Sujets de discussion connexes Mettre en place un meilleur milieu

Sujets de discussion connexes
Amanda Crupi
Agente de recherches, FCSII
Mettre en place un meilleur milieu de travail pour le personnel infirmier exige davantage
que la simple justification et la maîtrise d’éléments qui vont de soi dans un milieu
physique de travail. Cette mise en place demande aussi de traiter des éléments
périphériques, mais tout de même importants, qui ont un impact sur le personnel
infirmier, et ce, à plusieurs niveaux. Grâce à la collaboration et l’investissement à
plusieurs paliers, les quatre exemples qui suivent peuvent améliorer les soins aux patients
et avoir un impact positif sur le milieu de travail du personnel infirmier ainsi que d’autres
professionnels de soins de santé. Les éléments à discuter illustrent comment des
programmes et des pratiques, tant d’un point de vue de la macro que micro, ont une
importance égale quant à leur impact sur la qualité du milieu de travail du personnel
infirmier.
Le recrutement international de personnel infirmier
La migration mondiale de personnel infirmier a été cernée par plusieurs comme élément
critique, étant donné le manque de personnel infirmier à l’échelle mondiale.1 On sait que
depuis la récession des années 90, au Canada, plus de 27 000 infirmières et infirmiers
canadiens ont migré aux États-unis.2 Le Canada recrute actuellement des infirmières et
des infirmiers formés à l’étranger afin de combler les lacunes de ses effectifs. En 2003,
près de 2 200 infirmières et infirmiers formés à l’étranger, majoritairement en provenance
des Philippines et de l’Inde, ont écrit l’Examen d’autorisation infirmière au Canada
(EAIC).3
Là où les systèmes et les programmes n’ont pas de base solide, il est fortement
recommandé de ne pas tenter d’entreprendre des projets qui ne présentent que des
solutions temporaires à des problèmes de plus grande envergure. Par exemple, malgré le
dommage qu’il cause, le manque de personnel infirmier actuel n’est pas une raison pour
recruter des travailleurs migrants, alors que les fondations du système ne sont pas assez
solides pour favoriser la rétention de travailleurs existants et le recrutement de
travailleurs d’ici. Lorsque des travailleurs migrants sont recrutés, plusieurs éléments
devraient déjà être en place afin d’assurer le maintien des normes d’éthique, ce qui
promeut une expérience positive. La FCSII appuie les principes énoncés dans le Code de
la communauté de pratique du recrutement international des travailleurs de santé4 tels
1
Khaliq, A., Broyles, R.W., Mwachofi, A.K. (2008). “Global Nurse Migration: Its Impact on Developing
Countries and Prospects for the Future.” (La migration du personnel infirmier : son impact sur les pays en
voie de développement et les prospects pour l’avenir) World Health and Population (Santé et population
mondiale).10 (3).
2
Industrie Canada (1999) “La migration de travailleurs qualifiés dans le monde : faits et facteurs” retiré du
site Web en mars 2009 : http://strategis.ic.gc.ca/pics/ra/hand_f.pdf.
3
Little, L. (2007). “Nurse Migration: A Canadian Case Study.” (La migration du personnel infirmier : une
étude de cas canadienne) Health Services Research.(la recherche des services de santé) 43(3):1336-53.
4
Code de la communauté de pratique du recrutement international des travailleurs de santé (2003). Adopté
à l’avant-réunion des ministres de la santé communautaires de l’Association mondiale de la Santé, Genève,
que : la transparence (entente entre pays), l’équité (l’information complète de la part de,
et aux employeurs), et les avantages de la mutualité (étant donné la manière dont les pays
recruteurs pourraient soutenir les pays sources). Conformément à ces principes, on croit
aussi que les nouveaux recrutés doivent être bien informés avant leur engagement, non
seulement à propos de leur description de poste, mais aussi à propos des exigences du
pays, des codes de pratiques et de toutes autres informations culturelles pertinentes au
sujet de la collectivité. Les infirmières et les infirmiers formés à l’étranger ne devraient
être recrutés que si des postes garantis sont offerts. Une fois en poste, ils devraient être
jumelés par l’entremise d’un programme de mentorat au sein de la collectivité et de la
communauté d’infirmières et d’infirmiers.
La FSCII a participé récemment à une consultation sur la mise en œuvre d’un code de
pratique de l’Organisation mondiale de la santé sur le recrutement international de
travailleurs de santé.5 De plus, la FSCII s’est alignée avec les principes absents de l’
International Council of Nurses’ Position Statement on Ethical Nurse Recruitment
(Énoncé de position sur le recrutement éthique de personnel infirmier du Conseil
international des infirmières), soit les pratiques de travail équitable, la divulgation
adéquate, la non-discrimination, les critères d’évaluation objectifs, l’accès à la formation,
ainsi que les programmes d’induction et d’orientation.6 Toutefois, des recherches par
Buchan et coll. (2009) ont remis en question les effets qu’ont les codes de pratique sur le
recrutement de professionnels de soins de santé, puisqu’ils sont souvent incapables de
faire le lien entre des objectifs explicites et la capacité pertinente de surveillance. La
dissémination et la visibilité de tout code de recrutement sont des facteurs
particulièrement importants pour que les décideurs, les employeurs et les recrues
potentiels y adhèrent, notamment dans les pays moins favorisés.7
Au Canada, gouvernements et syndicats collaborent pour appuyer des pratiques de
recrutement positives. Le Saskatchewan Union of Nurses (SUN) (Syndicat des infirmiers
et des infirmières de la Saskatchewan) a participé au recrutement de personnel infirmier
des Philippines, un pays qui forme plus d’infirmières et d’infirmiers que ce dont il a
besoin. Le SUN est dévoué à appuyer le Groupe de travail sur les diplômés internationaux
en sciences infirmières en leur fournissant une orientation exhaustive qui se concentre sur
les éléments qui touchent l’emploi, comme les heures de travail, les heures
supplémentaires, la discrimination, etc., afin d’assurer qu’ils sont au courant de leurs
droits.8 En plus du SUN, Saskatchewan Health (Santé Saskatchewan) promeut aussi des
le dimanche 18 mai 2003. Accédé le 1er avril 2009:
http://www.thecommonwealth.org/shared_asp_files/uploadedfiles/%7B7BDD970B-53AE-441D-81DB1B64C37E992A%7D_CommonwealthCodeofPractice.pdf. (en anglais seulement)
5
Organisation mondiale de la santé. Recrutement international des personnels de santé :
projet de code de pratique mondial. 2008. http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB124/B124_13-fr.pdf
6
Conseil international des infirmières. Le recrutement déontologique des infirmières. Révisé et confirmé
2007. http://www.icn.ch/psrecruit01f.htm
7
Buchan, J., McPake, B., Mensah, K., & Rae, G. Does a code make a difference - assessing the English
code of practice on international recruitment? (Est-ce qu’un code fait une différence : l’évaluation du code
anglais de pratique de recrutement international) Human Resources for Health (ressources humaines pour
la santé), 2009 (7)33.
8
Saskatchewan Union of Nurses (le syndicat des infirmières et des infirmiers de la Saskatchewan). Position
Statement: Internationally Educated Nurses (Énoncé de position : le personnel infirmier formé à l’étranger).
pratiques de recrutement qui sont éthiques au sein de sa région sanitaire. Par exemple, Le
Saskatoon Health Region (la région sanitaire de Saskatoon) s’est dévoué à : fournir aux
candidats des renseignements exacts à propos du pays et de la collectivité dans lesquels
ils travailleront ; fournir aux candidats des renseignements exacts à propos du poste pour
lequel ils se font interviewer, ainsi que des informations sur le salaire et au sujet des
avantages qui sont associés au poste ; encourager seulement les candidates et les
candidats qui possèdent les compétences, les connaissances et l’expérience adéquates à
accepter le poste.9 Il est à noter que le poste d’infirmière et d’infirmier, une profession
qui est autoréglementée au Canada, demande que les candidates et les candidats passent
des examens cliniques et de langues. Ces conditions critiques de travail doivent aussi être
prises en considération avant le processus de recrutement.
Le recrutement international de personnel infirmier est une stratégie qui, lorsque faite de
façon éthique, peut avoir un impact positif sur le milieu de travail pour les infirmières et
les infirmiers, ainsi que pour les collectivités où habitent nos patients. Cependant, nous
devons reconnaître que toute stratégie de recrutement ne peut être la seule et unique
solution au problème de manque d’infirmières et d’infirmiers. Le recrutement ne peut
certes porter ses fruits que lorsque la priorité est la rétention du personnel infirmier
actuel.
Les cheminements de carrière et le soutien de la formation
On croit qu’une carrière en sciences infirmières est dynamique et offre plusieurs
occasions d’épanouissement professionnel et de développement. L’Association des
infirmières et infirmiers du Canada envisage aussi la formation en sciences infirmières
comme la clé de l’avenir de ce domaine. Le document de travail intitulé L’avenir que
privilégie l’AIIC : La santé pour tous présente un avenir idéal pour les sciences
infirmières, qui inclut « La formation des infirmières [qui] les aide à franchir les niveaux
d’instruction sans qu’elles aient à apprendre de nouveau ce qu’elles savent déjà ».10 La
FCSI croit aussi que la disponibilité d’occasions de formation est capitale pour les
infirmières et les infirmiers dans tout l’éventail des aspects de leurs carrières.
Les recherches démontrent que les cheminements de carrière sont particulièrement
importants pour les nouveaux infirmiers et infirmières.11 À la FCSI, on croit que le
domaine de sciences infirmières offre suffisamment de variété et de défis afin de susciter
et de maintenir l’intérêt des infirmières et des infirmiers, peu importe où ils se trouvent
dans leur cheminement. On doit continuer de promouvoir le domaine de cette manière.
9
Saskatoon Health Region (région sanitaire de Saskatoon). Nurse Recruitment Trip to the Philippines
(voyage de recrutement de personnel infirmier aux Philippines) 2008.
http://www.saskatoonhealthregion.ca/news_you_need/media_centre/media/2008/recruitment_trip_ethics.ht
m (an anglais seulement)
10
L’Association des infirmières et infirmiers du Canada. L’avenir que l’AIIC privilégie : la santé pour tous. Un
document de travail. 2008:19. http://www.cnanurses.ca/CNA/documents/pdf/publications/Preferred_Future_Webcast_f.pdf
11
Raines, C.F., Taglaireni, M.E. Career Pathways in Nursing: Entry Points and Academic Progression. (Les
cheminements de carrière en sciences infirmières : Les points d’entrée et le cheminement académique) The
Online Journal of Issues in Nursing. (Le journal électronique d’éléments en sciences infirmières) 2008:13(3).
La American Nurses Association (Association des infirmiers et des infirmières des ÉtatsUnis) a récemment examiné l’importance de fournir des outils d’information afin d’
« attirer vers, débuter et maintenir » une carrière en sciences infirmières.12 Une analyse
de leur enquête nationale sur les I.A. a démontré que le personnel infirmier se forme
davantage afin de répondre à l’évolution des besoins du domaine.13 L’enquête démontre
aussi une plus grande sensibilisation au sujet des résultats positifs associés à la formation
supplémentaire.
La FCSI reconnaît les coûts croissants de l’éducation et demande plus d’appui afin
d’aider à payer les frais de scolarité et les dettes qui résultent des études pour les
étudiants et les infirmières et les infirmiers qui cherchent de la formation continue et des
possibilités de formation. En août 2008, la FCSI a complété une soumission au Comité
permanent des finances de la Chambre des communes à propos des consultations
prébudgétaires 2008. La soumission recommandait que : « le gouvernement fédéral fasse
des investissements ciblés en formation de personnel infirmier comme solution envers le
manque d’infirmières et d’infirmiers, ainsi que comme moyen pour assurer des
ressources humaines durables pour l’avenir ».14 Des recommandations spécifiques
incluent la mise en place d’une caisse d’études d’un milliard sur cinq ans qui est doté de
trois composantes :
1) Des programmes de formation continue pour le personnel infirmier qui travaille
actuellement (ainsi que pour d’autres professionnels des soins de santé), appuyés
par Ressources humaines et Développement des compétences Canada par
l’entremise de prestations d'assurance-emploi ;
2) De l’appui pour les programmes de formation en sciences infirmières fournis par
la mise en place, de nouveau, d’un fonds d’aide à la santé, les coûts duquel seront
partagés en parts égales entre les gouvernements provinciaux et le gouvernement
fédéral.
3) La mise en place d’un système de bourses pour les étudiantes et les étudiants en
sciences infirmières avec une entente de service garantie payable à la province
d’origine (là où des postes à temps complet sont disponibles), financé par Santé
Canada.
Le développement de cheminements de carrière est capital aux trois composantes
mentionnées ci-dessus et doit aussi être ancré dans les stratégies en matière de ressources
humaines en santé sur le point de vue pratique qui permettra aux infirmières et aux
infirmiers potentiels et au personnel infirmier actuel de choisir leur propre route dans le
domaine des sciences infirmières. Dès le début, les étudiants devraient être mis au
12
American Nurses Association (L’Association des infirmières et des infirmiers des États-Unis). Online
Journal of Issues in Nursing. (Le journal électronique d’éléments en sciences infirmières) 2008;13(3).
13
Raines, C.F., Taglaireni, M.E. Career Pathways in Nursing: Entry Points and Academic Progression. (Les
cheminements de carrière en sciences infirmières : Les points d’entrée et le cheminement académique) The
Online Journal of Issues in Nursing. (Le journal électronique d’éléments en sciences infirmières) 2008;13(3).
14
CFNU’s Submission to the House of Commons Standing Committee on Finance Regarding the 2008 PreBudget Consultations. http://www.nursesunions.ca/media.php?mid=757 (en anglais seulement)
courant qu’il existe plusieurs portes d’entrée pour entreprendre des études en sciences
infirmières.15 En plus des programmes classiques de quatre ans, il y existe des écoles qui
offrent des programmes accélérés qui reconnaissent l’expérience professionnelle et la
formation antérieure pertinentes.16,17
Une fois établis dans le domaine, les infirmières et les infirmiers doivent être mis au
courant des occasions de croissance et de développement qui leur sont offertes au sein de
leur propre établissement et ailleurs dans leur domaine. Malheureusement, selon les
Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, le Canada a un rendement
inférieur aux autres pays de l’Organisation de coopération et de développement
économiques (OCDE) en matière d’apprentissage en milieu de travail. Moins de 30 %
des travailleurs adultes au Canada participent à l’enseignement et la formation axée sur
les carrières.18
La FCSI croit ardemment à la formation continue et a forgé des partenariats avec des
employeurs et des gouvernements afin de rendre cela possible. Un exemple de ces
partenariats est l’Initiative en matière de compétences en milieu de travail (ICMT), dirigé
par la FCSI et financé par Ressources humaines et Développement des compétences
Canada (RHDCC), New Skills for Nurses: A Partnership Approach to Professional
Development (de nouvelles compétences pour les infirmières : un partenariat pour le
perfectionnement professionnel). Puisque qu’il existe à la fois un besoin critique et un
manque d’infirmières en salles d’urgence et aux soins intensifs, ce projet a fourni des
occasions pour des infirmières et des infirmiers nouveaux et chevronnés en milieux
urbains et ruraux en Nouvelle-Écosse afin qu’il puisse peaufiner leurs compétences par
l’entremise d’apprentissage à distance, ce qui leur permet de demeurer dans leur milieu
de travail actuel. Le British Columbia Nurses' Union (Syndicat des infirmières et
infirmiers de la Colombie-Britannique) a aussi reçu du financement de RHDCC afin de
mettre en œuvre le Educator Pathway Project (le projet du chemin de l’éducateur). Une
collaboration comptant plusieurs partenaires, le programme est doté d’une forte
concentration sur la formation, appuyant les infirmières et les infirmiers afin qu’ils
complètent leurs maîtrises et les formant pour qu’ils deviennent des mentors et des
percepteurs. Ce programme fournit aussi aux infirmières et aux infirmiers les
compétences, les connaissances et les habiletés d’entreprendre un nouveau rôle
d’éducateur, ce qui renforce les relations entre le monde de formation pratique clinique et
celui académique.19
15
Raines, C.F., Taglaireni, M.E. Career Pathways in Nursing: Entry Points and Academic Progression. (Les
cheminements de carrière en sciences infirmières : Les points d’entrée et le cheminement académique) The
Online Journal of Issues in Nursing. (le journal électronique d’éléments en sciences infirmières)2008;13(3).
16
University of Alberta (L’Université de l’Alberta) Faculty of Nursing (Faculté des sciences infirmières).
Undergraduate Programs (Programmes de premier cycle). 2008.
http://www.uofaweb.ualberta.ca/nursing/ugprograms.cfm (en anglais seulement)
17
Queen’s University (L’Université Queens) School of Nursing (École des sciences infirmières). 2008.
http://nursing.queensu.ca/index.php?id_mnu=2 (en anglais seulement)
18
Brisbois, R., Pollack, N., & Saunders, R. Lessons from Other OECD Countries Regarding Incentives for
Employer-Sponsored Training (Des leçons d’autres pays de l’OCDE au sujet des primes pour des
formations financées par l’employeur) Mars 2009. RCRPP:Ottawa.
19
British Columbia Nurses Union Update (Nouvelles du syndicat des infirmières et des infirmiers de la
Colombie-Britannique). Innovative Pathway project aims to reduce the shortage of nursing educators (Projet
innovateur de cheminement pour amélioré le manqué d’instructeurs en sciences infirmières). 2007, p.20.
L’appui de l’éducation est intimement lié à la promotion les cheminements
professionnels qui retiennent les infirmières et les infirmiers dans le domaine. On ne peut
pas promouvoir ce cheminement professionnel sans soutenir ce chemin avec un
continuum de formation, qui comporte une promotion de ceux et celles déjà dans le
domaine (d’une I.A.A à I.A., d’une I.A à une I.P., etc.) ou en fournissant des occasions de
formation continue aux membres du personnel infirmier qui veut améliorer ou mettre à
jour leurs connaissances. L’appui d’infirmières et d’infirmiers tout au long de leurs
cheminements professionnels n’est qu’un des plusieurs avantages que peut apporter le
mentorat.
La garde d’enfants
Plus de 52 % de Canadiens employés ont des responsabilités de garde d’enfants.20
L’accès à des garderies abordables et de hautes qualités joue un rôle capital dans l’aide
fournie aux parents canadiens de trouver cet « équilibre entre leur vie professionnelle et
personnelle », une locution souvent entendue de nos jours. Tout en reconnaissant le
besoin pour cet équilibre, on ne peut pas oublier que choisir la carrière d’infirmière ou
d’infirmier est choisir une carrière qui occupe ledit professionnel 24 heures par jour, 7
jours sur 7. Un rapport de l’Organisation de coopération et de développement
économiques (OCDE) a démontré que la couverture pour des soins d’enfants au Canada
est irrégulière et recommande que le Code du travail fédéral soit retravaillé afin qu’il
reflète les besoins de familles qui travaillent. Cette restructuration aurait comme résultat
un plus haut taux de rétention d’employés actuels, baisserait les taux de stress et
augmenterait la satisfaction des employés.21
Les parents qui travaillent sont plus sujets à s’absenter du travail en raison de problèmes
liés à la garde d’enfants. De plus, ils reportent de plus hauts taux de stress.22 Aussi, des
recherches indiquent que chez les parents qui travaillent, les femmes étaient plus sujettes
que les hommes d’avoir plus de tensions entre les responsabilités de famille et au travail
en raison des occasions limitées pour assurer les soins des enfants.23 Ce dilemme est
d’une grande importance à plusieurs membres, notamment lorsque l’on note le nombre de
femmes versus le nombre d’hommes qui exerce la profession d’infirmière et d’infirmier.
Il y en a qui doivent se demander ce que la garde d’enfant a à faire dans l’établissement
d’un meilleur milieu de travail. Lorsque tout problème, qu’il soit d’ordre professionnel ou
20
Duxbury, L., Higgins, C., & Schroeder, B. Balancing Paid Work and Caregiving Responsibilities: A Closer
Look at Family Caregivers in Canada (Faire l’équilibre entre un travail rémunéré et un travail d’aidant naturel
: un regard plus près sur les aidants naturels au Canada). 2009. Réseaux canadiens de recherche en
politiques publiques, Ottawa.
21
Organisation de coopération et de développement économiques. Babies and Bosses: Key Outcomes for
Canada (Les bébés et les gestionnaires : les resultants clé pour le Canada). 2008.
22
Duxbury, L., Higgins, C., & Schroeder, B. Balancing Paid Work and Caregiving Responsibilities: A Closer
Look at Family Caregivers in Canada (Faire l’équilibre entre un travail rémunéré et un travail d’aidant naturel
: un regard plus près sur les aidants naturels au Canada). 2009. Réseaux canadiens de recherche en
politiques publiques, Ottawa.
23
Idem.
personnel, a un impact sur l’habileté du personnel infirmier à participer dans sa
profession, on doit y porter attention.
Des recherches internationales ont démontré que la difficulté qui existe à faire l’équilibre
entre le travail et la garde d’enfant est l’un des facteurs principaux qui préviennent les
infirmières et les infirmiers inactifs de retourner au travail. L’enrichissement des
possibilités de garde d’enfants est donc un élément clé afin de réembaucher les
infirmières et les infirmiers inactifs.24 On sait que ceci est une problématique réelle au
Canada puisque nous avons entendu dire d’infirmières et d’infirmiers partout au pays
qu’elles sont dans l’impossibilité de retourner au travail après avoir eu des enfants en
raison du manque d’options de gardes d’enfants adéquates. Même que, si elles réussissent
à se trouver une garde d’enfants qu’elles estiment inadéquate, le stress de cette situation
se manifestera assurément dans leur milieu de travail. Des recherches de L'Institut des
politiques sociales et de la santé démontrent que la qualité et la fiabilité de la garde à
l’enfance et des programmes d’éducation des enfants sont capitales pour le succès au
travail des parents. Une lacune d’options pour la garde d’enfant peut engendrer de plus
hauts taux d’absentéismes et de plus bas taux de productivité au travail.25 Une étude en
provenance des États-Unis a indiqué que des stress uniques existent pour les
gestionnaires infirmières qui sont aussi parents et qu’une partie de ce stress peut être
réduit si les employeurs adoptent des horaires flexibles ainsi que de l’aide et de l’appui
pour la garde d’enfants.26
La FCSI croit fortement que de la direction nationale est requise afin d’adresser ce
problème et d’assurer que de la garde d’enfants qui est à la fois de qualité et abordable
ainsi que les occasions d’éducation de la petite enfance sont disponibles à toutes et à tous.
Maintenant que le nombre de familles monoparentales s’accroît dans notre pays, 27ce
problème est particulièrement critique pour des infirmières et des infirmiers formés qui
sont requis au travail, dans les hôpitaux, dans les maisons de soins infirmiers et au sein de
nos collectivités. Toutefois, quelques régions ont mieux réagi par rapport à ce problème
que d’autres, et il y existe de bons exemples à suivre partout au pays.
La disposition du poste du personnel infirmier
La disposition même du poste a certes un impact direct sur la qualité de l’expérience de
travail des infirmières et des infirmiers. Il n’y a pas que l’ergonomique et l’équipement
24
Fujimoto, T., Kotani, S., & Suzuki, R. Work-Family Conflict of Nurses in Japan (le conflit entre la famille et
le travail pour le personnel infirmier au Japon). 2008. Journal of Clinical Nursing, (Le journal des sciences
infirmières praticiennes) 17(24):3286-95.
25
Chaussard, M., Gerecke, M., & Heymann, J. The Work Equity Canada Index: Where the Provinces and
Territories Stand (L’index canadien d’équité au travail : où se situent les provinces et les territoires).
Institute for Health and Social Policy (L’Institut pour les politiques sociales et de santé). 2008.
26
Firmin, M.W., & Bailey, M. When caretaking competes with care giving: a qualitative study of full-time
working mothers who are nurse managers (Lorsque la fourniture de soins compétitionne contre l’aide
naturel : une étude qualitative de mères qui travaillent comme gestionnaires infirmières). 2008. Journal of
Nursing Management (Le journal de la gestion en sciences infirmières),16 (7): 858-67.
27
Organisations de coopération et de développent économiques. Croissance et inégalités : Distribution des
revenus et pauvreté dans les pays de l’OCDE. 2008.
adéquat qui jouent un rôle essentiel au bon fonctionnement d’un milieu de travail sain,
mais aussi l’emplacement des outils de travail, des médicaments, des dossiers et des
renseignements. Des recherches ont même démontré une corrélation entre un milieu de
travail désorganisé et des résultats négatifs chez les patients.28 Le Rapport final de 2006
du Nursing Sector Study (étude sur le secteur des soins infirmiers) a cerné le besoin pour
des environnements de travail qui maximisent les résultats positifs chez les patients, du
personnel infirmier et du système.29 Cette étude recommande aussi l’évaluation et la mise
en place de stratégies qui utilisent différentes technologies pour améliorer les milieux de
travail et pour compiler les meilleures pratiques qui présentent les stratégies les plus
efficaces en milieu de travail.
Une étude en provenance des États-Unis cherchait à identifier les raisons derrière
l’inefficacité du processus de travail du personnel infirmier et de la conception des postes
de travail des infirmières et des infirmiers en évaluant de quelle manière le personnel
infirmier gérait son temps.30 Les auteurs de cette étude donne un aperçu de « l’infirmière
et l’infirmier qui est continuellement en mouvement de chambre en chambre, du poste du
personnel infirmier, de passage à la remise et de retour aux chambres et qui passe du
temps minime sur les activités de soins des patients… » Les résultats ont démontré que le
personnel infirmier consacre beaucoup plus de temps à la documentation des dossiers, à
l’administration des médicaments et à la coordination des soins qu’aux activités de soins
des patients. Ce tout suggère que les inefficacités puissent être améliorées dans plusieurs
secteurs. Cette recherche démontre aussi que les avancements technologiques, les
modifications d’organisation du poste de travail et sa conception contribueraient à
l’amélioration de la gestion du temps et de l’application des soins aux patients.
Ce dernier est un exemple, du point de vue du micro, d’un élément que l’on doit
absolument adresser, étant donné que de petites modifications dans cette région ont la
capacité de faire un grand impact sur la vie quotidienne au travail du personnel infirmier
et sur celle de leurs patients. On sait que les caractéristiques organisationnelles qui
promeuvent l’autonomie, la maîtrise et la collaboration jouent un rôle important comme
intermédiaires pour la satisfaction professionnelle, le rendement et la sécurité des
patients.31 On croit donc que faire participer les infirmières et les infirmiers de terrain
dans tous les aspects du processus de décision et de planification dans leurs milieux de
travail nous amèneront un peu plus près de notre but d’avoir des milieux de travail et de
soins qui promeuvent du meilleur travail et des soins plus sécuritaires.
28
Aiken, L.H., Patrician, P.A. Measuring Organizational Traits of hospitals: the Revised Nursing Work Index
(La mesure des caractéristiques organisationnelles des hôpitaux : l’index de travail révisé de sciences
infirmières). Nursing Research. (Les recherches en sciences infirmières) 2000. Mai-Juin; 49 (3):146-53.
29
L’Étude de la profession des soins infirmiers. Rapport final de la Phase II. (2006).
http://www.nursesunions.ca/media.php?mid=308 (en anglais seulement)
30
Hendrich, A., Chow, M., Skierczynski, B., & Lu, Z. A 36 Hospital Time and Motion Study: How Do Medical
Surgical Nurses Spend Their Time? (Une étude de temps et de mouvement de 36 hôpitaux : La gestion du
temps chez les infirmières en chirurgie) The Permanente Journal. (Le journal Permanente) 2008.
Summer;12 (3), 25-34.
31
Laschinger, H.K.S. A theoretical approach to studying work empowerment in nursing: a review of studies
testing Kanter's theory of structural power in organizations. (Une approche théorique à l’étude d’habileté en
sciences infirmières : une révision d’études qui teste la théorie du pouvoir structurel chez les organismes) de
Kanter 1996. Nursing Admin Quarterly, (La trimestrielle de gestion en sciences infirmières) 2O:25-41.