9 décembre 2009 - Maison de l`emploi de Paris

Action de sensibilisation GPEC SAP
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
dans les services à la personne
Comité de pilotage élargi «Bilan et perspectives »
9 décembre 2009
Sommaire
1. Rappel du cadre de
l’action (page 3)
2. Présentation des
entreprises mobilisées
(page 6)
3. Témoignage des
entreprises sur les
thèmes de GPEC traités
en atelier collectif (page 11)
4. Enseignements et
perspectives (page 17)
CR comité de pilotage du 9 décembre 2009
2
1. Le cadre de l’action
Action de sensibilisation à la GPEC d’entreprises parisiennes
du secteur des services à la personne (2008-2009)
Objectif
Sensibiliser des entreprises à l'engagement d'actions de GPEC.
• Convention de sensibilisation à la GPEC : DDTEFP 75 - Maison de
l’Emploi de Paris – octobre 2008
• Financement de l’action - DDTEFP 75
• Marché et mise en concurrence – février 2009
• Cabinet retenu : Brigitte Croff Conseil et Associés – mars 2009
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3
Les étapes
Petit déjeuner de sensibilisation à la GPEC organisé par la MEP en
décembre 2008 : 10 entreprises participantes – décembre 2008
Mobilisation d’une trentaine d’entreprises de services à la
personne autour de la démarche GPEC, à partir du fichier MEP – avrilmai 2009
Diagnostics : RV avec chaque dirigeant d’entreprise afin que
l’entreprise s’approprie les enjeux et le contenu de la démarche GPEC,
en lien avec ses problématiques d’organisation du travail – juin-juillet
2009
1er comité de pilotage - juillet 2009
Organisation et animation de 4 ateliers thématiques collectifs, à
partir des thématiques identifiées dans les diagnostics individuels – oct
-novembre 2009
Bilan et restitution en comité de pilotage – 9 décembre 2009
CR comité de pilotage du 9 décembre 2009
4
Restitution de l’action
menée auprès des
entreprises
Cabinet Brigitte Croff
Conseil et Associés
Micheline Mauduit du cabinet BCCA
CR comité de pilotage du 9 décembre 2009
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2. Présentation des entreprises
mobilisées
• 29 entreprises mobilisées dans
cette phase de sensibilisation
• La taille des entreprises
La moitié des entreprises compte
moins de 20 salariés
Au total, 888 emplois, soit 30,8
emplois en moyenne par structure.
51-200
5
17%
31-50
5
17%
Moins de 10
11
38%
21-30
5
17%
11-20
3
11%
On observe dans beaucoup d’entreprises une relation de proximité entre le
dirigeant et les salariés (prise en compte de l’articulation vie professionnelle –
vie familiale, soutien dans les démarches socio-administratives), qui est en lien
avec la petite taille de la majorité des entreprises mobilisées.
Toutefois, les dirigeants doivent se préparer à un mode de fonctionnement
de moindre proximité à mesure que leur entreprise se développe.
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• Année de création :
- 13% créées avant le Plan
Borloo (2005)
- ¾ de jeunes entreprises
(moins de 3 ans)
1989
1
3%
2008
6
21%
2001
1
3%
2005
2
7%
2006
4
14%
2007
15
52%
Les entreprises mobilisées sont de jeunes entreprises dont le
modèle économique n’est pas encore stabilisé. Il s’agit pour elles
avant tout de consolider leur existence.
La sensibilisation à la GPEC leur permet de penser leur
développement à partir des compétences existantes chez leurs
salariés et de développer un mode de management qui anticipe les
évolutions de l’entreprise.
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• Mode d’intervention :
Une grande majorité intervient en
prestataire : le mode prestataire est utilisé
pour des prestations courtes. Il permet de
maîtriser le lien de subordination et de
répondre aux attentes d’une clientèle qui ne
souhaite pas exercer la fonction
d’employeur.
Quelques structures lient les 2 modes
pour plus de souplesse : le mode
mandataire
correspond
mieux
à
des
interventions longues (coût moins élevé) et
le mode prestataire à des interventions
courtes.
les 2
6
21%
prestataire
18
62%
mandataire
5
17%
Pour les structures en mandataire, le dirigeant gère également les
compétences des salariés des particuliers-employeurs. Il s’agit d’être
transparent avec les salariés et avec les « clients-employeurs » sur la
réalité du lien de subordination. (choix du mandataire pour ne pas avoir de
charges fixes ou pour ne pas s’ingérer dans la relation entre client et salarié, par
exemple pour la garde d’enfant à temps plein).
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• Les services proposés
-
Des entreprises plutôt spécialisées : 2/3 des entreprises
proposent 1 ou 2 services
-
Agrément : Autant d’entreprises en agrément simple qu’en
agrément qualité
-
Les activités les plus fréquentes : entretien de la maison (près
de 50% des entreprises) ; assistance aux personnes âgées (38%)
14
Entretien de la maison
11
Assistance aux personnes âgées ou autres personnes
7
Garde d'enfants - de 3 ans
6
6
6
6
6
Jardinage
Soutien scolaire
Cours
Petit bricolage
Garde d'enfants + 3 ans
5
Assistance administrative
3
3
Assistance aux personnes handicapées y compris langue des signes
Préparation de repas et commissions
2
2
2
2
Livraison de repas
Accompagnement des personnes âgées ou handicapées
Garde malade
Assistance informatique
1
1
1
1
1
1
1
Collecte et livraison de linge repassé
Livraison de courses à domicile
Prestation de conduite de véhicule personnel
Aide à la mobilité et au transport
Gardiennage
Promenades d'animaux
Esthétique
0
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2
4
6
8
10
12
14
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9
Caractéristiques des entreprises par
rapport aux associations
Le cabinet BCCA observe :
•
Une réactivité plus grande des entreprises par rapport aux associations
pour ne pas perdre de clients.
•
Des réponses à des sollicitations de prescripteurs pour des situations
lourdes (public dépendant, tutelles) et pour lesquelles les associations
n’ont pas de réponse le plus souvent.
•
Un suivi des clients et des salariés très rapproché (visites à domicile
régulières).
•
Une logique client plus qu’une logique bénéficiaire.
•
Des salariés pris en compte car ce sont eux les vecteurs de la qualité de
l’entreprise.
•
Une forte implication du dirigeant et des rémunérations faibles au
démarrage. Un dirigeant qui assume différents rôles (commercial,
administratif, ressources humaines, etc.).
•
Une partie des dirigeants est issue de la grande entreprise : souhait de
travailler en proximité et de construire un modèle économique à taille
humaine.
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3. Les ateliers réalisés
Le comité de pilotage élargi a permis aux entreprises et aux
partenaires de revenir et d’échanger sur les thématiques traitées au
cours des 4 ateliers :
• Développement des compétences des dirigeants (2 octobre 2009)
• Recrutement (14 octobre 2009)
• Fidélisation du personnel et prévention des risques (28 octobre 2009)
• Suivi du personnel et formation (18 novembre 2009)
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Atelier « Développement des
compétences des dirigeants »
Constats :
-
Des dirigeants qui assument tous les rôles et ont souvent du mal à ne pas
être partout … une difficulté à hiérarchiser les priorités, à se décentrer du
quotidien
-
Une méconnaissance des évolutions du secteur, une difficulté à repérer les
acteurs de son territoire d’intervention permettant de définir son
positionnement stratégique ou de développer son entreprise
•
L’action de sensibilisation permet de prendre de la distance sur sa pratique de
dirigeant et de réfléchir aux compétences nécessaires au développement de la
structure (compétences commerciales, en ressources humaines, en
marketing, etc).
•
Les ateliers ont montré l’importance de mieux connaître son territoire (mise
en place d’une veille) et les acteurs qui y interviennent pour développer son
entreprise (délimiter le territoire que l’entreprise couvre ; les services que l’on
propose ; connaître et travailler avec les partenaires du territoire)
•
L’entreprise A2H témoigne de l’isolement du dirigeant et d’un repli parfois sur
les seules tâches de gestion. Les ateliers ont permis une entraide, sans peur
de la concurrence entre les structures.
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Atelier « Recrutement »
Constats :
- Nécessité de recruter en permanence, souvent dans l’urgence, avec des méthodes
plus ou moins formalisées.
- Difficulté à repérer les compétences nécessaires à l’entreprise et à trouver les bons
profils (compétences techniques/transverses)
- Nécessité de composer avec les contraintes / souhaits des salariés (garde d’enfant,
mobilité) : on observe une tendance des salariés à choisir leur employeur, à mixer
des temps partiels en structure avec des postes en gré à gré, particulièrement en
Ile-de-France. L’intervenant ne recherche pas toujours un temps plein dans une
structure. L’entreprise doit s’adapter à cette réalité.
• Les ateliers ont permis de connaître divers canaux de recrutement (par exemple,
Domisens s’est rapproché des associations intermédiaires pour le recrutement), de
réfléchir à la possibilité de mettre en place des recrutements en deux temps : temps
collectif (présentation de l’entreprise, de ses missions, du profil de poste) puis
entretien individuel qui permet un échange facilité avec les personnes lorsqu’elles
ont participé en amont au temps collectif.
• Recruter en contrat de professionnalisation : c’est intéressant quand le rythme de
formation est adapté à l’activité. L’entreprise A2H fait part de contrats de
professionnalisation pour le CAP petite enfance, avec des temps en entreprise qui
correspondent à l’activité de garde d’enfants de plus de 3 ans (après-midis et
mercredis).
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Atelier « Recrutement » (suite)
•
L’entreprise Au service des particuliers évoque la question de la discrimination
: l’entreprise doit rappeler aux clients que ce sont les compétences qui
priment, en rappelant la loi (question de l’origine géographique, mais aussi de
l’âge, du genre).
•
L’entreprise Zazzen évoque les très fortes exigences des clients, peu
compatibles avec le prix qu’ils sont prêts à payer. Le coût du recrutement et
d’intervention en binôme au démarrage est très élevé. Les entreprises
déplorent de ne pouvoir rémunérer leurs intervenants à la hauteur des
exigences.
•
La MdEE 20 décrit l’offre de service des MdEE et évoque le groupement
d’employeurs (GE) comme une réponse possible aux questions de
recrutement, ainsi que les dispositifs Passerelle entreprises de la région et
AFPR de Pôle Emploi (formation en amont d’un recrutement)
•
La Fedesap rappelle qu’elle a mené une étude de faisabilité d’un GE au niveau
régional, mais qu’il est difficile pour des entreprises jeunes de partager des
emplois, alors que leurs emplois ne sont pas encore stabilisés.
•
Il est important de réfléchir à des mutualisations possibles, qui soient plus
souples que le GE.
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Atelier « Fidélisation du personnel et
prévention des risques »
Constats :
-
Difficulté à construire des emplois du temps satisfaisants et un temps de travail
suffisant
-
Fort turn over des salariés ; concurrence des salaires en emploi direct ; difficulté à
créer un sentiment d’appartenance à la structure
-
Pénibilité du secteur : usure psychologique et physique des intervenants
•
L’entreprise Elicsdom témoigne de son organisation qui tient compte des souhaits des
salariés pour la mise en place des plannings. Elle propose des avantages financiers
(rémunération des trajets de façon forfaitaire) et fédère son équipe par des groupes de
parole, animés par un psychiatre ou un psychologue.
•
Domusvi rappelle la particularité du secteur des SAP où le domicile est aussi le lieu de
travail, ce qui pose des problèmes de conditions de travail (logements souvent
encombrés, matériels défectueux, etc). La pénibilité du travail est forte : trajets,
isolement, poids à déplacer, ce qui entraîne des troubles physiques et psycho-sociaux.
•
D’autre part, les encadrants intermédiaires sont aussi sous pression et prématurément
usés (gestion des plannings, des demandes clients).
•
Quelques entreprises proposent à la fois l’activité d’assistance aux personnes âgées ou
de garde d’enfants et celle d’entretien de la maison. Cela permet de diversifier l’activité
des intervenants, de développer des temps de travail plus conséquents et de lutter
contre l’usure professionnelle (psychologique et physique)
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Atelier « Suivi du personnel et la
formation »
Constats :
-
Méconnaissance des acteurs et des dispositifs de formation par les entreprises
-
Complexité des certifications dans les SAP
-
Difficulté à mettre en œuvre des formations pour des questions de planning
•
L’entreprise Adhap témoigne des difficultés à mettre en place des formations :
il faut prévoir les avances de trésorerie et le remplacement des intervenants.
Malgré cela, l’entreprise a pour mission de former ses salariés, même si le
salarié quitte la structure par la suite (exemple actuellement d’une salariée en
CIF sur le diplôme d’aide-soignant).
•
Pour Adhap, le secteur doit réfléchir aux métiers vers lesquels peuvent aller les
salariés à partir de 40-45 ans compte tenu de la pénibilité du travail.
•
L’entreprise Apaise qui intervient en mandataire évoque la difficulté pour les
salariés du particulier-employeur d’accéder à des formations en dehors des
certifications Fepem.
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4. Enseignements et perspectives
Sur la mobilisation et la participation des entreprises :
La mobilisation des entreprises est une étape qui demande du temps.
Rappelons qu’à Paris, 486 structures agréées sont actives en octobre 2008 et que 70 %
sont des entreprises. Sur un fichier de 350 entreprises transmis par la MEP, ont été
ôtées les entreprises déjà engagées dans une démarche Thétis ou GPEC avec Fédésap
ainsi que les entreprises appartenant à un groupe. 265 entreprises ont été contactées
(courrier, mail, téléphone).
Les arguments avancés pour inciter les entreprises à s’engager dans la démarche :
réfléchir à sa pratique quotidienne et se projeter dans l’avenir, possibilité de poursuivre
la démarche par un appui-conseil à la GPEC, la gratuité de la sensibilisation .
Le cabinet observe que le dirigeant s’engage lorsque la proposition de sensibilisation à la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est faite « au bon moment »,
c’est-à-dire quand elle fait écho à un problème qu’il rencontre au même moment ou bien
quand il souhaite rompre son isolement et confronter sa pratique à celle d’autres
dirigeants. Le cabinet remarque qu’il convient aussi de ne pas employer le sigle
« GPEC » qui est méconnu.
Si 29 dirigeants d’entreprise ont été mobilisés et ont reçu le cabinet pour un entretien
individuel, on constate une participation moyenne de 12 entreprises par atelier, 18
entreprises ayant participé au moins à 1 atelier. Un noyau dur de 10 entreprises a
participé à 3 ou 4 ateliers.
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Pour les entreprises participantes:
La sensibilisation a permis la prise de recul par rapport à l’entreprise
et la prise de conscience des problématiques à approfondir. Elles ont
apprécié les échanges de pratique et le partage de « bons
procédés » avec les autres dirigeants, ainsi que l’apport
d’informations, de connaissances et de méthodes au cours des ateliers.
Certaines ont, au cours de l’action :
• élaboré un plan de formation pour 2010
• changé d’OPCA pour être en accord avec leur statut juridique
• construit un partenariat avec les AI pour le recrutement de salariés
• fait évoluer le contrat de mandat pour une meilleure information des
employeurs sur le contrat de travail
• intégré le bilan de compétences comme une possibilité supplémentaire
d’accompagner les parcours des salariés
Recommandation du cabinet auprès des entreprises compte tenu de la
spécificité de la GPEC dans les services à la personne : Développer la
polycompétence des salariés et/ou décloisonner les activités entre structures
mais aussi entre institutions (travail au domicile / travail en institution comme les
maisons de retraite ou crèches) ou entre secteurs d’activité pour favoriser la
pluriactivité, l’obtention de temps de travail suffisants, voire lutter contre l’usure
professionnelle.
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La mise en œuvre d’une action inter-entreprises
d’appui-conseil 2009-2010 :
A l’issue de cette action de sensibilisation, 4 entreprises (Domisens,
elics, famille coup de pouce, Mon prof et moi) se sont engagées dans
un appui conseil à la GPEC dans le cadre d’une convention interentreprises portée par la MEP.
Famille Coup de pouce
• L’entreprise Domisens explique que son engagement s’est fait progressivement : il a
mûri au fil des ateliers. Au fur et à mesure de la sensibilisation, elle a ressenti le besoin de
structurer davantage son processus de recrutement et de consolider les services qu’elle
propose actuellement. D’où son engagement dans l’appui-conseil à la GPEC.
• L’entreprise Elicsdom souhaite travailler la question de la formation en élaborant des
parcours cohérents pour les salariés et ne souhaite pas seulement « former pour
former ». La prise en charge financière d’une partie du dispositif par la DDTEFP 75 a été
un facteur déclencheur.
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La convention inter-entreprises d’appui-conseil à la GPEC
•
Convention signée en novembre 2009, portée par la MEP.
•
Cofinancement de l’action : DDTEFP 75 – Entreprises - Maison de l’Emploi de Paris,
•
Mise en œuvre de l’appui-conseil par le cabinet Brigitte Croff Conseil et Associés de
décembre 2009 à juillet 2010,
•
En 2010, associer d’autres entreprises sensibilisées à cette convention .
5 autres entreprises sont potentiellement intéressées pour engager un appuiconseil en 2010.
Préconisations
Maintenir, animer et développer la mise en réseau des entreprises mobilisés.
Réunion à venir organisée par la MEP avec les entreprises.
Poursuivre une action de sensibilisation GPEC SAP en 2010
Evolution des dispositifs : Réfléchir un programme d’action qui ne scinde pas en 2
conventions distinctes (sensibilisation puis appui-conseil) une démarche de GPEC, pour
permettre aux entreprises de s’engager progressivement dans cette démarche et
limiter les risques de désengagement entre les deux séquences d’intervention.
CR comité de pilotage du 9 décembre 2009
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Les 29 entreprises ayant participé à l’action
A 2H
FACILE A VIVRE
A L'AIDE DES PARTICULIERS
FAMIILLE COUP DE POUCE
ADORA
GYMDOM
AIDE A DOMICILE ET SERVICES A LA PERSONNE 75
LAMAD / ADHAP Services
APAISE
LES ENFANTS DE JEANNE
AUXIDOMIA
MENAGE FELIZ
AZ HOME SERVICES
MON PROF ET MOI
COOPERATIFS
NO CUISINE
COURS PLUS
PARIS BRICO SERVICE
COURS TOCQUEVILLE L'ECOLE PARTICULIÈRE
PARIS SERVICE DÉVELOPPEMENT / ATOUT MÉNAGE
DOMISENS
PREA
DOM'SOLEIL, TOUT A DOM SERVICES
QUIETUDE ASSIST
DOMUSDOM
TOURNE ET VIS
ELICSDOM
VITAME
ZAZZEN
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Participants au Comité de pilotage élargi - 9 décembre 2009
Structure
Nom
Prénom
Fonction
Contact
A L'AIDE DES PARTICULIERS
A2H
ADHAP
AFPA
Daguerre
Proffit
Lamy
Badoux
Sylvia
Yann
Isabelle
Bernadette
Gérant
Gérant
Gérant
Responsable Développement
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
APAISE
AZ HOME Services
CCIP - Délégation de Paris
DDTEFP 75
DDTEFP 75
DDTEFP 75
DGEFP
DOMISENS
Bigot
Tandine
Mauduit
Briand
Bodin
Perez
Deloche
Estrade
Bigeard
Dominique
Mariama
Micheline
Stéphanie
Michel
Georges
Damien
Marc-Antoine
Stéphanie
Gérant
Gérant
Directrice de la formation
Département Développement des entreprises
Directeur des interventions en entreprises
Inspecteur du travail
Contrôleur du travail / Agrément qualité SAP
Chef du département des Synthèses
Gérante
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
DOMUSVI
DOMUSVI
DOMUSVI
ELICSDOM
EVOLIA
FEDESAP
FEPEM
Maison de l'Emploi de Paris
Maison de l'Emploi de Paris
Maison de l'Emploi de Paris
OPCALIA
OPCALIA
OREF
Préfecture de Paris / ANSP
UNIFORMATION
Ville de Paris - MdEE 20
ZAZZEN
Duval
Flahault
De Guillermier
Diaconescu
Sabathier
Dupont
Maréchal
Abdellatif
Roux
Gobert
Gauvin
Habibou
Goyaux
Mokri
Van Acker
Guizot
Gallet
Maryse
Myriam
Rémy
Rémus
Julien
Françoise
Marie-Christine
Halim
Nathalie
Stéphanie
Olivier
Nasmata
Nathalie
Samy
Yann
Bruno
Alexandre
Directrice
[email protected]
[email protected]
Gérant
Chargé de mission RH
Déléguée
Chargée de projet GPEC
Directeur
Responsable Veille, observation, évaluation
Responsable Ressources Communication
Délégué TPE Opcalia Ile-de-France
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
22
BRIGITTE CROFF CONSEIL & ASSOCIES
Chargée d'études
Délégué Paris
Responsable MdEE 20
Gérant