Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville

Intégrer la lutte contre les
discriminations dans les
contrats de ville
Fiches méthodologiques
Mars 2015
Remerciements
Villes au Carré tient à remercier celles et ceux qui ont contribué à la mise en œuvre de ce
document, plus particulièrement :
‐
la Direction Régionale Jeunesse Sports et Cohésion Sociale du Poitou-Charentes pour le
financement 2014 de l’action « Poursuivre et renforcer la mobilisation des collectivités
territoriales en politique de la ville du Poitou-Charentes », suite à un projet soutenu en
2013 ;
‐
le cabinet Perfégal pour son apport en expertise sur le projet et pour la co-rédaction de ce
document méthodologique avec Villes au Carré ;
‐
le réseau AIRE 198 pour son soutien global au projet ;
‐
les élus et professionnels des territoires en politique de la ville qui ont participé aux
différentes séances d’appui, ont contribué par leurs questionnements, nous permettant
d’affiner ce document « outil » pour favoriser la prise en compte des discriminations dans
les contrats de ville : Grand Angoulême, Châtellerault, La Rochelle, Niort, Poitiers,
Rochefort et Saintes.
Rédaction
Sourabad Saïd Mohamed, Cabinet Perfégal
Estelle Péricard, Villes au Carré
Sous la direction de Cécile Dublanche, Villes au Carré
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suivantes :
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Sommaire
Lutte contre les discriminations et politique de la ville : le temps de l’action
I. Fiches pour éclairer et sensibiliser les acteurs

Fiche 1 — Discriminations, de quoi parle-t-on ?
Quelques définitions générales, les discriminations en politique de la ville, quelques
illustrations et données

Fiche 2 — Bibliographie/webographie sélective sur la lutte contre les discriminations
Sites ou références utiles…

Fiche 3 — Synthèse des orientations nationales sur la lutte contre les discriminations dans
les nouveaux contrats de ville
Obligations légales et recommandations
II. Fiches pour penser et construire la stratégie

Fiche 4 — Les étapes et les outils pour intégrer la lutte contre les discriminations aux
nouveaux contrats de ville

Fiche 5 — Les acteurs ressources de la lutte contre les discriminations et de la promotion
de l’égalité

Fiche 6 — Mettre en œuvre une démarche intégrée de lutte contre les discriminations en
politique de la ville
4 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Lutte contre les discriminations et politique de la
ville : le temps de l’action
Le contexte
La lutte contre les discriminations est une des priorités de la cohésion sociale depuis plus de dix
ans. Elle a été inscrite dès 2006 comme un enjeu des précédents contrats urbains de cohésion
sociale (CUCS) 2007-2014. Un certain nombre de collectivités en politique de la ville ont soutenu
ou mené des actions de lutte contre les discriminations ou de promotion de l’égalité (émergence
de quelques plans territoriaux de lutte contre les discriminations, soutien d’initiatives locales
ponctuelles). Pour autant, la question n’a généralement pas été prise en compte de manière
transversale (intégrée) dans les contrats urbains de cohésion sociale, au-delà de la démarche
menée via quelques plans territoriaux de prévention des discriminations.
1
La loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine du 21 février 2014 qui réforme la
politique de la ville a rendu obligatoire la prise en compte transversale de 3 priorités : la lutte
contre les discriminations, l’égalité femmes-hommes et la jeunesse. Ces trois dimensions devront
être intégrées de manière systématique aux contrats de ville 2015-2020 à travers 3 piliers :
 la cohésion sociale, qui regroupe les champs de l’éducation, de la santé, de la culture, de
la prévention de la délinquance et de la citoyenneté ;
 l’emploi, le développement économique et l’insertion ;
 le cadre de vie et le renouvellement urbain (actions de transformation des quartiers
(NPNRU ou autre) et de mixité sociale, gestion urbaine de proximité…).
Deux autres priorités transversales pourront y contribuer : la participation des habitants (à travers
toutes les étapes du contrat de ville et la constitution de conseils citoyens) et les valeurs de la
république.
Comment se saisir de cette contrainte comme une opportunité ? Au-delà d’un effet d’annonce,
quelles seraient les modalités de prise en compte des discriminations dans les nouveaux contrats ?
Quelles actions mettre en œuvre ?
Des supports pour éclairer et agir
En 2013, Villes au Carré, en partenariat avec la DRJSCS, AIRE 198, les villes de Poitiers et de
Châtellerault et Perfégal ont mené un travail de sensibilisation et d’interconnaissance sur les
actions menées par les collectivités du Poitou-Charentes dans le domaine de la lutte contre les
discriminations (LCD) : organisation de rencontres d’échanges, élaboration d’un recueil
d’initiatives et d’un livret d’analyses et de préconisations.
En 2014, Villes au Carré et Perfégal, avec le soutien de la DRJSCS Poitou-Charentes, ont poursuivi
la dynamique enclenchée avec pour objectif d’aider les collectivités territoriales à renforcer leur
mobilisation sur la lutte contre les discriminations au travers des nouveaux contrats de ville par le
biais d’ateliers de sensibilisations en proximité, d’échanges d’expériences et par la capitalisation de
ce document constitué de fiches outils :
 pour éclairer et sensibiliser les acteurs,
 pour penser la stratégie,
 pour mettre en œuvre une démarche intégrée.
1
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028636804&categorieLien=id
5 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 1
Discriminations, de quoi parle-t-on ?
I.
Quelques définitions pour y voir plus clair
Discrimination
Il s’agit de « toute action ou attitude qui conduit, à situation de départ identique, à un traitement
défavorable de personnes du fait de leur nationalité, origine, couleur de peau ou religion, qu’une
2
intention discriminatoire soit ou non à l’origine de cette situation. »
Les domaines dans lesquels une discrimination peut se manifester relèvent du champ
d’application de la loi et concerne l’emploi (à l’embauche comme au cours de la carrière), le
logement, l’éducation et la formation, l’accès aux biens et services, publics et privés, l’accès aux
soins et aux services sociaux.
On distingue la discrimination directe (décision prise intentionnellement, négativement à
l’intention d’une personne en fonction de critères illégitimes) de la discrimination
indirecte (lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible
d’entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes). Un traitement en apparence
égalitaire devient alors inégalitaire dans ces conséquences, parce qu’en faisant comme si tous
avaient les mêmes moyens, ceux qui n’en disposent pas sont moins bien traités que les autres.
Exemple : en mettant tout le monde sur un pied d’égalité, les transports en commun ont
longtemps réduit les possibilités d’accès aux handicapés.
Racisme
Le racisme est une idéologie (pensée) qui postule l’existence d’une hiérarchie entre les êtres
humains selon leur origine, désignée sous le terme de « race ». Plus généralement, le racisme
désigne la croyance que de prétendues propriétés biologiques innées attribuées à des groupes
sociaux conditionnent inévitablement l’accomplissement culturel et individuel. Le terme racisme
peut également désigner une attitude de critique ou d’hostilité systématique envers l’ensemble
d’un ou de plusieurs groupes ethniques déterminés.
Les thèses racistes ont servi de support à certaines idéologies politiques pour pratiquer des
discriminations sociales, des ségrégations ethniques et commettre des violences voir des tentatives
d’extermination, de génocide. Le terme tend à se banaliser pour désigner toute attitude de rejet
liée à l’origine, la religion, la culture, l’apparence physique, le patronyme, voire à l’âge, au sexe,
etc.
Xénophobie
Au sens littéral, il s’agit de la peur irraisonnée, maladive, de ce qui est étranger. Dans le sens
courant, le terme « xénophobie » est plutôt utilisé pour caractériser un sentiment systématique
de crainte, voire d’hostilité envers les étrangers, c’est-à-dire ceux qui n’ont pas la même
nationalité que soi ou qui n’appartiennent pas au même groupe (culture, religion, langue...).
Discrimination positive ou égalité des chances
La discrimination positive est un ensemble de mesures visant à favoriser certaines personnes
appartenant à des catégories dont des membres subiraient ou auraient subi des discriminations
systématiques. L’égalité des chances est une vision de l’égalité qui tend à ce que les individus
disposent des « mêmes chances », des mêmes opportunités de développement social,
indépendamment de leur origine sociale ou ethnique, de leur sexe, des moyens financiers de leurs
parents, de leur lieu de naissance, de leur conviction religieuse, d’un éventuel handicap… Proche
2
Rapport du Haut Conseil à l’Intégration relatif aux discriminations, 1998
6 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 1 | Discriminations, de quoi parle-t-on ? de la notion d’équité, elle admet une inégalité « juste » induite par les capacités intellectuelles, le
mérite individuel ou les efforts consentis.
Pour certains, cette politique serait exercée au détriment d’autres catégories et s’opposerait au
principe d’égalité de droit. Pour d’autres, elle permettrait la promotion sociale, économique et
politique de groupes discriminés. Les catégories de personnes concernées peuvent être définies,
selon le cas, à l’aide des critères sexuels, ethniques, médicaux, culturels, linguistiques, religieux,
socio-économiques ou territoriaux.
Exemples de domaines d’activités où l’égalité des chances peut être recherchée : l’accès à la
formation supérieure et aux grandes écoles, l’accès aux entretiens d’embauche et à l’emploi, etc.
Démarche ou approche intégrée et/ou spécifique
En matière de lutte contre les discriminations, deux approches sont possibles.
L’approche intégrée (ou « mainstreaming »)
Le terme a été formalisé pour la première fois au niveau mondial lors de la conférence ONU pour
les femmes de 1995 à Pékin. D’abord pensé en faveur de l’égalité femmes-hommes, le concept va
être élargi dès 1997 par la commission européenne à d’autres critères de discrimination
(handicap, puis origine…). Cette approche consiste à ne plus limiter les efforts contre les
discriminations à la mise en place de mesures ou actions spécifiques, mais à penser la
transversalité, dans un objectif de transformation sociale. Par exemple, concernant l’égalité
femmes-hommes, elle consiste à veiller dans la conception de toute politique publique à leur
impact respectif sur les hommes et les femmes et à réfléchir à leurs effets discriminatoires
possibles dans le but d’éviter (ou de corriger) les inégalités.
Une approche intégrée pour une collectivité peut se structurer à deux niveaux :
 Le niveau territorial dans le cadre des politiques publiques engagées qui doivent répondre
à un objectif d’égalité de traitement et de non-discrimination pour l’ensemble des
populations, quel que soit le critère retenu : origine, sexe, âge, handicap, etc.
Exemple : dans de cadre de la mise en place de clauses sociales dans les marchés d’une
collectivité pour s’assurer que les soumissionnaires des marchés publics et des bénéficiaires
des subventions publiques respectent un cadre de non-discriminations dans leur politique
de recrutement et d’accès aux services pour les citoyens. Cela peut se traduire notamment
par une charte d’engagement systématique entre les soumissionnaires, les bénéficiaires et
la collectivité attirant l’attention sur la nécessité de prendre en compte la totalité des
publics.
C’est une approche intégrée, car elle pérennise et structure un cadre économique majeur
comme les marchés publics.
 Le niveau organisationnel dans le cadre de la politique des ressources humaines de la
collectivité comme employeur :
Exemple : Une action pourrait consister à revoir les dispositifs de recrutement des
employés saisonniers dans une perspective non-discriminatoire en les ouvrant à l’ensemble
des jeunes, bien au-delà des enfants des salarié-e-s de la collectivité.
Ce type d’action doit pouvoir se pérenniser et c’est en ce sens qu’elle est intégrée à
l’organisation de la collectivité comme employeur.
L’approche spécifique ou action positive
Dans le cadre des politiques publiques, l’approche spécifique (appelée également action positive)
s’inscrit dans une volonté d’égalité de traitement, de rattrapage des inégalités. Elle relève d’une
logique de compensation et de réparation des inégalités constatées. C’est une action qui n’a pas
vocation à se pérenniser dans le temps. Elle suppose un diagnostic préalable qui identifie
clairement une situation d’inégalité (un écart), la population et/ou le domaine concerné. Cela va
se traduire par une action visant à agir pour diminuer l’écart au niveau du critère incriminé (sexe,
7 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 1 | Discriminations, de quoi parle-t-on ? âge, handicap, lieux de résidence, etc.) et/ou dans le domaine identifié (emploi, accès aux biens et
services, logement, etc.).
L’approche spécifique peut être également :
 territoriale dans le cadre des politiques publiques :
Exemple : Mettre en place un dispositif d’accompagnement dans l’accès aux droits est une
mesure corrective pour des habitant-e-s vivant en zone prioritaire et qui seraient éloignés de leurs
droits fondamentaux. L’action vise à favoriser l’accès aux offres et services proposés sur le
territoire. Cette mesure relève d’une logique d’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances,
c’est à dire de mise en œuvre formelle du principe d’égalité en agissant dans une logique de
réparation via le développement d’informations, une démarche de médiation...
 organisationnelle dans le cadre de la politique des ressources humaines de la collectivité
comme employeur :
Exemple : une action positive visant à favoriser le recrutement de personne en situation de
handicap dans la collectivité ou une action de promotion des femmes dans l’accès à des emplois
dits « masculins » sont autant d’actions spécifiques qui peuvent être mises en place.
On oppose souvent approche intégrée et approche spécifique. Or, pour prévenir et lutter
localement contre les discriminations, il convient d’articuler les deux approches : une
approche intégrée peut de fait s’appuyer sur une approche spécifique pour combler les
inégalités majeures. L’approche spécifique s’oppose de fait à une action à visée
universelle, « aveugle » aux différences.
II.
Discriminations et dispositions légales
La discrimination n’est pénalement réprimée que lorsqu’elle intervient dans les champs et pour les
objets spécifiquement énoncés par l’article 225-2 du Code pénal :
‐ refuser ou subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service ;
‐ entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;
‐ refuser d’embaucher, sanctionner ou licencier une personne ;
‐ subordonner une offre d’emploi ou une période de formation en entreprise à l’un des
critères de distinction susvisés ;
‐ refuser ou subordonner l’accès à un stage à l’un des critères de distinction susvisés.
Les domaines touchés définis sont l’emploi, le logement, les biens et les services, les loisirs, la
santé, les services publics, l’éducation.
Les 20 critères de discrimination définis par la loi
- la « race » (couleur de peau)
- l’origine
- la religion
- l’âge
- l’état de grossesse
- l’identité sexuelle
- l’apparence physique
- l’activité syndicale
- l’état de santé
- la caractéristique génétique
- la nationalité
- l’ethnie
- le nom ou prénom
- le sexe
- l’orientation sexuelle
- le handicap
- l’opinion politique
- les mœurs
- la situation de famille
- le lieu de résidence (loi ville et cohésion sociale)
La peine maximale encourue pour discrimination est de 3 ans de prison et 45 000 euros
d’amende.
8 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 1 | Discriminations, de quoi parle-t-on ? Malgré le caractère fondamental des valeurs protégées, les dispositions du Code pénal réprimant
les discriminations sont relativement jeunes. Elles sont en outre en constant essor : portant sur un
sujet socialement et politiquement très sensible, elles font régulièrement l’objet de nombreuses
modifications dans le sens de la répression.
III.
Discriminations et Politique de la ville : de quoi parle-t-on ?
En zone urbaine sensible, près d’une personne de 18 à 50 ans sur quatre déclare avoir subi parfois
ou souvent des traitements inégalitaires ou des discriminations, quelle qu’en soit la raison. Ce
3
taux est supérieur de plus de 11 points à celui hors Zus.
Lorsque l’on parle des discriminations auxquels font face les habitants de quartiers prioritaires, on
ne se réfère généralement pas aux 20 critères punissables par la loi. Il s’agit plus spécifiquement
de discriminations qui se réfèrent à l’origine réelle ou supposée (à une ethnie, à une race, à
l’origine), au lieu de résidence (dernier critère ajouté grâce à la politique de la ville en 2013), au
sexe, à l’âge, à la religion…
Les raisons de discriminations les plus souvent invoquées par les personnes interrogées sont la
couleur de peau et l’origine ou la nationalité.
Ces traitements discriminatoires ressentis de façon plus importante par les immigrés et les
descendants d’immigrés se retrouvent dans de nombreux espaces de la vie publique : accès aux
lieux de loisirs, traitement dans les services publics et orientation scolaire notamment.
C’est également le cas dans la vie professionnelle des personnes interrogées : en Zus, 12 % des
immigrés (9 % hors Zus) et 14 % des descendants d’immigrés (5 % hors Zus) déclarent s’être vu
refuser un emploi ou une promotion, ou bien s’être vu licencier de manière injuste en raison de
leur origine ou de leur couleur de peau.
Le rapport 2013 de l’ONZUS révèle qu’une « bonne adresse » peut tripler les chances d’obtenir un
entretien d’embauche et que 14 % des 16-29 ans résidant en ZUS (18 % pour les 30 ans et plus)
se sentent victimes de discrimination quand ils recherchent un emploi.
On parle alors de discrimination territoriale. C’est souvent le cas des quartiers de la politique
de la ville. Un territoire peut être stigmatisé. Il y a assimilation entre la stigmatisation du territoire
et l’origine ethnique et sociale des habitants du territoire concerné. Cette discrimination à
l’adresse est motivée par la mauvaise image d’un quartier, par la représentation que l’on se fait de
ses habitants et qui dépasse donc la discrimination à l’origine.
La politique de la ville est une des réponses qui peuvent être apportées pour lutter contre les
discriminations. À la suite de la loi du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la
cohésion sociale, les questions relatives à la lutte contre les discriminations entendent s’inscrire et
s’intégrer dans les contrats en question.
Il s’agit de promouvoir des actions ciblées en matière de lutte contre les discriminations, tout en
faisant en sorte que cette thématique (comme celle de l’égalité femmes-hommes et de la
jeunesse) soit traitée de manière transversale dans les différents piliers du contrat.
3
Source : Rapport ONZUS 2012
9 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 2
Bibliographie-webographie sélective sur la lutte
contre les discriminations
Plusieurs sites de référence mettent à disposition des informations, des outils, des actualités, des
travaux qui permettent de concourir à la lutte contre les discriminations. Nous avons choisi de
cibler quelques sites et outils « utiles » pour les professionnels de la politique de la ville.
I.
Sites utiles
Le site du défenseur des droits
Le défenseur des droits regroupe depuis 2011 les missions du Médiateur de la République, du
Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour
l’Égalité (HALDE) et de la Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS).
On y retrouve les éléments d’actualité et de connaissances sur la LCD (histoires vécues, critères,
questions/réponses…).
http://www.defenseurdesdroits.fr/
Observatoire des inégalités
L’observatoire des inégalités fournit une multitude de données pour comprendre et analyser la
situation des inégalités territoriales, sociales et de genre. C’est un acteur incontournable pour
comprendre et orienter des actions contre les inégalités. Il contient notamment une plateforme
d’étude sur les discriminations.
http://www.inegalites.fr/ et http://www.discriminations.inegalites.fr/
Le réseau RECI
Le réseau RECI (Ressources pour l’Égalité des Chances et l’Intégration) est un réseau de structures
ressources (dont certains centres de ressources de la politique de la ville) pour les acteurs locaux
concernés par l’immigration, l’intégration et la lutte contre les discriminations. Le site se compose
de productions écrites, capitalisations de travaux et initiatives menées dans les territoires, points
de vue... En septembre 2015, le réseau édite une note méthodologique sur la prévention et la
lutte contre les discriminations, une bibliographie sur la politique de la ville et la LCD.
http://reseau-reci.org/
i-ville
Il s’agit de la base documentaire en ligne du Commissariat général à l’égalité des territoires
(CGET) sur la politique de la ville. De nombreuses ressources sont disponibles en ligne : ressources
documentaires, cartographiques et statistiques, fiches d’expériences, études, rapports et textes de
lois, coordonnées d’acteurs… le tout classé par thème, territoire ou dispositif. On y retrouve
plusieurs références sur la LCD dans le thème « Intégration, lutte contre les discriminations ».
http://i.ville.gouv.fr
Observatoire des discriminations
L’Observatoire des Discriminations développe des recherches et études par la mesure des
phénomènes d’inégalité et de discrimination dans l’emploi sous toutes les formes de
discriminations : hommes-femmes, ethniques, d’âge, religieuse, selon le lieu de résidence,
l’apparence physique, selon les orientations sexuelles, l’engagement syndical, l’état de santé, le
handicap, etc.
On y retrouve des actualités, des publications, des diagnostics…
http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/
10 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 2 | Bibliographie-webographie sélective sur la lutte contre les discriminations Le portail discrim.fr
Le portail « discrim.fr », réalisé par la Ligue de l’enseignement de Franche-Comté, comporte
notamment des dossiers pédagogiques pour aborder la discrimination en général et certains
motifs de discriminations en particulier, avec des enfants et des jeunes : http://portail.discrim.fr/.
II.
Quelques références
« Déclarer n’est pas lutter : contre les discriminations, place à l’action », Cahier du CR-DSU,
septembre 2015.
http://www.crdsu.org/c__9_237_Publication_3323__0__Declarer_n_est_pas_lutter_contre_les_dis
criminations_place_a_l_action_.html#. VeXCTkaqmHW
« Nouveau cadre de référence de la lutte contre les discriminations au sein de la politique de la
ville : les enjeux de la nouvelle contractualisation », 2014, CGET.
http://www.ville.gouv.fr/IMG/pdf/cadre-de-reference-discrimination.pdf
« Prévenir et lutter contre les discriminations et les rapports de domination, petit traité à
l’usage des actrices et acteurs jeunesse », juillet 2014. On y trouve également un inventaire des
outils et ressources.
http://www.bretagne.drjscs.gouv.fr/Rencontre-sur-acteurs-jeunesse.html
« Construire sa politique de diversité et lutter contre les discriminations », DRJSCS Pays de Loire,
2014.
http://www.pays-de-la-loire.drjscs.gouv.fr/Guide-diversite-2014.html
« Prévenir et lutter contre les discriminations, le rôle des élus des collectivités territoriales », Acsé,
2009.
http://www.amf.asso.fr/images/upload_editeur/plaquette_discriminations_elus.pdf
Repérage d’initiatives « discriminations et territoires » réalisé par le Réseau national des centres de
ressources politique de la ville et le réseau RECI, 2009.
http://reseau-reci.org/wp-content/uploads/2013/06/Discriminations-et-territoires_La-mobilisationdes-acteurs-locaux_2009.pdf
Repère de la DIV : « Agir contre les discriminations dans les zones urbaines sensibles », janvier
2008.
http://www.ville.gouv.fr/IMG/pdf/discriminations-zus_cle05c1d2.pdf
Dossier ressources du CRPV PACA sur la LCD, décembre 2007.
http://www.crpv-paca.org/8-dossiers_ressources/lutte_discriminations.php
Le guide « lutter contre les discriminations » du Pôle ressources 95, juin 2005.
http://www.editionsladecouverte.fr/catalogue/indexUne_discrimination_positive_a_la_francaise__-9782707152596.html
III.
Travaux réalisés par Villes au Carré
Il s’agit de travaux réalisés entre 2008 et 2014 (fiches d’expériences et tableau d’initiatives, actes
de séminaires, livrets de recommandations…)
http://www.villesaucarre.fr/spip.php?page=themes_mot&id_groupe=18&id_mot=62
11 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 3
Synthèse des orientations nationales pour
l’intégration de la lutte contre les discriminations
dans les nouveaux contrats de ville
I.
Ce que dit la loi de programmation pour la ville et la
cohésion urbaine du 21 février 2014
« La discrimination est un délit sanctionné par la loi qui touche aux fondamentaux de la
République et pose la question de l’accès aux droits. »
L’article 1 indique que « la politique de la ville vise à concourir à l’égalité entre les femmes et les
hommes, à la politique d’intégration et à la lutte contre les discriminations dont sont victimes les
habitants des quartiers défavorisés, notamment celles liées au lieu de résidence et à l’origine
réelle ou supposée. »
« L’observatoire national de la politique de la ville a pour mission l’analyse spécifique des
discriminations et des inégalités femmes-hommes. L’ensemble des données et statistiques qu’il
produit est établi par sexe. »
L’article 15 modifie la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation
du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le Code du travail
et le Code pénal, afin de faire du lieu de résidence le vingtième critère de discrimination
opposable.
Cet article permet ainsi d’interdire toute mesure discriminatoire à l’emploi, ou tout refus de
fourniture d’un bien ou service aux populations d’un territoire. Par ailleurs, il légitime la poursuite
des politiques volontaristes en faveur des populations des quartiers défavorisés. Il conforte ainsi le
sens même de la politique de la ville.
II.
Ce que dit le cadre de référence « La lutte contre les
discriminations au sein de la politique de la ville »4
Ce document édité par le CGET comporte une série de recommandations à destination des
équipes de la politique de la ville. Ce document ne fait pas office de loi.
Dans un premier chapitre de cadrage, le document pointe les discriminations ressenties ou réelles
vécues par les habitants des quartiers populaires (rapport ONZUS 2012). Ce phénomène est décrit
comme un problème systémique pour lequel il est recommandé de mettre en place un plan
d’action transversal à inscrire dans le contrat de ville.
Le cadre de référence présente notamment l’intérêt et les principaux points de méthode pour
l’élaboration d’un plan territorial de lutte contre les discriminations. Les plans sont des outils
qui ont été soutenus par l’Acsé entre 2006 et 2013.
En régions Poitou-Charentes et Centre, des plans territoriaux ont été mis en œuvre par les villes de
Poitiers, Châtellerault et Tours.
À partir de 2014, l’objectif serait que les nouveaux plans territoriaux soient développés à l’échelle
intercommunale et intégrés aux contrats de ville.
4
http://i.ville.gouv.fr/index.php/download_file/5556/10065
12 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 3 | Synthèse des orientations nationales pour l’intégration de la lutte contre les discriminations dans les
nouveaux contrats de ville Le CGET présente en annexe du cadre de référence les dispositifs (ou prestations) mobilisables.
‐ Le diagnostic territorial, qui permet d’objectiver et de partager les discriminations, de
renforcer l’analyse et de définir les besoins et de prioriser les actions pour une meilleure
égalité de traitement. Il est attendu que cette démarche soit partagée et concertée avec
les habitants.
‐ Les formations ou la sensibilisation des acteurs de la politique de la ville.
‐ Les plans territoriaux de prévention et de lutte contre les discriminations (PTLCD)
qui comportent différentes phases ou étapes : l’analyse des besoins, le développement
d’une démarche intégrée de LCD, les conditions de mise en œuvre, l’évaluation des plans,
les rôles des acteurs territoriaux…
‐ L’accompagnement des acteurs à la mise en œuvre.
Selon le cadre de référence de la lutte contre les discriminations dans la politique de la ville, « une
stratégie d’approche intégrée consiste en l’organisation, l’amélioration et l’évaluation des
processus de prise de décision afin d’atteindre l’égalité réelle de traitement dans tous les
domaines de la vie (logement, éducation, services publics…). L’approche intégrée ne se préoccupe
pas des actes intentionnels, mais se concentre sur les effets des discriminations et les processus
qui les produisent. » Il s’agit d’avoir une lecture territoriale des discriminations et de poser ainsi au
travers des quatre piliers les outils d’actions disponibles. Cela suppose une meilleure mobilisation
des collectivités et des services de l’État pour atteindre l’égalité dans les territoires.
Les conditions de mise en place d’un nouveau plan territorial de prévention et de lutte contre les
discriminations :
o une démarche intégrée,
o une contractualisation Etat-Collectivité,
o une charte souple à mobiliser.
L’évaluation des plans territoriaux de prévention et de lutte contre les discriminations :
o des indicateurs de résultat,
o des indicateurs d’impact,
o connaître, analyser et décider.
13 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 4
Les étapes et outils pour intégrer la lutte contre
les discriminations aux nouveaux contrats de ville
Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville, suppose une connaissance
suffisante sur l’état des lieux des discriminations. Il s’agit à partir de cette réalité de définir des
actions précises qui pourront être portées par les différents groupes de travail structurés en pilier.
Néanmoins, il faut retenir qu’intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville
passera nécessairement par cinq étapes incontournables.
I.
Le diagnostic territorial
C’est une première étape essentielle. Le diagnostic est généralement ciblé sur une ou plusieurs
thématiques (logement, éducation, emploi) ou sur un public (par la nationalité, l’origine, une
tranche d’âge, le sexe…). Pour chaque thème, il permet d’actualiser les données disponibles,
d’approcher plus finement les territoires, d’objectiver des situations parfois taboues en mesurant la
discrimination, en tenant compte des caractéristiques du bassin d’emploi, de son histoire, de son
développement industriel et des habitants.
Il n’est pas tant question de pointer les processus discriminatoires en œuvre que leurs effets. Le
diagnostic n’est pas une fin en soi, mais un passage obligé pour lever les obstacles. C’est un moyen
efficace pour sensibiliser les partenaires locaux, un outil pour dégager des orientations partagées.
Au-delà des chiffres locaux sur les discriminations difficiles à trouver, notamment à l’échelle des
quartiers, un diagnostic qualitatif est à mener. Un certain nombre de prestataires ou de guides
existent pour accompagner les collectivités à réaliser un diagnostic de lutte contre les
discriminations.
II.
La sensibilisation des acteurs stratégiques (élus, chefs de
service, administrateurs)
En tant qu’employeurs et concepteurs des politiques publiques locales, ils sont des acteurs essentiels
à mobiliser dans la prévention et la lutte contre les discriminations.
Les élus et directeurs en charge de la cohésion sociale ne doivent pas être les seuls sensibilisés à la
question des discriminations, car les politiques menées à destination des habitants des quartiers
doivent entrer dans le droit commun. En effet, comme le rappelle la loi du 21 février 2014, la
refonte de la politique de la ville doit avant tout mobiliser le droit commun des acteurs territoriaux.
Il est nécessaire que tous les élus (aux loisirs, à la petite enfance, à l’urbanisme, aux transports, au
développement économique…) s’interrogent sur les actions qu’ils mettent en œuvre pour les
habitants les plus en difficulté et réfléchissent à des actions compensatoires, en lien avec l’élu chargé
de la politique de la ville.
III.
La formation des agents
Cette phase est centrale car il importe, lorsque l’on veut prévenir les discriminations, de poser des
éléments de compréhension partagée de ce phénomène et de ce qu’il implique dans les pratiques
professionnelles. La formation permet de s’accorder avec les différentes parties prenantes sur un
vocabulaire et une culture commune. Lutter contre les discriminations, c’est surtout une plus grande
implication des agents d’une collectivité. Cette implication peut être structurée par service (service
accueil des publics, services managements, ressources humaines, service à la population, etc.).
14 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 4 | Les étapes et outils pour intégrer la lutte contre les discriminations aux nouveaux contrats de ville Cette démarche d’acquisition d’une culture commune par les élus et les agents des collectivités
pourra également être partagée avec les partenaires territoriaux (bailleurs sociaux, opérateurs de
l’emploi...).
IV.
Le choix d’un référent « Lutte contre les discriminations »
Pour veiller à la mise en œuvre d’une démarche intégrée de prévention et de lutte contre les
discriminations dans le contrat de ville, il faut qu’une personne soit missionnée pour jouer ce rôle
au sein ou auprès de l’équipe projet. A minima, c’est le chef de projet politique de la ville qui
pourra assurer un rôle de « sentinelle » et veiller à l’intégration de cet enjeu dans toutes les
phases du contrat. Dans l’idéal, un agent dédié à cette question au sein de la collectivité pourrait
construire une stratégie locale, animer des réseaux d’acteurs, organiser, mettre en œuvre des
actions ou mobiliser des partenaires. Il pourra être appuyé dans cette mission par un partenaire
comme le délégué du préfet.
Les villes de Poitiers, Châtellerault, Angoulême ont désigné un agent dédié à la question de la
lutte contre les discriminations (de 0,3 à 0,5 ETP).
V.
La stratégie : le plan territorial
La stratégie à mettre en place va de pair avec l’ambition du projet. Si la collectivité souhaite
construire une stratégie locale, il est recommandé de s’inspirer du modèle du plan territorial de
lutte (ou prévention) des discriminations. Ce plan est d’une assez grande souplesse. Il
nécessite dans un premier temps d’identifier et de mobiliser quelques acteurs clés (en interne et
externe) pour la réussite de la démarche, puis de s’inscrire dans différentes étapes :
‐ améliorer la connaissance des discriminations sur le territoire pour se les approprier
collectivement et inciter les partenaires à agir en se coordonnant ;
‐ sensibiliser, mobiliser et former les acteurs locaux (en interne et en externe) ;
‐ communiquer pour faire connaître la volonté de la collectivité et de partenaires de
s’inscrire dans cette dynamique (et ainsi entraîner d’autres acteurs locaux) ;
‐ mettre en place et soutenir des actions locales (création de lieux d’écoutes,
accompagnement d’habitants et de professionnels, soutien d’actions de discrimination
positive, travail de lutte contre les représentations…) ;
‐ mobiliser éventuellement d’autres outils en souscrivant par exemple à des labels ou
chartes (label diversité, charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans
la vie locale…) ;
‐ évaluer collectivement et à échéances régulières l’impact de la démarche, les résultats
produits… pour ajuster la démarche et adapter les actions aux nouveaux besoins.
Élaborer une
charte souple (qui
définira les
caractéristiques du
plan)
Définir des
objectifs (ex. : lutte
contre les
discriminations à
l’embauche sur un
territoire)
Établir un cadre
d’action (quartier
prioritaire de la
politique de la ville)
Identifier des
porteurs
(politiques,
techniques...)
Le diagnostic stratégique, la formation et l’élaboration d’un plan territorial de prévention des
discriminations sont 3 actions qui peuvent faire l’objet d’un financement par les crédits politique
de la ville. Contactez la DRJSCS pour plus d’informations.
15 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 5
Les acteurs ressources pour lutter contre les
discriminations dans la politique de la ville
I.
Au niveau national
Le CGET
Il anime le dispositif de lutte contre les discriminations dans sa globalité. Il capitalise et valorise la
mise en place des nouveaux plans territoriaux de prévention et de lutte contre les discriminations.
Il recense les besoins en formations et diagnostics des différents sites et assure le suivi des
marchés publics correspondants. Il est l’animateur de la politique de lutte contre les
discriminations au niveau national.
Le Défenseur des droits
Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante qui veille au respect des
droits et libertés par toute personne, publique ou privée.
Conformément à la loi organique n° 2011-333 et la loi ordinaire n° 2011-334 du 29 mars 2011,
le Défenseur des droits succède au Médiateur de la République, au Défenseur des enfants, à la
Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) et à la Commission
nationale de déontologie de la sécurité (CNDS) à compter du 1er mai 2011.
Le Défenseur des Droits dispose de différents pouvoirs (enquêtes, médiation, transaction
financière, transmission au parquet, avis sur les lois, décrets et circulaires…
II.
Au niveau régional
Sous l’autorité du préfet de région, le cadre de référence LCD stipule qu’un référent sera désigné
au sein de chaque DRJSCS. Sa mission est d’assurer une fonction d’animation des actions de lutte
contre les discriminations au niveau régional et d’appui au niveau départemental et local dans le
cadre de la mise en place des PTLCD, en veillant à la prise en compte des conventions
interministérielles, d’accompagner sur le plan méthodologique l’émergence des nouveaux plans
en lien avec le niveau départemental et local…
D’autres services déconcentrés ou agences peuvent avoir mis en place des référents prévention
de l’égalité ou lutte contre les discriminations : au sein de la DIRECCTE ou du Rectorat par
exemple.
Les conseils régionaux peuvent également avoir des référents concernant la lutte contre les
discriminations.
Pour la formation, les collectivités peuvent se rapprocher du CNFPT pour voir si une offre existe
ou peut être mise en place.
Un certain nombre d’acteurs ou têtes de réseaux régionales peuvent être des ressources sur
les questions de lutte contre les discriminations : le réseau FACE (Fondation Agir Contre
l’Exclusion), la structure porteuse de l’animation régionale de la charte de la diversité, les
fédérations de centres sociaux, la FNARS, les centres de ressources de la politique de la ville
comme Villes au Carré.
16 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 5 | Les acteurs ressources pour lutter contre les discriminations dans la politique de la ville III.
Au niveau départemental
Le cadre de référence précise que le préfet de département peut désigner un référent au sein de la
DDCS/PP ou de la préfecture dont la mission est d’assurer la prise en compte opérationnelle de la
lutte contre les discriminations dans les nouveaux contrats de ville : délégués du préfet ou autre.
Ce référent procède à une analyse des besoins en lien avec les EPCI. Dans le cas où un plan
territorial de lutte contre les discriminations existe sur le territoire, il peut l’inscrire en l’adaptant
au nouveau contrat de ville, sollicite la mobilisation des mesures du ministère de la Ville relatives à
la prévention et à la lutte contre les discriminations (diagnostics et formations), veille, s’il y a lieu,
à une articulation des plans territoriaux de prévention et de lutte contre les discriminations avec
les plans départementaux mis en œuvre par les commissions pour la promotion de l’égalité des
chances et la citoyenneté (COPEC). Ce plan départemental, placé sous la responsabilité du préfet
de département, détermine le programme d’actions pour la mise en œuvre de la politique
d’intégration et de lutte contre les discriminations.
Concernant la prévention des discriminations faites aux femmes, les délégué-es
départementaux-les aux droits des femmes et à l’égalité sont les interlocuteur-trices
privilégié-es.
IV.
Au niveau local
Les délégués du préfet participent à l’analyse et à la remontée des besoins en lien avec les
collectivités et les habitants. Ils contribuent à la mise en œuvre des outils et ils accompagnent les
actions de lutte contre les discriminations inscrites dans le contrat de ville. Du fait de leur ancrage
territorial, ils sont les mieux placés pour mobiliser les acteurs de proximité, valoriser la
participation et l’expertise des habitants.
Les représentants locaux des défenseurs des droits peuvent également être mobilisés.
Un certain nombre d’associations locales peuvent agir sur la prévention des discriminations et la
promotion de l’égalité.
Des universitaires (enseignants et/ou chercheurs) peuvent être spécialisés sur la question des
discriminations et de l’interculturalité, notamment en droit et en sociologie.
Enfin, des cabinets de consultants experts de ces sujets peuvent accompagner les acteurs
territoriaux à l’élaboration de diagnostics, la construction de stratégies locales, l’animation de
formations…
Contactez Villes au Carré pour bénéficier de contacts d’acteurs ressources, de l’échelon national
au local.
17 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 6
Mettre en œuvre une démarche intégrée de lutte
contre les discriminations en politique de la ville
Cette fiche outil permet de réfléchir aux besoins territoriaux, d’identifier les enjeux et de décliner
des objectifs opérationnels concernant la lutte contre les discriminations dans les futurs contrats.
Elle a vocation à être utilisée par les chefs de projets et référents politique de la ville comme
support d’échanges et de co-construction d’objectifs, dans une démarche interpartenariale entre
les collectivités, l’État, les signataires et partenaires du contrat (UT DIRECCTE, DT ARS, DASEN,
Pole Emploi, CG, CAF…), les acteurs de terrain (bailleurs, CSC, SIAE, APE, entreprises, associations,
établissements de formations, sportifs ou culturels, agents de proximité…) et les habitants (via les
conseils citoyens, par exemple).
Les contrats de ville 2015-2020 reposent sur trois piliers « emploi et développement
économique », « cohésion sociale » et « cadre de vie et renouvellement urbain », pour lesquels il
est demandé aux équipes projet de prendre nécessairement en compte les priorités transversales
que sont « l’égalité entre les femmes et les hommes », « la lutte contre les discriminations », « la
e
jeunesse », auxquelles s’ajoute le 4 axe « valeur de la république et citoyenneté ». Il s’agit, dans
le processus d’élaboration du contrat de ville, d’être à même de poser ces trois thématiques dans
5
une perspective intégrée .
La démarche
Afin de permettre une meilleure mobilisation des acteurs, il est recommandé de prendre l’entrée
« prévention » des discriminations. Il sera plus aisé d’associer dans un premier temps des
partenaires à un travail collectif sur l’égalité de traitement et la prévention des discriminations
dans le contrat de ville, plutôt que de démarrer par un temps d’observation de phénomènes de
discriminations sur le-s territoire-s. Le temps d’échanges et de travail doit mobiliser les partenaires
« structurels » du contrat (représentants de collectivités, représentants État) et les partenaires
« circonstanciels ou d’opportunité » (pensés au regard du sujet abordé et du territoire).
5
Cf. fiche 1 la définition d’une démarche intégrée et d’une démarche spécifique.
18 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 6 | Mettre en œuvre une démarche intégrée de lutte contre les discriminations dans la politique de la ville La lutte contre les discriminations dans le contrat de ville
Dans l’idéal, il est préférable de réaliser cette démarche en plusieurs temps, un par pilier par exemple. Sachant que le pilier cohésion sociale est large,
il pourrait lui-même faire l’objet de plusieurs temps sur l’éducation, la santé, la prévention, la citoyenneté… Un temps de mise en commun est
recommandé pour échanger sur les orientations stratégiques et les objectifs opérationnels retenus.
Après s’être accordés sur une définition commune des discriminations (cf. fiche 1), il s’agit pour les partenaires de s’interroger collectivement sur les
formes de discriminations territoriales, sur les actions de prévention et acteurs ressources existants et/ou à développer, etc. Cette démarche, réalisée
pour chaque pilier, pourra constituer le socle d’une démarche intégrée de la question de la lutte contre les discriminations dans le contrat de ville.
Pilier
Choisir le pilier à observer au filtre des discriminations :
 emploi et développement économique,
 cohésion sociale,
 cadre de vie et le renouvellement urbain.
Il est possible ensuite de décliner chaque pilier en sous-thème, par exemple la prévention des discriminations dans l’accès
aux sports et aux loisirs, dans le développement économique, dans l’accès au logement...
Diagnostic partagé
(ou état des lieux)
Objectif : Quels sont les acteurs ressources sur le territoire du nouveau CDV ? Quelles sont les initiatives déjà menées, en
cours ou en projet ? Quels constats, problématiques et besoins locaux aujourd’hui ?
À défaut d’avoir des données spécifiques chiffrées sur le thème choisi, il s’agirait d’établir l’état des lieux de la situation en
croisant les points de vue, en objectivant des situations.
Il faut recueillir et partager ces éléments entre les équipes projets du contrat de ville (ville, État), les partenaires, les acteurs
de terrain, les associations locales, les habitants…
En complément, il peut être intéressant de procéder à un sondage auprès des habitants pour recueillir leur point de vue
et/ou leur proposer de porter un regard sur la perception des professionnels et des élus.
Objectifs retenus
Inscrire des objectifs concrets, réalisables, mesurables. Il est conseillé de limiter les objectifs dans un premier temps.
Il est conseillé de dédoubler 2 types d’objectif :
‐ global, dans le cadre de la politique lutte contre les discriminations sur un pilier ;
‐ spécifique, inscrit dans le cadre de l’action définie pour atteindre les objectifs globaux.
19 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 6 | Mettre en œuvre une démarche intégrée de lutte contre les discriminations dans la politique de la ville Public(s) visé(s)
Préciser le ou les publics visés dans le cadre de chaque objectif et action retenus.
Échelle territoriale
Circonscrire un ou plusieurs territoires de mobilisation et d’intervention à partir des éléments d’état des lieux ou
diagnostic.
Mise en œuvre
(déclinaison
opérationnelle)
La mise en œuvre relèvera de l’ingénierie de projet. Il est nécessaire de bien structurer les choses. La ou les actions à
privilégier, les outils à mobiliser…
Précisions : En interne à la collectivité, il est plus pertinent d’avoir un référent ou service dédié aux questions transversales
qui travaillera en lien avec les référents d’autres services pour la mise en œuvre d’actions spécifiques. Cela permet plus de
cohérence des actions engagées.
La collectivité peut confier à des opérateurs locaux la mise en œuvre et le déploiement d’une action, mais l’approche LCD
comme plan de territoire doit être portée par les collectivités dans le respect des principes du droit commun que sont
l’égalité des chances et l’égalité de traitement.
Partenaires
structurels et
circonstanciels
Au-delà d’un socle d’acteurs référents de la politique de la ville (villes, EPCI, DDCS/PP…), il faut associer les partenaires
spécifiques au regard du thème et du territoire d’intervention : signataires, acteurs de terrain, habitants…
Il conviendra de préciser le rôle de chacun et leur degré d’implication (financeurs, maitre d’œuvre, animateur, acteurs
ressources…)
Calendrier
Échéance prévue pour chaque action (les grandes étapes…), temps de suivi pour faire le point entre les acteurs concernés,
réajuster l’action si nécessaire…
Résultats attendus
(indicateurs de
résultats…)
Préciser quelques indicateurs facilement renseignables pour évaluer l’action.
Au-delà du nombre et type de personnes touchées, il sera intéressant de chercher des indicateurs d’impact ou de résultat.
- L’indicateur d’impact entend évaluer la situation de mobilisation ou d’implication sur le territoire au regard d’un thème
ou d’une action engagée.
- L’indicateur de résultat entend évaluer dans le détail les objectifs spécifiques.
Autant, dans la première phase, l’indicateur d’impact est important pour mesurer le niveau de mobilisation dans le
territoire, autant l’indicateur de résultats nous donne les éléments réels de changements survenus suite à l’action (nombre
de chômeurs en moins dans le quartier, nombre de personnes insérées, nombre de jeunes bénéficiaires d’un dispositif
spécifique, etc.).
20 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 6 | Mettre en œuvre une démarche intégrée de lutte contre les discriminations dans la politique de la ville Exemple de déclinaison
Pilier
Cohésion sociale
Sous-thème(s) choisi(s)
La réussite éducative et l’insertion des jeunes
Constat partagé
Difficulté importante d’accès aux stages de qualité pour les élèves de 3 résidant en quartiers prioritaires.
Diagnostic – État des
lieux
Il s’agit de faire le point entre acteurs locaux sur la situation, les dispositifs mis en place pour prévenir les discriminations
e
des collégiens issus des quartiers prioritaires dans le cadre des stages de 3 , les besoins… afin de définir un plan d’action.
e








Quels types de stage effectuent les jeunes ?
Dans quels secteurs d’activité ?
Quelles perceptions les jeunes ont-ils de leur stage ?
Globalement, quel est le taux d’accès au stage des collégiens vivant en zones prioritaires ?
Qui joue quel rôle dans l’accès au stage ?
Les partenaires du contrat de ville accueillent-ils eux-mêmes des stagiaires issus des quartiers ?
Quelles actions et quels dispositifs locaux sont déjà menés ? Où ? Par qui ? Auprès de qui (entreprises,
établissement, jeunes…) ?
…
Plus globalement, les partenaires du CDV peuvent alors s’interroger sur :
 les difficultés/inégalités identifiées dans le cadre du diagnostic et qui relèveraient de la discrimination (si c’est le cas,
il est possible d’agir à travers les dispositifs d’égalité des chances) ;
 les actions mises en œuvre par les opérateurs de terrain dans les quartiers qui promouvraient l’égalité (vérifier qu’il
n’y a pas d’acte de discriminations involontaires hors discrimination positive) ?
e
Objectifs retenus :
Travailler sur les freins dans l’accès au stage de 3 pour les collégiens vivant dans les quartiers prioritaires, notamment en
prévenant les discriminations à l’égard des jeunes des quartiers.
Public(s) visé(s)
Les actions peuvent être menées prioritairement à destination des entreprises, des établissements scolaires, des acteurs
locaux « facilitateurs » et des jeunes (filles et garçons).
Remarque : cibler un ou des public(s) limité(s) peut permettre d’être plus concret.
Échelle territoriale
Par exemple : dans un quartier spécifique où une problématique marquée dans l’accès aux stages (expérimentation auprès
d’un établissement scolaire) a été repérée.
21 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Fiche 6 | Mettre en œuvre une démarche intégrée de lutte contre les discriminations dans la politique de la ville Remarque : là encore, privilégier les actions expérimentales à petite échelle plutôt que de vouloir généraliser l’action sur
l’ensemble du territoire.
Mise en œuvre
(exemples de
déclinaison
opérationnelle)
En fonction du ou des public(s) visé(s), des objectifs spécifiques, plusieurs entrées peuvent être choisies :
 le droit (interdiction de discriminer – sanction),
 la déconstruction des stéréotypes.
Exemples d’actions à mettre en œuvre :
 action de sensibilisation des entreprises locales à la lutte contre les discriminations et à l’égalité (appui des entreprises
signataires d’une charte ou d’un label diversité pour convaincre/argumenter…) : forum, journée découverte... ;
 mise en place d’une cellule d’accompagnement et d’orientation sur le territoire prioritaire en partenariat avec les
collèges sur le territoire : dispositifs d’accueil, d’information et d’orientation pour les jeunes filles et jeunes garçons,
passerelle découverte ;
 autre expérimentation.
Partenaires
Co-pilotes : les collectivités, DDCS/PP
Partenaires à mobiliser : direction académique (DASEN), conseil général, unité territoriale de la Direccte, délégation
départementale aux droits des femmes et à l’égalité, délégué du préfet, mission locale, centre d’information et
d’orientation, établissements scolaires, entreprises locales, chambre des métiers, chambre de commerce, groupements
d’entreprises, quelques entreprises phares sur le territoire, représentant des parents d’élève, associations locales (centres
socioculturels, etc.), conseil citoyen…
Acteurs ressources sur la LCD : animateur de la charte de la diversité en région, centre de ressources Villes au Carré,
consultants…
Calendrier
Définir les étapes de l’action, des réunions partenariales de suivi…
Résultats attendus
(évaluation / indicateurs)
Définir des objectifs réalisables, évaluables par objectif
De manière globale, les acteurs de la politique de la ville doivent se demander dans quelle mesure les actions menées
e
préviennent les discriminations dans l’accès des stages de 3 , et plus globalement comment les actions choisies contribuent
à prévenir les discriminations dans le nouveau contrat de ville.
22 | Villes au Carré ‐ Perfégal — Intégrer la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville Villes au Carré est un outil d’ingénierie mutualisé au service des élus,
des professionnels de l’État, des collectivités et de leurs partenaires pour
faciliter la conduite des politiques de cohésion urbaine et sociale en
régions Centre-Val de Loire et Poitou-Charentes, ouvert au
Limousin.
Centre de ressources, de formation, d’animation et d’expertises,
Villes au Carré soutient la montée en compétences et une prise de
recul des acteurs de la politique de la ville et du développement
local.
Il leur apporte l’appui d’un réseau, contribue à la recherche de solutions
entre pairs, avec d’autres réseaux partenaires et des experts et
universitaires. Il recherche toujours l’adaptation à la réalité des territoires
et à l’actualité au-delà des contraintes techniques et financières. Les
travaux sont capitalisés et diffusés pour inspirer et favoriser l’essaimage.
Villes au Carré
4, allée du Plessis 37 000 TOURS
Tél. : 02 47 61 11 85 - Fax : 09 89 34 43 10
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