Les types de contrat de travail : ce qui change Le CDI comme

ANNEXE 2 à la Circulaire 2007/2008.11
Les types de contrat de travail : ce qui change
Le CDI comme contrat de « référence »
Le code du travail indique désormais explicitement que le contrat de travail à durée
indéterminée (CDI) constitue la forme « normale et générale » de la relation de travail (art. 1I ; c. trav. art. L. 1221-2 modifié). En pratique, cette insertion n'apporte aucune nouveauté,
puisque la législation a toujours été construite autour de ce principe.
Toutefois, afin de renforcer ce principe, les représentants du personnel seront désormais
informés sur le recours par l'entreprise aux contrats à durée déterminée, à l'intérim ainsi
qu'aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Suppression définitive du CNE
L'ensemble du dispositif du contrat nouvelles embauches (CNE) est supprimé. Par
conséquent :
- aucun nouveau contrat de ce type ne peut plus être conclu ;
- tous les CNE en cours à la date de publication de la loi sont requalifiés en contrat à durée
indéterminée de droit commun dont la période d'essai est fixée par voie conventionnelle, ou à
défaut, par voie légale.
L'allusion à une « période d'essai » vise uniquement les CNE récemment conclus. Elle n'a
pas pour objet d'instaurer une période d'essai pour les CNE plus anciens, au moment de leur
requalification en CDI de droit commun.
La suppression du CNE clôture ainsi la polémique et les incertitudes juridiques engendrées
par l'absence de motivation de la rupture d'un tel contrat dans les deux premières années de
sa conclusion.
Création d'un CDD à objet défini destiné aux ingénieurs et aux cadres
* Un CDD à expérimenter
La loi prévoit d'expérimenter, pendant 5 ans, une nouvelle forme de contrat à durée
déterminée (CDD) conclu avec des ingénieurs et des cadres dans le but de réaliser un objet
défini.
À l'issue de cette période, qui débute à la publication de la loi, le Gouvernement présentera
au Parlement un rapport - établi après concertation avec les partenaires sociaux et avis de la
commission nationale de la négociation collective - pour décider des conditions d'application
de ce contrat et de son éventuelle pérennisation (art. 6).
* Recours soumis à la conclusion d'un accord collectif
Le recours à un tel CDD est subordonné à la conclusion d'un accord collectif de branche
étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise. Cet accord devra définir :
- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse
adaptée ;
- les garanties offertes aux salariés : aide au reclassement, validation des acquis de
l'expérience, priorité de réembauchage, accès à la formation professionnelle continue,
moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel au cours du délai
de prévenance ;
- les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d'accès aux emplois en contrat à
durée indéterminée dans l'entreprise.
* Durée du contrat plus longue que les CDD « classiques »
Les employeurs peuvent conclure ce CDD pour une durée allant de 18 à 36 mois maximum,
soit pour une durée totale bien supérieure à celle de 18 mois, renouvellement inclus, prévue
en principe pour les CDD « classiques » (c. trav. art. L. 1242-8).
Par contre, et par comparaison avec les CDD « classiques », ce contrat ne peut pas être
renouvelé.
* Formalisme à respecter
Ce contrat doit être établi par écrit et comporter les clauses obligatoires prévues pour les
CDD avec en plus, notamment, les mentions spécifiques suivantes :
- la mention de « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
- l'intitulé et les références de l'accord collectif en application duquel il est signé ;
- un descriptif du projet et de sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
- le délai de prévenance de son arrivée au terme et, le cas échéant, de la proposition de
poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de le rompre à sa date anniversaire, ainsi que le droit, en cas de
rupture par l'employeur à cette date, à une indemnité de rupture égale à 10 % de la
rémunération totale brute du salarié.
* Terme du contrat
Ce contrat prend fin :
- soit lors de la réalisation de son objet, après un délai de prévenance au moins égal à deux
mois ;
- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de
18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout de 24 mois.
À notre sens, il pourrait également être rompu pour l'un des quatre cas « classiques » de
rupture anticipée des CDD : faute grave, force majeure, rupture amiable et conclusion d'un
CDI, car la loi précise que ce nouveau CDD relève de la législation applicable aux CDD de
droit commun sous réserve des dispositions spécifiques qui le régissent.
* Indemnité de rupture versée au salarié
Lorsque le contrat ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas
ou du salarié qui refuse une telle offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire,
le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
Contrairement à la prime de précarité prévue pour les CDD « classiques », il n'est pas prévu
qu'un accord collectif puisse prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %.
La loi n'indique pas si cette indemnité de rupture est assujettie aux prélèvements sociaux et
fiscaux. C'est à notre sens le cas si l'on fait un parallèle avec l'indemnité de précarité versée à
l'issue d'un CDD « classique » qui y est assujettie.