La notion de jours en droit du travail : la pagaille

La notion de jours en droit du travail :
la pagaille !!!
Le Code du travail fait référence à la notion de jours à de très nombreuses reprises tout au
long de ses 2613 pages (peu ou prou, en fonction de l’édition et de l’année).
Il n’existerait pas de difficulté particulière si derrière ce mot, ne se cachaient pas de
multiples notions.
En effet, le Code du travail et la jurisprudence procèdent à un beau mélange entre jours :
ouvrables, ouvrés, calendaires, francs.
Selon les circonstances, le Législateur, les Juges vont se référer à l’une ou l’autre de ces
notions.
A ce constat, vous rajoutez une pincée de complexité qui découle de la computation, le
calcul des délais et vous obtenez un gâteau qui vous reste sur l’estomac !!!
La situation devrait (un jour…) s’améliorer.
En effet, au titre des « chocs » de simplification, il nous a été promis une harmonisation
de la notion de jours.
Cette annonce avait été réalisée en octobre 2014 (à l’occasion d’un précédent choc de
simplification) pour une effectivité en mars 2015.
Toutefois, sur les 275 mesures annoncées concernant les entreprises, le bilan actuel de
l’exécutif est le suivant : 38 % sont entrées en vigueur, 54 % sont en cours de
déploiement, 6 % ne sont pas encore lancées et 2% ont été abandonnées.
Nous sommes donc plutôt en face de mini secousses, que d’un séisme de simplification
pour les Sociétés.
En tout état de cause et en attendant, une petite revue de détail s’impose à travers
quelques exemples.
Enfilez votre tablier, on passe en cuisine !!!
Je licencie un salarié qui va avoir un préavis d’une semaine. Comment dois-je le
calculer ?
Le préavis va se calculer en jours calendaires (tous les jours comptent : samedi, dimanche
et jour férié).
Une semaine, dans notre cas, va correspondre à 7 jours calendaires.
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Pour déterminer le terme de ce préavis, il va falloir regarder attentivement la date de
première présentation de la lettre par La Poste ; date à laquelle le préavis va commencer à
courir mais également comment va tomber le 7ème et dernier jour du préavis.
En effet, selon les dispositions, de l’article R1231-1 du Code du travail, lorsque les délais
prévus par les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail expirent un
samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour
ouvrable suivant.
Cela signifie donc que si par exemple, le dernier jour du préavis tombe un samedi ou un
dimanche, la fin du préavis devrait être décalée et la relation contractuelle finalement
prendra fin le lundi suivant.
J’ai décidé de licencier un salarié pour faute grave. Je vais lui remettre la lettre de
convocation en main propre contre décharge lundi. A partir de quelle date puis-je
le convoquer ?
Le délai à respecter entre la convocation et la date de l’entretien est de 5 jours ouvrables
francs.
Sous ce terme de jour franc, il faut comprendre, qu’il ne faut prendre en compte ni le jour
de la remise de la lettre ni le jour de l’entretien.
En conséquence, dans votre cas, en remettant la lettre le lundi, le 1er des 5 jours ouvrables
francs va débuter le lendemain soit, le mardi (sous réserve qu’il ne soit pas férié).
Le 5ème jour ouvrable franc est le samedi.
Si le samedi est bien un jour ouvrable, la difficulté réside dans le fait que le dernier jour
tombe un samedi.
Selon les dispositions de l’article R1231-1 du Code du travail, le 5ème jour sera reporté au
lundi.
En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mardi (de la semaine
N+1 par rapport au jour de la remise de la lettre).
J’ai reçu un salarié en vue d’une sanction disciplinaire vendredi dernier. A compter
de quand puis-je lui adresser sa lettre de sanction ?
Le délai de réflexion minimum est de 2 jours ouvrables francs et maximum d’un mois.
L’entretien ayant eu lieu le vendredi, le 1er jour ouvrable sera le samedi, le 2nd le lundi.
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Vous pourrez donc lui notifier sa sanction à partir de mardi.
Si l’entretien avait eu lieu le jeudi (en lieu et place du vendredi), le 1 er jour ouvrable aurait
été le vendredi et le second le lundi. La sanction aurait pu être également expédiée à
compter du mardi.
Dans ce deuxième cas le samedi, bien que jour ouvrable, n’aurait pas compté puisqu’en
application des règles relatives à la computation des délais, le dernier jour du délai qui
tombe le samedi est reporté au 1er jour ouvrable suivant (article R 1231-1 du Code du
travail).
S’agissant du calcul du délai d’un mois maximum pour notifier la sanction, les dispositions
de l’article R 1231-1 du Code travail s’appliquent également.
Ainsi, si le salarié a été reçu le vendredi 5 juin 2015, vous avez théoriquement jusqu’au 5
juillet pour notifier (à savoir expédier) votre lettre de sanction.
Toutefois, le 5 juillet étant un dimanche, vous aurez en réalité jusqu’au lundi 6 juillet 24
heures pour le faire.
J’ai embauché un salarié en CDI le mercredi 3 juin 2015, en application de la
Convention collective, il aura une période d’essai de deux mois. Comment dois-je
calculer celle-ci ?
La période d’essai de deux mois prendra fin le 2 août 2015 à 24 heures.
L’examen du calendrier laisse apparaitre que le dernier jour de la période d’essai, soit le 2
août en l’espèce, est un dimanche.
Est-ce que cela change le dernier jour de la période d’essai ?
Non, cela ne modifie pas la situation.
Cette fois, les dispositions du Code du procédure civile (article 642) qui stipulent qu’un
délai qui expirerait un samedi, un dimanche ou un jour férié serait reporté au 1 er jour
ouvrable suivant, n’est pas applicable au calcul de la durée de la période d’essai.
Je recrute la semaine prochaine un salarié en CDD pour un surcroit temporaire
d’activité qui va durer 4 semaines. Conformément aux dispositions légales, j’ai
inscrit dans le contrat une période d’essai de 4 jours. Comment dois-je décompter
celle-ci ?
Si vous avez seulement indiqué 4 jours, sans plus de précision, par défaut ce seront des
jours calendaires (tous les jours comptent : samedi, dimanche et jours fériés).
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Ainsi, si votre salarié débute un vendredi et travaille du lundi au vendredi, votre période
d’essai de 4 jours commence le vendredi et prend fin le lundi au soir.
En réalité, sur les 4 jours prévus, vous ne pourrez voir s’il convient ou non que pendant 2
jours (le vendredi et lundi), les deux autres jours étant non travaillés pour l’intéressé.
Pour éviter ce problème, il faut préciser 4 jours travaillés dans le contrat de travail.
De la sorte, si la période d’essai avait débuté le vendredi, elle n’aurait pris fin que le
mercredi au soir.
J’ai conclu une rupture conventionnelle avec un de mes salariés. S’agissant du
délai de 15 jours de rétractation, comment dois-je l’appréhender ?
Ce délai de 15 jours est calculé en jours calendaires (tous les jours doivent être pris en
compte) et se termine le 15ème jour à 24 heures.
Par exemple, si l’imprimé CERFA est signé le jeudi 11 juin 2015, le délai de 15 jours
débute le 12 juin et prendra fin le vendredi 26 juin à 24 heures.
Par ailleurs, les règles de computation prévues dans le Code de Procédure Civile et dans le
Code du travail s’appliquent.
En application de ces dispositions, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un
jour férié il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.
S’agissant cette fois du délai de 15 jours d’homologation, il faut raisonner en jours
ouvrables (du lundi au samedi, sans les jours fériés). Ce délai se terminera le 15 ème jour à
24 heures.
En outre, si le 15ème jour ouvrable tombe un samedi ou un jour férié, il sera reporté au 1 er
jour ouvrable suivant.
J’ai recruté l’année dernière au 1er juin un salarié à temps partiel qui travaille 3
jours par semaine : le lundi, mardi et vendredi. La Société est ouverte du lundi au
vendredi inclus. Je décompte en jours ouvrables les congés payés (tant pour
l’acquisition que la prise des jours). Combien a-t-il acquis de jours de congés
payés au 31 mai de l’année suivante ?
Votre salarié bénéficiera, comme pour les salariés à temps complet, de 30 jours ouvrables
de congés payés.
De ce fait, si votre salarié prend une semaine complète de congé payé (du lundi au
dimanche), il lui sera déduit 6 jours ouvrables de congés payés, comme un salarié à temps
complet.
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Peu importe qu’il ne travaille que sur 3 jours par semaine.
La situation aurai-elle été différente en cas de décompte en jours ouvrés ?
Rappelons que si le Code du travail prévoit un décompte en jours ouvrables, un
employeur peut décider de décompter en jours ouvrés (sous réserve notamment, que les
salariés ne soient pas lésés au moment de la conversion).
Le fait de raisonner en jours ouvrés revient à prendre en compte les jours d’ouverture
habituelle de l’entreprise.
En l’espèce, la Société étant ouverte 5 jours par semaine, le passage en jours ouvrés
donnera un chiffre de 25 jours acquis par le salarié (qui correspond à 30 jours ouvrables).
S’il prend une semaine entière (du lundi au dimanche), vous décompterez 5 jours ouvrés
(et non 3 jours ouvrés).
En effet, lorsque l’on raisonne en jours ouvrés, on retient (sauf accord collectif prévoyant
sans discrimination un autre mode d’acquisition et de décompte des droits à congés payés
annuels en jours ouvrés) les jours habituellement ouvrés dans la Société et non les seuls
jours durant lesquels le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent.
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