Evaluation du CV anonyme expérimenté par Pôle emploi

Evaluation du CV anonyme expérimenté par Pôle
emploi
Luc Behaghel
Bruno Crépon
Thomas Le Barbanchon
PSE, Crest, J-PAL Europe
Crest, J-PAL Europe
Crest
Octobre 2011
LB-BC-TLB (PSE, Crest, J-PAL Europe, Crest, J-PAL Europe, CVA
Crest)
Octobre 2011
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Introduction
Rappel du contexte
Forte discrimination à l’embauche en France mesurée dans les testings
Alors que leur CVs sont identiques, le taux de rappel des candidats
d’origine étrangère est de 5 % et celui des candidats d’origine française
de 15% (Testing du CAS dans HCR exploité par la Dares (PS n◦ 40.1)
ou par Duguet, Leandri, L’Horty et Petit)
Comment inciter les entreprises à recentrer leur sélection sur les
compétences objectives des candidats ?
⇒ idée récurrente : anonymiser les CV
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Introduction
CV anonyme est introduit dans la loi de 2006 sur l’égalité des chances
mais pas de décret d’application
Débat
Pour:
Permettre au recruteur de réviser ses a priori
Lutter contre l’auto-censure des candidats
Contre:
Impact limité à l’accès aux entretiens, pas d’effet sur les recrutements
Mesure coûteuse pour les entreprises
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Introduction
Anonymisation dans l’expérimentation par Pôle Emploi
= suppression du bloc état-civil : nom, prénom, nationalité, lieu de
résidence, genre, âge, situation maritale, photo...
Dans la loi sur l’égalité des chances public visé les habitants des zones
sensibles (Zus-Cucs) et/ou d’origine immigrée
Néanmoins l’anonymisation des CV peut aussi affecter les
discriminations selon
le genre
l’âge (surtout l’effet psychologique des seuils +50 ans, -26 ans)
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Introduction
Novembre 2009 - novembre 2010 : 1000 entreprises de plus de 50
salariés et proposant un contrat de plus de 3 mois n’ont pas refusé de
rentrer dans l’expérimentation (37.7% ont refusé)
Une chance sur deux de recevoir des CVs anonymes pour les
candidats passant par Pôle emploi : constitution de groupes
statistiquement identiques
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Introduction
Questions empiriques
Question principale : impact de l’anonymisation du CV sur l’écart
d’accès à l’entretien, puis à l’embauche, entre candidats
potentiellement discriminés et autres candidats
Questions secondaires : effet d’éviction des candidats de Pôle
emploi ? impact sur le coût du recrutement (volume de candidats,
entretien, délai de recrutement) ?
Mais attention:
Pas tester l’existence de discrimination, ni (malheureusement)
mesurer tous les effets d’une généralisation du CV anonyme
⇒ In fine, apprendre sur les mécanismes de discrimination
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Introduction
Plan
1
Mesure des caractéristiques potentiellement discriminantes
2
Sélection dans l’expérimentation
Résultats: impact du CV anonyme
3
... sur les candidats d’origine immigrée ou résidant en ZUS-CUCS
... sur les candidats des deux sexes selon le genre du recruteur
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Description des candidats
Mesure des caractéristiques potentiellement discriminantes
Nominatif
Anonyme
Femme
Moins de 26 ans
Plus de 50 ans
Résidant en ZUS ou quartiers CUCS (1)
Immigré (2)
Enfant de père immigré (3)
(1), (2) or (3)
Prénom à consonance africaine ou musulmane (4)
0.47
0.29
0.13
0.25
0.23
0.15
0.49
0.24
0.51
0.29
0.09
0.23
0.22
0.18
0.50
0.24
Bac ou plus
0.75
0.72
Caractéristiques des candidats
Nombre de candidats envoyés au recruteur
candidates (1) or (4)
other candidates
2.08
3.45
2.05
3.42
Parmi les candidats avec un prénom à consonance africaine ou musulmane,
92% sont immigrés ou enfant de père immigré.
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Sélection
Sélection des recruteurs ?
Pas de différences en terme de :
taille de l’entreprise
type/durée de contrat offert
contenu relationnel du poste : contact avec la clientèle ou de travail en
équipe
origine du recruteur ou de son réseau social
diversité au sein de l’entreprise
quelques différences en terme de:
secteur
qualification du poste
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Sélection
Accès aux entretiens du groupe témoin et hors de
l’expérimentation : candidats d’origine étrangère ou
résidant en ZUS-CUCS vs. autres candidats
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Résultats
Effet sur l’accès aux entretiens: candidats d’origine
étrangère ou résidant en ZUS-CUCS vs. autres candidats
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Résultats
Effet sur le recrutement: candidats d’origine étrangère ou
résidant en ZUS-CUCS vs. autres candidats
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Résultats
Pistes d’explication de l’effet sur les candidats d’origine
étrangère ou résidant en ZUS-CUCS (1)
Un “effet placebo”?
Les entreprises “témoin” ont privilégié les candidats discriminés parce
qu’elles se savaient observées → les entreprises “test” n’ont pas pu
faire de même, et semblent du coup discriminantes
⇒ Hypothèse rejetée: on observe les recrutements des entreprises
“témoin” quelques mois plus tard: leur comportement après
expérimentation est le même que pendant l’expérimentation
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Résultats
Pistes d’explication de l’effet sur les candidats d’origine
étrangère ou résidant en ZUS-CUCS (2)
Un effet non représentatif?
Les entreprises qui ont participé à l’expérimentation sont celles qui
n’ont pas refusé. Ces entreprises sont-elles précisément celles qui
n’avaient pas besoin du CV anonyme, parce qu’elles valorisaient les
candidats d’origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS?
⇒ Hypothèse plausible: les entreprises participant à
l’expérimentation sont des entreprises qui sélectionnent beaucoup de
candidats d’origine étrangère ou résidant en ZUS-CUCS lorsque le CV
est nominatif
Inattendu malgré tout...
Pourquoi cette “discrimination inversée”?
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Résultats
Effet sur l’accès aux entretiens: femmes vs. hommes
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Résultats
Effet sur l’accès aux entretiens: selon le genre du candidat
et celui du recruteur
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Résultats
Effet sur le recrutement: selon le genre du candidat et
celui du recruteur
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Résultats
Conclusion
Les résultats ne doivent pas être sortis de leur contexte: entreprises
acceptant l’expérimentation, CV issus de Pôle emploi seulement,...
Le CV anonyme tend à diminuer les chances relatives des candidats
d’origine étrangère ou résidant en ZUS/CUCS d’accéder à l’entretien
d’embauche : mise en évidence d’une forme de discrimination inverse
Moindre sélection dans l’expérimentation en ce qui concerne la
discrimination selon le genre (moins consciente): le CV anonyme
contrecarre la tendance des recruteur à recevoir en entretien, puis à
embaucher, des candidats du même genre qu’eux
→ le CV anonyme est un outil puissant qui bouscule ”durablement”
les a priori des recruteurs
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Résultats
Ouverture
Travail en cours consistant en une analyse fine des CVs : quels sont
les caractéristiques des CVs à l’origine du renversement des chances
relatives de candidats d’origine étrangère ou résidant en ZUS/CUCS ?
Forte hétérogénéité des comportements discriminatoires des
recruteurs: quel outil de lutte contre les discriminations pourrait en
tenir compte ?
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