Ausführliches Konferenz Programm / detailed conference program

Transcription

–– Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW
–– Hochschule für Architektur, Bau und Geomatik FHNW
–– Hochschule für Gestaltung und Kunst FHNW
–– Hochschule für Life Sciences FHNW
–– Musikhochschulen FHNW
–– Pädagogische Hochschule FHNW
–– Hochschule für Soziale Arbeit FHNW
–– Hochschule für Technik FHNW
–– Hochschule für Wirtschaft FHNW
Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW
Hochschule für Soziale Arbeit
Riggenbachstrasse 16
4600 Olten
T +41 957 21 16
[email protected]
www.facebook.com/FHNWsozialearbeit
www.twitter.com/hsaFHNW
blogs.fhnw.ch/wb-sozialearbeit
www.fachtagung-eingliederungsmanagement.ch
Decent Work!
4th Conference Disability Management
January 21/22 2016, Olten/Switzerland
Die Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW
setzt sich aus folgenden Hochschulen zusammen:
Decent Work: International Perspectives on Workplace Integration
Menschenwürdige Arbeit! Internationale Perspektiven auf Arbeitsintegration
4th Conference on Disability Management / 4. Fachtagung Eingliederungsmanagement
January 21/22 2016, Olten (Switzerland) ; 21./22. Januar 2016 in Olten
Fachhochschule Nordwestscheiz
Riggenbachstrasse 16 (ORI)
4600 Olten
www.fachtagung-eingliederungsmanagement.ch
4th Conference on Disability Management: „Decent Work!”
09:00-10:30
Thursday, 21 January 2016
Friday, 22 January 2016
Panel 1 (Chair: Thomas Geisen)
Panel 3 (Chair: Nathalie Amstutz)
- Susanne M. Bruyère (Cornell University)
- John Selander (Mid Sweden University)
- Caroline Howe (Griffith University)
- Christine Randall (Griffith University)
10:30-11:00
11:00-12:30
Coffee break
WS 1: Welfare State
WS 2: Welfare State
WS 3: Mental Health
- Thomas Geisen (Hochschule für Soziale Arbeit
FHNW);
- Katrin Kraus (Pädagogische Hochschule FHNW);
- Guy Ochsenbein (Hochschule für Wirtschaft
FHNW)
- Enrico Cavedon, Jeremias - Stefan Kessler, Regina
Amstutz (School of Social
Knöpfel, Beat R. Schaub
Work FHNW);
(Continget)
- Ulrik Gensby (National
Centre for Occupational
Rehabilitation, Norway),
Christian Ståhl (Linköping
University);
- Fabienne Rotzetter, Anna
Gonon (School of Social
Work FHNW)
12:30-14:00
14:00-15:30
WS 8: Methods
WS 9: Aging Workforce
- Debra Dunstan (University
of New England), Ellen
MacEachen (University of
Waterloo);
- Elisabeth Hansen, Bodil
Landstad, Stig Vinberg (Mid
Sweden University), Marianne Hedlund (NordTröndelag University College)
- Reuben Escorpizo (University of Vermont);
- Christian Ståhl, Maria
Gustavsson (Linköping
University);
- Renata Lazarova (Etera)
- Thomas Geisen (Hochschule für Soziale Arbeit
FHNW), Nathalie Amstutz,
Guy Ochsenbein (Hochschule für Wirtschaft),
Katrin Kraus (Pädagogische
Hochschule FHNW);
- Erika Spieß, Aleksandra
Yedyenyova (LudwigMaximilians-Universität
München), Lukas Thürmer
(Universität Konstanz);
- Martina Zölch (Hochschule
für Wirtschaft FHNW)
WS11: Aging Workforce
WS 12: Methods
Lunch break
WS 4: Employability
WS 5: DM-Practice
WS 6: DM-Practice
WS 10: DM law
- Mario von Cranach (Universität Bern), Gabriela
Walser
- Nick Buys (Griffith University);
- Sabrina Wan (Hong Kong
Workers Compensation
Funds)
- Marisa Duss (Rehafirst);
- Ueli Streit (Compasso)
- Peter Mösch Payot (Hoch- - Wendy A. Coduti (Penn
- Ursula Hochuli Freund;
schule Luzern)
State University), Kristin Tug- - Stephan Kösel;
man, Susanne M. Bruyère
- Felix Wettstein (Hoch(Cornell University);
schule für Soziale Arbeit,
- Thomas Geisen, Benedikt FHNW)
Hassler (Hochschule für Soziale Arbeit FHNW)
15:30-16:00
Coffee break
Panel 2 (Chair: Benedikt Hassler)
16:00-17:30
WS 7: DM-Practice
- Stefan Trömel (International Labour Organization)
- Guido Becke (University of Bremen)
16:00-16:45
Closing Session (Chair: Guy Ochsenbein)
- Shannon Wagner (University of Northern British Columbia)
16:45-18:00
Panel Discussion:
Katrin Kraus (moderator), Urban Studer (SBB), Rita Schiavi (Unia) et al
17:30-19:00
Workshops in English
Seite 2/39
Apéro riche
Workshops auf Deutsch
Panels in English
Plenary Sessions:
1) A Transdisciplinary Perspective on Workplace Factors Impacting Employment Outcomes for
Individuals with Disabilities (Susanne M. Bruyère, Cornell University)
2) Is Disability Management necessary in a traditional social-democratic welfare state like Sweden? (John Selander, Mid Sweden University)
3) Promoting private sector employment of persons with disabilities in developing countries
(Stefan Trömel, ILO)
4) Challenges to Decent Work in Flexible Workplaces: The Example of SMEs in German ICTServices (Guido Becke, University of Bremen)
5) Does culture matter: From work to retirement (Caroline Howe, Griffith University)
6) Enhancing DM via Action Research (Christine Randall, Nick Buys, Griffith University)
7) Workplace Disability and Work Outcomes (Shannon Wagner, University of Northern British
Columbia)
Workshops:
Workshop 1: Welfare State (Deutsch)
1.1: Sozialstaat und Disability Management. Aktuelle Herausforderungen (Thomas Geisen)
1.2: Beschäftigungsoptionen - individuelle Dispositionen, strukturelle Bedingungen und politische
Handlungsmöglichkeiten (Katrin Kraus)
1.3: Personalentwicklung und Eingliederungsmanagement (Guy Ochsenbein)
Workshop 2: Welfare State (English)
2.1: Work Integration Social Enterprises in Switzerland (Stefan M. Adam, Enrico Cavedon, Jeremias Amstutz)
2.2: Scandinavian 'flexicurity' and the evolution of work disability management: Implications for
employer-level return to work efforts (Ulrik Gensby, Christian Ståhl)
2.3: "And I simply expect a smooth service." Companies and their collaboration with Swiss disability insurance (Fabienne Rotzetter, Anna Gonon)
Workshop 3 Mental Health (Deutsch)
3.1: Psyche und Arbeit - eine strategische Herausforderung in Unternehmen und für Unternehmen (Stefan Kessler, Regina Knöpfel, Beat R. Schaub)
Workshop 4: Employability (Deutsch)
4.1 Unterstützung für Jugendliche beim Übergang von der Schule in die Arbeitswelt (Mario von
Cranach, Gabriela Walser)
Workshop 5: DM-Practice (English)
5.1: The importance of organisational culture to disability management: A comparison of two Australian companies (Nicholas Buys, Christine Randall, Caroline Howe)
5.2: Study to evaluate the outcome of the Disability Management in the public and private sector
in China (Ignatius T.S. Yu, D. Tang, Karen Y.L. Lo-Hui, Sabrina H.M. Wan, X. Liu)
Workshop 6: DM-Practice (Deutsch)
6.1: Interdisziplinäre Reintegrationsunterstützung "alles aus einer Hand" (Marisa Duss)
6.2: Compasso - Berufliche Integration Informationsportal für Arbeitgeber (Ueli Streit)
Seite 3/39
Workshop 7: DM-Practice (English)
7.1: Workplace managers’ view of the role of co-workers in workplace reintegration (Debra Dunstan, Ellen MacEachen)
7.2: Leader´s view of health promotion workplaces in small-scale enterprises (Bodil Landstad,
Marianne Hedlund, Stig Vinberg)
7.3: Work Experience and Health before and after interventions among leaders and employees in
small-scale enterprises (Elisabeth Hansen, Bodil Landstad, Stig Vinberg)
Workshop 8: Methods (English)
8.1: State of the Field and Application of Functioning in the Context of Work Rehabilitation (Reuben Escorpizo)
8.2: Conditions for implementing and utilizing Motivational Interviewing in a social insurance context (Christian Ståhl, Maria Gustavsson)
8.3: Take a step...towards acceptance of people with disabilities in the workplace (Renata Lazarova)
Workshop 9: Aging Workforce (Deutsch)
9.1: Alternde Belegschaften und Einfacharbeit. Kompetenzaufbau und Ressourcenorientierung
als Herausforderung in Unternehmen (Nathalie Amstutz, Thomas Geisen, Jasmin Diezi, Lia
Steiner, Lea Widmer, Guy Ochsenbein, Katrin Kraus)
9.2: Integration älterer Beschäftigter in Betriebe am Beispiel der Weiterbildung (Erika Spieß,
Aleksandra Yedyenyova & Lukas Thürmer)
9.3: Alternde Belegschaften als Herausforderung für Unternehmen (Martina Zölch)
Workshop 10: DM law (Deutsch)
10.1: Rechtsfragen des Eingliederungsmanagements in der Schweiz (Peter Mösch Payot)
Workshop 11: Aging Workforce (English)
11.1: Aging workers: work environment as a factor in employee behavioral health (Wendy A.
Codutti, Kristin Tugman, Susanne M. Bruyère)
11.2: Aging workforce, low skilled work and Disability Management (Thomas Geisen, Benedikt
Hassler)
Workshop 12: Methods (Deutsch)
12.1: Gemeinsames Erkunden, Analysieren und Ziele formulieren: Kooperative Prozessgestaltung im Eingliederungsmanagement (Ursula Hochuli Freund)
12.2: Topomap- eine Visualisierungsmethode zum Matchingprozess von Erwartungs- und Kompetenzprofilen von Betrieben und Mitarbeitenden (Stephan Kösel)
12.3: Empowerment und Eingliederungsmanagement (Felix Wettstein)
Seite 4/39
Abstracts – Plenary Sessions
Plenary Session 1: A Transdisciplinary Perspective on Workplace Factors Impacting Employment Outcomes for Individuals with Disabilities (Susanne M. Bruyère)
Despite worldwide increasing adoption of the U.N. Convention on the Rights of People with Disabilities, significant economic and employment disparities for the one billion people with disabilities
globally persists. This issue has significant implications not only for the well-being of the individuals impacted by these inequities, but also significant broader societal and economic implications
which cross political and cultural boundaries. The economic and social segregation issues for
people with disabilities are increasingly nested within the broader changing global landscape of
the nature of work and the workplace itself. Such complex problems necessitate solutions that are
informed by perspectives from many expertise areas which individual disciplinary perspectives
are unable to otherwise provide.
New research is needed which not only focuses more directly on the perspective of the employer,
but also draws from multiple perspectives within the workplace and a wider variety of analytical
methodologies and data sources. Disability employment inequity is an issue which is multifaceted and interfaces with many fields and functions in intricate ways on multiple levels, such as
employment policy, economics, law, human resource studies, rehabilitation psychology and medicine, vocational counseling, workplace policy and practice, and others. Each of these disciplines
and areas of expertise offers a unique perspective that can inform our core areas of research and
employer practices as they relate to employment disparities of individuals with disabilities.
The purpose of this presentation is to provide an overview of research to integrate the technical
expertise, perspectives, and related research efforts of a multi-disciplinary team focused on employment and disability inequity issues. Results are described of efforts from the field of economics using large secondary/national survey and administrative datasets to afford analyses across
the many identified datasets which inform about the national status of people with disabilities in
the workforce and document the extent of continuing economic and employment disparities. This
specialized labor market and compensation expertise has enabled examination with fuller precision of the disparities in pay as well as total compensation considered more broadly, between
individuals with disabilities and their non-disabled peers in the U.S.
Researchers in the areas of business, human resources, and management expertise inform research design and data collection efforts with employers, when applied to data gathering using
research working groups and targeted membership surveys with numerous national employer
associations, or in particular workplaces. Such scientific expertise and network knowledge also
assists in access to employer associations and individual employers for extensive surveys across
companies and industry sectors, as well as more in-depth organizational case studies. This expertise and such inquiries enable much more precise information about specific employer policies
and practices which can increase recruitment, hiring, retention, advancement, and meaningful
workplace inclusion of people with disabilities. Specific findings about the role of supervisors in
disability nondiscrimination policy and practice execution and disability inclusion, and ways to
support disability disclosure when appropriate will be described.
Core questions:
1) What are the core workplace policy, practices, and perspectives that continue to present
employment barriers for people with disabilities?
2) What can workplace-focused researchers across numerous disciplines do to apply their
expertise toward identifying solutions to these issues, and how do we mobilize them?
Short CV:
Susanne M. Bruyère, Ph.D., CRC, is currently Professor of Disability Studies and the Director of
the K. Lisa Yang and Hock E. Tan Employment and Disability Institute in the Cornell University
ILR (Industrial and Labor Relations) School, Ithaca, N.Y. Dr. Bruyère is a Project Director and CoPrincipal Investigator of numerous federally-sponsored research, dissemination, and technical
assistance efforts focused on employment and disability policy and effective workplace practices
for people with disabilities. Susanne is past president of the Division of Rehabilitation Psychology
(22) of the American Psychological Association, the American Rehabilitation Counseling Association, and the National Council on Rehabilitation Education. She holds a doctoral degree in Rehabilitation Counseling Psychology from the University of Wisconsin-Madison, is a Fellow in the
American Psychological Association, a member of the National Academy of Social Insurance,
and past-chair of GLADNET and past -chair and current Board Member of CARF.
Seite 5/39
Plenary Session 2: Is Disability Management necessary in a traditional social-democratic
welfare state like Sweden? (John Selander)
The aim of the presentation is to discuss if employer disability management is necessary in a
traditional social-democratic welfare state like Sweden. In the presentation I will focus on the
comprehensive Swedish legislation and policies surrounding the responsibilities of the employer
in the return-to-work process for sick or disabled people. In addition I will present current research
findings related to employer involvement in RTW. Potential discrepancies between theory and
practice regarding employer involvement in RTW will be discussed.
Core questions:
1) What are the formal responsibilities of the employer in the RTW process in Sweden?
2) How does employer involvement in RTW work in practice?
Short CV:
John Selander was born in 1964 in Sweden. He obtained his doctoral degree in Rehabilitation
Medicine at Karolinska Institutet, Stockholm in 1999 and became Professor in Rehabilitation Science at Mid Sweden University in 2014. During the last 20 years he has been working at Mid
Sweden University with research, teaching and education, as well as administrative work. His
main academic interests lie in work health, disability management and vocational rehabilitation.
Seite 6/39
Plenary Session 3: Promoting private sector employment of persons with disabilities in
developing countries (Stefan Trömel)
There is a wide assumption in developing countries that people with disabilities are either unable
to work or can only find jobs in the informal sector.
The ILO is seeking to challenge these assumptions by focusing its work on promoting waged
employment of persons with disabilities in the private sector.
Achieving this requires work both on the supply and the demand side.
A key strategy that is being pursued to make employers more disability inclusive is the promotion
of national business and disability networks, connected to the ILO Global Business and Disability
Network. These networks allow companies to share their experiences on disability inclusion with
other companies and focus in particular on the advantages for businesses of employing people
with disabilities.
Main challenges faced by companies willing to become more disability-inclusive is that they have
problems in finding candidates with disabilities that have the required skills. Furthermore, there
are few if any organisations that can provide some basic support to companies and employees
with disabilities in the initial stages of the employment of persons with disabilities.
Promoting sustainable services that can effectively match disabled job seekers and companies
and can provide advice to companies seems to be a decisive factor.
Furthermore, finding ways in which companies can support (short term) skills training of persons
with disabilities can also make an important contribution. Apprenticeship schemes targeting
young people that are inclusive of youth with disabilities seem to have a hige potential that has
not been explored.
In order to be effective in this work, it is important that the gender element is given full consideration. Still too often, the attitudinal barriers faced by disabled people are compounded by society's
perception of the role of women, making it almost impossible for disabled women to opt for employment in the private sector.
The impact of the environment, usually more disabling than enabling, cannot be overlooked. Legislation that is not well designed or not implemented, a non inclusive education and vocational
training system, the lack of an accessible public transport system are some of the elements that
need to be addressed but whose impact will only be seen over time.
Core questions:
1) What are the key factors to successfully promote the employment of persons with disabilities in the private sector?
2) How can we make the environment more conducive to the private sector employment of
persons with disabilities?
Short CV:
Between 1999 and 2004, Director of the European Disability Forum.
Actively involved in the negotiation process of the UN Convention on fhe Rights of Persons with
Disabilities (2002-2006).
Executive Director of the International Disability Alliance between 2008 and 2013.
Since August 2013, Senior Disability Specialist in the International Labour Organization.
Seite 7/39
Plenary Session 4: Challenges to Decent Work in Flexible Workplaces: The Example of
SMEs in German ICT-Services (Guido Becke)
Since the 1990ies flexible workplaces have increased significantly in industrial sectors and
branches of developed economies. Flexible workplaces are characterized a.o. features by enhanced flexibility in respect to work organization, working time, the locus of work, and the employment relationship. They are closely linked to forms of internal marketization imposing enhanced economic pressure on employees. Flexible workplaces induce ambivalent effects on
workings conditions. On the one hand, higher levels of autonomy at work and social sup-port in
the workplace via team or project work is provided. On the other hand, job insecurity and enhanced levels of psychic stress threatening employees' health and fostering early retirement are
increased. Conventional approaches to decent work in the workplace refer to structural interventions that are linked to an anti-tayloristic tradition. However, this tradition becomes partially obsolete in flexible workplaces with often continuous change, and the deconfined nature of work (e.g.
in ICT-development or social work). Although many criteria of decent work due to this conventional approach are met in flexible workplaces (e.g. autonomy at work, social support, variety of
tasks), flexible workplaces are often associated with high levels of psychic stress. Moreover, the
relevance of workplaces as loci of health promotion and health-related intervention is reduced by
atypical forms of employment and collabo-ration with self-employed in virtual networks. Furthermore, this anti-tayloristic tradition widely neglected the relevance of organizational culture as a
barrier to structural interventions. Especially, in SMEs HR-practices of health promotion and disability management are rarely established to address psychic stressors and to strengthen employees‘ health resources. These challenges to decent work in flexible workplaces are highlighted by
the ex-ample of SMEs in German ICT-services. Against this backdrop, new approaches of health
promotion are required that are even suitable for flexible high-perfomance workplaces, as ICTservices. In this regard, the concept of organizational mindfulness is introduced. This concept
originates from risk and safety research focussing on so called ‚high-reliability organizations‘ that
are characterized by enhanced organizational awareness to risks and foster organizational resilience in high-risk environments. This original concept of organizational mindfulness can be transfered and reconceptualized in respect to health promotion and disability management. In this
perspective, this concept combines organizational routines to address unanticipated stressors at
work with intra-organizational forms of participative inquiry and dialogue to develop structural
interventions that foster health promotion in flexible workplaces. The application of organizational
mindfulness is demonstrated by case-study results and examples of a qualitative research study
that was conducted by the author in SMEs related to German ICT-services. Against this background, prerequisites and limitations of organizational mindfulness are analyzed. In the conclusion, future research avenues are sketched.
Core questions:
1) How can limitations of conventional approaches of decent work be explained in respect to
flexible workplaces?
2) How can organizational mindfulness contribute to health promotion in flexible workplaces?
Short CV:
Guido Becke is Research Conductor at the Institute Work and Economics, University of Bremen
(Germany). Moreover, he is Senior Lecturer in Labour Studies in the Department of Humanities
and Health Sciences, University of Bremen. He graduated in Social Sciences at the RuhrUniversity Bochum (1987), gained his PhD in Sociology 2001 at the University of Dortmund, and
his second doctorate (habilitation) in Labour Studies 2007 at the University of Bremen. From
1989 to 2002 he worked at the Social Research Centre of Northrhine-Westphalia in Dortmund
(Germany). After his dissertation he worked for more than a decade as senior researcher at the
artec | centre of sustainability research where Guido Becke conducted the research group
,Sustainable Work and Health‘. His research and publications focus on the areas of sustainable
work systems, the employment relationship and sociality in the workplace, organizational change,
health promotion in flexible workplaces, service work, and organizational mindfulness.
Seite 8/39
Plenary Session 5: Does culture matter: From work to retirement (Caroline Howe)
Introduction: Research indicates that the process of retirement may increase the level of psychological symptoms particularly for older people who are retiring out of their country of origin. Little
is known about the transition from work to retirement process in Australia from a broad cultural
perspective and its potential impact on the role of the Health Professional. The specific aim of this
study was to explore psychological wellbeing for a multicultural population of older people during
the work to retirement transition.
Method: The study utilised Internet Research Methodology where subjects were self-selected,
voluntary, informed research participants on the Internet. A purposive (non-probability) sample of
people 50 years or older was recruited through web search engine links and online community
interest groups. Two-way analysis of variance was conducted for each of the dependent variables
being, depression, stress, anxiety, post-traumatic stress, life satisfaction, social support and social interaction.
Results: The findings indicate that there were no significant differences in psychological symptoms during the work to retirement transition phase between groups. Only two dependent variables demonstrated a relationship with the two selected factors of country of origin and
work/retirement, they were; life satisfaction and social interaction.
Conclusion: Our sample indicated that there were no significant negative effects in retirement on
a multicultural population when looking at increased symptoms of depression, anxiety, stress or
post-traumatic stress disorder. Our findings do indicate that the older unemployed group and the
older working groups, regardless of cultural background did demonstrate significantly higher levels of psychological distress. The impact of this for health professionals is to continue to focus
attention on the older unemployed /working populations for possible assistance in overall life satisfaction.
Core questions:
1) With an ageing workforce, how does the role of a health professional in disability management change?
2) Do older workers from migrant backgrounds require different attention from Health professionals in Australia?
Short CV:
Caroline has completed a PhD, which focused on ageing workforce transition from a psychological and multicultural perspective, she also holds a Post Graduate Diploma in Rehabilitation
Counselling and a Bachelor of Arts (Psychology / Education) from Sydney University. In addition,
Caroline has previously held the role of President of the Australian Rehabilitation Counselling
Association.
Caroline’s multifaceted research and work history evolved from her early years as a rehabilitation
counsellor working in mechanical engineering as an WH&S manager and then progressing to
being QBE Insurance's National Provider Services Manager. Her initiative in outcome focused
workplace rehabilitation at QBE led to her being awarded an excellence in industry award for
innovation and excellence in personal injury management 2012.
She now maintains a lecturing role at the University of Sydney as well as a Senior Research position with Griffith University and is a leading consultant and researcher in Ageing with a focus on
Ageing Well at Work.
Seite 9/39
Plenary Session 6: Enhancing DM via Action Research (Christine Randall, Nick Buys)
This presentation reports on a process of enhancing a service organisation’s DM program via
Action Research, engaging the organisation from research design to data collection and analysis
and reporting of findings. Knowledge translation is integrated into the Action Research process
from the beginning via a participatory approach, ensuring the immediate practical usability of the
findings for the organisation.
The service organisation in this study experienced significant levels of mental health issues and
struggled to prevent and address such issues with their existing approach to DM. The partnership
between the organisation and the research team allowed the development of evidence based
solutions for the identified problems. The Action Research process involved identifying the concerns of a range of stakeholders in the organisation, working with stakeholder groups to identify
potential solutions and analysing existing DM processes.
This presentation will demonstrate how a collaboration between key organisational stakeholders
and researchers, using an Action Research framework, facilitates the development of evidence
based improvements to a DM program. The Action Research approach provided a framework for
organisational development based on a combination of independent research and continuous
input from organisational stakeholders. This presentation provides examples of how this was
done in an organisational case study to illustrate the application of Action Research principles.
Core questions:
What are the features of Action Research that promote collaboration between stake-holders?
How does Action Research contribute to the development of an effective DM program?
Short CV:
Dr Christine Randall is a Senior Lecturer in Rehabilitation Counselling in the Health Group at Griffith University, where she teaches injury management, vocational decision-making and case
management courses. Christine convenes rehabilitation counselling and industry pro-grams for
the personal injury industry, as well as convening field placement for postgraduate students in
rehabilitation counselling and human services.
Her research interests include occupational rehabilitation systems in organisations; mental health
in the workplace; rehabilitation counselling professional identity, knowledge and skills; disability
management; case management; and qualitative research methods. Christine’s doctoral research
utilised Action Research to identify the issues related to occupational stress and rehabilitation
systems within a large Australian organisation to develop more effective integrated systems of
stress and injury prevention and rehabilitation. Christine also holds a Masters degree with Honours in Rehabilitation Counselling and a Bachelor degree in Physiotherapy. Christine is a member
of the International Disability Management Re-searchers Network and GLADNET, as well as a
founding director of the Rehabilitation Counselling Association of Australasia (RCAA).
Seite 10/39
Plenary Session 7: Workplace Disability and Work Outcomes (Shannon Wagner)
The presentation “Workplace Disability and Work Outcomes” will describe two synthesis research
projects completed in Canada. The projects were completed by an Academic-Community Partnership (ACP) where researchers and workplace stakeholders worked collaboratively as full research partners. During the earliest phase of the projects it was identified that workplace stakeholders were interested in using best-evidence to inform workplace disability practice; however,
the stakeholders reported lack of access to academic literature, as well as lack of knowledge to
interpret and determine quality of accessed literature. Consequently, the ACP determined that a
comprehensive and understandable synthesis of the workplace disability literature was necessary. The first ACP research project used a synthesis of systematic reviews to identify risk and
protective factors for work disability. The second ACP project built on the first project and used a
synthesis of systematic reviews to evaluate the evidence for interventions related to the risk and
protective factors identified in the first project. This presentation will describe these projects and
provide advice to employers regarding the identification of risk and protective disability factors, as
well as related interventions with evidence for improved outcomes of cost, absenteeism or
productivity.
Core questions:
1) Which risk and protective factors are predictive for workplace disability outcomes?
2) Which workplace interventions are supported by the literature in terms of their value for
cost, absenteeism or productivity outcomes?
Short CV:
Dr. Shannon Wagner is Professor and Chair for the School of Health Sciences, University of
Northern British Columbia in Prince George Canada. Her research is focused on occupational
mental health, especially as it relates to disability management, traumatic stress, and work-family
interface. Her areas of teaching interest include neuropsychological assessment, epidemiology,
statistics, occupational health, and disability management. Dr. Wagner is also a registered psychologist and maintains a small clinical practice focussed on psycho-logical assessments.
Seite 11/39
Abstracts - Workshops
1.1: Sozialstaat und Disability Management. Aktuelle Herausforderungen (Thomas Geisen)
Eingliederungsmanagement/Disability Management ist ein Konzept, das spezifisches Handlungswissen zur Verfügung stellt, um Systeme und Strukturen innerhalb und ausserhalb von Unternehmen aufzubauen, die Beschäftigte darin unterstützen ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten bzw. wieder zu erlangen. Dabei geht es sowohl darum, innerhalb von Unternehmen die entsprechenden Strukturen und Voraussetzungen zu schaffen, damit leistungsveränderte und leistungsgeminderte Mitarbeitende weiterhin im Unternehmen tätig sein können, als auch darum,
dass erwerbsfähige Personen mit Beeinträchtigungen und Einschränkungen in Unternehmen neu
beschäftigt werden können. Studien zu Disability Management zeigen jedoch, dass Unternehmen, die nicht über ein betriebsinternes Disability Management verfügen, vielfach nicht ausreichend über Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen, um Beschäftigte beim Arbeitsplatzerhalt
oder bei der Reintegration zu unterstützen. Allerdings können Unternehmen zunehmend Beratungs- und Unterstützungsangebote von privaten Dienstleistern, Sozialversicherungen oder privaten Versicherungen in der Eingliederung in Anspruch nehmen. Allerdings stellen sich hierbei für
die Unternehmen zugleich auch neue Herausforderungen im Hinblick auf die Kooperation mit
externen Akteuren.
Core questions:
1) Welche Bedeutung haben sozialtstaatliche Regelungen im Kontext von Eingliederungsmanagement/Disability Management?
2) Welche neuen Herausforderungen entstehen für Unternehmen in der Kooperation mit externen Akteuren im Eingliederungsmanagement/Disability Management?
Short CV:
Thomas Geisen ist Professor für Arbeitsintegration und Eingliederungsmanagement/Disability
Management an der Hochschule für Soziale Arbeit der Fachhochschule Nordwestschweiz in Olten. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Arbeit und Migration. Zuletzt ist von ihm erschienen: "Arbeit,
Migration und Soziale Arbeit" (gemeinsam herausgegeben mit Markus Ottersbach, 2015). Kontakt und Information: [email protected]; www.fhnw.ch/personen/thomas-geisen
Seite 12/39
1.2: Beschäftigungsoptionen - individuelle Dispositionen, strukturelle Bedingungen und
politische Handlungsmöglichkeiten (Katrin Kraus)
In den sozial- und beschäftigungspolitischen Diskussionen der letzten Jahrzehnte stellt 'Beschäftigungsfähigkeit' oder 'Employability' einen wichtigen Referenzpunkt dar. Dieses Konzept stammt
ursprünglich aus dem angelsächsischen Raum und ist eng mit den dortigen Strukturen von Arbeitsmarkt, Wohlfahrtsstaat und Bildungssystem verbunden. Über die internationale Politik wurde
es auch im deutschsprachigen Kontext rezipiert. Diese Rezeption des Konzepts Employability
erfolgt vor dem Hintergrund der Transformation zur post-industriellen Dienstleistungsgesellschaft,
die teilweise das traditionelle Berufskonzept als Grundlage individueller Erwerbsbiographien in
Frage gestellt hat. Ziel der politischen Bezugnahme auf Employability ist unter anderem die Erhöhung von Beschäftigung angesichts des ökonomischen und sozialen Wandels und den daraus
resultierenden Problemlagen.
Vor dem hiermit skizzierten Hintergrund rekonstruiert der Beitrag den Diskurs um Employability.
Er zeigt ausserdem auf, dass von individueller Beschäftigungsfähigkeit nicht direkt auf Beschäftigung geschlossen werden kann und geht der Frage nach, wie Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigung miteinander verbunden sind. Dazu wird der systematische Zusammenhang zwischen
strukturellen Bedingungen (Beschäftigungsgelegenheiten) und individuellen Dispositionen (Beschäftigungsfähigkeit i.e.S.) beschrieben. Ausgehend von den im Zusammenspiel von diesen
beiden Komponenten entstehenden Beschäftigungsoptionen werden politische Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt. Diese können in erster Linie das Ziel einer Maximierung von Beschäftigungsoptionen verfolgen. Ansatzpunkt ist dabei vor allem die Gestaltung entsprechender Rahmenbedingungen für Individuen und Unternehmen.
Core questions:
1) In welchem Zusammenhang stehen Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigung?
2) Welche politischen Handlungsmöglichkeiten zur Beschäftigungsförderung können verfolgt
werden?
Short CV:
Prof. Dr. Katrin Kraus leitet das Institut Weiterbildung und Beratung an der Pädagogischen Hochschule FHNW. Sie ist Erziehungswissenschaftlerin mit den Schwerpunkten Erwachsenenbildung/Weiterbildung und Berufsbildung und arbeitet vor allem zu folgenden Themen: Erwerbsorientierte Pädagogik, policy Analysen und educational governance sowie Lernorte und Aneignung
pädagogischer Räume. Ausgewählte Publikationen: "Vom Beruf zur Employability? Zur Theorie
einer Pädagogik des Erwerbs" (Wiesbaden 2005: VS Verlag); Re-Theorising (L)earning. The
'Earning Schema' as an Area-Specific Model and Situated Concept. In: Heikkinen, Anja/Kraus,
Katrin (Hg.). Reworking Vocational Education: Policies, Practices and Concepts. Bern 2009: Peter Lang. S. 203-225.
Seite 13/39
1.3: Personalentwicklung und Eingliederungsmanagement (Guy Ochsenbein)
Seite 14/39
2.1: Work Integration Social Enterprises in Switzerland (Stefan M. Adam, Enrico Cavedon,
Jeremias Amstutz)
The presentation focuses on Work Integration Social Enterprises (WISE) in Switzerland. The key
questions of the presentation are: To what extent do Swiss WISEs help to (re-)integrate disabled
individuals in the market, and to what extent are they really able to prevent precarious living conditions. The results are taken from three current nationwide research projects with the umbrella
title “Social firms as the cornerstone of social innovation in Switzerland: general conditions, factors of success, and impact” (original title: Die Sozialfirma als Grundstein sozialer Innovation in
der Schweiz: Rahmenbedingungen, Erfolgfaktoren und Wirkungen - INSOCH). The presentation
is structured in five parts:
The first part describes the Swiss WISE context by means of different definitions. It is demonstrated that these heterogeneous understandings share relevant criteria according to the definition as used by the research team. Based on this, a short historical approach highlights relevant
cornerstones of the welfare state development in Switzerland, and the impact of this development
on the emergence of WISEs.
Second, the current situation is examined by means of a welfare theoretical approach. To this
end, the current situation of WISEs in relation to other Work Integration Organizations (WIO) is
visualized by the welfare triangle (Pestoff 1998). Based on this, current challenges and tensions
of Swiss WISEs are sketched.
Third, methodological considerations are shortly explained. Especially, the process of identifying
WISEs within the broader set of the overall population of WIOs is illustrated. Furthermore, it is
demonstrated how WISEs have been explored in more detail by means of a two-step cluster
analysis. On the basis of this analysis, it is shown how sub-types of WISE can be differentiated.
Fourth, the Swiss WISE landscape is described by means of numbers and distribution of WISEs,
sub-types, financial aspects, legal status of disabled employees, remuneration models, and
modes of work integration. It is shown how legal frameworks define the characteristics of the
people that WISEs can hire. There are three main target groups:
physically handicapped people, short to medium term unemployed able-bodied jobseekers with
some integration problems, long term unemployed jobseekers with serious integration problems.
Fifth, based on an impact model, impact goals and challenges concerning impact measurement
of the three target groups are discussed. Furthermore, the relevance of cooperation between
market companies and WISEs is highlighted, and critical success factors (and obstacles) are
illustrated.
Finally, crucial findings of the presentation are summed up, and the key questions will be answered.
Core questions:
1) To what extent do Swiss WISEs help to (re-)integrate disabled individuals in the market?
2) To what extent are Swiss WISEs able to prevent precarious living conditions?
Short CV:
Stefan M. Adam works at the Institute for Coaching, Counselling, Social Management, School of
Social Work of the University of Applied Sciences North Western Switzerland since 2002. He is
deputy of the director of the institute, and program director of the 'Master of Applied Sciences
(MAS) in Social Management'. His research focus is on 'social firms' respectively 'work integration
social enterprises'. He is member of the global research net-work 'International Comparative Social Enterprise Models' (ICSEM). The ICSEM Project (www.iap-socent.be/icsem-project) is the
result of a partnership between an Interuniversity Attraction Pole on Social Enterprise (IAPSOCENT) funded by the Belgian Science Policy and the EMES International Research Network.
It gathers around 200 researchers—ICSEM Research Partners—from some 50 countries across
the world to document and analyze the diversity of (work integration) social enterprise models
and their eco-systems.
Adam, S.M. et al. (2015). Social Enterprise in Switzerland: The field of Work Integration. EMES
Working paper No. 19. Belgium: Centre d'Economie Sociale.
Adam, S.M., Ferrari, D. (2015). Social Enterprise as an opportunity for reintegration of individuals
with disabilities. Keynote at the conference of the Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana (SUPSI).
Seite 15/39
2.2: Scandinavian 'flexicurity' and the evolution of work disability management: Implications for employer-level return to work efforts (Ulrik Gensby and Christian Ståhl)
Background: The roles, tasks and competencies of employers have increasingly become a focus
in work disability management and return to work (RTW) research. However, the challenges and
opportunities of introducing a work disability management approach to guide employer RTW resources and daily practices across work disability policy systems, has been less studied. This
knowledge gap is problematic given that the concept of work disability management can offer
new insights and possibilities for employers to organize and coordinate RTW efforts. This paper
introduces the concept of work disability management in a Scandinavian labour market context,
which is often referred to as prevailing models of 'flexicurity'. The study aims to uncover relevant
issues, when introducing a work disability management approach to inform Scandinavian work
disability policy, and discuss new possibilities and challenges specific to engaging employers in
RTW, using Danish and Swedish examples.
Methods: The study draws on theoretical insight about the concepts of 'flexicurity', 'disability
management' and prevailing models of work disability, as well as documentary analysis of the
current configuration of the Danish and Swedish sickness benefit scheme, as a particular labor
market scheme, embedded in national work disability policy systems.
Results: The study reveals how work disability management may be influenced by the specific
socio-political context in which it is intended to operate. The Danish model offer a special setup
for the government and social parties of the labor market to create joint commitment to company
level RTW policy and practice across industries and companies. However, the current work disability system creates a 'greyzone' for RTW in that employers are required to distinguish between
occupational health and safety, and active labor market policies, a distinction which challenges
their role and collaboration in the RTW process, and the sustainability of RTW activities offered.
The Swedish model is different by not being an out-spoken 'flexicurity' model, but bearing several
similar elements. These elements are due to changed regulations on sick leave that promotes
labor market mobility, which thereby challenges the traditionally strong labor legislation. Further,
the current focus on job mobility makes the time-span for RTW activities short. Across national
differences, similar questions may be raised to the timing and nature of employer involvement in
RTW, and instruments specific to facilitate meaningful work accommodation and follow up of injured or ill workers to sustain work participation.
Conclusions: The study suggests that work disability management can provide a needed approach to broaden the employer role in RTW, and inform collaboration outside the work-place.
However, more efforts are needed to consider socio-political aspects of the labour market system
and work disability policy setup, as well as the capacity building and support of knowledge mobilisation among healthcare providers, social insurance providers and the social partners of working
life to overcome challenges and support new possibilities in practice.
Core questions:
1) How do the concept of flexicurity and work disability management align?
2) What issues ought to be considered when introducing work disability management in a
Scandinavian work disability policy context?
3) What are the implications for employer level RTW efforts?
Short CV:
Ulrik Gensby is Associate Scientist in Occupational Rehabilitation and Work Disability Management. Ulrik is particularly interested in company level RTW strategies and the role of employers
and workplace stakeholders in occupational rehabilitation and the process of RTW. Ulrik has doctoral training in Work and Health research, and subsequent strategic postdoctoral training in
Transdisciplinary Work Disability Prevention. Ulrik‘s Ph.D. thesis was completed in 2014. The
thesis is a critical multi-methodological investigation of work disability management in organizations.
Christian Ståhl is Associate Professor in Work and Rehabilitation. Christian is particularly interested in the area of social insurance, welfare and rehabilitation. Christian has doctoral training in
Work and Health research, and subsequent strategic postdoctoral training in Transdisciplinary
Work Disability Prevention. Christian's Ph.D. thesis was completed in 2010. The thesis is a critical
investigation of interorganizational cooperation in return to work and labour market reintegration.
Seite 16/39
2.3: "And I simply expect a smooth service. Companies and their collaboration with Swiss
disability insurance (Fabienne Rotzetter, Anna Gonon)
The workplace integration of people with disabilities has become an important political target in
the last two decades. Policies and welfare state institutions, e.g. disability insurance, have been
transformed. The disability benefit scheme with bias to passive benefits was increasingly criticised. Instead, a move to an activation stance was proposed. Helping people to work is seen as a
win-win policy: On the one hand it avoids exclusion and leads to a higher income for people with
disabilities; on the other hand it guarantees labour supply and higher economic output.
In the context of the goal of occupational integration, employers are seen as key players. In international disability policy, they are addressed by means of direct and indirect financial incentives
and by legal obligations. In Switzerland, recent revisions have introduced new incentives and
instruments, yet there are still no legal obligations for employers. As measures of support, disability insurance offers financial subsidies, counselling and coaching for businesses that employ
people with disabilities. In this way, specific attitudes and needs of employers are presupposed.
For example, it is implied that from an employers' point of view, occupational integration is either
an economic issue or a question of supervision effort. However, it is not evident if employers actually have these attitudes and needs and to what extent they are responsive to the instruments
and incentives provided by disability insurance.
In our proposal, we focus on organizational structures and practices of occupational integration in
businesses and analyze how businesses make use of the incentives and instruments that are
provided by Swiss disability insurance. There seem to be differences between big companies and
SMEs. Whereas the latter tend to rely on support measures provided by dis-ability insurance to a
greater extent, the former accomplish most of the integration tasks without any support by disability insurance. Carrying out work that is officially assigned to the welfare state, they inversely expect disability insurance agencies to collaborate smoothly.
The proposal is based on an ongoing ethnographic research project with the title: "Labour market
integration between disability insurance and the economy ". The research project is funded by the
SNSF. It is led by Prof. Dr. Eva Nadai and Prof. Dr. Martin Lengwiler. On the basis of our fieldwork in several big companies as well as SMEs, we will show how businesses deal with employees with impairments and how they make use of the incentives and instruments of disability insurance.
Core questions:
1) How do businesses deal with employees with disabilities?
2) How do these businesses make use of the incentives and instruments of disability insurance?
Short CV:
Fabienne Rotzetter, M. A., studied social work and works as a research fellow at the University of
Applied Sciences and Arts Northwestern Switzerland in the School of Social Work. She is currently engaged in an interdisciplinary research project with the title: "Labour market integration between disability insurance and the economy." The project is funded by the Swiss National Science Foundation.
Anna Gonon, M. A., studied sociology and works as a research assistant at the University of Applied Sciences and Arts Northwestern Switzerland in the School of Social Work. She is currently
engaged in an interdisciplinary research project with the title: "Labour market integration between
disability insurance and the economy." The project is funded by the Swiss National Science
Foundation.
Seite 17/39
3.1: Psyche und Arbeit - eine strategische Herausforderung in Unternehmen und für Unternehmen (Stefan Kessler, Regina Knöpfel und Beat R. Schaub)
Im Zentrum des Workshops steht die Verortung des Themenfelds "Psyche und Arbeit" in Unternehmen am Standort Schweiz. Im betrieblichen Bereich scheint eigentlich alles aufgegleist: Viele
Unternehmen zeigen sich offen, das Thema in ihr betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
zu integrieren. Trotzdem scheint es so, als sei der Umgang mit der Thematik nicht ausgereift. Ein
Grossteil gesundheitsbedingter Absenzen, die länger als 28 Tage dauern, ist auf psychiatrische
Diagnosen zurückzuführen. Die betriebs- und volkswirtschaftlichen Kosten sind enorm. Die Invaliditätszahlen (Neu- und Bestandsrenten aufgrund von psychischen Erkrankungen) sprechen
zusätzlich dagegen, dass die Wiederaufnahme der Berufstätigkeit nach dem Auftreten von Absenzen wegen psychischer Probleme reibungslos gelingt.
Was läuft falsch?
Auf Rückfragen in den Unternehmen hören wir oft, dass eine psychische Beeinträchtigung - auch
nach erfolgreicher Behandlung - als Karrierehemmer gilt. Ausserdem sind viele Führungskräfte
zwar der Auffassung, dass für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen etwas getan werden sollte. Sie sind aber ebenso der Ansicht, gerade ihre Abteilung (bzw. ihr Team/Bereich) eigne
sich nicht dafür, weil eine "uneingeschränkte Leistungsfähigkeit" notwendig ist, um dort zu arbeiten.
In Facharztkreisen ist bekannt, dass der frühzeitige Einbezug des Arbeitsumfeldes die Bewältigung einer psychischen Erkrankung mehrheitlich positiv beeinflussen würde. Gleichzeitig gilt paradoxerweise, dass eine Früherkennung von psychischen Erkrankungen im Arbeitsumfeld kaum
möglich ist, da eine betroffene Person so lange, wie es ihr gelingt, versucht, zu funktionieren und
sich gerade im Arbeitsumfeld nichts von einer psychischen Beeinträchtigung anmerken zu lassen. Eine vertrackte Ausgangslage, die sich durch viel Unkenntnis, grosse Vorbehalte, Berührungs- und andere Ängste, aber auch durch nachvollziehbare, begründete und schwierig zu
durchbrechende Beweggründe aller Beteiligten im Einzelfall auszeichnet.
Im Workshop möchten wir gemeinsam mit den Teilnehmenden versuchen, Ausgangslage und
Handlungsansätze unter einem ausgeprägt unternehmensstrategischen Blickwinkel zu diskutieren. Continget ist überzeugt: Die solide und umfassende strategische Verankerung des Themenkreises rund um Psyche und Arbeit in Unternehmen ist eine der Voraussetzungen dafür, dass
operative Massnahmen überhaupt sinnvoll umgesetzt werden können. Es muss gelingen, auf die
strategische Agenda zu gelangen, etwa indem Personen und Gremien dort abgeholt werden, wo
ihre vitalsten Interessen liegen – z.B. im Bereich der Märkte oder des Risikomanagements.
Continget (lat. für "es wird gelingen") ist als Dachmarke zu verstehen, die verschiedene Elemente
für einen strategischen, unternehmerischen und innovativen Zugang zum Themenkreis Arbeit &
psychische Gesundheit / Arbeit & psychische Erkrankung umfasst.
Am Workshop soll mit den Teilnehmenden diskutiert werden, wo Schweizer Unternehmen diesbezüglich stehen, um auf dieser Basis Ansatzpunkte zur (noch) besseren Positionierung zu finden.
Core questions:
1) Was hindert Unternehmen an der adäquaten Eingliederung psychisch Erkrankter?
2) Was bringt Unternehmen zu einer strategischen Verankerung von Psyche & Arbeit?
Short CV:
Stefan Kessler, Jhg. 1971, Ausserdorfstrasse 19, 8400 Winterthur
Ideengeber und Gründer von Continget, www.continget.ch; selbständig in der BWL-Beratung,
insb. Markt- und Dienstleistungsentwicklung, Strategieentwicklung, Produktentwicklung, Mitglied in 4 Verwaltungsräten, www.sk-beratung.ch
Regina Knöpfel, Jhg. 1967, Seestrasse 45, 8002 Zürich
Mitgründerin von Continget, Geschäftsleitung der Continget Beratung & Entwicklung AG;
Beratung von Unternehmsleitungsgremien und Führungskräften in Veränderungsprozessen,
Inhaberin der Knöpfel Life Consulting AG, www.klc.ch
Beat R. Schaub, Jhg. 1965, Bahnhofplatz 5, 8400 Winterthur
psychiatrisch-medizinischer Berater von Continget;
Dr. med., Facharzt FMH für Psychiatrie und Psychotherapie, medizinischer Gutachter,
Geschäftsführer und Inhaber der provenio ag, einer psychiatrisch-psychotherapeutischen Praxis im Zentrum von Winterthur
Seite 18/39
4.1: Unterstützung für Jugendliche beim Uebergang von der Schule in die Arbeitswelt (Mario von Cranach, Gabriela Walser)
Seit Jahren zeigen Erhebungen, dass von den rund 80’000 Jugendlichen, die in der Schweiz
jährlich die Schule verlassen, 10% schlechte Chancen bei der Lehrstellenfindung haben und keine valable Anschlusslösung finden. Rund 2000 von ihnen sind in Gefahr, auf Dauer Fürsorgeabhängig zu bleiben. Eine Reihe von Projekten versucht, die gefährdeten Jugendlichen zu erfassen und zu unterstützen. Alle Projekte haben Erfolge zu verzeichnen, keines von ihnen ist in der
Lage allen Jugendlichen der Zielpopulation zu helfen.
Ausgehend von einer Darstellung des Projektes LIFT soll die Diskussion geführt werden über die
Problematik der Integration von Jugendlichen mit erschwerter Ausgangslage in die Arbeitswelt
und über bereits bestehende oder noch zu entwickelnde Lösungsansätze.
Kernelemente des Projektes LIFT sind: frühzeitige Selektion (im 7. Schuljahr), regelmässige praktische Tätigkeit in Betrieben an Wochenarbeitsplätzen (1 Nachmittag in der Woche) und Vorbereitung auf die praktische Tätigkeit durch Begleitung/Coaching in Modulkursen.
Mit der Teilnahme an LIFT entwickeln die Jugendlichen mehr Selbstvertrauen, verbessern ihre
Sozial- und Selbstkompetenzen und lernen die Arbeitswelt kennen. 55-60% der LIFT Jugendlichen finden nach Abschluss der Schule eine Lehrstelle.
Core questions:
1) Wie kann der Berufseinstieg von Jugendlichen mit erschwerter Ausgangslage gefördert
werden?
2) Wie sehen Lösungsansätze aus und wie können Synergien im Bereich des Berufseinstiegs Jugendlicher sichtbar gemacht und besser genutzt werden?
Short CV:
Mario von Cranach: Bis 1996 Professor für Psychologie (Schwerpunkt Sozialpsychologie) an der
Universität Bern. Gastprofessuren an den Universitäten Erlangen, Bolognia, Leipzig, Mexico City,
der "Ecole des Haute Etudes en Sciences Sociales" Paris und an der Universität Bergen. 1996
Emeritierung. Ursprünglich Studium der Rechtswissenschaften, anschliessend der Psychologie
an den Universitäten Köln, Bonn. Münster und München.
Bis 2016 Präsident oder Vorstandsmitglied des "Netzwerk für sozial verantwortliche Wirt-schaft
NSW/RSE" in Bern (www.nsw-rse.ch). Initiant und strategische Leitung des Jugend-projekt LIFT
(www.jugendprojekt-lift.ch). Schwerpunkte seiner wissenschaftlichen Arbeit:
Nichtverbale Kommunikation; Soziale Einstellungen; soziale Repräsentationen und soziales Wissen; zielgerichtetes Handeln von Individuen, Gruppen und Organisationen; Beschäftigung mit
Fragen der Wirtschaft, u.a. Gründung des Rats für Wirtschafts- und Sozialpolitik "Kontrapunkt"
(www.rat-kontrapunkt.ch).
Gabriela Walser: Geschäftsleiterin Jugendprojekt LIFT und Netzwerk für sozial verantwortliche
Wirtschaft.
Seite 19/39
5.1: The importance of organisational culture to disability management: A comparison of
two Australian companies (Nicholas Buys, Christine Randall, Caroline Howe)
Disability management is being viewed as increasingly important by organisations in managing
workplace injury and disability costs. Yet little attention has been paid to the impact of organisational culture on disability management programs in terms of employee morale, productivity and
injury cost containment.
Organisational culture has been defined as consisting of three levels:
1. Values and norms that guide an organization;
2. Espoused values include the stated strategies, goals, philosophies that guide organizational
policies;
3. Manifestations of culture, including the physical and social environment.
Problems in organisational culture can occur when there are incongruities and conflicts among
these levels.
Given the potential relationship between disability management and variables such as job satisfaction, workplace morale, mental health and physical health it is critical that we examine the relationship between organisational culture and the effectiveness of disability management programs.
This presentation reports on a comparison between two large Australian organisations in terms
of:
1. Examining the relationship between disability management and manifestations of organisational culture such as workplace morale, job satisfaction and mental and physical health of employees;
2. Differences in organisational culture and their impact on the implementation and effectiveness
of disability management.
It concludes by recommending that employers examine opportunities to promote a positive workplace culture in their organisations to ensure that the impact of prevention and return to work services for injured workers is maximised.
Core questions:
1) Is disability management related to organisational culture variables such as job satisfaction, morale and physical and mental health?
2) Is there evidence that organisational culture impacts the effectiveness of disability management programs?
Short CV:
Professor Nicholas Buys is currently the Dean, Learning & Teaching in the Health Faculty at Griffith University. Formerly, he was Head, School of Human Services and Director of the Research
Centre for Human Services at Griffith. The work of the Centre included research into communitybased rehabilitation for people with disabilities, and social and vocational rehabilitation for people
injured in motor vehicle accidents. His professional career is in rehabilitation counselling, whereby
he has worked for the federal governments in practice and policy roles, prior to running his own
business in workers compensation rehabilitation. He has taught and conducted research into
vocational rehabilitation and disability management over a 25-year period. He has attracted over
$3 million in research grant funding and his research interests span a broad number of areas in
the disability and rehabilitation fields, including vocational rehabilitation, disability management,
vocational evaluation, career development and health promotion for people with chronic conditions. Nick was the Founding Editor of both the Australian Journal of Rehabilitation Counselling
and International Journal of Disability Management Research and has over 150 peer reviewed
publications in the area of vocational rehabilitation, disability management and health promotion.
Seite 20/39
5.2: Study to evaluate the outcome of the Disability Management in the public and private
sector in China (Ignatius T.S. Yu, D. Tang, Karen Y.L. Lo-Hui, Sabrina H.M. Wan, X. Liu)
Disability management (DM) is quite a fresh idea to Mainland China (Mainland). The government
has thus turned to professionals from outside Mainland, i.e. Hong Kong (HK). Nevertheless, since
HK is under ‘one country, two systems’ policy, it has developed an approach differing from that of
Mainland.
A DM pilot study was jointly conducted by the Guangdong Provincial Work Injury Rehabilitation
Center (GPWIRC) and the Hong Kong Workers’ Health Centre (HKWHC) to review the developments of DM reform in China and HK. In China, the foundation of DM approach is the work injury
insurance system. Under this system, GPWIRC established her services to provide work injury
prevention and occupational rehabilitation as a pilot study in early 2000s. Following this pilot project, GPWIRC further develops work and social rehabilitation and work injury prevention in the
context of the labor insurance system. Despite pilot work and working team has been set up the
GPWIRC, there are still difficulties encountered during the promotion of this concept due to the
fact that the term DM is very fresh in Mainland China. However with the increased demand and
awareness of work injury prevention and rehabilitation in the society and from the government,
the GPWIRC successfully integrated medical and occupational rehabilitation and developed a
local model on work injury rehabilitation in the past decade.
On the other hand, Hong Kong is a special administrative region of the People’s Republic of China and was developed differently from Mainland China in the sociocultural aspect. For this reason, the development of DM is different from that of the Mainland. In HK, mainly NGOs, insurance
companies and some public organizations contribute to the promotion of DM approach. As DM is
a voluntary approach, the lack of incentive or obligations discourages employers from establishing such program and to accommodate return to work for workers with disability in HK. Furthermore, the pilot study mentioned reveals similar challenges that Mainland and HK currently face in
the development of DM, such as professional training in local rehabilitation, the underdeveloped
reimbursement system and etc..
The aforementioned pilot study shows that DM’s principles are gradually accepted at a national
level in China context. Nevertheless, HK has the knowledge but is facing challenge from employers and government, in terms of their engagement and commitment to promote DM respectively.
There thus is an ongoing research namely “Demographic change and private sector disability
management in Australia, Canada, China and Switzerland. A comparative study” to study the
current DM development situation in the private and public sector in Mainland China and Hong
Kong. At this stage, Mainland China and Hong Kong has successfully collected quantitative and
qualitative data from in total 8 companies. It is expected by the end of the research, questions of
factors that will influence a company’s choice to implement a DM program, as well as strengths
and weakness of the current DM program will be answered. The primary result will be able to
deliver in 2016.
Core questions:
1) What factors will influence a company’s decision to implement a DM program?
2) What are the strengths and weakness of the current DM program in Mainland and Hong
Kong?
Short CV:
Sabrina Wan is the Deputy Chief Executive of Hong Kong Workers' Health Centre. She has been
working in the Centre for 8 years. Her expertise and interest is to develop and run prevention
education projects and deliver trainings on occupational health and safety to organizations and
enterprises in both Hong Kong and mainland China. In recent years, Sabrina began to assist organizations to establish or reform their OHS management system. She helped to promote the
principles of DM to organizations and stakeholders which enhance the development of work injury
management.
Seite 21/39
6.1: Interdisziplinäre Reintegrationsunterstützung „alles aus einer Hand“ (Maria Duss)
Durch gesetzliche Veränderungen, insbesondere durch die IVG-Revisionen, haben sich die
Rahmenbedingungen für private Institutionen in den letzten Jahren stark gewandelt und erfordern
heute innovative, ganzheitliche Reintegrationskonzepte. RehaFirst unterstützt seit über 10 Jahren
Menschen, die aufgrund eines Unfalls oder einer Krankheit ihren Platz im sozialen und beruflichen Umfeld neu finden müssen. Gerade in leistungsorientierten Gesellschaften hängt neben der
finanziellen Autonomie ein wichtiger Teil der Identitätsdefinition von einer aktiven beruflichen Tätigkeit ab. Unser Gesamtprozess der beruflichen und sozialen Reintegration basiert auf Werten,
welche das einzelne Individuum in den Mittelpunkt stellen. Mit dieser Grundhaltung ist allen involvierten Partnern gedient. Viele Klienten finden wieder zurück in den Alltag und führen ein selbständiges Leben, dadurch erobern sie sich ein grosses Stück Lebensqualität zurück. Gleichzeitig
helfen wir unseren Auftraggebern dabei, dass betroffene Menschen in ihrer Rolle als Versicherungsnehmende oder Mitarbeitende ihren Platz im Arbeitsprozess und in der Gesellschaft wieder
finden. RehaFirst versteht sich als Netzwerk für interdisziplinäre aktive Reintegration und für die
Vermeidung von Invalidität. Durch den Grundsatz „Eingliederung vor Rente“ unterstützen wir ein
wichtiges, gesamtgesellschaftliches Anliegen und streben für alle Beteiligten eine Win Win Situation an. RehaFirst gehört seit 2013 zu 100 % zur Unternehmensgruppe RehaClinic und agiert
unter diesem Dach als selbständige und neutrale Institution. Die einzelnen Fachkompetenzen der
gesamten Unternehmensgruppe RehaClinic werden nach Möglichkeit im Sinne einer integrierten
Versorgung gesamtheitlich aufeinander ausgerichtet. RehaFirst hat in diesem Verbund Zugriff auf
neutrale Experten mit fundiertem medizinischem und rehabilitativen Knowhow.
Core questions:
1) Wie können die Erwartungen der Betroffenen, der Kostenträger, der Arbeitgeber und des
Helfernetzes in Einklang gebracht werden?
2) Welches sind kritische Erfolgsfaktoren, die eine erfolgreiche Reintegrations-unterstützung
nachhaltig beeinflussen?
Short CV:
Marisa Duss, Casemanagerin, Reintegrationsunterstützung bei RehaFirst AG
− Sonderpädagogin lic. phil. I
− Diplom „Eingliederungsmanagement“, FHNW Olten
− Weiterbildung in systemischem Einzel-und Teamcoaching
Berufspraxis:
− Mehrjährige Erfahrung als Case Managerin in der interdisziplinären Zusammenarbeit und
der Unterstützung von Menschen in komplexen Berufs-und Lebenssituationen (Verwaltungsbereich und Privatwirtschaft)
− Beratung und Coaching von Fachpersonen, Führungspersonen sowie ungelernten Fachleuten
Einsatzbereich im Case Management / Reintegrationsunterstützung:
− Physische Einschränkungen, Psychische Erkrankungen
− Chronische Erkrankungen
− Menschen mit Krebserkrankungen, Berufskrankheiten
− Job-Coaching
− Betreuung von Mitarbeitenden der kantonalen Verwaltung sowie aus der Privatwirtschaft
(Lehrpersonen, Personen aus Justiz und Polizeiwesen, Führungspersonen)
Seite 22/39
6.2: Compasso - Berufliche Integration Informationsportal für Arbeitgeber (Ueli Streit)
Compasso ist das Informationsportal für Arbeitgeber mit dem Fokus auf Früherkennung und Intervention sowie berufliche Re-Integration an den Schnittstellen zwischen Unternehmen, Betroffenen, IV, Suva, Pensionskassen und Privatversicherern.
Compasso fokussiert seine Informationstätigkeit für Arbeitgeber auf den Umgang mit Personen
mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung, die entweder mit (Früherkennung & Integration)
oder ohne Anstellung (Berufliche Re-Integration) sind. Mit praxiserprobten Tools, Schritt-fürSchritt-Anleitungen und konkreten Praxisbeispielen erhalten die Arbeitgeber durch das Informationsportal www.compasso.ch Unterstützung.
Der Verein Compasso ist breit abgestützt und steht unter dem Patronat des Schweizerischen
Arbeitgeberverbandes. Mehr als 40 Mitglieder aus der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Sektor – von kleineren bis zu grossen Arbeitgebern und Branchenverbänden – verbinden darin ihre
Interessen. Compasso verfügt über ein starkes Netzwerk mit Krankentaggeld- und Unfallversicherern, der IV-Stellenkonferenz, der Suva, dem Pensionskassenverband, Behindertenorganisationen und -institutionen sowie mit Anbietern von Case Management, Arbeitsvermittlung und
Jobcoaching.
Ein Think Tank treibt die fachliche Entwicklung voran und entwickelt weitere Instrumente zur Unterstützung der Arbeitgeber.
Core questions:
1) Worin liegt der Nutzen von Compasso für Arbeitgeber?
2) Welche Instrumente stehen den Arbeitgebern zur Verfügung?
Short CV:
Berufserfahrung
Inhaber und Geschäftsführer MindStep AG
Vorstandsmitglied Compasso - Leiter Fachentwicklung
Head of Broadband Services, Swisscom AG
Geschäfstleitungsmitglied Plenaxx AG
Seite 23/39
7.1: Workplace managers’ view of the role of co-workers in workplace reintegration (Debra
Dunstan, Ellen MacEachen)
Purpose: The workplace is a social environment in which co-workers have a critical influence on
the employment outcomes and workplace reintegration (WR) success of others. However, in
caused-based workers compensation systems, co-workers do not have a formal role in WR planning or ill or injured workers returning to the workplace. The aim of this study was to explore how
managers responsible for WR view the role of co-workers in this process.
Method: An exploratory qualitative pilot study was conducted in Canada. Participants were workplace (n = 8) or WR managers (n = 6) with direct oversight of return to work plans in three different provinces. Data were gathered via open-ended questions and were coded and subject to
thematic analysis.
Results: Three key themes emerged: 1) Mangers view WR as having little relevance to coworkers but expect them to cooperate with the arrangements; 2) Formal procedures are inadequate when psychosocial barriers to work resumption are present (e.g., a lack of support, psychopathology, problematic work situations, etc.), so mangers use indirect or informal strategies to
engage co-workers’ social and emotional support (e.g., providing generic training on mental
health disorders); and 3) Mangers have difficulty integrating WR procedures with other legal obligations, such as privacy and confidentiality requirements.
Conclusion: Existing arrangements for the development and implementation of WR plans are
sufficient most of the time, but may be inadequate when an ill or injured worker presents with
psychosocial barriers to work resumption. We propose that when such risks are recognised, work
health and safety risk management strategies – including assessment, consultation, open communication and co-operation - may be an appropriate mechanism for integrating into WR the research findings on the social context of work.
Core questions:
1) How do workplace managers engage co-workers to support workplace reintegration?
2) How do managers deal with WR requirements that fail to acknowledge the social context
of work?
Short CV:
Debra Dunstan PhD is an Associate Professor of Clinical Psychology and Director of the Clinical
Psychology Program at the University of New England, Armidale, Australia. Debra is a registered
clinical psychologist and physiotherapist with over 25 years’ experience in the Health Services
sector. Her areas or research interest are work disability management and modes and models of
mental health service delivery in rural areas. http://www.une.edu.au/staff-profiles/bcss/ddunstan
Seite 24/39
7.2: Leader´s view of health promotion workplaces in small-scale enterprises (Bodil Landstad, Marianne Hedlund, Stig Vinberg)
Background: Small-scale enterprises (SSEs) are regarded as important contributors to economic
development. However, there is a limited understanding about the importance of the psychosocial
working conditions, the work-life balance, health and well-being in these enterprises. Research on
psychosocial working conditions in SSEs is polarized and shows contradictory results, and it is
often stated that SSEs have trouble with workplace health and disability management processes
due to their limited resources, and lack of support from human resource consultants. According to
the Luxemburg Declaration of Workplace Health Promotion health in the workplace can be
achieved by monitoring a wide range of factors; e.g. management principles, organizational culture, involvement of all the workforce and balance between job demands and control in work.
‘Disability Management’ is an approach which goes beyond traditional vocational rehabilitation
due to its focus on prevention of injury as well as return to work assistance following injury, and
the importance of using the workplace for interventions at all levels of the organization.
Purpose and method: The overall aim of the study is, from a leader perspective, to explore small
scale enterprises (SSEs) conditions for managing health promoting workplaces. This study analyzes data from interviews with leaders in 18 small scale enterprises in the middle part of Norway
and Sweden. The methodology used to study conditions to create health promoting workplaces
was based on a step-wise inductive method.
Findings: The analyses revealed two main categories as important for creating health-promoting
workplaces: conditions for managing workplace health promotion and conditions for a health
promoting leadership. Each category contained several sub-themes that were related to solidarity
and flexibility among employees, self-steered task management, good and joyful working conditions and managing leadership role essential for developing a healthy workplace.
Conclusions: The leader’s view of health promoting workplaces point at great consciousness and
maturity in their approach to create a health-promotive workplace. The premises for healthy work
conditions in small-scale enterprises seem to be favorable despite obstacles and limited resources available.
Seite 25/39
7.3: Work Experience and Health before and after interventions among leaders and employees in small-scale enterprises (Elisabeth Hansen, Bodil Landstad, Stig Vinberg)
Background: Workplace-based prevention and rehabilitation programs including strategy to
change might contribute to increase employee health. The importance of leader competence in
small scale enterprises (SSE´s) to prioritize health and adjusting the work-environment are important. Some studies indicate associations between psychosocial work environment factors and
mental health, but contradicting findings suggest that good leadership does not substantially ameliorate any effects of emotional demands at work on employee mental health. The cost-effect for
the society as whole, the enterprise alone and the workers employed e.g. regarding sick leave,
injury rates, stable employment levels and other factors are complex. Traditionally there has been
a focus on these factors mostly in large workplaces, but a broader understanding, sustainable
standards, procedures, implementing methods, and more knowledge regarding leadership,
health, work-environment, stress and health promoting interventions towards SSE´s is needed.
Purpose and method: The aim of the study is to investigate Work Experience (WEMS) and
Salutogenic Health (SHIS) changes among leaders and employees in SSEs pre-post intervention.
Present study analyzed data from two questionnaires (WEMS, and SHIS) based on established
theories regarding work and health. Leaders (N=30) and employees (N=149) from 32 small scale
enterprises in the middle part of Norway and Sweden participated. The interventions were carried
out by work environment advisers and consisted of meetings including information, advices and
tools towards leaders and employees during a one year period. The methodology used to identify
any pre-post changes, and changes between groups (ex. Norway-Sweden, leaders- employees)
involved SPSS analyses with descriptive statistics, univariate analysis of variance and t-tests.
Findings: The analysis revealed no positive significant changes from pre to post intervention for
the total Index of SHIS, nor the total Index of WEMS. Some indications of changes however could
be detected, were the main tendency was a negative development after intervention. The subindex of WEMS regarding Management (MT) though, yielded a significant effect of mean for
leaders compared with employees after intervention.
Conclusions: Present interventions towards leaders and employees regarding Work environment
and Salutogenic health in SSE`s seems not to be sufficient. More knowledge regarding leadership, work-environment and health are crucial, and even more thorough procedures and testing of
interventions in SSE´s needs to be carried out to improve these parameters.
Seite 26/39
8.1: State of the Field and Application of Functioning in the Context of Work Rehabilitation
(Reuben Escorpizo)
The talk will cover multiple topics in work rehabilitation which will include the concepts of disability
and work disability and the scientific evidence on the effectiveness of work rehabilitation. The
second half of the talk will focus on the utility of the International Classification of Functioning,
Disability and Health (ICF) in different areas of work rehabilitation such as instrument development, Clinical Practice Guideline development, and Functional Capacity Evaluation.
Short CV:
Dr. Escorpizo is a Clinical Assistant Professor in the Department of Rehabilitation and Movement
Science at the University of Vermont, Burlington VT USA. He is also an adjunct research scientist
at the Swiss Paraplegic Research in Switzerland. Reuben has a great interest in work and employment. He studied movement science in the area of occupational biomechanics and later had
a fellowship with the Outcome Measures in Rheumatology (OMERACT) looking at worker productivity of people with arthritis. In 2008, he was asked to lead an international project to develop the
ICF Core Set for Vocational Rehabilitation in collaboration with the World Health Organization
(WHO), the International Labour Organization (ILO), and other international and national organizations. His research foci also include spinal cord injury and chronic health conditions while using
the WHO's International Classification of Functioning, Disability, and Health (ICF) in the area of
patient-reported outcomes and instrument development (www.myworq.org). Reuben is the lead of
a multi-year grant by the American Physical Therapy Association (APTA) and the Orthopedic
Section of the APTA to develop the Clinical Practice Guidelines in Work Rehabilitation for Physical Therapists.
Seite 27/39
8.2: Conditions for implementing and utilizing Motivational Interviewing in a social insurance context (Christian Ståhl, Maria Gustavsson)
This paper presents findings from an evaluation project that has studied implementation and use
of Motivational Interviewing (MI) within the Swedish Social Insurance Agency (SSIA). MI was
introduced in order to develop and improve methods within social insurance, aiming to promote
insurance officials to intervene earlier in the sick leave process. During 2012, dedicated funds
were targeted towards developing insurance officials’ competencies, where an education in MI
was included. MI is a conversational method utilized by professionals, primarily within healthcare,
to support patients or clients in need of behavioral change, e.g. smoking cessation. More recently
the method has been introduced to other sectors, such as social services. The evidence for the
method’s efficiency is relatively well established in certain areas, such as managing addictions,
while it is insufficient in others, such as social work. The purpose of this paper is to investigate the
implementation of MI, and the conditions that facilitate or hinder the use of MI in the sickness
insurance practice.
The study is based on qualitative interviews with 24 officials (16 were interviewed twice), and 24
managers and regional coordinators (5 interviewed twice). A survey was also sent out to officials
in the SSIA working with MI (n=880), in which attitudes toward and use of the method was scrutinized.
The results show that many of the officials, some time after the implementation of the educational
intervention, are still committed to the MI method, and that many claim to use it in meetings with
their clients. However, there is a large variation with regard to what parts of the method that are
utilized. An important condition for developing the use of MI has been the positive attitude to the
method among the officials. The dilemma is that the knowledge about the method appears to be
very isolated, i.e. that officials do not know whether their colleagues are using it or not, and that
managers seem to lack the necessary knowledge both about the method and how it is used by
the officials. Officials also struggled with translating MI into a sickness insurance context, where
behaviour change rhetoric was perceived as troublesome in situations where the problem was
related to disease or ill health. Further, the implementation of MI was overshadowed by concurrent changes within the organization, such as introducing lean and team-based work.
To improve the collective competence in using MI, it is important to promote collective learning
and sharing of experiences among the officials. Here, existing teams may be used to provide
such opportunities and be the local arena where officials are allowed to experiment and develop
new work routines with regard to meeting clients. If the use of MI shall be sustained and developed within the SSIA, first-line managers need to be involved as strategic resources to support
both the officials and the integration of new work methods into practice. Managers also need to
be given ownership and directives that prioritize the use of the method.
Core questions:
1) Disability management and welfare states
2) Implementation of new practices in social insurance
Short CV (Christian Ståhl):
Associate professor in Work and Rehabilitation at Linköping university, Sweden. Sociologist by
training. I am conducting research on sickness insurance and return to work, and I have a broad
interest in welfare policy development. Mostly, my research has focused on stake-holder interactions in return to work, including cooperation between state authorities and health care, and employer activities. I have a special interest in ethical issues and implementation.
I have participated in the Work Disability Management Strategic Training Program in Toronto,
Canada, both as a student and as a teacher, which has given me many opportunities for networking and international collaboration. I have a strong interest in internationally comparative studies
in the work disability field. Currently, I am also engaged in forming a new net-work of researchers
and community stakeholders interested in work life research.
Apart from research I engage in teaching in the field of work disability prevention, and I am currently part of a group developing a Nordic course on the topic.
Seite 28/39
8.3: Take a step...towards acceptance of people with disabilities in the workplace (Renata
Lazarova)
As the world's economy becomes more globalized, individuals more connected via technology,
profitability and efficiency higher on the strategic agendas and Swiss Franc gets stronger, the true
integration of people with disabilities (PwDs) in the first market is getting more and more challenging. On the macro level, diversity & inclusion is becoming part of business strategy, disability
business case convinces more and more people how much sense integrating PwDs makes, policies on non-discrimination create a legal basis and quotas in some countries increase the employment rate. However, employees' acceptance of PwDs cannot be forced and on a micro level,
in a concrete workplace, the benefits to workplace peers might not be so obvious. If people work
under increasing pressure and work hard to achieve the stretched performance goals, they want
to have each team member delivering the best possible results…they cannot afford to be considerate of someone’s special needs. If people compete for jobs they might not be that supportive of
quotas for PwDs.
Most integration measures are still directed at the systemic level of society or organization and at
the individual level focusing on the person with disability. But are we doing enough for the workplace peers of PwDs who need to embrace a challenging situation they might not be familiar
with? Are we doing enough to effectively engage workplace peers rather than rely on their understanding, sympathy and compassion?
In this workshop/presentation we will look at best practices, such as work procedures, training or
role of employee groups in creating an awareness of PwDs in the workplace. We will discuss
what other measures will drive workplace peers beyond understanding and towards acceptance
and appreciation of PwDs work relevant abilities, and to value their genuine achievements. And
we will explore how well existing people processes, such as performance management, people
development and talent management address the needs of truly diverse population.
We will take a step towards full acceptance of people with disabilities in the workplace so that we
can achieve full integration and create a working environment conducive to generating full and
productive employment and decent work for all.
Core questions:
1) Are we doing enough to engage the workplace peers as key players in PwDs successful
integration?
2) Do current people processes effectively reflect the needs of truly diverse workforce?
Short CV:
Renata Lazarova is a founder and managing director of Etera Gmbh, based in Basel, Switzerland. The company offers management consulting services in medical education and has the
objective of keeping people healthy and able to fully focus on their lives and drive business impact.
Renata is a medical doctor by training, and has over 20 years working experience in pharmaceuticals, in the area of global drug development, general management and learning and people
development. Renata is passionate about creating engagement and equal opportunities in the
workplace for people with disabilities and in her former company sponsored the Diversability
Support Network, Employee Resource Group, the winner of the European Diversity Award 2014
Seite 29/39
9.1 Alternde Belegschaften und Einfacharbeit. Kompetenzaufbau und Ressourcenorientierung als Herausforderung in Unternehmen (Nathalie Amstutz, Thomas Geisen, Jasmin
Diezi, Lia Steiner, Lea Widmer, Guy Ochsenbein, Katrin Kraus)
Der demographische Wandel stellt Unternehmen vor komplexe Herausforderungen, da er sich
nicht mehr nur auf gut- und hochqualifizierte Fachkräfte beschränkt, sondern sich zunehmend im
Bereich von einfacher Tätigkeit zeigt. Knappe personelle Ressourcen erweisen sich hier ebenfalls
als Produktivitätsfalle. Unternehmen müssen sich daher zunehmend mit Fragen von Qualifizierung und Kompetenzaufbau in diesem Segment auseinandersetzen. Insbesondere müssen sie
hier versuchen, das Arbeitskräftepotential von älteren Beschäftigten zu erhalten und zu fördern,
um Kompetenzen und Ressourcen im Unternehmen zu halten.
Bislang fehlen Untersuchungen darüber, welche Herausforderungen sich den Unternehmen im
Zusammenhang mit dem demographischen Wandel in Bezug auf niedrig qualifizierte Beschäftigte
und Beschäftige in einfachen Tätigkeiten stellen. Das mögliche Arbeitskräftepotential in diesem
Beschäftigungssegment ist bislang nur unzureichend unter-sucht worden. Angesichts der Komplexität der Thematik ist eine Integration verschiedener disziplinärer Perspektiven erforderlich, um
eine für Unternehmen tragfähige und zukunftsweisende Lösung erarbeiten zu können.
Vor diesem Hintergrund werden im Vortrag die im Zusammenhang von alternden Belegschaften
und Einfacharbeit für Unternehmen bestehenden Herausforderungen im Kontext von Fachkräftemangel und demografischem Wandel dargestellt.
Core questions:
1) Welche Herausforderungen stellen sich für Unternehmen im Zusammenhang mit Einfacharbeit und alternden Belegschaften?
2) Wo zeigen sich Handlungsbedarfe für Unternehmen und wie können sie auf diese Herausforderungen reagieren?
Short CV:
Prof. Dr. Nathalie Amstutz ist Dozentin am Institut für Personalmanagement und Organisation der
Hochschule für Wirtschaft, Fachhochschule Nordwestschweiz. Sie arbeitet zu Diversity und Organisationskulturen.
Prof. Dr. Thomas Geisen hat eine Professur für Arbeitsintegration und Eingliederungsmanagement/Disability Management an der Hochschule für Soziale Arbeit der Fachhochschule Nordwestschweiz.
Jasmin Diezi ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz.
Lia Steiner ist wissenschaftliche Assistentin an der Pädagogischen Hochschule der Fachhochschule Nordwestschweiz.
Lea Widmer ist wissenschaftliche Assistentin an der Hochschule für Soziale Arbeit der Fachhochschule Nordwestschweiz.
Seite 30/39
9.2: Integration älterer Beschäftigter in Betriebe am Beispiel der Weiterbildung (Erika
Spieß, Aleksandra Yedyenyova , Lukas Thürmer)
Der demographische Wandel, die damit verbundene Alterung der Gesellschaft wirken sich auf die
Erwerbswelt und die in ihr stattfindenden Kooperationen aus und gehören damit zu den größten
Herausforderungen der Zukunft. Voraussetzungen gelingender Kooperation in Organisationen
(Spieß, 2015) sind u.a. auch die gute Zusammenarbeit zwischen den Generationen (Stichwort:
Diversity Management). In der Literatur (Burke, Cooper, & Field, 2013; Lehr & Kruse, 2006) gibt
es Hinweise darauf, dass ältere Mitarbeiter in Betrieben ausgegrenzt werden und nicht mehr in
Hinblick auf ihre Leistungen eingebunden und wertgeschätzt werden. Andererseits ist ebenso
bekannt, dass ältere Mitarbeiter Potenziale haben und Innovationen in die Organisationen einbringen können (Bergmann, 2001).
In der Studie wurde die Weiterbildungsmotivation älterer Beschäftigter und Entwicklungsbedingungen in einem exemplarischen Produktionsbetrieb untersucht. In einem Mixed-Methods-Ansatz
prüfte die erste, quantitative Studie mit 176 Teilnehmern im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung
Unterschiede verschiedener Altersgruppen bei der Gewährung und Nachfrage von Weiterbildung.
Insbesondere wurde der Frage nachgegangen, ob die älteren Mitarbeiter weniger weitergebildet
werden als ihre jüngeren Kollegen. Die statistische Analyse zeigte signifikante Unterschiede zwischen den unter 35- und den über 36-Jährigen, jedoch keine weitere Diskrepanz zwischen der
Gruppen der 36-50- und der über 50-Jährigen.
In einer zweiten, qualitativen Studie wurde überprüft, wie sich die mangelnde Förderung der älteren Beschäftigten erklären lässt. Dazu wurden problemzentrierte Interviews mit 15 über 50jährigen Beschäftigten zu den Themenbereichen Alter und Altern, die Art der Tätigkeit, zur Weiterbildung und zum Wissenstransfer durchgeführt. Die qualitative Inhaltsanalyse zeigte unternehmensbedingte (z. B. mangelnde Wertschätzung durch das Unternehmen, kein lernförderliches Arbeitsumfeld) sowie subjektive Barrieren (z. B. Motivationseinbußen Älterer im Bereich
Weiterentwicklung) auf. Es werden die möglichen Gründe für diese Hindernisse diskutiert, Ansätze für weitere Forschung werden entwickelt und praktische Implikationen für die Integration der
älteren Mitarbeiter innerhalb des untersuchten Unternehmens vorgeschlagen. Dazu gehören z. B.
die Sensibilisierung von Mitarbeitern, die Reflexion über die Rolle der Führungskräfte, lebenslanges Lernen, altersgerechte Anpassungen und das Wissensmanagement.
Core questions:
1) Wie lassen sich unternehmensbedingte Barrieren gegenüber älteren Beschäftigten, wie z.
B. mangelnde Wertschätzung abbauen?
2) Was kann für die Motivation zur Weiterbildung für die älteren Mitarbeiter getan werden?
Short CV:
Prof. Dr. Erika Spieß; Psychologiestudium an den Universitäten Heidelberg und München. Promotion und Habilitation als Mitarbeiterin am Institut für Organisations- und Wirtschaftspsychologie (Prof. Dr. Lutz von Rosenstiel) an der LMU-München. Ab 1997 verschiedene Lehrstuhlvertretungen, u.a. Leipzig (aktuell). Seit 2003 apl. Professorin, seit 2007 wissenschaftliche
Mitarbeiterin am Lehrstuhl Wirtschafts- und Organisationspsychologie (Prof. Dr. Felix Brodbeck,
LMU-München). Forschungsschwerpunkte: Lern- und Kooperationskulturen, interkulturelles Handeln, gesundheitsbewusstes Führen. Schwerpunkte in der Lehre: Arbeits- und Organisationspsychologie, Personalpsychologie, Konsumentenpsychologie.
Aleksandra Yedyenyova (B. Sc); Bachelor- und Masterstudium an der Universität Konstanz mit
dem Schwerpunkt Arbeit und Gesundheit; diverse Praktika in den Bereichen Personalentwicklung und Betriebliches Gesundheitsmanagement, Förderung von Start-Up Unter-nehmen,
Branding und Marketing.
Dr. J. Lukas Thürmer erforscht, wie Gruppen und Teams ihre Leistungsziele effektiver in die Tat
umsetzen können. Dr. Thürmer promovierte 2013 bei Prof. Dr. Peter Gollwitzer (Universität Konstanz), wo er zurzeit habilitiert, und publiziert regelmäßig in hochrangigen, internationalen Fachjournalen. Seine Grundlagenforschung diskutiert er aktiv mit angewandten Forschern im Arbeitsund Konsumentenkontext.
Seite 31/39
9.3 Alternde Belegschaften als Herausforderung für Unternehmen (Martina Zölch)
Der demografische Wandel und seine Folgen haben den Blick in den letzten Jahren verstärkt auf
die Herausforderungen alternder Belegschaften und die Bedürfnisse von Mitarbeitenden 50plus
gelenkt. Ältere Mitarbeitende zu binden und zu integrieren und sie dabei motiviert, leistungsfähig
und gesund im Arbeitsleben zu halten, gehört zu den zentralen Herausforderungen, um Personalressourcen abdecken sowie Know-how und Erfahrungswissen im Unternehmen zu halten und an
die nachfolgende Generation übergeben zu können.
In der Schweiz hat man sich im Vergleich zu anderen europäischen Ländern jedoch erst relativ
spät mit den Folgen des demografischen Wandels auseinandergesetzt; dies nicht zuletzt aufgrund einer im OECD-Vergleich hohen Erwerbsbeteiligung älterer Beschäftigter sowie der Attraktivität des Schweizer Arbeitsmarktes für Arbeitssuchende aus dem Ausland. Wie eine Bestandsaufnahme zeigt, haben Aktivitäten in Unternehmen, auf Verbandsebene und auf Ebene der Politik
in den letzten zehn Jahren zugenommen, um den Folgen des demografischen Wandels zu begegnen. Während der Austritt aus dem Erwerbsleben und der Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit
älterer Beschäftigter zunächst im Mittelpunkt der Diskussionen standen, ist heute der Fachkräftemangel das alles dominierende Thema. Dies kommt auch in der 2011 vom Bundesrat lancierten Fachkräfteinitiative zum Ausdruck. Neben den älteren Erwerbstätigen werden dort jedoch
auch die junge Generation für eine höhere Qualifizierung sowie die Generation in der Familienphase mit Massnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie adressiert, um dem
Fachkräftemangel zu begegnen.
Eine Befragung von <Good Practice>-Unternehmen in der Schweiz zum Stand des Demografiemanagements zeigt, dass die Auslöser für die Auseinandersetzung mit dem demografischen
Wandel bislang insbesondere der Verlust an Know-how und Erfahrungswissen aufgrund anstehender Pensionierungen sowie Rekrutierungsprobleme waren. Integrierte Konzepte des Demografiemanagements gibt es bislang jedoch kaum. Zu den am häufigsten umgesetzten Massnahmen für eine ältere Belegschaft gehören Vorbereitungsseminare auf die Pensionierung sowie
flexible Arbeitszeitmodelle. Am häufigsten in Planung ist die alternative Laufbahngestaltung bei
alterskritischen Erwerbs- und Berufsverläufen. Bislang wenig im Fokus stehen u.a. Kompetenztrainings 50plus sowie die gezielte Einstellung von älteren Mitarbeitenden. Die grosse Mehrheit
der befragten <Good>-Practice>-Unternehmen misst den demografischen Herausforderungen
auch in 5 Jahren noch eine hohe Relevanz bei.
Ausgehend von den Ergebnissen dieser Bestandsaufnahme wird das Thema Demografiemanagement in den Kontext von Unternehmens- und Personalstrategien eingebettet und aufgezeigt,
was Treiber und Hindernisse sind, ältere Beschäftigte mit entsprechenden Massnahmen zu adressieren. Hierbei wird auf Grunddilemmata einer alter(n)sgerechten Personalpolitik eingegangen
und erörtert, wo Alter als Zielkategorie von Personalpolitik angemessen, wo diese hinderlich ist
und welchen Einfluss hierbei Führungskräfte haben. Anhand der fünf Säulen der „demografischen Fitness“ wird beschrieben, wie sich Unternehmen nachhaltig auf die Herausforderungen
einer alternden Belegschaft vorbereiten können sowie ausgewählte Beispiele <Guter Praxis>
vorgestellt. Abschliessend wird ein Ausblick auf künftige Entwicklungen gewagt, der alternde Belegschaften in den Kontext von Flexibilisierungsbestrebungen resp. –bedürfnissen auf Seiten von
Unternehmen und älteren Mitarbeitenden stellt.
Core questions:
1. Welches sind Herausforderungen und Massnahmen des Demografiemanagements auf
Ebene von Unternehmen, Verbänden und Politik in der Schweiz?
2. Welches sind Treiber, Dilemmata und Hindernisse einer alternsgerechten Personalpolitik?
Short CV:
Martina Zölch, Prof. Dr. phil., Dipl.-Psych., studierte Psychologie an der Technischen Universität
(TU) Berlin. Nach dem Studium war sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Humanwissenschaft in Arbeit und Ausbildung der TU Berlin, am Institut für Arbeits-psychologie der
ETH Zürich sowie als Senior Lecturer am Institut für Psychologie der Universität Freiburg i. Brsg.
tätig. Sie promovierte an der Universität Potsdam. Seit 2002 ist sie Dozentin für Human Resource
Management an der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW).
Im Jahr 2012 übernahm sie die Leitung des Instituts für Personalmanagement und Organisation
an der FHNW. E-Mail: [email protected]
Seite 32/39
10.1: Rechtsfragen des Eingliederungsmanagements in der Schweiz (Peter Mösch Payot)
Im Workshop werden wesentliche rechtliche Fragen rund um Eingliederungsmanagement im
Lichte des Schweizerischen Rechts behandelt. Im Zentrum stehen die Rahmenbedingungen und
Koordinationsfragen der Eingliederung im Rahmen von Sozialversicherungs- und Sozialhilfeverfahren. Dabei geht es um Eingliederung im Rahmen einer (noch) bestehenden Anstellung und
um den Kontext von Eingliederung durch arbeitsmarktliche Massnahmen der Arbeitslosenversicherung, der Frühintervention, bzw. von Integrationsmassnahmen und beruflichen Massnahmen
der IV, Massnahmen anderer Sozialversicherungen bzw. der Sozialhilfe.
Im Zentrum stehen dabei die Rechte und Pflichten der Beteiligten in den jeweiligen Eingliederungsrechtsverhältnissen. Wobei sich insbesondere auch arbeitsvertragsrechtliche Fragestellungen ergeben. Schliesslich kommen auch Fragen des Sozialversicherungsschutzes der Adressaten von Eingliederungsmassnahmen und mögliche Haftungsfragen zur Sprache.
Core questions:
1) Welche Pflichten und Rechte bestehen für Personen in Eingliederungsmassnahmen nach
Schweizerischem Recht?
2) Welche Finanzierungsmöglichkeiten bestehen für Eingliederungsmassnahmen nach
Schweizerischem Recht?
Short CV:
Prof. Peter Mösch Payot
1970. lic. iur. LL.M. manager Nonprofit NDS FH. Arbeitete an der Universität, an Gerichten (u. a.
Arbeitsgericht), in der Verwaltung und in einer Berner Anwaltskanzlei. Seit 2001 Dozent und Projektleiter an der Hochschule Luzern – Soziale Arbeit, Lehrbeauftragter an der Fachhochschule
Nordwestschweiz und an der HES-SO Wallis.
Co-Autor des Lehrbuchs «Recht für die Soziale Arbeit – Grundlagen und ausgewählte Aspekte».
Beratungen und Rechtsgutachten für Gemeinden, Kantone, Bundesstellen und private Institutionen in arbeitsund sozialrechtlichen Fragestellungen.
Seite 33/39
11.1: Aging workers: work environment as a factor in employee behavioral health (Wendy
A. Codutti, Kristin Tugman, Susanne M. Bruyère)
This presentation will discuss outcomes of a recent research study where workplace factors were
examined to understand best practices among companies and behavioral health (i.e. mental
health) short-term disability (STD) claims to identify work environments that may increase or decrease behavioral health disabilities. Workers aged 40-49 had the highest rates of behavioral
health STD claims and workers aged 50-59 had the longest du-ration of absence. Anxiety and
depression were the main reasons for behavioral health absences from work. Results showed a
supportive work culture (i.e. work-life balance, good benefits, successful wellness programs) may
lead to higher STD claim rates demonstrating workers in these environments may feel more comfortable disclosing and seeking help for behavioral health disabilities. Since presenteeism rates
for behavioral health are high and impact employers financially, having higher STD claim rates
may be more cost effective than having employees with behavioral health conditions remain at
work instead of filing STD claims, seeking treatment and returning to productive employment.
It is well documented that chronic conditions increase with age and with that many comorbid behavioral health conditions (Keyes, 2005). Employees are choosing to remain employed longer
and aging workers are one of the fastest growing groups in the workforce today (Bjelland, Bruyère, von Schrader, Houtenville, Ruiz-Quintanilla, & Webber, 2010; Toossi, 2007). Estimates from
the U.S. Bureau of Labor Statistics report that between 2006-2016 workers aged 55 and older will
increase by 47% (Toossi, 2007).
Behavioral health prevalence rates range between 12%-26% of the population in North America
alone in a given year (Dewa & McDaid, 2011). Depression is now one of the most prevalent disorders in the workplace (Gnam, 2005; Schultz et al., 2011) and the World Health Organization
(WHO) reports that by 2020 depression will be the most common cause of disability globally
(World Health Organization, 2010) and by 2030 depression will be the number one cause of lost
productivity (Cuijipers, Beekman & Reynolds, 2012). About half of all Americans will meet the
criteria for a mental health disorder at some point in their lifetime (Kessler, Berglund, Demler, Jin,
Merikangas & Walters, 2005) and globally depression ac-counts for one third of all mental health
occurrences (Alwan, 2011).
Mental health conditions overall are one of the leading causes of absenteeism (World Health Organization, 2005) and while 80% of United States employers offer coverage for mental health
benefits (Society for Human Resource Management, 2009), employers often fail to realize how
the work environment contributes to poor behavioral health in their employees. Organizational
factors (e.g. employee involvement, supportive culture, interpersonal relationships in the workplace) have been shown to impact employee behavioral health (Kelloway & Day, 2005), and
among a meta-analysis of 500 studies, Faragher, Cass, and Cooper (2005) reported a strong
correlation between behavioral health status and job satisfaction. Since there is a higher incidence rate of mental disorders in the working population among those aged 40-45 (Godin,
Kornitzer, Clumeck, Linkowski, Valente, & Kittel, 2009), employers will need to consider how their
workplaces impact the behavioral health of its aging workers.
Core questions:
1) What workplace factors may increase or decrease behavioral health disabilities?
2) What types of behavioral health claims are filed under short term disability by worker demographic?
Short CV:
Wendy A Coduti, Ph.D., CRC is an Assistant Professor in Rehabilitation and Human Services at
Penn State University. Her research interests include aging workers, behavioral health in the
workplace, HOPE theory, and postsecondary students with disabilities. Previously she worked in
private rehabilitation, workers' compensation and long term disability claims management. Wendy
holds a doctorate in Rehabilitation Counselor Education from Michigan State University.
Kristin Tugman, Ph.D., CRC, LPC is Vice President of customer analytics and consultation at
Prudential Financial. She leads a team of professionals in Prudential's disability and life business
working with reporting, analytics and consultation services designed to maximize productivity and
minimize absence. Kristin holds a doctorate in Industrial and Organizational Psychology from
Capella University.
Seite 34/39
Susanne M. Bruyère, Ph.D., CRC, is the Director of the Employment and Disability Institute, and
Associate Dean of Outreach at the Cornell University Industrial and Labor Relations School. Dr.
Bruyère is currently Project Director and Co-Principal Investigator of numerous federallysponsored research, dissemination, and technical assistance efforts on employment and disability. She holds a doctoral degree in Rehabilitation Counseling Psychology from the University of
Wisconsin-Madison.
Seite 35/39
11.2: Aging workforce, low skilled work and Disability Management (Thomas Geisen, Benedikt Hassler)
Demographic changes are confronting Switzerland and other OECD countries with aging workforces. In the last few years, the debate on the aging workforce and its relevance to business in
Switzerland has intensified. Companies are experiencing new challenges, especially in recruiting
and retaining employees. In recruiting, they often face a lack of skilled workers, while at the same
time companies need to develop new concepts and activities for keeping their aging workforces.
However, in blue-collar positions in particular, older workers are more likely to have serious
health issues that often result in long-term sickness absence or a definite exit from the labour
force. Therefore, ageing workers are a target group of in-creasing importance for Disability Management in companies.
Most studies about ageing workforces made in recent years have focused on highly qualified
workers and on management, while low-skilled workers have been seen as easily replaceable.
But because of demographic changes, Switzerland and other OECD countries are now confronted with a general shortage of labour force, which includes low-skilled workers or workers doing
low-skilled work. Low-skilled work is still important for Swiss companies despite the partial relocation of such work to low-income countries. It is often highly routinized, in areas of work which are
dirty, difficult and dangerous. Thus, it is closely linked to specific health problems and a higher
probability of job loss than skilled work. But there are also debates in labour studies in which lowskilled work is regarded as a means by which companies can manage the existing skills shortages in the Swiss labour market. The training and qualification of those doing low-skilled work
should contribute to companies' mobilisation of their own labour force potential. However, regardless of what a company decides to do in that regard, a tailored support structure should guide the
process.
This presentation will focus on the intersection of the two fields described above. Older employees and people employed in low-skilled occupations face similar challenges in terms of their employability. Young people in skilled occupations for example receive more training than older employees in low-skilled occupations. Companies increasingly try to retain the internal labour market
and to prevent loss of employability, and to support return to work processes. In these circumstances, older employees in low-skilled occupations should be one of the main target groups of
Disability Management in companies that need special attention and support. Therefore, we will
first discuss the specific challenges for Disability Management in relation to aging workforces,
low-skilled work and the intersection of the two issues. Secondly, we theorise possible tailored
processes to deal with these specific target groups
Core questions:
1) What are the specific challenges for DM in relation to aging workforces and low-skilled
work?
2) What specific DM instruments are useful for working with these target groups?
Short CV:
Thomas Geisen is Professor for Workplace Integration and Disability Management at the University of Applied Sciences and Arts of Northwestern Switzerland, School of Social Work. Recent
Publications include "Disability Management and Workplace Integration" (edited with Henry
Harder, 2011), "Arbeit in der Moderne" (2012), and "Workplace Integration Through Disability
Management" (in: Escorpizo, Reuben et al. (eds.):Handbook of Vocational Rehabilitation and
Disability Evaluation", 2015, p. 55-72). Information and contact: [email protected];
www.fhnw.ch/personen/thomas-geisen
Benedikt Hassler, M.A., is research associate at the University of Applied Sciences and Arts
Northwestern Switzerland, School of Social Work and PhD student at the University of Basel. His
main research interests are workplace integration and sociology of work/labour markets.
Seite 36/39
12.1: Gemeinsames Erkunden, Analysieren und Ziele formulieren: Kooperative Prozessgestaltung im Eingliederungsmanagement (Ursula Hochuli Freund)
In diesem Workshop werden Fragen zum methodischen Vorgehen und zur Gestaltung der Kooperation mit Klientinnen und Klienten im Eingliederungsmanagement thematisiert. Ausgangspunkt ist die These, dass ein (Re-)Integrationsprozess in den Arbeitsmarkt nur gelingen kann,
wenn Bedürfnisse, Problemsicht und Ressourcen insbesondere der Klientinnen, aber auch aller
anderen wesentlichen Akteure erfasst werden und ein gemeinsamer Prozess des Fallverstehens
initiiert wird; auf dieser Basis können gemeinsam Ziele entwickelt werden, welche für alle handlungsleitend sind, weil sie nicht nur Vorgaben von aussen, sondern auch die Anliegen der Klienten selber enthalten.
Als theoretischer Bezugsrahmen dient die Methodik Kooperative Prozessgestaltung (KPG), ein
professionstheoretisch fundiertes, methodenintegratives, generalistisches Konzept für professionelles Handeln in der Sozialen Arbeit. Dieses Konzept wird in seinen Grundzügen skizziert und
das darin enthaltene Prozessgestaltungsmodell vorgestellt, mit welchem das methodische Vorgehen und die Kooperation mit Klientinnen und Klienten auch im Eingliederungsmanagement
strukturiert werden kann. Thematisiert werden sollen insbesondere Methoden, methodische
Hilfsmittel und Prinzipien, die eine dem Fall angemessene Erfassung und Analyse der spezifischen Situation in einem Fall ermöglichen. Dabei sind die organisationalen Rahmenbedingungen
(insbesondere Organisationsauftrag, Freiwilligkeit oder Zwangskontext) ebenso zu berücksichtigen wie die fallspezifische Ausgangslage (Kooperationsinteresse des Klienten, Komplexität der
Problematik, Dringlichkeit oder Langfristigkeit). Eine sorgfältige Analyse und die methodisch
strukturierte Arbeit wirklich gemeinsam mit Klientinnen und Klienten sind wichtige Schlüssel für
einen gelingenden Unterstützungsprozess in Hinblick auf berufliche (Re-)Integration.
Core questions:
1) Wie kann es gelingen, in einem gemeinsamen Prozess mit einer Klientin/einem Klienten
die (Re-)Integration in den Arbeitsmarkt voranzubringen?
2) Welches sind hilfreiche Methoden und Arbeitsprinzipien zur Erfassung und Analyse der
spezifischen Ressourcen und der Probleme in diesem Prozess?
Short CV:
Ursula Hochuli Freund, Dr. phil., ist Professorin an der Hochschule für Soziale Arbeit FHNW. Sie
war nach dem Studium der Sozialpädagogik an der Universität Zürich in verschiedenen Praxisfeldern der Sozialen Arbeit als Sozialpädagogin/Sozialarbeiterin tätig. Als Organisationsberaterin
(TRIAS) und EFQM-Assessorin war sie an unterschiedlichen Projekten im Sozial- und Gesundheitswesen beteiligt. Seit 2000 ist sie Professorin an der an der Hochschule für Soziale Arbeit
FHNW und im Institut für Professionsforschung und kooperative Wissensbildung tätig. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind professionelles Handeln in der Sozialen Arbeit, Prozessgestaltung, Soziale Diagnostik. Gemeinsam mit Walter Stotz hat sie mit der Methodik 'Kooperative Prozessgestaltung' ein generalistisches, methodenintegratives Konzept für professionelles Handeln entwickelt, das in verschiedenen Praxisfeldern der Sozialen Arbeit breite Anwendung findet. Derzeit
leitet sie u.a. ein KTI-Forschungsprojekt, bei dem Wissenschaftlerinnen und Praktiker in einem
kooperativen Prozess die in einer Praxisorganisation vorhandenen Instrumente und Arbeitshilfen
so weiterentwickeln, dass Qualität und Effizienz des professionellen Handelns gesteigert werden
können.
Seite 37/39
12.2: Topomap- eine Visualisierungsmethode zum Matchingprozess von Erwartungs- und
Kompetenzprofilen von Betrieben und Mitarbeitenden (Stephan Kösel)
Die zentralen Ziele eines Eingliederungsmanagement bestehen im transparenten, konstruktiven
und vor allem dauerhaft wirksamen Matchingprozessen von individuellen und organisationalen
Erwartungen für den Verbleib oder die Reintegration in konkrete betriebliche Aufgabenfelder. Für
die professionelle Fallbearbeitung bietet sich daher methodisch an, die Komplexität der diagnostischen und beraterischen Tätigkeiten durch Visualisierungskonzepte zu unterstützen. Die Einschränkung sprachlicher Kommunikation in der Beratung, die primär nur auf sequentiell-binärem,
d.h. "häppchenweisem" Austausch und immer wieder nachfolgender Verständnisabsicherung
basiert, kann durch eine komplexitätsbetonende Ganzheitlichkeit in halbdreidimensionaler Visualisierung ausgeglichen werden. Durch die Methode der "topomaps" (topologische Wissenslandkarten) werden Selbst- und Fremdeinschätzungen als farblich skalierte Landschaft mit Höhen
und Tiefen dargestellt und bieten die Möglichkeit den Beratungs- und Entscheidungsprozess
durch eine gestaltorientierte, ganzheitliche Wahrnehmung anzureichern. Gerade zur Fokussierung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden im Matchingprozess dienen die topomaps nicht
nur als "neutrale", gesprächsförderliche Einstiegshilfe. Durch einen jeweils projekt- und organisationsbezogenen inhaltlichen Aufbau der topomaps können zudem "versteckte" Zusammenhänge,
die bei der Einschätzung von Einzelaspekten vom Auskunftgebenden gar nicht berücksichtigt
werden müssen, im Gespräch "in der Landschaft" schnell und nachvollziehbar anschaulich gemacht werden. Die "topomaps" können zudem über eine Metaphern- und Analogiebildung ("Meine Landschaft sieht ja aus wie ein Steinbruch"/ "Also sich diesem Hügelchen da ernsthaft zu stellen, das ist ja noch schwieriger, als der Umgang mit meiner Schwiegermuter") Verständigungsbrücken zwischen subjektivem Erleben und sachlicher Anforderung anbahnen. Gerade bei sonst
schnell bestehenden sprachlichen Barrieren zwischen Berater und Klient kann insofern die ganzheitliche Visualisierung gesprächsförderlich und klärend wirken. Für nachfolgende Gespräche
wirken die gemeinsam besprochenen topomaps als Anker und Ergebnissicherung.
Core questions:
1) Wie kann der das sogenannte Erwartungsmanagement durch Visualisierungsmethoden
unterstützt werden?
2) Wie können Beratungsprozesse durch Metaphern- und Analogiebildung angereichert und
Kontingenzen sprachlich fassbar gemacht werden?
Short CV:
1992-2000: Dipl.-Sozialpädagoge in der Kinder- und Jugendhilfe, Familienbildung
2000-2007: Dipl.Pädagoge in der beruflichen Bildung, Organisationsentwicklung, Forschungsprojekte zur Wissenskommunikation
2004: Promotion zur Dualen Lernorten in einer Wissensgesellschaft
2007-2009: Wissenschaftlicher Mitarbeiter TU Dortmund, Forschungsprojekte zum Lernfeldkonzept, Didaktik der beruflichen Bildung
2009-2012: Vertretungsprofessor für Berufspädagogik an der Universität Osnabrück und der TU
Darmstadt, Forschungsprojekte zu individualisierten Studienangeboten
seit 2012: Professor für Praxisausbildung und Wissensintegration an der Hochschule für Soziale
Arbeit FHNW, Forschungsprojekt zur Rolle von Praxisausbildenden als intermediäres Bildungspersonal
Seite 38/39
12.3: Empowerment und Eingliederungsmanagement (Felix Wettstein)
Selbstbefähigung, Selbstbemächtigung, Stärkung von Eigenmacht und von Autonomie - mit diesen Synonymen wird das Konzept Empowerment umschrieben. Im Unterschied dazu geht Eingliederungsmanagement davon aus, dass sich eine gelingende Eingliederung professionell "managen" lässt. Gleichwohl wird in Fachkreisen der Anspruch erhoben, Empowerment als Handlungsansatz für das Eingliederungsmanagement zu nutzen. Ob dies tatsächlich gelingen kann
oder ob das Etikett "Empowerment" bloss gut tönt und gerne missbräuchlich eingesetzt wird ist
umstritten. Zentral für das Verständnis von Empowerment ist die Frage nach der Erweiterung von
Macht für benachteiligte Personen und Gruppen mit bisher geringem Einfluss. Ursprünglich handelte es sich bei Empowerment ausdrücklich und ausschliesslich um einen Community-Ansatz.
Heute wird das Konzept auch zur Beschreibung und Erklärung von individuellen Entwicklungsprozessen in Anspruch genommen.
Ein Modell, das auf Kieffer (1984) zurückgeht, beschreibt einen idealtypischen Verlauf eines Empowerment-Prozesses in vier Phasen. Ausgangspunkt sind immer Erlebnisse von Marginalisierung, Benachteiligung, Kränkung oder Abwertung und Exklusion. Das Modell wurde spezifisch für
das Empowerment von Gruppen entwickelt: Gruppen von Menschen mit gleichartiger Benachteiligung. Die Frage stellt sich, ob im Kontext von Eingliederung mit dem Modell gearbeitet werden
kann, da Eingliederung zumindest auf den ersten Blick ein individuelles Ziel bzw. ein individueller
Prozess ist. Ein sorgfältiges Ausloten des Potenzials von Empowerment könnte auch dazu führen, den Weg zur Eingliederung vermehrt als ein gemeinsamer Prozess von Personen gleicher
Betroffenheit anzuerkennen, die ihr Schicksal selber in die Hände nehmen und denen die Fähigkeit, dies erfolgreich zu tun, auch zugestanden wird.
Für professionelle Beratung und Begleitung besteht die grosse Herausforderung darin, dieses
Potenzial für Selbstbemächtigungsprozesse der Klientinnen und Klienten zu erkennen, anzuerkennen und es auch gegenüber Dritten zu verteidigen. Empowerment fordert auf der Ebene des
Menschenbildes heraus, denn es steht paternalistischen Bemühungen diametral entgegen. Erfolgreiches Empowerment ist mit Machtverschiebung verbunden. Darum ist notwendig zu klären,
wie die Machtverhältnisse zwischen Professionellen und jenen, deren Eingliederung bezweckt
wird, gestaltet sind: Wie ist Macht zu Beginn der Zusammenarbeit verteilt, wie verändert sie sich
im Verlauf der Zusammenarbeit, wer gibt welche Macht ab. Ebenso wichtig ist es anzuerkennen,
dass Empowerment letztlich nicht top-down "angestossen" werden kann, sondern im Sinne von
Stärkung der Eigenmacht seinen Ausgangspunkt bei den benachteiligten Personen und Gruppen
selbst hat. Es bleibt bis zuletzt eine Gratwanderung, ob das Vertrauen auf Empowerment mit dem
Anspruch eines Managements von Eingliederung vereinbar ist.
Core questions:
1) Wie lässt sich ein typischer Empowermentprozess modellgestützt beschreiben und deuten, dessen Akteure auf dem Weg zur (Wieder-)Eingliederung in die Erwerbsarbeit sind?
2) Was ist die konkrete Aufgabe für Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter in der Ermöglichung von Empowermentprozessen mit dem Ziel der Eingliederung: Wie verschieben
sich die Machtverhältnisse?
Short CV:
Prof. Felix Wettstein, lic.phil. Pädagoge, Dozent an der Hochschule für Soziale Arbeit der FH
Nordwestschweiz, Olten, seit 2000. Leiter des Weiterbildungsstudiums Gesundheitsförderung
und Prävention; Vorsitzender der Fachgruppe Gesundheitsförderung von Public Health Schweiz;
Mitglied der Koordinationsgruppe des D|A|CH-Netzwerks für Gesundheits-förderung (Deutschland-Österreich-Schweiz). Zuvor Beauftragter für schulische Gesundheitsförderung im Erziehungsdepartement des Kantons Aargau (1992-2000); Koordinator und Autor der Lehrmittelreihe
"Gesundheitsförderung in der Schule". Nebenamtlich politisch tätig in den Parlamenten der Stadt
Olten und des Kantons Solothurn.
Seite 39/39
Lageplan Olten
B as
lers
tras
se
Altstadt
se
tras
tha
us
qu
Frob
ck
e
Am
rü
rstrasse
ai
A lt
Aarburge
urgs
ngen
eB
A1 / A2 alle
Richtu
von
Aare
P
5 OTA
sse
se
tra
gs s
run
füh
se
ter
str
as
s
e
fsb
ho
hn
fO
lte
n(
A
e
stra
sse
ke
r
w
eg
Flo
ras
r tin
ac
-Dis
teli
hard
tras
se
Ma
m
von A
arau
um
ald
ho
s se
N eu
Kr
nw
hn
ass
se
tra
Ta
n
-Str
ras
gs
A ara
rst
an
Un
*
tras
eg
ise
uers
r- W
Re
Rig
ize
ge
we
nb
ac
ch
BBZ
Olten
1 ORI
Bif
ai
Ba
ang
ing
ll -S
e
r- S
P
fqu
pte
Ro
ass
e*
ho
Ba
tras
do
ss
hs
eo
tra
Von
Hotel
Arte
hn
eng
-S
OHA
g
Ros
Th
2
ud
an
Hau
iro
ing
e
-G
ne
ss
uis
Ba
4 OVR
be
tra
Lo
Ne
3 OSP
rüc
ke
Sä
ra
list
sse
1 Riggenbachstrasse 16 (ORI) 2 Halle 20 (OHA) 3 Sälipark (OSP), Louis-Giroud-Strasse 26
4 Von Roll-Strasse 10 (OVR) 5 Tannwaldstrasse 2 (OTA)
P Parkplätze Zufahrt via Sälistrasse
Velo-Parkplatz
AAusgang nach Gleis 12 Bildungsstadt Bifang
* Nur Fussweg
Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW
Von Roll-Strasse 10
4600 Olten
T + 41 848 821 011
[email protected]
www.fhnw.ch /sozialearbeit
SO
)
Gö
sg
ers
tra
ss
e
B as
el

Ausführliches Konferenz Programm / detailed conference program

Transcription

Documents pareils

Master Thesis Theo Awanzam - Willy Brandt School of Public Policy

GERMAN 301¨German Composition and Conversation

Niemann-Rafiie, Jasmin (2011). Stressoren, Ressourcen und

Natur aktiv 2013/14 – Selbstmedikation

„Engagierte Wissenschaft“ Offen Krüppel sein

Fotografische Normalisierung

Amering: Menschenrechtsperspektive in der Psychiatrie

Andere Bilder - transcript Verlag

- FG - Nickl

Pdf-Download