ALLGEMEINE INFORMATIONEN ZUR STUDIE

Transcription

HR Service Delivery and Technology Studie von Towers Watson
1
ALLGEMEINE INFORMATIONEN ZUR STUDIE
Willkommen zur 18. jährlichen HR Service Delivery and Technology Studie von Towers Watson. Ob langjähriger
oder neuer Teilnehmer, freuen wir uns über Ihr Interesse und hoffen, dass Ihnen die Studienergebnisse für die
Planung Ihrer HR Service Delivery and Technology (HRSDT) Strategie und Taktik im neuen Jahr umfangreiche
Unterstützung bieten.
AUSFÜLLEN DES FRAGEBOGENS
Bitte beachten Sie für die richtige Beantwortung der Fragen folgendes:





Möglicherweise ist es hilfreich, den Fragebogen auszudrucken (englisch oder deutsch) und einzelne Seiten an
Mitarbeiter Ihrer Organisation weiterzugeben, um zusätzliche Informationen zu erhalten oder bestimmte
Abschnitte zu prüfen. Anschließend können Sie Ihre Antworten in unser Onlinebefragungssystem (englisch)
eingeben:

Wenn Sie an der 2014er Studie teilgenommen haben, erhalten Sie, zur Unterstützung der Ausfüllung,
einen personalisierten Link per E-Mail zu einem vorausgefüllten Fragebogen mit den Ergebnissen von
2014.

Wenn Sie nicht an der 2014er Studie teilgenommen haben, nutzen Sie bitte den folgenden Link zur
HR Service Delivery Studie 2015: www.towerswatson.com/hrsdtsurvey.
Bitte beantworten Sie die Fragen so genau wie möglich und geben Sie eine möglichst genaue Einschätzung
ab, wenn Ihnen keine genauen Daten vorliegen. Bitte lassen Sie Felder leer, wenn eine Frage nicht auf Ihre
Organisation zutrifft.
Bitte klicken Sie auf „Save“ am Ende der jeweiligen Seite, wenn Sie Ihre bisherigen Antworten speichern und
zu einem späteren Zeitpunkt ergänzen wollen. Die Internetadresse kann dann als Lesezeichen (bookmark)
gespeichert und später bearbeitet oder an einen Kollegen gesendet werden.
Bitte beantworten Sie den Fragebogen bis Freitag, den 13. Februar 2015.
Falls Sie den Fragebogen lieber auf Deutsch ausfüllen möchten, können sie die deutsche Pdf-Version von der
Website herunterladen, ausdrucken und die Fragen auf Papier beantworten. Den ausgefüllten Fragebogen
senden Sie bitte bis zum 13. Februar an
Towers Watson
z. H. Carsten Sudheimer
Eschersheimer Landstraße 50
60322 Frankfurt

Wenn Sie Fragen zur Studie haben, senden Sie bitte eine Email an [email protected] /
[email protected].
STUDIENERGEBNISSE
Die Studienteilnehmer erhalten die Studienergebnisse kostenlos Mitte des Jahres 2015.
Die konsolidierten Ergebnisse der Befragung werden während des Towers Watson Americas HR Service Delivery
und Technology Forums vorgestellt. Wir würden uns freuen, Sie bei diesem Forum vom 3.-5. Mai in Miami im US
Bundesstaat Florida persönlich begrüßen zu dürfen. Als Teilnehmer der Befragung können Sie und Mitarbeiter
Ihres Unternehmens von einem Anmelde-Discount in Höhe von $400 profitieren.
Des Weiteren können Schnellentschlossene, die sich bis zum Freitag, den 13.03.2015 angemeldet und bezahlt
haben, zusätzlich einen Frühbucherrabatt in Höhe von $200 in Anspruch nehmen.
Alternativ planen wir für 2015 ebenfalls Events in Europa und Asien / Pazifik.
Wenn Sie nicht am Forum teilnehmen können, erhalten Sie die individuell ausgewerteten Ergebnisse Ende Mai,
wir bieten Ihnen auch gerne einen kostenlosen persönlichen Termin zur Vorstellung Ihrer Ergebnisse an.
© 2015 Towers Watson — Proprietary and Confidential
towerswatson.com
2
Mehr Details zum Towers Watson Americas HR Service Delivery und Technology Forum finden Sie unter
www.towerswatson.com/hrsdtforum.
CONFIDENTIALITY VERTRAULICHKEIT
Die Vertraulichkeit Ihrer Daten liegt uns sehr am Herzen. Daher garantieren wir Ihnen folgendes:



Es werden nur aggregierte Daten, nicht Ihre individuellen Antworten veröffentlicht.
Der Name Ihres Unternehmens wird in der Teilnehmerliste der Studie zu Reporting-, Präsentations- und
Mailing-Zwecken erwähnt.
Als Umfrageteilnehmer sind Sie berechtigt ein kostenloses Exemplar der allgemeinen Ergebnisse der Umfrage
zu erhalten. Diese allgemeinen Ergebnisse und andere spezialisierte Daten können anderen Organisationen
gegen eine Gebühr zur Verfügung gestellt werden.
KONTAKTINFORMATIONEN
Bitte geben Sie Ihre Kontaktdaten an, damit wir Ihnen die Studienergebnisse zukommen lassen können.
Die Person, die die Umfrage ausfüllt, wird die Umfrageergebnisse Mitte 2015 erhalten.
Teilnehmer Name*
Titel*
E-Mail*
Unternehmen*
Straße
Stadt
Bundesland
PLZ
Land
Telefonnummer*
*Pflichtfeld
towerswatson.com
3
I.
Allgemeine Unternehmensdaten
I.A
Bitte nennen Sie uns die Branche, in der Ihre Organisation tätig ist. Bitte nur eine Antwort ankreuzen.
 Luft- und Raumfahrt
 Automobil / Transport-Zubehör
 Nonprofit Organisationen



 Chemie






























Kommunikation
Konsumgüter
Bildung
Energie – Öl und Gas
Energie – Betriebsmittel
Energie – Sonstige
Unterhaltung
Finanzdienstleistungen – Banken
Finanzdienstleistungen – Versicherungen
Finanzdienstleistungen – Sonstige
Nahrungs- und Genussmittel
Öffentlicher Dienst (auch regional)
Gesundheitswesen – Krankenhaus
Gesundheitswesen – Pharma
Gesundheitswesen – Sonstige
High Tech
Versorgungsunternehmen – Hotel
Versorgungsunternehmen – Restaurant
Versorgungsunternehmen – Tourismus
+ Freizeitindustrie
Versorgungsunternehmen – Sonstige
Fertigung
Rohstoffe
Druck
Dienstleistungen
Bau und Immobilien
Verlag
Handel
Telekommunikation
Transport – Flugindustrie
Transport – Bahn
Transport – Sonstige
Großhandel
Andere (bitte genauer angeben):
I.B
In welchem Land befindet sich Ihre Firmenzentrale?
I.C
Bitte beschreiben Sie den geographischen Einflussbereich Ihres Unternehmens.



I.D
In welchen Ländern / Regionen haben Sie Firmensitze? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden
Antworten an.





I.E
Wir sind ein globales Unternehmen mit Standorten/Produktionsstätten in der ganzen Welt
Wir sind ein multinationales Unternehmen mit Standorten / Produktionsstätten hauptsächlich
auf einem Kontinent
Unsere regionale Präsenz ist hauptsächlich auf ein Land beschränkt
Asien / Pazifik
Europa
Lateinamerika (Zentral- und Südamerika)
Mittlerer Osten / Afrika
Nordamerika (Kanada, Mexiko, USA)
Bitte schätzen Sie die Mitarbeiterzahl der gesamten Organisation je Region (ohne Zeitarbeitskräfte,
Drittanbieter / unabhängige Vertrags- und Leiharbeiter) __________________________________
Asien / Pazifik
Europa
Lateinamerika (Zentral- und
Südamerika)
towerswatson.com
4
Nordamerika (USA, Kanada und
Mexiko)
I.F
Wie würden Sie den Einsatz von Umfragen zum Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen
beschreiben?

Wir sind nicht daran interessiert oder bereit für eine regelmäßige Mitarbeiterbefragung.
Wir führen eine gelegentliche, aber nicht regelmäßige Umfrage durch, und das ist

genug für uns.
Wir führen eine regelmäßige Umfrage durch; das stiftet uns einen Mehrwert und wir

nutzen die Informationen, aber könnten viel mehr tun.
Wir führen eine regelmäßige Umfrage durch; daraus generieren wir einen erheblichen

Mehrwert und verwenden die Informationen, um unsere Mitarbeiterinvestitionen zu
steuern und unser Geschäft positiv zu beeinflussen.
I.G
Wie oft führt Ihr Unternehmen Umfragen zum Mitarbeiterengagement durch?





Mehr als einmal im Jahr
Jährlich
Alle ein bis zwei Jahre
Alle 3 Jahre oder häufiger
Kein festgelegter Zeitplan
I.H
Wie würden Sie am besten die Change Management-Fähigkeiten Ihres Unternehmens beschreiben?
 Wir haben keine In-house Change Management-Fähigkeiten.
 Wir haben limitierte Change Management-Fähigkeiten in der gesamten Organisation.
 Wir haben eine Change-Management-Gruppe innerhalb der Organisation.
 Wir haben ein Change-Management-Toolkit das von verschiedenen Teilen der Organisation
verwendet wird.
I.I
Verglichen mit Ihren Ausgaben für HR-Technologie im Jahr 2014, erwarten Sie Ihre Ausgaben für
2015 als:





I.J
Deutlich niedriger (eine Senkung von mehr als 20% für 2015)
Niedriger (eine Senkung von weniger als 20% für 2015)
Etwa gleich
Höher (eine Steigerung von weniger als 20% für 2015)
Wesentlich höher (eine Steigerung von mehr als 20% für 2015)
In welchem Bereich der HR-Technologie antizipieren Sie die größte Investition für das Jahr 2015?











Kern HR-Management-Systeme (HRMS)
Talent Management
Vergütung (Compensation)
Abrechnung (Payroll)
Benefits
Case Management
HR / Mitarbeiterkommunikations-Portal
HR-Daten und Kennzahlen (HR Data and Analytics)
Wissensmanagement
Dokumentenmanagement
Personalplanung
towerswatson.com
5

I.K
Andere (bitte angeben):
Welche Kennzahlen verwenden Sie, um die HR und Personaleffektivität zu messen? (alle
zutreffenden auswählen)
Personalauswahl
und ausstattung
Beurteilung
(Assessment)
Personalentwicklung
und einsatz
Vergütung
(Rewards)
Mitarbeiterengagement
& -bindung
Führung
HR Funktion
Prozent
Interne oder
Externe
Einstellung
Leistungsniveau
Teilnahme
an
Ausbildungsprogrammen
Verteilung
Grundgehalt
Verteilung
Engagement
Management
Fähigkeiten
HR FTE:
OrganisationsFTE Ratio
Füllzeit
(Time to Fill)
Zeit bis zur
Beförderung
Kosten der
Ausbildung
Verteilung
Bonus
Umsatz nach
Leistung
Verteilung
Performance
HR Ausgaben
/ Gesamte
Organisationsausgaben
Umsatz nach
Zeit
(Position,
Organisation)
Zeit auf
betreffender
Stelle (Time
in Position)
HR Funktion
Kundenzufriedenheit
Qualität der
Einstellung
PerformanceVerteilung
Interne
Transfers
Änderung
der
Leistungsgerechten
Vergütung
Bindung
neuer
Mitarbeiter
Umsatz
PerformancePlan
Zeit auf
betreffender
Stelle (Time
in Position)
Gesamte
Arbeitskosten
Umsatz in
Schlüsselrollen
Umsatz und
Rücktritts-/
Ruhestandsrisiko
HR Kosten /
OrganizationsFTE
Sonstiges:
_________
Sonstiges:
_________
Sonstiges:
_________
Sonstiges:
_________
Sonstiges:
_________
Sonstiges:
_________
Sonstiges:
_________
towerswatson.com
6
II.
Informationen zur HR Funktion
II.A
STRUKTUR, PERSONALAUSSTATTUNG, ROLLEN UND VERANTWORTLICHKEITEN
II.A.1
Welche der folgenden Aussagen beschreibt die aktuelle Gesamtstruktur Ihrer gesamten HR Funktion
am besten?






II.A.2
Planen Sie die aktuelle HR Struktur in 2015 oder 2016 zu ändern? Bitte kreuzen Sie alle
zutreffenden Antworten an.










II.A.3
Eine einzelne HR Funktion für die gesamte Organisation
Einzelne HR Funktionen pro Geschäftsbereich mit zentraler Aufsicht
Einzelne HR Funktionen pro Region mit zentraler Aufsicht
Einzelne HR Funktionen, aufgeteilt nach Region und Geschäftsbereich, mit zentraler
Aufsicht
Individuelle HR Funktionen (ob nach Geschäftsbereich und/oder nach Region) ohne
bedeutende zentraler Aufsicht
Andere (bitte erläutern):
Keine Änderungen geplant.
Ja, wir werden eine einzelne HR Organisation für das gesamte Unternehmen einführen.
Ja, wir werden HR dezentralisieren, so dass HR von der jeweiligen Geschäftseinheit oder
Region geführt wird.
Ja, wir werden eine Shared Services Umgebung mit HR Kompetenzzentren (COEs) und
HR Business Partnern einführen.
Ja, wir werden zusätzliche Dienstleistungen in unsere Shared Services Umgebung
einbinden.
Ja, wir werden unsere HR Shared Services mit anderen Konzernfunktionen kombinieren
(z.B. Finanzabteilung).
Ja, wir werden die bestehende Shared Services Umgebung ablösen.
Ja, wir werden einzelne / mehrere Funktionen outsourcen.
Ja, wir werden bisher ausgelagerte Funktionen wieder ins Unternehmen zurückholen.
Ja, andere (bitte erläutern):
Wenn Sie in Frage II.A.2 eine der “Ja” Möglichkeiten angekreuzt haben: Was sind die Gründe für
eine Änderung der aktuellen HR Struktur? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.







Reorganisation des Unternehmens
Änderung der Unternehmensstrategie
Kosteneinsparung
Umsetzung von weiterem Effizienzpotential
Qualitätsverbesserung
Globalisierungsinitiative
II.A.4a Nutzt Ihr Personalbereich Shared Services zur Dienstleistungserbringung? Bitte kreuzen Sie alle






Ja, wir nutzen ein internes onshore Service Center
Ja, wir nutzen ein internes offshore Service Center
Ja, wir nutzen einen externen onshore Dienstleistungsanbieter
Ja, wir nutzen einen externen offshore Dienstleistungsanbieter
Nein
towerswatson.com
7
II.A.4b Wenn Sie einen oder mehrere Service Center haben, bitte nennen Sie uns die Standorte Ihrer
offshore Service Center.
_______________________________________________________________________
II.A.5
Wer ist für die HR Shared Services in Ihrem Unternehmen verantwortlich?





II.A.6
Die HR Funktion
Die IT/IS Funktion
Eine Shared Service Funktion auf Unternehmensebene
Ein externer Dienstleister
Wer trägt die Verantwortung für die folgenden Aktivitäten in Ihrem Unternehmen?
DEFINITIONEN
 Lohnverarbeitung (exkl. Arbeitszeiterfassung) – Betreuung des Abrechnungssystems zum Berechnen
der Auszahlungen und Erstellen von Gehaltsschecks, Sammeln und Verarbeiten von Genehmigungen
für die obligatorischen (Steuern) und nicht obligatorischen (Benefits/Sozialleistungen) Abzüge, zahlen
von Mitarbeiterabzügen und Organisationsbeiträgen an Regierungsbehörden und andere Lieferanten
 Arbeitszeiterfassung – entweder manuelles Sammeln und Verarbeiten von Zeiterfassungsberichten,
Überprüfen und Verarbeiten von fehlenden / verspäteten Zeiterfassungsberichten oder Verarbeiten von
Zeit- und Anwesenheitsdaten von Bereichen / Standorten, die Ihre Zeiten elektronisch einreichen
 Rekrutierung – Personalfindung und richtiges Einsetzens von Mitarbeitern mit den notwendigen
Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten
 Vergütungsverwaltung – Ausstatten von Mitarbeitern mit einem gesamten Vergütungspaket, bestehend
aus Gehalt und Nebenleistungen (Überstunden, Prämien, Incentives, etc.), welches Leistungen und
Produktivität erkennt und belohnt bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung einer wettbewerbsfähigen
Marktposition und der internen Gleichverteilung/Gerechtigkeit
 Weiterbildungsverwaltung – Koordinieren von erforderlichen Maßnahmen zur Durchführung von
Schulungsprogramme, einschließlich der Beantwortung von Mitarbeiteranfragen zu Trainingszeiten,
Terminen oder Orten; Bereitstellung von Informationen über Trainingsprogramme; Abstimmung von
Zeitplänen und Logistik; Zuweisen von Betreuern; Einschreiben von Teilnehmer; Überprüfung von
Anwesenheiten und Feedback der Teilnehmer; Auswählen von Trainingspartnern; Identifizieren von
Veranstaltungsorten; Kostenmanagement; Bestimmen von Mitarbeiteransprüchen auf
Trainingsprogramme
 Nachfolgeplanung – Bestimmung von Nachfolgemanagement-Kriterien für das Unternehmen und / oder
einen Geschäftsbereich; Anbieten von Schulungen zu Prozessen und Werkzeugen rund um das
Nachfolgeplanungs-Management; Bereitstellung einer geeigneten Kommunikation zur
Programmverwaltung; Identifizierung potenzieller Nachfolger für Führungspositionen; Bereitstellung von
Tools, Schulungen und Vorlagen, um Führungskräften und Managern die Identifikation von High
Potentials für die Nachfolgeplanung zu ermöglichen
 Employee Relations – Verständnis des Arbeitsrechts und der ausführenden Methoden, um
sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter entsprechend behandelt werden; Verwaltung von Rechten und
Pflichten der von gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer aufgrund
der Beschäftigungspolitik und der Beschäftigungsgesetze
 Performance Management – Festlegen von Zielen für bestimmte Rollen in der Organisation, Analyse
von Performance-Outputs, Bereitstellen von Übersichten für Führungskräfte
towerswatson.com
8
 Stammdaten Management – Entwickeln und Durchführen von Architekturen, Richtlinien, Praktiken und
Verfahren, um den volle Datenlebenszyklus richtig zu verwalten, welche als Grundlage für
Mitarbeiterberichte, -Analysen und -Planungen dienen
 Personalcontrolling – Erstellung statistischer / operativer Berichte als Grundlage für die
Personalanalyse und -Planung
 Personalanalytik – Nutzung von Datenanalyse-Werkzeugen und Messinstrumente zur umfassenden
Mitarbeiterleistungsmessung und -verbesserung; kann die Analyse der Rekrutierung, Besetzung,
Ausbildung und Entwicklung, der Mitarbeiter sowie von Vergütung und Sozialleistungen enthalten,
sowie Standard-Kennzahlen wie Füllzeiten (Time to Fill), Kosten je Einstellung, Anzahl von
Neueinstellungen, Mitarbeiterbindungsrate, Anzahl von Nachbesetzungen, Zeit bis zum Jobstart und
Annahmequoten
 Personalplanung – Verstehen von Angebot und Nachfrage von internen und externen Talente (Anzahl
und Fähigkeiten), Analyse der Kosten und Performance um den optimalen Einsatz von Talenten zu
gewährleisten, Verändern der Investitionen in Mitarbeiter um den ROI zu erhöhen
Aktivität
HR
Führung
HR
Business
Partner
HR
Generalist
Abrechnung (ohne
Zeiterfassung)
Arbeitszeiterfassung
Bewerbungsmanagement
(Rekrutierung)
Vergütungsverwaltung
(Compensation
Administration)
Weiterbildungsverwaltung
(Learning
Administration)
Nachfolgeplanung
Arbeitnehmerbeziehungen
(Employee
Relations)
Performance
Management
Stammdaten
Management
(Workforce Data
;anagement)
Personalcontrolling
(Workforce
Reporting)
Personalanalytik
(Workforce
Analytics)
Personaleinsatzplanung
towerswatson.com
HR CoE
(z.B. Talent
Management)
HR Operations /
Shared
Services
IT
oder
HRIT
Finance
Externer
Dienstleister
Andere
/ Ich
weiß
es
nicht
9
II.A.7a HR RESOURCING — ROLLEN
Etwa wie viele Vollzeitmitarbeiter (FTE) unterstützen die HR-Aktivitäten für die gesamte Belegschaft
Ihrer Organisation? Bitte zählen Sie auch die Mitarbeiter, die die Personalabrechnung, Arbeitszeit
und sonstige HR-Tätigkeiten betreuen, auch wenn sie nicht an HR berichten.
Bitte geben Sie die geschätze FTE Anzahl an:
II.A.7b
Wie werden die Ressourcen zu den einzelnen HR Bereichen zugeordnet? Bitte geben Sie die
geschätzte %-Zahl der Gesamt-FTE an, die dem Funktionsbereich HR zugeordnet sind. Bitte auch
Ressourcen außerhalb der Personalabteilung oder externe Dienstleister angeben, die von diesen
Bereichen eingesetzt werden.
% der
GesamtHR FTE
HR Führung – Leiter HR, Direktorenebene und darüber, die
direkt an den HR Leiter berichten
%
HR Business Partner - arbeiten in Partnerschaft mit den
Führungskräften der Organisation (z.B. Geschäftsbereich,
Branche, Sparte) um die Mitarbeiterstrategie zu bestimmen
und Veränderungen zu begleiten, zur Unterstützung der
Geschäftsstrategie
HR Generalisten - Primäre Aufgabe ist es, business as usual
HR-Unterstützung für eine Gruppe von Mitarbeitern und
Führungskräften bereitzustellen; Erfüllung administrativer
Aufgaben; Beitrag leisten zur HR-Strategie für die HRBusiness-Partner oder Führungskräfte des Unternehmens
HR Operations / Shared Services / Service-Center - in
erster Linie für die Bereitstellung von HR Verwaltungs- und
Transaktionsunterstützung für HR-Services verantwortlich;
umfasst administrative Unterstützung innerhalb eines Call
Centers; konzentriert auf die Verwaltung administrativer
Dienstleister in einem ausgelagerten Umfeld; HRIT
Ressourcen zugeschnitten auf die Gestaltung und Pflege
der HR-Technologie-Systeme; konzentriert auf die
Verwaltung von Technologieanbietern in einer cosourced /
ausgelagerten Umgebung
HR-Spezialisten / COEs: Vergütung und Benefits –
Fachexperten zu Vergütung und Benefits, rund um die
Themen Gesundheit, Wohlbefinden und Altersvorsorge
sowie die Vergütungsstrategie für Mitarbeiter
HR-Spezialisten / COEs: Talentmanagement Fachexperten, die die Vision und die wichtigsten Grundsätze
für die Entwicklung von Führung, Management und Talenten
der Organisation festlegen
HR-Spezialisten / COEs: Mitarbeiterbeziehungen -
%
Fachexperten, die die Strategie der Organisation zur
Verwaltung der Beschäftigungspolitik definieren,
towerswatson.com
Ressourcen
außerhalb
von HR
(Teil von Finance,
IT oder
Geschäftsbereich)
Externe
Auftragnehmer
(Inkl. Auftragnehmer,
exkl. Outsourcer)
 Geringe
Anzahl von
Ressourcen
 Moderate
Anzahl von
Ressourcen
 Hohe Anzahl
von Ressourcen
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Geringe Anzahl
von Ressourcen
 Moderate
Anzahl von
Ressourcen
 Hohe Anzahl
von Ressourcen
%
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Gering
 Moderat
 Hoch
%
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Gering
 Moderat
 Hoch
%
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Gering
 Moderat
 Hoch
%
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Gering
 Moderat
 Hoch
%
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Gering
 Moderat
 Hoch
 Gering
 Moderat
 Hoch
10
wodurch sichergestellt wird, dass Mitarbeiter im
Einklang mit dem Arbeitsrecht behandelt werden. Sie
legen auch die Strategie für die Tarifverhandlungen
und / oder das Labor Management im gesamten
Unternehmen fest. Stehen den lokalen HR
Mitarbeitern als Experten in Fragen zu Mitarbeiteroder Arbeitsbeziehungen zur Seite.
Andere - Alle Mitarbeiter, die direkt an HR berichten aber in
keine der oberen Kategorien passen (z.B. HR
Communicator und Verwaltungspersonal)
III.
 Gering
 Moderat
 Hoch
%
 Gering
 Moderat
 Hoch
HR Initiativen
III.A.1 Bitte kreuzen Sie falls zutreffend an, welche Initiativen Ihre HR Funktion in den letzten 18 Monaten
unternommen hat. Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.















Auslagerung bisher intern betreuter Aktivitäten
Einführung und/oder Inbetriebnahme von Selbstverwaltungslösungen (Manager SelfService)
Umgesetzte Initiativen zur Verbesserung von Führungsfähigkeiten der Führungskräfte in
der Linie
Neugestaltung der HR Kernprozesse
Rückführung von bisher an Lieferanten ausgelagerten Dienstleistungen
Einführung eines Shared Services Modell
Schärfung der Rolle des HR Business Partners
Anpassung des Aufgabenbereichs der Kompetenzzentren (CoE) innerhalb von HR
Einsatz eines neuen Human Resources Management Systems (HRMS)
Einführung eines neuen HR Portals
Einführung eines neuen Talent Management Systems
Einführung von neuartigen Kollaborationslösungen und -modellen zur Durchführung von
HR Dienstleistungen
Aufbau oder weitere Investitionen in eine HR Analysefunktion
Aufbau oder weitere Investitionen in eine HR Projektmanagement (PMO) Funktion
III.A.2 Bitte kreuzen Sie an, wie die Erwartungen der HR Initiativen in Frage III.A.1 erfüllt wurden? Bitte
kreuzen Sie eine Antwort pro Zeile an.
HR Initiative
Auslagerung bisher intern
betreuter Aktivitäten
Einführung und Inbetriebnahme
von Self-Service (Manager)
Eingeführte Initiativen zur
Verbesserung der
MitarbeiterführungsQualifikationen der
Führungskräfte in der Linie
Neugestaltung der HR
Kernprozesse
Rückführung von ausgelagerten
Dienstleistungen
Trifft die
Erwartungen
Übertrifft
knapp die
Erwartungen
Übertrifft die
Erwartungen
Zu früh um
eine
Aussage zu
treffen





























Weit unter
den
Erwartungen
Knapp unter
den
Erwartungen

towerswatson.com
11
Einführung eines Shared
Services Modells
Refokussierung der Rolle des
HR Business Partners
Anpassung des
Aufgabenbereichs der
Kompetenzzentren (CoE)
innerhalb von HR
Einsatz eines neuen HR
Hauptsystems
Einführung eines neuen HR
Portals
Einführung eines neuen Talent
Management Systems
Einführung von neuartigen
Kollaborationslösungen und modellen zur Durchführung von
HR Dienstleistungen
Aufbau oder weitere
Investitionen in eine HR
Analysefunktion
Aufbau oder weitere
Projektmanagement (PMO)
Funktion




























































III.A.3 Für die von Ihnen in Frage III.A.1 ausgewählten HR-Initiativen, welche Change Management
Taktiken haben Sie bei Ihrer Initiative verwendet?
HR Initiative
Verbesserung der
Qualifikationen zur
Mitarbeiterführung der
Kernprozesse
Dienstleistungen
Services Modells
Anpassung des
innerhalb von HR
Führen
(Stattet
Führungskräfte
mit Vertrauen
in den Wandel
aus, schafft
Klarheit unter
den
Mitarbeitern
und fördert ein
Gefühl der
Gemeinschaft)
Messen
(Verwendet
eine ausgewogene
Kombination
von Kennzahlen um
Erfolg zu
definieren und
die kontinuierliche Verbesserung zu
unterstützen)

Kommunizieren
(Erzeugt
Verständnis und
leitet Mitarbeiterhandlungen)
Einbeziehen
(Erzeugt
bewusste
Möglichkeiten
für die
Mitarbeiter,
um den
Wandel zu
gestalten)
Lernen
(Stellt sicher,
dass die
Menschen das
Wissen und die
Fähigkeiten
haben sich an
Veränderungen
anzupassen
und effektiv
ihre Rollen
auszuüben)
Erhalten
(Festigt
Verhaltensänderung im
Laufe der Zeit
durch Struktur,
Technologie,
Prozess und
Programme)















































towerswatson.com
12
Hauptsystems
Portals
Management Systems
HR Dienstleistungen
Aufbau oder weitere
Analysefunktion
Aufbau oder weitere
Funktion










































III.A.4 Für die HR-Initiativen, die Sie in Frage III.A.1 ausgewählt haben:
HR Initiative
Verbesserung der
Qualifikationen zur
Mitarbeiterführung der
Kernprozesse
Dienstleistungen
Services Modells
Anpassung des
innerhalb von HR
Hauptsystems
Portals
Haben Sie
einen Business
Case erstellt?
Haben Sie
Erfolgsmaßnahmen
identifizieren?
Haben Sie die
Rollen oder
Struktur
verändern?
Haben Sie HR
Prozesse
verändert?








































towerswatson.com
Was waren Ihre
ungefähren
Ausgaben in
USD?
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
Haben Sie
den
gewünschten
ROI erreicht?










13
Management Systems
HR Dienstleistungen
Aufbau oder weitere
Analysefunktion
Aufbau oder weitere
Funktion




















towerswatson.com
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio
 < 100.000
 100T bis 500T
 500T bis 1Mio
 > 1Mio





IV.
Über Ihre HR Technologie
IV.A.
HRMS bezieht sich auf das Kernsystem für Personalverwaltung und Datenaufbewahrung.
Dieses System kann oder kann nicht andere integrierte Funktionen haben (z.B.
Gehaltsabrechnung, Talentmanagement, Recruiting).
14
IV.A.1 Welches HRMS wird von Ihrem Unternehmen hauptsächlich genutzt? Bitte kreuzen Sie eine Antwort
an.















Acrede
ADP/Enterprise
ADP/Globalview
ADP Vantage
Casio
CDC/Platinum
Ceridian/Dayforce
Ceridian/Legacy (Source, inView)
Cityray
Frontier/CHRIS
Infor/Infinium
Infor/Lawson
Infor/Smartstream
IPL
Kingdee















NuView
OBIC
Oracle (Legacy Oracle HRMS)
Oracle/Exact
Oracle/HCM Cloud
Oracle/PeopleSoft
SAP
SAP/SuccessFactors Employee Central
Silkroad
SumTotal
Talent2
Ultimate Software/Ultipro
Workday
Works Applications
yonyou (ehemals UFIDA)

Lumesse

In-house Lösung


MRC

NorthgateArinso euHReka
IV.A.2 Implementiert Ihre Organisation momentan bzw. plant Ihre Organisation in 2015 die Implementierung
eines neuen primären HRMS?


Ja
Nein
IV.A.3 Wenn Sie „Ja“ bei Frage IV.A.2 gewählt haben, kreuzen Sie bitte an, welche Primärvorteile Sie sich
Ihrem neuen HRMS versprechen? Bitte wählen Sie bis zu drei Antworten.

Schnellere Implementierung

Geringere Vorlaufkosten
Geringere laufende Kosten (z.B. weniger Hardware, IT Support, Kosten des Teams für

Systeminstandhaltung)

Vorhersehbare laufende Kosten

Einfachere laufende Verwaltung

Bessere Funktionalität
Regelmäßige Aktualisierungen und damit immer auf dem neuesten Stand / größte

Funktionalität

IV.A.4 Wenn Sie „Nein“ bei Frage IV.A.2 gewählt haben, kreuzen Sie bitte Ihre Gründe dafür an. Bitte
wählen Sie bis zu drei Antworten.

Bestehendes System erfüllt unsere Bedürfnisse

Fehlendes Budget
towerswatson.com



15
Kürzlich umgesetztes bestehendes System
Keine organisatorische Unterstützung für ein neues System
IV.A.5 Falls Sie in Frage IV.A.2 „Ja“ angegeben haben: Welches neue HRMS wollen Sie einsetzen? Bitte
kreuzen Sie eine Antwort an.


Acrede
NuView


ADP/Enterprise
OBIC


ADP/Globalview
Oracle (Legacy Oracle HRMS)


ADP Vantage
Oracle/Exact


Casio
Oracle/HCM Cloud


CDC/Platinum
Oracle/PeopleSoft


Ceridian/Dayforce
SAP


Ceridian/Legacy (Source, inView)
SAP/SuccessFactors Employee Central


Cityray
Silkroad


Frontier/CHRIS
SumTotal


Infor/Infinium
Talent2


Infor/Lawson
Ultimate Software/Ultipro


Infor/Smartstream
Workday


IPL
Works Applications


Kingdee
yonyou (ehemals UFIDA)


Lumesse
In-house Lösung


MRC

NorthgateArinso euHReka
towerswatson.com
IV.B
16
HR PORTAL
IV.B.1 Nutzt Ihre Organisation ein HR Portal?

Ja, wir haben ein HR Portal, das sowohl HR als auch den Mitarbeitern zur Verfügung steht

Ja, wir haben ein HR Portal, das nur HR zur Verfügung steht
Nein, aber wir sind dabei ein HR Portal zu entwickeln  Bitte gehen Sie direkt weiter zu

Frage IV.C
Nein, wir haben keine Pläne zur Entwicklung eines HR Portals  Bitte gehen Sie direkt

weiter zu Frage VI.C
IV.B.2 Welche Technologie nutzen Sie für Ihr HR Portal? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.

ADP

Infor (Legacy Enwisen)

Mercer Belong

Oracle (Legacy Oracle Portal)

Oracle (Legacy PeopleSoft Portal)

SAP Portal

Towers Watson HR Portal

Intern entwickeltes maßgeschneidertes Portal

IV.B.3 Welche der folgenden Anwendungen werden als integrierter Teil Ihres HR Portals eingesetzt? Bitte
kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.

Fallbearbeitungstool (HR Case Management)

HR Wissensdatenbank (HR Service Center Knowledge Base)

Interne HR Team Seiten (HR Collaboration sites)

Nebenleistungsadministration (Benefits)
Online Beschreibungen von Nebenleistungen: Dokumente, die beispielsweise

Nebenleistungen oder Pensionspläne zusammenfassen (webbasiert, nicht als PDF)

Single-Sign On Anmeldung für interne Unternehmenssysteme

Single-Sign On Anmeldung für externe Dienstleister und Plan-Administratoren

Content Management Tools

Social Media Funktionalitäten

Unterstützung mehrerer Sprachen

Mobiler Zugriff / Optimierung

Personalisiertes Nutzererlebnis – Zielgerichtete Kommunikation
Portabilität des HR Portals auf Mobile Endgeräte (z.B. mobile Apps oder ansprechendes

Design)

Netz-Zugriff von extern (Heimarbeitsplätze)

Dokumentenmanagementfunktion
IV.B.4 Wann wurde Ihr HR Portal das letzte Mal reorganisiert, umgestaltet, nachgerüstet und überarbeitet?

Vor mehr als zwei Jahren

Innerhalb der letzten zwei Jahre

In Arbeit

Geplant für nächstes Jahr
IV.B.5 Wie effektiv ist Ihr HR Portal in der Erreichung von Zielen?

Sehr effektiv

Effektiv
towerswatson.com



17
Weder effektiv noch ineffektiv
Ineffektiv
Sehr ineffektiv
IV.B.6 Was ist der wesentliche Grund zur Implementierung des HR Portals?

Zentraler Knotenpunkt zur Kommunikation von HR mit Mitarbeitern

Sicherstellung von Compliance-Maßregeln

Fördern von Employee / Manager Self-Services

Zentraler Zugriffspunkt für alle HR Systeme

Informationsaustausch / Wissensmanagement

Netzwerk / Zusammenarbeit im Unternehmen

IV.B.7 Welche der folgenden Herausforderungen beschreibt Ihre Erfahrung mit einem HR Portal am
ehesten? Bitte wählen Sie alle zutreffenden aus.

Dargestellte Information ist zu generisch oder ist nicht zielgruppengerecht

Inhalte sind nicht von Interesse

Inhalte sind komplex oder brauchen viel Zeit in der Pflege und Aktualisierung

Eine Mehrzahl von Portalen konkurriert um die gleichen Inhalte

Fehlende Governance für das Content Management

Ineffiziente und/oder hohe Anzahl von Suchmöglichkeiten bzw. Suchmaschinen

Zugriff ist rein Intranet-basiert (kein Internet-Zugriff möglich)
Seiten vermitteln kein einheitliches Nutzererlebnis in Bezug auf Marke (Branding), „Look

and Feel“, Navigation

Eingeschränkte Analyse- / Reportingfunktionalität

Zu viele Log-Ins in die HR Systeme
Fehlende Unterstützung mobiler Applikationen bzw. fehlende Portabilität auf mobile

Endgeräte (weder Tablet noch Smartphone)
IV.B.8 Sollten Sie vor kurzem ihr HR Portal angepasst oder aktualisiert bzw. haben Sie dies in nächsten
Zeit vor, welches sind die 3 wichtigsten Ziele, die Sie erreichen wollen? Bitte tragen Sie dazu 1,2 und
3 in die untenstehende Tabelle ein, dabei ist 1 das wichtigste Ziel und 3 das drittwichtigste Ziel.
Verbesserung des Nutzererlebnisses (Look & Feel) des Portals
Einführen / Verbesserung von „social“-Funktionalitäten (z.B. Nutzerbewertungen und
Kommentare, Blogs)
Verbesserung der Suchfunktionalität
Reduktion Anzahl vereinzelter HR Webseiten
Reduktion Anzahl der Logins für HR Systeme
Überarbeitung der jeweiligen Inhalten zur Darstellung im Netz
Entwicklung und Umsetzung einer Inhaltsverwaltungsgovernance
(Content management governance model)
Verbesserung der Geschwindigkeit und Möglichkeiten der Inhaltsverwaltung, um zeitnahe
Aktualisierungen von Inhalten zu unterstützen
Möglichkeit des Zugriff über das Netz (außerhalb des Firmennetzes)
Einführung mobiler Zugriffsmöglichkeiten
Ermöglichen zusätzlicher Web-Analytics
towerswatson.com
IV.C
MOBILE TECHNOLOGIE
IV.C.1 Nutzt Ihre Organisation mobile Anwendungen (Tablet oder Telefon) zu HR Zwecken?




Ja, wir setzen mobile Anwendungen zu HR Zwecken ein.
Nein, aber wir planen mobile Anwendungen zu HR Zwecken innerhalb der nächsten 12 
18 Monate einzusetzen. Gehen Sie direkt zu Frage IV.D
Nein, wir haben nicht geplant mobile Anwendungen innerhalb der nächsten 12  18
Monate einzusetzen. Gehen Sie direkt zu Frage IV.D
Ich weiß es nicht. Gehen Sie direkt zu Frage IV.D
IV.C.2 Wie effektiv sind Mobilgeräte für die HR Anwendungen?
 Sehr effektiv
 Effektiv
 Weder effektiv noch ineffektiv
 Ineffektiv
 Sehr ineffektiv
IV.C.3 Wie zufrieden sind Sie mit den mobile HR Anwendungen?
 Sehr zufrieden
 Zufrieden
 Weder zufrieden noch unzufrieden
 Unzufrieden
 Sehr unzufrieden
IV.C.4 Welche HR Anwendungen sind über Mobilgeräte verfügbar? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden
Antworten an.

Zeiterfassung

Genehmigung der Zeitkarte (Time Card)

Genehmigung Ausgaben / Reisekosten

Employee Self-Service

Manager Self-Service

Erfassen von Tickets (Logging Issue Tickets)

Personalbeschaffung (Recruiting)

Anzeigen des Lohn-/Benefit-Auszug

towerswatson.com
18
19
IV.D
VERGÜTUNGS- UND TALENT MANAGEMENT-TECHNOLOGIE
Talent Management bedeutet für diesen Abschnitt der Studie Stellenbesetzung/
Personalbeschaffung, Leistungsbeurteilung, Vergütungsmanagement, Trainings,
Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung.
IV.D.1 Bitte kreuzen Sie für jeden der u.g. Funktionsbereiche Ihr derzeit genutztes Hauptsystem an und
eventuell geplante Änderungen hierzu.
Funktionsbereich
Rekrutierung / Stellenbesetzung – Extern
Rekrutierung / Stellenbesetzung – Intern
Verwaltung
Onboarding / neue
Mitarbeiter
Vergütung –
Marktanalyse / SurveyManagement
Vergütung – Global
Grading / Job Leveling
Vergütung –
Grundgehalt
Vergütung – Variables
Gehalt/Bonus
Vergütung –
Sales/Incentive
Vergütung – Long
Term/Equity/Stock
Total Rewards
Statements
Performance
Management
(Zielvereinbarung,
Leistungsbeurteilung)
Learning Management
und Training
Karriereentwicklung/planung
Nachfolgeplanung
Personalplanung/Work
force Controlling
Nicht
zutreffend
Geplante
Veränderung
innerhalb
der
nächsten
18 Monate
Manuell /
papierbasiert
Aktuelles
HRMS
System
Selbst /
intern
entwickeltes Tool
Branchenbeste
Technologie
(im
Unternehmen
angesiedelt)




















































































towerswatson.com
20
IV.D.2 Bitte geben Sie für jeden der folgenden Funktionsbereiche, in dem Sie Software einsetzen, den Grad
der Effektivität Ihrer aktuell genutzten Software bei der Umsetzung Ihrer Talent Management-Ziele
an. Bitte kreuzen Sie eine Antwort in jeder Zeile an.
Funktionsbereich
Rekrutierung/Stellenbesetzung –
Extern
Rekrutierung/Stellenbesetzung –
Intern
Verwaltung Onboarding/neue
Mitarbeiter
Vergütung –
Marktanalyse/SurveyManagement
Vergütung – Global Grading/Job
Leveling
Vergütung – Grundgehalt
Vergütung – Variables
Gehalt/Bonus
Vergütung – Sales/Incentive
Vergütung – Long
Term/Equity/Stock
Total Rewards Statements
Performance Management
(Zielvereinbarung,
Leistungsbeurteilung)
Learning Management und
Training
Karriereentwicklung/-planung
Nachfolgeplanung
Personalplanung/Workforce
Controlling
Völlig
ineffektiv
Relativ
ineffektiv
Weder
effektiv noch
ineffektiv
Relativ
effektiv
Sehr effektiv











































































towerswatson.com
21
V.
Gehaltsabrechnung (Payroll)
V.A
Payroll
V.A.1
Bitte füllen Sie die folgende Frage für das Land aus, wo Ihr Headquater seinen Sitz hat: Nutzt Ihr
Unternehmen hauptsächlich einen einzigen Dienstleister/ein einziges System für die
Gehaltsbuchhaltung in Ihrer Organisation? Bitte kreuzen Sie eine Antwort an.





V.A.2
Ja, es ist Teil unseres gesamten Kern-HRMS. Gehen Sie direkt zu Frage V.A.4
Ja, es ist aber nicht Teil unseres Kern-HRMS.
Nein, aber wir konsolidieren die Systeme derzeit global.
Nein, aber wir konsolidieren die Systeme derzeit regional.
Nein, wir planen keine Konsolidierung.
Bitte füllen Sie die folgende Frage für die Länder außerhalb Ihres Headquaters aus: Nutzt Ihr
Unternehmen hauptsächlich einen einzigen Dienstleister/ein einziges System für die
Gehaltsbuchhaltung in Ihrer Organisation? Bitte kreuzen Sie eine Antwort an.





Ja, es ist Teil unseres gesamten Kern-HRMS. Gehen Sie direkt zu Frage V.A.4
Ja, es ist aber nicht Teil unseres Kern-HRMS.
Nein, aber wir konsolidieren die Systeme derzeit global.
Nein, aber wir konsolidieren die Systeme derzeit regional.
Nein, wir planen keine Konsolidierung.
V.A.3 Wer ist/sind der/die hauptsächlich von ihrer Organisation für Gehaltsabrechnung genutzten
Anbieter? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.


















Acrede
Activpayroll
ADP Enterprise
ADP Globalview/Streamline
ADP — Other
Aon-Hewitt
BDO
Caliber Point
CDP
Celergo
Ceridian/Dayforce
Ceridian — Other
CloudPay
Deloitte
DHR
European Payroll Services Alliance
FESCO
Frontier/CHRIS
towerswatson.com


















Galaxy
Grant Thornton
HCL
i-admin
Infosys
Intercomp Global Services
Meta4
Neeyamo
NorthgateArinso
Paychex
PwC
SafeGuard World International
Symphony
Talent2
TCS
TMF
Workday
Other (please specify):
22
V.A.4
Bitte füllen Sie die folgende Frage für das Land aus, wo Ihr Headquater seinen Sitz hat: Welche der
folgenden Möglichkeiten beschreibt Ihren Ansatz zur Verwaltung der Gehaltsabrechnung am
besten?
Die Gehaltsabrechnung wird hauptsächlich betriebsintern durch manuelle Prozesse

abgewickelt.
Die Gehaltsabrechnung wird hauptsächlich betriebsintern durch automatisierte Lösungen

abgewickelt.
Wir benutzen hauptsächlich verwaltete Gehaltsabrechnungsdienstleistungen (bei

Beibehaltung der Kontrolle bei Zahlungen sowie Schnittstellen mit Mitarbeitern und
Drittanbietern bei der Bearbeitung von Anfragen).

Wir haben unsere gesamte Gehaltsabrechnung hauptsächlich ausgelagert.

Wir haben einen relativ gleich gewichteten gemischten Ansatz.
V.A.5
Bitte füllen Sie die folgende Frage für die Länder außerhalb Ihres Headquaters aus: Welche der
folgenden Möglichkeiten beschreibt Ihren Ansatz zur Verwaltung der Gehaltsabrechnung am
besten?
Die Gehaltsabrechnung wird hauptsächlich betriebsintern durch manuelle Prozesse

abgewickelt.
Die Gehaltsabrechnung wird hauptsächlich betriebsintern durch automatisierte Lösungen

abgewickelt.
Wir benutzen hauptsächlich verwaltete Gehaltsabrechnungsdienstleistungen (bei

Beibehaltung der Kontrolle bei Zahlungen sowie Schnittstellen mit Mitarbeitern und
Drittanbietern bei der Bearbeitung von Anfragen).

Wir haben unsere gesamte Gehaltsabrechnung hauptsächlich ausgelagert.

Wir haben einen relativ gleich gewichteten gemischten Ansatz.
V.A.6
Welche der folgenden Möglichkeiten beschreibt Ihre Strategie der Gehaltsabrechnung?






Wir erlauben jedem Standort seine Strategie zur Gehaltsabrechnung zu bestimmen.
Wir bemühen uns einen einzigen Dienstleister/ein einziges System innerhalb eines Landes
zu nutzen.
Wir bemühen uns, einen einzigen Dienstleister/ein einziges System innerhalb einer Region
zu nutzen.
Wir haben einen ausgewählten Dienstleister/System und nutzen nur in Ausnahmefällen
andere Dienstleister/Systeme.
Wir haben eine kleine Anzahl an Dienstleistern/Systemen identifiziert und wählen den
Dienstleister/das System basierend auf der Mitarbeiteranzahl am Standort/in der Region
aus.
towerswatson.com
VI.
OPTIONALER ANHANG: ÜBER IHR HRMS — PEOPLESOFT, SAP UND
WORKDAY
VI.A.
PEOPLESOFT
23
Dieser Abschnitt betrifft Sie nur, wenn Sie Oracle/Peoplesoft (oder ein Oracle Produkt wie Fusion
HCM Cloud) als das primäre HRMS-System in Frage IV.A.1 angekreuzt haben; sonst gehen Sie
bitte direkt zum Ende der Studie.
VI.A.1 Wie gut haben Sie den zukünftigen Approach von HCM Cloud verstanden?





Sehr gut – Komplett verstanden
Gut – Grobes Verständnis
Mittelmäßig – Generelles Verständnis, aber offene Fragen
Nicht gut – Minimales Verständnis, wie Fusion zu unseren Plänen passt
Überhaupt nicht verstanden
VI.A.2 Welche Version von PeopleSoft verwenden Sie momentan in Ihrem Unternehmen? Bitte kreuzen Sie
eine Antwort an.







8.3 oder früher
8.8
8.9
9.0
9.1
9.2
Oracle HCM Cloud
VI.A.3 Was sind Ihre Pläne für das Upgrade Ihrer PeopleSoft-Anwendung? Bitte kreuzen Sie eine Antwort
an.





Upgrade des Bestehenden - ein Upgrade auf die neueste Version der bestehenden
Anwendung in 2015
Hinzufügen einer Cloud – Hinzufügen einer Cloud-Lösung und maximieren der
bestehenden Anwendung in 2015
Wechsel zur Cloud – migrieren zu einer modernen Oracle HCM Cloud in 2015
Upgrade-Pläne noch nicht definiert
Prüfung anderer Anbieter
towerswatson.com
24
VI.B
SAP
Dieser Abschnitt betrifft Sie, wenn Sie SAP (oder ein SAP Produkt wie Employee Central) als HauptHRMS in Frage IV.A.1 angekreuzt haben; falls nicht, gehen Sie bitte weiter zum Ende der Studie.
VI.B.1 Welche Version von SAP R/3 nutzen Sie derzeit? Bitte kreuzen Sie eine Antwort an.







4.7/Enterprise oder Vorversion
mySAP ERP 2004 (ECC5)
mySAP ERP 2005 (ECC6) mit Enhancement Package
3 oder Vorversion
4
5
6
7
VI.B.2 Welche Pläne haben Sie bzgl. eines Upgrades Ihrer SAP HCM Anwendung? Bitte kreuzen Sie eine
Antwort an.







Upgrade auf mySAP ERP 2004 (ECC5) in 2015
Upgrade auf mySAP ERP 2004 (ECC5) bis 2016
Upgrade auf mySAP ERP 2005 (ECC6) in 2015
Upgrade auf mySAP ERP 2005 (ECC6) bis 2016
Verschiebung des Upgrades bis zur SAP/SuccessFactor Integration
Noch keine konkreten Update-Pläne
Prüfung anderer Software-Lösungen
VI.B.3 Wie hat SAPs Kauf von SuccessFactors Ihre Meinung zur Software beeinflusst?





Ich sehe darin eine Verbesserung der SAP HCM Pakete.
Ich sehe darin eine Verbesserung der Talent Management Komponente von SAP.
Ich sehe darin keinen großer Einfluss auf das SAP System.
Ich denke es dient als Ablenkung von der weiteren Entwicklung der SAP-Suite.
towerswatson.com
VI.B.4 Welche Pläne haben Sie bezüglich SAP/SuccessFactors (SAP/SF)?







Wechsel zu einer SaaS-basierten (software-as-a-service) SAP/SF Plattform in den
nächsten 12 Monaten um HRMS Funktionalität zu erreichen.
Wechsel zu einer SaaS-basierten SAP/SF Plattform in den nächsten 12 Monaten um
Talent Management Funktionalität zu erreichen (kein volles HRMS).
Wechsel zu SAP/SF um volle HRMS Funktionalität zu erreichen ist in Betracht gezogen,
aber es gibt noch keine Pläne.
Wechsel zu SAP/SF um Talent Management Funktionalität (kein volles HRMS) zu
erreichen ist in Betracht gezogen, aber es gibt noch keine Pläne.
SuccessFactors wird bereits für Talent Management genutzt; die SAP HCM Plattform für
alle anderen HRIS (Human Resource Information System) Funktionalitäten.
Es gibt keine Pläne zu dieser Plattform zu wechseln, weder in Bezug auf Talent
Management noch auf volles HRIS.
VI.B.5 Wenn Sie „keine Pläne“ in Frage VI.B.4 angekreuzt haben, gibt es Gründe nicht zu einer SAP/SF
Plattform zu wechseln?






Die jetzige SAP Version ist in andere Module und interne Systeme integriert.
Wir sind kein Befürworter der SaaS-basierten Plattform für HRIS.
Wir sind nicht überzeugt, dass die Funktionalität besser ist als unsere jetzige Plattform.
Das SAP/SF Value Proposition Portfolio, der Preis und die Nebenleistungen sind uns
unklar.
Unsere jetzige Version ist sehr auf unsere Bedürfnisse angepasst.
towerswatson.com
25
VI.C.
26
WORKDAY
Dieser Abschnitt betrifft Sie, wenn Sie Workday als Haupt-HRMS in Frage IV.A.1 angekreuzt haben;
falls nicht, gehen Sie bitte zum Ende der Studie.
VI.C.1 In welchem Monat/Jahr war der Go-Live Termin für Workday in Ihrer Organisation
VI.C.2 Welchen Ansatz haben Sie bei der Workday Implementierung verfolgt?



Wir haben den „big-bang Ansatz“ verfolgt (d.h. alle Funktionalitäten im Scope und
geographische Regionen zum gleichen Zeitpunkt) – Bitte gehen Sie weiter zu Frage
VI.C.3
Phasenweiser Ansatz (d.h. alle Funktionalitäten im Scope und geographische Regionen zu
unterschiedlichen Zeitpunkten) – Bitte gehen Sie weiter zu Frage VI.C.4 und VI.C.5.
Wir haben den wellenbasierten Ansatz verfolgt (d.h. ähnlichen Umfänge in mehreren
länderbasierten Wellen) – Bitte gehen Sie weiter zu Frage VI.C.6 und VI.C.7.
VI.C.3 Wenn Sie den „big-bang Ansatz“ in Frage VI.C.2 angekreuzt haben, wie lange dauerte die Workday
Bereitstellung (in Monaten)?

0 – 6 Monate

7 – 9 Monate

10 – 12 Monate

13 – 15 Monate

16 – 18 Monate

Länger als 18 Monate
VI.C.4 Wenn Sie den „phasenweisen Ansatz“ in Frage VI.C.2 angekreuzt haben, wie lange dauerte die
Initiierungsphase der Workday Bereitstellung (in Monaten)?






0 – 6 Monate
7 – 9 Monate
10 – 12 Monate
13 – 15 Monate
16 – 18 Monate
VI.C.5 Wenn Sie den „phasenweisen Ansatz“ in Frage VI.C.2 angekreuzt haben, wie lange hat die gesamte
Workday Bereitstellung insgesamt gedauert (in Monaten)?






0 – 6 Monate
7 – 9 Monate
10 – 12 Monate
13 – 15 Monate
16 – 18 Monate
VI.C.6 Wenn Sie den „wellenbasierten Ansatz“ in Frage VI.C.2 angekreuzt haben, wie lange dauerte die
Initiierungsphase der Workday Bereitstellung (in Monaten)?

0 – 6 Monate

7 – 9 Monate

10 – 12 Monate
towerswatson.com
27



13 – 15 Monate
16 – 18 Monate
VI.C.7 Wenn Sie den „wellenbasierten Ansatz“ in Frage VI.C.2 angekreuzt haben, wie lange hat die
gesamte Workday Bereitstellung insgesamt gedauert (in Monaten)?

0 – 6 Monate

7 – 9 Monate

10 – 12 Monate

13 – 15 Monate

16 – 18 Monate

VI.C.8 Was waren die herausforderndsten Aspekte der Workday Bereitstellung? Bitte kreuzen Sie alle










Projekt Management
Interne Projektresourcen
Change Management und Kommunikation
Datenkonvertierung
Integration
Workday Konfiguration
Globales Design und globales Konsensmanagement
Management unterschiedlicher Stakeholder
Testing
VI.C.9 Welchen Implementierungsstatus haben die folgenden Workday HR Module in Ihrem Unternehmen?
Bitte kreuzen Sie eine Antwort pro Reihe an.
Implementierungsstatus
HR Module
Verwaltung von Fehlzeiten
Bewerbermanagement
Sozialleistungen (Benefits)
Große Datenanalyse
Verwaltung Betriebsvermögen
(Business Asset Tracking)
Business Plans
Liquiditätssteuerung
Vergütungsänderung
Jährliche Leistung und Bonus
(Annual Merit and Bonus)
Mitarbeiter Self-Service
Reisekostenmanagement
Finanzbuchhaltung
Internationale Entsendungen
Jobanforderung
Manager Self-Serivce
Mobile
Einführung für Neueinsteiger
(Onboarding)
Gehaltsbuchhaltung (Payroll) –
Kanada
Bereits
genutzt
In 2015
In 2016
Nach 2016
oder nicht
geplant








































































towerswatson.com
28
Gehaltsbuchhaltung (Payroll) –
USA
Rekrutierung
Nachfolgeplanung
Talent Management
Zeiterfassung
























VI.C.10 Bitte geben Sie an, welches der Modelle zur Stellenbesetzung Sie innerhalb von Workday nutzen?
Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.


Job Management
Position Management
VI.C.11 Wie würden Sie den Update Prozess von Workday beschreiben?

Sehr anspruchsvoll

Anspruchsvoll

Handhabbar - weder anspruchsvoll noch einfach

Relativ einfach

Sehr einfach
VI.C.12 Wie ist Ihre Meinung bezüglich der Durchführung künftiger Upgrades/Erweiterungen:




Wir sind in der Lage künftige Upgrades/Erweiterungen selbstständig durchzuführen.
Wir sind in der Lage existente Upgrades/Erweiterungen zu unterstützen, werden aber für
zukünftige Anbieter hinzuziehen.
Wir werden einen Anbieter hinzuziehen, um uns mit den Upgrades/Erweiterungen zu
helfen.
Wir wissen bislang noch nicht wie wir künftige Upgrades/Erweiterungen durchführen.
VI.C.13 Wie ist Ihre Meinung bezüglich bestehender Integrationen:




Wir sind in der Lage vorhandene Integrationen eigenständig zu unterstützen.
Wir sind in der Lage existente Integrationen zu unterstützen, werden aber für zukünftige
Anbieter hinzuziehen.
Wir ziehen einen Anbieter hinzu, um uns bei vorhandenen Integrationen zu unterstützen.
Wir wissen bislang noch nicht wie wir bestehende Integrationen unterstützen.
towerswatson.com
29
Damit ist die HR Service Delivery and Technology Studie 2015 beendet. Wir danken Ihnen sehr für Ihre
Teilnahme! Die Ergebnisse der Studie werden wir im Sommer 2015 veröffentlicht.
Wir würden uns freuen, Sie bei beim 2015 Americas HR Service Delivery und Technologie Forum vom 3.-5.
Mai in Miami im US Bundesstaat Florida persönlich begrüßen zu dürfen. Als Teilnehmer der Befragung
können Sie und Mitarbeiter Ihres Unternehmens von einem Anmelde-Discount in Höhe von $400 profitieren.
Des Weiteren können Schnellentschlossene, die sich bis zum Freitag, den 13.03.2015 angemeldet und
bezahlt haben, zusätzlich einen Frühbucherrabatt in Höhe von $200 in Anspruch nehmen.
Weitere Informationen zum HR Service Delivery und Technologie Forum können Sie auf folgender Seite
finden:
towerswatson.com
HR Service Delivery Studie 2015 — HR Shared Service
1
2015 HR SERVICE DELIVERY AND TECHNOLOGY — SHARED SERVICES SURVEY
(Organisationen, die in der HR Service Delivery Studie 2015 angegeben haben, dass sie eine bestehende
interne HR Shared Service Organisation (HRSS) und ein Contact Center haben, werden gebeten, diesen
zusätzlichen Fragebogen auszufüllen.)
AUSFÜLLEN DES FRAGEBOGENS
Bitte beachten Sie für die richtige Beantwortung der Fragen folgendes:






Möglicherweise ist es hilfreich, den Fragebogen auszudrucken (englisch oder deutsch) und einzelne
Seiten an Mitarbeiter Ihrer Organisation weiterzugeben, um zusätzliche Informationen zu erhalten oder
bestimmte Abschnitte zu prüfen. Anschließend können Sie Ihre Antworten in unser
Onlinebefragungssystem (englisch) eingeben:
Bitte beantworten Sie die Fragen so genau wie möglich und geben Sie eine möglichst genaue
Einschätzung ab, wenn Ihnen keine genauen Daten vorliegen. Bitte lassen Sie Felder leer, wenn eine
Frage nicht auf Ihre Organisation zutrifft.
Bitte klicken Sie auf „Save“ am Ende der jeweiligen Seite, wenn Sie Ihre bisherigen Antworten speichern
und zu einem späteren Zeitpunkt ergänzen wollen. Die Internetadresse kann dann als Lesezeichen
(bookmark) gespeichert und später bearbeitet oder an einen Kollegen gesendet werden.
Bitte beantworten Sie den Fragebogen bis Freitag, den 13. Februar 2015.
Falls Sie den Fragebogen lieber auf Deutsch ausfüllen möchten, können sie die deutsche Pdf-Version
von der Website herunterladen, ausdrucken und die Fragen auf Papier beantworten. Den ausgefüllten
Fragebogen senden Sie bitte bis zum 13. Februar an
Towers Watson
z. H. Carsten Sudheimer
Eschersheimer Landstraße 50
60322 Frankfurt
Wenn Sie Fragen zur Studie haben, senden Sie bitte eine Email an [email protected]
DEFINITIONEN



Tier 0 Stellt die HR Instrumente und Technologien dar, die die Mitarbeiter für den Zugang zu HR
Informationen und für die Durchführung von transaktionalen Aktivitäten online nutzen.
Tier 1 Stellt den First Level Support für die Mitarbeiter dar. Diese Stufe liefert alle Informationen zu
einem breiten Spektrum an „einfachen“ HR Fragen über alle Prozessbereiche (z.B. Richtlinien und
Formulare) hinweg und führt einfache Transaktionen durch.
Tier 2 Stellt die Spezialisten in spezifischen Prozessbereichen dar, die Schlüsseltransaktionen
durchführen sowie den Ablauf der Administration der Services planen (z.B. Administration der
Gehaltsabrechnung, Administration der Benefits). Überdies beinhaltet Tier 2 Sachbearbeiter, die
zeitnahe Recherchen und Problemlösungen für eskalierte Anfragen beantworten sowie Anfragen von
externen Anbietern bearbeiten.
STUDIENERGEBNISSE
Die Studienteilnehmer erhalten die Studienergebnisse kostenlos Mitte des Jahres 2015.
Die konsolidierten Ergebnisse der Befragung werden während des Towers Watson Americas HR Service
Delivery und Technology Forums vorgestellt. Wir würden uns freuen, Sie bei diesem Forum vom 3.-5. Mai in
Miami im US Bundesstaat Florida persönlich begrüßen zu dürfen. Als Teilnehmer der Befragung können Sie
und Mitarbeiter Ihres Unternehmens von einem Anmelde-Discount in Höhe von $400 profitieren.
Des Weiteren können Schnellentschlossene, die sich bis zum Freitag, den 13.03.2015 angemeldet und
bezahlt haben, zusätzlich einen Frühbucherrabatt in Höhe von $200 in Anspruch nehmen.
2
Wenn Sie nicht am Forum teilnehmen können, erhalten Sie die individuell ausgewerteten Ergebnisse Ende
Mai, wir bieten Ihnen auch gerne einen kostenlosen persönlichen Termin zur Vorstellung Ihrer Ergebnisse
an.
Mehr Details zum Towers Watson Americas HR Service Delivery und Technology Forum finden Sie unter
VERTRAULICHKEIT
Die Vertraulichkeit Ihrer Daten liegt uns sehr am Herzen. Daher garantieren wir Ihnen folgendes:


Es werden nur aggregierte Daten, nicht Ihre individuellen Antworten veröffentlicht.
Der Name Ihres Unternehmens wird in der Teilnehmerliste der Studie zu Reporting-, Präsentations- und
Mailing-Zwecken erwähnt.
3
KONTAKTINFORMATIONEN
Bitte geben Sie Ihre Kontaktdaten an, damit wir Ihnen die Studienergebnisse zukommen lassen
können.
Teilnehmer Name
Titel
E-Mail
Unternehmen
Straße
Stadt
PLZ
Land
ÜBER IHRE ORGANISATION
I.A
Bitte nennen Sie uns die Branche, in der Ihre Organisation tätig ist. Bitte nur eine Antwort ankreuzen.
 Luft- und Raumfahrt
 Automobil / Transport-Zubehör
 Nonprofit Organisationen



 Chemie






























Kommunikation
Konsumgüter
Bildung
Energie – Öl und Gas
Energie – Betriebsmittel
Energie – Sonstige
Unterhaltung
Finanzdienstleistungen – Banken
Finanzdienstleistungen – Versicherungen
Finanzdienstleistungen – Sonstige
Nahrungs- und Genussmittel
Öffentlicher Dienst (auch regional)
Gesundheitswesen – Krankenhaus
Gesundheitswesen – Pharma
Gesundheitswesen – Sonstige
High Tech
Versorgungsunternehmen – Hotel
Versorgungsunternehmen – Restaurant
Versorgungsunternehmen – Tourismus
+ Freizeitindustrie
Versorgungsunternehmen – Sonstige
Fertigung
Rohstoffe
Druck
Dienstleistungen
Bau und Immobilien
Verlag
Handel
Telekommunikation
Transport – Flugindustrie
Transport – Bahn
Transport – Sonstige
Großhandel
Andere (bitte genauer angeben):
4
In diesem Abschnitt werden wir Fragen über Ihre bestehende HRSS Funktion / Contact Center stellen. Bitte
antworten Sie für jene Bereiche und Standorte, über die Sie Informationen haben.
VII.A
HRSS — Überblick
VII.A.1 Wie sieht die Struktur Ihres HRSS Modells aus?




Global — Ein Standort betreut alle unsere Kunden.
Regional — typische geografische Organisation (Amerika, EMEA, Asien Pazifik)
Regionale und funktionale Subregion — Regionaler Hauptstandort mit Standorten in den
Subregionen, die speziellen funktionellen Dienstleistungen anbieten (z.B.
Gehaltsabrechnung, Benefits)
Andere (bitte spezifizieren):
VII.A.2 Bitte beschreiben Sie die Struktur ihrer HRSS. Erstens für jede Region, in der Sie Mitarbeiter
haben, die von einer HRSS unterstützt werden. Geben Sie dabei bitte das Land an, in dem sich
das primäre Callcenter befindet. Dann geben Sie bitte an, wie viele Länder in der Region durch
das primäre Callcenter unterstützt werden.
Region
In welchem Land befindet
sich das primäre Callcenter,
das die Region unterstützt?
Wie viele Länder in der Region
werden durch das primäre
Callcenter unterstützt?
Asien Pazifik
Europa
Lateinamerika
Mittlerer Osten
/ Afrika
Nordamerika
VII.A.3 Bitte geben Sie die Zahl der Länder in jeder Region an, die die Region in der ersten Spalte
unterstützten.
Für Service
Center in:
Asien
Pazifik
Europa
Lateinamerika
Mittlerer
Osten /
Afrika
Nordamerika
Asien Pazifik
Europa
Lateinamerika
Mittlerer Osten /
Afrika
Nordamerika
VII.A.4 In welchem Jahr wurde Ihre HRSS gegründet?
VII.A.5 Wie lange hat es gedauert Ihre HRSS zu implementieren?
 Weniger als 9 Monate
 9 bis 15 Monate
 15 bis 21 Monate

22 bis 27 Monate


28 bis 36 Monate
Mehr als 36 Monate
(Jahr)
5
VII.A.6 Haben Sie ein abgestuftes Konzept zur Implementierung angewandt?
 Nein, wir haben alles zur gleichen Zeit eingeführt
 Ja, gestuft nach Services (z.B. Gehaltsabrechnung, Benefits).
 Ja, gestuft nach Geographie.
 Ja, gestuft nach Kunde oder Business Group.
 Ja, gestuft nach Mitarbeitergruppe (z.B. Aktive, Rentner).
 Ja, gestuft nach Mitarbeitersegment (z.B. Mitarbeiter, Manager, Führungskraft).
 Ja, gestuft nach der Kombination aller vorherigen Elemente.
VII.A.7 Welche waren die Top-Drei Ziele, die Sie mit der Einführung Ihrer HRSSO erreichen wollten?
Geben Sie bitte für jedes gewählte Ziel das Ausmaß an, in dem bisher die Erwartungen der
Organisation erfüllt wurden. Wählen Sie bitte bis zu drei Ziele und geben Sie den Grad an, zu dem diese
Ziele bisher erreicht wurden.
Kontinuierliche,
langfristige operative
Kostensenkung
Wesentliche
Verbesserung der HR
Servicequalität
Um das Verhalten von
HR zu verändern (z.B.
Mitarbeiter
dahingehend zu
bewegen, Self-Service
Funktionen oder das
Service Center zu
nutzen statt direkt auf
deren Fragen zu
reagieren)
Verminderung von
administrativer und
transaktionaler HR
Arbeit zur stärkeren
Konzentration auf
strategische Aufgaben
Deutliche
Verbesserung der
Produktivität von HR
Wesentliche
Verbesserungen in
der Pünktlichkeit,
Genauigkeit und
Wichtigkeit von
Informationen an die
Mitarbeiter
Vereinheitlichung von
HR-Prozessen im
gesamten
Unternehmen
Erleichterung von
zukünftigem
Wachstum (z. B.
durch Fusionen und
Übernahmen)
Deutlich unter
den
Erwartungen
Leicht unter
den
Erwartungen
Entspricht
den
Erwartungen
Leicht über
den
Erwartungen
Deutlich über
den
Erwartungen
Zu früh für
eine Einschätzung
















































Im Rahmen einer
Umstellung auf eine
breitere Corporate
Shared ServicesFunktion
Um die Globalisierung
von HR Service
Delivery zu steigern
6












7
VII.A.8 Wie würden Sie die Implementierung Ihres HRSS rückblickend verbessern? Bitte kreuzen Sie
alle zutreffenden Antworten an.











Erhöhte / erweiterte Change-Management-Bemühungen
Implementierung in Stufen / Phasen statt alles auf einmal
Weiter verbesserte Self-Service-Funktionen in der Anfangsphase der Implementierung
Implementieren von besseren / mehr Technologien (z.B. Portale, Fallmanagement,
Wissensdatenbank)
Mehr Konzentration auf Governance (d.h. Interaktion und Entscheidungsprozess zwischen
HRSS, Kompetenzzentren [COEs] und HR Business Partnern [HRBPs])
Klar definierte Rollen anderer HR-Funktionen (z.B. HRBP und COE)
Mehr Serviceleistungen während der Anfangsphase der Implementierung
Weniger Serviceleistungen während der Anfangsphase der Implementierung
Untersuchen der Möglichkeit, einige oder mehrere Dienstleistungen auszulagern
Untersuchen der Möglichkeit, einige oder mehrere Dienste in HRSS zu integrieren, die
zuvor ausgelagert wurden
VII.A.9 Bitte geben Sie für die folgende Reihe von Aktivitäten an, ob und wann sie in Ihre HRSS
eingebracht oder ob sie ausgelagert und von Ihrem HRSS Funktion verwaltet wurden/werden. Bitte
wählen Sie eine Aktivität für jede Zeile.
In der ersten
Implementierung
enthalten
Nach der
Einführung
hinzugefügt
In der ersten
Implementierung
enthalten,
aber geplant
es wieder
herauszunehmen
Kommunikation






Vergütungsadministration






Kontakt / Call Center (Tier
1, 2)
Unterstützung von
Teilzeit-, Saison- und
Zeitarbeitskräfte, freien
Mitarbeitern
Leistungsorientierte
Pensionsverwaltung
(Defined benefit pension
administration)
Beitragsorientierte
Pensionsverwaltung
(Defined contribution plan
administration)
ArbeitsnehmerBeziehung/Generalist
Betreuung von
Entsandten (Expats)
Health und WelfareAdministration
HRMS Programmierung
und Betreuung
















































In
Bearbeitung
oder für die
Zukunft
geplant
Ausgelagert
aber
verwaltet
vom HRSS
Nicht
geplant
8
Unterstützung bei HR
Plan/Policy Fragen
HR Qualität /
kontinuierliche
Verbesserung
HR Berichtswesen und
Analyse
(Standard oder ad-hoc)
HR Transaktionszentrale
(Datenänderungen und
Transaktionen)
























Wissensmanagement






Arbeitsbeziehungen






Entwicklung-/
Trainingsadministration
Führungskräfteunterstützung (z.B.
Coaching)
M&A - Mergers and
Acquisitions


















Mitarbeiterfreistellung






Mitarbeitereinstellung






Gehaltsabrechnung und –
administration






Lohnsteuerbericht


































































Dienstleister Management






Andere (bitte
spezifizieren):






Performance
Management
Administration
Projekt Management /
kontinuierliche
Verbesserung
Administration von
Versetzung/
Standortwechsel
Dienstleistungen für
Rentner — Gesundheit
Dienstleistungen für
Rentner — Pensionen
Administration von
Abfindungen
Besetzungen /
Rekrutierung
Nachfolgeplanung
Umfragen (z.B.
Mitarbeiterbindung,
Engagement)
Administration der
Zeiterfassung
VII.B
9
HRSS STRUKTUR UND BESETZUNG
VII.B.1 Für die Regionen, in denen Sie eine HRSS Funktion haben geben Sie bitte folgendes an (falls
Sie in einer Region keine HRSS haben, tragen Sie dies bitte ebenfalls ein):
HRSS Center
in diesen
Region
Gesamtzahl
der
Beschäftigten
, die durch
die HRSSO
in der Region
betreut
werden
A. Tier 1
Servicemitarbeiter
(Servicecentermitarbeiter)
FTEs
B. Tier 2
Spezialisten/
Fachexperten
FTEs
C. Übrige HR
Shared
Service
Unterstützung
(z.B. Leitung,
Administration,
IT) FTEs
D.
Gesamtzahl
der HRSS
FTEs
(Summe der
Spalten A, B
and C)
Asien Pazifik
Europa
Lateinamerika
Mittlerer
Osten / Afrika
Nordamerika
VII.B.2 Bitte wählen Sie alle Tier 2 Funktionen in Ihrer HRSS Organisation aus, dann geben Sie für jede
ausgewählte Funktion die FTE Mitarbeiterzahl an.














Tier 2 Funktion
Benefits
Vergütung
Arbeitnehmerbeziehungen/Mitbestimmung
Entsandten (Expats) oder relocation
Administration
HR Daten Betreuung
HRMS Programmierung und Betreuung
Entwicklung / Training
Freistellung / Abwesenheit
Gehaltsabrechnung
Pensionierung
Besetzungen / Rekrutierung
Dienstleister Management
FTEs
10
VII.B.3 Wie sieht die Management Struktur Ihres HRSS aus? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden
Antworten an.

Wir haben regionale HRSS Zentren, die von der Unternehmens- / zentralen Aufsicht
verwaltet werden, aber nicht Teil von HR sind.
Wir haben individuelle regionalen Shared Service Center ohne bedeutende Unternehmens/ zentrale Aufsicht.
Unsere HRSS Funktion berichtet an HR.
Unsere HRSS Funktion ist Teil eines Multifunktions- (z.B. Finanzen und IT) SharedServices-Organisation und berichten nicht direkt an HR.



VII.C
ALLGEMEINE OPERATIVE KENNZAHLEN
VII.C.1 Wie hoch ist die jährliche Anzahl an eingehenden Anfragen an Ihr HRSS je Region?
HRSS Center in diesen
Regionen
Case
Management
Self-Service
Anrufe
E-Mail
Web-Chat
Asien Pazifik
Europa
Lateinamerika
Nordamerika
VII.C.2 Von der Gesamtzahl an eingehenden Transaktionen/Anfragen in Ihrem HRSS, bitte geben Sie
die %-Zahl an die je Tier bearbeitet werden. Die Summe in jeder Spalte muss 100% ergeben.
Tier
Ziel
Ist-Situation
Tier 0 (Self-Service)
___%
___%
Tier 1
___%
___%
Tier 2
___%
___%
COE (Tier 3)
___%
___%
HRBP (Tier 3)
___%
___%
VII.C.3 Bitte geben Sie die Soll-Zielsetzung und die tatsächliche Ist-Situation für jede der unten
aufgeführten Kennzahl an.
Kennzahl
Reaktionszeit zur Annahme von
eingehende Anfragen an
Bitte ankreuzen
falls dies nicht
erhoben wird
Ziel
Ist-Situation
(Durchschnittsmonat)

___% der Anrufe
innerhalb von
___% der Anrufe
innerhalb von
Servicecenter- Mitarbeiter (Tier 1)
Durchschnittliche Antwortzeit des
Servicecenter-Mitarbeiter (Tier 1)
auf eine Anfrage
Durchschnittliche Länge des
Anrufs
Durchschnittliche Haltezeit pro
Anruf
Rate der abgebrochenen Anrufe
(wird gezählt, wenn der erste
Anruf in der Warteschleife ist)
Sekunden
Sekunden

__ Sekunden
__ Sekunden

__ Minuten
__ Minuten

__ Sekunden
__ Sekunden

___%
___%
Eskalierte Anrufe

Rate der direkten
Problemlösungen beim ersten
Anruf

Reaktionszeit bis Rückruf bei
ungelösten Anrufen/
Problemfällen
Durchschnittliche Zeit zur Lösung
und Abschließung von offenen
Fällen
11


Reaktionszeit für Emailanfragen

Reaktionszeit für
Mailboxanfragen
Prozentsatz an
Bearbeitungsgenauigkeit
der Transaktionen


__% der Anrufe
wurden eskaliert
__% der Anrufe
konnten beim ersten
Anruf erledigt und
geschlossen werden
__% der Anrufe
wurden eskaliert
__% der Anrufe
konnten beim ersten
Anruf erledigt und
geschlossen werden
__% innerhalb von __
Stunden
Stunden
__ Tage
__ Tage
Stunden
Stunden
Stunden
Stunden
__ %
__ %
VII.C.4 Messen Sie die Kundenzufriedenheit? Bitte kreuzen Sie alle zutreffenden Antworten an.






Ja, über eine Case Management Umfrage
Ja, über eine opt-in Umfrage am Ende des Anrufs
Ja, über eine opt-out Umfrage am Ende des Anrufs
Ja, über eine regelmäßige Umfrage (z.B. vierteljährlich oder jährlich)
Ja, über Live-Feedback (z.B. Fokusgruppen)
Nein
VII.C.5 Für diejenigen, die in VII.C.4 angegeben haben, Ihre Kundenzufriedenheit zu messen: Welche
Methode wenden Sie an um Ihre Kundenzufriedenheit zu messen?
 Top Box — nur “ganz zufriedene” Kunden werden gemessen
Net Promoter Score (Promotorenüberhang) — misst die “Wahrscheinlichkeit für eine

Service-Empfehlung”
Zusammenfassung der Mittelwerte (Mean Response Summary) —"Likert”-Skala (z.B. Skala

von 1 bis 5)
 Andere (bitte spezifizieren):
12
VII.C.6 Für diejenigen, die in VII.C.4 angegeben haben, Ihre Kundenzufriedenheit zu messen: Wie ist die
allgemeine Wahrnehmung der Leistung Ihrer HRSS?





Deutlich über den Erwartungen
Leicht über den Erwartungen
Erfüllt die Erwartungen
Leicht unter den Erwartungen
Deutlich unter den Erwartungen
VII.C.7 Was denken Sie wie wird die HRSS Funktion von Ihren HR Führungskräften / Management
wahrgenommen?




Sie glauben, dass sich HRSS sehr gut entwickelt / sehr gute Dienste leistet und ein
wichtiger Bestandteil der HR-Funktion ist
Sie glauben, dass sich HRSS gut entwickelt / gute Dienste leistet
Sie glauben, dass HRSS viel Raum zur Verbesserung hat
Sie sind sich kaum der Existenz bewusst
VII.C.8 Was denken Sie wie wird die HRSS Funktion von Ihrem Business Unit Management
wahrgenommen?




VII.C.8 Was denken Sie wie wird die HRSS Funktion von Ihrem Senior Führungskräften (C-Level Officer)
wahrgenommen?




VII.D
13
SERVICE CENTER TECHNOLOGIE
VII.D.1 Die folgende Tabelle listet die gängigsten Technologien auf, die in HR Callcentern eingesetzt
werden. Überprüfen Sie bitte in jeder Zeile die Antwort, ob diese Technologie bei Ihnen zutrifft.
Diese
Technik
wird
nicht von
uns genutzt
In
Anwendung
und keine
Änderung
geplant
In
Anwendung
aber
Änderung
geplant
Wird in
2014
bereit gestellt
Wird in
2015
bereit gestellt
Nach
2015 oder
nicht
geplant
Case Management






Anwendungs Co-Browsing (z.B. Web
Sessions gemeinsam/gesteuert)
Computergestützte Telefonie (Screen
Pop)
Crowd Sourcing (z.B. Erbitten von
Informationen / Antworten von der
breiten Masse der Mitarbeiter)


















Dokumentenverarbeitung/Management






eForms (Dateneingabeformen mit
minimaler Bearbeitung)






Enterprise 2.0 Tools (z.B. Wiki, Foren)




































Gesprächsübergabe / Routing (über VRU
zu external Dienstleistern)






Voice over Internet Protocol (VoIP)






Web Chat (z.B. Instant Messenger, Click
to Talk)






Technologie
Wissensdatenbank-Instrument — nur für
HR
Wissensdatenbank-Portal / -Instrument
— nur für Mitarbeiter
Online (Audio/Video)
Qualitätssicherung/Überwachung (z.B.
Aufzeichnung aller Anrufe zu
Qualitätssicherungszwecken)
Sprachausgabe (voice response unit
[VRU], interactive voice response [IVR])
14
VII.D.2 Wie effektiv waren die Technologien, die Sie derzeit nutzen, für die Verbesserung Ihres HRSS?
Bitte wählen Sie in jeder Spalte aus.
Technologie
Case Management
Anwendungs Co-Browsing
(z.B. Web Sessions
gemeinsam/gesteuert)
Computergestützte Telefonie
(Screen Pop)
Crowd Sourcing (z.B.
Erbitten von Informationen /
Antworten von der breiten
Masse der Mitarbeiter)
Dokumentenverarbeitung/
Management
eForms
(Dateneingabeformen mit
minimaler Bearbeitung)
Enterprise 2.0 Tools (z.B.
Wiki, Foren)
WissensdatenbankInstrument — nur für HR
Wissensdatenbank-Portal / Instrument — nur für
Mitarbeiter
Online (Audio/Video)
Qualitätssicherung/Überwachung (z.B. Aufzeichnung
aller Anrufe zu Qualitätssicherungszwecken)
Sprachausgabe (voice
response unit [VRU],
interactive voice response
[IVR])
Gesprächsübergabe /
Routing (über VRU zu
external Dienstleistern)
Voice over Internet Protocol
(VoIP)
Web Chat (z.B. Instant
Messenger, Click to Talk)
Diese
Technik wird
nicht von
uns genutzt
Überhaupt
nicht
effektiv
Etwas
ineffektiv
Weder
effektiv
noch
ineffektiv
Etwas
effektiv
Sehr
effektiv


























































































15
VII.D.3 Falls Sie in Frage VII.D.1 angegeben haben ein Case Management System zu nutzen: Welchen
Anbieter/Software nutzen Sie primär? Bitte kreuzen Sie eine Antwort an.





ERP-basierte Lösungen (z.B. PeopleSoft HelpDesk)
IT help desk Lösung
On-premise Anbieterlösung
Gehostete Anbieterlösung
Intern entwickelte Lösung
VII.D.4 Falls Sie in Frage VII.D.1 angegeben haben ein Case Management System zu nutzen: Welchen
Anbieter/Software nutzen Sie für Ihr Case Management? Bitte kreuzen Sie eine Antwort an.















BMC Footprints
BMC Remedy
Column Technologies
Enwisen
iSupport
Lawson
Neocase
Oracle HR HelpDesk
PeopleSoft HelpDesk
Salesforce.com
SAP EIC
Service Now
Towers Watson AskHR/AnswerKey
In-house-developed solution
VII.D.5 Wird das Case-Management-System mit anderen Unternehmensfunktionen (z.B. Kundendienst, ITSupport) geteilt oder wird es nur von HR genutzt?


Ja, geteilt mit anderen Unternehmensfunktionen
Nein, nur von HR
VII.D.6 Falls Sie in Frage VII.D.1 angegeben haben ein Wissensdatenbank-Instrument zu nutzen: Welchen
Anbieter/Software nutzen Sie primär? Bitte kreuzen Sie eine Antwort an.









Column Technologies
Enwisen
Microsoft SharePoint
Neocase
Oracle InQuira
Peopleclick Authoria Communications
Talisma
Towers Watson
VII.E
HRSS INITIATIVEN FÜR 2015
VII.E.1 Was sind die drei dringendsten / wichtigsten Themen für Ihr HRSS im Jahr 2015? Bitte kreuzen Sie
bis zu drei Antworten an.
















Fehlerfreiheit der Antworten und Transaktionen
Servicequalität / Nutzererlebnis
Verbesserung der Effizienz (z.B. Kosteneinsparungen, Prozess-Redesign)
Ausdehnung des Bereichs der angebotenen Shared Services
Erweiterung der von Shared Services unterstützt Regionen
Zentralisierung globaler Shared-Services-Operations (z.B. Konsolidierung landes- /
regionsspezifischer Kontaktcenter)
Aufbau oder Verbesserung der Wissensbasis (Inhalt)
Umsetzung oder Erweiterung von Mitarbeiter / Manager Self-Service
Zunehmender Annahme / Einsatz von Self-Service (z.B. durch Change Management)
Integration HRSS Technologien (z.B. HR-Portal, Case Management, Wissensbasis)
Umsetzung neuer oder Ausbau bestehender Technologien
Training der Mitarbeiter des HRSS
Weiterentwickeln des Governance-Modells (d.h. Interaktion und Entscheidungsprozessen
entlang HRSS, COEs und HRBPs)
Outsourcing-Aktivitäten bisher intern verarbeitet
Insourcing-Aktivitäten bisher (extern) ausgelagert
Überführen von HRSS Mitarbeiter auf ein virtuelles Modell
16

ALLGEMEINE INFORMATIONEN ZUR STUDIE

Transcription

Documents pareils

Programm - Towers Watson

Einladung - Towers Watson

Kater Mikesch (früher Watson)

Programm - Towers Watson

Erstellen einer REST Applikation und Abfragen der REST

Den ersten ökologisChen PolitisChen FlüChtling!

deutsch

Buchen Sie Ihren Traumurlaub noch heute! Beach Rotana Hotel

Neue Zürcher Zeitung Die Twin Towers als Mahnmal?