dif et licenciement

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DIF ET LICENCIEMENT
Licenciement hors faute grave ou lourde : demande du salarié avant la fin du préavis mais la
formation peut commencer à l’issue du préavis. Le financement est limité à l’allocation
formation calculée sur base des droits acquis.
Licenciement : l’employeur est tenu d’informer le salarié dans la lettre notifiant le
licenciement (hors faute lourde ou grave) :
- du montant des droits utilisables,
- de la possibilité de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de
validation des acquis de l’expérience ou de formation avant la fin de son préavis.
L’article L6323-17, du Code du travail dispose que l’employeur doit verser au salarié qui demande un
DIF pendant le délai congé de son licenciement hors faute grave ou lourde, une allocation formation
correspondant aux « heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n’ayant pas été
utilisées ».
Notons donc que dans le cadre du licenciement, l’employeur ne paie pas les coûts de formation. Par
contre, l’allocation formation versée ne correspond pas au nombre d’heures de formation à effectuer,
mais à la totalité des droits acquis par le salarié.
Ainsi, si le salarié demande une formation DIF de 40 heures mais qu’il a déjà 120 heures à son
compteur, l’allocation formation qui lui sera versée correspondra à 120 heures.
Le montant de l’allocation versée est imputable sur la participation au développement de la formation
professionnelle de l’entreprise.
A noter
Le législateur n’a pas prévu de sanctions en cas d’absence d’indication des droits acquis par le
salarié au titre du DIF que ce soit pour le compteur annuel ou dans la lettre de licenciement.
Cette absence d’information, pour ce second cas, pourrait être considérée comme un potentiel
manquement d’information attaché à la procédure de licenciement.
En cas de démission, pour pouvoir bénéficier des heures acquises au titre du DIF, le salarié
doit en faire la demande avant la fin de son préavis. Aucune information spécifique au salarié
n’est à prévoir (autre que l’information relative au compteur annuel) et ce, contrairement au
licenciement hors faute grave ou lourde.
Références juridiques
-L6323-17 (ancien L933-6) du Code du travail
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DEPART DE L’ENTREPRISE ET TRANSFERABILITE DES DROITS AU DIF
Définition
La transférabilité du Droit individuel à la formation est un processus permettant au salarié licencié
(sauf faute grave ou lourde) ou démissionnaire, de conserver la possibilité d’utiliser ses droits à une
formation dans le cadre du DIF au-delà de la fin de son délai congé. L’entreprise qu’il quitte lui verse
alors un équivalent de l’allocation formation (50% de son salaire net de référence). Certains accords de
branches ont prévu une réelle transférabilité inter entreprise d’un même secteur d’activité ou inter
groupe.
Info du salarié sur son
droit à DIF
Demande de DIF de la part des
salariés
Info si Licenciement hors
faute grave ou lourde
Demande doit être faite au plus
tard avant la fin du préavis
sinon DIF perdu
Cas de refus : La démission
Réalisation du DIF par le
salarié et suivi par le
service Formation et Paie
Gérer le dossier même après le
départ du salarié
Le droit individuel à la formation est transférable dans une logique de rupture du contrat de travail.
Cette transférabilité se traduit par une demande de DIF par le salarié pendant son délai congé.
Elle peut également se caractériser, en présence d’un accord de branche, par la conservation des droits
acquis dans la nouvelle entreprise soit du même groupe, soit de la même branche professionnelle.
Tel est le cas pour les branches professionnelles de l’agriculture, de la métallurgie ou encore des
bâtiments et travaux publics.
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► Selon la DGEFP, la transférabilité dans le cadre d’une démission donne lieu au versement de
l’allocation formation et des frais de formation à hauteur des heures de formation réalisées. La
formation doit commencer avant la fin du délai congé.
L’employeur est en droit de refuser la demande de DIF.
► Toujours selon la DGEFP, la transférabilité dans le cadre du licenciement hors faute
grave ou lourde donne lieu au versement de l’équivalent de l’allocation formation
correspondant à l’ensemble de droits acquis au titre du DIF.
La formation ne doit pas obligatoirement avoir commencé avant la fin du délai congé.
L’employeur ne pourrait refuser une telle demande de DIF.
En cas de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000
salariés:
Selon l’article L1233-65 du Code du travail, dans les entreprises de moins de 1000 salariés,
une « convention de reclassement personnalisé » (CRP), doit être proposée à chaque salarié
dont le licenciement économique est envisagé.
Cette convention permet au salarié (uniquement si ce dernier accepte la convention de
reclassement personnalisée de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions
de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences
professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
L'employeur participe au financement des prestations d'accompagnement et des aides au
reclassement personnalisé par l'utilisation du droit que le salarié a acquis à la date de rupture
de son contrat de travail au titre du droit individuel à la formation (DIF), et qui n’ont pas été
utilisés.
Le montant dû par l'employeur au titre de sa participation à la CRP est égal au montant de
l’allocation formation multiplié par les droits DIF acquis par le salarié.
L’employeur verse cette somme aux ASSEDICS et non au salarié.
L’Etat complète ce versement aux ASSEDICS par une somme d’égal montant (Convention
UNEDIC du 18 janvier 2006 relative à la convention de reclassement personnalisée)
Le financement du DIF dans le cadre du licenciement hors faute grave ou lourde
L’article L6323-17, (Ancien article L933-6 du code du travail) dispose que l’employeur doit
verser au salarié qui demande un DIF pendant le délai congé de son licenciement hors faute
grave ou lourde, une allocation formation correspondant aux « heures acquises au titre du
droit individuel à la formation et n’ayant pas été utilisées ».
Notons donc que dans le cadre du licenciement, l’employeur ne paie pas les frais de
formation. Par contre, l’allocation formation versée ne correspond pas au nombre d’heures de
formation à effectuer, mais à la totalité des droits acquis par le salarié.
Ainsi, si le salarié demande une formation DIF de 40 heures mais qu’il a déjà 120 heures à
son compteur, l’allocation formation qui lui sera versée correspondra à 120 heures.
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