avenant n°2 et n°2 bis a la ccn des hcr

AVENANT N°2 ET N°2 BIS
A LA CCN DES HCR
FAQ
Les réponses apportées aux questions ci-dessous sont données sous réserves des
éventuelles réserves ou exclusions que le ministère du travail pourrait prendre à l’occasion de
l’extension des avenants n°2 et 2 bis de la CCN.
DATE D’APPLICATION DU TEXTE :
A quelle date mon entreprise doit elle appliquer les avenants n°2 et n° 2 bis ?
Ces 2 textes prévoient une application obligatoire à compter du 1er jour suivant la publication au
Journal officiel de son arrêté d’extension. Compte tenu des délais de la procédure d’extension, ils
devraient être applicables au 1er avril 2007.
Toutefois, en raison de l’absence de texte conventionnel organisant à ce jour la durée du travail dans
les CHR, l’avenant n°2 peut être appliquée de façon spontanée et volontaire dés le 1er février 2007
dans les entreprises occupant 20 salariés au plus. Pour les autres, la décision d’appliquer le texte
mérite d’être étudiée.
DUREE DU TRAVAIL :
Quelle est la durée du travail applicable dans mon entreprise ?
La durée du travail est fixée conventionnellement à 39 heures par semaine pour toutes les
entreprises. Les entreprises qui, à la date de l’application de l’avenant n°2 appliquent une durée
collective de travail inférieure à 39 heures, restent soumises à cette durée.
Cette durée du travail est elle applicable à tous les salariés de l’entreprise ?
Oui, y compris pour le personnel sous contrat de formation en alternance, sous contrat de
professionnalisation, apprentis, ainsi que pour le personnel administratif.
Pour ces derniers, s’ils sont employés à 35 heures, ils restent soumis à cette durée du travail.
Au sein d’un même établissement, est-il possible de faire cohabiter des salariés employés à 39
heures et des salariés employés à 35 heures par semaine ?
Oui.
A partir de quelle durée du travail commencent les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires commencent à compter de la 36ème heure de travail par semaine.
Quelle durée du travail l’entreprise doit elle alors porter sur le contrat de travail, 39 ou 35 ?
La durée du travail du travail qui doit figurer sur le contrat est 39 heures par semaine, avec une
rémunération prévoyant une majoration de 10% des heures de travail accomplies chaque semaine
entre 36 et 39.
Les heures supplémentaires doivent elles être payées ou récupérées ?
Les heures supplémentaires sont soit payées, soit compensées, en tout ou partie, par un repos
compensateur de remplacement sur une période de 12 mois avec des majorations de :
–
10% de la 36ème à la 39ème heure,
–
20% de la 40ème à la 43ème heure,
–
50% au-delà.
Qui choisit de payer ou de faire récupérer les heures supplémentaires ?
L’employeur choisit de payer ou de donner un repos compensateur. Attention, les heures
supplémentaires qui n’ont pas été récupérées doivent être payées au plus tard dans un délai d’un an.
Combien d’heures supplémentaires l’entreprise peut elle demander à un salarié ?
Le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sans autorisation administrative, est fixé à :
-360 heures par an et par salarié pour les établissements permanents (au lieu de 180),
-90 heures par trimestre civil et par salarié pour les établissements saisonniers (au lieu de 45).
Les fiches de contrôle de la durée du travail sont elles obligatoires pour tous les salariés ou un
affichage peut il suffire ?
Cela dépend des horaires de travail dans l’entreprise :
-Si les salariés sont tous occupés selon le même horaire collectif de travail, l’affichage des horaires
de travail est suffisant,
-en revanche si les salariés sont occupés selon des horaires de travail différents au sein d’un même
service, alors l’affichage des horaires de travail n’est pas suffisant. L’entreprise devra, en plus,
décompter la durée du travail de chaque salarié concerné :
• quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin
de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées.
• chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d’heures de travail
effectuées par chaque salarié.
• un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour
chaque salarié.
Le nombre de jours de travail des cadres employés selon un forfait jour est il modifié ?
Non, il reste fixé à 217 jours par an, selon les dispositions de l’accord du 13 juillet 2004.
REMUNERATION :
Comment l’entreprise doit elle payer cette durée du travail et les heures supplémentaires
effectuées par le salarié ?
En pratique, les bulletins de paye des salariés feront apparaitre, pour une entreprise dont la durée du
travail est de 39 heures par semaine, 169 heures par mois :
- Sur une 1ere ligne le paiement de la durée du travail de 169 heures mensuelles avec la
rémunération afférente (inchangée),
- Sur une 2eme ligne les majorations dues au titre des 17,33 heures supplémentaires
mensuelles entre la 36eme et la 39eme heure supplémentaires à 10%,
- Puis le paiement des éventuelles heures supplémentaires à 120 et 150 % à partir de la 40eme
heure de travail hebdomadaire.
Exemple, un salarié rémunéré 1859 euros (hors avantages en nature) pour 169 heures de travail par
mois, effectuant 3 heures en plus (soit 42 heures de travail) une semaine dans le mois sera payé de la
sorte :
1ère ligne : rémunération pour 169 heures de travail : 1859€
2ème ligne majoration de la 36eme à la 39eme heure de travail : 17,33 X (11€X 10%)=19,06€
3ème ligne : paiement des3 heures supplémentaires au-delà de 39 heures : 3 X (11€ X 120%)=39,60€
Quels sont les modalités de paiement des heures de travail accomplies au delà de 37 heures
dans une entreprise dont la durée collective du travail est de 37 heures par semaine ?
Les heures doivent être payées de la façon suivante :
-entre 36 et 37 : 10%
-entre 37 et 39 : 110%
-entre 39 et 43 : 120%
-au-delà 150%
SALARIES REMUNERES AU POURCENTAGE SERVICE :
Les règles de paiement des majorations au titre des heures supplémentaires sont elles
applicables aux salariés rémunérés au pourcentage service selon la loi godart ?
L’avenant n°2 précise que la rémunération au pource ntage service rémunère l’intégralité du temps de
travail des salariés, heures supplémentaires comprises. L’entreprise doit cependant ajouter les
majorations de 10, 20 ou 50 % dues au titre des heures accomplies au delà de la 35eme heure de
travail hebdomadaire.
Ces majorations ne peuvent pas être prélevées sur la masse du pourcentage service.
Quel taux horaire l’entreprise doit elle retenir comme assiette de calcul de ces majorations ?
Le taux horaire brut mensuel obtenu en divisant la masse du pourcentage service reversé au salarié
en cause par le nombre d’heures de travail accomplies sur le mois.
Quelles sont les rémunérations minimales des salariés rémunérés au pourcentage service ?
La rémunération d’un salarié au pourcentage service doit être :
-sur le mois, au moins égale au SMIC augmenté des majorations dues au titre des éventuelles
heures supplémentaires accomplie par rapport à la durée du travail,
-sur l’année, au moins égale au salaire minimal conventionnel prévu par l’avenant n°2 bis, en
raison du niveau et de l’échelon du salarié, augmenté des éventuelles heures supplémentaires par
rapport à la durée du travail accomplie.
Toutefois, l’entreprise peut décider de respecter la grille horaire de l’avenant n°2 bis. Elle devra a lors
veiller à ce que le salarié perçoive chaque mois la rémunération minimale conventionnelle
correspondant à son niveau et son échelon, augmentée des majorations dues au titre des heures
supplémentaires.
TRAVAIL DE NUIT :
Quelle est la définition du travail de nuit ?
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Quelle est la définition du travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui travaille entre 22 heures et 7 heures:
-soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de
son travail effectif quotidien,
-soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage «horaire de nuit »pour les
établissements permanents sur l’année civile, (70 heures pour les établissements saisonniers ou les
salariés saisonniers des établissements permanents sur une période d’un trimestre civil.
Le travailleur de nuit a-t-il droit à des contreparties spécifiques ?
Les travailleurs de nuit bénéficient, en contreparties des périodes de travail de nuit (22 h – 7 h) d’un
repos compensateur égal à 1% de repos par heure de travail effectuée (au maximum forfaitisé à 2
jours par an).
Les modalités d’attribution de ces deux jours seront définies par l’employeur au niveau de chaque
établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant
compte des besoins de la clientèle.
TEMPS PARTIEL :
Combien d’heures complémentaires peut-on demander à un salarié employé à temps partiel ?
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois
est porté au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Attention, le nombre d’heures complémentaires exécutées ne peut avoir pour effet de porter la durée
du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Comment sont elles rémunérées ?
Les heures complémentaires effectuées :
-dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 %.
-au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.
Quelle est la durée minimale de travail continu qui peut être proposé à un salarié à temps
partiel ?
La durée minimale de travail continue est fixée à 2 h par jour.
Quelle est la durée maximale de la coupure ?
La durée de la coupure est portée de 2 à 5 heures, hors temps de pause et de repas.
En contrepartie, le salarié dont la coupure dépasse 2 heures doit bénéficier de :
-24 heures de travail par semaine au minimum,
-et de 3 heures consécutives de travail au minimum par séquence de travail,
MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE :
Sur quelle durée du travail la modulation du temps de travail doit elle être organisé ?
Sur la base de 1607 heures de travail par an correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de
travail sur l’année de 35 heures, hors heures supplémentaires.
Quel est le contingent annuel d’heures supplémentaires en cas de modulation ?
Il existe 2 contingents annuels d’heures supplémentaires en cas de modulation :
-un contingent limité à 130 heures par an et par salarié permettant à l’entreprise de faire varier
la durée du travail du salarié de 0 à 48 heures par semaine,
-un contingent fixé à 360 heures (qui risque d’être réduit à 220 par le ministère du travail) par
an et par salarié permettant à l’entreprise de faire varier la durée du travail du salarié de 31 à 39
heures par semaine.
JOURS FERIES :
Les salariés doivent ils justifier d’une condition d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés
prévus par l’avenant n°2 ?
Oui, ils doivent avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Quel est le nombre de jours fériés accordés aux salariés ?
En plus du 1er mai, les salariés bénéficient de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous :
• 5 jours fériés garantis à compter de la date d’application du présent avenant,
• 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007,
• 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.
Ces 8 jours comprennent les 3 jours fériés prévus par la Convention Collective Nationale.
Quel est le nombre de jours fériés garantis pour 2007 ?
4 jours fériés garantis en 2007, à raison d’une application du texte au 1er avril 2007 (5 jours fériés s’il
est appliqué volontairement dès le 1er février 2007).
Que faut-il entendre par jours fériés garantis ?
Ce sont des jours dont le salarié doit bénéficier, même si le jour férié tombe un jour de repos, de la
façon suivante :
-ou chômés et payés,
-ou compensés en temps,
-ou indemnisés.
L’entreprise doit elle fixer en début d’année les jours fériés qui seront accordés ?
Cela n’est pas prévu par l’avenant n° 2. Cependant, il est recommandé de fixer dans l’entreprise les 8
jours de fêtes légales qui dans l’entreprise seront considérés comme les 8 jours fériés dus.
Au terme de l’année (ou de toute autre période de 12 mois) l’entreprise devra vérifier si chaque salarié
a bénéficié des 5 jours fériés garantis dus et en informer le salarié. Si celui ci n’a pas profité de tout ou
partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant selon des modalités choisies par ses
soins et avec l’accord de l’employeur. Ces jours pourront alors être soit compensés, soit indemnisés.
Que doit faire l’entreprise en cas de départ du salarié en cours de période de référence ?
L’entreprise doit raisonner par étapes :
-d’abord, elle doit calculer le droit à jours fériés garantis dû au prorata temporis (ex : départ le
31 mars le salarié a droit à 3/12 de 5 jours fériés soit 2 jours fériés garantis),
-ensuite, elle doit vérifier si le salarié a profité de ses jours fériés garantis :
-si oui, il est rempli de son droit,
-si non, l’entreprise doit en rechercher la raison :
-si ce n’est pas du fait de l’entreprise (en raison du calendrier), le salarié n’a pas
de droit à faire valoir,
-si c’est du fait de l’entreprise, le salarié à droit à une indemnité compensatrice.
Ces jours fériés doivent-ils être réduits pour tenir compte de la journée de solidarité ?
Non.
6EME SEMAINE DE CONGES PAYES :
La 6eme semaine de congés payés prévue par l’accord du 13 juillet 2004 est elle encore
applicable ?
Non, elle a disparu avec la décision du Conseil d’Etat du 18 octobre 2006. Toutefois la 6ème semaine
est due du 1er février 2005 au 21 janvier 2007 en raison de la loi de finance de la sécurité sociale pour
2007.
EXTRA :
L’avenant n°2 modifie t-il le statut des extras ?
Non, l’avenant n°2 modifie en rien les dispositions de la CCN du 30 avril 1997 dans les CHR relatives
aux extras.