Objectif BAC Fiches Tle STMG

Sommaire
Descriptif de l’épreuve. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Mobilisation/Motivation
Fiches
Pages
1 Les facteurs de motivation au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2 Le cadre juridique de la relation de travail (1). . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3 Le cadre juridique de la relation de travail (2). . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4 Santé et sécurité au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
5 L’ergonomie au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
6 Notion de risques professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
7 Prévention des risques professionnels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
8 Le tableau de bord social (TBS). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
9 Bien-être au travail et performance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
10 Les éléments constitutifs de la rémunération. . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
11 La rémunération : facteur de reconnaissance. . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
12 La communication interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
13 Communication interne et mobilisation des équipes. . . . . . . . . . . 33
14 Les outils de la communication interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Compétences/Potentiel
15 Le recrutement du salarié. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
16 Le poste de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
17 Le cadre juridique du recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
18 L’accueil et l’intégration d’un nouveau collaborateur. . . . . . . . . . 43
19 Évolution professionnelle et employabilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
20 Évaluation des compétences et du potentiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
21 La formation professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
22 La mobilité professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
3
Sommaire
Cohésion/Conflits
23 Caractéristiques des groupes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
24 La dynamique des groupes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
25 La cohésion des groupes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
26 Le leadership. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
27 La décision dans les groupes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
28 Techniques de communication de groupe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
29 Les outils du travail de groupe : la réunion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
30 La gestion des conflits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
31 Attitudes et dépassement des conflits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
32 Du bilan au dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Coordination/Coopération
33 L’organisation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
34L’organigramme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
35 Les outils individuels d’organisation (1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
36 Les outils individuels d’organisation (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
37 La gestion du temps collectif. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
38 La rédaction d’un courrier interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
39 La rédaction d’un courrier externe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
40 Le travail coopératif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
41 Outils du travail coopératif : groupes de projet. . . . . . . . . . . . . . . . 89
42 Outils du travail coopératif : techniques de créativité. . . . . . . . . . 91
43 Outils du travail coopératif : technologies coopératives. . . . . . . . 93
44 Le document . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
45 La protection des documents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
46 La gestion documentaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
47 La gestion électronique des documents (GED). . . . . . . . . . . . . . . . 101
48 Le document : vecteur de coopération. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
4
Sommaire
FICHES MÉTHODES
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Connaître les indicateurs sociaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
La recherche d’informations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
L’animation d’équipe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Créer une feuille de style. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Réaliser des calculs à l’aide d’un tableur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
Le diaporama. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
Exemple d'une note de service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Lexique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
5
Descriptif de l'épreuve
1 L’épreuve écrite
A. Principes
Durée : 4 heures
Coefficient : 6
L’épreuve écrite se décompose en deux grandes parties :
– un sujet de gestion spécialité ressources humaines et communication (portant sur le programme de Terminale RHC) sur 90 points ;
– une question de gestion (portant sur le programme de Première STMG)
sur 30 points.
B. Objectifs de l’épreuve
Le sujet de gestion est une mise en situation d’organisation qui a pour but
de vérifier les capacités du candidat à :
– analyser une situation de ressources humaines et communication ;
– maîtriser les concepts propres aux ressources humaines et à la communication ;
– analyser les méthodes de ressources humaines et de la communication
mises en place ;
– analyser les stratégies de mises en œuvre ;
– proposer des solutions adaptées avec les objectifs poursuivis tout en ayant
un regard critique et en prenant en considération l’intérêt des salariés ainsi
que celui de la société dans son ensemble.
Le sujet est composé d’un cas qui prend appui sur une situation d’entreprise.
La question de gestion vise à mobiliser des connaissances, exploiter des
données et construire un raisonnement et une argumentation, qui permettent de traiter la question relative à une problématique de sciences de
gestion.
Pour traiter la question de gestion, le candidat doit s’appuyer sur le sujet,
les annexes éventuelles proposées de l’étude de cas et ses connaissances personnelles de Première STMG.
2 Les épreuves orales
A. En classe de Première en sciences de gestion
L’épreuve anticipée « étude de gestion », donne lieu à une évaluation en
cours d’année de Première. Elle permettra aux élèves de développer et de
valoriser des capacités d’investigation, d’analyse, de communication et de
synthèse.
Les points obtenus au-dessus de la moyenne seront ajoutés (avec un coefficient 2) au total général.
6
Descriptif de l'épreuve
B. En classe de Terminale ressources humaines et communication
L’épreuve consiste en une soutenance de 20 minutes portant sur un projet
réalisé en groupe durant la classe de Terminale.
Durée : 20 minutes
Coefficient : 6
L’épreuve orale bénéficie d’un coefficient 6. Elle repose sur l’évaluation
d’un projet qui sera réalisé au cours de l’année de Terminale par groupe de 2
à 4 élèves. Le projet sera évalué en deux phases :
– par le professeur qui a en charge la classe : l’évaluation portera sur la réalisation et l’élaboration du dossier support ;
– par un autre professeur : cette évaluation consistera à soutenir le projet
lors d’un oral de 20 minutes.
L’épreuve de soutenance se répartit en 2 étapes distinctes :
– 10 minutes sont consacrées à la présentation du projet, des démarches
suivies et des outils nécessaires à la réalisation ;
– 10 minutes sont consacrées à l’entretien avec le jury sur le projet.
Le projet est présenté le jour de l’épreuve sous la forme d’un dossier comprenant :
– une fiche de travail synthétique présentant le projet, les méthodes et technologies mises en œuvre, la démarche suivie et la réalisation des objectifs
prévus ;
– la contribution personnelle du candidat au projet ;
– les supports numériques utilisés et créés lors de la réalisation du projet.
Le projet est une production qui mobilise des ressources et des activités
coordonnées entre elles, dans un contexte en rapport avec les ressources
humaines et la communication d’entreprise. Il vise à évaluer les capacités
de communication orale du candidat, de mise en œuvre d’une démarche
de projet, de résolution de problèmes de ressources humaines ou communication d’entreprise, d’utilisation d’outils à bon escient, de la valorisation
de modalités de travail basées sur l’organisation collaborative, de la prise
d’initiative et la responsabilité individuelle. Le projet a pour but de mettre
l’élève en situation.
7
Les facteurs de motivation
au travail
Fiche
1
nn « Largement déterminés par des contraintes juridiques, les
choix de définition du cadre de travail faits par les organisations
visent à favoriser la mobilisation et accroître la motivation de ses
membres. Il en va ainsi de l’aménagement du temps de travail qui
constitue un élément essentiel de la performance mais aussi de
l’équilibre des individus au travail. » (Référentiel)
nn Selon Le Grand Dictionnaire de la psychologie, la motivation est
composée de « processus physiologiques et psychologiques responsables du déclenchement, de l’entretien et de la cessation
d’un comportement, ainsi que de la valeur appétitive ou aversive
conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce le
comportement ».
nn Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Les théories de la motivation
se rapportant à ce paradigme exaComportement
minent les déterminants personnels
Réponse donnée par un indi(internes) et situationnels (externes) du
vidu à une situation donnée.
comportement.
1 Des facteurs internes
A. Définition
Les facteurs internes de motivation répondent à des motivations
liées à l’activité elle-même, au plaisir ou à la satisfaction que l’on
ressent grâce à sa pratique.
B. Les différents facteurs de motivation
é
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9
Vu tache
! r
Selon Hertzberg, on peut distinguer plusieurs facteurs internes
de motivation :
– le sentiment d’accomplissement personnel : la satisfaction de
repousser ses limites, d’atteindre ses objectifs ;
– l’estime de soi : la cohésion entre les aspirations et les succès
d’un individu ;
– la progression individuelle : l’impression d’un enrichissement
du travail qui consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie ;
– le contenu du travail : le fait de se voir confier des tâches plus
complexes et de pouvoir construire une expertise ;
– la responsabilité : dans le travail, c’est la capacité à prendre des
décisions par soi-même.
2 Des facteurs externes
nn Les facteurs externes de motivation répondent à un engagement non pas pour l’activité elle-même, mais pour ses conséquences. L’activité n’est alors plus une fin en soi mais un moyen
d’obtenir quelque chose.
nn On retrouve dans ces motivations externes :
– les récompenses : salaires, promotions, médailles, cadeaux, etc. ;
– l’approbation sociale : essayer d’obtenir l’admiration des autres,
la reconnaissance d’une équipe, etc. ;
– la comparaison sociale ou l’hyper compétitivité : chercher à
battre les autres à tout prix pour prouver sa valeur, vouloir apparaître comme le meilleur.
3 L’interaction des différents facteurs
nn Généralement, nos comportements sont motivés de différentes façons. En effet, un salarié sera intéressé par sa paye, mais
pourra également éprouver du plaisir à travailler et à progresser. Différents facteurs de motivation peuvent donc cohabiter.
L’expérience de terrain semble même
montrer qu’il est souhaitable de disposer
Interaction
de différentes sources de motivations qui
Échange d’information, d’émopourront en quelque sorte se relayer pour
tion ou d’énergie entre deux
agents au sein d’un système.
soutenir l’intensité de l’engagement de
l’individu.
nn Les travaux de nombreux chercheurs montrent cependant que
la motivation intrinsèque (liée à l’activité elle-même) est plus
stable et plus durable. Le salaire ne peut donc pas être le seul
facteur de motivation d’un individu.
Àr
e ten
ir !
nnFacteurs internes de motivation : accomplissement personnel, responsabilité, progression
individuelle, contenu du travail et estime de soi.
10
nnFacteurs externes de motivation au travail :
comparaison sociale ou hyper-compétitivité,
approbation sociale et récompenses.
Le cadre juridique
de la relation de travail (1)
Fiche
2
Le contrat de travail est le déclencheur de la relation de travail
entre les employeurs et les salariés. « Cette relation existe quand
une personne exerce une activité ou fournit des services sous certaines conditions et en échange d’une rémunération. » (Définition
de l’Organisation Internationale du travail)
1 Le contrat de travail
A. Définition
nn Le contrat de travail est le document
de base qui organise la relation entre un
employeur et un salarié.
Notion-clé
Le contrat est une convention formelle ou informelle
par laquelle une ou plusieurs
personnes s’obligent, envers
une ou plusieurs autres, à
donner, à faire ou à ne pas
faire quelque chose.
nn Trois éléments doivent donc être réunis
pour parler de contrat de travail :
− l’exécution d’une prestation de travail ;
− le versement d’une rémunération ;
− l’existence d’un lien de subordination
qui signifie que le salarié travaille sous l’autorité d’un employeur
qui a le pouvoir de diriger et de contrôler son travail (choix du lieu
et des horaires de travail, etc.).
B. Contenu
é
àd
11
Vu tache
! r
Un contrat de travail doit impérativement mentionner certains
éléments :
− l’identité des parties (noms de l’employeur et de l’employé) ;
− la fonction qu’occupera le salarié ;
− sa qualification professionnelle ;
− la rémunération (salaire, primes, etc.) ; le salaire minimum est
fixé par la loi (SMIC) ;
− la convention collective applicable ou un accord d’entreprise
dont relève l’organisation ;
− le délai de préavis en cas de démission ;
− le lieu de travail ;
− la durée du contrat (CDD ou CDI) ;
− la durée de la période d’essai (s’il y en a une) ;
− la clause de mobilité éventuelle ;
− la clause de non-concurrence éventuelle.
2 La rémunération
nn Le salaire (ou traitement), qui rétribue le travail fourni, est à
la fois un élément du coût de revient pour l’organisation, et un
élément de motivation pour les travailleurs.
nn En France, dans le secteur privé, le salaire est fixé au cours d’une
libre négociation entre le salarié et l’organisation qui l’emploie,
qui s’insère dans un cadre légal : SMIC, égalité de rémunération
hommes-femmes, prohibition de l’indexation des salaires sur les
prix, mensualisation.
nn La rémunération d’un salarié est une notion plus globale que le
salaire de base : elle est souvent constituée du salaire de base et
des compléments de salaire (tels que des avantages en nature ou
des primes et gratifications).
nn La rémunération a un caractère alimentaire et permet d’accéder à une consommation marchande qui répond à des
besoins personnels ou sociaux (vacances,
loisirs, signes distinctifs d’appartenance à
un groupe…).
Rémunération
Paiement en contrepartie du
travail accompli.
nn Elle peut être un facteur de motivation lorsqu’elle permet au
salarié de conserver son niveau de vie ; lorsqu’elle est considérée
comme « juste », par le salarié, en adéquation avec la prestation
de travail fournie et lorsqu’elle peut croître (ce qui permet au
salarié d’envisager des perspectives d’évolution).
Àr
e ten
ir !
nnLes 3 critères du contrat de travail sont la prestation de travail, c’est-à-dire la tâche
que le salarié doit accomplir, le versement d’une rémunération et l’existence d’un lien de
subordination (salarié sous l’autorité de son employeur).
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