MANAGEMENT-65:Mise en page 1

MANAGEMENT
Qu’une entreprise cherche
un profil pour une mission ou
qu’un cadre recherche un
emploi, les agences de travail
temporaire sont des intermédiaires qualifiés pour pourvoir
un poste de cadre ou d’agent
de maîtrise en intérim, mais
aussi en CDD ou CDI.
Un emploi de cadre
via une agence d’intérim, c’est possible !
i la crise joue un rôle, la tendance à la hausse de l’intérim
chez les cols blancs s’avère
structurelle. Selon le Baromètre Prisme-emploi d’avril
2012, 11,7 % des intérimaires sont des
cadres ou des professions intermédiaires. « Le secteur transport/logistique étant cyclique, note Bruno
François, Responsable grands comptes
Transport logistique, Manpower, qui
compte une trentaine d’agences spécialisées en logistique et d’autres spécialisées sur les emplois cadres, il a été
très touché fin 2008. L’intérim associé
a fortement diminué. Le redémarrage
a été rapide en 2010 car les entreprises ne souhaitent pas s’engager à
long terme sur la masse salariale qui
mettrait en péril la trésorerie. Depuis
2008, l’intérim des cadres et agents de
maîtrise augmente, notamment auprès
des jeunes diplômés mais aussi parmi
les personnes expérimentées. » L’intérim permet en effet de se positionner
S
©FEDSUPPLY
Romain
Devrièse,
Manager
chez
Fed Supply.
58
N°65 ■ SUPPLY CHAIN MAGAZINE - JUIN 2012
sur le marché du travail ou de rebondir après un licenciement.
Fin du monopole de placement
de Pôle Emploi
Depuis la loi de programmation pour
la cohésion sociale du 18 janvier
2005, dite loi Borloo, qui a mis fin
au monopole de placement de Pôle
Emploi, les agences d'emploi peuvent
exercer une activité de placement :
recrutement en CDI ou en CDD, services de coopération avec Pôle Emploi
et d’accompagnement individualisé
des demandeurs d’emploi. Ainsi, le
Prisme (Professionnels de l’intérim,
services et métiers de l’emploi) parle
d’agences d’emploi et non plus
d’intérim ou de travail temporaire,
même si ces termes restent usités par les
acteurs du marché. Le Prisme regroupe
600 entreprises de toutes tailles qui
représentent, avec 6.700 agences sur le
territoire français, 90 % du chiffre
d’affaires des professionnels de l’inté-
©REMY VALLÉE-FOTOLIA
Briser les idées reçues
Les idées reçues sur l’intérim persistent pourtant, résultant en partie
d’une méconnaissance des agences
d’emploi. Un argument entendu chez
plusieurs Directeurs Supply Chain est
la crainte de voir partir l’intérimaire,
sans lien direct avec l’entreprise
puisqu’employé par le réseau de travail temporaire, qui cherche du travail
à côté. « Certaines entreprises préfèrent le CDI à l’intérim perçu comme
un engagement plus fort entre le salarié et l’entreprise », souligne Sophie
Lemoine, qui cherche un poste de
Supply Chain Manager. D’autres, à
l’inverse, utilisent l’intérim comme
pré-embauche. »
Or, il existe une courte période d’essai
dans le contrat d’intérim. Si l’intérimaire
décroche un CDI ailleurs, son préavis
n’est qu’au plus de deux semaines.
Sophie Aeschliman, Manager chez
Experts en région Rhône-Alpes, groupe
Adecco, remarque : « Pour l’intérim des
hautes compétences, c’est un travail de
longue haleine de démontrer que le candidat aura la même « motivation »
qu’une personne en CDI/CDD intégrant
l'entreprise via une période d’essai. Ce
sont en fait les intérimaires qui ont une
bonne formation et de l’expérience qui,
par la qualité de leur travail dans l’entreprise, aident le plus à briser les idées
reçues. L’intérim rentre progressivement
dans les mœurs depuis 2008, quand
nous avons créé Experts, dédié aux
cadres et techniciens. Pour les candidats
expérimentés, le travail temporaire
ouvre les portes de grandes entreprises
de secteurs recherchés et enrichit leur
CV par des missions à forte compétence
(projet, logiciel…) et par les formations
Sophie
Aeschliman,
Manager
chez Experts,
groupe Adecco
©ADECCO
rim. Sur les sites des grands réseaux
d’intérim (Adecco, Manpower, Randstad) ou d’autres sont publiées de nombreuses annonces en intérim, CDD ou
CDI dans le management de la Supply
Chain. Le niveau de diplôme exigé est
globalement en hausse et va de bac+2
à bac+5, de même que les compétences demandées : savoir utiliser un
ERP, avoir une approche analytique…
suivies (Supply Chain, gestion de
stocks…). L’intérim qui exige d’être opérationnel de suite améliore leur adaptabilité et donc leur employabilité. Les
entreprises s’en servent pour intégrer
des compétences et aborder différemment le marché de l’emploi. »
Sébastien Sanchez, Directeur exécutif
de la division Achat et logistique chez
Page Personnel, dispose d’une base de
60.000 candidats ; la filiale de Michael
Page International a pourvu 1.500 missions en 2011 en transport/logistique/achats pour des postes jusqu’à
40.000 euros annuels : « C’est une vraie
stratégie RH que d’externaliser sa
masse salariale via l’intérim, prisée
plutôt par de grandes entreprises, ou
d’externaliser le recrutement par manque de ressources RH, surtout parmi les
PME. » Quand les groupes prévoient
une hausse d’activité, les agences
d’emploi sont les pompiers des PME
qui appellent à la dernière minute.
Les atouts de l’agence d’emploi
Romain Devrièse, Manager de Fed
Supply, explique le processus de
recrutement : « Le principal avantage
pour les entreprises est le gain de
temps. Nous rencontrons et évaluons
les candidats en amont. Centre de
convergence entre les candidats et les
JUIN 2012 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE ■ N°65
59
MANAGEMENT
clients, nous parlons le même langage :
la Supply Chain. Nous diffusons les
annonces d’emploi sur notre site, les
sites généralistes, les sites spécialisés
comme supplychain.fr, jobtransport.
En parallèle, nous recherchons les
profils adaptés dans les cvthèques
internes et externes, et sur les réseaux
sociaux. Les candidats présélectionnés
sont reçus en entretien individuel,
les références auprès d’anciens
employeurs sont vérifiées. Nous présentons deux à trois candidatures
ciblées en adéquation avec les besoins
de l’entreprise. Nous conservons les
dossiers des candidats non retenus
dans notre base pour les positionner
sur un prochain poste. En outre, nous
avons une vision complète du marché
Supply Chain/Achats et pouvons
apporter un rôle de conseil sur les
rémunérations actuelles du marché. »
Et Bruno François, Manpower, d’ajouter : « Nous offrons des solutions d’optimisation de l’intérim et du recrutement pour accompagner la stratégie
RH de l’entreprise, à travers la gestion
de la durée des missions, l’utilisation
des dispositions légales... Nous faisons
du « push », appelant l’entreprise susceptible d’être intéressée par un profil
qui vient de rentrer. Nous formons les
candidats pour les faire évoluer vers
des postes plus qualifiés. Autre atout,
la proximité des agences avec les sites
logistiques. »
Les postes d’approvisionneurs sont très
majoritairement en intérim, et dans
une moindre mesure en CDD, de même
que ceux d’affréteurs. Car ces fonctions
sont en tension, avec peu de candidats.
Ingénieurs et coordinateurs logistiques
sont aussi prisés en intérim.
En CDD ou intérim longue durée sont
recherchés : Responsables Supply Chain
juniors, Gestionnaires de flux, Prévisionnistes, Planificateurs, Chefs de projet Supply Chain et Directeurs de site
adjoints lors d’une ouverture de site,
dans une logique de réduction d’organigramme.
En CDI, on cherche des Directeurs de
site, Responsables d’exploitation, Responsables logistiques, Chefs d’équipe.
Car « les postes en entrepôt sont soumis à un fort Turn-Over et les entreprises cherchent à pérenniser leurs
employés », analyse Romain Devrièse.
Pour les postes de Middle Management, le statut cadre ou agent de maîtrise varie selon l’entreprise et le
secteur. Le statut selon les agences
n’est pas la priorité des candidats, qui
privilégient le contenu du poste et les
perspectives d’évolution.
Les postes par type de contrat
Selon les agences d’emploi, les postes
à pourvoir en CDI/CDD versus intérim
varient mais de grandes tendances se
dessinent. Globalement, les métiers du
transport seront plutôt pourvus en
CDD ou CDI, et moins souvent via une
agence d’emploi, sauf pour les remplacements d’été, tandis que ceux en
logistique pourront aussi l’être en
intérim en plus grande proportion. Les
postes de Middle Management pourront être plus aisément pourvus en
intérim que les postes à responsabilité.
Rentrons dans le détail.
Rémi Munoz, 25 ans, a démarré dans la vie active en
pleine crise, après avoir obtenu en 2009 un Bac+4 Logistique Commerce Sup de Log au pôle Léonard de Vinci
(92) en alternance, travaillant chez Snecma comme Assistant Supply Chain. « Pendant nos études, rien ne nous prépare à l’intérim. Et Pôle Emploi ne connaît pas la Supply
Chain… » Après six mois de chômage, il décroche deux
mois d’intérim via l’agence Tertialis comme Chargé de
clientèle chez UGC, où il est ensuite embauché en CDI.
Comme ni le poste ni le salaire ne lui conviennent, il
accepte l’offre de Manpower d’un mois d’intérim chez Sanofi en
tant que Coordinateur Supply Chain. Au final, il y reste huit mois,
grâce à des prolongations avec changements de motifs. Après un
plan de restructuration, il est comme d’autres personnes en intérim ou en CDD parmi les premiers à partir. Mais son CV devient
plus attractif. Après un détour en presse comme Chargé de diffusion, il décroche via une agence d’emploi deux postes de Chargé
d’approvisionnement : l’un pendant quatre mois au siège d’Univar
(distribution chimique), l’autre pendant cinq mois chez chez Cenexi
(façonnage pharma- ceutique). Quand Fed Supply l’appelle pour lui
proposer un poste similaire pour trois mois en intérim, mais dans
le secteur qu’il convoite, le luxe, chez Berluti, il n’hésite pas. « Il faut
être débrouillard et réactif en intérim, qui permet de découvrir différents
domaines. » Aujourd’hui son contrat prend fin, mais il a deux propositions de postes de Responsable approvisionnement, via un cabinet de chasse de tête, susceptibles d’aboutir. ■
60
N°65 ■ SUPPLY CHAIN MAGAZINE - JUIN 2012
©DR
Rémi Munoz,
Responsable Supply Chain/Approvisionnements
« Etre débrouillard et réactif »
Les secteurs qui recrutent
par agence d’emploi
Si les entreprises que nous avons sollicitées ont fait preuve d’une grande discrétion, preuve que l’intérim n’est pas
encore totalement entré dans les mœurs
pour les fonctions cadres, les réseaux
nous ont fait part des secteurs qui
recrutent par leur intermédiaire :
l’agroalimentaire, la grande distribution
et l’e-commerce, la cosmétique, les
prestataires logistiques - notamment en
région parisienne - l’électronique, les
services informatiques et techniques. Ce
sont souvent de grandes entreprises, ou
des PME filiales de groupe. Les PME
familiales sont plus réticentes pour une
question de budget.
CDD vs intérim ?
Les motifs légaux pour un CDD ou un
contrat d’intérim sont similaires :
remplacement, accroissement d’activité temporaire. Le salarié percevra
une indemnité de précarité. Aussi le
choix entre intérim et CDD est une
question de stratégie RH. L’intérim a
pour lui la flexibilité, des délais
courts, les postes étant pourvus en
une à deux semaines en moyenne.
L’intérimaire est salarié de l’entreprise
de travail temporaire qui s’occupe de
la gestion administrative ; il n’apparaît donc pas dans les seuils d’effectifs légaux. En outre, une habitude
désormais usuelle, quoique à la limite
de légalité dans certaines entreprises,
est d’utiliser l’intérim comme préembauche, pour tester le candidat.
Côté coûts, ce qui est perçu par
l’agence varie selon les réseaux d’intérim et les postes de cadres et
d’agents de maîtrise, selon un coefficient de 1,95 à 2,6 fois le salaire net
(comprenant les charges salariales,
patronales, l’indemnité de précarité et
la marge). Pour les CDD et CDI, la
marge de l’agence est environ 18 à
22 % de la rémunération brute
annuelle. Selon les réseaux et leur
spécialisation, la proportion de postes
logistiques à pourvoir entre intérim et
contrats en CDD/CDI varie de 50/50 à
70/30. ■ CHRISTINE CALAIS
Sophie Lemoine,
Responsable Supply Chain/ Logistique
« Prendre des responsabilités tactiques et stratégiques »
L’année dernière, Sophie Lemoine, 38 ans, a repris ses études avec un Master 2
Sciences du Management et Logistique à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne.
Avec son BTS Commerce International, elle a commencé en 1995 comme Responsable Administration des Ventes dans une petite entreprise d’importation de
matériel médical de diagnostic, Imeda (à présent dans le groupe Welch Allyn).
« Dans une petite entreprise, on est polyvalent et j’ai développé d’autres compétences
(stocks, approvisionnement, achats). » Elle poursuit en 2001 au service client de
Seaquist Closures, une grosse PME qui fabrique des capsules en plastique (appartenant maintenant au groupe Aptar), avant d’y passer Responsable planning/
ordonnancement et approvisionnements, poste quitté pour obtenir un Bac+5.
« J’ai fait le tour de la Supply Chain opérationnelle ; j’ai souhaité par le Master 2 prendre du recul, acquérir de nouvelles connaissances et ainsi pouvoir me diriger vers un
poste avec plus de responsabilités tactiques et stratégiques. »
Pendant son Master 2, depuis terminé, où elle a rédigé un mémoire sur la
mutualisation logistique amont et aval, elle a fait de la veille du marché de
l’emploi. Elle s’est inscrite sur des sites d’emploi généralistes et à de nombreuses agences d’emploi, dont deux l’ont reçue en entretien : Michael Page
International et Fed Supply. Elle cherche à retrouver rapidement un poste de
Supply Chain Manager dans une entreprise industrielle de préférence, en
Seine et Marne, dans l’Oise ou à Paris, quel que soit le type de contrat (CDI,
CDD ou intérim). ■
JUIN 2012 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE ■ N°65
61
MANAGEMENT
©DR
Anne-Claire Peron,
Responsable Supply Chain
« S’adapter au marché pour reprendre une activité »
Titulaire d’un DESS de gestion industrielle et innovation, AnneClaire Peron a fait une belle carrière dans la logistique industrielle
depuis 1992 ou après un premier CDD, elle enchaîne quatre CDI,
manageant jusqu’à plus de 40 personnes comme Responsable
logistique usine chez Fagor Brandt. Mais après avoir suivi son
mari aux Etats-Unis en 2006, retrouver un travail à son retour en
France est difficile. Aussi en 2011, elle rejoint un réseau de
100 cadres dans le Loiret, CTP 45 (Compétences en Temps Partagé). Les cadres mutualisent leurs recherches d’emploi et les missions. Puis elle va voir des agences d’intérim, mais sans succès. Elle
est en concurrence avec des personnes aux expériences plus
récentes. Elle active aussi son réseau. En mai 2012, elle décroche
un CDD de Responsable projet optimisation des process de suivi
de stocks chez Mars Petcare France jusqu’à la fin de l’année, grâce
à une annonce détectée par une connaissance. « Si les termes ont
évolué, la logique d’optimisation logistique et de réduction de coûts reste
la même, en industrie ou dans d’autres secteurs. » Elle n’est pas
contre les missions courtes : « Il faut s’adapter au marché et ne rien
négliger ; toutes les solutions sont bonnes. » Même si elle préférerait savoir si elle
a une autre mission après celle de Mars Petcare France, « pour pouvoir
construire quelque chose personnellement. » Elle cherche un poste de Responsable projet d’optimisation Supply Chain ou un poste opérationnel avec du
management d’équipe en région orléanaise, privilégiant les perspectives d’évolution et l’ambiance de travail. ■
Mes news Ressources Humaines
Le bien-être, critère fondamental au travail
Egalité hommes/femmes chez Gefco
e bien-être au travail est fondamental pour les salariés, bien plus
que le salaire, selon l’enquête Kelly Global Workforce Index
2012, réalisée auprès de 168.000 salariés dans 30 pays. En France,
les raisons pour être fidèle à son employeur sont, dans l’ordre, se
sentir bien dans son travail, apprécier ses missions, l’équilibre vie
privée/vie professionnelle, devant le salaire. Dans les raisons qui
font accepter un nouvel emploi, l’équilibre vie privée/vie professionnelle arrive en tête (38 %), devant l’évolution de carrière (32 %)
et le salaire (23 %), loin devant la notoriété de l’entreprise (6 %). 72 %
des interrogés pensent que leur travail a du sens. Ce qui lui donne
son sens, c’est d’abord la capacité à exceller dans son domaine (68 %),
avant les relations avec les collègues (43 %) et l’adéquation avec
ses valeurs personnelles (41 %). Ne viennent qu’ensuite l’interaction avec la stratégie de l’entreprise, puis le fait d’offrir quelque
chose à la communauté. C’est donc d’abord la perception de soi et
de son entourage proche qui motive le salarié. 52 % d’entre eux se
sentent reconnus par leur employeur « un taux qui reste faible »
selon les enquêteurs. Le bonus financier est privilégié à 72 %
comme récompense de la performance – alors qu’il n’est utilisé
que dans 17 % des cas – devant la promotion. Un tiers pense fréquemment changer d’emploi. Les différences entre les générations
X,Y et Baby-Boomers ne se révèlent pas significatives, les résultats
étant similaires quel que soit l’âge. ■ CC
L
L
62
N°65 ■ SUPPLY CHAIN MAGAZINE - JUIN 2012
e groupe Gefco a signé le 2 mai un accord d’égalité
professionnelle hommes/femmes avec les partenaires
sociaux. L'objectif est de tout mettre en œuvre pour que
les situations d'inégalité et de discrimination éventuelles
soient éliminées. Cet accord met l’accent sur l'articulation
entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Un
rapport de situation comparée analyse la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise et
intègre un plan d'action. Gefco s’engage à féminiser les
embauches, à rémunérer de manière identique quel que
soit le sexe à niveau équivalent de poste, formation et
expérience, à pousser la prise de congé de paternité par
une politique de rémunération incitative et un accompagnement de carrière personnalisé au regard du congé
maternité, ou encore à favoriser l'accès des femmes à des
postes de responsabilité. Une commission de suivi et des
indicateurs recenseront les avancées réalisées. L’accord
prévoit des actions de formation au niveau national auprès
de l'encadrement, des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel, afin d’en sensibiliser 80% en un an. Gefco communique aussi sur ce thème
auprès de partenaires (cabinets de recrutement, intérim,
écoles ou universités). ■ CC