1er juillet 1995

CONVENTION COLLECTIVE
NATIONALE DE TRAVAIL DES CADRES, TECHNICIENS ET AGENTS DE
MAITRISE DE LA PRESSE D'INFORMATION SPECIALISEE
- 1er juillet 1995 PRELIMINAIRES
Les dispositions qui suivent constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les
membres de la profession. Elles ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et
cadres des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle.
Sont cadres les salariés appartenant aux entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle
qui répondent à l'un au moins des critères suivants :
exercer en cette qualité, par délégation directe de l'employeur un commandement permanent sur des
membres du personnel de l'entreprise ;
exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités considérées comme comportant
délégation permanente de l'autorité du chef d'entreprise ;
être assimilé à l'une des deux catégories précédentes par une formation administrative, technique ou
commerciale confirmée, et exercer de façon permanente des fonctions requérant le mise en oeuvre
de ces connaissances.
Il est en outre bien précisé que seules les fonctions rentrant dans ces trois définitions déterminent l'état de
cadre, et qu'en aucun cas la notion de salaire ne peut entrer en ligne de compte. De plus, le fait d'avoir été
précédemment cadre dans une entreprise ne suffit pas au maintien de cette qualification en cas
d'embauche dans une nouvelle entreprise.
D'une manière générale, les directions s'emploieront à couvrir de leur autorité les actes de
commandement accomplis par leurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes
sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur, et à l'esprit de justice et
de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres.
De leur côté, les cadres -qui reçoivent à des degrés divers délégation de l'autorité patronale- s'engagent à
ne jamais agir de sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait. Pour qu'il en soit ainsi, ils devront
faire preuve de qualités techniques et morales, se perfectionner constamment dans leur métier de
manière à toujours remplir leurs fonctions avec la plus grande compétence et justifier de leur qualité de
responsables à l'égard de leur personnel.
Conformément à la loi, les dispositions de la présente convention collective se substituent de plein droit
aux stipulations de la convention antérieurement applicable aux entreprises et aux salariés entrant dans
son champ d'application. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en
application d'accords individuels ou collectifs ou d'usages dans l'entreprise.
CHAMP D'APPLICATION
Article 1er. La présente convention collective nationale est applicable en France métropolitaine et dans
les départements d'outre-mer, à toutes les entreprises dont l'activité principale consiste dans l'édition de
publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée
ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion.
Les entreprises visées à l'alinéa précédent font partie de celles relevant des activités répertoriées sous les
codes 22.1 C ou 22.1 E de la nomenclature d'activités française (NAF).
Elle s'applique aux cadres et assimilés visés à l'article 2, occupés à temps plein ou à temps partiel, sous
contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des collaborateurs extérieurs à l'entreprise et
des membres du personnel relevant d'une convention collective spécifique (journalistes professionnels,
V.R.P., etc.).
DEFINITIONS ET CLASSIFICATION
Article 2. Compte tenu de la diversité et de la variété des fonctions confiées aux cadres, du fait que
beaucoup d'entre elles ne sont pas comparables d'une entreprise à l'autre, que l'importance des entreprises
n'est pas égale, que la collaboration des cadres fait intervenir au plus haut point les notions de
compétence technique, de responsabilité et d'autonomie, les parties sont convenues de fixer à trois
groupes, solidaires les uns des autres, les différentes catégories auxquelles les cadres peuvent être
rattachés suivant la nature de leur emploi.
Ces groupes qui peuvent contenir plusieurs échelons, sont les suivants :
1er groupe
:
cadres de collaboration et assistantes sociales ;
2° groupe
:
cadres de responsabilité ;
3° groupe
:
cadres de direction.
La définition des fonctions et responsabilités de ces différents groupes et échelons est donnée en annexe
à la présente convention.
Sont assimilés aux cadres pour l'application de la présente convention, sous réserve des dispositions qui
leur sont spécifiques :
les inspecteurs de vente ;
les agents de maîtrise et techniciens dont la définition des fonctions et responsabilités est
donnée en annexe à la présente convention.
Dans la présente convention collective, et sauf quand il en est disposé autrement, le terme cadre vise
l'ensemble des cadres et assimilés indiqués au présent article.
Pour le rattachement d'un cadre ou assimilé à tel ou tel groupe ou échelon, la fonction effectivement
remplie, la place occupée dans la hiérarchie et la responsabilité assumée constituent des éléments dont il
doit être tenu compte.
En raison de l'importance et de l'organisation propres à chaque entreprise, tous les échelons et groupes
n'existent pas obligatoirement.
DUREE - DENONCIATION - REVISION
Article 3. La présente convention nationale s'applique pour une période initiale de deux ans à compter
du 1er juillet 1995. A l'issue de cette période initiale, elle s'appliquera pour une durée indéterminée. Elle
pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de six mois, par
lettre recommandée.
La partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de
notification d'un projet de texte des points sujets à modification.
Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la
lettre de dénonciation ou de demande de révision.
La présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles
dispositions ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
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ADHESION ULTERIEURE
Article 4. Toute organisation syndicale représentative de cadres, toute organisation syndicale
d'employeurs, ou tout employeur, de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective,
peut y adhérer postérieurement à sa signature.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait
l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel
non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les
signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion.
Les signataires de la présente convention collective peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir des
modalités particulières de mise en oeuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand
nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application.
COMMISSION D'INTERPRETATION
Article 5. Il est institué une commission nationale d'interprétation. Cette commission a pour objet de
régler les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application de la
présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci, de ses avenants ou de ses annexes.
Elle a compétence pour modifier les règlements intérieurs des commissions prévues par la présente
convention.
La commission d'interprétation peut demander aux parties contractantes de la présente convention la
révision du ou des articles litigieux suivant les modalités définies à l'article 3.
La commission est composée paritairement. Le collège salarié comprend un représentant de chacune des
organisations de salariés contractantes. Le collège employeur est constitué de représentants des
organisations patronales contractantes en nombre égal à celui du collège salarié. En cas d'empêchement,
les mandats de représentation seront acceptés.
La commission est saisie par l'une des organisations contractantes par lettre recommandée avec accusé
de réception.
La commission donne son avis à la majorité de ses membres. L'avis est applicable sauf opposition écrite
et motivée de la majorité des membres de l'un ou l'autre collège dans un délai de quinze jours de la
signature du procès-verbal.
Les modalités de fonctionnement (secrétariat, délais, lieu de réunions, quorum, etc.) de la commission
sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié, à la
demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission selon les modalités
prévues à l'alinéa précédent.
Les modalités d'indemnisation des membres du collège salarié sont celles fixées à l'article 6 de la
présente convention.
INDEMNISATION DES DELEGUES SALARIES
Article 6. Les organisations syndicales signataires de la présente convention peuvent désigner des
salariés d'entreprises de la branche pour participer aux négociations et aux réunions des instances
paritaires qu'elle prévoit. Cette désignation est notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné
par lettre recommandée.
Ces délégués salariés bénéficient d'un droit d'absence dans l'entreprise dans la limite de deux délégués
par organisation et par réunion. Leur participation à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins une semaine avant la date
prévue de leur absence, sauf convocation d'urgence.
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Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés ou
des droits tirés de l'ancienneté. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné
lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.
Les organisations syndicales de cadres, signataires de la présente convention collective font en sorte que
tous les délégués salariés participant à une même réunion soient issus d'entreprises différentes.
Les frais de déplacement et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés visés au premier alinéa du
présent article sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite :
du tarif SNCF ou RATP 2ème classe pour les déplacements ;
de cinq fois le minimum garanti légal par repas.
COMMISSION DE CONCILIATION
Article 7. Afin de résoudre les conflits individuels ou collectifs survenant dans une entreprise, une
commission de conciliation peut être réunie d'un commun accord des parties au conflit.
En cas de conflit individuel, la demande de réunion doit être conjointe à l'employeur et au salarié.
En cas de conflit collectif, la commission peut être saisie à la demande de l'une ou l'autre partie au
conflit : l'employeur d'une part, une organisation syndicale signataire, un délégué du personnel de
l'entreprise ou au moins trois salariés de l'entreprise d'autre part.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes
auprès des juridictions compétentes.
La commission est paritaire. Elle comporte un nombre égal de représentants désignés par les
organisations de cadres signataires de la présente convention et de représentants désignés par les
organisations patronales signataires. La composition de la commission est fixée d'un commun accord des
organisations signataires de la présente convention à l'occasion de chaque réunion et compte tenu de
l'objet du conflit.
En cas de conflit collectif, la commission peut être commune aux cadres et aux employés.
Les modalités de saisine, de fonctionnement et de financement de la commission sont fixées
paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de
l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission d'interprétation selon les
modalités prévues à l'article 5 de la présente convention.
Le coût de la conciliation est supporté par l'entreprise demanderesse.
Le montant global de l'indemnisation des conciliateurs est fixé sur la base du taux de vacation horaire des
conseillers prud'hommes. Les modalités de répartition de cette indemnisation entre les conciliateurs sont
fixées paritairement par la commission à l'occasion de chaque conciliation. Les frais leur sont
remboursés sur justificatif dans les limites fixées par l'article 6 de la présente convention.
DROIT SYNDICAL - DROIT D'EXPRESSION
Article 8. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion et le droit d'expression
prévus par le code du travail notamment par l'adhésion à un syndicat professionnel de son choix et la
liberté d'exercer son action conformément à la loi.
Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les
relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution
et les promotions.
En ce qui les concerne, les employeurs s'engagent à interdire dans leurs entreprises, dans les limites du
respect du droit syndical, l'affichage, la publication ou la distribution de tout factum et libelle pouvant
porter atteinte à l'intégrité des cadres.
De leur côté, les cadres s'interdisent toute brimade ou pression quelconque susceptible de porter atteinte à
la liberté d'opinion, à la liberté syndicale ou à la dignité de qui que ce soit.
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REPRESENTATION DES SALARIES
Article 9. Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise (délégués du
personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués
syndicaux, etc.) sont réglées par le code du travail.
Toutefois, si exceptionnellement des salariés de l'entreprise, non membres du comité d'entreprise, sont
appelés à siéger dans des commissions, les heures de présence à ces réunions, dans la limite de dix
heures par mois, ne seront pas retenues.
RECRUTEMENT DU PERSONNEL
Article 10. Le recrutement des cadres s'effectue conformément aux dispositions de la législation en
vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Les employeurs s'efforceront de faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations signataires
de la présente convention.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant
l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
L'engagement de chaque cadre est confirmé par une lettre lui précisant notamment ses conditions
d'embauche, son emploi, son niveau de qualification et la convention collective à laquelle il est rattaché.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en
informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur doit fournir à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention
collective.
Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories
inférieures apte à remplir la fonction, avant de recourir à tout concours extérieur.
En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement devra
toujours être précisé par écrit au moment de l'embauchage, quant à sa nature et à sa durée.
Les employeurs s'efforceront de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant
d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.
PERIODE D'ESSAI
Article 11. Tout engagement d'un cadre comporte une période d'essai. Cette période d'essai est de :
trois mois pour les cadres ;
deux mois pour les assimilés cadres visés à l'article 2.
Cette période d'essai peut être renouvelée une fois. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer par écrit
le salarié de son intention de renouveler la période d'essai :
deux semaines au moins avant l'issue de celle-ci pour les cadres ;
une semaine au moins avant l'issue de celle-ci pour les assimilés cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnités.
Toutefois, dans le cas où la période d'essai est renouvelée et quelle qu'en soit l'issue, le 13° mois, prévu à
l'article 12, est dû prorata temporis sur la durée totale de l'essai.
Les parties signataires de la présente convention rappellent que le recours au contrat à durée déterminée
doit répondre aux exigences fixées par la législation et que les employeurs ne doivent pas utiliser cette
forme de contrat comme substitut de la période d'essai conventionnelle.
NB : depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 janvier 2008 relative à la modernisation du
marché du travail, la période d’essai des cadres est de 4 mois non renouvelable (article
1221-19 et suivants du Code du travail).
De plus, un préavis doit être respecté en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
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Si la rupture est du fait de l’employeur le préavis est de :
- 24h en deçà de huit jours de présence,
- 48h entre huit jours et un mois de présence,
- deux semaines après un mois de présence,
- un mois après trois mois de présence.
Attention, le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai.
Si la rupture est du fait du salarié le préavis est de :
- 24h en deçà de huit jours de présence,
- 48h à compter de huit jours de présence.
(Articles L.1221-25 et 1221-26 du Code du travail).
SALAIRES ET TREIZIEME MOIS
Article 12. Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute
mensuelle minimale garantie à chaque cadre pour 169 heures de travail, compte tenu de son niveau de
qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
Les cadres perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux
appointements du mois de décembre. Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et
permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti du
salarié.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à
durée déterminée, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Il en est de
même pour les cadres entrés en cours d'année.
Le treizième mois ne sera pas dû pour la première période d'essai si celle-ci n'a pas été concluante.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième
mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 27 cidessous (1/12e par mois payé à 100 %, 1/16e par mois payé à 75 %, 10/192e par mois payé à 62,5 %).
RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET PREVOYANCE
Article 13. Les cadres et assimilés ressortissants à la présente convention seront obligatoirement affiliés
à une caisse de retraite relevant du régime de la convention nationale du 14 mars 1947, au titre de l'article
4 pour les cadres des groupes I, II et III et de l'article 36 de son annexe I pour les assimilés cadres, à une
caisse de retraite complémentaire pour la tranche A des salaires, ainsi qu'à un régime de prévoyance,
auxquels l'entreprise adhère.
Les signataires de la présente convention collective fixent, par voie d'accord de branche, les conditions
d'affiliation des assimilés cadres visés à l'article 2, à ce régime de prévoyance.
L'affiliation prend effet du premier jour où le cadre ou l'assimilé prend ses fonctions, y compris pendant
la période d'essai.
BULLETIN DE PAYE
Article 14. Le bulletin constatant le paiement devra comporter, outre les mentions prévues par la
réglementation en vigueur, le niveau hiérarchique et d'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
VARIATION DES SALAIRES
Article 15. Les salaires mensuels minimaux garantis, prévus à l'article 12, sont revus chaque année dans
le cadre de la négociation annuelle de branche prévue par la législation en vigueur. Ils peuvent par
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ailleurs faire l'objet de renégociation dans le cadre de réunions paritaires, notamment à la demande d'une
ou plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.
PROMOTION
Article 16. Dans le cas où une modification substantielle de caractère définitif intervient dans les
fonctions et les attributions d'un cadre, ladite modification entraîne un reclassement et devra faire l'objet
d'une notification écrite et figurer sur le premier bulletin de salaire qui suivra.
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET MUTATION
Article 17. Toute modification substantielle du contrat de travail d'un cadre, agent de maîtrise et
technicien, doit faire l'objet d'une énonciation écrite par l'employeur notifiée par lettre recommandée
avec accusé de réception ou remise contre décharge. Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de
cette notification pour faire connaître son acceptation ou son refus. La non réponse du salarié au-delà de
ce délai vaut acceptation tacite de sa part.
En aucun cas le refus du salarié ne peut être assimilé à une démission de sa part.
Dans le cas d'une acceptation et si la modification de contrat entraîne une diminution du montant de la
rémunération, le salarié qui a accepté une baisse de sa rémunération retrouve, en cas de licenciement
intervenant dans les 15 mois à compter de la date de mise en application effective de la réduction du
salaire, ses droits à indemnités de rupture calculées sur la base de son ancien salaire.
En cas de mutation géographique, décidée par l'entreprise, la modification devra être portée à la
connaissance du cadre, de l'agent de maîtrise ou du technicien au moins un mois avant la date d'effet.
Cette période pourra être mise à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses
nouvelles conditions de travail et de vie ; l'employeur à ce titre prendra en charge le remboursement d'un
trajet aller et retour dans les conditions prévues à l'article 20.
REMPLACEMENT PROVISOIRE
Article 18. En cas d'absence du titulaire d'un poste, son remplaçant provisoire ne peut prétendre à son
classement dans le groupe ou l'échelon du titulaire. Il peut ne pas appartenir au groupe ou à l'échelon
immédiatement inférieur.
Toutefois, lorsque le remplacement implique des sujétions particulières ou un surcroît exceptionnel de la
charge de travail, il doit en être tenu compte dans la rémunération ou la durée des congés du remplaçant
notamment par référence aux conditions prévues à l'article 21.
CADRES EN STAGE
Article 19. Sous réserve d'un accord de coïnvestissement avec l'employeur tel que prévu par l'article
L 932-1 du code du travail, le cadre envoyé par l'entreprise en stage professionnel perçoit sa
rémunération habituelle. Les frais occasionnés par ce stage seront remboursés dans les conditions
prévues à l'article 20.
FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION
Article 20. Sauf convention ou usage contraire dans l'entreprise prévoyant des allocations forfaitaires
pour frais ou une prise en compte dans la rémunération, les frais réels engagés par les cadres, agents de
maîtrise et techniciens à l'occasion de missions ou de déplacements effectués à la demande de
l'employeur ou dans le cadre de leurs fonctions, leur sont remboursés, sur justificatifs, selon des
conditions et des modalités fixées par l'employeur.
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Ces remboursements ne peuvent être inférieurs aux limites fixées par voie d'accord de branche.
DUREE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 21. Le temps de travail des cadres et assimilés est égal à la durée légale du travail, ou à la durée
fixée par un accord d'entreprise. Exceptionnellement, il peut s'ajouter un temps de présence assuré en
conscience qui ne donne pas lieu à majoration de salaire.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, il doit en être
tenu compte dans sa rémunération ou dans la durée de ses congés.
En tout état de cause, ces dépassements ne peuvent excéder les limites légales autorisées.
Si, à la demande de l'employeur, l'ensemble de l'entreprise ou du service considéré est appelé à faire
quelques heures supplémentaires, sans que celles-ci excèdent les dispositions légales, le cadre, l'agent de
maîtrise ou le technicien touchera, pour les heures supplémentaires ainsi effectuées, un salaire qui sera
majoré de :
33 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 40e à la 47e heure incluse ;
50 % du salaire horaire normal à compter de la 48e heure.
Toutefois, dans les conditions prévues par la législation du travail (art. L 212-5), il est possible de
remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée
équivalente à savoir :
1 heure 20 minutes pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
1 heure 30 minutes pour chacune des heures suivantes.
Les conditions et modalités de prise de ce congé compensateur sont les mêmes que celles prévues pour
le repos compensateur légal.
En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce congé compensateur, il est alloué au
salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû.
NB : La loi AubryI du 13 juin 1998 a eu pour conséquence de fixer la durée légale du temps de
travail à 35 heures hebdomadaire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif depuis le
1er janvier 2002.
Les majorations résultant des heures supplémentaires, telles qu’elles résultent de la présente
convention collective et de l’article L.3121-22 du code du travail, sont les suivantes :
- 25 % salaire horaire normal pour la période allant de la 36ème à la 39ème heure incluse ;
- 33 % salaire horaire normal pour la période allant de la 40ème à la 43ème heure incluse ;
- 50 % salaire horaire normal à compter de la 44ème heure.
SERVICE DE NUIT
Article 22. Les services de nuit effectués entre 21 heures et 6 heures du matin seront majorés de 15 %.
Cette majoration pourra, suivant l'accord des parties, être compensée sous forme de congés
supplémentaires.
TRAVAIL EFFECTUE LE JOUR DU REPOS HEBDOMADAIRE
Article 23. Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, le cadre aura
droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail
hebdomadaire.
Un jour de repos compensateur lui sera accordé de telle sorte qu'il bénéficie au cours de chaque période
de sept jours d'au moins 35 heures consécutives de repos.
Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.
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TRAVAIL EFFECTUE UN JOUR FERIE
Article 24. Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé au
cadre, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un
supplément de traitement égal au 1/26e des appointements mensuels. Ce complément est fixé à 1/22e
des appointements mensuels lorsque la durée habituelle du travail est répartie sur cinq jours de la
semaine.
CONGES PAYES
Article 25. Un congé annuel est accordé à tout le personnel. Ce congé est fixé comme suit :
a) Après un mois de présence effective :
2 jours et demi ouvrables par mois de présence ;
b) Pour une période de référence complète (1er juin - 31 mai) :
Lorsque la durée du travail est répartie sur cinq jours de la semaine, la durée du congé est de 27
jours ouvrés (5 semaines et deux jours) dont 22 jours ouvrés (4 semaines et deux jours) pris en
principe en une seule fois pendant la période légale des congés payés (congé principal) et 5 jours
ouvrés (une semaine) pris en principe en une seule fois au titre de la cinquième "semaine".
Par jour "ouvré", on entend tout jour habituellement travaillé dans l'entreprise ou le service,
compte tenu de la répartition de l'horaire hebdomadaire de travail sur la semaine, à l'exception des
jours fériés.
Dans les autres cas, la durée du congé est de cinq semaines et deux jours (soit 32 jours ouvrables)
dont quatre semaines et deux jours (26 jours ouvrables) au titre du congé principal et une semaine
(soit 6 jours ouvrables) au titre de la "cinquième semaine".
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel. Il fait
l'objet d'un affichage dans l'entreprise un mois au moins avant la date de départ en congé.
La détermination des dates de congés accordées doit prendre en compte le droit pour les conjoints
travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément. Elle doit également prendre
en considération les situations de famille, l'ancienneté du salarié et viser à satisfaire le plus grand nombre
de salariés sans discrimination.
Aucune modification des dates de congé ne peut être imposée par l'employeur dans le délai d'un mois
avant la date de départ en congé du cadre, sauf accord exprès de ce dernier.
Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du code du travail. Lorsque le
report des congés, hors cinquième semaine, s'inscrit dans la période allant du 1er novembre au 30 avril
de l'année suivante, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaires à raison de :
deux jours pour tout report d'au moins 6 jours ouvrables de congé (5 jours ouvrés),
un jour pour tout report compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 ou 4 jours ouvrés).
La renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement ne peut intervenir que lorsque la
demande de fractionnement émane du salarié et doit être expressément formulée par écrit.
NB : il résulte de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du
temps de travail que l’acquisition des jours de congés débute après 10 jours de présence effective dans
l’entreprise. (art.L.3141-3 du Code du travail).
CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Article 26. Les cadres bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements d'une
autorisation d'absence exceptionnelle dans les conditions suivantes :
mariage de l'intéressé : une semaine
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mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés
mariage d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant : le jour du mariage
décès du conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère : une semaine
décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un gendre ou d'une belle-fille : 3 jours ouvrés
décès d'un frère, d'une soeur ou d'un petit enfant : 2 jours ouvrés
décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ouvré
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
déménagement : 1 jour ouvré.
Sauf accord de l'employeur et du salarié, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule
fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Après trois mois de présence dans l'entreprise, ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération
mensuelle et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé
annuel et de l'ancienneté.
MALADIE
Article 27. Les absences justifiées par la maladie, dûment constatées par certificat médical et contrevisite, s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Toutefois, à l'issue de la période d'indemnisation totale ou partielle prévue ci-après et dans le cas où ces
absences entraîneraient la nécessité de remplacer l'intéressé, celui-ci pourrait être congédié en respectant
la procédure prévue par le code du travail, l'intéressé percevant alors l'indemnité conventionnelle de
licenciement calculée sur l'ancienneté acquise au jour du congédiement. Le salarié ainsi licencié
bénéficiera d'une priorité d'engagement.
Après un an de présence dans l'entreprise, les périodes d'absence pour maladie, indemnisées par la
Sécurité sociale et constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donnent lieu :
au maintien à 100 % de la rémunération nette habituelle du salarié pendant les trois premiers mois
(91 jours calendaires) ;
à 75 % de la rémunération brute habituelle du quatrième au sixième mois inclus ;
à 62,5 % de la rémunération brute habituelle retenue dans la limite du plafond de la Sécurité sociale
du septième au neuvième mois inclus.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la Sécurité
sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes
d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 3 de cet article. Après
épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est
nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
Si l'absence est motivée par un certificat médical exigeant la présence du salarié auprès de son enfant
malade et si cette absence est indemnisée par la Sécurité sociale, les appointements seront payés dans les
mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même.
L'ensemble des périodes de maladie indemnisées visées au paragraphe 3 ci-dessus est pris en compte
pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de
travail effectif pour la détermination des congés payés du salarié.
ACCIDENTS DU TRAVAIL
Article 28. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle liée à l'emploi occupé dans
l'entreprise, le contrat de travail du cadre est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt de travail.
Pendant l'arrêt du travail, le maintien total ou partiel de la rémunération prévue à l'article 27 s'applique
après six mois d'ancienneté et la période de suspension est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté
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du salarié et, dans les limites prévues à l'article 27, pour le calcul de ses droits à congés. Ces durées
d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables
sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, il est interdit de licencier le salarié sous réserve des cas
prévus par le code du travail.
A l'issue de l'arrêt de travail :
si le cadre est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
s'il est déclaré inapte, il doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, se voir
proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation,
transformation de poste ou aménagement du temps de travail. S'il ne peut proposer un autre emploi,
l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement peut
être prononcé. Le salarié perçoit alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 33.
MATERNITE
Article 29. A compter du sixième mois de grossesse et jusqu'à son terme, la durée hebdomadaire de
travail des cadres travaillant à temps plein est réduite d'une heure par jour sans perte de rémunération.
Les cadres percevront pendant l'arrêt légal de maternité - survenant après six mois de présence dans
l'entreprise - une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité
sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de cadre en état de grossesse constaté par certificat médical et
pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, sauf faute grave de la salariée
ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. En tout état de
cause, aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant le congé de maternité.
SERVICE NATIONAL
Article 30. Tout cadre ayant quitté son entreprise pour effectuer son service national, sera repris dans les
conditions prévues par la législation en vigueur sans interruption d'ancienneté, la durée du service
national étant comptée comme temps de présence effective. Il subira une visite médicale de réintégration.
Le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévues à l'article 27 ne sera ouvert qu'après six
mois de travail effectif.
Le cadre ayant exécuté le remplacement pourra être repris par priorité, si ses aptitudes le permettent, à
l'occasion de la première vacance de sa catégorie. En cas de maintien, il conservera l'ancienneté acquise.
Les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ainsi que la période de présélection,
ne sont pas déduites du congé annuel et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.
Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés
payés et de l'ancienneté.
FORMATION CONTINUE
Article 31. Les parties contractantes rappellent que les employeurs doivent favoriser l'évolution du
personnel d'encadrement par toute mesure de formation appropriée, permettant à cette catégorie une
adaptation aux nouvelles technologies et aux nouvelles méthodes de travail introduites dans les
entreprises : le personnel d'encadrement étant appelé de par ses fonctions à devancer par ses
connaissances et ses aptitudes l'application de tels changements.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux cadres :
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de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de
nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement de profession ;
d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et
d'améliorer leur qualification ;
de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et
professionnel.
Cette formation est notamment dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel ainsi
que par l'acquisition d'ouvrages et d'abonnements à des revues techniques spécialisées. Les signataires de
la présente convention favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de
fonds paritaires destinés à la collecte de la participation des employeurs à la formation professionnelle
continue.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins une fois par an afin de faire le point des
besoins de formation spécifiques au personnel des entreprises de presse d'information spécialisée ou
professionnelle et de fixer les orientations de la formation et, le cas échéant, les actions prioritaires à
prendre en compte notamment au sein des organismes paritaires collecteurs auxquels ils adhèrent.
Les entreprises peuvent faire connaître aux organisations signataires de la présente convention leurs
projets de restructuration et de licenciement afin de permettre toutes actions de formation de nature à
favoriser la reconversion des personnels concernés ou de faciliter leur reclassement au sein d'autres
entreprises de la branche.
A ces fins, les signataires de la présente convention pourront constituer une commission paritaire de
l'emploi et de la formation.
PREAVIS DE RUPTURE
Article 32. Tout cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement,
sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de trois mois.
La durée du préavis prévue à l'alinéa précédent s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au
moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à
la période du préavis restant à courir. Toutefois, le cadre licencié qui aura trouvé un nouvel emploi, ne
sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres en
préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant deux heures pour leur permettre de
retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un
commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du cadre.
Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.
LICENCIEMENT
Article 33. Lorsque l'entreprise sera, pour des motifs économiques, dans l'obligation d'opérer des
licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du
personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leur aptitude
professionnelle.
En cas de faute du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation du licenciement sont celles
prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.
Dans les autres cas, l'indemnité de licenciement est fixée à :
• 1/2 mois après six mois de fonctions et 1 mois après un an de fonctions en tant que cadre ou assimilé ;
• 1 mois par année pleine en tant que cadre (groupes I, II et III) de la 2° à la 4° année ;
• 2/3 mois par année pleine en tant que cadre (groupes I, II et III) de la 5° à la 25° année ;
• 1/2 mois par année pleine en tant qu'assimilé de la 2° à la 25° année .
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Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du
treizième mois.
En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée prorata temporis.
Lorsque le cadre ou assimilé a assumé dans l'entreprise des fonctions d'employé, l'indemnité acquise en
tant qu'employé s'ajoute à celle acquise en tant que cadre ou assimilé sans que le cumul puisse excéder le
montant qu'il aurait perçu s'il avait été cadre ou assimilé pendant toute sa durée de présence dans
l'entreprise. Toutefois, pour les employés promus cadres avant l'entrée en vigueur de la présente
convention, l'indemnité sera calculée en fonction de l''ancienneté totale dans l'entreprise.
En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de
travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans
les conditions prévues à l'article 7, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une
solution amiable du litige.
FIN DE CARRIERE
Article 34. Lorsque le cadre peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la
sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de
l'employeur, soit du fait du cadre, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat
donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
L'indemnité de fin de carrière est alors fixée à :
1 mois de salaire après 2 ans de présence ;
2 mois de salaire après 5 ans de présence ;
3 mois de salaire après 10 ans de présence ;
4 mois de salaire après 20 ans de présence ;
5 mois de salaire après 30 ans de présence.
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel (brut effectif) majoré d'un douzième pour
tenir compte du treizième mois.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule
l'indemnité la plus favorable au cadre devant être versée.
En cas de départ volontaire du cadre, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de
sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être
versée qu'une seule fois à un même cadre.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, l'indemnité de fin de carrière obéit au même régime
d'exonération fiscale et sociale que l'indemnité de licenciement conformément à l'article L 122-14-13 du
code du travail.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra
respecter le préavis prévu à l'article 32 de la présente convention.
A la demande de l'employeur, le salarié ayant atteint l'âge de soixante ans est tenu de lui indiquer sa
situation au regard des régimes de retraite. A défaut, il ne peut en cas de licenciement bénéficier des
indemnités conventionnelles fixées à l'article 33 de la présente convention.
NB : la mise à la retraite d’office d’un salarié n’est plus possible avant ses 70 ans, sauf si ce dernier
à compter de ses 65 ans, fait part de sa volonté de bénéficier de sa pension de retraite et en informe
selon une procédure spécifique son employeur. (art.90 de la loi de financement de la sécurité
sociale pour 2009).
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La présente convention collective nationale a été signée
le 30 juin 1995 par les organisations professionnelles suivantes :
D'une part,
D'autre part,
LA FEDERATION NATIONALE DE LA PRESSE
D'INFORMATION SPECIALISEE (FNPS)
FFSCEGA - CFTC...........................................
............................................................
FTILAC - CFDT...............................................
SNCTLC - CGT...............................................
SNECPEP - FO................................................
SPEP - CGC.....................................................
En présence de Monsieur Mériaux, Inspecteur du Travail, représentant du Ministère du Travail, qui a
présidé sa négociation.
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