1. Sens et objectif de l`appréciation annuelle

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1. Sens et objectif de l’appréciation annuelle
Apprécier signifie donner une valeur à quelque chose, cela veut dire également porter
de l’intérêt pour quelqu’un.
L’entretien annuel d’évaluation ou d’appréciation est un moment important pour le
manager et son collaborateur. C’est en effet un moment privilégié de dialogue : il fait
concorder au mieux l’intérêt de l’entreprise avec les aspirations du collaborateur.
A. ➤ Sens et objectif pour le responsable hiérarchique
L’entretien d’appréciation a pour effet :
– de mieux connaître son collaborateur, ses points forts et ses points à
améliorer ;
– de mieux comprendre son mode de fonctionnement et ses aspirations ;
– de faire connaître à l’intéressé sa perception, son jugement sur les
réalisations ;
– de reconnaître et valider les compétences du collaborateur et donc de le
stimuler ;
– de développer sa propre compétence de manager.
B. ➤ Sens et objectif pour le collaborateur
L’entretien d’appréciation a pour effet :
– de savoir ce que son responsable pense de son travail et de sa performance
professionnelle ;
– de mieux comprendre les objectifs de l’entreprise pour se les approprier ;
– d’exprimer ses pensées, son point de vue et ses opinions, de faire part de ses
propositions ;
– de solliciter un perfectionnement ou d’en comprendre le bien-fondé ;
– de réfléchir à son avenir professionnel.
C. ➤ En synthèse
L’entretien d’appréciation sert de fil conducteur d’une année sur l’autre. Il permet de
réduire la part de subjectivité et de faciliter une discussion ouverte.
C’est un outil de dynamisation qui vise à professionnaliser les salariés.
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2. La démarche d’appréciation
Manifester son appréciation, la communiquer, c’est être attentif à sa propre valeur
comme à celle des autres.
Pour que la manifestation soit efficace, il est nécessaire de témoigner sa satisfaction
comme son insatisfaction par des mots, des attitudes, des gestes appropriés,
argumentés, qui rendent compte de ses convictions ou de son jugement.
Le responsable hiérarchique qui a relevé un point négatif cherchera à comprendre les
causes en écoutant l’analyse qu’en fait son collaborateur.
Il devra convaincre le collaborateur d’y remédier. Toutefois, il restera prêt à
reconsidérer sa perception à la lumière des informations apportées par le
collaborateur.
L’appréciation est un art difficile : le jugement sur autrui n’est jamais objectif, parce
que les mêmes faits peuvent êtres perçus différemment, cela d’autant plus qu’on ne
les perçoit pas du même point de vue.
A. ➤ Bases de l’entretien
Les supports dont dispose le responsable hiérarchique sont les suivants :
– le descriptif d’emploi ;
– un formulaire de synthèse ;
– une définition des critères d’appréciation.
B. ➤ Etapes de l’entretien
Tout entretien doit être préparé pour confronter des points de vue et négocier les plans
d’actions ou de progrès et définir les moyens nécessaires à la mise en œuvre de ce
plan d’actions.
a) La préparation
Tout d’abord, le responsable fixe à son collaborateur un rendez-vous dans un délai
suffisant.
Il lui remet, d’une part, un exemplaire vierge du formulaire adopté. Celui-ci dispose,
d’autre part, du descriptif de son emploi. Il se prépare en récapitulant ses besoins,
attentes et demandes d’aide.
Ensuite le responsable hiérarchique :
– examine la situation de son collaborateur : fonction, activités, objectifs définis,
résultats obtenus ;
– rassemble les informations et en fait une synthèse (faits consignés tout au long
de l’année) ;
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– résume son appréciation ;
– identifie les points les plus importants à discuter ;
– recherche les termes appropriés pour en parler : il est important d’évoquer tant
les points négatifs que positifs (voir schéma suivant).
Savoir dire et savoir entendre
Points positifs évoqués
L’évalué se sent manipulé
L’évalué se sent apprécié de façon juste
et équitable
Points négatifs non évoqués
Points négatifs évoqués
L’évalué se sent dans un rituel
passe-temps, un simulacre
L’évalué se sent accusé, présumé
coupable
Points positifs non évoqués
En d’autres termes, la démarche de préparation porte sur :
– un constat : ce qui va et ce qui ne va pas à partir des résultats obtenus et des
actions réalisées ;
– un diagnostic qui répond à la question : « qu’est-ce qui peut contribuer à ce que
... » ?
– un plan d’action : qu’est-ce que chacun va faire ?
b) L’entretien
c L’accueil
Le responsable rappelle les objectifs de l’entretien énoncés lors de la prise de
rendez-vous.
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Il demande au collaborateur de communiquer son point de vue sur cet entretien et de
formuler ses suggestions.
Pendant cet exposé, il note l’essentiel (faits, opinions, suggestions). Il ne prend pas
immédiatement position, pose des questions pour préciser certains points. Il reformule
les propos du collaborateur pour éviter tout malentendu.
c La discussion
Dans un premier temps, il est utile de faire parler le collaborateur sur le degré d’atteinte
des objectifs pendant la période écoulée.
La discussion porte sur les affirmations ou propositions du collaborateur qui ne
rencontrent pas l’adhésion du responsable hiérarchique, les propositions qui
nécessitent d’être concrétisées.
Le responsable hiérarchique aborde ensuite les points non évoqués par le
collaborateur.
Dans un second temps, l’échange porte sur les moyens et conditions propres aux
solutions envisagées et à l’atteinte de nouveaux objectifs.
Aborder ensemble l’avenir et les aspirations professionnelles de son collaborateur
permet de repérer les potentiels d’évolution et d’anticiper sur la gestion des
compétences.
c La conclusion
Le responsable fait une synthèse du bilan (points forts et points à améliorer, points
d’accord et de désaccord), fait une synthèse du plan d’action (liste les décisions,
mesures préconisées, objectifs de l’année à venir), invite le collaborateur à donner son
avis sur l’ensemble de l’entretien (ce que l’entretien a apporté, ce qu’il en retient).Le
document de synthèse est rempli ensemble. Il est souhaitable qu’il soit signé par les
deux parties.
c) Le suivi
Le suivi peut se faire sur deux plans :
– sur le plan collectif pour les problèmes concernant l’équipe afin d’envisager des
mesures ;
– sur le plan individuel pour mettre en place une démarche de progrès.
d) Résumé de la démarche d’entretien
Avant l’entretien : préparer l’entretien tant pour le collaborateur que pour le
responsable hiérarchique.
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