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fiche pratique
Clause de garantie
d’emploi : à quoi
s’engage l’employeur ?
Une clause de garantie d’emploi assure
en principe au salarié la stabilité de son emploi
pendant une durée déterminée. Le licenciement
reste cependant possible dans certains cas.
En tout état de cause, les sanctions
sont purement indemnitaires.
Qu’est-ce
qu’une clause
de garantie
d’emploi ?
Il s’agit de la clause du contrat
par laquelle l’employeur s’engage à ne pas licencier le
salarié pendant une certaine
période. Toutefois, la clause de garantie d’emploi peut
prévoir les cas dans lesquels
le licenciement peut tout de
même intervenir (faute grave
ou lourde, motif économique,
inaptitude, etc.). Et en tout
état de cause, la jurisprudence
autorise le licenciement en
cas de faute grave ou lourde
[Cass. soc., 6 mai 1997, n° 94-40.660 ;
Cass. soc., 20 févr. 2007, n° 05-44.309]
ou de force majeure.
S’agit-il d’une
clause pénale ?
La clause pénale est celle
par laquelle une personne
s’engage, à l’avance, à verser
une indemnité forfaitaire à
son cocontractant en cas
d’inexécution d’un engagement contractuel, et ce afin
d’en assurer son exécution. Le
juge peut alors modérer ou
augmenter le montant des
dommages et intérêts prévus
s’ils sont manifestement excessifs ou dérisoires [C. civ.,
Social Pratique / N° 514 / 10 décembre 2008
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art. 1152]. La clause de garantie
d’emploi est le plus souvent
assimilée à une clause pénale.
Mais dès lors qu’elle ne prévoit
pas d’indemnité forfaitaire en
cas d’inexécution, elle ne peut
être considérée comme telle
[Cass. soc., 4 mars 2008, n° 06-45.221].
En outre, la présence d’une
indemnité forfaitaire ne confère
pas automatiquement à la
clause de garantie d’emploi le
caractère de clause pénale.
En effet, il a été jugé que
lorsque la clause a pour but
de préserver le salarié de la
perte de son emploi dans un
contexte économique rendant
difficile son reclassement
professionnel, il ne s’agit pas
d’une clause pénale [Cass. soc.,
23 oct. 2007, n° 06-42.994].
À quoi le salarié
a-t-il droit en cas
de violation
de la clause ?
L’employeur qui licencie un
salarié en méconnaissance
d’une clause de garantie d’emploi peut être sanctionné sur
deux fondements : d’une part,
au titre de son obligation
contractuelle et, d’autre part,
au titre du licenciement
prononcé.
rt Dommages et intérêts.
Si la clause de garantie d’emploi prévoit le montant des
dommages et intérêts dus
au salarié en cas d’inexécution
de la clause, l’employeur fautif
devra en principe verser au
salarié l’indemnité convenue.
Mais en présence d’une clause
pénale, ce montant pourra
être révisé à la hausse ou à la
baisse par le juge (voir p. 29).
Si la clause ne fixe pas le
montant des dommages et
intérêts, l’employeur devra
verser à l’intéressé l’ensemble
des salaires qu’il aurait perçus
jusqu’à la fin de la période
couverte par la garantie d’emploi [Cass. soc., 27 oct. 1998,
n° 95-43.308]. Dans ce cas, le
juge ne pourra pas modifier
le montant des dommages
et intérêts alloués puisqu’il
ne s’agit pas d’une clause
pénale [Cass. soc., 4 mars 2008,
n° 06-45.221].
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À NOTER
Les dommages et intérêts
versés en cas de violation de la
clause de garantie d’emploi
ne se cumulent pas avec les
allocations chômage [Cass. ass.
plén., 13 déc. 2002, n° 00-17.143].
Mais ce principe ne concerne
que les rapports entre l’Assédic
et le salarié, l’employeur ne
pouvant s’en prévaloir pour
diminuer l’indemnité due au
titre de son inexécution contractuelle [Cass. soc., 23 oct. 2007,
n° 06-42.994].
rt Indemnités de licenciement. En outre, le salarié
licencié au mépris d’une clause de garantie d’emploi a
droit à l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement
[Cass. soc., 4 mars 2008, n° 06-45.221]
et à l’indemnité compensatrice
de préavis [Cass. soc., 13 nov.
2008, n° 07-42.640]. Celles-ci se
cumulent avec l’indemnisation
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spécifique évoquée ci-dessus.
En revanche, le salarié n’a
pas automatiquement droit
à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse (voir ci-dessous).
Le licenciement
peut-il malgré
tout être
justifié ?
La violation d’une clause de
garantie d’emploi n’a pas pour
effet de priver le licenciement
de cause réelle et sérieuse et
n’ouvre donc pas nécessairement droit à une indemnité
de ce chef. La Cour de cassation a en effet indiqué, dans
une récente affaire, que la
violation d’une telle clause ne
dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et qu’il lui appartient
d’apprécier le caractère réel
et sérieux des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement [Cass. soc., 13 nov., 2008,
n° 07-42.640].
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À NOTER
La Cour de cassation avait
déjà rendu une décision similaire [Cass. soc., 21 déc. 2006,
n° 04-40.793] mais avait également jugé, à plusieurs
reprises, que le licenciement
prononcé en violation d’une
clause de garantie d’emploi
était dépourvu de cause réelle
et sérieuse [Cass. soc., 7 oct.
1997, n° 94-43.995 ; Cass. soc.,
30 mai 2007, n° 05-45.590].
Cette question méritait d’être
clarifiée, c’est désormais
chose faite.