Flexibility in employment

La flexibilité
de l’emploi
Fl e x i b i l i t y i n
employment
Numéro
Issue
11
Revue internationale de comptabilité comparée - 2eme semestre 2006 - septième année
International magazine of compared accounting - 2nd semester 2006 - seventh year
la
de
flexibilité
l’emploi
Flexibility in
e m p l oy m e n t
Danemark
Danmark
France
France
Maroc
Morocco
Royaume Uni
United Kingdom
Russie
Russia
Partie - double 11
Double Entry Accounts
Revue internationale de comptabilité comparée - 2eme semestre 2006 - septième année
International magazine of compared accounting - 2nd semester 2006 - seventh year
Les opinions exprimées dans la revue n’engagent que leurs auteurs.
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Partie double Dépôt légal décembre 2006
ISSN/ACE 1293-285/X
Imprimé en France
sur les presses de ??????????????
Sommaire
Brief
Directeur de Publication
Dominique
Schaeffer
d.schaeffer@ace-exper t.com
Rédacteur en Chef
Fayçal El Aoufi, France
[email protected]
Comité de Rédaction
Fayçal El Aoufi, France
Derek
Miller,
R . U.
[email protected]
Olga Hasprova, Rép. Tchèque
olg [email protected]
Houdaïfa Ameziane, Maroc
ahoudaï[email protected]
Jorg e Mar tins, Por tug al
[email protected]
P h i l i p p e T h e r e r, B e l g i q u e
[email protected]
Igor
V o l k o v,
Russie
[email protected]
Comité scientifique
Vaclav Bakule, Colin Bradley, JeanMarc Damry, Jan Ehlermann, Elena
Starovojtova, Domingos Ferreira,
G u i l l a u m e D u v a l , Geoff
Knight, Elena Kozeltseva, Andela
Landorova, Manuel Mendes da
C r u z , O l g a Nikolaeva, Olga
Solovieva, Claude Szmulewicz,
Philippe Tooth.
Traduction
Kevin Martin, France
kevmar [email protected]
Relecture
des textes en Francais
Didier Spiteri, France
[email protected]
Communication & Publicité
Malika Id salah, France
[email protected]
Editorial
p. 6
Editorial
par Fayçal El Aoufi
“La flexicurité” : le modèle danois
“Flexicurity” : the Danish Model
par Sylvain Alexandre
Flexibilité et emploi en France
Flexibility and employment in France
Le Code de travail et la flexibilité au Maroc
The Labour Code and Working Flexibility in Morocco.
p.25
par Houdaïfa Ameziane et Amal Sefiani
La flexibilité de I'emploi au Royaume-Uni.
U.K Employment law.
p.33
par Kevin R. Martin
La flexibilité de l’emploi en Russie.
Flexibility in employment in R ussia.
Par Tatyana Razumova
Maquette
Vincent Celeste, France
v. c e l e s t e @ a c e - e x p e r t . c o m
40, rue de Liège 75008 Paris France
Téléphone : 33 (01) 44 69 92 00
http://www.ace-expert.com
p.17
par Arnaud Parienty
Abonnements
Amina Lachenani, France
a.lachenani@ace-exper t.com
Télécopie : 33 (01) 44 69 92 06
p. 9
5
p.39
Editorial
Editorial
Flexibilités
T
rois changements majeurs obligent les
entreprises à s'adapter :
- L'intensification de la concurrence liée à la
mondialisation de l'économie,
- L'instabilité des systèmes productifs liée aux
nouvelles technologies,
- La variabilité de la demande liée à l'amélioration
des niveaux de vie.
Pour faire face à ces trois changements, les entre
prises recherchent la flexibilité dans trois directions :
- La flexibilité du travail, en faisant varier les
effectifs des salariés et les horaires de travail (flexibilité quantitative) ou en développant les
compétences et la polyvalence de leurs salariés par
la formation et l'apprentissage (flexibilité
qualitative).
- La flexibilité du capital, en remplaçant les
équipements obsolètes et les machines
monovalentes par des machines automatiques et
des ateliers flexibles, ou en externalisant des pans
entiers de leur activité productive.
- La flexibilité organisationnelle, par la suppression
des niveaux hiérarchiques inutiles et des cloisons
tout aussi inutiles entre services et activités.
Abandonnant l'organisation pyramidale de type
taylorien pour l'organisation adhocratique par
projet.
De ces trois formes de flexibilité, c'est sans doute la
première qui pose le plus de problèmes, parce
qu'elle se heurte à la législation du travail et à la
résistance des syndicats. La flexibilité consiste alors
à assouplir ou à contourner ces "rigidités".
T
hree major changes force companies to adapt:
- Intensification of competition related to the
globalization of the economy,
- The instability of the productive systems related to
new technologies,
- The variability of demand related to the improvement
in the standards of living
To face these three changes, companies seek flexibility in
three directions:
- The flexibility of work, while varying nunbers of
employees and working schedules (quantitative flexibility) or by developing the skills and versatility of their
employees through apprenticeships and training (qualitative flexibility).
- The flexibility of investments, by replacing obsolete
equipment and mono utility machines by automatic
machines and flexible manufacturing systems, or by subcontracting out whole areas of their productive activity.
- Organizational flexibility, by the removal of useless
hierarchical levels and just as useless "Chinese Walls"
between services and activities. Giving up the Taylorian
pyramidal organization and replacing it by an ad hoc
organization set up and run per project.
Of these three forms of flexibility, it is undoubtedly the
first which poses the most problems, because it runs up
against the industrial and labor legislation and the resistance of the trade unions. Flexibility therefore consists
in softening or avoiding these "rigidities".
6
Par Fayçal El Aoufi
Professeur d’Economie
ACE Paris
France.
Flexibility’s
On peut distinguer trois réponses différentes
présentées quelquefois comme des modèles :
- Le modèle libéral anglais, édifié par Margaret
Thatcher et consolidé par Tony Blair, champion de
la déréglementation du marché du travail et de l'Etat
"light". Ce modèle qu'on pourrait qualifier de
"flexicarité" permet de réduire le chômage mais
aggrave la précarité.
- Le modèle social-démocrate danois qui combine la
déréglementation du marché du travail et la
sécurisation du parcours professionnel des
sans-emploi ? En d’autres termes "la flexicurité" qui
permet aussi de réduire le chômage mais augmente
les prélèvements obligatoires.
- Le modèle français, qualifié quelquefois de
corporatiste, qui fait cohabiter dans le même
Hexagone les "insiders" qui ont le diplôme, le CDI
et la protection sociale, et les "outsiders" qui
accumulent l'échec scolaire, les petits boulots et la
précarité. Ce modèle ne parvient à réduire ni le
chômage, ni la précarité, ni les prélèvements
obligatoires.
Il est donc nécessaire de voir ce que font les autres,
non pas pour les copier, mais pour s'en inspirer en
vue de nourrir la réflexion et le débat sur les
réformes devenues nécessaires et plus que jamais
opportunes… en ces temps de campagne.
Ce numéro de Partie-double voudrait y contribuer.
We can distinguish three different types of response
which are sometimes presented as models:
- The English liberal model which was created by
Margaret Thatcher and strengthened by Tony Blair, who
is considered as the champion of State deregulation and
a " light " labor market . This model could be described
as "the Flexicarity" because it makes it possible to reduce unemployment but worsens precariousness.
- The Danish social democrat model which combines
the deregulation of the labor market and the
professional training of the unemployed, in other words
"The Flexicurity" model because it also makes it possible to reduce unemployment but increases taxation.
- The French model, sometimes qualified as corporatist,
who cohabit in the same country the "insiders" which
have a permanent contract and the social protection
which goes with it and the "outsiders" who accumulate
the failure at school, odd jobs and precariousness. This
model manages to reduce neither unemployment, nor
precariousness, nor taxation.
It is thus necessary to see what the others do, not to
copy them, but to be inspired sometimes by them in
order to reflect and debate on the reforms which have
become necessary and more than ever opportunistic... in
these times of preparing for a presidential election.
This edition of Partie-double would like to contribute to
this.
7
“La flexicurité” : le modèle Danois
“ Fl e x i c u r i t y ” : t h e D a n i s h M o d e l
Par Sylvain Alexandre
Plus de vingt ans après avoir parcouru la Scandinavie à vélo,
l'auteur prépare le DESCF à l'ACE... et est toujours fasciné
par le civisme et l'ouverture d'esprit des danois.
DESCF ACE
Paris
More than twenty years after travelling up and down Scandinavia by
bike, the author is preparing the DESCF in the ACE...and he is still
fascinated by the publicspiritedness and the openmindedness of the
Danish.
Q
uel est ce pays, auquel n'aurait osé songer le
socialiste le plus doctrinaire dans son rêve le
plus fou ?
is the name of the country, where even the
W hat
most leftist of socialists could not have dared to
imagine in his wildest of dreams?
C'est un des pays les plus imposés au monde, avec
une tranche marginale d'impôt sur le revenu de
62,9%, un taux moyen de 45% (record d'Europe),
une TVA à 25%, et malgré tout très peu sujet à
émigration. Celui où les écarts de revenus sont les
plus étroits, un pays dont la balance des paiements
est excédentaire de 5% du P.I.B...
It is one of most taxed counties in the world, with the
highest section of income tax at 62.9%, an average rate
of 45%, and holder of the European VAT record at
25%. However, it is not too prone to emigration, the
variations of incomes are narrow, and its balance of
payments is a surplus 5% of GDP.
Where is this country, where the labour market is the
Quel est ce pays, authentique rêve de libéral où le
marché du travail est le plus déréglementé d'Europe
après la Grande-Bretagne, où l'impôt sur les sociétés n'atteint que 28%, où la protection sociale est
financée par l'impôt, où les dépenses publiques de
formation professionnelle sont les plus élevées
d'Europe, où l'excédent budgétaire atteint 0,8% du
P.I.B., dont le P.I.B. par habitant est le 5e du monde
après le Luxembourg, l'Irlande, la Norvège et les
Etats-Unis, la capacité concurrentielle la 4e mondiale selon le World Economic Forum et la résistance
à la corruption au 4ème rang selon le World
Transparency Index ?
most deregulated in Europe after the United Kingdom,
where corporation tax is only 28%, where social
protection is financed by tax, where public expenditure
on vocational training is the highest in Europe, where
the budget surplus reaches 0,8% of GDP, where GDP
per capita is the fifth in the world after Luxembourg,
Ireland, Norway and the United States, where competitiveness is fourth in the world according to the World
Economic Forum and is ranked fourth as regards
resistance to corruption according to the agency World
Transparency.
Where is this country dreamed of by trade unionists
Quel est ce pays rêvé des syndicalistes où 80% des
where 80% of the employees are unionised (10% in
salariés sont syndiqués (10% en France), où les
France), where the wages are the highest of Europe,
where there is less than 6% unemployed (compared to
salaires sont les plus élevés d'Europe, qui comprend
more than 9% in France), with only 20% of them
moins de 6% de chômeurs (plus de 9% en France),
long-term unemployed (43% in France), and where
dont 20% de chômeurs de longue durée ( 43% en
social relations are controlled by national negotiation
France), où les relations sociales sont régies par une
every 3 years between employer and employee
négociation nationale tous les 3 ans entre syndicats
federations.
patronaux et de salariés.
9
Ce pays de cocagne, ou qui apparaît comme tel, se
situe au nord de l'Europe, est peuplé de 5 400 000
habitants sur 44 000 km² (France : 60 millions sur
551 000 km²).
C'est le Danemark.
Pour comprendre le modèle danois et son intérêt de
la part des hommes politiques, français notamment
depuis 2004, il faut, d’abord, raconter l'histoire de ce
pays et de la Social-Démocratie qui lui est
intimement liée.
Ensuite seront dégagés les fondements contemporains du "modèle danois".
This land of plenty, or so it seems, is located to the
north of Europe and has a population of over
5, 400, 000 inhabitants living on 44, 000 km² (France: 60
million out of 551, 000 km²).
It is Denmark.
To understand the Danish model and its interest for
politicians in general, and more recently for the French
in particular, it is necessary to explain the history of this
country and the Social-Democracy upon which it is
Histoire du Danemark et de sa Social-Démocratie
closely dependent. Then the contemporary bases of the
"Danish model can be understood ".
En 1848, les idées de la révolution de février à Paris
atteignirent Copenhague.
Suite à des manifestations paisibles, le roi renonça à
son pouvoir absolu et le pays se dota de sa première
constitution en Juin 1849.
Un parlement à deux chambres, le Folketing et le
Landsting (dissout en 1953) fit son apparition et le
droit de vote fut accordé à tous les citoyens mâles
économiquement indépendants et âgés de plus de
trente ans.
De 1845 à 1890, l'exode rural toucha 250 000
personnes et la population urbaine atteignit 25% de
la population totale.
On y trouvait quatre classes :
- une bourgeoisie peu nombreuse composée de
riches financiers et commerçants
- des artisans membres de corporations qui géraient
la main-d'œuvre et les caisses de maladie et de
retraite
- des ouvriers industriels, surtout employés dans des
entreprises artisanales
- des "prolétaires en haillons" sans toit, sans travail
et sans argent.
Une révolution sociale s'est produite, lorsqu'en 1862
une loi abolit l'obligation pour les artisans d'être
membres d'une corporation.
Désormais libres, ceux-ci se sont mis à investir dans
de l'outillage industriel , réduisant par conséquent la
formation professionnelle et dévalorisant le travail
manuel.
History of Denmark and its Social-Democracy
The starting point of democracy in Denmark stems
from the renunciation by the King of absolute rule in
1848 and the establishment of the first constitution in
1849. Voting rights to all economically independent
male citizens of more than thirty years old were granted.
At the time of massive rural migration in the second half
of XIXe century, there were four classes :
- A very small upper middle-class made up of rich
financial and commercial individuals
- Craftsmen and guild members who managed labour
relations, retirement and sick-benefit funds
- Industrial workmen, especially employed in small
craftsmanship type companies
- "The ragged masses" without roof, work nor money
A social revolution occurred in 1862 when a law
abolished the obligation for craftsmen to be members of
a guild. From now on they were free to choose their
orientation and they started to invest in industrial tools,
thus reducing apprenticeships and devaluing manual
labour.
Moreover, the Social Security and retirement schemes
De plus, les assurances sociales et les retraites des
corporations dont bénéficiaient les ouvriers disparaissaient. En conséquence, des milliers d'artisans se
sont retrouvés sans emploi et sans aucune protection sociale.
organised by the guilds disappeared. Consequently,
thousands of craftsmen found themselves unemployed
without any social protection.
10
Parallèlement, les conditions de logement des
ouvriers à Copenhague devinrent indescriptibles,
des familles de 10 à 12 personnes s'entassant dans
une ou deux pièces sombres sans aucun confort, la
moyenne de vie était de 35 ans dans les villes et 50
ans à la campagne, la mortalité infantile très élevée
(un enfant sur trois n'atteignait pas deux ans), la
tuberculose et les maladies vénériennes étaient
endémiques et l'alcoolisme ravageur (67
litres d'alcool par an et par personne contre 3
aujourd'hui).
At the same time, the health situation was disastrous:
with an average life expectancy of 35 in the cities and 50
in the countryside, very high infant mortality rates (one
child out of three did not reach his second birthday),
endemic tuberculosis and venereal diseases and devastating alcoholism (67 liters of alcohol per year compared
to 3 today).
Then, there was the emigration, especially towards the
United States, of 300, 000 people (from a population of
Il s'ensuit l'émigration de 300 000 personnes
(sur une population de 1 800 000), surtout vers les
Etats-Unis.
Sur le plan politique, en 1864, le Danemark dût
céder à la Prusse les comtés de Schleswig et de
Holstein, soit près du tiers de son territoire.
Ces faits, suivis par la Commune de Paris, firent
l'effet de détonateur.
Toutefois, les revendications et manifestations des
années 1871-72 échouèrent.
Les idées révolutionnaires firent alors place à une
ligne réformatrice et pragmatique. Les conquêtes
sociales furent obtenues à coup de grèves à partir
des années 1880. Les années 1890 virent
l'apparition de syndicats, tous fédérés en 1898 dans
la Centrale Syndicale Nationale (DSF), ancêtre de
l'actuelle Lands Organisation (L.O.).
En 1899 éclata une grève générale de cinq mois : 30
000 ouvriers subirent un lock-out, 20 000 furent
licenciés et le syndicat collecta deux millions et demi
de Couronnes pour soutenir les grévistes.
Il en résulta "l’Accord fondamental de Septembre
1899" entre le patronat et les ouvriers, toujours en
vigueur, considéré comme la "Constitution" du
marché du travail et qui aboutit à la création du
Conseil de Prud'hommes en 1910.
Rassemblant la moitié des ouvriers du pays, le
syndicalisme danois apparaissait alors comme le
mieux organisé au monde. Les femmes créèrent
aussi leur propre syndicat en 1901, le Syndicat des
Ouvrières, aujourd'hui encore le seul syndicat
féminin au monde.
Social-Demokraten, dont le tirage atteignait 50 000
exemplaires en 1919, devint l'un des journaux les
plus importants de Scandinavie.
Le combat se porta également sur le pouvoir
économique avec le développement du mouvement
coopératif fondé et géré par les ouvriers ainsi que la
lutte pour le pouvoir politique.
1, 800, 000). Geopolitically, in 1864, Denmark had to
yield Schleswig and Holstein to Prussia, which represented about a third of its territory. These facts, in the wake
of the Commune of Paris, triggered off a revolution.
However, the revolution of 1871-72 failed.
The revolutionary ideas took on a reforming and
pragmatic line. Social advances were obtained with a
series of strikes from 1880. In the1890s, we can see the
appearance of federated trade unions with the creation
in 1898 of the National Trade-Union (DSF), ancestor of
the current Lands Organisation (LO). In 1899 for five
months there was a general strike: 30,000 workmen
underwent a lockout, 20,000 were laid off and the trade
union collected two million and half Crowns to support
the strikers. This resulted in "the Fundamental
Agreement of September 1899" between employers and
the workmen, which is still in force today and is considered as the "Constitution" of the labour market and
brought about the creation of industrial tribunals in
1910.
Involving half of the workers of the country, the
Danish trade union movement then seemed the best
organized in the world. Women also created their own
trade union in 1901, the Trade union of Female
Workers, which remains to this day the only female trade
union in the world.
Social-Demokraten, whose circulation reached 50,000
copies in 1919, became one of the most important
newspapers in Scandinavia. The struggle also continued
economically with the development of the co-operative
movement which was created and managed by workers
in their fight for political power.
11
En 1915, le parti Social-Démocrate obtint une
réforme constitutionnelle avec, notamment,
l'apparition du droit de vote pour les femmes (30
ans avant la France).
In 1915, the Social-Democrat party obtained some constitutional reforms with, in particular, the appearance of
voting rights for women (30 years before France).
Là est la force du modèle danois : une interaction
entre combats politique, économique et syndical,
une collaboration naturelle entre syndicats et parti
Social-Démocrate (PSD) et un remarquable
pragmatisme. Le tout au sein d'une petite nation
homogène.
Here is the force of the Danish model: an interaction
between political commitments, both economic and
trade-union, a natural collaboration between the Trade
Unions and the Social-Democrat party (PSD) and a
remarkable pragmatism. The whole set within the
framework a small homogeneous nation.
Dans la période de troubles et d'agitation qui suivit
la fin de la première guerre mondiale, le chômage
atteignait 20% et la réduction du pouvoir d'achat
14%. La politique patronale, qui se traduisit par la
journée de travail de 8 heures contre une baisse des
salaires, provoqua des grèves et l'arrivée au pouvoir
pour la première fois aux élections de 1924 du PSD.
Le premier gouvernement Social-Démocrate fut
dirigé par Thorvald Stauning avec Nina Bang, la
première femme ministre au monde, à l'Education.
During the disorders and agitation which followed the
end of the First World War, unemployment reached
20% and purchasing power was reduced by 14%. The
employers' policy, which negotiated the 8 hour working
day in exchange for a fall in wages, caused strikes and,
for the first time, the elections of the PSD in 1924. The
first Social-Democrat government was led by Thorvald
Stauning with Nina Bang, the first woman minister in
the world given, the Education portfolio. However, the
world-wide crisis of the 1930s hit the country hard with
an unemployment rate culminating in 44% of organized
labour in 1933.
La crise mondiale des années 1930 frappa de plein
fouet le pays avec un chômage culminant en 1933 à
44% des ouvriers organisés.
Le gouvernement est intervenu avec une ampleur
inédite :
législation sociale, sur les échanges monétaires, sur
le marché du travail, réduction du chômage par le
lancement de grands travaux et des subventions à
l'agriculture.
En échange de la modération volontaire des
augmentations salariales, les ouvriers obtinrent le
resserrement des écarts de salaires entre ouvriers
qualifiés et non qualifiés, une nouvelle loi sur
l'apprentissage et deux semaines de congés payés.
Pendant l'occupation allemande de 1940 à 1945, le
gouvernement d'union nationale Stauning opta
pour une politique de négociation et de complaisance avec l'occupant jusqu'en 1943.
Malgré le renforcement du Parti Communiste à la
Libération (mai 1945) et d'importantes grèves en
1946 et 1947, le PSD réussit à garder le pouvoir,
non sans avoir sécurisé le pays en 1949 par son
adhésion à l'OTAN.
Les années 1950, avec un taux de chômage de 10% et un
pouvoir d'achat affaibli, furent marquées par la grève de
1956 (100 000 manifestants dans les rues).
The government intervened with:
Social legislation on monetary trading, the alleviation of
unemployment by launching large public works and by
offering subsidies to agriculture. In exchange for
voluntary moderation in wage increases, workmen
obtained a tightening of wage variations between skilled
and unskilled workers, a new law on training and two
weeks of paid holiday leave.
During the German occupation of 1940 to 1945, the
government of national union led by Stauning chose a
policy of negotiation and cooperation with the
occupiers until 1943. In spite of the gains of the
Communist Party after the liberation of the country in
May 1945 and important strikes in 1946 and 1947, the
PSD managed to stay in power, having made the
country safe in 1949 by its adherence to NATO.
During the 1950s, with the unemployment rate up to
10% and a lower purchasing power the state was deeply
affected by the 1956 strike when 100, 000 demonstrators
took to the streets.
12
Les années 1960 furent fastes : croissance de la
production, des exportations, des réserves
monétaires, disparition du chômage.
The 1960s were growth years with increases in
production, exports, monetary reserves, as well as
dwindling unemployment. In 1973, before its adhesion
to the European Union and bite of the oil crisis, the
assessment over one century of Social-Democracy was
impressive:
- Trade Unionism representing 80% of the workforce
just within the LO
- A Reduction of the working-week from 80 to 38.5
hours
- Social protection among the most advanced in the
world
- Proportion of skilled labour increasing from 10 to
25%
- More than 30% of the working population employed
by the Administration, especially in the social sector and
Education
En 1973, à la veille de l'adhésion à l'Union
Européenne et de la crise pétrolière, le bilan d'un
siècle de Social-Démocratie est impressionnant :
- syndicalisation de 80 % des ouvriers auprès de la
seule centrale L.O.
- semaine ouvrable réduite de 80 à 38,5 heures
- protection sociale parmi les plus avancées au
monde
- proportion des ouvriers industriels passant de 10
à 25%
- plus de 30% de la population active employée dans
l'Administration, surtout dans le secteur social et
dans l'Education.
La crise pétrolière, avec la baisse de la croissance de
7 à 2%, la hausse du chômage, le déficit budgétaire
de plus en plus insupportable, l'endettement
extérieur massif et l'un des records mondiaux
d'imposition directe, menèrent le pays au bord du
gouffre.
Face à cette situation, les gouvernements de Droite,
sous la direction de Poul Schlüter, ont, entre 1982 et
1993, stabilisé l'économie en passant d'une politique
de dévaluation de la Couronne (et par conséquent
de taux d'intérêt élevés) à une politique de change
fixe avec le Deutsche Mark.
Parallèlement, l'inflation salariale a été maîtrisée et
les finances de l'Etat stabilisées grâce à la taxation
des intérêts.
Afin de restaurer la compétitivité des entreprises,
toutes les contributions sociales patronales ont été
supprimées au profit d'une augmentation de la
T.V.A. (comme en Allemagne au 1/01/2007).
Ces mesures ont été prises avec l'assentiment de la
Social-Démocratie et du mouvement syndical au
nom du consensus à la danoise.
Depuis une vingtaine d'années, les syndicats de la
L.O. ont convaincu ses adhérents de privilégier les
cotisations d'épargne retraite complémentaire aux
augmentations salariales.
Cette politique responsable a contribué au
rétablissement de la balance des paiements.
The oil crisis, the decrease in the growth rate from 7 to
2%, the rise of unemployment, the increasingly
unbearable budget deficit, massive debt foreign and one
of the world records of direct taxation brought the
country to the edge of the abyss. To deal with this
situation, the government of the right, led by Poul
Schlüter stabilized the economy between 1982 and 1993
by implementing a policy of currency devaluation (and
consequently of the high interest rates) and a policy of
fixed exchange rates with the Deutsche Mark. In
parallel, wage inflation was controlled and the public
spending stabilized thanks to a tax on special interest
groups.
In order to restore the competitiveness of companies, all
employers' social contributions were removed and an
increase in VAT applied (as will Germany on
1/01/2007). These measures were taken with the
approval of the Social-Democracy and the labour-union
movement in the name of Danish consensus. Over the
last 20 years, the trade unions of the LO convinced its
members to privileg e supplementar y saving
contributions for their pensions rather than wage hikes.
This responsible policy contributed to the
re-establishment of the balance of payments.
At the time of the arrival of the coalition led by the PSD
in 1993, unemployment was at 12%.
A l'avènement de la coalition menée par le PSD en
1993, le chômage s'élevait à 12%.
13
Ce taux tomba à 5% et le taux d'emploi monta à
75% (63% en France) à la chute du gouvernement
en 2001 grâce à un ensemble de réformes concernant le marché du travail, le crédit immobilier, la
fiscalité, des investissements en infrastructures
(pont avec la Suède, métro de Copenhague) et à une
légère hausse des dépenses publiques (crèches,
maternelles, santé, soins aux personnes âgées).
Notamment, les chômeurs se voient proposer des
formations en échange d'une stricte disponibilité au
marché du travail.
Which later fell to 5% and the rate of employment went
up to 75% (63% to France). By the time the government
fell in 2001 a whole series of labour market reforms had
been implemented including:
loans on real estate
property, taxation, investments in infrastructure
(e.g a bridge with Sweden or the subway of
Copenhagen) accompanied by a slight rise of public
expenditure (for crèches, nursery schools, health, care
for old people etc). In particular, the unemployed were
given training in exchange of their strict availability on
the labour market. Thus, the government was devoted to
Ensuite, le gouvernement s'est livré à un pilotage
macroéconomique en agissant sur les leviers fiscaux
et l'âge de la retraite afin de régler la consommation
intérieure, les prix immobiliers, la balance des
paiements et l'emploi.
Ce qui nous amène à nous pencher sur l'alchimie du
modèle danois.
a macroeconomic course while acting with tax levers and
the retirement age in order to regulate domestic
consumption, real estate prices, the balance of payments
and employment.
Which leads us to look at the alchemy of the Danish
model.
Contemporary bases of the Danish model
Fondements contemporains du modèle danois
- Droits et devoirs du demandeur d'emploi
C'est ce qui intéresse le plus les hommes politiques
français.
Depuis janvier 1994, le chômeur est devenu une
personne active et responsable, ayant droit à un
certain nombre de formations et d'aides, tout en
étant soumise à des règles strictes dont le nonrespect sera très lourdement pénalisé par une
suppression de ses allocations.
Le demandeur d'emploi passe ainsi par des périodes
"d'activation", c’est à dire des formations dans le
secteur privé ou stages dans un organisme public.
Depuis 1995, environ 300 000 personnes sont en
activation. Avec une durée moyenne d'activation de
6 mois, cela se traduit par le passage de 500 000
Danois par cette phase chaque année.
Ceux qui respectent les règles perçoivent une
indemnisation dès le premier jour, et ce pendant 4
ans (9 ans jusqu'en 1993).
Rights and duties of a job applicant. (Which interests
French politicians the most).
Since January 1994, an unemployed person became an
active and responsible individual, being entitled to a
certain number of training courses and help, while being
subject to strict rules where non-observance would be
very heavily penalized by the removal of his or her
unemployment benefits.
The applicant for work thus spends periods "of
activation", i.e traineeships in the private sector or
training courses in a public organization. Since 1995,
around 300, 000 people have been "in activation" for an
average duration of 6 months, which means that 500,
000 Danish go through this phase each year. Those who
comply with the rules receive compensation as of their
first day of unemployment for 4 years (formerly until
1993 the period was 9 years). Unemployment benefits
go up to 90% of their last wages for the least
De 90% de l'ancien salaire pour les personnes les
moins rémunérées, l'indemnisation est plafonnée à
2000 € (environ 5000 € en France, soit trois fois le
salaire moyen).
Toutefois, l'efficacité de cette "activation" est
discutée au Danemark même.
remunerated people. The compensation is limited to a
maximum of 2000 € (against approximately 5000 € in
France, which is three times the average wage).
However, the effectiveness of this "activation" is still
subject to
14
debate in Denmark.
D'une part, on est loin d'être sûr de la cause de la
réduction du chômage, une part importante de
chômeurs âgés ayant été radiés des statistiques du
chômage au profit de la préretraite (187 200 personnes en 2004 contre 162 000 en France) et plus
de 250 000 salariés plus jeunes ayant été radiés
pour cause d'invalidité (dont une partie de faux
invalides).
D'autre part, une expérimentation empirique
sérieuse a été menée par K. Langager (Ledige på
Kursus, Rapport 96 :9, Socialforskningsinstitut)
sur deux groupes de chômeurs, l'un ayant suivi
des formations et l'autre pas. Le groupe n'ayant
suivi aucune formation a plus facilement trouvé
un emploi stable (5 points d'écart).
On the one hand, it is far from being sure that during
this alleviation of unemployment, a significant share of
the older unemployed people were simply wiped off the
statistics by being retired early (187, 200 people in 2004
against 162, 000 in France) and more than 250, 000
younger workers were taken off due to disability (many
of whom are false invalids).
In addition, a serious empirical experiment was carried
out by K.Langager (Ledige på Kursus, Rapport 96:9,
Socialforskningsinstitut) on two groups of unemployed,
one having followed training periods and the other not.
The group not having followed any training found a
stable employment more easily than those who had
- Ce traitement du chômage qui compense
socialement le marché du travail le plus
déréglementé en Europe après la GrandeBretagne s'appelle "flexsécurité".
Lorsqu'un employeur danois souhaite licencier,
celui-ci n'a aucune indemnité à verser pour un
employé de moins de 12 ans d'ancienneté et le
préavis peut être de quelques semaines.
Résultat : la " job-rotation " réduit le chômage de
longue durée (20% de chômeurs de plus d'un an
au Danemark contre 43% en France), les entreprises n'hésitant plus à embaucher, et la création
d'emplois se fait majoritairement dans le secteur
privé.
(5 points in variation).
- This treatment of the unemployment which compensated for the second most deregulated labour market in
Europe after Great Britain is called "Flexisecurity".
When a Danish employer wishes to lay off an employee,
he does not have any severance to pay an employee who
has been working less than 12 years in the business and
unemployment notice can be just a few weeks.
The result is "job-rotation" or job turnover which has
reduced long term unemployment (representing 20% of
those who have been unemployed for more than one
year in Denmark against 43% in France) as companies
- Une autre condition cruciale du miracle danois
a été la réforme de la fiscalité depuis 1993 avec la
baisse de l'impôt sur les sociétés à 28% ainsi que
de l'impôt sur le revenu, suivie quelques années
après par la suppression de l'impôt sur la fortune.
Finalement, en 1998, la base imposable a été
élargie et l'impôt sur les revenus les plus faibles a
baissé.
Malgré un taux de prélèvements obligatoires
quasi-inchangé, la structure fiscale a changé au
profit d'une plus grande efficacité économique.
- La gestion rigoureuse des finances publiques,
aidée par les recettes du pétrole et du gaz de la
mer du Nord, la qualité des services publics,
l'importance portée à l'éducation, à la formation
et à la recherche sont également des facteurs
positifs.
no longer hesitate to hire, and this job creation is mainly in the private sector.
- Another crucial condition of the Danish model has
been tax reform since 1993 with the decrease of income
tax and corporation tax lowered to 28%, followed a few
years later by the removal of wealth tax. Finally, in 1998,
the high income tax bracket was increased and the law
tax decreased. Direct taxation has remained quasiunchanged but the tax structure in itself improved
through greater economic effectiveness.
- This rigorous management of public finance, helped
by income from the oil and gas of the North Sea, the
quality of public services, the importance placed in
education, training and research are also positive factors.
15
- Enfin, le "miracle danois" n'est que le résultat
d'une pragmatique collaboration tripartite
historique entre les syndicats, les organisations
patronales et l'Etat, tous convaincus qu'un
marché du travail fluide et une économie saine
sont les conditions sine qua non de toute avancée
sociale.
Loin de la culture de conflit des syndicats français
(10 % de syndiqués), le syndicalisme danois
(80 % de syndiqués) met la croissance et le
contrôle de l'inflation au-dessus de la négociation
salariale.
L.O., avec 1,5 million de membres, le confirme :
"L.O. lutte pour des emplois mieux payés et un
salaire moyen conséquent, mais jamais au point
de risquer de créer une inflation galopante ou de
freiner la croissance économique".
- Finally, the "Danish miracle" is only the result of a
pragmatic historical tripartite agreement between trade
unions, the employers' organizations and the State. They
all accept that a fluid labour market and a healthy
economy are the indispensable conditions of any social
protection.
Far from the culture of conflict of the French trade
unions (10% of trade unionists), Danish trade unionism
(80% of trade unionists) puts growth and the control of
inflation above wage negotiation.
L.O., with 1.5 million members, confirms: "L.O. fights
for better paid employment and consequently average
wages, but would never risk triggering off galloping
inflation or a slow-down in economic growth". The
market decides the social context and not the reverse
since social protection is not possible when the
economy doesn't allow it.
The contemporary Scandinavian welfare state can
mainly be thus summarized.
Le marché décide du social et non l'inverse, les
avancées sociales ne sont possibles que lorsque
l'économie le permet.
L'Etat/état providence scandinave contemporain
se résume en grande partie à cela.
Conclusion: Cracks in the Danish model
Conclusion : les lézardes du modèle danois
Le traditionnel consensus danois a toutefois subi
des entailles récemment.
En 1998, les membres de la centrale syndicale
L.O. ont inhabituellement rejeté une proposition
d'accord négocié par les dirigeants syndicaux.
L'Etat a dû légiférer.
Le gouvernement actuel, composé de libéraux et
de conservateurs, doit compter sur l'appui du
Dansk Folkeparti, parti populiste créé par un
groupe d'opposants à l'immigration et pratiquant
la surenchère dans le domaine social, surtout
autour de la politique des retraites.
Le pays doit aussi faire face à l'immigration de
pays non occidentaux, passée de 3 à 6% de 1993
à 2005. Le taux d'emploi de cette population
atteint seulement 45% (75% pour les nationaux),
et le chômage 58%.
C'est un défi d'intégration commun à de
nombreux pays ouest-européens.
Bibliographie :
- "Le modèle danois, chronique d'une politique
réussie" de Mogens Lykketoft
- Article d'Anna Stellinger dans "Société civile",
n° 40, octobre 2004
- Entretien avec Jean-Claude Barbier dans
"Alternatives économiques", n° 238, juillet-août
2005
However, the traditional Danish consensus has received
some jolts recently.
In 1998, the members of L.O. power station trade-union
disagreed on a proposal for a deal negotiated by the
trade-union leaders. The State had to legislate.
The current government, which is composed of liberals
and conservatives, must count on the support of Dansk
Folkeparti, which is a populist left group created by
opponents to immigration and believer of the highest
bidder in the social field, especially concerning
retirement policy.
The country must also face the immigration of
Non-Western countries, from 3 to 6% from 1993 to
2005. The employment rate of this population is only
45% (compared to 75% for the nationals) and their
unemployment rate is around 58%.
It is a challenge of integration which is common to
many Western-European countries.
Bibliography:
- "The Danish, A Model of successful policy "of
Mogens Lykketoft
- Article of Anna Stellinger in "Civil Company" N°40,
October 2004
- Discussion with Jean-Claude Barbier in "Alternatives
économiques" N°238, July-August 2005
16
Flexibilité et emploi en France
Flexibility and employment in France
par Arnaud Parienty
Professeur agrégé de sciences
économiques et sociales
Collaborateur à Alternatives
Economiques
P
our certains, la flexibilité des marchés du
F
travail est la solution au chômage de masse
que connaît l'économie française. Pour d'autres,
or some, flexibility in the labour markets is just
one of the solutions to the mass unemployment
facing the French economy. For others, it is just another
c'est seulement un moyen d'augmenter les profits
means of increasing profits whilst, at the same time,
en même temps que la précarité. Malgré leurs
enhancing precariousness. In spite of their efforts, the
efforts, les partisans de la flexibilité n'ont pas
advocates of flexibility have not really succeeded in
vraiment réussi à établir un lien entre degré de flexi-
establishing a link between the degree of flexibility and
bilité et niveau du chômage, probablement parce
levels of unemployment, probably because the
que la relation entre les deux termes dépend des
correlation between the two terms depends on the
marchés et des contextes. II n'empêche que
markets and the economic context. The fact remains
certaines rigidités de l'économie française freinent
that the rigidity of the French economy is probably
probablement sa modernisation.
slowing down its modernization.
Une relation empirique incertaine.
A dubious empirical connection.
Pourquoi le chômage est-il si élevé, si durable et
Why is unemployment so high? Why is it so long term
depuis si longtemps en France et dans quelques
and how come it has existed for such a long time in
pays voisins? L'une des réponses à cette question
France and in some of her neighboring countries? One
cruciale, soufflée par les économistes néoclassiques
of the answers to these crucial questions, which has
aux politiques, est le manque de flexibilité des
been advanced by neo-classic economists is the lack of
marchés du travail. I1 faudrait donc alléger ou
flexibility of the labour market. According to them it
supprimer les règles encadrant les licenciements et
would be necessary to lighten or even remove some of
the rules governing dismissals as well as those influen-
celles qui influencent le niveau des rémunérations.
cing wage scales. Then, the contrast between the low
C'est ainsi que s'expliquerait le contraste entre le
unemployment of Anglo-Saxon countries and the mass
faible chômage des pays anglo-saxons et le
unemployment of continental Europe could be explai-
chômage de masse de l'Europe continentale : "Les
ned: "The United States has the lowest level of unem-
Etats-Unis connaissent le plus faible niveau de chô-
ployment, And at the same time an highest level of
mage, au prix d'une flexibilité accrue du marché du
travail"(1).
flexibility of the labour market" (1).
17
Soucieuse de convaincre ses pays membres des
bienfaits de la flexibilité, l'OCDE a tenté de
vérifier empiriquement cette assertion. Après
avoir construit un indicateur des législations
protectrices de l'emploi (LPE), ses chercheurs
ont mené une étude comparative pour voir s'il
existe une relation entre le degré de protection
et le taux de chômage. Cette étude conclut
qu'il n'y a pas d'effet global mesurable de la
rigueur de la réglementation sur le chômage :
certains pays sont proches du plein-emploi
avec des règles très rigides, comme le
Portugal ; d'autres connaissent un chômage
relativement élevé malgré des contrats très
flexibles, comme le Canada. Les deux pays qui
se distinguent par un chômage très élevé, la
Slovaquie et la Pologne, n'ont pas un marché
du travail particulièrement rigide.
Anxious to convince its Member States of the
advantages of flexibility, the OECD has tried to check
this assertion empirically. After having built an
indicator of the protective legislations of employment
(LPE), its researchers undertook a comparative study
to see whether a relation between the degree of protection and the rate of unemployment exists. This
study concluded that there is no total measurable
effect of the inflexibility of regulation on unemployment : Certain countries are close to full employment
while applying very rigid rules, like Portugal; while
others have a
relatively high unemployment rate in
spite of very flexible contracts, like Canada. The two
countries which are characterized by a very high
unemployment, Slovakia and Poland, do not have a
particularly rigid labour market.
Cependant, selon l'OCDE, la rigueur de la
réglementation ralentit le fonctionnement des
marchés du travail, de sorte que la durée du
chômage est plus élevée et le taux d'emploi
plus faible dans les pays les moins flexibles.
Ces enseignements sont conformes aux études
antérieures réalisées sur le même thème.
Paradoxalement, le sentiment d'insécurité de
l'emploi est le plus fort dans les pays où
existent des règles rigides protégeant les
travailleurs, et non dans les pays flexibles. Ce
résultat étrange peut s'expliquer par le fait que
le chômage est plus durable dans les pays les
moins flexibles.
La France fait par tie des pays développés
où la f lexibilité mesurée par l'OCDE est
la plus faible, essentiellement parce que
les
conditions de l'emploi temporaire y sont très encadrées). En revanche, la
protection contre les licenciements n'y est
pas spécialement for te. Ces estimations
concer nent les règles juridiques encadrant
les contrats de travail. Mais la f lexibilité
réelle du travail dépend aussi des comportements des travailleurs. La durée moyenne durant laquelle un individu reste dans
le même emploi a
augmenté en France
de puis vingt ans : elle est aujourd'hui
supérieure à onze ans (contre moins de
six ans aux Etats-Unis).
However, according to the OECD, the inflexibility of
the regulation of the labour market is not helping the
situation, in that the length of unemployment is higher
and there is a lower rate of employment in the more
flexible countries. This lesson is in line with other
studies which have been carried out on the same topic.
Paradoxically, the feeling of insecurity of employment
is strongest in the countries where the most rigid rules
involving worker protection exists. This strange result
can be explained by the fact that unemployment lasts
longer in the least flexible countries.
France belongs to a group of developed countries
where flexibility measured by the OECD is low,
because the conditions for temporary work are highly
regulated. On the other hand, protection against
dismissal is not especially enforced. These estimates
relate to the legal rules governing work contracts. But
the real flexibility of work also depends on the
behavior of the workers. The average duration where
an individual remains in the same employment has
steadily increased in France for over twenty years: it is
higher than eleven years today (compared to less than
six in the United States).
18
I1 ne semble pas que cet allongement vienne de
changements dans les règles régissant les marchés
du travail, car celles-ci ont plutôt été assouplies, par
exemple avec la suppression il y a vingt ans de
l'autorisation administrative pour pouvoir licencier.
Il est plus vraisemblable que les salariés
s'accrochent à leur emploi, même quand il ne les
satisfait pas entièrement, dans les périodes où les
opportunités sont rares. De fait, la rotation des
emplois s'accélère en France dans les périodes de
reprise de l'emploi telles que la fin des années 90 et
se réduit dans celles de ralentissement. Sur le long
terme, selon une estimation de Yannick L'Horty (2),
professeur à Paris XII, la probabilité de quitter son
emploi est à peu près la même aujourd'hui qu'au
début des années 70 ou au début des années 80. I1
faut toutefois bien distinguer le cas des jeunes, dont
les conditions d'emploi sont devenues plus
précaires.
It does not seem however, that this lengthened period of
work for employee stems from changes in the rules
governing the labour markets, because they have been
softened, for example with the removal twenty years ago
of the necessary administrative authorization to lay
someone off. It is more likely that employees hold onto
their job, even when it does not entirely satisfy them,
during a period when opportunities are rare. In fact, job
turnover is accelerating in France at a time of an
increase in employment such as the one which occured
at end of the nineties. In the long term, according to an
estimate of Yannick Horty (2), professor at the
University of Paris XII, the likelihood of job change is
about the same today as it was at the beginning of the
seventies or at the beginning of the eighties. It is
necessary however, to underline the case for young
people, whose conditions of work has become much
more precarious.
Il est donc exact que la flexibilité de l'emploi est
faible en France, parce que les emplois temporaires
sont encadrés, mais aussi parce que le chômage de
masse crée un sentiment d'insécurité qui pousse les
salariés à conserver leur poste coûte que coûte. I1
n'est pas sûr du tout qu'une libéralisation des
marchés du travail réduirait le chômage, mais elle
pourrait, paradoxalement, le rendre plus
supportable
Flexibility in employment is low in France because
temporary employment is not only highly regulated, but
also because mass unemployment creates a feeling of
insecurity which pushes employees to preserve their job
at any cost. It is not sure that a liberalization of the
whole labour market would reduce unemployment, but
it could, paradoxically, make it more bearable
Une relation contradictoire
La flexibilité est la qualité première du capitalisme
qui lui a permis d'échapper à la destruction que
Marx et d'autres auteurs du XIXe siècle prédisaient.
Au fil du temps et selon les sociétés, le capitalisme
a su adapter ses institutions. Cette souplesse
découle en grande partie des mécanismes du
marché, qui sélectionnent les organisations et les
techniques efficaces en fonction des contextes. La
nécessité de la flexibilité des marchés du travail peut
donc sembler évidente. Dans ses versions les plus
sommaires, la théorie néoclassique postule même
que cette flexibilité maintient à tout moment le
plein-emploi quel que soit le taux de croissance de
l'économie.
A contradictory relationship
Flexibility then, it would seem, is first quality which has
enabled capitalism to avoid the destruction that Marx
and other authors of the XIX century predicted. As time
wears on, capitalism has adapted to new institutions.
This flexibility rises mainly from the mechanisms of the
market, which has selected effective organizations and
techniques in function of the economic context. The
need for flexibility in the labour markets can thus seem
obvious. In its most basic of versions, the neo-classic
theory even postulates that this flexibility constantly
maintains full employment whatever the growth rate of
the economy.
19
Cependant, les marchés du travail ne sont pas des
marchés comme les autres, pour au moins trois
raisons. Comme Keynes l'a bien montré, le salaire,
prix du travail, est aussi le principal déterminant de
la demande sur le marché des biens. La flexibilité de
la masse salariale a pour conséquence l'instabilité de
la demande de biens adressée aux entreprises.
D'autre part, le salaire donne leur principal moyen
de subsistance à la plupart des gens. La régularité et
la prévisibilité des revenus sont donc désirables.
Enfin, un contrat de travail ne permet pas de
spécifier parfaitement ce qui est vendu et acheté :
les questions de la qualification et de la motivation
de la main-d'œuvre sont essentielles et des relations
de long terme fondées sur la confiance peuvent
s'avérer les plus sûrs moyens de les obtenir. De ce
fait, il n'est nullement évident que la flexibilité la
plus forte soit l'état le plus efficace des marchés du
travail.
However, the labour markets are not markets like others,
for at least three reasons. Like Keynes has indeed shown,
wages and the cost of work, is also the principal determinant impacting on the goods market. The flexibility of
the wage bill is a consequence of the instability of the
goods market which has been addressed by companies.
In addition, wages provide a main means of income to
the majority of people. This regularity and availability of
income are thus desirable. Lastly, an employment
contract does not make it possible to specify what is sold
and bought: the questions of skills and the motivation of
labour are essential and long term relations based on
confidence can prove to be the surest means of
enhancing the goods market. So it is by no means
obvious that the strongest flexibility has the most impact
on the labour markets.
Plus précisément, la rigidité des contrats a des effets
directs opposés sur l'emploi : elle freine les
embauches, mais aussi les licenciements. Le premier
effet vient de ce que les employeurs renoncent à
embaucher si la probabilité de pouvoir maintenir
l'emploi créé est médiocre lorsqu'ils savent que le
licenciement sera coûteux en temps, procédures ou
indemnités. Il semble par exemple que beaucoup
d'employeurs en France redoutent les procédures
devant les prud'hommes, qui concernent le quart
des licenciements. Le second effet s'explique par le
fait que, plus le coût des licenciements est élevé,
plus l'employeur essaye d'explorer des solutions
alternatives.
More precisely, the rigidity of contracts has direct effects
Une faible flexibilité a également des effets indirects
sur l'emploi, eux aussi de sens opposé. La rigidité
des marchés du travail réduit l'instabilité de la
situation des salariés. C'est une chose positive en soi : la
sécurité matérielle est souhaitée par la plupart des
gens. De plus, cette sécurité réduit la nécessité de
l'épargne, encourage la dépense, ce qui est
favorable à la croissance dans un pays comme la
France (3).
A low flexibility also has indirect effects on employment,
on employment: it slows down recruitment, but also
dismissals. The first effect is that employers refuse to
hire if the probability of maintaining the newly created
job remains low, especially when they know that
dismissal will be expensive in terms of time, procedure
or severance money. It seems for example that many
employers in France fear being brought in front of the
French industrial tribunals "les Prud'hommes," which
involves a quarter of lay offs. The second effect is
explained by the fact that the more the cost of
dismissal, the more the employer will try to explore
alternative solutions.
as well as direct ones. The rigidity of the labour markets
reduces the instability of employees' situation. It is a
positive thing in itself: It gives a material feeling of
safety to the majority of the people. Moreover, this
safety reduces the need for the cost-savings and
encourages spending, which is favorable for growth in a
country like France (3),
20
Enfin, la stabilité de l'emploi favorise la cohésion
des équipes, l'acquisition de la culture propre à
chaque entreprise et la formation de la
main-d'œuvre. Pourquoi, en effet, investir dans la
formation si les salariés peuvent changer d'emploi à
tout moment ? Dans sa théorie du capital humain,
Gary Becker prend soin de distinguer la formation
générale, utilisable dans de nombreux contextes de
travail, que l'employeur n'a pas intérêt à financer, et
la formation spécifique au fonctionnement
particulier d'une entreprise. Mais, si des mécanismes
salariaux ou autres incitent le salarié à rester dans la
même entreprise, cette distinction peut être remise
en cause.
Finally, the stability of employment enhances
team-cohesion, the acquisition of a specific culture to
each company and the training of workers. Why, indeed,
invest in training if the employees can change their
employment constantly? In his theory on human resources, Gary Becker takes care to distinguish general training, which is unusable in many contexts of work that
the employer may wish to finance, and specific training
to the particular operation of a company. But, if wage
mechanisms or other elements encourage the employee
to remain in the same company, this distinction can be
called into question.
En revanche, la rigidité gêne l'adaptation des
structures économiques au changement de
l'environnement économique. Cet argument est
essentiel, car l'économie est vivante ; les techniques,
la demande, les matières premières disponibles, les
forces en présence sur les marchés changent en
permanence. L'idée de la main invisible chère à
Adam Smith est bien que les mécanismes du
marché orientent les facteurs de production,
notamment le travail, vers les activités où ils seront
les plus utiles. Dans ce cas, la rigidité est source
d'inefficacité.
On the other hand, rigidity obstructs the adaptation of
the economic structures necessary to change of
economic environment. This argument is essential,
because the economy is alive. Supply and demand, the
raw materials available, and the forces in presence on the
markets change permanently. The idea of the invisible
hand much loved by Adam Smith is that the mechanisms
of the market directly effect the factors of production in
a particular activity where they will be the most useful.
In this case, rigidity causes inefficiency.
The weak adaptation of the French economy
La mauvaise adaptation de l'économie française
The great question is thus to know which of these
La grande question est donc de savoir lesquels de
ces arguments l'emportent. La réponse dépend des
contextes et des secteurs. Comparant l'organisation
de la production aux Etats-Unis et au Japon,
Masahiro Aoki à émis l'hypothèse que le modèle
américain était le plus efficace en période de
changement très rapide ou, au contraire, de grande
stabilité, alors que le modèle japonais serait plus
efficace en période de changement modéré (4). Le
point fort de l'organisation japonaise est
l'innovation continue, car la stabilité et la haute
qualification des équipes favorisent la coordination
horizontale des décisions, la multiplication de
petites innovations trouvées par les opérateurs et
adoptées rapidement. En revanche, les révolutions
techniques de grande ampleur sont mieux gérées
lorsque les marchés fonctionnent librement : des
entreprises ou des secteurs entiers disparaissent, les
salariés changent rapidement d'employeurs ou de
spécialité.
arguments are the most important. The answer depends
on the economic contexts and the sectors of activity.
Comparing the organization of manufacturing between
the United States and Japan, Masahiro Aoki argued that
the American model was most effective in period of
very fast change or, on the contrary, of great stability,
whereas the Japanese model would be more effective in
period of moderate change (4). The strong point of the
Japanese organization is the innovation is permanent,
because the stability and the high qualification of the
working cells support the horizontal coordination of
decisions, the multiplication of small innovations found
by the operators and their rapid adoption. On the other
hand, large scale technical revolutions are managed
better when the markets function freely: whole
companies or sectors disappear or employees quickly
change employers or their specialty.
21
L'importance de la flexibilité dépend également des
secteurs. Dans un livre récent (5), une équipe de
The importance of flexibility also depends on the
chercheurs américains montre que l'électronique est
different sectors of activity. In a recent book (5), a team
désormais organisée sur une base modulaire :
of American researchers shows that electronics from
chaque objet est l'assemblage de composants
now on is organized on a modular basis: each object is
relativement standardisés . Par conséquent, il est
assembled through the use of relatively standardized
possible, pour chaque composant, de le fabriquer
components. Consequently, it is possible, for each
soi-même ou de le sous-traiter, et de changer de
component, to be manufactured b y the company itself
sous-traitants en fonction des prix proposés. Dans
or to sub-contract it out, and if necessary to change
un tel contexte, la flexibilité du travail, précisément
subcontractors according to the prices suggested. In
la possibilité de licencier, d'embaucher, de se
such a context, the flexibility of work,
réorganiser sans délai ni coût, est essentielle pour
or more
precisely the possibility of lay offs, hiring, or
demeurer compétitif. Inversement, le degré
d'intégration de la production demeure élevé dans
reorganizing without delay or cost, are essential elements
la construction automobile, malgré le poids
to remain competitive. Conversely, the level of
croissant de certains sous-traitants travaillant pour
integration of production remains high in automotive
divers constructeurs, du fait de l'interdépendance
engineering, in spite of the weight growing of certain
entre les divers composants. La stabilité de la main-
subcontractors working for various manufacturers,
d'œuvre est alors utile. Ces remarques aident à com-
because of interdependence between the different
prendre la quasi absence européenne et les
components. The stability of labour is then useful.
difficultés récentes du Japon dans l'informatique,
These remarks help to understand the quasi European
alors que ces régions demeurent très puissantes
absence and the recent difficulties of Japan in
dans l'automobile.
information technology, whereas these areas remain very
powerful in car manufacturing.
Il est donc facile de comprendre pourquoi les
études empiriques portant sur l'ensemble de
It is thus easy to understand why the empirical studies
l'économie ne permettent aucune conclusion claire : la
relating to the whole of the economy do not allow any
flexibilité est très avantageuse dans certaines pério-
clear conclusions: flexibility is advantageous during
des et dans certains secteurs, beaucoup moins dans
certain times and certain sectors of activity, whilst much
d'autres. Il est cependant possible de faire quelques
less so in others. It is however possible to make some
remarques plus précises dans le cas de la France.
more precise remarks in the case of France. Admittedly,
Certes, la rigidité peut être efficace pour certains
rigidity can be effective for certain sectors employing a
secteurs employant une main-d'œuvre très qualifiée,
highly qualified labour, but France is not really present in
mais la France est peu présente dans ces secteurs.
these sectors. In addition, the flexibility of the
Par ailleurs, la flexibilité des entreprises peut com-
companies can partly compensate for the lack of
penser en partie le manque de flexibilité des mar-
flexibility of the markets, but French companies can
chés, mais les entreprises françaises ne sont guère
hardly be considered as flexible. Lastly, the research on
flexibles. Enfin, la recherche de la flexibilité devrait
porter sur tous les marchés et pas
flexibility should relate to all the markets and not only to
unique-
work.
ment sur le travail.
22
Mais agir sur la mauvaise allocation des
capitaux ou sur les rigidités des marchés des
biens heurterait de puissants intérêts
patronaux. Le libéralisme trouve ici sa limite.
But to act on the bad allocation of investment or
on the rigidities of the goods markets would run
up against powerful employers' interests. This is
where Liberalism can find its limits.
La question posée à l'économie française n'est
donc pas celle des règles de fonctionnement
des marchés du travail. Changer ces règles dans
le sens d'une réduction des protections des
salariés ne garantit en aucune façon la
diminution du chômage. Pour autant, la
question de la flexibilité de l'économie
française dans son ensemble ne saurait être
balayée sans examen. L'adaptation de
l'économie et de la société françaises à la
mutation technique en cours se fait mal et
lentement. D'autres pays font beaucoup mieux,
en utilisant des solutions variées : libéralisme
américain, flexsécurité nordique, adaptation
continue des grandes entreprises japonaises. La
France doit trouver une voie qui corresponde à
sa culture nationale, ses traditions, ses
institutions. Il est possible que certaines
formes de déréglementation soient utiles, si
elles s'inscrivent dans une évolution d'ensemble
cohérente. Mais celle-ci reste à inventer.
The question put to the French economy is thus
not how the labour markets operates. To change
these rules leading to a reduction of employee
social protections does not guarantee in any way a
reduction in unemployment. For as much, the
question of the flexibility of the French economy
as a whole could not be examined. The adaptation
of
the economy and French companies to
technical change is painful and slow. Other
countries do much better, by using varied
solutions: American liberalism, Scandinavian
flexsecurity, continual adaptation in large Japanese
companies. France must find a way which
corresponds to its national culture, its traditions,
and its institutions. It is possible that certain
forms of deregulation are useful, if they fall under
a coherent overall evolution. But for the moment
this model remains to be invented.
Cet article a été publié dans Alternatives
Economiques (septembre 2006).
(1) See Sociology of the unemployed, by Didier
Demazière,
coll
Reference
mark.
éd.
La
Découverte, 2006, p. 39.
(1) Voir Sociologie des chômeurs, par Didier
Demazière, coll Repères, éd. La Découverte,
2006, p. 39.
(2) Voir " Instabilité de l'emploi : quelles ruptures de tendance ?", Document de travail,
04-01, EPEE, Université d'Evry
(3) Dans certains pays, l'insuffisance d'épargne
est un frein à la croissance, car les ressources
manquent pour investir. La France est plutôt
dans la situation inverse, où c'est le manque de
dynamisme de la demande qui freine
l'investissement.
(4) Problèmes économiques, n°2225, 1991.
(5) Made in Monde, p=Suzanne Berger, ed du
Seuil, 2006
(2) See " Instability of employment: which Cracks
in Tendency?",
Working paper, 04-01, EPEE,
university of Evry
(3) In certain countries, the insufficiency of saving
is a barrier to the growth, because the resources to
invest are missing . France is more in opposite the
situation, where the lack of dynamism of the
demand is slowing down investment.
(4) Problèmes économiques , N 2225, 1991.
(5) Made in World, p=Suzanne Shepherd, ed du
Seuil, 2006
23
Université Abdelmalek Essadi
Faculté des Sciences Juridiques
Economiques et Sociales
Route de l’Aviation
BP 1373
Tanger Principal
Tanger
Maroc
Tel (0021239) 31 58 11/31 40 17
Fax (00 21239) 31 58 01
Email [email protected]
Le Code de travail et la flexibilité au Maroc
The Labour Code and Working Flexibility in Morocco
N
Ameziane Houdaïfa
Sefiani amal
Directeur de l'ENCG Tanger
Professeur de l'enseignement supérieur
Faculté de Droit Tanger
é en décembre 1990 dans le sillage des
S
émeutes de Fès, le mouvement des diplômés
chômeurs est un épiphénomène qui a cru ces
et up in December 1990 following the riots in Fès,
the movement of unemployed graduates is a
quinze dernières années pour devenir une
larger phenomenon which has become a Moroccan
endémique marocaine.
specificity over the last fifteen years.
En effet, le taux de chômage des jeunes instruits est
Indeed, the rate of unemployment of educated young
deux fois plus élevé que dans le reste de la
people is twice as high as in the rest of the working
population active.
population.
Si la raison majeure de cette statistique effrayante
Whereas, if the main reason of these alarming statistics
peut être trouvée dans le dysfonctionnement
can be explained by the dysfunction of the system of
du système de l'Education Nationale dans son
National Education as a whole, it can not be denied than
ensemble, il n'en reste pas moins que la situation
the framework of local working conditions in Morocco
du cadre du travail au Maroc y a contribué
has significantly contributed to the problem.
significativement.
With the objective of lessening young graduate unem-
Dans un souci de pallier au chômage des jeunes
ployment, and more generally, unemployment on a
diplômés, et plus généralement au chômage
national level (see graph below), the Government of
à l'échelle nationale (cf graphe ci-dessous),
le Gouvernement du premier ministre Driss Jettou
Prime Minister Driss Jettou established an official and
a entrepris d'établir une législation officielle et
unified labour code, through the enactment of a Dahir
unifiée du travail, par la voie d'un Dahir (Ordre
(Royal Decree) relating to the Fair Labour Standards Act
Royal) portant promulgation d'une loi relative au
and reformulated it in simpler terms.
Code du Travail.
Therefore, in 2004, a modernised Fair Labour Standards
Reformulé en termes plus simples, le Maroc s'est
Act was applied in Morocco which was inspired by the
doté en 2004 d'un Code du Travail modernisé
conventions and recommendations of the International
et inspiré des conventions et recommandations
Labour Office (the ILO).
du Bureau International du Travail (BIT).
25
Ce Code du Travail marocain (que l'on appellera par
la suite pour simplifier : " le Code") pose les grands
jalons du cadre législatif et juridique de l'emploi et du
travail au Maroc, et définit son champ d'application.
En soi, la création de ce Code est une avancée
significative pour le pays en la matière, puisqu'il
s'inscrit dans la lignée des grands chantiers législatifs
et sociaux initiés par SM Mohamed VI depuis son
accession au trône en juillet 1999, parmi lesquels la
très médiatique modernisation du Code de la Femme
(la fameuse Moudawana).
This Moroccan Fair Labour Standards Act (thereinafter
simplify: "the Code") has a capital importance within the
legislative and legal framework for employment and
labour in Morocco. In itself, the creation of the Code
was a significant project for the country on the matter,
since it falls under a series of important social and
legislative initiatives initiated by HM Mohamed VI since
his accession with the throne in July 1999, among which
was the much talked about modernisation of the Code
for Women (the famous Moudawana).
Cependant, pour novateur que soit le nouveau Code
du Travail, contribue-t-il réellement à la croissance
de l'économie marocaine ?
En particulier, autorise-t-il
une meilleure flexibilité du
travail ? Et, en définitive, au
regard de la situation actuelle
du chômage au Maroc, le
Code y apporte-t-il des perspectives de résorption ?
However, will the new Fair Labour Standards Act really
contribute to the growth of the Moroccan economy? In
particular, does it authorize a
better flexibility of work? And,
ultimately, in comparison with
the current levels of unemployment in Morocco, will the
Code engender
prospects
for bringing down unemployment ?
Cadre législatif du travail
au Maroc
A brief summary of Labour
Legislation in force in
Morocco
Historiquement, le cadre du travail au Maroc avait
ceci de particulier qu'il était régi par une succession
de Dahirs éparses dans le temps. Cet étalement dans
le temps des mesures supposées répondre aux
préoccupations des travailleurs se traduisait par une
certaine lourdeur de l'application des lois puisque
certaines étaient anachroniques. Un dahir datant du
18 juin 1936 définissait ainsi le salaire minimum des
ouvriers et employés, pour des travailleurs entrant de
plein pied dans le 21ème siècle. Un autre dahir datant
de 1946 légiférait sur le congé de paternité, ou encore le Décret nº 2-62-101 datant de 1962 statuait sur
les jours fériés du salarié.
Les lois régissant le travail au Maroc avant 2004
étaient peut être satisfaisantes du point de vue du
contenu, mais elles souffraient d'un anachronisme
patent, puisque comme indiqué dans les exemples
cités plus haut, des lois du début du siècle dernier,
même abrogées, régissaient les modalités de travail
d'un salarié de l'an 2000.
H i s t o r i c a l l y, w o r k i n g conditions in Morocco was
up to the private individual and, spaced over time, was
governed by a succession of Dahirs. This time-scale of
measures supposed to address some of the workers'
concerns resulted in a certain heaviness in the
application of the laws since some were anachronistic.
One of the Dahirs dating from June 18, 1936 was
supposed to define the minimum wage for labourers and
employees in the context of the 21st century. Another
Dahir going back to 1946 legislated on paternity leave,
whilst the Decree nº 2-62-101 of 1962 ruled on
employees' public holidays.
The laws governing work in Morocco before 2004 were
satisfactory from the point of view of their contents,
but were obviously outdated, since as indicated in the
examples referred to above, the laws of the beginning of
last century, even repealed, governed the methods of
work of an employee in the year 2000.
26
La réglementation même du travail, définie le 2
juillet 1947, alors que la Maroc était sous
Protectorat français, était légalement applicable
dans les années 1990, soit cinquante an après sa
promulgation. Concédons que les gouvernements
successifs depuis l'indépendance ont essayé de faire
face au problème de l´anachronisme par des
abrogations successives, sans cependant se
résoudre à créer un cadre légal clair et précis
définissant le travail au Maroc.
Even the regulation even of work, as defined in July
2, 1947, when Morocco was a French Protectorate, was
legally applicable in the 1990s in other words fifty year
after its enactment. Let us concede that successive
governments since independence tried to face the
problem of this anachronism by successive
amendments, without however deciding to create a legal
framework which clearly and precisely defined working
conitions in Morocco.
Ce n'est qu'en 1999, date de l'accession au trône du
Roi Mohamed VI qu'une réflexion s'initie sur une
possible réforme des lois relatives au travail, pour
aboutir finalement au Dahir nº 1-03-194 du 11
septembre 2003 portant promulgation de la loi
nº 65-99 relative au Code du Travail. Le Ministre de
l'Emploi et de la Formation Professionnelle,
M. Mustapha Mansouri, annonce son entrée en
vigueur en juillet 2004 et en définit les objectifs
socio-économiques : l'encourag ement des
investissements générateurs d'emploi et
l'élimination de la concurrence déloyale viennent au
premier plan des objectifs économiques visés. Les
objectifs sociaux sont, quant à eux :
It was only in 1999, the date of the accession to the
throne of King Mohamed VI that a reflection document
was initiated on a possible reform of the laws relating to
work, which lead finally to the Dahir nº 1-03-194 of
11th September 2003 which came into effect as law
nº 65-99 relating to the Fair Labour Standards Act. The
Minister for Employment and Vocational Training, Mr.
Mustapha Mansouri, announced its application in July
2004 and defined its socio-economic objectives such as
encouraging the generation of investments for
employment and the elimination of unfair competition.
The social objectives were as follows;
- The stabilization of industrial relationships by
promoting collective bargaining ;
- The elimination and prevention of employer-employee
disputes through the introduction and institutionalization of settlement procedures.
- The reaffirmation and the consolidation of the
fundamental labour laws, as recognized by the eight
International Conventions of ILO, seven of which have
been ratified by the Kingdom.
- la stabilisation des relations professionnelles par la
promotion de la négociation collective ;
- l'assainissement et la prévention des conflits
collectifs par l'instauration et l'institutionnalisation
de la procédure de règlement des différends
collectifs du travail ;
- la réaffirmation et la consolidation des droits
fondamentaux du travail, tels qu'ils sont reconnus
par les huit conventions internationales de l'OIT,
dont sept ont été ratifiées par le Royaume.
Le champ d'application du nouveau code s'étend en
principe à toutes les personnes liées par un contrat
de travail. Examinons les nouveautés apportées par
cette nouvelle législation.
The field of application of the new code extends in
theory to anyone bound by an employment contract. Let
us examine some of the innovations brought about by
this new legislation.
Innovations of the Code and employment contracts
Innovations du Code et contrats de travail
The modes of recruitment envisaged, and defined in
fact by employment contracts, are unspecified duration
contracts (TDCIs), given duration contracts ( CDDs) or
more simply fixed time contracts and temporary
employment contracts .
Les trois modes de recrutement prévus, et
définissant de fait les contrats de travail, sont le
contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à
durée déterminée (CDD) et le contrat de travail
temporaire.
Les nouvelles dispositions régissant le CDD ont
pour objectif théorique de mettre fin à une pratique
réputée abusive et synonyme de précarité.
The new provisions governing CDDs have as a
theoretical objective to put an end to a practice
c o n s i d e r e d a b u s ive a n d s y n o n y m o u s w i t h
precariousness.
27
Aujourd'hui, avec le nouveau code, il ne peut
être fait usage des CDD que dans le cas de
remplacement d'un salarié dont le contrat de travail
est suspendu, d'un accroissement temporaire de
l'activité de l'entreprise, l'accomplissement d'un
travail à caractère saisonnier, en cas d'ouverture
d'un nouvel établissement ou de lancement
d'un nouveau produit et enfin dans d'autres cas
exceptionnels à définir par voie réglementaire.
En aucun cas, désormais, les CDD ne peuvent être
utilisés pour le remplacement du personnel en
grève.
Today, with the new code, CDDs can only be used in the
case of replacement of an employee whose employment
contract has been suspended, or in case of a temporary
increase in the activity of a company, seasonal work, or
in the event of opening of a new establishment or of
launching a new product and finally in other exceptional
cases which have been legally defined. Thus from now
on, CDDs cannot be used for the replacement of
personnel on strike.
En matière syndicale, le nouveau Code interdit de
manière spécifique la discrimination anti-syndicale,
pratiquée impunément auparavant, et incorpore
certains éléments de la Convention 87 du Bureau
International du Travail, mais refuse à plusieurs
catégories de fonctionnaires le droit de créer des
syndicats. Ceci comprend les membres des forces
armées, de la police et de la magistrature. La
nouvelle loi interdit expressément aux sociétés de
renvoyer des employés pour leur participation à des
activités organisées de manière légitime par leurs
syndicats. La loi donne également autorité au
gouvernement pour intervenir dans les grèves.
Selon la loi, les employeurs ne pourront plus
poursuivre du pénal les employés pour arrêt de
travail lorsqu'ils feront grève. Par conséquent, le
Code permet en principe une démocratisation de la
vie du travail par la reconnaissance d'un nouvel
acteur que sont les syndicats, et par les nouvelles
dispositions octroyées aux employés syndiqués, le
Code s'inscrit sur le papier comme plus protecteur
des travailleurs formels.
In the trade-union field, the new Code prohibited
anti-trade-union activities which had been practiced with
impunity before, and incorporated certain elements of
Convention 87 as defined by the International Labour
Office, but refused several categories of civil servant the
right to create trade unions. This includes the members
of the armed forces, the police force and judges. The
new law expressly forbids companies to dismiss
employees for their participation in organized activities
in a legitimate way through their trade unions. The law
also gives authority to the government to intervene in
strikes. According to the law, employers will not be able
to continue penalising employees for work stoppage
when they strike. Consequently, the Code allows in
theory a democratization of work by the recognition of
a new element which is represented by the trade unions,
and by the new provisions granted to syndicated
employees, the Code on paper seems thus designed to
protect salaried workers.
La revalorisation des indemnités de licenciement est
sans nul doute l'une des principales innovations du
Code du Travail. Le ministre de l'Emploi n'avait pas
manqué de le souligner lors d'une rencontre avec
les adhérents de la Chambre Française du
Commerce et de l'Industrie du Maroc (CFCIM).
Les indemnités de licenciements sont dues dans
deux cas, précisera-t-il : en cas de licenciement
injustifié ou en cas de licenciement justifié par des
motifs économiques. Les barèmes des indemnités
sont fixés en fonction de la durée d'ancienneté au
travail. Ces indemnités sont dues sans préjudice du
droit à l'indemnité pour perte d'emploi (IPE). Par
ailleurs, le Code du Travail apporte une innovation
principale en matière de dommages et intérêts dus à
tout salarié qui fait l'objet d'un licenciement fondé
sur un motif non valable. Cette innovation réside
dans la "barémisation" et le plafonnement de ces
indemnités.
The revalorization of dismissal indemnities is without
doubt one of the principal innovations of the Fair
Labour Standards Act. The Minister for Employment
underlined this at the time of a meeting with the
members of the French Chamber of Trade and
the Industry of Morocco (CFCIM). The dismissal
indemnities are due in two cases: in the event of unfair
dismissal or redundancy. The levels of indemnities were
fixed according to seniority at work. These allowances
are due without indemnities corresponding to the right
of allowance for job loss (IPE). In addition, The Fair
Labour Standards Act brings a principal innovation as
regards damages due to any employee who is the victim
of a non-valid dismissal. The innovation lies in the
"sliding scales" and the levelling off of these allowances.
28
Enfin, le renforcement de la protection de la femme
au travail, le droit de négociation collective
renforcé, la réduction de la durée normale
hebdomadaire (de 48 à 44 heures) sans perte de
salaire, la réduction de la durée de travail en cas de
crise temporaire, le rôle reconnu aux agences
d'emploi privées, l'apparition des comités
d'entreprise, sont autant d'apports qualitatifs importants du nouveau Code.
Lastly, the reinforcement of the protection of woman at
work, the reinforced right of collective bargaining, the
reduction of a normal working week (from 48 to 44
hours) without loss of wages, the reduction of
the working hours in the event of temporary crisis,
recognizing the role of private employment agencies
and the appearance of the work councils, are significant
qualitative contributions of the new code.
Le nouveau Code et la flexibilité du travail :
exemple du CDD
The new Code and the flexibility of work: The
example of temporary contracts (CDDs)
Si dans l'ensemble et comparativement à la situation
historique, la loi 65-99 apporte d'importantes
réformes (cf.partie précédente), on est en droit de
s’interroger sur son rapport á la flexibilité du
marché du travail. Nous considérerons ici la
flexibilité comme la capacité d'adaptation aux
changements, économiques, politiques et sociaux en
particulier. L'examen des textes de lois du Code
nous fournit deux types de raisons justificatives
d'une contribution possible de celui-ci à la
flexibilité : d'une part un ensemble de raisons
"théoriques", d'autre part un ensemble de raisons
"pratiques" collant à la réalité du terrain.
If as a whole and compared to the historical situation,
the 65-99 law brought significant reforms (see above),
one has the right to question its relationship to the
flexibility of the labour market. We will consider
flexibility here as the capacity to adapt to changes,
whether they are economic, political, social or dealing
with private individuals. The examination of the texts of
the Code provides us with two types of justifying
reasons of a possible contribution to flexibility: On the
one hand a set of "theoretical" reasons, and on the other
hand, a set of "practical" reasons.
L'analyse du contrat de travail, dans sa forme
générale telle que définie par le Code, fournit ainsi
quelques pistes de réflexion. Par exemple, il faut
savoir que le contrat de travail au Maroc reste un
document consensuel, c'est-à-dire que le législateur
n'exige pas l'établissement d'un écrit, même s'il
l'encourage par l'exonération du droit de timbre et
exige en contrepartie une carte de travail délivrée
par l'employeur à l'employé.
An analysis of employment contracts, in their general
form as defined by the Code, provides us with some
grounds for thought. Thus, for example, it should be
known that the contract of employment in Morocco
remains a consensual document, i.e. the law does not
require the drawing up of a written contract (even if this
is encouraged by tax breaks), however it does require a
work card delivered by the employer to the employee.
Cette caractéristique intrinsèque au contrat de
travail marocain est à double tranchant : elle peut
ouvrir le champ dans la pratique à une flexibilité des
licenciements pour l'entreprise, comme elle peut
rendre une procédure de licenciement très rigide.
Dans la première configuration, une entreprise non
satisfaite d'un travailleur pourra le licencier du jour
au lendemain en prétextant qu'aucun contrat écrit
ne la lie avec l'employé victime, l'entreprise ayant
par exemple pris soin de ne pas lui avoir délivré de
carte de travail (comme cela est souvent pratiqué
par certaines entreprises à l'égard d'ouvriers
analphabètes). Cette raison "pratique" joue
apparemment en faveur d'une meilleure flexibilité
créée par le Code.
The intrinsic characteristics of an employment contract
in Morocco are double edged: In practice they can open
the field with dismissal flexibility for the company or the
procedure for dismissal can also be very rigid. In the
first case, a company which is not satisfied with a
worker will be able to lay him off from one day to the
next by stating that no written contract exists between
both parties, as the company for example had already
made sure it would not deliver a work card to the
employee (this is frequently practiced by certain
companies with regards to illiterate workmen). This
"practical" reason plays apparently in favour of a better
flexibility created by the Code.
29
Cependant, il se peut que dans cette tentative de
l'entreprise de licencier de mauvaise foi, l'employé
victime aie un tant soi peu conscience de ses droits,
et veuille porter l'affairedevant le tribunal. Il
appartient alors au juge d'établir l'existence du
contrat de travail (appel à témoins, expertise, etc…),
ce qui peut en soi transformer la situation de
licenciement abusif en un cauchemar pour
l'entreprise qui, pour le coup, ne s'adaptera pas au
changement puisqu'enlisée dans une procédure
judiciaire coûteuse en temps et en argent.
However, it may well be that in this attempt of the company to lay someone off by acting in bad faith could
backfire, as the employee, if he is even slightly aware of
his rights, may wish to take the employer to court. Then,
in this case, it is up to the judge to establish the
existence or non - existence of an employment contract
(by calling on witnesses, written statements etc...) which
can in itself transform the situation of abusive dismissal
into a nightmare for the company which may not have
time to adapt to the change since it would be bogged
down in an expensive drawn out legal procedure.
Cette ambivalence de contribution à la flexibilité du
Code se retrouve aussi dans la nature des contrats
de travail proposés. Le CDD, par exemple, peut être
considéré dans une certaine mesure comme un
contrat flexible. Un simple examen du statut de
l'employé en CDD corrobore cette idée : le CDD
cesse de plein droit à l'échéance du terme, aucun
préavis n'est à respecter ni de la part de l'employeur
ni du salarié. Il en est de même lorsque le terme du
CDD est constitué par la réalisation d'une tâche
déterminée, par la fin de la saison ou par le retour
du titulaire du poste. Cette résiliation entraîne de
plein droit la cessation du contrat. Aucune
indemnité n'est due au salarié à la fin de son contrat
CDD. Il est expressément exclu du bénéfice de
l'indemnité de licenciement accordée aux salariés
liés par contrats à durée indéterminée.
This ambivalence of contribution to the flexibility of
the Code is also found in the nature of the contracts of
employment suggested. The CDDs (given duration
contracts) for example can be regarded to a certain
extent as a flexible contract. A simple examination of
the statute of employee's CDD corroborates this idea:
the CDD automatically ceases at the end of its duration,
therefore no notice is to be expected either on behalf of
the employer or of the employee. It is the same when
the duration of the CDD involves a determined
assignment, by the end of the season or the return of a
replaced employee who was on leave. This cancellation
automatically involves the completion of the contract.
No allowance is due at the end of a CDD. It is
deliberately excluded from the benefit of the dismissal
indemnity granted to the employees with unspecified
duration contracts.
Des dommages et intérêts ne peuvent être accordés
à un salarié dont le contrat a pris fin à son
échéance. Enfin, le CDD ayant une date fixe pour
son expiration, le salarié ne peut exiger un préavis.
Le commun accord des parties, la force majeure et
le comportement fautif du salarié sont trois
situations qui autorisent la rupture anticipée du
CDD. Un CDD peut prendre fin avant l'arrivée de
son terme lorsque le contrat, si tant est qu'il est
établi par écrit, le prévoit. En l'absence de cette
clause, rien n'empêche les contractants de mettre
fin, à l'amiable, aux relations de travail, soit sans
indemnité, soit en contrepartie d'une indemnité qui,
normalement, doit correspondre au salaire de la
période du CDD non travaillée. Par ailleurs, le CDD
a pour vocation de répondre aux situations
suivantes :
- Le remplacement d'un salarié
- L'accroissement temporaire de l'activité
- Les emplois à caractère saisonnier
- Certains secteurs et certains cas exceptionnels
- La création d'entreprises, d'établissements ou
d'activités nouvelles
Damages cannot be granted to employees whose
contract has come to term. Lastly as, CDDs have a fixed
date for expiry, the employee can not demand any
notice. The common agreement of the parties,
extraordinary circumstances and misappropriate behaviour of the employee are three situations which can
authorize an early end to a CDD. A CDD can end
before it has come to term when the contract, has
established in writing that it may d so. In the absence of
this clause, nothing prevents the contractors from putting an end to the contract, provided there is a common
agreement, either without indemnities, or indemnities
which normally, correspond to the wages of the period
of not worked. In addition, CDDs normally apply in
the following situations :
- The replacement of an employee
- A temporary increase in activity
- Use in seasonal matter
- Certain sectors and certain exceptional cases
- The creation of companies, set ups or new activities
30
Le CDD répond donc par définition aux
changements d'activité économique les plus
fréquents observés sur le marché du travail
marocain. Cependant, le principe imposé par
l'article 16 de la loi 65/99 est qu'un CDD ne
peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de
pourvoir durablement son emploi lié à
l'activité normale de l'entreprise, il ne peut être
conclu que pour l'exécution d'une tâche précise
et temporaire dans les cas énumérés ci dessus,
complété par voie réglementaire. De ce fait,
l'opérateur économique n'a aucune possibilité
légale d'embaucher des travailleurs sous CDD
dans le cadre de son activité normale, même
lorsque ces travailleurs, à l'affût de n'importe
quel emploi, acceptent de travailler sous ce
régime en attendant de meilleurs jours ou dans
l'espoir d'être titularisés. De plus, cette
titularisation
intervient
relativement
rapidement puisque le CDD est reconvertible
en CDI sous six mois dans la pratique.
CDDs thus correspond to the most frequent
changes of economic activity observed on the
Moroccan labour market. However, the principle
established by article 16 of law 65/99 is that a
CDD can have, neither for object nor for effect,
to durably provide employment related to the
normal activity with the company, it can be drawn
up only for carrying out a precise and temporary
task in the cases mentioned above, provided for
by law. So the employer does not have any legal
possibility to hire workers under CDDs within the
framework of his normal activity, even when
workers, who are looking for any type of
employment agree to work under this type of
contract while waiting for better days or in the
hope of a permanent contract. Moreover, the law
inter venes relatively quickly since a CDD is
converted into a TDCI (permanent contract) six
months after its application.
In short, the Code allows a certain flexibility
compared to the situation preceding its
enactment, but this flexibility remains limited
however. Especially since companies or
employees often appears to be flouting or abusing
the law. In addition, the flexibility of work in
Morocco still does not make it possible to answer
effectively the general problem of unemployment
in the country. The Fair Labour Standards Act in
Morocco also suffers from its non-applicability in
the sector of informal work which constitutes
39% of non-agricultural employment.
En résumé, le Code permet une certaine
flexibilité par rapport à la situation précédente
sa promulgation, mais cette flexibilité reste
toutefois limitée et surtout se manifeste
souvent par des contournements de la loi ou
des abus de la part des entreprises ou des
salariés. Par ailleurs, la flexibilité du travail au
Maroc ne permet toujours pas de répondre
efficacement au chômage dans le pays. Le Code
du travail au Maroc souffre aussi de sa non
applicabilité dans le secteur de l'informel qui
constitue tout de même 39% de l'emploi non
agricole.
Les chiffres, données et références ont pour sources :
- "Rapport de Développement Humain du Cinquantenaire" (www.rdh50.ma)
- "Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004" Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail.
- "Rapport du Département d'Etat Américain sur la Situation des Droits de l'Homme au Maroc
2005", Ambassade des USA au Maroc
- "Textes abrogés par la Loi 65-99 relative au Code du Travail", Artémis Conseil Maroc
- "Le Partenariat avec le Maroc : un choix gagnant", brochure de la Direction des Investissements
au Maroc
- "La protection des travailleurs dans le cadre de la relation de travail au Maroc", Document du
BIT, Mohamed Korri Youssoufi
- "La Flexibilité des Marchés du Travail" (1991), Discussion papers, Institut International
d'Etudes Sociales
- "Le Secteur de l'Informel au Maroc : 1956-2004" Rajaa Mejatti Alami (2005).
31
La flexibilité de I'emploi au Royaume-Uni
U. K E m p l o y m e n t l a w
Kevin R. Martin B.Ed
Professeur d'anglais des affaires
CESCI Paris
Traducteur Partie-double
L
a loi britannique n'oblige pas les employeurs à
U
fournir un contrat de travail écrit. Cependant,
l'acceptation par l'employé des modalités et des
.K law does not oblige employers to provide a
written employment contract. However, an
conditions d'embauche proposées par l'employeur
employee's acceptance of the terms and conditions of
suffit à constituer le contrat de travail. Les clauses
employment offered by an employer brings a contract of
contractuelles peuvent être écrites, orales, ou tacites,
employment into existence. The terms of the contract
ou bien une combinaison des trois. Ces modalités
may be written, oral, or implied, or a combination of the
et conditions sont légalement obligatoires et ne
three. These terms and conditions are legally binding
and cannot normally be changed without the consent of
peuvent pas être modifiées sans l'accord de l'em-
both the employee and the employer.
ployé comme de l'employeur.
To ensure that they are clear about the terms and
Pour assurer la clarté concernant les modalités et les
conditions they are working under, most employees have
conditions de leur travail, la plupart des employés
the right to receive a written statement, detailing the
reçoivent un document écrit, les détaillants. Ils
doivent recevoir ce document dans
conditions of their employment. They must receive this
un délai
document within two months of starting a job. It is not
maximum de deux mois après leur embauche. Ce
itself a contract, but it can provide useful evidence of
n'est pas un contrat en soi, mais ce document peut
employees' terms and conditions of employment in the
constituer un commencement de preuve en cas de
event of a dispute.
litige.
The document must include information such as the
Le document doit inclure des informations telles
date on which the period of employment started, the
que la date du début de l'emploi du salarié, le
employee's salary and how often it is paid. It must also
montant de son salaire ainsi que la périodicité de sa
set out the employee's hours of work, any holiday or sick
leave entitlement, and pension arrangements and notice
rémunération. Il doit y figurer également le nombre
entitlement. If the job is not permanent, the document
des heures effectuées par l'employé, les dates de ses
must state how long the period of employment is
vacances ou la législation applicable en cas de congé
expected to last or, if it is for a fixed period, the date
de maladie, les détails sur sa retraite, ainsi que la
durée de sa période de préavis.
when the period of employment will end.
33
La loi britannique n'oblige pas les employeurs
de fournir un contrat de travail écrit.
Cependant, l'acceptation par l'employé des
modalités et des conditions d'embauche
proposées par l'employeur suffit à constituer le
contrat de travail. Les clauses contractuelles
peuvent être écrites, orales, ou sous-entendues,
ou bien une combinaison des trois. Ces
modalités et conditions sont légalement
obligatoires et ne peuvent pas être modifiées
sans l'accord de l'employé comme de
l'employeur.
If the employer requires an employee to work
abroad for more than one month, the statement
must also set out how long the period of
employment abroad is to last, the currency in which
the employee is to be paid, any additional pay or
benefits, plus any additional terms relating to the
employee's return to the UK.
The written statement must also include details of
any disciplinary and grievance procedures that apply
to the employee. (These are rules covering the
standards of conduct expected of employees and
procedures to ensure that these rules are enforced
fairly.) If the employer has fewer than 20 employees,
the statement must give information concerning
whom the employee can apply to if he or she has a
grievance, and how the application should be made.
Pour assurer la clarté concernant les modalités
et les conditions de leur travail, la plupart des
employés reçoivent un document écrit, les
détaillants. Ils doivent recevoir ce document
dans un maximum de deux mois après leur
embauche. Ce n'est pas un contrat en soi,
mais ce document peut constituer un
commencement de preuve en cas de litige.
If any of the employment details change, each
individual employee must be told in writing not
more than one month after the change takes place.
Employees cannot be required to work more than
an average of 48 hours per week. However, they
may choose to do so. In addition, each employee is
entitled to four weeks annual paid leave, one day off
per week, and if daily working time amounts to
more than six hours, an in-work break of at least
twenty minutes must be given. If an employee
works on a shift basis, he or she is entitled to eleven
hours rest between two shifts. There is additional
protection for night workers and adolescent
workers.
Le document doit inclure des informations
telles que la date du début de l'emploi du
salarié, le montant de son salaire ainsi que la
fréquence de sa rémunération. Il doit y figurer
également le nombre des heures effectuées par
l'employé, les dates de ses vacances ou la
A statutory national minimum wage came into force
on 1 April 1999. Almost all workers are covered,
apart from the genuinely self-employed. The
National Minimum Wage increased again in October
2006. The minimum wage is a legal right which
covers almost all workers above compulsory school
leaving age. There are different minimum wage rates
for different groups of workers. On 1 October 2006
the rate increased to £5.35. The development rate
for 18-21 year olds, which was set at £4.25 increased
to £4.45 on 1 October 2006
législation applicable en cas de congé de
maladie, les détails de sa retraite, ainsi que la
durée de sa période de préavis. Le 1er octobre
2006 la rémunération minimum était augmentée
pour atteindre £5.35 de l'heure. Cependant, le
salaire minimum pour les personnes âgées entre
18 et 21 ans, autrefois fixé à £4.25 de l'heure
était augmenté pour atteindre £4.45 le 1er
octobre 2006.
The employer must give each employee an itemised
pay statement each time he or she is paid. The
statement must detail gross and net pay and
deductions.
L'employeur doit donner à chaque employé un
bulletin de paie à chaque fois que ce dernier est
rémunéré. Le bulletin doit détailler le salaire net
brut ainsi que les déductions.
34
Un employé n'est pas autorisé à recevoir son
salaire habituel pendant son congé de
maternité (à moins que son contrat de travail
ne le prévoit). Cependant, la majorité des
employés sont autorisés à recevoir le salaire de
congé de maternité statutaire (SMP). Ceci est
payé par l'employeur, mais la plupart (et pour
les petites sociétés, la totalité) est remboursée
par le département de la sécurité sociale.
An employee is not entitled to receive his or her
normal wages or salary during maternity leave
(unless his or her contract of employment
provides for this). However, many employees are
entitled to receive Statutory Maternity Pay (SMP).
This is paid by the employer, but most of it (and
for small firms, all of it) is reimbursed by the
Department of Social Security.
Tous les employés ont droit à un congé de
maternité de 18 semaines. Pendant le congé de
maternité, l'employé a droit à la totalité de ses
modalités et conditions de son emploi sauf
son salaire habituel. Par exemple, un avantage
en nature tel que l'adhésion à un club de santé
reste en vigueur. À la fin de son congé de
maternité, l'employé a le droit de retourner à
son poste habituel.
All employees are entitled to a standard maternity
leave of 18 weeks. During standard maternity
leave, the employee is entitled to benefit from all
the terms and conditions of her employment
except pay. For example, a benefit such as health
club membership continues. At the end of
ordinary maternity leave the employee is entitled
Un employé qui a travaillé sans interruption
pour le même employeur pendant une année
peut prétendre à un congé de maternité
additionnel qui peut durer jusqu'à 29 semaines
après la naissance du bébé, donnant
à l'employé un congé de 40 semaines
approximativement au total. À la fin de cette
période, l'employé est généralement autorisé à
retourner à son poste habituel, ou à son
équivalent. Son contrat de travail reste en
vigueur pendant la totalité de son congé de
maternité additionnel, mais seulement les
modalités et les conditions minimums
continuent à s'appliquer.
to return to her normal job.
Les employés ont droit à une période
raisonnable de congé pour s'occuper d'une
personne à charge. Une personne à charge est
définie comme étant le conjoint de l'employé,
son enfant, parent, associé ou (dans certains
cas) quelqu'un qui compte sur l'employé pour
son aide. Ceci pourrait être, par exemple, un
vieux parent qui ne vit pas avec l'employé. Les
situations ou l'employé à doit à un congé
exceptionnel seront, par exemple, lorsque la
personne à charge tombe malade ou est
blessée, quand il a une défaillance en ce qui
concerne la garde d'un enfant ou autre défaut
de soins, ou pour organiser ou assister à un
enterrement, ou bien lorsqu'un enfant avait un
incident sérieux à l'école.
Employees are entitled to a reasonable leave
An employee who has worked continuously for the
same employer for one year may take additional
maternity leave. This can last until 29 weeks after
the birth of the baby, giving the employee
approximately 40 weeks leave in total. At the end
of the period, the employee is generally entitled to
return to her normal job, or its equivalent. The
contract of employment continues throughout
additional maternity leave, but only limited terms
and conditions continue to apply.
period to deal with matters involving a dependant.
A dependant is defined as the employee's husband,
wife or partner, child, parent, or (in certain
circumstances) someone else who relies on the
employee for help. This could be, for example, an
elderly relative who is not living with the
employee. Examples of situations during which
time off can be taken are, for example, a
dependant falling ill or being injured, childcare or
other care arrangements breaking down, arranging
or attending a funeral, or a child having a serious
incident at school.
35
La durée du conge exceptionnel devrait être suffisante pour traiter le problème immédiat, mais en
général ne devait pas dépasser un ou deux jours.
L'employeur n'est pas obligé de payer l'employé
pendant cette période. L'employé devrait informer
son employeur aussitôt que possible la ou les
raisons pour justifier son absence et la date à
laquelle il peut retourner au travail.
The time taken should be sufficient to deal with the
immediate problem, but is generally not more than one
or two days. The employer is not obliged to pay the
employee during this period. The employee should tell
their employer as soon as possible why they are absent
and when they expect to return to work.
L'employé a le droit de porter plainte à un tribunal
de travail si un congé exceptionnel lui était refusé,
ou s'il estime qu'il était pénalisé en raison du congé
qu'il a pris. En outre, un employé ne peut être
licencié pour un motif lié à un congé exceptionnel
parce qu'il soignait une personne à charge.
The employee has the right to complain to an
employment tribunal if they are unreasonably refused
time off, or are victimised for taking it, and an employee
may not be dismissed or selected for redundancy for any
reason connected with leave taken to deal with a
situation relating to dependants.
La plupart des employés ont le droit de recevoir
une période minimum de préavis en ce qui
concerne la discontinuation de leur emploi. Les
employés peuvent accepter de renoncer à ce droit
ou d'accepter un dédommagement à sa place.
Most employees have the right to receive a minimum
period of notice of the termination of their
employment. Employees may agree to waive this right or
to accept payment instead.
Les périodes minimums de prévis pour les
employés ayant travaillé dans la même entreprise
entre un mois et deux ans est d'une semaine ainsi
qu'une semaine additionnelle correspondant à
chaque année réalisée pour des employés ayant
travaillé entre deux et douze ans, et de douze
semaines additionnelles pour des employés ayant
travaillé plus de douze ans dans la même société. Si
son contrat de travail lui donne le droit à plus de
préavis que les périodes minimums ci-dessus, la
période contractuelle s'applique toujours.
La loi protège des employés contre les
licenciements abusifs. Pour un licenciement
justifié, l'employeur doit avoir une raison juste
pour licencier son employé et doit agir
raisonnablement lors son licenciement. Quand un
employé considère que son licenciement était
injustifié, ou quand son droit de travail lui est
refusé ou la procédure non respectée, l'employé
peut porter plainte à un tribunal de travail. Les
tribunaux - en fait les entités juridiques
indépendantes - ont été crées pour fournir une
justice peu coûteuse, rapide, accessible et sans
cérémonie.
The minimum notice periods are one week for
employees with one month to two years' service, with an
additional week for each completed year for employees
with two to twelve years of service, and an additional
twelve weeks for employees with over twelve years of
service. If an employee's contract gives him or her the
right to longer notice than the minimum periods above,
the contractual period always applies.
The law protects employees from being unfairly
dismissed. For a dismissal to be fair, the employer must
have a fair reason for the dismissal and act reasonably in
dismissing the employee. When an employee considers
that a dismissal has been unfair, or when an employment
right is denied or infringed, an employee can normally
complain to an employment tribunal. The tribunals,
which are independent judicial bodies, were set up to
provide inexpensive, speedy, accessible and informal
justice.
36
Ces tribunaux traitent non seulement la façon dont
le licenciement a été effectué, mais aussi la
manière dont l'employeur interprète les
événements menant au licenciement de l'employé.
Le licenciement peut être considéré comme étant
justifié si la conduite de l'employé n'a pas été
raisonnable, s'il n'a pu pas effectuer ses taches, ou
dans le cas d'un licenciement pour motif .
This involves not only the way in which the dismissal
was carried out, but how the employer handled the
events leading up to it. Dismissal may be fair if the
employee's conduct was unreasonable, if he or she was
unable to do the job, or in the case of redundancy.
However, redundancy may count as unfair dismissal in
certain circumstances, for example if there was
insufficient warning or consultation possibility
of transfer to other work not investigated. If an
employment tribunal decides that the employee has
been dismissed unfairly, it either awards compensation,
or orders the employer to reinstate or re-engage the
employee.
Cependant, le licenciement peut être considéré
comme non justifié dans certains cas, par exemple
s'il n'y a pas eu suffisamment d'avertissements ou
si le transfert à l'autre poste n'avait pas été
envisagé. Si un tribunal de travail décide que
l'employé avait été victime d'un licenciement
abusif, le tribunal peut décider le montant des
dédommagements, ou obliger l'employeur de
rengager l'employé.
Of course, the law often changes. Recently there have
been modifications to the procedure which must be
followed if an employer wishes to dismiss an employee.
The employer must set out in writing the employee's
misconduct which has led to dismissal, the reasons for
believing he or she was guilty of such misconduct and
the employee's right of appeal against dismissal. This
must then be sent to the employee. If the employee
wishes to appeal, he or she must tell the employer and
the employer must the employee to attend a further
meeting. The employee must be informed of his or her
right to be accompanied. The employee must then be
notified of the employer's decision after the appeal
meeting. If possible the meeting should be held with a
manager or director not involved in the decision to
dismiss the employee.
Naturellement, la loi est souvent modifiée.
Récemment, il y a eu des modifications quant à la
procédure à suivre si l'employeur souhaite licencier
un employé. L'employeur doit établir par écrit la
mauvaise conduite d'un employé qui a précédé son
licenciement, les raisons pour lesquelles l'employer
estime que son employé était fautif ainsi que le
droit de l'employé pour faire appel contre son
licenciement. Le tout doit alors être envoyé
par lettre recommandée à l'employé. Si l'employé
souhaite faire appel, il doit informer son
employeur et l'employeur doit organiser une
réunion entre les deux parties. L'employé doit être
au courant de son droit d'être accompagné.
L'employé doit alors être avisé de la décision de
l'employeur après la réunion. Si possible la réunion
devrait être tenue avec un directeur ou un
directeur non impliqué dans la décision menant au
licenciement de l'employé.
Legislation exists to prevent discrimination on the basis
of race or gender. The Equal Pay Act, for example,
states that people should be paid the same regardless of
their gender. An employee has the right not to be paid
less than someone of the opposite sex doing the same
work, or nearly the same work, in the same organisation.
An employee also has the right to equal pay for work
which is considered to be of equal value to that done by
a colleague of the opposite sex in the same
employment.
La législation existe pour empêcher la
discrimination pour les raisons d'ethnicité ou du
sexe. La loi sur l'égalité de salaires, par exemple,
stipule que les salariés effectuant les mêmes taches
et missions devraient recevoir le même salaire
quelque soit leur sexe. Un employé ne doit pas être
payé moins que quelqu'un du sexe opposé qui
effectue le même travail, ou presque le même
travaille, dans la même organisation. Un employé a
également le droit à l'égalité de salaires pour un
travail qui est considéré comme étant de valeur
égale à celui effectué par un collègue du sexe
opposé dans la même entreprise.
Under UK law, individuals are free to belong to a trade
union of their choice, though it is not an obligation. To
safeguard this freedom, it is against the law to refuse a
person employment on the grounds that they are, or are
not, union members. It is also against the law for
employers to dismiss a worker or otherwise penalise
them on the grounds of their membership or nonmembership of a union.
En vertu de la loi britannique, les salariés peuvent
adhérer au syndicat de leur choix, bien que ce ne
soit pas obligatoire. Pour sauvegarder cette liberté,
il est interdit de refuser un emploi à quelqu'un
parce qu'il est, ou n'est pas, un travailleur syndiqué
Il est également interdit pour les employeurs de
licencier un ouvrier ou de le pénaliser en raison de
son adhésion ou non adhésion à un syndicat.
37
La Flexibilité de l’emploi en Russie.
Fl e x i b i l i t y o f e m p l o y m e n t i n R u s s i a .
Tatyana Razumova
Professeur de l'université de l' Etat
de Moscou
L
a vie économique moderne en Russie
T
évolue rapidement non seulement par
des innovations dans les techniques de gestion
et les technologies, mais également par
he moder n economic life in Russia is
changing rapidly not only due to the
innovations in techniques and technologies
l'apparition de la notion de la loi de l'offre et la
but also because of emerg ence of new mar-
demande dans le domaine du travail. Les
ket relations in labour sphere. Technological
innovations technologiques conduisent à une
nouvelle qualité de travail. La flexibilité des
innovations lead to the new quality of jobs.
types et des modes de travail, particulièrement
T he f lexibility of types and for ms of work
dans le secteur des services qui commence à
especially in the sector of ser vices that star ts
dominer l'économie russe, engendre une
dominating in economy gives bir th of the
certaine flexibilité dans l'organisation de
f lexible types of labour org anization.
travail.
Il
n'y
a
souvent
nullement
besoin
de
T here is often no need to star t mass produc-
commencer la production en série de quelques
tion of some consuming g oods creating new
marchandises de consommation sortant de
giant plants. More impor tant is the capacity
nouvelles usines géantes. La capacité d'évoluer
of quick chang es in the content and quality
rapidement en ce qui concerne la qualité des
biens et des services pour satisfaire une
of g oods and ser vices to meet the changing
demande en constante évolution est devenue
consuming demand. In many cases f lexibility
primordiale. Dans bon nombre de cas, la
becomes the main factor of efficiency of
flexibilité
devient
le
facteur
principal
production. But productive f lexibility can't
concernant l'efficacité de la production.
be achieved without f lexible labour force. In
Néanmoins, la flexibilité productive ne peut
pas être réalisée sans main-d'oeuvre flexible.
moder n situation employers are more than
Dans ce contexte moderne, les employeurs
earlier interested in the opportunities of
sont plus que jamais intéressés par les
quick chang es of quantity of workers.
changements rapides sur le marché du travail.
39
Ils préfèrent des employés qui sont des spécialistes
d'un niveau élevé et très mobiles. Ce qui signifie
qu'ils sont ouverts aux nouvelles connaissances et
aux différentes formes d'activités. Les techniques
nécessaires liées à la flexibilité croissante du marché
du travail et à la mobilité des travailleurs
comprennent les nouvelles technologies de
l'information - c'est-à-dire l'accès aux ordinateurs et
à l'internet.
They prefer employees who are both high level
specialists and are at the same time mobile. It means that
they are open to new knowledge and different forms of
activities. The technical prerequisites for the growing
flexibility of labour market and mobility of workers
include new information technologies - the wide access
to computers and Internet.
La motivation économique pour les formes
flexibles d'emplois réside dans la loi de l'offre et la
demande, car souvent les employeurs préfèrent
proposer un travail à durée déterminée ou à temps
partiel. Les raisons sont évidentes : les coûts de la
main-d'oeuvre sont moindres et les relations
informelles donnent aux deux parties la possibilité
de payer moins d'impôts. De plus, le temps partiel
ou le travail à distance est particulièrement attrayant
pour les personnes essayant d’'associer le travail
avec les études ou comme complément pour élever
les enfants.
Economic motivation for flexible forms of employment
can be found both on the sides of demand and supply.
The employers often prefer to use the labour of
temporary or part-time workers - the labour costs are
lower, the informal labour relations give both sides the
chance to escape the taxation, part-time or distant work
is especially attractive for people who try to combine
work with studies or bringing up children.
Of course, touching upon prerequisites of labour
Naturellement, les éléments nécessaires à la
flexibilité du marché du travail ainsi que la
législation de travail devraient être analysés. En
Russie, les modifications de la législation de travail
entre 1990-2000 ont donné plus de liberté aux
personnes qui souhaitaient choisir travailler ou non
(contrairement à la participation au travail
obligatoire dans la société soviétique). Néanmoins,
le nouveau code de travail prévoit les normes
applicables à l'emploi. Autrement dit, l'introduction
des contrats de travail à durée indéterminée et à
durée déterminée. Officiellement les déviations de
l'emploi standard ne sont autorisées que dans des
cas exceptionnels, mais selon les économistes
russes, les déviations à la norme et les exceptions
ont fait leurs apparitions en même temps que les
progrès dans le monde du travail.
market flexibility the labour legislation should be
En raison de tous ces facteurs, les nouvelles formes
non déclarées de travail deviennent de plus en plus
populaires : travail informel et temporaire, travail à
temps partiel, les emplois secondaires, le travail à
distance, le sous-location du personnel, etc... Les
emplois non déclarés sont devenus si importants
qu'ils représentent maintenant un des éléments qui
modifie la loi de l'offre et de la demande dans le
cadre du marché du travail en Russie.
of work become more and more popular: informal,
analyzed. In Russia the changes in labour legislation that
took place in 1990-2000-s gave more freedom to the
people including the freedom of work or non-work
(on the contrast to the compulsory labour participation
in the Soviet society). But nevertheless even in the new
Labour Code the standard of employment is fixed; that
means unlimited labour contract and full-time job.
Officially the deviations from the standard employment
are permitted only in special cases but as Russian
economists mention, the different deviations from the
standard and from the exceptions emerged and are
developing in labour sphere.
Owing to all those factors the new non-standard forms
temporary work, part-time work, moonlighting
(secondary employment), distant jobs, leasing of
personnel,
etc.
The
studies
of
non-standard
employment are especially important as it is now one of
the instruments of supply and demand adjustment on
Russian labour market.
40
On peut les considérer comme étant la variante de
l'adaptation des personnes et des ménages aux
changements sociaux et économiques. L'emploi
non déclaré est largement répandu ; les motivations
derrière le choix d'un tel type de travail par rapport
à un autre sont ambigues et ne peuvent être
expliquées que par l'intention d'obtenir plus
d'argent. Pourquoi beaucoup de gens préfèrent-ils
les formes non déclarées de travail ? Quelles sont
leurs
motivations et comment parviennent-elles
à les obtenir ? Pourquoi ne peut-on pas pas gagner
la même somme d'argent par un emploi traditionnel
? Les revenus additionnels sont-ils toujours le but
principal de l'emploi non déclaré ? Toutes ces questions attendent toujours des réponses issues des
études appropriées. Dans ce document, nous
essayerons d'examiner l'étendue de la flexibilité
sur le marché du travail en Russie en mettant
l'accent sur les difficultés de l'analyse.
It can be also considered as the variant of adaptation of
people and households to social and economic changes.
The non-standard employment is widely spread; its
motives are ambiguous and can't be explained just by
the intention to get more money. Why do many people
prefer non-standard forms of work? What are their
motives and how do they manage to do so? What prevents from gaining the same money on the standard job
place? Are the additional earnings always the main aim
of non-standard employment? All those questions are
still waiting for answers based on special studies. In this
work we'll just try to show the scale of flexibility on
Russian labour market with the accents on the difficulties of its analysis.
The interest to the flexibility on Russian labour market
L'intérêt porté à la flexibilité du marché du travail
en Russie est également suscité par les études sur le
travail pendant la période de transition où un niveau
élevé du chômage était attendu, mais ne s'est pas
vraiment produit. L'explication la plus populaire
concernant le faible taux de chômage en Russie était
fondée sur la supposition que plus l'élasticité de la
demande de travail était basse plus l'élasticité des
salaires devrait être étendue. Ce fait est considéré
comme un élément particulier concernant le
marché du travail russe pendant cette période. Mais
la flexibilité des salaires était impossible sans la
flexibilité de l'emploi, il existe des modes de travail
non déclaré allant du sur-emploi aux départs
involontaires. Ainsi, lorsqu'on parle de la stabilité
de l'emploi en Russie l'hétérogénéité essentielle du
marché du travail devrait être prise en compte.
is also caused by the studies of labour activities in the
Il semble y avoir un important éventail de nouveaux
types d'emplois flexibles en Russie, mais il y a
beaucoup de difficultés à comprendre leurs
statistiques et fixer leurs champs d'application. Bien
que les statistiques officielles russes pendant ces
dernières années aient fait beaucoup de progrès
pour analyser le marché du travail, elles fournissent
toujours des informations plutôt faibles quant aux
emplois non déclarés.
The distribution of new flexible types of employment
transfer period when the high level of unemployment
was expected but did not really occur. The most popular explanation of the low unemployment rate in Russia
was the idea that elasticity of labour demand was low
but the elasticity of wages was high. This fact is treated
as the peculiar feature of the Russian labour market in
that period. But the flexibility of wages was impossible
without the flexibility of jobs - the non standard forms
of real work that ranges from the overemployment to
the involuntary leaves. So, speaking about considerable
stability in employment rates in Russia the heterogeneous essence of this employment should be taken into
consideration.
seems to be very wide but there are lots of difficulties in
its fixation and statistic accounting. Though the official
Russian statistics during the last years has developed a
lot to reflex the situation on the labour market more
validly, it still gives rather poor information about nonstandard flexible types of employment.
41
Les experts russes soulignent le fait que les
approches russes concernant l'évaluation et la
définition de différents modes de travail se
distinguent des méthodes utilisées dans d’autres
pays. Il concerne, par exemple, les aides familiales
qui ne sont pas rémunérées, ceux qui travaillent à
partir de chez eux, ceux qui sont en congé de
maternité, ceux qui sont provisoirement sans
emploi, ceux qui attendent d'être rappelés à leur
ancien poste, ceux qui sont en congé involontaire
sur l'initiative de leur employeur, etc... Il existe des
frontières floues entre l'emploi, le chômage et le
non-emploi. Cela conduit à la sous-estimation de
l'ampleur du travail de la population russe.
Russian experts stress the fact that Russian approaches
to the estimation and definition of some groups on the
labour market differ from the analogues in the foreign
countries. It concerns for example non-paid family workers, engaged in home production, those who are in the
maternity leave, those who temporary released and
waiting for the call to the previous job, those who are in
involuntary leave on the employer initiative, etc. There
are flexible borders between the states of employment,
unemployment and non-employment. It leads to the
underestimation of labour activities of Russian
population.
Des tentatives pour obtenir des informations sur
ceux qui travaillent dans le secteur non déclaré ont
été effectuées par des enquêtes sur la
main-d'oeuvre en Russie depuis 2001. Selon la
résolution de la 15e conférence de travail
internationale sur les statistiques, la méthodologie
pour énumérer ceux qui travaillent dans le secteur
non déclaré inclut : les entrepreneurs qui ne sont
pas dûment enregistrés ; les agriculteurs qui sont
enregistrés comme entrepreneurs ; les personnes
qui sont engagées dans des services professionnels
ou techniques qui ne sont pas dûment enregistrés ;
les gens qui font le ménage ; ceux qui travaillent à
partir de chez eux pour fabriquer les produits qu'ils
vendent au marché, etc…. On devrait
particulièrement noter que le secteur non déclaré
n'est pas lié aux activités i l l é g a l e s o u
criminelles (la contrebande, la production et
distribution de drogues, la prostitution, l'esclavage,
etc.).
The attempt to get information about those engaged in
the informal sector of economy was undertaken by the
Labour Force Inquiry that take place in Russia since
2001.
According to the Resolution of the 15
International
Labour
Statistics
Conference
the
methodology of accounting of those who are engaged
in informal sector include: entrepreneurs irrespective of
their juridical registration; farmers who are registered as
entrepreneurs; people who are engaged in professional
or technical services irrespective of their juridical
registration; people who are engaged in paid services in
the household; people who are engaged in the household production for the market realization. It should be
especially stressed that informal sector is not connected
with illegal or criminal activities (contraband, drugs
production and distribution, prostitution, slavery, etc.).
There are many attempts to estimate the amount of
those who are employed in the informal sector, the dif-
Il y a eu beaucoup de tentatives pour quantifier le
nombre de ceux qui travaillent dans le secteur non
déclaré, les différences entre ces évaluations
dépendent des sources d'information et des
méthodes d'analyse. Les données sur l'équilibre de
travail et l'enquête sur la main-d'oeuvre ont prouvé
que pendant la période de crise économique des
années 90 la main-d'œuvre officielle diminuait alors
que le secteur non déclaré augmentait. En
conséquence, pendant la période 1994-1998 le
nombre d'employés travaillant dans l'économie
russe diminuait de 4.7 millions alors que dans le
secteur non déclaré il augmentait de 5.9 millions.
ferences in these estimates depend on the sources of
information and methods of analysis. The data of
labour balances and Labour Force Inquiry showed that
in the period of economic crisis in 1990-s the total
volume of labour force was reducing but the amount of
employed in the informal sector was increasing. As a
result during the period 1994-1998 the total amount of
employed in Russian economy decreased by 4,7 mln and
the amount of employed in the informal sector grew by
5,9 mln.
42
Ce qui est intéressant c'est que pendant la période
de la croissance économique (1998-2003) le
nombre d'employés travaillant dans l'économie
russe augmentait de 1.9 million alors que dans le
secteur non déclaré le nombre de personnes
engagées augmentait de 2.4 millions. Ainsi, le taux
d'emplois dans le secteur non déclaré a progressé de
5.9 % en 1994 à 18.8 % en 2003.
The interesting fact is that in the period of economic
growth (1998-2003) the amount of employed in the
economy grew by 1,9 mln and in the informal sector - by
2,4 mln. So, the rate of employed in the informal sector
grew from 5,9% in 1994 to 18,8% in 2003.
But the employment in the informal sector is not equal
Cependant, l'emploi dans le secteur non déclaré ne
correspond pas à l'emploi informel. Ce dernier
inclut ceux qui sont engagés dans des emplois
informels dans les entreprises déclarées. Le statut
de ces employés est fixé par accord oral ou par
contrat civil spécial qui exclut ces travaileurs de
quelque forme de sécurité sociale (congé de maladie, indemnités de travail, etc.). Ainsi, il manque
des statistiques concernant les emplois informels
actuels qui prennent en compte, par exemple, les
entreprises non enregistrées qui ne sont pas incluses
dans les études. Les spécialistes critiquent l'enquête
sur la main-d'œuvre, parce que malgré le fait que
l'étude est effectuée trimestriellement, les répondants changent de secteur souvent, ainsi l'enquête
ne peut pas être représentative. Ainsi, les scientifiques ne peuvent pas utiliser ces données
pour essayer de comprendre le comportement
de travail de l'individu pendant une longue période
et sont obligés d’avoir recours à la base de données
RLMS ( Ru s s i a n L o n g i t u d e M o n i t o r i n g
Sur vey). Malheureusement, le RLMS ne contient
pas l'information sur l'emploi formel ou informel
bien que nous puissions extraire une information
concernant une forme d'emploi flexible tel que le
travail au noir. L'étude moderne sur l'emploi
infor mel qui s’est fondée sur les
données
de
différentes
enquêtes
par
échantillonnage a donné les résultats suivants : le
taux de personnes engagées dans un emploi
informel était de 16-18% de la population active ou
18-22% de la population en âge de travailler. La
différence dépend de la source d'information.
to the informal employment. The last includes those
Une étude spécialisée portant sur les différents
types d'emploi non déclarés a montré que le taux
d'emploi temporaire était de 2.5 % au début des
années 90 cependant le taux de nos jours n’est plus
que 10%.
employment showed that the rate of temporary employ-
who are engaged in the informal jobs on the enterprises
of the formal sector of economy. The labour status of
these employees is fixed by oral agreement or the special
civil contract that excludes these workers from some
forms of social security (paid sick leaves, work injury
compensations, etc.). So the lacks of modern statistics of
informal employment are in taking into the account just
the part of all informally employed because for example
illegal not registered enterprises are not included in the
Survey. The specialists criticize the Labour Force Inquiry
for the fact that despite of the fact that it is undertaken
quarterly, the respondents are changed every time, so the
inquiry can't be called panel. So the scientists can't use
this data to trace the labour behaviour of individual
during the long period of time as it can be done on the
database of RLMS (Russian Longitude Monitoring
Survey). Unfortunately RLMS does not contain information on formal or informal employment though we
can extract from it the information about such form of
flexible employment as moonlighting. The modern
study of informal employment that was based on the
data of different sample surveys gave the following
results: the rate of informally employed was 16-18% of
economically active population or 18-22% of the population in the working age. The difference depended on
the source of information.
The special study of different types of non-standard
ment was 2,5% of all employed in the beginning of
1990-s but now its rate is more than 10%.
43
Cette croissance peut être expliquée par les
modifications dans la législation du travail, car le
nouveau code de travail a offert plus de possibilités
pour conclure des contrats temporaires entre
l'employeur et l'employé. Le taux d'emploi à temps
partiel est très bas et pendant la période de
transition vers la phase de la croissance économique
il a eu tendance à diminuer. Ceci signifie que ces
types d'emplois sont bien implantés. La forme non
déclarée la plus populaire est le travail privé de
ménage particulièrement dans l'agriculture. Environ
16 % des personnes engagées dans cette activité
considèrent que leur travail représente leur activité
principale même si elles sont engagées dans la
production pour la consommation interne (de
famille). 14 % des travailleurs sont employés dans le
secteur non déclaré, mais si nous essayons de
prendre en compte tous ceux dont l'emploi est
informel nous verrons qu'ils représentent environ
un quart des travailleurs russes. Environ 10 % sont
suremployés, ce qui signifie qu'ils travaillent plus
que la norme standard - c'est-à-dire 40 heures par
semaine.
This growth can be explained by the changes in Labour
Law - the new Labour Code gave more opportunities for
temporary contracts between employer and employee.
The rate of part-time employment and
underemployment is very low and during the transition
period in the phase of economic growth it had the trend
to decrease. It means that these types of employment
had mainly forced character. The most popular
non-standard form of employment is the private
household work especially in agriculture. About 16% of
all employed consider their work in the household as the
main work even if they are engaged in the production
for internal (family) consumption. 14% of the workers
are employed in the informal sector, but if we try to
account all those whose employment is informal we'll
see that they form about a quarter of all Russian
workers. About 10% are overemployed, that means they
work more than standard norm - 40 hours per week.
The access to RLMS data base gave opportunity to trace
L'accès à la base de données de RLMS a donné
l'occasion de comprendre la dynamique de l'emploi
occasionnel ou de l'emploi secondaire. Le taux de
ceux effectuant un travail occasionnel ou ayant les
revenus occasionnels était plus de 15% en 2001 et
environ 10% pour les travailleurs déclarant que le
travail occasionnel était leur seule activité. Pendant
les années 90, ce taux était élevé, mais en 2005
ces taux ont baissé respectivement à 12 % et à 3.9%.
L'emploi secondaire selon des données de RLMS
est typique pour environ 4 % de la population active bien que beaucoup de spécialistes (particulièrement les inspecteurs d'impôts) considèrent que le
taux est sensiblement plus élevé.
the dynamics of occasional employment or secondary
employment. The rate of those who had occasional job
or occasional earnings was more than 15% in 2001 and
about 10% was the rate of those workers for whom
occasional job was the only one. During 1990-s this rate
was high but in 2005 these rates reduced to 12% and
3,9%
respectively.
The
secondary
employment
according to RLMS data is typical for 4% of
economically active population though many specialists
(especially tax inspectors) consider this rate to be
substantially higher.
In economic literature the estimates of secondary
Dans la littérature économique les évaluations du
développement des emplois secondaires varient
énormément. Selon les résultats des enquêtes de
VCIOM, les évaluations des emplois secondaires en
Russie entre 1994-1998 avoisinent les 10-20 % des
sondés.
employment expansion differ a lot. According to the
results of VCIOM surveys, the estimates of secondary
employment amplitude in Russia in 1994-1998 are in the
range of 10-20% of respondents in the surveys.
44
Cette évaluation est très proche des résultats
d'autres recherches menées principalement sur la
population urbaine qui ont enregistré le nombre de
personnes ayant un emploi secondaire d’environ
20% des employées. Les données des enquêtes de
Goskomstat nous donnent
une évaluation
inférieure - de 1% à 4% de la population active. Les
calculs que nous avons effectués sur la base de données de RLMS ont démontré que le développement
des emplois secondaires varie de 4 à 11% de
personnes employées selon la conception de
"l'emploi secondaire" (et des types d’activités de
travail qui y ont été inclus).
This estimate is quite close to the results of other researches conducted mainly for the urban population which
registered the amount of those who have secondary
employment of approximately 20% of employed
people. The data of Goskomstat surveys give us lower
estimates - from 1% to 4% of economically active
population. The calculations that we made on the RLMS
database demonstrated the interval of secondary
employment expansion from 4 to 11 % of employed
people depending on the conception of "secondary
employment" (which types of labour activities were
included into it).
Les évaluations plus élevées concernant le
développent de l'emploi secondaire sont moins
connues, mais existent toujours. Selon des résultats
de la recherche sur l'emploi de la population
urbaine, ceux qui avaient des revenus additionnels
représentaient environ 61 % des sondés. Les
évaluations du service fédéral des impôts montrent
que 35-40 % de la population des adultes avait un
travail additionnel pendant l'année. Selon les résultats de l’étude "la stratégie de la survie économique
de la population en Russie de nos jours" 11.8 % de
la population active ont un deuxième travail
régulier, 16.8 % ont des revenus additionnels, 25.1
% ont accès à, au moins, un autre type d'emploi
additionnel (un deuxième travail régulier ou des
revenus additionnels).
Ainsi, la flexibilité de l'emploi en Russie moderne
apparaît sous différentes formes dont certaines sont
fixées par des statistiques officielles, certaines sont
calculées selon les résultats des enquêtes par
échantillonnage et certaines par les évaluations des
spécialistes. Étudier l'emploi flexible nous aide à
comprendre pourquoi plus de travaileurs préfèrent
avoir recours aux autres formes d'emplois quand les
formes standards ne sont pas disponibles. C'est
pour cette raison que nous pouvons déclarer que la
flexibilité d'emploi aide effectivement la croissance
économique. La tâche de l'Etat est toujours
d'assurer les droits civiques et la sécurité sociale de
ces travailleurs indépendamment de la forme dans
laquelle chacun d’entre eux (homme, femme)
évolue dans le marché du travail.
The higher estimates of secondary employment expansion are less popular but still exist. According to results
of the research of urban population employment the
share of those who had additional earnings was 61% of
respondents . The estimates of the Federal Taxation
Service show that 35-40% of adult population having
additional work during the year. According to the results
of the research "Strategy of economic survival of
population in modern Russia"
11,8% of employed
population have regular second job, 16,8%
have
additional earnings, 25,1% have at least one of the types
of additional employment (regular second job or
additional earnings).
So, the flexibility of employment in modern Russia
appear in different forms some of which are fixed by
official statistics, some are estimated according to the
results of sample surveys and some - only by expert
evaluations. Summing up flexible employment helps to
involve in labour activities additional workers for whom
the standard forms of employment were not available.
Due to this reason we can state that flexibility of
employment support the growth of
economic
efficiency. Still the task of the state is to secure the civil
rights and social support of the workers irrespective of
the form in which he/she is included in the labour
market.
45
Les anciens numéros
Numéro 1
L’impôt sur les sociétés
Corporation Tax
Numéro 6
Les banques et le financement des
entreprises
Banks and company Financing
Numéro 2
Les immobilisations incorporelles
Intangible assets
Numéro 7
La certification des comptes
Accounts certification
Numéro 3
Les charges salariales
Wages Fund Charges
Numéro 8
La responsabilité sociale des
entreprises
The Social Responsibility of compagnies
Numéro 4
L’entreprise et les marchés financiers
Companies and Financial markets
Numéro 9
Les politiques de rémunération
Salary politics
Numéro 5
Mesure de la performance
Performance measurement
Numéro 10
La fiscalité des entr eprises
The taxation of the companies
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Le
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The
network
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Association
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France, contact : Fayçal El
Aoufi - Chelmsford College,
Royaume-Uni, contact : Derek
Miller - Griffith College Dublin,
Irlande, contact : Hergati
Diarmuid - I.S.C.A.L. Instituto
Superior de Contabilidade
e Administraçao de Lisboa,
Portugal, contact : Gorge
Martins
Pohjois-SavoPolytechnic
de
Varkaus,
Finlande, contact : Tuula
Ecole
Nationale
de
LinnasCommerce et de Gestion de Tanger
(MAROC),
contact: Houdaïfa
Ameziane Université
de
Shangaï,
College
of
International Business, Chine,
contact : Christophe Rouillon Université Lomonossov d’Etat
de Moscou, Russie, contact :
Igor Volkov - Université
Technique
de
Liberec,
République Tchèque, contact
: Olga Hasprova H.E.M.E.S
Haute
Ecole
Mosane
d’Enseignement
Supérieur,
Liège, Belgique, contact :
Philippe Therer.
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