LE TELETRAVAIL

LE TELETRAVAIL
Textes de référence : ANI du 19 juillet 2005 / Article L. 1222-9 du code du travail /
Article L. 1222-10 du code du travail / Article L. 1222-11 du code du travail
QU’EST-CE QUE LE TELETRAVAIL ?
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de
ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et
de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
Pour bénéficier du télétravail, les salariés concernés doivent répondre à cette définition.
COMMENT EST MIS EN PLACE LE TELETRAVAIL ?
Consultation préalable des représentants du personnel
La mise en place du télétravail dans l’entreprise nécessite au préalable la consultation du comité
d'entreprise (ou, à défaut les délégués du personnel) et du CHSCT par l’employeur. Ce dernier
ne pourra exiger du Comité d’entreprise qu’il rende son avis tant que le CHSCT ne se sera pas
prononcé.
Notez-le !
-
Le CHSCT pourra faire appel à un expert (article L. 4614-12 du code du travail)
Le CE peut diligenter le CHSCT pour procéder à des études sur le télétravail. (Articles L. 2323-27
et L. 2323-28 du code du travail)
Mise en place par accord collectif ou non
Légalement, aucun formalisme particulier n’est prévu pour la mise en place du télétravail dans
l'entreprise. La conclusion d'un accord collectif n'est donc pas obligatoire.
Néanmoins, si un accord prévoit la mise en place du télétravail dans l’entreprise, aucune
dérogation ne peut intervenir sur les thèmes suivants :
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Définition du télétravail,
Principe du volontariat,
Principe de réversibilité,
Principe d'égalité de traitement,
Protection de la vie privée,
Mise à disposition des équipements nécessaires au télétravail,
Règles sur la santé et la sécurité au travail,
Accès à la formation,
Bénéfice des droits collectifs.
Nécessité d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié
Le télétravail peut être mis en place soit dès l’embauche du salarié concerné, soit ultérieurement.
En aucun cas il ne peut être imposé au salarié. En effet, le télétravail relève du volontariat. Ainsi,
si le salarié n’accepte pas le télétravail, son refus ne peut être un motif de licenciement.
La demande de passer en télétravail peut également venir du salarié. Il devra alors obtenir
l'accord de son employeur.
En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (comme la menace d'une
épidémie), le télétravail peut être imposé aux salariés pour des raisons d’hygiène et de sécurité.
Notez-le !
En cas d’acceptation du télétravail par le salarié :
Si le salarié accepte le télétravail, les conditions de passage à ce mode de travail doivent être
précisées dans son contrat de travail ou dans un avenant.
Le salarié peut être amené à effectuer du télétravail soit pour la totalité de son temps de travail,
soit pour une partie seulement. Dans les deux cas, son contrat de travail ou son avenant devra
préciser :
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les conditions de passage en télétravail ;
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail, en l'absence d'accord collectif applicable ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise ;
les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux
assurances.
Le contrat de travail devra notamment préciser le nombre de jours effectués en télétravail quelle
que soit la période de référence (mois, semaine, année…).
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L’EMPLOYEUR EST-IL EN DROIT DE CONTROLER LE TEMPS DE
TRAVAIL DU SALARIE ?
Les modalités de contrôle de temps de travail devront être précisées par un accord collectif ou, à
défaut, par le contrat de travail ou l’avenant du salarié.
L’employeur comme le salarié sont tenus de respecter la réglementation relative au temps de
travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos
obligatoires…).
Pour garantir ce respect, l’employeur peut être amené à contrôler la présence du salarié en
télétravail via des outils de contrôles tels qu’un logiciel spécifique permettant de « badger » à
distance.
Si un tel moyen de surveillance est mis en place, l’employeur devra au préalable :
-
Informer la CNIL ;
Informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de
l’entreprise concernée ;
Informer le salarié concerné.
Notez-le ! Le système de surveillance mis en place doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir
et proportionné au but recherché.
QUI PREND EN CHARGE LES COUTS LIES AU TELETRAVAIL ?
Les coûts des équipements de travail
C’est à l’employeur de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au travail du
salarié. Ces derniers devront être précisés par écrit dans son contrat ou avenant au contrat de
travail. Le télétravailleur doit néanmoins prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur
doit alors en assurer l’adaptation et l’entretien.
Notez-le !
Par conséquent, l’employeur doit obligatoirement prendre en charge les coûts engendrés par le
télétravail tels que les coûts de communications, ceux liés aux matériels, logiciels,
abonnements…
En cas de défaillance de l’équipement de travail, le salarié devra en aviser immédiatement son
employeur afin que ce dernier puisse régulariser au plus vite la situation, le coût lié à la
détérioration des équipements étant à sa charge.
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L’indemnité d’occupation du domicile privé
Une indemnité d'occupation du domicile privé est due dès lors qu'une partie du domicile du salarié
est transformée en bureau. Son montant devra être mentionné dans son contrat de travail. Il
devra être proportionnel à l’importance de l’occupation du domicile du salarié, c’est-à-dire en
fonction du temps passé, de l’espace occupé pour les besoins de l’activité professionnelle.
QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR A L’EGARD
DU TELETRAVAILLEUR ?
De manière générale, le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes
garanties que l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Toutefois, l'employeur est également tenu à l'égard du salarié en télétravail d'apporter les
garanties spécifiques suivantes :
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prise en charge de tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail
(notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et de
leur maintenance),
information de toute restriction à l'usage d'équipements, outils informatiques ou services
de communication électronique (et des sanctions prévues en cas de non-respect de ces
restrictions),
priorité donnée au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui
correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (l'employeur porte à sa
connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature),
entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de
travail,
fixation, en concertation avec le télétravailleur, des plages horaires durant lesquelles
l'employeur peut habituellement le contacter.
Si votre employeur n’arrive pas à vous joindre durant les plages horaires où vous êtes tenu
de travailler, vous pouvez être sanctionné. Par contre, le fait de ne pas avoir été joint en dehors de ces
plages horaires sur le téléphone portable personnel n'est pas fautif et ne permet pas de justifier un
licenciement disciplinaire.
(Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-45.889, Raze c/ Mazzola)
Notez-le !
COMMENT METTRE FIN AU TELETRAVAIL ?
Durant la période d’adaptation : si le salarié n’a pas directement été embauché en télétravail
et qu’il accepte par la suite ce mode de travail, il devra effectuer une période d’adaptation, comme
le prévoit l’ANI du 19 juillet 2005.
Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail dès
lors qu’elle respecte le délai de prévenance déterminé au préalable par accord des parties.
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Si le salarié met fin à sa période d’adaptation avant son terme, l’employeur devra lui fournir un
poste dans l’entreprise correspondant à sa qualification.
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent être
définies par le contrat de travail.
Notez-le !
Après la période d’adaptation : la clause de réversibilité permet au salarié ou à l’employeur de
mettre fin à tout moment au télétravail dès lors que le délai de prévenance, qui aura été
préalablement fixé par écrit, a bien été respecté. En cas de renonciation, le salarié doit retrouver
un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences
professionnelles. Pour cela, l’employeur devra informer le salarié des postes disponibles entrant
dans ses compétences, ce dernier bénéficiant d’une priorité d’accès à ces postes.
Les conditions de retour du salarié à un emploi sans télétravail doivent être précisées dans un
accord d’entreprise ou dans l’avenant au contrat du salarié.
L'employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l'accord du salarié car sinon il effectuerait
une modification du contrat sans l’accord du salarié.
(Cass. soc., 31 mai 2006, no 04-43.592, Sté SCC c/ X)
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