- Les fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) ;
- La participation de l'employeur aux impôts locaux et le remboursement du différentiel d’assurance
(les assurances d’un appartement utilisé comme local professionnel étant plus élevées).
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(…) Le financement de l'ensemble des coûts d'installations, d'équipement, d'assurances, de maintenance, de communication est de
la responsabilité des employeurs, qu'il s'agisse de télétravail à domicile ou dans un télécentre.
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5 - 5 UTILISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
M. MARTINET s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que
professionnel :
-
les équipements mis à sa disposition par l’entreprise
-
les lignes téléphoniques installées au nom de la société MAISO.NET à son lieu de
travail et en conséquence, à conserver au moins une ligne téléphonique privée
dédiée à son usage personnel.
L’employeur peut autoriser, explicitement ou implicitement, le télétravailleur à utiliser le matériel professionnel pour des
activités personnelles, notamment les lignes de communication à grande vitesse.
Je pense qu’il est de l’intérêt du télétravailleur d’éviter ce double usage : il crée une situation trop ambiguë. Il parait alors
difficile de reprocher à l’entreprise certains contrôles, notamment pour des raisons de sécurité, sur les activités personnelles
(voir articles 11 et 12).
Le Forum recommande que le contrat de travail comporte au moins les mentions suivantes :
4. Les règles d’utilisation de l’équipement mis à disposition à des fins personnelles
5. Les moyens de sécurisation de l’information et les éventuels moyens de contrôle de l’activité et, le cas échéant, une clause de
confidentialité
employeur à des fins professionnelles
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ARTICLE 6 - DUREE DU TRAVAIL
Les articles 6, 7 et 8 sont très importants dans un contrat concernant une situation de télétravail : l’un parle de la
mesure, l’autre de la charge de travail et le troisième de l’intégration du télétravailleur au collectif de travail.
6 - 1 DUREE DU TRAVAIL ET CONGES
La durée du travail de M.MARTINET sera gérée selon le système du « forfait en jours »
prévue par l’article L. 212-15-3 du Code du travail
En effet, les horaires de travail de M.MARTINET ne peuvent être prédéterminés du fait de la
nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui sont les siennes et du degré
d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps .
En vertu de l’accord d’entreprise, le nombre de jours travaillés est de 218 jours ouvrés par an.
M. MARTINET bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la
convention collective.
Le télétravailleur est uns salarié comme les autres.
C’est pourquoi cet article 6-1 sur la durée du travail doit être identique à celui figurant sur un contrat de non - télétravailleur :
la durée peut être comptée en heures par semaine ou par an, en jours, etc.
Ce qui est différent, en situation de télétravail, ce sont les articles suivants sur les horaires (6 – 2) et le contrôle des horaires (6 3).
E - Mesure de la charge de travail et droit au repos
1- La mesure de la charge de travail
On peut ainsi estimer que les dispositions du droit commun semblent peu adaptées au télétravail et que les régimes des salariés
cadres (forfait-jour) et des non cadres itinérant (forfait-heure annuel) s’adaptent aisément à la situation de télétravail en raison de
la grande souplesse dans la gestion du temps de travail qu’ils autorisent.
Pour autant, le Forum considère qu’il n'est pas opportun d’envisager d’étendre le champ d'application du système du forfait-jour
aux salariés non cadres au motif qu'ils sont en télétravail, en raison des dérogations importantes que ce régime juridique
introduirait en matière de durée de travail.
En revanche, le Forum considère qu’il conviendrait d’adapter le droit commun du temps de travail aux télétravailleurs non cadres
qui disposent d’une réelle autonomie. En raison des conditions très spécifiques d'exercice de leur activité, ils pourraient bénéficier
du régime du forfait en heures sur l’année déjà applicable pour les salariés itinérants non cadres.
Le Forum recommande que les partenaires sociaux examinent la possibilité d’adapter aux télétravailleurs qui disposent
d’une réelle autonomie les dispositions du régime du forfait en heures sur l’année déjà applicables aux salariés itinérants
non cadres.
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Proposition Cadres CFDT n° 7 : Chaque télétravailleur doit pouvoir négocier et mesurer son temps et sa charge de travail.
Le télétravailleur est un salarié à part entière et l'entreprise doit respecter tous les principes du droit commun, en particulier dans
le domaine du temps de travail, qu'il soit cadre ou non-cadre. Comme l'expérience montre que la mesure du temps de travail est
parfois difficile à réaliser, une attention particulière doit être attachée par l'entreprise à la mesure de la charge de travail et des
horaires induits par cette charge, en particulier dans le cas de " gestion par objectifs ".
Seules des négociations collectives, puis individuelles, peuvent permettre de déterminer le niveau de charge de travail adéquat.
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6 -2 - HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE
Il ne peut être demandé à M. MARTINETde travailler plus de 6 jours par semaine
conformément aux dispositions de l’article L.221-2 du Code du Travail.
M.MARTINET pourra choisir les horaires de travail qui lui conviennent en respectant :
- des plages horaires de disponibilité : c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise
et les partenaires de l’entreprises peuvent le joindre. M.MARTINET devra être joignable de 9
heures à 12 heures et de 14 à 17 heures pendant ces jours de travail. Ces plages sont fixées par
la société MAISO.NET en concertation avec M.MARTINET. En dehors de ces plages
horaires, M.MARTINET pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille
ses systèmes de communications professionnelles.
- les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée maximale du travail, en
particulier :.
* Durée maximale légale de la journée de travail : 10 heures par jour (Article L.212-1 du code du travail)
* Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine. (.Article L.221-7 du code du
travail)
* Durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre : 44 h (.Article L.221-7 du code du
travail)
Toutefois, il est rappelé que les durées maximales d’heures travaillées durant une journée ou
une semaine ne sont pas applicables à M.MARTINET, cadre travaillant sous le régime du
forfait annuel en jours.
- les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée minimale des repos, en
particulier :
* Durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives (Article L.220-1 du code du travail)
* Durée minimale du repos hebdomadaire : 24 h + 11 h = 35 heures consécutives (.Article L.221-4)
- les limites imposées par le Code du Travail concernant les moments de travail, en
particulier :
* Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. (Article L 213.1)
* Il en est de même pour le samedi, le dimanche et les jours fériés (Article L222.1)
Dans cet article, on voit la les limites de l’engagement contractuel, qui doit prendre en compte des contraintes contradictoires
- d’une part il faut respecter la liberté de choix des horaires par le salarié car pour beaucoup de télétravailleurs, c’est un des
principaux avantages du télétravail. Mais on peut trouver des contrats ne donnant aucune marge de liberté dans les horaires car
il doit travailler selon les horaires collectifs appliqués dans l’entreprise (exemple : centre d’appels en télétravail, …). Les
horaires du télétravailleur sont alors confondus avec ceux des plages horaires de disponibilité fixés par l’employeur
- d’autre part, il faut que les rapports avec l’environnement soient possibles : c’est pour cela qu’il faut déterminer des « plages
de disponibilité », dont la durée doit être inférieure, sauf cas particulier, à la durée contractuelle du travail pour laisser des
marges de liberté au télétravailleur
- Ces plages de disponibilité ont aussi pour objectif de faire respecter le « droit à la déconnexion » car le télétravailleur n’a pas à
être à en permanence à la disposition de l’entreprise.
- Enfin, l’entreprise doit engager le télétravailleur à respecter le Code du Travail si elle ne veut pas être accusée de travail
dissimulé
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Mais il faut être conscient que la durée du travail et le choix des horaires dépendent aussi beaucoup de la charge de travail
prescrite par l’entreprise (article 7 du contrat)
Article 6 - Vie privée
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages
horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en
être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable
du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Le Forum recommande que le contrat de travail comporte au moins les mentions suivantes : (…) : 3. Les plages horaires de
disponibilité du télétravailleur.
2 - Amplitude de la journée de travail et droit au repos
Au-delà de la charge de travail, la question de l'amplitude de la journée de travail se pose. Comme cela a été constaté (cf. I. D.5
« Les télétravailleurs bénéficient d’horaires plus souples mais aussi plus longs »), le télétravail s’accompagne souvent de
débordements du travail sur le temps personnel ou familial.
Ce constat d’une interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle a conduit bon nombre d’observateurs à évoquer la
mise en place d’un véritable droit à la déconnexion. A cet égard, il convient de noter que le cadre légal ne mentionne pas de droit
à la déconnexion mais institue un droit au repos.
L’employeur doit ainsi prendre en compte les dispositions applicables au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos
hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ces dispositions garantissent au salarié un temps pendant lequel il peut librement
vaquer à ses occupations personnelles. Le salarié peut donc s’appuyer sur ces garanties légales pour bénéficier d’un réel droit au
repos permettant de sauvegarder le respect de sa sphère personnelle.
Pour autant, il faut conserver au télétravail, notamment à domicile, une souplesse d'organisation pour le salarié. Le salarié en
situation de télétravail sort très souvent des cadres horaires et journaliers fixés par la loi et réduit par la même son temps de repos.
Cette intrusion dans la sphère du repos se faisant souvent de manière spontanée, de la part du salarié lui-même.
Afin de prendre en compte les réalités liées à cette nouvelle façon de travailler mais surtout pour éviter toute dérive et prévenir les
risques que pourraient courir tant l’employeur que le salarié, le Forum des droits sur l'Internet estime qu’une discussion doit
s’amorcer au sein des entreprises entre les représentants du personnel et l’employeur afin d’assurer l’application effective
de ce droit au repos en fonction de l’amplitude de travail.
Le Forum rappelle que la période de travail effectif du télétravailleur doit respecter le temps de repos de onze heures consécutives
par jour et ne doit pas excéder l’amplitude maximale de travail journalière.
Le Forum recommande, qu’au sein de cette période, le contrat de travail précise les plages horaires d’accessibilité où le
télétravailleur doit pouvoir être joint.
Proposition Cadres CFDT n° 8 : Chaque télétravailleur n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et 24 h sur 24 et doit pouvoir
se déconnecter de l'entreprise.
Le droit à la déconnexion doit être respecté (nous ne parlons pas volontairement de droit à l'isolement car ce terme peut prêter à
ambiguïté pour un télétravailleur qui ressent parfois précisément un certain isolement, dont il peut souffrir et dont on
comprendrait mal qu'il le revendique). Ce droit à la déconnexion doit garantir au salarié une étanchéité entre vie professionnelle et
vie privée. Il n'est pas corvéable à merci, 7 jours sur 7 et 24h sur 24H. Au delà du respect du droit du travail, des mesures adaptées
sont de nature à garantir ce droit à la déconnexion (fixation de plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être appelé ou ne
pas être appelé, ou privilège accordé à la situation d'appelant et non d'appelé…).
Les accords d'entreprise peuvent fixer des règles d'usage ; cela peut prendre également la forme de chartes de bonnes pratiques
dont les règles auront fait l'objet d'une négociation collective préalable.
39
6 - 3 MODALITE DE DECOMPTE DES HEURES ET JOURS TRAVAILLES
Les parties signataires conviennent qu’un document mensuel sera établi sur la base des
déclarations de M.MARTINET
Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra le
contrôle du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier
les conséquences de la charge de travail allouée à M. MARTINET
Cet article est identique à celui que l’on trouve dans un contrat pour des non – télétravailleurs cadres travaillant au régime du
forfait jour, car les télétravailleurs doivent disposer des mêmes droits que l’ensemble des salariés.
Pour les salariés ne travaillant pas sous le régime du forfait jour la déclaration est aussi envisageable.
r
L’employeur peut aussi, pour certains emplois, mettre en place des systèmes de contrôle «en temps réel» du temps de présence
devant le système informatique en enregistrant les temps de connexion et de déconnexion. Ces systèmes de contrôle doivent
répondre à des règles précises et ne jamais être mis en place à l’insu du salarié comme il est précisé dans l’article 11. .8
Comme pour d’autres articles, le faut être conscient que le télétravail exige une certaine confiance dans les relations employeur /
salarié. Tout ne peut pas être précisé dans le contrat. Tout ne peut être contrôlé en direct.
6 - 4 - MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS
M. MARTINET pourra choisir librement les périodes de l’année durant lesquelles il souhaite
prendre ces jours de repos.
Cette demande de prise de congé devra faire l’objet d’une demande écrite, respectant un délai
de prévenance de 15 jours, et est subordonnée à l’accord express de la société MAISO.NET
compte tenu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Il est entendu que les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés. Ces
repos devront impérativement être pris dans la limite de l’année de référence.
Cet article est identique à celui que l’on trouve dans un contrat pour des non – télétravailleurs car les télétravailleurs doivent
disposer des mêmes droits que l’ensemble des salariés.
8
Voir le document d’Yves Lasfargue publié par l’Obergo « Droits des salariés et intranets syndicaux » téléchargeable gratuitement sur le site www.ergostressie.com.
40
Proposition Cadres CFDT n° 4 : Chaque télétravailleur dispose des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Les télétravailleurs sont des salariés à part entière et à ce titre, tous les droits et garanties des salariés leur sont applicables. Le
facteur distance peut être source d'une limitation ou de difficultés d'accès à certains droits (formation ou information par
exemple, mais aussi évaluation, gestion de carrière…).
Il convient donc d'analyser ce qui fait la spécificité du télétravail, les situations particulières des télétravailleurs, au regard des
droits existants des salariés ou de nouveaux droits à conquérir, de garanties collectives à renforcer ou à créer.
41
ARTICLE 7 - CHARGE DE TRAVAIL
7 -1 ATTRIBUTIONS ET CHARGE DE TRAVAIL PRESCRITE
M. MARTINET sera notamment chargé pour tout le département de l’Isère:
- Animation commerciale
- Vente des produits et services
- Suivi de l’après-vente
Les missions et attributions indiquées ci-dessus ne présentent ni un caractère exhaustif, ni un
caractère définitif.
M. MARTINET exercera ses fonctions sous l’autorité hiérarchique du Directeur commercial.
La société MAISO.NET s’engage à prescrire à M.MARTINET une charge de travail pouvant
être réalisée dans le temps contractuel défini à l’article 6 - 1 et le respect des dispositions du
Code du Travail concernant le droit au repos.
Cette charge prescrite fera l’objet d’une concertation avec M.MARTINET, à qui sera donné,
en début d’année, la définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre.
7 -2 CHARGES DE TRAVAIL REELLE ET RESSENTIE
Régulièrement la charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours
d’entretiens mensuels avec le Directeur Commercial.
C’est un article fondamental pour le télétravailleur.
Mais il est parfois difficile de mesurer cette charge de travail. C’est en particulier le cas dans les entreprises organisées selon les
méthodes de « gestion par objectifs A quelle charge de travail correspond un objectif du genre « augmenter les ventes de 3%
dans les 12 prochains mois » ou « diminuer les dépenses de 10% dans les deux prochaines années ?
C’est pourquoi, il faut essayer de mesurer ces différentes charges (prescrites, réelles et ressenties) par des méthodes du type
« mesure de l’ergostressie ».9
C’est pourquoi, il faut aussi multiplier les discussions et les négociations, individuelles et collectives sur ce problème : les règes
de fixation et d’évaluation de la charge de travail doivent faire l’objet de négociations collectives à l’intérieur de chaque
entreprise.
Je conseille fortement de lire sur le ce sujet les pages 34 à 37 du rapport "Le télétravail en France" du Forum des droits sur
l'Internet dont seuls des extrait sont publiés ci-dessous.
Article 9 - Organisation du travail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles
d'entreprise applicables.
9
Voir le document d’Yves Lasfargue publié par l’Obergo « Kit de mesure de la pénibilité et du bien être dans la société de l’information » téléchargeable gratuitement sur le site
www.ergostressie.com.
42
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux
des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux
utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes
méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au
télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les
temps de repos.
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de
l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur
désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses
collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels
que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.
En ce qui concerne la mesure de la charge de travail, le Forum recommande que :
* L’évaluation de la charge de travail fasse l’objet, au niveau des principes, d’une discussion entre partenaires sociaux au sein de
l'entreprise.
* Au titre des bonnes pratiques, l’évaluation de la charge de travail fasse également l'objet d'une concertation entre le
télétravailleur et son employeur à l'occasion de la définition de ses objectifs. (…)
A -Mesure de la charge de travail et droit au repos
1 - La mesure de la charge de travail
Il s'agit de l'écueil principal du télétravail. En ce sens, le télétravail traduit la difficulté, dans un nombre croissant de secteurs, de
bien cerner la charge de travail. En effet, avec cette nouvelle forme d’organisation du travail, le temps de travail n’est plus
l’indicateur référent pour mesurer la contribution du salarié. La charge de travail semble alors permettre une meilleure estimation
du travail effectué. Travailler en fixant des objectifs à atteindre, tout en laissant au salarié une grande liberté d'organisation, sont
des modalités qui semblent correspondre davantage à la réalité d’un nombre grandissant de tâches dont la plupart peuvent être
exercées en télétravail. A cet égard, la création de la catégorie des cadres autonomes et du forfait-jour par la loi du 19 janvier
2000 relative à la réduction négociée du temps de travail sont révélatrices de cette évolution.
Il paraît possible d'établir une typologie des modalités de contrôle de la charge de travail. (…)
** Le Forum recommande que, lorsque la charge de travail peut être déterminée à partir de temps moyens d'exécution, ces temps
ainsi que les salaires correspondants soient fixés par accords collectifs de branche ou, à défaut, par accords d'entreprise. Les
salaires ainsi fixés doivent assurer une rémunération équivalente à celle versée aux salariés de qualification similaire réalisant des
tâches comparables dans les locaux de l'entreprise. (…)
** Afin que le contrôle effectué sur la charge de travail soit mené de façon transparente, le Forum recommande que l’employeur
et le salarié aient la même accessibilité aux indicateurs de temps de connexion et autres temps d'activité professionnelle
mesurables par logiciels (nature, délais, modes de conservation). (…°)
** Le Forum considère que l'estimation de la charge de travail doit faire l’objet, au niveau de ses principes, d’une négociation
entre partenaires sociaux au sein de l'entreprise et d’une discussion au sein du CHSCT. Au titre des bonnes pratiques, l’estimation
de la charge de travail devrait également faire l'objet d'une discussion entre le télétravailleur et son employeur à l'occasion de la
définition de ses objectifs.
*** Le Forum recommande que les partenaires sociaux examinent la possibilité d’adapter aux télétravailleurs qui disposent d’une
réelle autonomie les dispositions du régime du forfait en heures sur l’année déjà applicables aux salariés itinérants non cadres.
Proposition Cadres CFDT n° 7 : Chaque télétravailleur doit pouvoir négocier et mesurer son temps et sa charge de travail.
Le télétravailleur est un salarié à part entière et l'entreprise doit respecter tous les principes du droit commun, en particulier dans
le domaine du temps de travail, qu'il soit cadre ou non-cadre. Comme l'expérience montre que la mesure du temps de travail est
parfois difficile à réaliser, une attention particulière doit être attachée par l'entreprise à la mesure de la charge de travail et des
horaires induits par cette charge, en particulier dans le cas de " gestion par objectifs ".
Seules des négociations collectives, puis individuelles, peuvent permettre de déterminer le niveau de charge de travail adéquat.
Clause d’objectifs. L’employeur est libre d’assigner des objectifs commerciaux, qui peuvent être fixés de manière générale pour
toute l’entreprise ou concerner une équipe ou une seule personne. Ces objectifs peuvent être contractualisés, c’est-à-dire stipulés
dans le contrat de travail afin de déterminer la part variable de la rémunération du salarié. En revanche, ne peut être intégrée dans
le contrat une clause conditionnant le maintien dans l’entreprise au respect des objectifs
43
ARTICLE 8 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET
PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE
L’intégration de M.MARTINET à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera
facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des
rencontres physiques régulières, en particulier par le respect des modalités suivantes :
8 - 1 PERIODE D’ADAPTATION ET D’INTEGRATION
Pendant une période de deux mois suivant son embauche, M.MARTINET participera à un
« stage d’adaptation et d’intégration» dans les locaux du siège social afin de faire
connaissance avec l’entreprise : collègues de travail, hiérarchie, règles de fonctionnement, …
8 - 2 RENCONTRES REGULIERES AVEC LES AUTRES SALARIES
Après cette période d’adaptation, M.MARTINET devra être présent au siège social au moins
un jour par semaine, en moyenne. A cet effet, seront programmés avec la hiérarchie, des jours
où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres salariés.
Pendant sa présence dans les locaux de l’entreprise, M.MARTINET pourra disposer, à sa
demande, d’un espace et d’un poste de travail.
8 - 3 COMMUNICATIONS ET RENCONTRES REGULIERES AVEC LA HIERARCHIE
M.MARTINET devra être en communication avec sa hiérarchie au moins une fois par
semaine. A cet effet, outre les communications régulières à distance, un entretien mensuel en
face à face sera programmé avec son responsable direct. Cet entretien portera, en particulier,
sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 7.
8 - 4 POSSIBILITE D’ACCES PERMANENT AU SYSTEME D’INFORMATIONS
PROFESSIONNELLES
M.MARTINET aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des
documents papier, au système d’informations professionnelles de l’entreprises : informations
générales, notes de services, …
8 - 5 POSSIBILITE D’ACCES PERMANENT AU SYSTEME D’INFORMATIONS
SOCIALES ET SYNDICALES
M.MARTINET aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des
documents papier, au système d’informations sociales de l’entreprise.
M.MARTINET a les mêmes droits collectifs que les autres salariés, en particulier ceux qui
travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec
les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les
intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Tout doit être fait pour que le télétravailleur ne soit pas isolé du reste de l’entreprise. L’accord national définit bien les modalités
permettant de lutter contre cet isolement.
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Article 9 - Organisation du travail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles
d'entreprise applicables.
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de
l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur
désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses
collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels
que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.
Article 11 - Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce
qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets
syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la
détermination des seuils. L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs est précisé dans
le document prévu à l'article 2 ci-dessus.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés
sur l'introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
C – Le télétravail ne doit pas isoler le télétravailleur de son collectif de travail
1. La prise en compte de l’incidence du télétravail sur l’organisation du travail
* Le comité d’entreprise ou les délégués du personnel soient systématiquement consultés avant toute mise en télétravail. Toute
mise en place de télétravail doit donc être considérée comme un « projet important » au sens de l’article L.432-2 du code du
travail, et ce même s’il ne concerne qu’un seul télétravailleur.
* Le télétravail fasse l'objet d'un item particulier (nombre et caractéristiques des télétravailleurs) au bilan social ou au bilan de
responsabilité sociale de l'entreprise
2. Organiser la relation du télétravailleur avec son collectif de travail et avec les institutions représentatives du personnel
* Une concertation avec les institutions représentatives du personnel portant sur les modalités de maintien du lien entre les
télétravailleurs et leur équipe soit organisée au sein de l’entreprise
* Soient élaborés des accords d’entreprise portant sur l'utilisation par les représentants du personnel des moyens de
communication électronique de l'entreprise (intranets et messagerie électronique) avec les télétravailleurs.
* Les représentants du personnel disposent, pour les télétravailleurs qui n’y sont pas opposés, de toutes les informations
nécessaires au bon exercice de leur fonction (adresse, courriel…).
* Les délégués du personnel puissent avoir la possibilité de rencontrer les télétravailleurs qui le souhaitent sur leur lieu d’exercice.
Pour ce faire, il conviendrait que les partenaires sociaux portent leurs réflexions sur la possibilité d’octroyer aux délégués du
personnel un crédit d’heures spécifique permettant ainsi de favoriser les contacts avec les télétravailleurs à domicile.
* Les représentants du personnel désignent un ou des salarié(s) chargé(s) de représenter les télétravailleurs de l’entreprise
PRESENCE DANS L’ENTREPRISE
Proposition Cadres CFDT n° 13 : Chaque télétravailleur a droit à une présence physique régulière dans les locaux de
l'entreprise, avec ses collègues, sa hiérarchie.
Le droit à l'expression doit être reconnu à tous les salariés. La situation particulière du télétravailleur mérite d'être bien prise en
compte. Sa participation à certaines réunions dans l'enceinte de l'entreprise doit être privilégiée dans certains cas. Tout ne peut pas
être exprimé à distance, du moins pas dans les mêmes conditions. La possibilité pour un télétravailleur de pouvoir travailler en
45
réseau, dans un collectif de travail, quelles que soient les modalités de mise en œuvre doit également permettre d'éviter un
isolement trop important. Dans le domaine du knowledge management, du partage des savoirs et des connaissances, cela est
particulièrement sensible.
Le concept de communauté de travail doit prendre du sens y compris pour des salariés en télétravail.
Proposition Cadres CFDT n° 2 : Les instances représentatives du personnel doivent être consultées et informées sur le
télétravail.
- Le CE (article l 439-2) doit être consulté
- Le CHSCT aussi
- Les délégués du personnel doivent disposer de la liste des télétravailleurs afin de pouvoir les informer comme les autres et de
vérifier que le télétravail n'est pas un moyen d' " externaliser " des salariés.
Concernant l'information syndicale, les accords existants à ce jour ne prévoyant généralement pas la possibilité de diffuser
largement à tous les salariés de l'entreprise les informations syndicales (l'utilisation d'un intranet étant le plus souvent limitée à
l'accès à un site, selon le bon vouloir des salariés) (voir nos Proposition Cadres CFDT n°s en matière d'intranets syndicaux), le
canal de distribution classique doit donc pouvoir être maintenu. Les télétravailleurs doivent bénéficier pleinement des conditions
d'exercice du droit syndical., pouvoir participer aux élections, se faire porter candidats…
ENTRETIENS TRIMESTRIELS
Proposition Cadres CFDT n° 14 : Chaque télétravailleur a droit à une gestion de parcours professionnel prenant en compte la
spécificité de son environnement de travail.
Un bilan régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique est nécessaire afin de corriger des dysfonctionnements éventuels,
procéder à des ajustements ou, si besoin, au retour dans l'entreprise, du salarié, en fixant le calendrier. Ce bilan régulier doit
permettre de repenser si besoin est les circuits de décision, les aménager dans ce nouveau contexte.
Ces mesures vont dans le sens d'une approche partagée de la maîtrise des risques d'échec ou de moindre efficacité.
L'entretien professionnel (généralement annuel) mériterait d'être réalisé de façon plus fréquente et régulière entre le télétravailleur
et sa hiérarchie. Ces entretiens doivent permettre un échange ou une contractualisation de la gestion du parcours professionnel
afin que le télétravailleur ne soit pas pénalisé dans son déroulement de carrière. Il convient de prendre en compte une situation
particulière de l'organisation du travail. La multiplication de temps d'attente (y compris de décisions de la part d'un manager), de
temps d'indisponibilité du système informatique ou le temps des pannes de matériel ou de liaison, et de manière générale de toutes
formes de ruptures dans les séquences de travail de nature à perturber l'activité des télétravailleurs doivent être prises en compte
(matériel de secours, contrat de service de dépannage en cas de panne…) et intégrés dans les évaluations.
Il convient également de souligner que le télétravailleur réintègre dans ses activités des tâches administratives (généralement
mutualisées sur des fonctions de support dans les entreprises), celles-ci doivent être prise en compte dans les mesures de temps
mais surtout de charge de travail, à défaut d'éviter une certaine secrétarisation de l'activité du télétravailleur.
Proposition Cadres CFDT n° 12 : Chaque télétravailleur a droit à l'information professionnelle et syndicale, au moyen des
différents supports existants pour l'ensemble des salariés
Parmi les droits du télétravailleur, le droit à l'information est essentiel, afin que celui-ci ne soit pas " coupé " de tout lien " social "
avec son entreprise. Il doit donc bénéficier comme les autres salariés de toutes les informations sur la vie de l'entreprise, y
compris l'information syndicale.
Si le support de la messagerie ou de la communication électronique en général va de soi dans ce type de configuration (à
condition de ne pas les oublier dans les listes de destinataires), la transmission de certaines informations par le canal classique du
courrier papier, ne doit pas être délaissée. Un courrier que l'on va chercher dans une boîte à lettres, à son domicile n'a pas
exactement le même statut qu'un courrier électronique, forcément dilué dans un nombre important d'autres informations, d'autres
messages, apparaissant dans une fenêtre parmi d'autres sur un écran d'ordinateur.
Autant que faire se peut, les salariés en télétravail devraient pouvoir participer de temps à autre à diverses réunions dans les
locaux de l'entreprise afin d'éviter tout phénomène d'isolement.
46
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Consciente de l’interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de
télétravail, la société MAISO.NET mettra en place une organisation permettant de respecter la
vie privée de M.MARTINET, en particulier avec les modalités suivantes :
-
-
Fixation de plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut contacter
M.MARTINET (voir l’article 6 - 2).
Informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris
les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la
cyber criminalité
Non - utilisation des informations recueillies par les systèmes de contrôle
technique (suivi des flux de messages ou d’échanges, des volumes, …) pour
effectuer des contrôles d’activité de M.MARTINET.
Comme pour d’autres articles, le faut être conscient que le télétravail exige une certaine confiance dans les relations employeur /
salarié. Mais il faut essayer de préciser le maximum de garanties dans le contra10t.
5 - Clarifier l’utilisation de l’équipement par le télétravailleur et son contrôle par l’employeur (…)
b - Le contrôle par l’employeur et le respect de la vie privée
D’une manière générale, et ainsi que la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés l’a rappelé dans son rapport sur
« la cybersurveillance sur les lieux de travail », l'employeur doit respecter des principes fondamentaux posés par la loi
Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 ainsi que par la loi du 31 décembre 1992 relative à la protection des libertés dans
l’entreprise. Parmi ces principes, il est important de rappeler qu’une information préalable doit être donnée au salarié ainsi qu'aux
instances représentatives du personnel si des outils de surveillance sont utilisés. Ces règles s'inscrivent dans le cadre de l'article
L.120-2 du code du travail.
Cependant, des dispositifs de contrôle de l’activité du télétravailleur sont indispensables à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise, compte tenu des fonctions exercées par le salarié. Le Forum rappelle que ces dispositifs de contrôle doivent être
strictement nécessaires et l’atteinte réalisée aux libertés du salarié proportionnée au but recherché.
Au-delà, le Forum insiste sur le fait que certains outils doivent être particulièrement encadrés. Il s’agit par exemple de l’utilisation
des web-cams pour surveiller le salarié, de l’enregistrement des temps de connexion, ou encore de la géolocalisation des
travailleurs nomades permettant de contrôler le parcours suivi par la salarié. La mise en place de tels dispositifs de surveillance ne
peut être fait sans en informer préalablement les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL pour les
traitements automatisés d’informations nominatives.
D’une manière générale, le Forum rappelle que la loi impose d'informer le salarié ainsi que les représentants du personnel,
des mesures prises pour contrôler l’activité, et notamment de les informer sur la collecte des données et leur utilisation par
l'employeur.
Proposition Cadres CFDT n° 9 : Chaque télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
10
Voir le « Guide pratique pour les employeurs» édité par la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) et téléchargeable sur le site www.cnil.fr.
47
La question de l'interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée est sans nul doute le point le plus délicat à traiter. Le
droit à la protection de la vie privée du salarié télétravailleur suppose également protection des données personnelles. Les
dernières recommandations de la CNIL sont de nature à servir de cadre à la négociation des dispositifs de contrôle par les
employeurs et des règles d'usage par les salariés, de telle sorte que les règles soient négociées, applicables puis appliquées par les
parties. Les salariés doivent être informés par le règlement intérieur ou le contrat de travail de la nature des contrôles qui peuvent
être opérés, des règles d'utilisation et des sanctions éventuelles en cas de non respect de ces règles. La directive 90/270 relative à
la vie privée s'applique.
Les principes de loyauté, de transparence et de proportionnalité des contrôles qui guident les décisions de jurisprudences sont
respectés.
48
ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES
INFORMATIONS ET DES FICHIERS
M.MARTINET sera informé des règles d’exploitation, mises au point par le service
informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à
observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.
Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce
soit, M. MARTINET sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements,
documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son
appartenance à la société MAISO.NET, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement
que sa situation et ses projets.
Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à
l’obligation de réserve constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate du présent
contrat sans préavis et engageant la responsabilité de M.MARTINET à l’égard de la société
MAISO.NET.
En particulier, M.MARTINET s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les
fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
Avec le télétravail, l’entreprise prend un risque supplémentaire concernant la protection des données : elle sot donc fixer des
règles de sécurité, puis informer et former les télétravailleurs.
Article 5 - Protection des données
Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la
protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces
données et à leur confidentialité.
Il l'informe également :
* de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'Internet et, en particulier, de l'interdiction de
rassembler et de diffuser des matériels illicites via l'Internet ;
* des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Le Forum recommande que le contrat de travail comporte au moins les mentions suivantes :
5. Les moyens de sécurisation de l’information et les éventuels moyens de contrôle de l’activité et, le cas échéant, une clause de
confidentialité
Proposition Cadres CFDT n° 9 : Chaque télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
La question de l'interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée est sans nul doute le point le plus délicat à traiter. Le
droit à la protection de la vie privée du salarié télétravailleur suppose également protection des données personnelles. Les
dernières recommandations de la CNIL sont de nature à servir de cadre à la négociation des dispositifs de contrôle par les
employeurs et des règles d'usage par les salariés, de telle sorte que les règles soient négociées, applicables puis appliquées par les
parties.
49
ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE
M.MARTINET bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et
la sécurité au travail.
La société MAISO.NET informera M.MARTINET de ces dispositions, et en particulier des
règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Elle l’informera aussi de sa politique
de sécurité.
M.MARTINET est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de
sécurité au travail, la société MAISO.NET, les représentants du CHSCT, et les autorités
administratives compétentes ont accès au domicile de M.MARTINET, lieu du télétravail,
suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès est subordonné à une notification à M.MARTINET qui doit préalablement donner
son accord.
M.MARTINET est autorisé à demander une visite d'inspection.
Il faut respecter les libertés individuelles : c’est pourquoi, les visites sont subordonnées à l’accord du télétravailleur.
Dans l’accord national, il n’est pas précisé les conséquences d’un refus du télétravailleur.
A notre avis, ces visites ne doivent pas être refusées : elles sont une protection pour le télétravailleur.
D’autre part, il faut avoir conscience que, si le nombre de télétravailleurs est important, il sera difficile d’assurer ce type de
visites, que ce soit à la demande de l’employeur ou à celle du salarié.
Article 8 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L'employeur doit veiller à leur strict respect.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des
règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces
politiques de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les
représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises
qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par
les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est
subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander
une visite d'inspection.
* L’employeur procède à une démarche d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des télétravailleurs avec
l’aide de l’intervenant en prévention des risques professionnels et les conseils du médecin du travail.
* L’employeur assure une information sur l'ergonomie du poste de travail, sur l'hygiène, la sécurité et les risques
inhérents aux situations de travail rencontrées
50
* Le télétravailleur qui est affecté pendant une partie importante de son temps de travail sur équipements comportant
des écrans de visualisation puisse bénéficier d’une visite médicale avant son affectation à ces travaux.
* Soit introduit une visite périodique de conformité du poste de travail
* Soient prévues les conséquences d’un refus réitéré de la visite périodique de conformité par le salarié.
* Le salarié bénéficie, avec son accord, d’une visite de l’inspection du travail, du médecin du travail et du CHSCT
mais aussi d’un intervenant en prévention des risques professionnels dans le cadre de la démarche d’évaluation des risques au
travail.
(…)
51
ARTICLE 11 – FORMATION
M.MARTINET aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de
carrière, définis par l’accord d’entreprise, que les autres salariés en situation comparable qui
travaillent dans les locaux de la société MAISO.NET..
M.MARTINET recevra, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements
techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
Les règles de formation doivent être définies de manière collective au niveau de l’accord
d’entreprise : il est donc normal que le contrat de travail ne soit pas détaillé sur ce sujet.
de branche et de l’accord
Il est important que les responsables hiérarchiques et les collègues du télétravailleur soient aussi formés aux spécificités de
télétravail.
Article 10 - Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation
comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur
les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des
télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
3. La formation au télétravail
* Les télétravailleurs soient informés par voie électronique des possibilités de formation professionnelle qui leur sont ouvertes,
soit sur l’intranet de l’entreprise, soit par le biais de la messagerie électronique
* L’accès des télétravailleurs à la formation professionnelle puisse faire l'objet d'une information au bilan social et devrait être
mentionné dans le bilan de responsabilité sociale de l'entreprise
* La formation des télétravailleurs soit facilitée et renforcée par le développement de la formation à distance par Internet et à cet
effet intégrée dans des programmes de « e-learning »
* Le 1% formation puisse être intégré dans un « quota » télétravail pour les entreprises qui pratiquent ce mode d’organisation. Ce
quota pourrait constituer une rubrique de l’accord d’entreprise sur le télétravail.
* Le PCIE (passeport de compétences informatique européen) puisse être adopté comme outil d’évaluation des compétences
informatiques du télétravailleur pour déterminer la nature de ses besoins en formation dans le domaine informatique.
* Les managers reçoivent une formation spécifique au développement du télétravail de leurs collaborateurs et au management à
distance par le biais, par exemple, de formation dans les écoles de management
Proposition Cadres CFDT n° 10 : Chaque télétravailleur a droit à une formation spécifique liée au contexte de son activité
professionnelle.
Concernant le droit à la formation, le même principe de traitement à l'identique des autres salariés doit être maintenu. Compte
tenu de la situation particulière du salarié en télétravail, il convient d'y apporter des mesures spécifiques :
• formation à la gestion du temps, à l'utilisation des moyens de communication (messagerie électronique, transfert de fichiers,
archivage électronique…)
• apprentissage du travail par missions ou par objectifs ou en mode projet,
• formation à la maintenance ou à l'intervention de premier niveau sur son matériel afin d'éviter des situations de blocage
prolongées ...
52
La possibilité de participer à des formations dans l'entreprise doit permettre au télétravailleur de rompre un certain isolement. A
défaut d'apprentissage par " frottement " avec les autres salariés de l'entreprise, ce droit à la formation, autrement que par la
formation à distance ou e-learning, doit être respecté. C'est aussi un facteur de création de lien social.
Si le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d'une ou de formations adaptées à son nouvel environnement de travail, il en va de
même pour le manager qui doit aussi faire le plus souvent un apprentissage, celui du management à distance, du pilotage
d'activités à distance, obligeant souvent à un effort de formalisation.
53
ARTICLE 13 - FRAIS PROFESSIONNELS
La société MAISO.NET remboursera à M. MAISO.NET les frais afférents à l’exercice de son
activité professionnelle, autres que les frais liés au télétravail (voir article 5 – 4) dans les
conditions suivantes :
•
Prise en charge, sans accord préalable, des frais de déplacement sur le territoire
national sous forme de remboursement d’indemnités kilométriques correspondant au
barème fixé par l’Administration fiscale, ou tout autre moyen de locomotion adéquat.
•
Prise en charge, sous réserve d’accord préalable et écrit de la société MAISO.NET,
des frais de déplacement à l’étranger : dans ce cas, la société MAISO.NET fournira à
M.MARTINET les billets des moyens de locomotion.
•
Prime de panier, selon les tarifs en vigueur dans l’entreprise, en cas de repas pris lors
de déplacements professionnels ou d’intervention auprès de clients.
ARTICLE 13 - EXCLUSIVITE
La société MAISO.NET interdit à M.MARTINET de travailler pour un autre employeur
pendant l’exécution de son contrat.
Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à cette
obligation d’exclusivité constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate du présent
contrat sans préavis et engageant la responsabilité de M.MARTINET à l’égard de la société
MAISO.NET.
Ce type de clause n’est pas propre au télétravailleur. Cette clause doit être très rare car il faut que l’entreprise prouve qu’elle est
indispensable.
Clause d’exclusivité. Elle interdit au salarié, sous peine de faute grave, de travailler pour un autre employeur pendant l’exécution
de son contrat. Ce type de clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. En outre, elle ne concerne pas les salariés à temps partiel.
54
ARTICLE 14 – NON CONCURRENCE
Compte tenu de la nature des fonctions exercées par M. MARTINET et des informations
confidentielles dont il dispose, M. MARTINET s’interdit, encas de rupture du contrat de
travail, pour quelques motifs que ce soit :
•
•
•
D’entrer au service d’une société concurrente,
De promouvoir, directement ou indirectement auprès de la clientèle de la société
MAISO.NET, des produits identiques ou similaires à ceux vendus par la société
MAISO.NET,
De démarcher les clients de la société MAISO.NET
Compte tenu des activités de la société MAISO.NET, cette interdiction s’appliquera pendant
une durée de six mois à compter de la date effective de rupture des relations contractuelles,
c’est-à-dire à l’issue du préavis si celui-ci est exécuté, ou à la date où M. MARTINET cessera
ses fonctions lorsque celui-ci n’est pas exécuté.
Cette interdiction concerne l’ensemble du territoire français.
A son départ, la société MAISO.NET versera à M.MARTINET une contrepartie pécuniaire
spéciale dont le montant sera égal à 2 mois de la moyenne mensuelle de la rémunération M.
MARTINET au cours de ses douze derniers mois de présence dans l’entreprise.
En cas de violation de la présente clause, M. MARTINET devra reverser à la société
MAISO.NET, à titre de clause pénale, l’équivalent des contreparties financières accordées par
la société MAISO.NET.
La société MAISO.NET peut se décharger de l’indemnité prévue en libérant M. MARTINET
de cette clause sous condition de prévenir par lettre « recommandée avec accusé de
réception » ce dernier dans les quinze jours qui suivent la rupture effective de ce travail.
Ce type de clause n’est pas propre au télétravailleur. Cette obligation de non – concurrence, qui est un handicap certain pour la
recherche d’un nouvel emploi, doit toujours être accompagnée d’une contrepartie financière versée par l’entreprise.
Clause de non-concurrence. Elle interdit au salarié, après la rupture de son contrat, l’exercice d’une activité pouvant porter
préjudice à son ancien employeur. Pour être valable, cette clause, insérée dans le contrat de travail ou dans la convention
collective, doit respecter les cinq conditions suivantes: être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être
limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, comporter l’obligation, pour
l’employeur, de verser une contrepartie financière au salarié.
55
ARTICLE 16 : POSSIBILITE DE FAIRE EVOLUER LA SITUATION DE
TELETRAVA1IL
M.MARTINET peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux
de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.
Cet articlz, dont le principe avait déjà été énoncé par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, est très important, mais risque
de provoquer des difficultés d’application, notamment dans les PME, où le nombre de salariés est faible.
Article 3 - Réversibilité et insertion
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre,
convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette
réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans
les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.
2 – Télétravail, période d’adaptation et droit au retour
Lorsque le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste, l’accord-cadre européen prévoit que la décision de
passer au télétravail est possible et réversible par accord individuel et/ou collectif.
Le télétravailleur et l’employeur peuvent ainsi s’interroger sur la possibilité de demander le retour du télétravailleur
dans les locaux de l’employeur si l’expérience n’est pas concluante ou si la situation du télétravailleur se modifie. L’employeur,
lui-même, peut vouloir renoncer à cette mise en télétravail.
Dès lors, il est nécessaire de prévoir une possibilité de mettre fin, à la demande du télétravailleur ou de l’employeur,
rapidement à l’expérience lorsque celle-ci s’avère non concluante.
Le Forum recommande de prévoir une période d’adaptation ou de découverte au télétravail dans le contrat de travail ou son
avenant. Durant cette période, le salarié ou l'employeur peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail.
Sur le long terme, le Forum recommande que la possibilité pour l’employeur et le salarié de mettre fin à une activité exercée en
télétravail soit prévue selon des modalités établies par accord individuel ou collectif.
Proposition 5 : Chaque télétravailleur à droit à l'expérimentation et au retour dans son poste initial.
Les aptitudes du salarié à télétravailler doivent être évaluées afin de prévenir des situations éventuelles d'échec (degré
d'autonomie, capacité à travailler par mission ou par objectifs, à utiliser les technologies dans ce nouveau contexte…). Un droit à
l'expérimentation offre une garantie de vérification de la capacité du salarié à travailler à distance, et celle du manager à manager
à distance. Ce droit à l'expérimentation signifie droit au retour dans l'unité géographique du salarié, à son poste de travail.
Un dispositif spécifique d'accompagnement en phase de mise en œuvre peut être de nature à faciliter ou accompagner ce
changement dans l'organisation du travail (montée en charge progressive, prolongement de la période d'expérimentation et donc
du délai de réversibilité…).
Fait en double exemplaire, à Lyon, le 1er juillet 2006
M.PHILIPPOT
56
M.MARTINET
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »

exemple de contrat de travail a duree indeterminee

Transcription

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