Compte Rendu des Workshops animés par Aline Crépin

Assemblée Nationale
28 novembre 2014
Workshops 2
Compte-rendu
Cet atelier est animé par Aline Crépin,
Directrice RSE – Groupe Randstad France
Benchmark
EDF
Bonne pratique en
matière d’égalité
salariale page 2
Lafarge
Conciliation vie
professionnelle/vie
privée page 3
Orange
Mise en place d’une
flexibilité des horaires :
Flexitime page 4
Carrefour
Détection des talents
féminins : presentation
du programme Femmes
Leader page 5
Hypermarchés
L’Oréal
Une politique d’égalité
professionnelle
measurable page 6
Avant d’entrer dans le vif du sujet, nous procédons à
un tour de table. Aline Crépin fait ensuite une brève
présentation du Fonds Arborus et laisse la parole à
Jean-Baptiste Obeniche qui présentera avec J. C
Reiner la première bonne pratique de ce workshop.
Ont participé à cet atelier :
Marie-Dominique Leclere – Orange Business Services, Stéphanie
Dauthuille – PSA, Celine Devanneaux – Lafarge SA, Capucine
Raynaud – Carrefour Hypermarchés, Véronique Mort – Carrefour
Hypermarchés, Xavier Guisse – PSA, Mathilde Tabary – Carrefour
Groupe, Rocio Miranda – Orange Espagne, Thibault Charavil –
Orange Luxembourg, Charles Arkwright – L’Oréal Portugal,
Jérôme Puissant – Geodis, Jean-Baptiste Obeniche – EDF, JeanClaude Reiner – EDF, Aline Crépin – Randstad, Daria Fernandez –
PSA Spain.
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EDF S.A. présente
Les Process mis en place en matière d’égalité salariale
Jean-Baptiste Obeniche et Jean-Claude Reiner
Contexte :
- Nombre de salariés
concernés : 67000 à EDF
SA
- Des écarts de
rémunération liés au
statut de 1946 : A
l’embauche, le salaire
est fixé compte-tenu du
diplôme.
3 accords ont été signés
afin d’assurer l’égalité
salariale. Le premier en
2004 permit de réduire
l’écart de 4,9% (2002) à
1,4 %. Pour cela, il y eut
en moyenne 1500
mesures de rattrapage
salarial par an.
Les 3 accords ont permis
de faire disparaître
l’écart sur la
rémunération principale
et si l’on analyse les
différences qui
persistent, on peut
constater qu’elles sont
liées à des questions de
mixité des métiers.
Au-delà des mesures
correctives individuelles,
les salariés n’ayant
bénéficié d’aucune
augmentation de salaire à
titre personnel durant 4
ans, font l’objet d’un
examen en commission
paritaire du personnel.
.
Réflexions/Questions :
1. Le dispositif peut-il
entraîner des contentieux ?
S’il est vertueux de
corriger au mieux des
écarts anormaux, cela
peut-il engendrer des
conflits ?
Exemple : Une correction
peut-elle être exigée pour
toutes les années passées
et un budget qui
dépasserait l’enveloppe
prévue pour l’égalité
professionnelle ?
Pour J. B. Obeniche, et
J.C.Reiner, la correction
salariale est possible pour
tout ou partie de la
carrière dans l’entreprise.
La décision d’attribuer une
augmentation plus ou
moins importante relève
du management et
s’inscrit dans
l’enveloppe budgétaire
prévue au niveau de
l’entreprise.
2. Qui décide des
corrections : les RH ou
est ce une décision
managériale ?
Pour EDF, il n’est pas
concevable de ne pas
consulter les managers
sur ces questions.
Orange explique que ce
type de décision au sein
de leur groupe revient
aux responsables RH car
le
rattrapage
égalité
professionnelle
a
été
détourné lorsqu’il était
aux mains des managers :
ces derniers estimaient
que la réévaluation du
salaire
d’une
femme
suffisait à sa satisfaction et
ne lui accordait pas
d’augmentation :
son
rattrapage faisait office
d’augmentation ce qui
n’était pas l’objectif de
départ.
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Lafarge S.A.
présente
Bonne pratique mise en oeuvre
en matière de conciliation vie
privée / vie professionnelle
Céline Devanneaux
Régulièrement, le groupe
réalise une enquête de
bien-être auprès de ses
collaborateurs. Ces
enquêtes ont permis de
mettre en place des
actions répondant aux
besoins exprimés :
• Filadom : service
téléphonique, site
d’informations
juridiques dédiés à tous
les collaborateurs et
accès au réseau de
psychologues de
l’IAPR.
• L’expérimentation du
télétravail
• La mise à disposition de
berceaux dans une
crèche proche de
l’entreprise.
Réflexions/Questions :
PSA Madrid – Espagne :
Le télétravail, très
demandé, a été mis en
place à Madrid mais pas
plus d’une journée ou
deux par semaine. Les
retours sont très bons.
Par contre, le télétravail
ne fait pas partie de leurs
accords égalité
professionnelle mais fait
partie de la qualité de vie.
Il est important de sortir le
télétravail des accords
égalité
professionnelle afin de ne
pas l’associer
exclusivement aux
femmes et renforcer l’idée
qu’elles doivent être
davantage à la maison
pour y effectuer des
tâches domestiques ! (J.B.
Obeniche).
Le télétravail est assorti
pour les entreprises à
certaines indemnisations
des salariés concernant
leur chauffage
domestique, leur
connexion internet,
l’installation de leur
bureau…
Concernant les berceaux
réservés : comment est
gérée la liste d’attente ?
Les berceaux sont
attribués par ordre
d'inscription. En cas de
liste d'attente Lafarge SA
gère les demandes au cas
par cas pour trouver une
solution. Chez L’Oréal,
c’est une assistante sociale
qui gère les attributions.
Ils offrent des possibilités
de garde pour les
vacances et les jours
fériés.
Randstad a mis en place un
accueil d’urgence dans
différentes crèches.
PSA fait partie de la FEPEM
(Fédération des
particuliers Employeurs)
qui développe pour eux
une plateforme
informatique dédiée.
Nombreuses possibilités
d’assistance à la famille et
soutien en cas de litiges
juridiques.
Xavier Guisse organisera
une rencontre avec
Randstad et EDF qui sont
intéressés par les services
proposés par la
Fédération.
EDF a un équivalent du
Filadom de Lafarge : un
numéro vert qui reçoit une
quarantaine d’appels par
an.
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Orange Luxembourg présente
Bonne pratique mise en place : le Flexitime
Thibault Charavil
Contexte :
Réflexions/Questions :
C’est une petite structure
de 160 personnes. Ils ont
mis en place des horaires
flexibles.
Comment gérer les postes
des personnels en
magasin ?
Autour de plages fixes de
présence (10h – 12h et
14h – 16h), les salariés
peuvent s’organiser en
fonction de leurs
impératifs personnels.
C’est le manager qui gère
les demandes et le
système fonctionne plutôt
bien.
Les horaires demandés
sont accordés de manière
évidemment à couvrir
toutes les plages horaires.
La flexibilité est surtout
profitable au secteur
tertiaire, les unités de
production peuvent
difficilement y avoir accès
ce qui est source de
contestation.
C’est dans le tertiaire que
le temps de travail est le
plus compliqué à gérer du
fait des possibilités de
souplesse offertes
notamment par les modes
de communication actuels.
Les unités de production
étant par essence plus
normées. (Charles
Arkwright -L’Oréal).
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Carrefour Hypermarchés
présente
Son processus de détection des
talents
féminins
« Femmes
leaders » :
Véronique Mort et Capucine Raynaud
Le contexte
Carrefour Hypermarchés:
−
−
56 % de femmes
employées
26% de femmes cadres
Le programme mis en
place a pour objectif
d’amener davantage les
femmes vers la fonction de
directrice de magasin.
femmes confirment
leur désir d’évoluer
• Evaluation : plan de
développement
individualisé
• Développement : 25
modules de formation
sont proposés autour
des compétences
prédictives.
Il consiste à mettre en
place des process de
détection des 5
compétences prédictives
déterminées chez les
femmes qui sont à
l’échelon 7 ou 8.
•
•
Une première phase de
détection au cours des
entretiens annuels et
people review, pour les
niveaux 7 et 8. (Un test
de compétences
prédictives existe aussi
pour les hommes).
Motivation : les
La très forte évolution des
femmes directrices est aussi
favorisée par un turnover
très important à ces postes :
30 directeur-trices par an
changent de poste.
Il faut créer des viviers pour
avoir ne serait-ce qu’une
femme au Comex dans 3
ans d’où l’importance des
process de détection des
compétences dès les
premiers niveaux
d’employé.
Sur 213 magasins, seules 8
femmes étaient directrices
en 2012.
Un processus en 4 phases :
Chez Carrefour également,
un dispositif de mentoring
pour les hommes et les
femmes.
Un bilan très positif :
De 8 directrices de
magasin en 2012, on en
compte 25 en 2014.
Le nombre de femmes
présentées comme
évolutives a doublé de
2012 à 2014.
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L’Oréal Portugal
présente
Une politique d’égalité professionnelle
mesurable
Charles Akwright
Charles Arkwright introduit
sa présentation par une
description du contexte
macro-économique
portugais. En effet, la
population fut une des plus
touchées par la crise
économique et les
conséquences socioéconomiques ont
bouleversé le paysage : les
pensions de retraites ont
été diminuées de 30%, la
TVA a augmenté de 30 %,
les jours de pont ont été
supprimés, le salaire
minimun est de 505 €
(2015) et le revenu moyen
brut de 984 € (un des plus
bas d’Europe)…
doivent être des hommes
et des femmes dans une
proportion équilibrée
tous les écarts internes et
externes. L’écart est à
présent non-significatif.
- Des formations et des
audits sur la nondiscrimation à
l’embauche sont mis en
place
Le comité de direction est
composé de 53% de
femmes et 47% d’hommes
Prestations sociales :
Tenant compte des
difficultés engendrées par
la crise, L’Oréal tente de
compenser les qui ont
disparu : Le salarié a le
choix de placer ses bonus
dans des systèmes
intéressants de retraite, de
mutuelle, d’éducation, selon
ses besoins du moment.
Ils mettent en place des
outils permettant de
quantifier leurs process
pour être incontestés :
Mise en place d’audits par
des certificateurs comme
Bureau Veritas pour le
GEE&IS
Le salaire des femmes est
en moyenne de 30%
inférieur à celui des
hommes pour les postes
équivalents à la classe
cadre en France.
Ainsi une nomination doit
être assortie d’une fiche
d’argumentation mettant
en valeur les atouts qui
ont donné lieu au choix
d’un-e candidat-e.
Recrutement : L’Oréal
dans ce contexte
extrêmement dur a misé
sur l’exemplarité en
matière de d’abord :
Pas de soupçon de
discrimination positive.
- Sourcing : Les candidats
reçus pour un poste
- Le salaire d’entrée est
fixe.
Pour conclure nous dit
Charles Arkwright, L’Oréal
peut démontrer que
« l’innovation sociale sert
l’innovation
économique ».
La pesée de poste : Pour
chaque poste, il y a des
fiches de bonus.
Rémunérations : Des
corrections lourdes ont
été faites afin de gommer
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Les membres du Fonds de dotation
Arborus remercient Aline Crépin pour
l’animation de ce workshop qui fut un
lieu d’échanges riches et conviviaux.
Mauris laoreet elit sed dolor.
Pellentesque venenatis.
Fonds de dotation Arborus
31 rue Guillaume Tell
75017 Paris
[email protected]
Site Web : http://www.arborus.info/fr/