DIHK-Arbeitsmarktreport Fachkräftesicherung – Unternehmen aktiv

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Fachkräftesicherung –
Unternehmen aktiv
DIHK-Arbeitsmarktreport
Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung
2013 / 2014
Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hat im Rahmen seiner
DIHK-Konjunkturumfrage „Wirtschaft schaltet hoch“ im Herbst 2013 die Industrie- und Handelskammern (IHKs) gebeten, die Unternehmen auch zu dem
Thema Fachkräftesicherung zu befragen. Die einzelnen Fragen sind im Anhang
aufgeführt.
Der DIHK-Auswertung liegen mehr als 20.000 Unternehmensantworten zugrunde. Nach Wirtschaftsbereichen stammen die Antworten aus der Industrie
(30 Prozent), aus der Bauwirtschaft (sieben Prozent), aus dem Handel (23 Prozent) und aus den Dienstleistungen (40 Prozent).
Die Untergliederung nach Unternehmensgröße weist 46 Prozent kleine Unternehmen mit bis zu 19 Beschäftigten aus, 43 Prozent mittlere Unternehmen mit
20 bis 199 Beschäftigten sowie neun Prozent mittelgroße Unternehmen mit
200 bis 999 Beschäftigten. Zwei Prozent der Antworten entfallen auf große
Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern.
Herausgeber
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Redaktion
Dr. Stefan Hardege, Dr. Sandra Hartig
Stand
Februar 2014
Copyright
Alle Rechte liegen beim Herausgeber. Ein Nachdruck – auch auszugsweise – ist nur
mit ausdrücklicher Genehmigung des Herausgebers gestattet
Inhalt
Ergebnisse und Empfehlungen
2
I.
Fachkräfteengpässe – keine Entwarnung
5
II.
Fachkräftesicherung – der Mix machts
10
III.
Alternde Belegschaften – Potenziale sichern
18
Fragebogen
25
DIHK-Veröffentlichungen zum Arbeitsmarkt
26 Fachkräftesicherung – Unternehmen aktiv
Ergebnisse in Kurzform:
•
Jedes vierte Unternehmen kann offene Stellen länger als zwei Monate nicht besetzen, weil
passende Arbeitskräfte fehlen. Die langsamere konjunkturelle Gangart im Jahr 2013 hat die
Fachkräftenachfrage gedämpft. Maßnahmen zur Fachkräftesicherung in den Unternehmen –
nicht zuletzt die Zuwanderung – haben Stellenbesetzungsprobleme gemindert. Am häufigsten bleiben offene Stellen derzeit in der Bauwirtschaft länger vakant (28 Prozent), im Handel
sind es mit 17 Prozent am wenigsten.
•
Von den Unternehmen, die derzeit aktuellen Personalbedarf haben, können 42 Prozent ihre
offenen Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. KMU mit zehn bis 200 Mitarbeitern
sind dabei am stärksten betroffen (45 Prozent): Der Personalbedarf dort ist zwar insgesamt
geringer als bei größeren Unternehmen, wenn sie aber Fachkräfte suchen, sind die Schwierigkeiten in den KMU am größten. In Ostdeutschland ist der Personalbedarf der Unternehmen im regionalen Vergleich am geringsten. Wenn jedoch Bedarf besteht, ist der Unternehmensanteil, der Stellen nicht besetzen kann, dort größer als in anderen Regionen.
•
Mit Blick auf das Jahr 2014 steigt das Risiko Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft.
Hier spiegeln sich anziehende Konjunkturerwartungen wider. Mit 37 Prozent haben zuletzt
so viele Unternehmen die eigene wirtschaftliche Entwicklung infolge fehlender Fachkräfte
gefährdet gesehen wie nie seit Beginn der DIHK-Umfrage nach wirtschaftlichen Risiken zum
Jahresbeginn 2010.
•
Die Intensivierung der Aus- und Weiterbildung steht aus Sicht der Betriebe an der Spitze bei
den Maßnahmen zur Fachkräftesicherung. Mehr als jedes zweite Unternehmen setzt auf den
eigenen Nachwuchs und die Qualifikation der Mitarbeiter.
•
An zweiter Stelle folgt mit 40 Prozent die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, mit der
Unternehmen Fachkräfte gewinnen und halten wollen. Gegenüber 2011 entspricht das einem Zuwachs von neun Prozentpunkten. Hierdurch wird deutlich, dass Unternehmen zunehmend im Wettbewerb um qualifiziertes Personal stehen und z. B. mit Bezahlung, Arbeitsplatzqualität und flexibler Arbeitszeitgestaltung punkten wollen.
•
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in den Betrieben mehr und mehr an Bedeutung. Waren es 2007 noch 15 Prozent, die als Reaktion auf Fachkräfteengpässe die Vereinbarkeit erleichtern wollten, hat sich dieser Anteil mittlerweile mehr als verdoppelt (33 Prozent). Gegenüber 2011 bedeutet das noch einmal einen Zuwachs um acht Prozentpunkte.
•
30 Prozent der Unternehmen setzen auf die Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter – vor zwei Jahren war es jedes vierte. Dieses Ergebnis spiegelt die positive Entwicklung
bei der Erwerbsbeteiligung Älterer wider.
•
Die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland gehört für 18 Prozent der Unternehmen
zum Maßnahmenpaket gegen den Fachkräftemangel. Vor zwei Jahren waren es mit 12 Prozent deutlich weniger. Bereits zum aktuellen Beschäftigungsaufbau haben zugewanderte
Arbeitskräfte einen erheblichen Beitrag geleistet. Die Einstellung von Azubis aus dem Ausland ist nur für sechs Prozent der Unternehmen eine Option – im Gastgewerbe sind es mit
25 Prozent erheblich mehr.
2
Fachkräftesicherung – Unternehmen aktiv
•
Die zunehmende Alterung der Belegschaften infolge der demografischen Entwicklung stellt
die Unternehmen vor neue Aufgaben. Fast drei Viertel reagieren bereits heute mit personalpolitischen Maßnahmen. An der Spitze stehen dabei flexible Arbeitszeiten. So bieten
42 Prozent z. B. Gleitzeit, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten, Telearbeit oder flexible Übergänge
in die Rente an.
•
Nahezu ebenso viele (41 Prozent) sorgen dafür, dass betriebsinternes Wissen nicht mit dem
Ausscheiden älterer Mitarbeiter verloren geht. Hierfür bilden sie z. B. altersgemischte Teams
oder setzen ältere Mitarbeiter als Ausbilder oder Berater ein.
•
Mit Aktivitäten zur Gesunderhaltung von älteren Beschäftigten will jeder dritte Betrieb auf
Folgen der demografischen Entwicklung reagieren. Dies fällt in der Regel größeren Unternehmen leichter – dort zählen entsprechende Maßnahmen nahezu zum Standard. Aber auch
jedes fünfte kleine Unternehmen engagiert sich auf diesem Gebiet.
•
Auf die Weiterbildungsbeteiligung Älterer achten 27 Prozent der Unternehmen. Diese ist in
den letzten Jahren bereits erfreulich gestiegen. Vor dem Hintergrund längerer Lebensarbeitszeiten, schnellem technologischem Wandel und häufig kürzerer Halbwertzeiten des Wissens
gilt es, diese Tendenz zu verstetigen.
DIHK-Empfehlungen:
•
Grundsätzlich ist die Fachkräftesicherung Aufgabe der Unternehmen – die Umfrageergebnisse verdeutlichen, dass hier ein vielfältiges Engagement und hohes Verantwortungsbewusstsein besteht. Aber auch die Politik ist gefordert, mit richtigen Weichenstellungen die betrieblichen Anstrengungen zu flankieren und keine neuen Hürden zu errichten.
•
Der von der neuen Bundesregierung beschlossene flächendeckende gesetzliche Mindestlohn
von zunächst 8,50 Euro pro Stunde gefährdet die Erfolge der dualen Berufsausbildung. Er
setzt die falschen Anreize für Schulabgänger, kurzfristig einen Mindestlohnjob mit einem
Monatsverdienst von rd. 1.500 Euro anzunehmen, statt eine langfristig lohnende Ausbildung
mit einer niedrigeren Ausbildungsvergütung zu beginnen. Beim Mindestlohn muss es deshalb
für junge Erwachsene Ausnahmen geben.
•
Arbeitgeberattraktivität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnen mehr und mehr
an Bedeutung. Dieses Engagement ist im eigenen Interesse der Unternehmen und kommt
ebenso den Beschäftigten zugute. Deshalb ist es sinnvoll, hierbei auf individuelle Modelle zu
vertrauen, die auch den betrieblichen Notwendigkeiten und Arbeitsabläufen gerecht werden.
Staatliche Vorgaben wie z. B. Arbeitszeitreduzierungen für Eltern oder eine Regulierung von
Anwesenheitszeiten im Betrieb gehen in die falsche Richtung. Sie verkennen das bereits
heute hohe Engagement und sind von einem unterschwelligen pauschalen Misstrauen gegenüber den Unternehmen geprägt. Auch das im Koalitionsvertrag stehende Rückkehrrecht
auf eine Vollzeitstelle bei temporärer Teilzeit sendet ein falsches Signal. Gerade für KMU
mindert eine solche Regelung die Flexibilität und Planungssicherheit. Betriebe müssten zudem zwangsläufig auf befristet Beschäftigte zurückgreifen. Gerade in Zeiten von Fachkräfteengpässen wird es aber immer schwerer, qualifiziertes Personal für eine kurze Zeitspanne
zu gewinnen.
3
•
Um die Vereinbarkeit zu erleichtern sollte das Betreuungsangebot weiter verbessert werden.
Dies gilt z. B. für die zeitliche Flexibilität der Angebote. Handlungsbedarf besteht zudem bei
der Betreuung von Schulkindern – hier müssen die Ganztagsschulmöglichkeiten ausgebaut
werden, um mehr Eltern die Option zur vollzeitnahen Beschäftigung zu ermöglichen.
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Zur Unterstützung der Beschäftigung Älterer muss konsequent an der Rente mit 67 festgehalten werden. Die geplante Option für langjährig Versicherte, bereits mit 63 Jahren abschlagsfrei in Rente zu gehen, ist kontraproduktiv und belastet in Zukunft die Beitrags- und
Steuerzahler erheblich. Flexible Übergänge in die Rente (z. B. über die Teilrente) müssen erleichtert werden.
•
Die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte gewinnt weiter an Bedeutung und wird künftig
hinsichtlich der demografischen Entwicklung notwendig sein. Im Jahr 2012 betrug die Nettozuwanderung 370.000 – dieser hohe Wert dürfte 2013 nochmals überschritten worden
sein. Im ersten Halbjahr 2013 lag er bereits bei mehr als 200.000. Mit der Einführung der
Blue Card für Hochqualifizierte, der Erleichterung der Beschäftigung für beruflich Qualifizierte durch Beschäftigungsverordnung und Positivliste, dem „Anerkennungsgesetz“ für ausländische Qualifikationen sowie dem Aufbau des Willkommensportals „Make it in Germany“
wurden in den letzten Jahren viele richtige Wege eingeschlagen, für die sich die IHKOrganisation seit langem eingesetzt hatte. Diese gilt es weiter zu gehen und auszubauen.
Die jetzigen Regelungen müssen laufend evaluiert und falls nötig angepasst werden - gerade
mit Blick auf die leichte und unbürokratische Umsetzung in der Praxis. Im Ausland muss
noch stärker für den Arbeits- und Studienort Deutschland geworben werden.
•
Die Diskussion um so genannte Armutszuwanderung in die Sozialsysteme darf nicht dazu
führen, dass im Ausland der Eindruck entsteht, Fachkräfte aus aller Welt seien hierzulande
nicht willkommen. Diese Debatte darf nicht dazu führen, dass die Zuwanderung insgesamt in
ein schlechtes Licht gerückt wird. Wichtig ist es, die Willkommenskultur in Deutschland weiter zu verbessern und die Neubürger zu integrieren. Welcome-Center, die als „One-StopShops“ alle nötigen Informationen für Zugewanderte rund um das Arbeiten und Leben in
Deutschland bereitstellen und die Neubürger unterstützen, sind auf diesem Weg ein wichtiger Meilenstein.
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I.
Fachkräfteengpässe – keine Entwarnung
Rekordbeschäftigung einerseits und eine leichte Zunahme der Arbeitslosigkeit andererseits charakterisieren die Arbeitsmarktentwicklung 2013. Die Zahl der Erwerbstätigen liegt mit fast
42 Mio. so hoch wie nie. Die Arbeitslosigkeit ist leicht auf 2,95 Mio. gestiegen. Eine steigende
Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren sowie eine deutliche Zunahme der Zuwanderung
speisen den Beschäftigungsaufbau. Arbeitslose verfügen vielfach nicht über die in den Unternehmen nötigen Qualifikationsanforderungen oder sind beruflich und regional nicht hinreichend
mobil, so dass die Nachfrage der Unternehmen nach Mitarbeitern die Arbeitslosigkeit nicht verringert. Hintergrund ist der weiterhin hohe Bedarf der Unternehmen an Fachkräften.
Engpässe in jedem vierten Unternehmen
Insgesamt kann rund jedes vierte Unternehmen (24 Prozent) offene Stellen zwei Monate oder
länger mangels passender Arbeitskräfte nicht besetzen. Dazu zählen auch die Unternehmen, in
denen Stellen gänzlich unbesetzt bleiben und die Suche erfolglos eingestellt wird. Am häufigsten bleiben offene Stellen derzeit im Bau länger unbesetzt (28 Prozent), im Handel sind es mit
17 Prozent am wenigsten (Industrie: 23 Prozent; Dienstleister: 26 Prozent).
Vor Jahresfrist1 hatten insgesamt 29 Prozent der Unternehmen entsprechende Stellenbesetzungsschwierigkeiten.2 Die verlangsamte konjunkturelle Gangart und damit eine geringere Fachkräftenachfrage, aber auch erfolgreiche Anstrengungen der Unternehmen zur Fachkräftesicherung haben solche Probleme gemindert. Innerhalb der letzten zwei Jahre haben viele Unternehmen – trotz Problemen bei der Stellenbesetzung – ihre Stammbelegschaften aufgebaut, so dass
auch deswegen die Schwierigkeiten zum Befragungszeitpunkt etwas geringer eingeschätzt wurden.
Offene Stellen bleiben häufiger in größeren Unternehmen unbesetzt. Im Bereich von 200 bis
1.000 Mitarbeitern verzeichnet fast ein Drittel (29 Prozent) offene Stellen, die zwei Monate und
länger vakant bleiben. Größere Unternehmen benötigen schon allein aufgrund ihrer höheren
Mitarbeiterzahl öfter neue Beschäftigte als kleine Unternehmen – in der Regel ist die Fluktuation dort höher.
1
Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Fachkräfte – auch bei schwächerer Wirtschaftslage
gesucht – DIHK-Arbeitsmarktreport 2012/2013, Berlin 2013.
2 Infolge einer differenzierteren Abfrage im Vergleich zu den Vorumfragen kann theoretisch eine vollständige Vergleichbarkeit nicht unterstellt werden. Statt der vormaligen Antwortoption „nein, keine Probleme“ wurden die beiden Optionen „nein, keine Probleme bei der Besetzung“ und „nein, derzeit kein Personalbedarf“ verwendet. Diese
könnten grundsätzlich die „Nein-Antworten“ erhöhen, wenn in den Vorumfragen bei fehlendem Bedarf die Frage
gar nicht beantwortet wurde.
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Erstmals berücksichtigt der aktuelle DIHK-Arbeitsmarktreport bei der Frage nach nicht besetzbaren Stellen, ob Unternehmen, die nicht von Schwierigkeiten berichten, entweder keine Probleme
bei der Stellenbesetzung haben (weil der Rekrutierungsprozess reibungslos funktioniert) oder ob
derzeit gar kein Personalbedarf besteht und dementsprechend auch nicht nach neuen Mitarbeitern gesucht wird.
Von allen antwortenden Unternehmen berichten 44 Prozent von keinem Personalbedarf. In der
Industrie sind es 38 Prozent, im Handel 52 Prozent (Bau: 47 Prozent; Dienstleister: 44 Prozent).
In regionaler Hinsicht berichten derzeit im Westen am meisten Betriebe von zusätzlichem Personalbedarf, den sie entweder decken können oder aber Stellen offen bleiben (59 Prozent). Im
Osten Deutschlands sind es mit 54 Prozent am wenigsten (Süd: 56 Prozent; Nord: 55 Prozent).
Mit Blick auf die Betriebsgröße haben erwartungsgemäß die kleinen Unternehmen mit weniger
als zehn Mitarbeitern den geringsten Bedarf (37 Prozent). Bei den großen Unternehmen mit 200
und mehr Beschäftigten sind es mit drei Vierteln deutlich mehr.
6
Personalbedarf und Engpässe
Vor dem Hintergrund dieser Differenzierung bietet es sich an, mögliche Stellenbesetzungsprobleme nur derjenigen Unternehmen unter die Lupe zu nehmen, die derzeit Personalbedarf haben
und demnach auf der Suche nach Mitarbeitern sind.3 Von diesen Unternehmen können
42 Prozent ihre offenen Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden. Mit 53 Prozent sind es im Bau am meisten, gefolgt von den Dienstleistern (45 Prozent), der Industrie (37 Prozent) und dem Handel (36 Prozent).
Besonders im Osten
Von den Unternehmen mit Personalbedarf berichten diejenigen im Osten Deutschlands am häufigsten von Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung: dort sind es 46 Prozent, bei denen Arbeitsplätze nicht oder nur nach langem Suchen besetzt werden können (Nord und Süd: jeweils
44 Prozent, West: 37 Prozent). Im Osten ist somit zwar der Anteil der Unternehmen, die keinen
Personalbedarf haben am höchsten. Sofern aber Einstellungsabsichten bestehen, sind die Stellenbesetzungsprobleme dort am größten.
Schwierigkeiten für KMU …
Kleine und mittlere Unternehmen (10 bis 200 Mitarbeiter), in denen derzeit Personalbedarf besteht, stehen vor den vergleichsweise größten Problemen bei der Stellenbesetzung (45 Prozent).
Aber auch kleine mit weniger als zehn Beschäftigten sind betroffen (38 Prozent). Sie haben zwar
3
Im folgenden Abschnitt werden diejenigen Unternehmen aus der Grundgesamtheit ausgenommen, die keinen
Personalbedarf haben.
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deutlich seltener Personalbedarf - 37 Prozent wollen derzeit Stellen besetzen -, was bei der Unternehmensgröße und einer insgesamt geringeren Fluktuation üblich ist. Wenn sie aber einstellen wollen, sehen sie sich in gleichem Maße mit Schwierigkeiten konfrontiert wie größere Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten (37 Prozent).
… sowie bei MINT und Zeitarbeit
Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung bestehen häufig bei Zeitarbeitsbetrieben (75 Prozent).
Diese sind es auch, die in besonderem Maße auf der Suche nach Beschäftigten sind – nur zehn
Prozent berichten nicht von Personalbedarf. Viele Unternehmen haben in den zurückliegenden
Monaten ihre Belegschaft ausgebaut und dabei auch vormalige Zeitarbeiter übernommen. Für
Zeitarbeitsbetriebe wird damit die Akquise insgesamt erschwert, da auch in vielen anderen
Branchen gute Beschäftigungsmöglichkeiten mit langfristiger Perspektive bestehen. So gab es
2013 im zweiten Jahr in Folge Beschäftigungsverluste in der Arbeitnehmerüberlassung (-5,6
Prozent), während die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung insgesamt gestiegen ist (+1,2
Prozent).
Auffällig ist im Branchenvergleich zudem, dass besonders häufig Zeitarbeitsunternehmen eine
Vielzahl von Stellen gleichzeitig nicht besetzen können. So berichten 31 Prozent von zehn bis 20
offenen Stellen und weitere 21 Prozent können mehr als 20 offene Stellen nicht besetzen. In der
großen Mehrzahl der anderen Branchen sind es zumeist ein bis drei offene Stellen, die pro Betrieb unbesetzt bleiben.
IT-Dienstleister sowie Ingenieurbüros sehen sich ebenfalls überdurchschnittlich häufig mit Fachkräfteengpässen konfrontiert. Von diesen Unternehmen - sofern Personalbedarf besteht - können 59 Prozent ihre offenen Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. Hier machen sich
die Engpässe im MINT-Bereich deutlich bemerkbar.
Genauso hoch ist der Anteil der Betriebe des Gastgewerbes, die kein ausreichendes Personal
finden. In 48 Prozent bleiben ein bis drei Stellen unbesetzt, was die kleinteilige Wirtschaftsstruktur dieser Branche zum Ausdruck bringt. Weitere Branchen, die überdurchschnittlich häufig
Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben, sind beispielsweise Gesundheits- und Sozialdienstleister (55 Prozent), der Straßengüterverkehr (55 Prozent) sowie der Hoch- und Tiefbau
(49 Prozent).
Risiko Fachkräftemangel steigt
Das Thema Fachkräftemangel bleibt aus Sicht der Unternehmen auch künftig ganz oben auf der
Agenda und nimmt sogar noch an Bedeutung zu. 37 Prozent haben zuletzt im Fachkräftemangel
ein Risiko für ihre wirtschaftliche Entwicklung in den kommenden Monaten gesehen. Das ist der
Höchstwert seit Beginn dieser Fragestellung im Rahmen der DIHK-Konjunkturumfrage zu Jahresbeginn 2010. Auch hier steht die Bauwirtschaft an der Spitze – mit 54 Prozent sorgt sich
mehr als jedes zweite Unternehmen um seine Fachkräftebasis. Bei den Dienstleistern sind es
41 Prozent, in der Industrie 29 Prozent und im Handel ebenfalls 29 Prozent.
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Als Ursache für die beobachtete Entwicklung, dass am aktuellen Rand zwar einerseits in etwas
weniger Unternehmen offene Stellen unbesetzt bleiben als in den Vergleichsumfragen, aber andererseits die Risikoeinschätzung für die kommenden Monate zunimmt, kommen unterschiedliche Faktoren in Betracht. Insgesamt haben im Herbst 2013 die Beschäftigungsabsichten der
Unternehmen für die kommenden Monate zugenommen – der Saldo aus Personalaufbau- und
abbauabsichten der Unternehmen hat zuletzt bei plus vier Prozent gelegen, was erfahrungsgemäß bereits mit einer merklichen Jobzunahme einhergeht.4 Vor Jahresfrist lag dieser Saldo nur
bei plus eins. In den Umfragen von Herbst 2010 bis Frühsommer 2012 waren die Aussichten
noch positiver – der Saldo erreichte im Frühsommer 2011 mit plus 14 einen Höchstwert. In der
Folge waren in diesem Zeitraum mit besonders hoher Arbeitskräftenachfrage auch die Stellenbesetzungsschwierigkeiten größer. Der aktuelle Blick der Unternehmen nach vorne lässt somit die
Risikobewertung ansteigen, weil die Arbeitskräftenachfrage insgesamt zunimmt. Als weiterer
Erklärungsansatz kann die demografische Entwicklung in den nächsten Jahren dienen. Immer
mehr Unternehmen spüren diese bereits heute nicht zuletzt bei der Suche nach Auszubildenden.
Auch dies geht in die Einschätzung künftiger Risiken ein. Sie bilden also neben der Konjunktur
auch absehbare strukturelle Verschiebungen ab.
In Ostdeutschland sehen mit 38 Prozent etwas mehr Unternehmen als im bundesweiten Durchschnitt das Risiko Fachkräftemangel – hier macht sich insbesondere die fortschreitende demografische Entwicklung bemerkbar. Im Süden der Republik liegt der Wert mit 42 Prozent noch
etwas höher. In vielen dortigen Regionen herrscht nahezu Vollbeschäftigung, so dass es für die
Betriebe zunehmend schwerer wird, neue Mitarbeiter zu finden.
Vor dem Hintergrund, dass das Erwerbspersonenpotenzial in den kommenden zehn bis zwölf
Jahren um rund sechs Mio. abnimmt, bleibt die Fachkräftesicherung eine der zentralen Aufgaben
für die Unternehmen, aber auch für die politischen Entscheider und die Gesellschaft insgesamt.
4
Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Wirtschaft schaltet hoch – Ergebnisse der DIHKKonjunkturumfrage bei den Industrie- und Handelskammern, Herbst 2013, Berlin 2013.
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II.
Fachkräftesicherung – der Mix machts
Aus- und Weiterbildung nach wie vor Nr. 1
Fachkräftesicherung ist in erster Linie Aufgabe der Unternehmen, auch wenn die institutionellen
Rahmenbedingungen eine wesentliche Bedeutung haben. Aus- und Weiterbildung sind aus Sicht
der Unternehmen nach wie vor die wichtigsten Maßnahmen, um auf künftige Fachkräfteengpässe zu reagieren – dies gilt für mehr als jedes zweite Unternehmen. Gegenüber des DIHKArbeitsmarktreports 20115 ist die Bedeutung von Aus- und Weiterbildung auf hohem Niveau
stabil geblieben.
In Ostdeutschland sind es mit 43 Prozent der Unternehmen weniger als in den übrigen Regionen,
die mit einem zunehmenden Ausbildungsengagement auf fehlende Fachkräfte reagieren wollen.
Ein Grund hierfür ist im starken Rückgang potenzieller Azubis infolge der demografischen Entwicklung in den Neuen Ländern zu sehen. In Süddeutschland liegt der Anteil mit 58 Prozent
deutlich höher.
Die größte Rolle spielen Aus- und Weiterbildung mit 61 bzw. 58 Prozent in der Industrie. Gerade
dort sind die Fähigkeiten der dual ausgebildeten Fachkräfte besonders gefragt, damit die Unternehmen die hohe Qualität ihrer Produkte und begleitenden Serviceleistungen langfristig sichern
können, was nicht zuletzt auch wichtige Wettbewerbsvorteile auf internationalen Märkten sichert.
5
Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Der Arbeitsmarkt im Zeichen der Fachkräftesicherung –
DIHK-Arbeitsmarktreport 2011, Berlin 2011.
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Mit steigender Betriebsgröße nimmt der Anteil der Unternehmen zu, die noch stärker auf Ausund Weiterbildung setzen wollen. Zwei Drittel der Unternehmen mit 200 bis 1.000 Mitarbeitern
planen eine Steigerung ihrer Aus- und Weiterbildungsanstrengungen. Bei kleinen Unternehmen
mit zehn bis 20 Beschäftigten liegen die Anteile allerdings mit 44 Prozent bei Ausbildung bzw.
42 Prozent bei Weiterbildung auch auf hohem Niveau. Allein aus organisatorischen Gründen
und mit Blick auf eine fehlende Ausbildungsfähigkeit gerade in kleinen Betrieben sind diese Unterschiede zu erklären.
Ausbildung stärken
Die duale Ausbildung in Deutschland ist ein Erfolgsgarant für Betriebe und Beschäftigte. Nicht
umsonst ist die Jugendarbeitslosigkeit hierzulande mit unter acht Prozent so gering wie sonst
nirgends in der EU (EU-Durchschnitt: 24 Prozent). Viele EU-Länder planen mittlerweile, Elemente
der dualen Ausbildung nach deutschem Vorbild zu implementieren, auch in den USA gilt diese
Ausbildung als gutes Beispiel.
In Zukunft wird es darauf ankommen, weitere Zielgruppen zu erreichen und Fachkräftereserven
zu erschließen - z. B. junge Erwachsene ohne Berufsabschluss oder die rund 100.000 Studienaussteiger pro Jahr. Daneben muss die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer
Bildung weiter verbessert werden.
Ferner muss noch deutlicher werden, dass auch Karrierewege jenseits der Hochschule erfolgversprechend sind. Deshalb gilt es, für die duale Ausbildung zu werben und eine frühzeitige Berufsorientierung zu unterstützen – dabei können z. B. Kooperationen zwischen Schulen und Unternehmen helfen. Aber auch die Politik ist hierbei gefordert.
Die Einführung des flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 Euro pro Stunde, auf
den sich die Koalitionäre geeinigt haben, und der ab 2015 gelten soll, ist allerdings gefährlich
für die duale Ausbildung – selbst wenn der Mindestlohn für Auszubildende selbst nicht gilt.
Denn es besteht die Gefahr, dass für Schulabgänger ein Anreiz geschaffen wird, sofort einen
„Mindestlohnjob“ anzunehmen, der rund 1.500 Euro im Monat verspricht, statt eine langfristig
viel lohnendere Ausbildung zu absolvieren, bei der die Vergütung in der Regel deutlich geringer
ist. Es besteht dann die Gefahr, dass der Anteil junger Menschen steigt, die keine Ausbildung
absolviert haben und dies auch in späteren Jahren nicht mehr tun. In konjunkturell schlechten
Phasen werden Beschäftigte ohne Berufsausbildung in der Regel die ersten sein, die ihre Jobs
verlieren. Eine höhere Jugendarbeitslosigkeit wäre die fatale Folge. Vor diesem Hintergrund ist es
nötig, junge Erwachsene unter 25 Jahren generell, mindestens aber solche ohne abgeschlossene
Ausbildung, vom Mindestlohn auszunehmen. Ansonsten konterkariert die Regierung ihre richtige
Zielsetzung im Koalitionsvertrag, einen Schwerpunkt auf die Stärkung der beruflichen Bildung
legen zu wollen und die Fachkräftesicherung zu unterstützen.
Ausnahmen vom Mindestlohn sollte es zudem für Praktika geben, zumindest für alle freiwilligen
und verpflichtenden Praktika, die im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums absolviert
werden. Sollte der gesetzliche Mindestlohn für freiwillige Praktika nach einer Ausbildung oder
einem Studium gelten, würde das die Bereitschaft der Betriebe senken, solche Praktika anzubieten. Gerade für Absolventen einer rein schulischen Ausbildung oder eines praxisfernen Studiums
würde dies allerdings wichtige Einblicke in die berufliche Praxis verbauen. Auch Absolventen, die
nach Ausbildung oder Studium in einer ganz anderen Fachrichtung eine berufliche Chance suchen, würden wichtige Möglichkeiten zur Orientierung verbaut. Geholfen wäre damit keinem.
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Arbeitgeberattraktivität immer wichtiger
Vier von zehn Unternehmen wollen mit einer Steigerung ihrer Attraktivität im Wettbewerb um
Fachkräfte punkten. Vor zwei Jahren waren es fast zehn Prozentpunkte weniger. Diese Entwicklung verdeutlicht, dass sich die Lage am Arbeitsmarkt dreht – Unternehmen müssen immer häufiger um knappe und gut qualifizierte Arbeitnehmer konkurrieren. Dabei spielen neben den Verdienstmöglichkeiten auch weitere Faktoren eine wichtige Rolle. Hierzu zählen z. B. die Qualität
des Arbeitsplatzes, die Möglichkeit, Verantwortung im Betrieb zu übernehmen, Karrieremöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und-orte sowie auch Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
Pharmaindustrie (64 Prozent), Zeitarbeit (60 Prozent), Gesundheits- und Sozialdienstleiter
(54 Prozent) sowie auch das Kreditgewerbe (49 Prozent) gehören zu den Branchen, die in besonderem Maße auf eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität setzen wollen. Die hohe Bedeutung
von akuten Fachkräfteengpässen ist eine Erklärung dafür. Hinzukommen dürfte auch das Ansehen einiger dieser Branchen und der dazugehörigen Berufsfelder in der Öffentlichkeit. So wurde
z. B. die Zeitarbeit im zurückliegenden Bundestagswahlkampf vielfach als „prekäre Beschäftigungsform“ verunglimpft – obwohl sie gerade für Arbeitslose und Geringqualifizierte häufig ein
Einstieg in Arbeit ist. Gesundheits- und Pflegeberufe sind häufig mit unregelmäßigen Arbeitszeiten und körperlicher und psychischer Belastung verbunden, so dass auch deshalb die Arbeitgeberattraktivität hier eine wichtige Rolle für die Fachkräftesicherung spielt.
Größere Mittelständler ab 200 Beschäftigten sehen in der Arbeitgeberattraktivität einen wichtigen Schritt (51 Prozent), bei den Großunternehmen sind es mit 57 Prozent noch mehr. Aber
auch kleine Betriebe haben durchaus gute Möglichkeiten – wenn auch in der Regel mit eher
niederschwelligen und kostengünstigeren Maßnahmen – ihr Standing als Arbeitgeber in der
Region zu verbessern. Jedes Dritte mit bis zu 20 Mitarbeitern plant entsprechende Schritte.
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Diese Entwicklung macht deutlich, dass die Unternehmen selbst ein ureigenes Interesse daran
haben, sich als attraktiver Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte aufzustellen. Neue gesetzliche Regulierungen z. B. zu flexiblen Arbeitszeiten oder mit Blick auf Anwesenheitszeiten im
Betrieb sind vor diesem Hintergrund nicht nur gänzlich unnötig, sondern hätten sogar negative
Auswirkungen. Den vielfältigen betrieblichen Realitäten und Notwendigkeiten kann nicht durch
einheitliche gesetzliche Regelungen Rechnung getragen werden. Hier gilt es, weiterhin auf betriebliche Lösungen zu setzen, von denen schon heute rege Gebrauch gemacht wird. Ferner wird
das betriebliche Engagement durch solche gesetzlichen Maßnahmen eingeschränkt und insgesamt – zumindest unterschwellig - eine Kultur des Misstrauens gesät.
Vereinbarkeit gewinnt weiter an Bedeutung
Mit einer leichteren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wollen immer mehr Unternehmen auf
Fachkräfteengpässe reagieren. Während vor zwei Jahren bereits jedes vierte Unternehmen entsprechende Maßnahmen anführte, ist es mittlerweile jedes dritte. Bei einer DIHK-Umfrage aus
20076 nannten nur 15 Prozent diese Option. An der Spitze stehen die Dienstleister mit 37 Prozent, was die große Bedeutung der Vereinbarkeit für die Erwerbsbeteiligung von Frauen widerspiegelt, da diese deutlich häufiger in Dienstleistungsberufen tätig sind. Im Bau sind es mit
18 Prozent vergleichsweise wenig.
Die Umfrageergebnisse verdeutlichen, dass die großen Beschäftigungspotenziale der Frauen im
Bewusstsein der betrieblichen Entscheider verankert sind. Mit dazu beigetragen hat nicht zuletzt
auch das Engagement der IHK-Organisation in diesem Bereich, die mit vielen Informationen,
Beratungsangeboten sowie Veranstaltungen dieses Thema verstärkt auf die Agenda gesetzt hat.
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Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Kluge Köpfe – vergeblich gesucht! Fachkräftemangel in
der deutschen Wirtschaft, Berlin 2007.
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Maßnahmen zur Vereinbarkeit können grundsätzlich unabhängig von der Betriebsgröße umgesetzt werden. Allerdings haben größere Unternehmen in finanzieller Hinsicht in der Regel größere Spielräume – zu denken ist dabei z. B. an Betriebskindergärten. Aber auch kleine Betriebe
können mit passgenauen und flexiblen Maßnahmen wichtige Akzente setzen. Von den großen
Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern wollen 62 Prozent die Vereinbarkeit erleichtern.
Aber auch bei den Kleinen mit weniger als 20 Beschäftigten ist es fast jedes dritte Unternehmen
und damit kaum weniger als in der Größenklasse 200 bis 500 (36 Prozent).
Betreuungsinfrastruktur weiter ausbauen
Eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur ein wichtiger Beitrag zur Fachkräftesicherung, sondern auch für eine ungehinderte Entfaltung der Potenziale von Frauen am Arbeitsmarkt. Unternehmen unterstützen ihre Beschäftigen vielfach dabei, Familie und Beruf unter
einen Hut zu bekommen: durch flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten, Home-Office oder
Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Für eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf
kommt es aber insbesondere auf eine gute Betreuungsinfrastruktur an. Hier ist die Politik gefragt. Viele Frauen arbeiten wegen eines unzureichenden Kinderbetreuungsangebots in Teilzeit
oder gar nicht. Dabei könnte mit einem bedarfsgerechten Betreuungsangebot für alle Kinder bis
15 Jahren ein zusätzliches Arbeitsangebot von 850.000 Vollzeitäquivalenten aktiviert werden.
Seit August 2013 besteht ein Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz für Kinder unter drei
Jahren. Nachdem dadurch zuletzt beim Ausbau der Kinderbetreuungskapazitäten für UnterDreijährige ein Endspurt gelungen ist, muss nun auch die Qualität sichergestellt werden. Die
Öffnungszeiten von Kindertagesstätten müssen bedarfsgerechter gestaltet werden, um tatsächlich die Erwerbstätigkeit beider Eltern zu ermöglichen. Dringender Handlungsbedarf besteht außerdem bei der Betreuung von Schulkindern: 70 Prozent der Eltern wünschen sich einen Ganztagsschulplatz für ihre Kinder, doch nicht einmal ein Drittel aller Kinder und Jugendlichen können derzeit eine Ganztagsschule besuchen. Vor diesem Hintergrund ist es bedauerlich, dass sich
die Koalitionspartner nicht darauf einigen konnten, ein neues Ganztagsschulprogramm in den
Koalitionsvertrag aufzunehmen.
Keine neuen Hürden aufbauen
Mit dem im Koalitionsvertrag vorgesehenen Rückkehrrecht auf eine Vollzeitstelle, wenn für eine
begrenzte Dauer auf Teilzeit reduziert wird, stellt die Regierung die falschen Weichen. Es besteht
dadurch die Gefahr, dass betriebliche, familienbewusste Maßnahmen zurückgeschraubt werden.
Gerade für KMU mindert diese Regelung die Flexibilität und Planungssicherheit. In Phasen dieser
zeitlich begrenzten Teilzeit müssten viele Betriebe als temporären Ersatz auf befristet Beschäftigte oder Zeitarbeiter zurückgreifen. Gerade in Zeiten von Fachkräfteengpässen wird es für die
Unternehmen aber immer schwerer, qualifizierte Leute für eine kurze, befristete Beschäftigung
zu gewinnen, wenn anderswo die Gelegenheit einer unbefristeten Tätigkeit besteht.
Unternehmen setzen auf Ältere …
Fast jedes dritte Unternehmen (30 Prozent) plant eine Ausweitung der Beschäftigung älterer
Mitarbeiter als Reaktion auf Fachkräfteengpässe. Die Potenziale und Erfahrungen langjährig
Beschäftigter werden in den Betrieben mehr und mehr wertgeschätzt. Gegenüber dem DIHK14
Arbeitsmarktreport 2011 hat der Anteil der Unternehmen, die noch stärker auf Ältere setzen
wollen, noch einmal um fünf Prozentpunkte zugelegt. Dass es sich dabei nicht um ein Lippenbekenntnis handelt, spiegelt die positive Entwicklung der Erwerbstätigenquote Älterer (55- bis 64Jähriger) wider. Aktuell sind in dieser Altersgruppe 64 Prozent erwerbstätig – 2000 waren es
dagegen nur 37 Prozent. Die Erwerbstätigenquote insgesamt stieg im gleichen Zeitraum in deutlich geringerem Maße, allerdings auf höherem Niveau, von 69 Prozent auf fast 78 Prozent.
… insbesondere Kleinere
Gerade in kleinen Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten kommt den älteren Arbeitnehmern eine wichtige Rolle bei der Fachkräftesicherung zu. Dort setzen 34 Prozent auf die
Qualitäten Älterer. In Großunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten sind es mit
23 Prozent etwas weniger.
Im Osten Deutschlands liegt der Anteil der Unternehmen mit 32 Prozent immerhin fünf Prozentpunkte höher als im Norden, wo er mit 27 Prozent insgesamt am geringsten ist. Auch hier offenbart sich die in Ostdeutschland vorangeschrittene demografische Entwicklung (Süd: 31 Prozent;
West: 29 Prozent).
Der Blick in die Branchen zeigt, dass Beschäftigungschancen für Ältere auch in der Zeitarbeit
bestehen – dort setzen zwei Drittel der Betriebe (65 Prozent) auf diese Potenziale. Auch die Bildungswirtschaft (44 Prozent), der Straßenverkehr (43 Prozent), personenbezogene Dienstleister
(40 Prozent) sowie z. B. Forschung und Entwicklung (33 Prozent) gehören zu den Branchen, die
in überdurchschnittlichem Maße hierin eine Strategie gegen den Fachkräftemangel sehen.
Richtigen Weg nicht verlassen
Die gute Arbeitsmarktbeteiligung der Älteren geht auch auf richtige Weichenstellungen der letzten Jahre zurück. Dazu gehören die Rückführung von Frühverrentungsmaßnahmen sowie das
Bekenntnis zur Rente mit 67, das einen wichtigen Bewusstseinswandel bedeutet. Die aktuellen
Pläne, auf die sich die Bundesregierung im Koalitionsvertrag verständigt hat, weisen allerdings
in die falsche Richtung, sind rückwärtsgewandt und bergen erheblichen finanziellen Sprengstoff
gerade für die künftigen Steuer- und Beitragszahler. Dazu zählt insbesondere die Möglichkeit
zur abschlagsfreien Rente mit 63 für langjährig Versicherte. Anspruchsberechtigt werden in weiten Teilen zudem gut verdienende männliche Facharbeiter sein, die eine lange Erwerbsbiographie
vorweisen können und ohnehin vergleichsweise hohe Rentenzahlungen zu erwarten haben. In
Anbetracht von demografischer Entwicklung, Fachkräfteengpässen, der wichtigen Potenziale
Älterer und dem Umdenken in den Betrieben, sendet diese Regelung das falsche Signal. Hinzu
kommt, dass die Finanzierung dieser Frühverrentungsmaßnahmen über die Beitragszahler den
Faktor Arbeit mittelfristig verteuert und damit Beschäftigungsperspektiven schmälert.
Allein die Rente mit 63 dürfte jährlich mit mindestens zwei Mrd. Euro zu Buche schlagen. Die
zusätzliche Berücksichtigung von Zeiten der Arbeitslosigkeit bei den Beitragszeiten weitet den
Kreis der Anspruchsberechtigten aus und erhöht damit die Kosten. Zusammen mit weiteren
kostspieligen rentenpolitischen Maßnahmen wie der so genannten „Mütterrente“ und Verbesserungen bei der Erwerbsminderungsrente summieren sich die zusätzlichen Ausgaben bis 2020 auf
rund 60 Mrd. Euro.
15
Ausländische Fachkräfte – immer wichtiger
Ausländische Fachkräfte gewinnen in den Augen der Unternehmen immer stärker an Bedeutung.
Mittlerweile wollen 18 Prozent mit deren Einstellung auf künftige Personalengpässe reagieren.
Das entspricht einem Zuwachs von 50 Prozent innerhalb von nur zwei Jahren. In der Bauwirtschaft sind es mit 21 Prozent noch einmal etwas mehr, gefolgt von der Industrie mit 20 Prozent.
Gerade im Süden der Republik spielt die Rekrutierung ausländischer Mitarbeiter eine besonders
große Rolle – dort sind es 25 Prozent der Unternehmen, die diese Option nennen. Nicht zuletzt
der große Problemdruck, aber auch die geografische Lage dürften hierfür nicht unerheblich sein.
Für das Gastgewerbe hat die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte besondere Bedeutung –
dort wollen 43 Prozent entsprechend reagieren. Aber auch Gesundheitsdienstleister (35 Prozent),
Unternehmen der Spitzentechnologie (28 Prozent), Pharmaindustrie (26 Prozent), Elektrotechnik
(26 Prozent) sowie Betriebe aus dem Bereich Forschung und Entwicklung (25 Prozent) setzen
überdurchschnittlich stark auf internationale Fachkräfte.
Rekrutierung im Ausland ist in erster Linie für größere Unternehmen relevant. Jedes vierte mit
mehr als 1.000 Mitarbeitern und jedes fünfte mit 200 bis 1.000 Beschäftigten plant, auf kommende Engpässe mit ausländischen Kräften zu reagieren. Aber auch bei den kleinen Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten sind es immerhin 13 Prozent – vor zwei Jahren waren es
noch neun Prozent. Die Vorteile der größeren Unternehmen liegen auf der Hand, so verfügen sie
in der Regel über ein professionelles Personalmanagement und über mehr Möglichkeiten, aktiv
im Ausland um Fachkräfte zu werben und dort zu rekrutieren. Für kleine Betriebe können hingegen z. B. regionale Netzwerke eine wichtige Gelegenheit sein, in denen sich lokale Arbeitsmarktakteure und Unternehmen zusammenschließen und gemeinsam Fachkräfte anwerben und integrieren – z. B. auch durch außerbetriebliches Engagement und die Unterstützung bei Sprachkursen.
Willkommenskultur ausbauen
Bereits zum aktuellen Beschäftigungsaufbau haben Zuwanderer einen erheblichen Anteil beigetragen. 2012 lag der Wanderungssaldo bei +370.000, dieser hohe Wert dürfte 2013 noch überschritten worden sein – bereits im ersten Halbjahr lag der Wert bei +206.000. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stieg 2013 im Vergleich zum Vorjahr um rund 350.000 Personen – mehr als 150.000 waren davon Ausländer. Die Qualifikation der Neuzuwanderer ist höher
als die der Zuwanderer früherer Jahre (2009 hatten 44 Prozent der Neuzuwanderer einen akademischen Abschluss, 2005 waren es nur 30 Prozent). Die aktuell schwierige Wirtschafts- und
Arbeitsmarktlage in vielen südeuropäischen Ländern ist eine Ursache für den Wanderungsanstieg in Deutschland, aber auch die Arbeitnehmerfreizügigkeit für osteuropäische Länder macht
sich bemerkbar.
Nicht nur die Zuwanderung aus EU-Ländern sollte künftig eine Rolle spielen, auch Drittstaaten
gilt es noch stärker in den Blick zu nehmen. Viele EU-Länder stehen einerseits vor ähnlichen
demografischen Problemen wie Deutschland. Andererseits ist damit zu rechnen, dass bei wieder
besserer Lage in den südlichen EU-Staaten sowie in Großbritannien Zuwanderer zurückgehen
und deren Arbeitsmärkte auch wieder für Ost-EU-Bürger attraktiv werden.
Die letzte Bundesregierung hat beim Thema Zuwanderung wichtige Erleichterungen für Drittstaatler auf den Weg gebracht. Dazu zählen z. B. die Einführung der „Blauen Karte“ für Hoch16
qualifizierte sowie die Beschäftigungsverordnung für beruflich Qualifizierte. Mit dem „Anerkennungsgesetz“ wurden zudem die Möglichkeiten verbessert, die Gleichwertigkeit ausländischer
Abschlüsse in Deutschland festzustellen und damit der Arbeitsmarktzugang erleichtert. Aber
nicht nur im Rahmen der Gesetzgebung gab es Fortschritte. Auch mit der Willkommensplattform
„Make it in Germany“ wird ein wichtiges Signal gesendet und Informationen zum Arbeiten und
Leben in Deutschland werden für ausländische Interessierte bereitgestellt. DIHK und AHKs unterstützen dieses Angebot.
Die aktuelle Diskussion um die so genannte Armutszuwanderung in deutsche Sozialsysteme, die
vor dem Hintergrund der vollständigen Arbeitsmarktöffnung für Menschen aus Bulgarien und
Rumänien entbrannt ist, birgt die Gefahr, diese Anstrengungen und Erfolge zu konterkarieren.
Existierende Probleme in einigen Regionen und Großstädten dürfen zwar nicht unter den Teppich gekehrt werden und es gilt, rasch passende Lösungen zu finden. Allerdings darf durch diese
Debatte nicht der Eindruck entstehen, ausländische Arbeitskräfte wären in Deutschland nicht
willkommen. Zudem deuten aktuelle Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
(IAB) nicht darauf hin, dass es bislang eine bundesweite und umfangreiche Armutszuwanderung
aus diesen Ländern gegeben hat: Die Arbeitslosenquote der Menschen aus Bulgarien und Rumänien in Deutschland lag zuletzt mit 7,4 Prozent etwas unterhalb der Arbeitslosenquote des Bevölkerungsdurchschnitts (7,7 Prozent) und deutlich unterhalb der Quote der ausländischen Bevölkerung insgesamt (14,7 Prozent). Der Anteil der Leistungsempfänger im SGB II („Hartz IV“) lag
mit zehn Prozent etwas höher als im Gesamtdurchschnitt (7,5 Prozent) und deutlich unterhalb
des Wertes für die ausländische Bevölkerung insgesamt (16,2 Prozent). Zudem darf nicht der
Eindruck entstehen, dass Probleme der bisher erfolgten Armutszuwanderung eine Folge der jetzt
beginnenden vollständigen Arbeitnehmerfreizügigkeit wären. Wichtig ist eine gute Integration
der Ausländer sowohl in den Betrieben als auch in der Gesellschaft.
Etliche IHKs unterstützen die Betriebe vor Ort bei der Suche, Rekrutierung und Integration passender Fachkräfte und Azubis aus dem Ausland. Hierzu haben eine ganze Reihe von IHKs – auch
gemeinsam mit örtlichen Partnern – entsprechende Projekte ins Leben gerufen. Dabei spielen
nicht zuletzt das Matching – also die Passgenauigkeit von Stellenanforderung einerseits und
Qualifikation sowie Sprachkenntnissen der Bewerber andererseits – sowie die Integration inund außerhalb des Betriebs eine wichtige Rolle.
Insgesamt gilt es, die Zuwanderungsmöglichkeiten, die Chancen und die Attraktivität Deutschlands im Ausland bei Fachkräften und Studenten noch bekannter zu machen, dort zu werben
und zu informieren. Aber auch im Inland besteht Informationsbedarf z. B. mit Blick auf die Zuwanderungsregelungen. Hinzukommen muss eine gelebte Willkommenskultur, die bereits bei der
Einreisebürokratie beginnt. Hierbei können Welcome Center helfen, die als Ansprechpartner für
Neubürger als „One-Stop-Anlaufstelle“ mit Rat und Tat zur Verfügung stehen. Sinnvoll ist vor
diesem Hintergrund der Ansatz des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF), das im
Rahmen eines Pilotprojektes in zehn Ausländerämtern unterschiedliche Maßnahmen erproben
will, um dort die Kundenfreundlichkeit und den Willkommenscharakter zu stärken, damit aus
Ausländerämtern Willkommensbehörden werden.
Azubis aus dem Ausland häufig (noch) keine Option
Die Suche nach Auszubildenden aus dem Ausland ist bislang nur für wenige Unternehmen eine
Alternative im Rahmen der Fachkräftesicherung (sechs Prozent). Im Süden sind es mit zehn Prozent hingegen etwas mehr.
17
Auch hier steht das Gastgewerbe an der Spitze – dort sind es bundesweit mit 25 Prozent erheblich mehr Unternehmen, die ihre künftige Fachkräftebasis auch mit der Ausbildung von Azubis
aus dem Ausland sichern wollen. Anbieter von Gesundheits- und Sozialdienstleistungen nehmen
die Einstellung von Azubis aus dem Ausland ebenfalls etwas häufiger in den Fokus
(zehn Prozent). Durch die Erfahrungen der Betreibe in diesen Branchen mit der Beschäftigung
ausländischer Fachkräfte kommt dort auch die Ausbildung von ausländischen Azubis eher in
Betracht.
Selbst wenn die Ausbildung von Jugendlichen aus dem Ausland bislang noch keine große Rolle
in deutschen Unternehmen spielt, sollte bereits heute über entsprechende Erleichterungen im
Zuwanderungsrecht nachgedacht werden. Auch für deutsche Unternehmen mit Auslandsniederlassungen sollte es leichter werden, Azubis aus den Auslandsstandorten (teilwiese) in Deutschland im Rahmen der dualen Ausbildung auszubilden. Hierbei können letztlich alle Beteiligten
profitieren, ohne dass inländischen Jugendlichen Nachteile entstehen.
III.
Alternde Belegschaften – Potenziale sichern
Der demografische Wandel und die Alterung der Gesellschaft schreiten voran. Bereits heute ist
in Deutschland das Median-Alter mit 45 Jahren so hoch wie in keinem anderen EU-Land. Der
EU-Durchschnitt liegt bei 41,5 Jahren. Die Beschäftigungsquote der Älteren hat sich in den letzten Jahren erfreulich positiv entwickelt. Das bleibt nicht ohne Wirkung auf Zusammensetzung
und Struktur der Belegschaften. Für die Betriebe gilt es, diese Tendenz durch personalpolitische
Maßnahmen zu flankieren und damit die Fachkräftebasis zu sichern.
Altersorientierte Personalpolitik – häufig auf der Agenda
Sieben von zehn Unternehmen reagieren mit personalpolitischen Maßnahmen auf diese Veränderungen, die teilweise schon heute in den Unternehmen aktuell sind und sich insbesondere
künftig zeigen werden.
In der Industrie sind es mit 77 Prozent am meisten, im Baugewerbe mit 62 Prozent am wenigsten. Im Osten der Republik sehen 35 Prozent der Unternehmen derzeit noch keine Notwendigkeit
für altersorientierte personalpolitische Maßnahmen. Im Süden sind es dagegen nur 25 Prozent
(West: 28 Prozent; Nord: 29 Prozent). Dies ist vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklung
überraschend, denn im Osten sind die Beschäftigten im Durchschnitt älter als im Westen. Inzwischen macht sich dort der Geburtenknick nach der Wende deutlich am Arbeitsmarkt bemerkbar
– hinzu kommt die Abwanderung insbesondere junger Menschen in den Westen in einer Größenordnung von fast zwei Mio. seit 1989.
Größere bereits besonders aktiv
Der Blick auf die Betriebsgrößen zeigt deutliche Unterschiede: Größere Unternehmen begegnen
aktuellen und künftigen Herausforderungen mit diversen Maßnahmen – nur fünf Prozent der
Großunternehmen mit mehr als 1.000 und 14 Prozent mit 200 bis 1.000 Beschäftigten sehen
keinen Handlungsbedarf. Bei den kleinen Unternehmen sind diese Anteile deutlich höher:
45 Prozent der Kleinbetriebe mit weniger als zehn und 34 Prozent derjenigen mit zehn bis
zwanzig Mitarbeitern reagieren bislang nicht. Ursächlich hierfür dürfte in erster Linie sein, dass
18
sich kleine Betriebe häufig aktuell noch nicht direkt betroffen fühlen, da sie aufgrund einer geringen Mitarbeiterzahl absolut betrachtet mitunter keine oder nur weniger ältere Mitarbeiter
haben, für die sie keine speziellen personalpolitischen Maßnahmen vorhalten. Hinzu kommt,
dass gerade in Kleinbetrieben vergleichsweise wenig organisatorische und finanzielle Ressourcen
für entsprechende Maßnahmen bereit stehen. Auch ist zu berücksichtigen, dass altersorientierte
Maßnahmen in Kleinbetrieben vielfach informeller Natur sind, die zum betrieblichen Alltag gehören und gar nicht unter dem offiziellen Stichwort „Personalpolitik“ laufen – z. B. wenn ältere
und jüngere Kollegen gemeinsam Aufgaben erledigen, ohne dass dazu bewusst altersgemischte
Teams gebildet werden.
Branchen, in denen die Unternehmen derzeit noch nicht auf Folgen der demografischen Entwicklung reagieren sind vielfach solche, in denen der Anteil Älterer vergleichsweise gering ist.
Dazu zählen beispielweise die Medien- und Filmwirtschaft (40 Prozent), die Gastronomie
(38 Prozent) oder auch Werbung und Marktforschung (37 Prozent). Aber auch eine ganze Reihe
der Unternehmen aus den Bereichen Straßengüterverkehr (45 Prozent) oder Handlungsvermittlung (42 Prozent) sehen bislang keine Maßnahmen vor.
Am anderen Ende der Skala, also bei den Unternehmen, die heute schon reagieren und in denen
unterschiedlichen Maßnahmen angewendet werden, stehen Branchen wie beispielsweise das
Kreditgewerbe – nur elf Prozent bieten keine Maßnahmen an, der Werkzeugmaschinenbau
(14 Prozent) oder die Chemieindustrie (15 Prozent).
Auch wenn derzeit viele Unternehmen – gerade auch kleinere – nicht selbst von aktuellen Fragen bezüglich der Beschäftigung älterer Mitarbeiter betroffen sind, ist es wichtig, sich rechtzeitig mit diesem Thema zu befassen. Dabei stehen auch niederschwellige Lösungen, die in kleinen
Betrieben realisierbar sind, zur Verfügung. Informations- und Beratungsangebote der IHKs vor
Ort können dabei eine wichtige Rolle spielen – z. B. bieten viele IHKs eine Demografieberatung
für Betriebe an. Auch mit Blick auf das Thema betriebliche Gesundheitsförderung existieren vielfältige Unterstützungsangebote gerade für kleine Unternehmen.
19
Flexibilität hoch im Kurs
Bei den betrieblichen altersorientierten Maßnahmen stehen flexible Arbeitszeiten an der Spitze.
Mehr als vier von zehn Unternehmen reagieren damit auf die Belange älterer Mitarbeiter. Hierunter lassen sich grundsätzlich sämtliche Möglichkeiten zur Flexibilisierung subsumieren – von
der klassischen Gleitzeit, über Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten bis hin zur Telearbeit. Auch der
flexible Übergang in die Rente – z. B. über die Teilrente – zählt dazu. Gerade ältere Beschäftigte
stehen zunehmend vor der Aufgabe, Beruf und Pflege vereinbaren zu müssen, was den Wunsch
nach flexiblen Arbeitszeiten mit sich bringt. Zudem möchten viele Arbeitnehmer am Ende ihres
Erwerbslebens gleitend in den Ruhestand wechseln.
Insbesondere in größeren Unternehmen bestehen Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit im Alter. So bietet jedes zweite Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern entsprechende
Maßnahmen an, während es bei kleinen Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten
37 Prozent sind.
In den Wirtschaftszweigen ist das Bild recht einheitlich, bei den Dienstleistern ist der Anteil mit
43 Prozent nur geringfügig höher als bei Industrie (42 Prozent) und Handel (40 Prozent). Nur in
der Bauwirtschaft sind es mit 28 Prozent merklich weniger Betriebe, bei denen flexible Arbeitszeiten speziell für ältere Beschäftigte zum Einsatz kommen. Vor dem Hintergrund der Tätigkeiten in der Bauwirtschaft ist dieser geringere Anteil allerdings wenig überraschend.
Besonders im Kreditgewerbe (61 Prozent), bei Rechts- und Steuerberatung sowie Wirtschaftsprüfung (59 Prozent), aber auch in der Pharmaindustrie (53 Prozent), bei Kfz-Herstellern
(52 Prozent) und in der Gesundheitswirtschaft (51 Prozent) setzen eine ganze Reihe von Unternehmen auf eine flexible Arbeitszeitgestaltung, um zunehmend älteren Belegschaften Rechnung
zu tragen, die Motivation der Mitarbeiter zu fördern und auf körperliche Belastungen zu reagieren.
Eine Möglichkeit zur Flexibilität ist der gleitende Ausstieg aus dem Erwerbsleben und Übergang
in die Rente. Grundsätzlich muss an der Rente mit 67 konsequent festgehalten werden, mit der
Teilrente kann der Übergang aber flexibel ausgestaltet werden. Wichtig sind dabei flexiblere
Zuverdienstmöglichkeiten bei vorzeitigem Rentenbezug, bei dem grundsätzlich Abschläge in
Kauf genommen werden müssen, um die Solidargemeinschaft nicht zu belasten. Bislang wird ab
einem Zuverdienst über 450 Euro monatlich die Rente stufenweise und abhängig vom individuellen Rentenanspruch stark gekürzt. Das reduziert Anreize, flexibel in Rente zu gehen und z. B. in
anderen Tätigkeitsfeldern als bislang aktiv zu sein. Diese Grenzen sollten gänzlich entfallen. Der
aktuelle Entwurf zum so genannten Rentenversicherungs-Leistungsverbesserungsgesetz, der u.
a. die Rente mit 63 enthält, greift solche flexiblen Zuverdienstmöglichkeiten nicht auf. Die ist
sehr bedauerlich, zumal schon in früheren Gesetzesentwürfen der vergangenen Legislaturperiode
richtige Vorschläge hierzu gemacht wurden.
Wissen erhalten …
Von nahezu ebenso hoher Bedeutung wie flexible Arbeitszeiten ist die Sicherung des betriebsinternen Wissens. Infolge des altersbedingten Ausscheidens erfahrener Mitarbeiter besteht die
Gefahr, dass wichtiges betriebliches Know-how verloren geht, was die Wettbewerbssituation des
Betriebs schwächt. 41 Prozent der Unternehmen wollen dem durch entsprechende Maßnahmen
vorbeugen. In der Industrie sind es sogar 50 Prozent.
20
Mit steigender Betriebsgröße nimmt die Bedeutung von organisiertem Wissenserhalt und transfer zu. Jedes zweite Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten reagiert damit auf den
demografischen Wandel, während es bei kleinen Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten
gut jedes vierte (26 Prozent) ist. Eine Ursache dürfte darin bestehen, dass Maßnahmen zum Wissenserhalt in der Regel organisatorisch begleitet und geplant werden müssen, was in kleineren
Betrieben ohne Personalabteilung prinzpell schwieriger ist. Allerdings ist zu bedenken, dass ein
solcher Transfer in kleinen Betrieben teilweise auch im Rahmen der täglichen Arbeit geschieht
und nicht systematisch geplant wird.
Eine Form für Wissenserhalt und -transfer ist z. B. die bewusste Bildung von altersgemischten
Teams. Dort können Ältere ihr Wissen und ihre Erfahrungen einbringen und jüngere Kollegen
daran partizipieren, so dass Kenntnisse, Abläufe und Verfahren im betrieblichen Prozess weitergegeben werden und erhalten bleiben. Gleichzeitig können die jungen Mitarbeiter ihr aktuelles
Wissen einbringen und neue Impulse setzen, wovon auch die Älteren profitieren können.
Der Erhalt von Wissen lässt sich auch gestalten, wenn Ältere im Betrieb mit Ausbildungs-, Beratungs- oder Mentorenaufgaben betraut werden. Gerade wenn sie körperlich belastende Tätigkeiten nicht mehr ausführen können sind entsprechende Änderungen der Tätigkeitsschwerpunkte
innerhalb des Betriebs zudem eine gute Möglichkeit, ältere Mitarbeiter lange zu beschäftigen.
… insbesondere bei Hochtechnologieunternehmen
Hohe Relevanz hat der Wissenserhalt in Technologieunternehmen. Diese sind in besonderem
Maße darauf angewiesen, über betriebsspezifische Kenntnisse auch nach dem Ausscheiden älterer Leistungsträger zu verfügen. So stehen insbesondere Branchen, die den Bereichen Spitzenund Hochtechnologie zuzuordnen sind ganz oben. Dazu zählen z. B. die Hersteller von Kraftwagen und hochwertigen Kraftwagenteilen (64 Prozent), der Kraftfahrzeugbau (60 Prozent), Hoch21
wertiger Maschinenbau (59 Prozent), Fahrzeugbau (58 Prozent), Maschinenbau (56 Prozent),
Werkzeugmaschinenbau (56 Prozent), Elektrische Ausrüstungen (55 Prozent), Elektrotechnik
(54 Prozent). Aber auch Dienstleister wie z. B. Unternehmen der Versicherungswirtschaft
(54 Prozent) sehen durchaus die Notwendigkeit, wissenserhaltende Maßnahmen zu verfolgen.
Gesunde Mitarbeiter
Jedes dritte Unternehmen setzt sich mit Aktivitäten zur Gesunderhaltung speziell seiner älteren
Mitarbeiter ein. In der Industrie sind es mit 42 Prozent besonders viele, die entsprechende Angebote bereitstellen. Bei den Dienstleistern sind es 33 Prozent, im Baugewerbe 23 Prozent und im
Handel 22 Prozent.
Hinsichtlich längerer Lebensarbeitszeiten kommen Gesundheitsförderung und Prävention besondere Bedeutung zu. Grundsätzlich sind die Beschäftigten beim Thema Gesundheit auch selbst
gefordert. Immer mehr Betriebe engagieren sich aber mit vielfältigen Maßnahmen und unterstützen so ihre älteren Mitarbeiter
Mit steigender Unternehmensgröße nehmen die Aktivitäten zur Gesunderhaltung der älteren
Mitarbeiter zu. In Großunternehmen ist dieses Engagement mittlerweile nahezu üblich
(79 Prozent), aber auch zwei Drittel der Mittelständler mit 200 und mehr Beschäftigten halten
entsprechende Angebote vor. In kleineren Betrieben sind die Aktivitäten zwar geringer, aber mit
fast 20 Prozent keineswegs zu vernachlässigen.
Solche Maßnahmen können zum Teil kostenintensiv sein, z. B. wenn es um eine gesundheitsorientierte Ausstattung ganzer Produktionsstätten geht (z. B. gefederte Fußböden in Werkhallen).
Deshalb ist in der Regel das Aktivitätsniveau bei Großunternehmen höher. Es existieren aber
auch Maßnahmen, die ohne oder mit geringem zusätzlichen Kostenaufwand zu haben sind –
z. B. längere oder „aktive“ Pausen mit kurzen Bewegungsübungen. Auch hier gilt, dass insbesondere das Engagement kleiner Betriebe zur Gesunderhaltung teilweise nicht explizit als gesundheitsbezogene Aktivität aufgefasst wird – z. B. wenn ein Büroraum für einen Mitarbeiter mit
ergonomischem Mobiliar ausgestattet wird.
Kreditgewerbe (69 Prozent), Fahrzeugbau (66 Prozent), Energieversorger (61 Prozent), Chemieund Pharmaindustrie (57 Prozent) sowie Gesundheitswirtschaft (51 Prozent) zählen zu den
Branchen, in denen die Gesunderhaltung der älteren Mitarbeiter besondere Priorität hat. Zudem
gehören solche Maßnahmen für viele Unternehmen zurecht zum Portfolie eines attraktiven Arbeitgebers, denn es sind häufig diejenigen, die die Gesunderhaltung der älteren Mitarbeiter im
Blick haben, die gleichzeitig auf eine Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität setzen.
Weiterbildung Älterer
Weiterbildung ist eine wesentliche Voraussetzung, um eine dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit
zu sichern. Gerade auch ältere Mitarbeiter müssen sich hier engagieren, um bei zunehmender
Lebensarbeitszeit und steigenden Anforderungen auf dem aktuellen Kenntnisstand zu sein. Hierbei ist auch Eigeninitiative gefragt. Für Unternehmen spielt die Weiterbildung im Rahmen der
Fachkräftesicherung insgesamt eine bedeutende Rolle (vgl. Kapitel II). Auf die besondere Berücksichtigung der Beteiligung älterer Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßen setzen derzeit
27 Prozent der Unternehmen. Dabei geht es grundsätzlich nicht um spezielle Weiterbildungs22
maßnahmen für Ältere, sondern um deren generelle Beteiligung an Weiterbildungsaktivitäten.
Daher sind es auch insbesondere diejenigen Unternehmen, die die Weiterbildungsbeteiligung
Älterer im Fokus haben, die grundsätzlich mit mehr Weiterbildung auf Fachkräfteengpässe reagieren wollen.
Auch die älteren Beschäftigten selbst wünschen sich in der Mehrzahl keine altersspezifischen
„besonderen“ Weiterbildungsangebote, sondern die Beteiligung an üblichen Formen. Allerdings
werden von Älteren vielfach solche Maßnahmen bevorzugt, die auf bereits vorhandenem Wissen
aufbauen und berufliche Kompetenzen erweitern.
Größere Unternehmen sind dabei deutlich stärker engagiert. In den Größenklassen mit 200 bis
1.000 Beschäftigten sieht mehr als jedes dritte Unternehmen in der Weiterbildungsbeteiligung
der Älteren eine wichtige Maßnahme, in Großunternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern sind
es 45 Prozent. Von den kleinen Betrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern nennen 20 Prozent diese
Option. In der Regel haben größere Unternehmen bessere Möglichkeiten, um insbesondere formelle Formen der Weiterbildung anzubieten. In kleinen Unternehmen kommt hingegen vielfach
eher informelle Weiterbildung zum Tragen, die zum Teil auch von den Beteiligten selbst nicht als
Weiterbildung im engeren Sinne eingestuft wird – zum Beispiel wenn das Lernen im Prozess der
täglichen Arbeit geschieht. Um im Rahmen des Personalmanagements allerdings Weiterbildungskompetenzen als auch konkrete Weiterbildungsbedarfe im Rahmen eine „Bildungscontrollings“ systematisch und mitarbeiterbezogen anzuerkennen und zu steuern, ist eine Erfassung
hilfreich.
Mit an der Spitze im Branchenvergleich steht die Pharmaindustrie (46 Prozent), deren Unternehmen in der Weiterbildung für Ältere besonders häufig eine wichtige Antwort auf die demografische Entwicklung sehen. Auch das Kreditgewerbe (46 Prozent), die Hersteller von Kraftwagen und hochwertigen Kraftwagenteilen (43 Prozent) sowie die Gesundheits- und Sozialdienstleister (40 Prozent) stehen mit vorne. Aber auch in der Zeitarbeit sind es mit 37 Prozent überdurchschnittlich viele Unternehmen, die in der Weiterbildung für Ältere eine wichtige Maßnahme sehen. Gerade in dieser Branche – die zuweilen als „prekäre Beschäftigungsform“ verunglimpft wird – sind durchaus Bestrebungen zu erkennen, die Beschäftigungsfähigkeit der Älteren
langfristig zu sichern.
Gute Entwicklung stabilisieren
Die Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter hat am aktuellen Rand erfreulich stark zugenommen. Während noch vor einigen Jahren deren Beteiligung deutlich geringer war als bei
jüngeren Kollegen, haben die Erwerbstätigen in der Altersgruppe zwischen 55 und 59 Jahren
mittlerweile zu den jüngeren Altersgruppen aufgeschlossen. So lag deren Beteiligung 2012 nach
einer IW-Umfrage mit 55 Prozent nicht nur deutlich höher als 2007 (45 Prozent), sondern nahezu genauso hoch wie in den Altersgruppen ab 35 Jahren. Nur bei den über 60-Jährigen lag der
Anteil mit 46 Prozent darunter – allerdings gab es hier den größten Zuwachs (+14 Prozentpunkte). Zentrale Ursache für die geringere Beteiligung in dieser Gruppe ist der vergleichsweise nahe
Berufsausstieg.
Insgesamt ist es wichtig, sowohl bei den Betrieben als auch bei den Beschäftigten auf die Relevanz der Weiterbildung im Alter hinzuweisen und dafür zu werben. Dazu sind Informations- und
Beratungsangebote – auch durch die IHKs vor Ort – eine wichtige Hilfestellung.
23
Fragebogen
Können Sie in Ihrem Unternehmen derzeit offene Stellen längerfristig (mehr als zwei Monate)
nicht besetzen, weil Sie keine passenden Arbeitskräfte finden?
•
•
•
•
ja
falls ja, _______ offene Stellen können nicht besetzt werden
nein, keine Probleme bei der Besetzung
nein, derzeit kein Personalbedarf
Wie wollen Sie zukünftig auf eventuelle Fachkräfteengpässe reagieren? (Mehrfachantworten
möglich)
•
•
•
•
•
•
•
mehr Ausbildung
mehr Weiterbildung
Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern
Beschäftigung/Einstellung älterer Mitarbeiter ausweiten
Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland
Einstellung von Auszubildenden aus dem Ausland
Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (z. B. Bezahlung, Arbeitsplatzqualität)
Mit welchen Maßnahmen reagieren Sie auf die zunehmende Alterung der Belegschaft vor dem
Hintergrund des demografischen Wandels? (Mehrfachnennung möglich)
•
•
•
•
•
flexible Arbeitszeiten
Aktivitäten zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter
Beteiligung älterer Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen
Sicherung des betriebsinternen Wissens/Wissenstransfer (z. B. altersgemischte Teams, ältere
Mitarbeiter als Ausbilder/Berater im Betrieb)
keine Maßnahmen
24
DIHK-Veröffentlichungen zum Arbeitsmarkt
•
Doppelstrategie für den Arbeitsmarkt, Bonn 1983
•
Befristet und begrenzt. Beschäftigungsgesellschaften in den neuen Bundesländern, Bonn
1992
•
Politik für mehr Beschäftigung, Bonn 1994
•
Politik für mehr Beschäftigung braucht bessere Arbeitslosenstatistik, Bonn 1995.
•
Wettbewerbsfähige Unternehmen, beschäftigungslose Arbeitnehmer - warum kommt der
Arbeitsmarkt nicht in Gang?, Bonn 1997
•
IHK-Aktivitäten zum Arbeitsmarkt. Ergebnisse einer DIHT-Umfrage unter den IHKs im
Frühjahr 1998, Bonn 1998
•
Impulse für den Arbeitsmarkt - Beschäftigungswirkungen arbeitsmarktrelevanter Gesetzesänderungen, Ergebnisse einer DIHT-Umfrage im Frühsommer 1998, Bonn 1998
•
Mehr Kosten, weniger Jobs - Die 630-DM-Neuregelung und ihre Beschäftigungswirkungen, Ergebnisse einer DIHT-Umfrage im Frühjahr 1999, Bonn 1999
•
Arbeitszeitflexibilisierung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit
Ergebnisse einer DIHT-Umfrage, Berlin 2000
•
Mehr Konflikte, weniger Flexibilität - Erfahrungen mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Berlin 2001
•
Arbeitskräftemangel trotz hoher Arbeitslosigkeit
Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Berlin 2001
•
Mehr Marktnähe, mehr Betriebsnähe, Arbeitsvermittlung im Fokus der Unternehmen
•
Zeitarbeit am Scheideweg, Die Folgen der rechtlichen Neuregelungen in der Zeitarbeit
•
Noch viel Arbeit, Zum Reformbedarf auf dem Arbeitsmarkt
25
•
Individuell und flexibel – Wettbewerbsfaktor Arbeitszeitgestaltung
•
Ruhe vor dem Sturm, Arbeitskräftemangel in der Wirtschaft
•
Chancen nutzen, Hemmnisse beseitigen, Beschäftigung Geringqualifizierter in Deutschland, Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Berlin 2006
•
Vielfältig und praxisnah – Angebote der IHKs zur Integration von Migrantinnen und Migranten, Ergebnisse einer DIHK-Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern (IHKs),
Berlin 2007
•
Kluge Köpfe vergeblich gesucht! Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft
•
Beschäftigungshürden abbauen, Jobs sichern, Reformoptionen auf dem deutschen Arbeitsmarkt, Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Berlin 2008
•
Weichen stellen für den Aufschwung, Der deutsche Arbeitsmarkt braucht mehr Flexibilität, Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Berlin 2009
•
Arbeitsmarkt und Demografie, Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung,
Berlin 2011
•
Engagement für Fachkräftesicherung – Ergebnisse einer DIHK-Umfrage zu den Aktivitäten der IHKs im Bereich Arbeitsmarkt, Berlin 2011
•
Der Arbeitsmarkt im Zeichen der Fachkräftesicherung – DIHK-Arbeitsmarktreport 2011,
•
Fachkräfte – auch bei schwächerer Wirtschaftslage gesucht – DIHK-Arbeitsmarktreport
2012/2013, Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Berlin 2013
26

DIHK-Arbeitsmarktreport Fachkräftesicherung – Unternehmen aktiv

Transcription

Documents pareils

Stellenanzeige Mitarbeiter/in Betreutes Wohnen

ErFahrungs- und WissEnsTransFEr Das Wissen der Mitarbeiter ist

Zulehner, Prof. Dr. Dr. Paul M.

Projekte und Ergebnisse der Fachkräfteinitiative des

Gemeinsame Pressemitteilung Agentur für Arbeit Krefeld Jobcenter

Zusammenfassung des Vortrags Wilabonn

Rente ab 63 Abschlagsfrei nach 45 Beitragsjahren

Wie erfahre ich, wie viele Beitragsjahre ich schon habe? Das geht

5. Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer