Qu`est-ce qui fait un bon dirigeant? 01

Business Fit Info
3 |2015
Qu’est-ce qui fait un bon
dirigeant?
Question
01
Qui a les qualités d’un dirigeant?
Quiconque se distingue par son travail est rapidement indiqué pour occuper une position dirigeante.
Mais les capacités professionnelles ne doivent pas
être le seul critère. Le fait d’avoir une âme de dirigeant(e) dépend, entre autres, des qualités humaines
et de la motivation à diriger de la personne. Diriger
requiert un intérêt sincère pour les autres.
La personne qui ne cherche qu’à se réaliser ou qui
court après le prestige et le pouvoir n’a peut-être pas
compris quelque chose de fondamental: bien diriger
revient plus à servir les autres qu’à s’affirmer soimême. Le conseiller de carrière et écrivain Martin
Wehrle le formule de manière pertinente: «Un bon
dirigeant n’agit pas en égoïste, mais plutôt comme
un jardinier. Il aménage une plate-bande, emploie
chaque collaborateur à la bonne place et encourage
son développement.» Pour réussir dans la direction il
ne suffit pas d’être convaincant sur le plan professionnel: il s’agit de déceler tant les forces que les faiblesses de ses collaborateurs et de les encourager
tout en exigeant le meilleur d’eux-mêmes. Diriger ne
signifie pas seulement assumer la responsabilité des
décisions et du budget, mais aussi aider les collaborateurs à évoluer. Enfin, chaque dirigeant doit trouver
son propre style; ce n’est qu’ainsi qu’il peut faire
preuve de l’authenticité requise. Crédibilité est le
maître-mot. Celui qui ne met pas en pratique ce qu’il
demande aux autres et qui ne tient pas ses promesses
perd vite la considération et le respect des autres.
Question
02
Peut-on apprendre à bien diriger?
Diriger est un métier et peut donc s’apprendre, du
moins jusqu’à un certain point. Mais il faut à la base
les traits de caractère et les compétences sociales
nécessaires: il faut pouvoir se mettre à la place des
autres, déceler à temps les problèmes et avoir une
autorité naturelle. Ce sont des qualités importantes
pour convaincre en tant que dirigeant et pouvoir
améliorer sans cesse son comportement de direction. Une formation continue purement théorique n’a
aucun sens car, ce qui est décisif, c’est le comportement affiché dans la pratique.
Les entreprises ont tout intérêt à ce que les dirigeants
réfléchissent régulièrement à leur comportement de
direction et le remettent en question. Pour justement
aider les collaborateurs à se développer, les encourager
Question
03
Qu’est-ce qui a changé
dans la manière de comprendre
la fonction dirigeante?
Des processus compliqués, des promotions selon le principe de l‘ancienneté,
des hiérarchies figées sans compétences de décisions propres: de
telles conditions effraient de nos
jours de nombreux collaborateurs.
Ils ont une nouvelle conception
de la manière dont une entreprise
devrait être organisée pour être
prospère sur le long terme. En fait,
les hiérarchies sont devenues
beaucoup plus plates. Mais attention: cela ne signifie de loin pas pour
autant qu’il est possible d’agir de son
propre chef, d’avoir une marge de
manœuvre personnelle et de travailler de
manière coopérative. Ce qui est décisif, c’est la
culture d’entreprise. Des hiérarchies plus plates
ne doivent pas non plus signifier que les supérieurs se transforment en camarades de bureau.
Les chef(fe)s doivent bien sûr être sympathiques.
Mais celui qui veut faire l’unanimité et n’a rien dans
le ventre n’agit ni pour le bien de l’entreprise, ni pour
celui des collaborateurs. Or trop de distance et un
comportement de chef autoritaire passent aussi mal.
Un bon dirigeant est visible et réceptif. Quiconque
prend de grands airs ou ne recherche le contact avec
les autres que lorsqu’il a besoin de leur aide ne gagne
pas le respect dont un dirigeant a besoin.
et les stimuler, les dirigeants devraient, idéalement, travailler sur leurs propres faiblesses et sans cesse se
remettre en question. L’esprit critique et la réflexion sur
soi-même sont des qualités essentielles pour un bon
dirigeant, mais aussi l’orientation sur des valeurs telles
que l’équité et la transparence est décisive.
Le succès économique durable dépend aussi grandement de la qualité des dirigeants. Des lacunes dans la
direction ne peuvent bien sûr pas être dissociées de la
culture d’entreprise. La question de savoir comment
l’avancement à une position de direction se fait est intimement liée aux valeurs qui sont vécues au sein d’une
entreprise.
Question
04
Pourquoi bien déléguer est-il un art?
Il y a des dirigeants qui préfèrent garder les tâches les
plus intéressantes pour eux-mêmes. Mais lorsqu’ils ne
font pas confiance à leurs collaborateurs et veulent
être informés de tout, ils ne délèguent pas de manière
responsable. Les bons dirigeants connaissent les
forces et les faiblesses de leurs collaborateurs et sont
en mesure de déléguer les tâches de façon à ce que
les collaborateurs ne soient ni trop ni trop peu sollicités. Cela ne signifie surtout pas «refiler» le travail au
niveau hiérarchique inférieur s’il y en a trop ou si on
ne l’aime pas. Déléguer consiste plutôt à donner des
responsabilités et des compétences. Dans ces conditions, le fait de déléguer devient ce qu’il devrait être à
y regarder de plus près: un instrument de développement des collaborateurs.
6 %
C’est la part des femmes
dans les directions
des entreprises suisses.
Source: Schillingreport.ch
Question
06
De collaborateur à chef, comment
réussir le changement de rôle?
Question
05
Pourquoi la capacité de décider
est-elle si importante?
Des supérieurs indécis qui ne savent pas décider ou
qui repoussent les décisions importantes sont très
désagréables, car les collaborateurs aiment bien
savoir où ils en sont. Certains, par exemple, ne
prennent pas de décisions parce qu’ils ont peur de
faire le mauvais choix; d’autres pensent, à tort, que
l’on va décider pour eux ou que la question va se
régler d’elle-même. Toute décision devrait être soigneusement pesée. Toutefois cela ne doit pas servir
de prétexte à ne pas prendre de décisions selon la
situation, ou à ne pas décider spontanément et sur le
champ. Malheureusement on pense très souvent à
tort que plus il y a de données et d’informations,
meilleures sont les décisions. Mais les bons dirigeants réussissent, lorsqu’ils ont une décision à
prendre, à faire montre d’expérience, d’intuition et
de bons sens. Ils connaissent majoritairement les
bases de décision de sorte qu’ils savent aussi clairement si une décision rapide peut être prise ou s’il
faudra une analyse plus poussée.
Recruter des dirigeants à l’interne présente de nombreux avantages pour une entreprise. Les collaborateurs se voient ouvrir des perspectives de carrière, et,
dans le même temps, les personnes concernées
connaissent déjà l’environnement et ont donc besoin
de moins de temps d’adaptation. Néanmoins, si un
membre d’une équipe est promu chef, cela peut aussi
être source de conflits. D’une part ceux qui n’ont pas
été pressentis pour la promotion peuvent se montrer
jaloux et adopter un certain comportement en conséquence. D’autre part, on a forcément un autre comportement en tant que supérieur que celui que l’on
avait lorsqu’on était simple collègue de travail. Ainsi il
n’est plus possible de partager de manière illimitée
toutes les informations et on est aussi obligé de
prendre certaines décisions impopulaires qui ne
plaisent pas à tout le monde. Pour ce nouveau rôle,
il faut beaucoup de doigté: il est recommandé de
communiquer ses attentes sans brusquer ses anciens
collègues de travail en adoptant soudain une attitude
artificielle, peu naturelle.
Il s’agit de maîtriser certains défis non seulement sur
le plan humain, mais aussi sur le plan professionnel.
Car il y a le danger que le travail que le nouveau chef
exécutait auparavant en tant que collaborateur, lui
«colle à la peau». Si le dirigeant est recruté à l’externe,
il y a peu de danger de se trouver confronté à un tel
scénario, car il commence à zéro. Pour que, en cas de
promotion, il n’y ait pas seulement un changement
de titre, mais aussi de tâches, il est recommandé de
déléguer dès le départ et de communiquer ses
attentes avec transparence.
08
Qu’entend-on par direction saine?
Question
07
Confiance ou contrôle?
«Faites confiance, mais vérifiez» énonce un dicton
populaire. Le style de direction de chacun est bien
sûr fonction de la personnalité, mais aussi du niveau
d’exigences du poste et des différentes personnalités: certains collaborateurs ont besoin de structure et
travaillent mieux lorsqu’ils doivent faire régulièrement un rapport sur l’avancement de leur travail.
D’autres ne s’épanouissent que s’ils peuvent faire
preuve de responsabilité individuelle et ont une
grande marge de manœuvre. Tout l’art, pour un
supérieur, consiste à diriger en fonction de la situation. C’est-à-dire à savoir évaluer la qualification et la
motivation des collaborateurs et à y adapter son
comportement de direction. Il doit pouvoir y avoir
des différences dans les questions de direction pour
autant que l’équipe puisse les comprendre. Le nivellement entraîne souvent une insatisfaction chez les
collaborateurs.
La base d’une direction tenant compte de la santé est
toujours une bonne direction. Mais qu’est-ce que
signifie exactement ce nouveau concept à la mode
«direction et santé», dans le contexte du travail? De
nombreuses études montrent que le comportement
de direction a une grande influence sur la santé des
collaborateurs. C’est précisément là qu’intervient la
notion de direction saine. Pourquoi, en tant que dirigeant ne pas montrer un exemple positif et combattre
l’obsession de la joignabilité à n’importe quel prix en
encourageant activement les pauses et en ménageant
sa santé. «Les supérieurs qui se soucient de la santé en
dirigeant savent voir à temps lorsque des collaborateurs sont menacés d’épuisement et agissent en
conséquence, par exemple en encourageant de manière ciblée les connaissances spécialisées et les capacités de chacun et en leur proposant une assistance sur
le plan social», dit Luise Deiters, spécialiste de la Gestion de la santé dans l’entreprise chez vivit, le centre de
compétence de la CSS pour la santé et la prévention.
C’est aussi le rôle des dirigeants de réduire des sollicitations inutiles telles que des délais trop courts ou des
instructions peu claires. Diriger en tenant compte de la
santé prend donc explicitement en compte les aspects
de santé dans le contexte de la santé psychique. Il ne
s’agit pas seulement d’inciter les collaborateurs à bouger davantage ou à manger plus sainement.
En général, on peut dire que les dirigeants doivent avoir
véritablement l’occasion, au quotidien, de remettre en
question leur action et avoir le temps d’échanger avec
leurs collaborateurs. Cela crée des liens de confiance.
Pour avoir ce type de direction, il faut que les entreprises en reconnaissent l’importance, sachent ce que
cela recouvre et soient disposées à mettre à disposition
le temps et les ressources nécessaires.
Offre de vivit
vivit propose divers ateliers, conférences et formations sur le sujet «direction et santé». Le comportement des
supérieurs a, en fait, une influence importante sur la santé des collaborateurs, qu’elle soit positive ou négative. Il est donc d’autant plus élémentaire de ne pas considérer la direction comme quelque chose allant de
soi, mais de travailler activement à un style de direction promouvant la santé.
Plus d’informations sous: www.vivit.ch
Téléchargez ici le Business Fit Info en PDF: www.vivit.ch/fr/a-propos-de-nous/publications
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Rédaction: CSS Assurance, Manuela Specker, Tribschenstrasse 21, Case postale 2568, 6002 Lucerne, www.css.ch / entreprise | Mise en page: Niki Marc Bossert
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