Guide méthodologique - gestion des carrières - AGEFOS PME Ile

GUIDE MÉTHODOLOGIQUE
DE GESTION DES CARRIÈRES
Connaître la gestion
des carrières
Identifier les métiers
et les compétences
Réaliser les
entretiens annuels
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QUAND ON PARLE DE GESTION DES
CARRIÈRES, DE QUOI PARLE T ON ?
LA GESTION DES CARRIÈRES,
POUR QUOI FAIRE ?
Alors qu’il n’était pas rare de voir un salarié faire toute sa
carrière dans la même entreprise, voire parfois dans le même
poste il y a encore quelques années, ce n’est aujourd’hui plus
le cas. En effet, différents facteurs (économique, sociétaire,
financier etc…) conduisent les entreprises à revoir leurs
pratiques pour mieux gérer la vie professionnelle de chacun de
leurs salariés. Il s’agira de construire le parcours professionnel
au travers du bilan de compétences, des entretiens individuels,
du passeport orientation formation et des dispositifs en
vigueur (DIF, CIF…).
Parmi ces pratiques, vous connaissez sûrement le fameux
« entretien annuel ». D’autres moyens peuvent aussi être
utilisés. Nous en citerons ci-après quelques-uns.
OUTIL
Piloter les effectifs
Les pratiques mises en œuvre pour gérer les carrières doivent à la
fois répondre aux attentes de votre entreprise mais aussi à celles
de vos salariés tout en s’inscrivant dans un cadre légal bien défini.
A DU POINT DE VUE RÉGLEMENTAIRE
Différents ANI (Accord National Interprofessionnel) ont permis
depuis 2003 de mieux encadrer certains des outils les plus utilisés :
SPÉCIFICITÉS
L’entretien
d’évaluation
(dit ‘annuel’)
Il est non obligatoire.
Son but est d’évaluer les collaborateurs sur les résultats de l’année écoulée
(performance, objectifs, résultats…) et de fixer des objectifs pour l’année
suivante.
L’entretien
professionnel
Il est obligatoire pour tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.
Son objectif est d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution
professionnelle et de développer la professionnalisation du salarié, notamment
par l’identification d’actions de formation à mettre en œuvre.
L’entretien
de 2e partie
de carrière
Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés pour les salariés
âgés d’au moins 45 ans.
Son objectif est de permettre au salarié et à l’entreprise de préparer et de
mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle en faisant le point, au
regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans
l’entreprise, sur les compétences du salarié, ses besoins de formation, sa
situation et son évolution professionnelle.
Il est optionnel. Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté peut
Le bilan d'étape bénéficier à sa demande d’un BEP.
professionnel (BEP) Son objectif est de réaliser un diagnostic sur les capacités professionnelles et
les compétences du salarié et de déterminer des objectifs de formation.
FRÉQUENCE
Pas de fréquence imposée.
À généralement lieu
1 à 2 fois par an.
Il a lieu tous
les 2 ans.
Il a lieu dans l’année
qui suit le 45e anniversaire
du salarié.
Il doit être renouvelé
une fois tous les 5 ans.
Le bilan peut être
renouvelé tous
les 5 ans à la demande
du salarié.
Il est recommandé d’organiser ces différents outils entre eux pour créer une véritable synergie dans la démarche de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences dans votre entreprise et auprès de vos salariés.
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GUIDE MÉTHODOLOGIQUE DE GESTION DES CARRIÈRES
B DU POINT DE VUE DE L’ENTREPRISE
Votre objectif est double ; il s’agit à la fois de :
• Piloter l’acquisition et le développement de certaines
compétences (venant en complément du processus de
formation).
• Obtenir la fidélisation de vos salariés.
À l’appui des entretiens réalisés, vous pouvez ainsi apprendre à
mieux connaître vos salariés, à favoriser le développement de
leurs compétences et/ou de leur ascension interne (et donc de
leur contribution aux résultats). Le maître mot est la mobilité
interne.
C DU POINT DE VUE DU SALARIÉ
Au travers des différents entretiens et outils mis en place, vos
salariés ont la possibilité de :
• Réaliser leur bilan de parcours professionnel au cours des
deux dernières années
• Fixer conjointement avec leur manager des objectifs
professionnels pour l’année à venir
• Identifier ce qui est attendu de leur contribution en termes
de résultats et niveau de maîtrise de leurs compétences
• Prendre connaissance de la stratégie de votre entreprise et
son impact sur l’évolution des métiers
• Faire le point sur les formations qui leur ont permis d’acquérir
ou de renforcer leurs compétences
• Se renseigner et faire part de leurs souhaits d’évolution au
sein de votre entreprise
• Demander un bilan de compétences
•…
Deux des supports importants pour le salarié sont le passeport
emploi formation et la fiche métier. Le premier l’incite à avoir
une vision proactive de son employabilité au travers d’un
parcours de formation adapté et le second lui offre l’occasion
de devenir acteur de son propre parcours professionnel en lui
donnant de la visibilité sur les métiers existants au sein de
votre entreprise. Cette visibilité l’aidera à identifier les
éventuelles « passerelles » existantes entre certains métiers et
à se projeter plus facilement à long terme dans votre entreprise.
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LA GESTION DES CARRIÈRES,
COMMENT CELA FONCTIONNE ?
La gestion des carrières fait interagir plusieurs acteurs et
catégories de salariés :
• Les représentants de la direction (DRH, Directeur Général…)
qui coordonnent et pilotent la gestion des carrières
• Les managers qui animent et participent à la gestion des
carrières en tant que premiers relais opérationnels de la
direction
• L’ensemble des salariés qui participent au processus
Une politique de gestion des carrières se construit en fonction
d’un certain nombre de paramètres parmi lesquels on
retrouvera la taille de l’entreprise, les objectifs qu’elle vise, le
profil des salariés qui la composent, le contexte dans lequel
elle évolue, le secteur d’activité, l’intensité de la concurrence,
etc. Elle s’appuie aussi sur des objectifs ciblés qui sont fixés en
réponse à des situations concrètes.
À minima, la politique de gestion des carrières devra garantir le
respect des obligations légales en assurant la bonne exécution
– au travers d’une formalisation écrite – d’un entretien
professionnel tous les deux ans pour chaque salarié. Celui-ci,
pouvant être couplé à l’entretien annuel pour mieux faire le
point sur les réalisations passées, nécessite une préparation de
la part du salarié comme du manager
Pour mieux se focaliser sur les besoins des acteurs de
l’entreprise, nous n’aborderons pas les démarches personnelles
entamées par de nombreux salariés, tels que les bilans de
compétences, le Droit Individuel à la Formation (DIF), les
questionnaires d’intérêts professionnels, les tests de
personnalité, outils d’évaluation (360°), CIF, VAE, coach…
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LA GESTION DES CARRIÈRES, COMMENT
L’UTILISER POUR RÉPONDRE À DES
PROBLÉMATIQUES CONCRÈTES ?
Parler de gestion des carrières c’est aussi parler de Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette
gestion des ressources humaines, par nature anticipative et
préventive, tient compte des contraintes externes susceptibles
d’affecter l’entreprise et de ses choix stratégiques.
Ainsi, la démarche de GPEC consiste, à partir d’une analyse fine
de l’existant (compétences détenues en interne, organisation,
forces, faiblesses…) et d’une vision stratégique claire, à évaluer
et traiter les écarts entre les compétences des salariés et
l’évolution des métiers de l’entreprise concernée (évolution
économique, commerciale, technologique…). Cette démarche
s’appuie sur des fiches métiers, recensant toutes les
composantes d’un même métier.
Une véritable démarche de gestion des carrières, a fortiori si
elle est anticipatrice, peut être bénéfique pour votre entreprise
à plusieurs titres :
• Dès sa mise en place, elle contribue à la fidélisation de vos
salariés
La réalisation d’entretiens permet d’identifier les attentes des
salariés et, dans la mesure du possible, de les traiter. Ces
entretiens, lorsqu’ils sont consciencieusement réalisés (i.e
quand ils sont un véritable temps d’échange), donnent non
seulement l’occasion à vos salariés de s’exprimer mais vous
donnent aussi l’opportunité de montrer que vous prêtez
attention à leurs attentes ainsi qu’à la façon dont ils perçoivent
leur contribution et leur environnement de travail. L’écoute, le
traitement éventuel des attentes exprimées et la prise en
compte de leur point de vue sont autant de marques de
reconnaissance qui contribuent à fidéliser vos salariés.
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GUIDE MÉTHODOLOGIQUE DE GESTION DES CARRIÈRES
• Elle renforce l’adéquation entre vos besoins et vos
ressources
Les outils et processus présentés dans le présent guide
permettent notamment d’évaluer les compétences de vos
salariés et de les comparer avec les compétences requises
pour tenir le poste actuellement occupé et/ou celui qui est
visé. Les éventuelles carences identifiées pourront être
compensées par l’organisation de formations adaptées ou le
recrutement de nouveaux profils par exemple.
• À terme, elle pérennise l’organisation au travers d’actions
ciblées
Le recours aux différents types d’entretien (évaluation, seconde
partie de carrière, professionnel…) permet d’identifier les
écarts entre la situation actuelle et la situation cible et donc
d’entrevoir les actions préventives qui nécessiteraient d’être
mises en œuvre (transfert de compétences, plan de succession,
mobilité, formations collectives, modification de certains
périmètres de responsabilités…) pour assurer la pérennité de
votre entreprise et la pertinence de son organisation.
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AU DELÀ DE LA GESTION DES CARRIÈRES,
COMMENT FAIRE LE LIEN ENTRE LES OUTILS
ET LES AUTRES DOMAINES RH EXISTANTS ?
La gestion des carrières englobe un grand nombre de domaines
RH (intégration, formation, mobilité…)
Se positionnant après la phase de recrutement et d’intégration,
la gestion des carrières permet de faire le lien entre la situation
actuelle et la situation future de vos salariés. En effet, à partir
des processus mis en place pourront découler :
• Des actions de formation (consulter la trame de recueil des
besoins de formation, et la trame de plan de formation).
• Des augmentations annuelles, individuelles et collectives,
issues de l’entretien d’évaluation.
• Des décisions de mobilité interne.
• Le départ éventuel de votre salarié (rupture conventionnelle…).
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