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Jobguide
CZ matchboxNFEJB
Profes
sional
Der einzig unabhängige
Marktüberblick –
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für Führungskräfte, Experten,
Projekt- und Vertriebsmanager.
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Edison die Welt.
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1. Auflage 2012
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;
detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.ddb.de> abrufbar.
© 2012 matchboxmedia, Düsseldorf
Alle Rechte, insbesondere die der Übersetzung in andere Sprachen, vorbehalten. Kein Teil
dieses Buches darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlages in irgendeiner Form – durch
Fotokopie, Mikroverfilmung oder irgendein anderes Verfahren – reproduziert oder in eine
von Maschinen, insbesondere von Datenverarbeitungsmaschinen, verwendbare Sprache
übertragen oder übersetzt werden. Die Wiedergabe von Warenbezeichnungen, Handelsnamen oder sonstigen Kennzeichen in diesem Buch berechtigt nicht zu der Annahme, dass
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wenn sie nicht eigens als solche markiert sind.
All rights reserved (including those of translation into other languages). No part of this
book may be reproduced in any form – by photoprinting, microfilm or any other means – nor
transmitted or translated into a machine language without written permission from the
publishers. Registered names, trademarks, etc. used in this book, even when not specifically
marked as such, are not to be considered unprotected by law.
Printed in the Federal Republic of Germany
Gedruckt auf säurefreiem Papier
Redaktion: Annette Eicker (Hrsg.), Anja Çakmak, Rolf Dahlems, Kirstin von Elm, Ulrike
Heitze, Julia Leendertse, Ruth Lemmer, Gudrun Mikus, Dirk Neubauer, Angela Resch, Melanie Rübartsch, Judith Schallenberg, Claudia Schneider, Astrid Schreyögg, redaktion@
matchbox-media.de
Grafik: Sandra Bräutigam, Mareile Busse, Sonnia Menke
Anzeigen: Annette Eicker, Alexandra Buchholz, Juliane Keita, Susanne Kuchenreuther,
Anke Gatzweiler, [email protected]
Kooperationen: Anja Çakmak,Dagmar Kilic, Jenny Wolniewicz
Druck: Druckerei Griebsch & Rochol Druck GmbH & Co. KG, Hamm
ISBN: 978-3-938569-37-5
Die Zusammenstellung der Arbeitgeber in diesem Buch sowie die der Anbieter von Dienstleistungen folgt keinem wissenschaftlichen Verfahren, sondern ist eine redaktionelle Auswahl
auf Basis journalistischer Recherchen. Ein Ranking ist damit in keinem Falle beabsichtigt.
Sollten wichtige Arbeitgeber oder Anbieter übersehen worden sein, so bittet matchboxmedia um entsprechende Hinweise. Insgesamt wurde der Inhalt dieses Druckwerkes mit
größtmöglicher Sorgfalt recherchiert und ausgearbeitet. Sollten Sie dennoch Korrekturen
haben, so wenden Sie sich bitte an: matchboxmedia, Hauptstraße 21, 40597 Düsseldorf.
Eine Haftung des Verlages, insbesondere wegen fehlerhafter Angaben zu Unternehmen,
ist ausgeschlossen.
Unternehmensfotos: Soweit nicht anders angegeben, stammen die Fotos immer vom
jeweiligen Unternehmen.
Auf zu neuen Ufern!
„Ich muss Hintern auf Stühle bringen“, sagte mir der RecruitingChef eines Dax-Unternehmens Anfang 2011 sehr unverblümt. Der
Mann hatte Druck. In seinem Konzern gab es jede Menge unbesetzte
Professional-Positionen und sein Vorstand erwartete, dass sich das
änderte.
Und mit seinem Problem stand er nicht allein. Auch aus vielen
anderen Unternehmen habe ich ähnliches gehört. In diesem Jahr
zeigte sich für einige große Arbeitgeber-Marken zum ersten Mal,
wie schnell selbst bei ihnen das scheinbar abstrakte Problem „Fachund Führungskräfte-Mangel“ zum wachstumsbegrenzenden Faktor
werden kann.
Wenn wir uns die 14 großen Branchen anschauen, mit denen wir
uns in dieser Ausgabe des Jobguide Professional befassen, dann zeigt
sich: Die Zahl der Positionen, die diese Branchen 2011 in Zeitungen
und Online-Jobbörsen ausgeschrieben haben, lag satte 65.000 höher
als im Vorjahr – ein Zuwachs von 26 Prozent!
Hat die Wirtschaft also so viele neue Positionen geschaffen? Nein!
Ein stattlicher Teil des Zuwachses geht darauf zurück, dass nach
der Krise viele „Hintern“ begonnen haben, sich zu bewegen. Die
Umlaufgeschwindigkeit des Faktors Personal ist also gewissermaßen
gestiegen: Nach längerem Überwintern beim alten Arbeitgeber haben
viele den konjunkturellen Frühling genutzt, sich auf zu machen zu
neuen Ufern.
Denken Sie auch gerade über einen Jobwechsel nach?
Der Zeitpunkt ist jetzt optimal! Mit dieser ersten Ausgabe des Job-
guide Professional begleiten wir Sie! Wir haben für Sie zusammengetragen:
>>> Porträts von Arbeitgebern: Lesen Sie alles über Geschäftsmodel-
le, Einstiegsoptionen, Karriereentwicklung, Sozialleistungen.
>>> Branchen-Analysen: Wer sich als Problemlöser verkaufen will,
muss wissen, vor welchen strategischen Herausforderungen die
Branche steht.
>>> Fragen an Unternehmens-, Personal- und Karriereberater: Viel
wertvoller Rat für Professionals in Wechsel-Situationen!
>>> Vergütungsstudien, Bewerbungs-Muster und viele Adressen:
Alles, was Sie jetzt brauchen, um durchzustarten.
Ich wünsche Ihnen viel Glück und Erfolg!
Annette Eicker
PS: Wir freuen uns sehr über jedes Feedback!
[email protected]
Annette Eicker
Herausgeberin der
Jobguides
redaktion@
matchbox-media.de
Wir lesen für Sie!
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Newsdiensten die
wichtigsten KarriereMeldungen aus allen
großen Zeitungen
und Wirtschaftsmagazinen
zusammen:
Branchen-Analysen,
Arbeitgeber-News,
Gehaltsstudien,
Karriere-Tipps.
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10
Editorial: Auf zu neuen Ufern
5
Du nimmst Dich immer mit
10
Interview: Reinhard Sprenger über die
Gründe für Jobwechsel, erfüllte und
unerfüllte Karriere-Erwartungen und die
Rituale in Großorganisationen.
Kleiner Häuptling –
großer Häuptling
18
Alternativen zur Führungslaufbahn:
Wie Fach- und Projektlaufbahnen
gemanagt werden und wie sie ankommen.
Interview: Wer will schon einen
langweiligen Job?
Karriereberaterin Petra Bock über das,
was Führungskräfte ausmacht.
25
Ich? Oder Du?
Oder wir beide?
Familie und Karriere zu vereinbaren –
dieser Plan scheitert häufig an
tradierten Rollenmustern und
Streitereien über Macht und Zeit.
Diplom-Psychologin Astrid Schreyögg
erklärt, wie „Dual Career Couples“
erfolgreich sein und trotzdem eine
glückliche Beziehung führen können.
26
26
Arbeitgeber und Branchen
Unternehmensberatung
Wirtschaftsprüfung
Steuerberatung
Die nächste Stufe der Globalisierung
Accenture
Deloitte
Ebner Stolz Mönning Bachem
Ernst & Young
Kienbaum
KPMG
PricewaterhouseCoopers
37
38
39
60
60
44
62
50
54
64
Finanzdienstleistung
Das ganz große Reinemachen
Allianz
Deutsche Börse
Deutsche Postbank
Hannover Rückversicherung
HypoVereinsbank
Münchener Rückversicherung
WGZ Bank
66
67
70
80
80
81
82
84
75
Recht_Rechtsberatung
Baum, Reiter und Kollegen
Michalski Hüttermann
85
86
89
60
142
Immobilien_Bau
Schüco
92
93
Informationstechnologie
Telekommunikation
Die Digitalisierung der Welt
Deutsche Telekom
E-Plus
Infineon Technologies
Microsoft Deutschland
SAP
Vodafone D2
97
98
101
107
107
108
110
111
Medien
Bertelsmann
112
113
Verkehr_Logistik
Deutsche Bahn
Deutsche Post
Fraport
114
120
120
115
Maschinenbau_Hightech_
Engineering
EADS
SEW Eurodrive
Andreas Stihl
122
140
123
140
242
Tognum
TÜV Rheinland
129
134
Automobilindustrie_Zulieferer
Die Lust auf deutsche Nobelkarossen
AGC Glass Europe
Audi
Benteler
Bertrandt
BMW
Brose
Continental
Daimler
Porsche
RLE
Robert Bosch
ZF Friedrichshafen
142
143
147
160
160
161
162
163
152
164
165
156
166
167
Elektrotechnik_Elektronik_
Medizintechnik
Mitentwickeln an der
„All Electric Society“
Drägerwerk
Philips
Phoenix Contact
Siemens
168
169
173
184
184
178
224
284
Energiewirtschaft
Eon
RWE
SWM – Stadtwerke München
186
187
187
188
Laufbahnplanung:
Kompass-Check
210
Sechs renommierte Personal- und
Unternehmensberater beantworten typische
Karriere-Fragen von Professionals.
Pharma_Chemie_Biotech
Wachsen durch die Megatrends
BASF
Bayer
Merck
Roche Diagnostics
190
191
194
194
195
196
Handel_Konsumgüter
Onlinehandel treibt das Wachstum
Dr. Oetker
Henkel
Metro
Obi
Rewe
198
199
202
202
203
204
205
Assessment-Center:
Selbstüberschätzung kommt
vor dem Fall
238
Interview: Karriere-Coach Martin Wehrle
weiß, woran Professionals im AC scheitern
und wie sie sich vorbereiten sollten.
206
207
207
Gehalt:
Lassen Sie uns übers Geld reden
242
Professionals sind mit
Gehaltsverhandlungen oft überfordert.
Jobguide-Gehaltsexpertin Ulrike Heitze gibt
Tipps für die Taktik.
Stahl_Metall
Salzgitter
ThyssenKrupp
Bewerben als Professional:
Ein starker Auftritt
224
Richtiges Bewerben stellt auch
Berufserfahrene vor Schwierigkeiten.
Jobguide erklärt, wie man „klassisch“ und
digital punktet.
Muster-Lebenslauf
236
Are you auto-motivated?
Welcome!
&# % # ! " !#"!##" $ # $" $ $# #!" !# &# $ !# #&# ## $$#
! #(#*!!
!#
!
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)&&& ##!!!'&&&
##!!!
Weiterbildung:
Lernen lohnt
254
Investieren in den eigenen Marktwert:
So finden Sie die richtige Weiterbildung.
Gekündigt:
Chance auf ein neues Leben
260
Wer von seinem Arbeitgeber die
Kündigung erhält, ist erstmal geschockt.
Doch dann gilt es, die Demütigung zu
überwinden und in der Krise das Gute zu
entdecken.
Ausgewählte Arbeitsrechtler
269
Karriereberater:
Coach fürs Feintuning
272
Ob Jobwechsel oder berufliche
Standortbestimmung: Falls Unterstützung
vom Profi gefragt ist, gibt‘s Karriereberater.
Ausgewählte Karriereberater
276
Personalberater:
Warum ein Headhunter Sie zum
Kandidaten macht
. . . verrät Rolf Dahlems von
Signium International.
Ausgewählte Personalberater
Networking:
Bei Kontakten entscheiden
Vertrauen und Kompetenz
Netzwerke sind ein Schlüssel zum
beruflichen Erfolg — hier finden Sie
die richtigen Kontakte.
Bewerbung 2.0 —
Nicht nur für „Digital Natives“
Ausgewählte Netzwerke
Index
278
281
284
286
288
305
Fotos: Fotolia, iStockphoto, Sprenger, photocase(3),
>>>In eigener Sache
1) Ethik und Wirtschaftlichkeit
Journalistische Unabhängigkeit ist
ein hohes Ziel — zumal, wenn man,
wie die Jobguides, von Anzeigen
lebt. Wir verfolgen dieses Ziel mit
Überzeugung, weil wir sicher sind,
dass qualifizierte Jobsuchende auch
qualifizierte Information brauchen
— sachlich und neutral. Von den PRund Werbetexten, die der Leser auf
den meisten Job-Websites und in
den allermeisten Karriere-Publikationen findet, wollen wir uns dadurch
absetzen, dass in unsere Arbeitgeberporträts nur dann Wertungen
einfließen, wenn sie aus seriösen
Quellen stammen: aus Arbeitgeberoder Branchenrankings, von Analysten oder anderen Marktkennern.
Beruhen Angaben über Marktpositionen und ähnliche wertende
Angaben hingegen auf Aussagen
der Unternehmen selbst, so weisen
wir darauf explizit hin. Ausschließlich auf Selbstauskünften beruhen
grundsätzlich alle Angaben zum
Geschäftsergebnis bei nicht börsennotierten Unternehmen sowie
Informationen zu Personalbedarf,
Personalentwicklungsprogrammen
und Karrierewegen.
In den Jobguides werden einige
Unternehmen in mehrseitigen
Langporträts vorgestellt, andere nur
mit Kurztexten. Das Prinzip dahinter
ist folgendes: Jeder Arbeitgeber, ob
groß oder klein, kann bei uns redaktionell vertreten sein. Bedingung: Er
stellt wirklich ein. Um aber unsere
höchst aufwendige redaktionelle
Arbeit finanzieren zu können,
brauchen wir Anzeigenkunden und
Sponsoren. Als Entgegenkommen
haben wir uns daher entschlossen,
diesen mehr Raum zu widmen. Verkaufte Texte und PR-„Schaltungen“
gibt es bei uns nicht.
2) Das Gleichbehandlungsgesetz
Das 2006 in Kraft getretene
Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
macht Arbeitgebern Vorgaben für
ihre Texte in Stellenausschreibungen, Journalisten jedoch nicht.
Wir sprechen daher von „Junior
Professionals“ oder „Young Professionals“, wenn wir Nachwuchskräfte
meinen, die über etwa drei bis fünf
Jahre Berufserfahrung verfügen. Bei
Berufsbezeichnungen nutzen wir
geschlechtsneutrale Ausdrücke, wo
immer es sie gibt, ansonsten aber
der besseren Lesbarkeit wegen die
männliche Form. Ingenieurinnen
sind also genauso gemeint wie
Ingenieure.
a) Work-Life-Balance
b) Karrieremöglichkeiten
c) Vergütung
d) in allen drei Bereichen
Empower your Career
Neues schaffen. Weiter denken. Vorwärtskommen.
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Interview: Reinhard Sprenger
Du nimmst
Dich immer mit
Wenn Menschen sich entscheiden, ihrem Berufsleben eine neue Wende
zu geben, lohnt sich der kritische und selbstkritische Blick zurück: auf erfüllte
und unerfüllte Erwartungen, den eigenen und den fremden Beitrag dazu
und Lehren, die daraus erwachsen für die Suche nach der neuen Aufgabe und dem
neuen Arbeitgeber. Management-Berater Reinhard K. Sprenger gibt im
Gespräch mit Annette Eicker ein paar Gedankenanstöße für die schonungslose
Analyse des Stand-Punkts.
15
>> Interview: Reinhard Sprenger
In der „Jobsuche für Akademiker“ auf Jobguide.
de hatten wir vor einem Jahr noch etwa 65.000
Stellenofferten, jetzt sind es rund 120.000.
Dieser riesige Zuwachs liegt nicht nur daran,
dass Unternehmen neue Stellen schaffen,
sondern geht ganz wesentlich darauf zurück,
dass viele Akademiker in der Finanzkrise die
Füße still gehalten haben und jetzt zu neuen
Ufern aufbrechen. Warum werden aktuell so
viele Arbeitgeber abgewählt?
lange auf dieser Schiene, weil man ja auf Sicherheit setzt. Irgendwann im Laufe des Lebens wird dann aber klar: In dem, was ich da
mache, liegt gar nicht mein Talent. Das ist dann
im Alltag unwahrscheinlich anstrengend, denn
man muss immer gegen innere Widerstände
ankämpfen. Deshalb ist eine der Fragen, die
ich mir immer stellen würde: Fällt Dir das, was
Du tust, leicht?
Die Gründe für die individuelle Veränderungsbereitschaft liegen entweder darin, dass sich etwas von innen verändert hat oder von außen.
Innere Gründe können zum Beispiel sein, dass
man sich dereinst mit der Wahl seines Berufes
vertan hat. Leider treffen viele Menschen die
Entscheidung über ihre berufliche Situation in
relativer Bewusstlosigkeit. Da kam irgendwann
der Papa um die Ecke mit einem Zeitungssauschnitt „Wie wäre es denn mal mit Apotheker?“ und schwups wirst Du Apotheker. Oder
man braucht gerade Ingenieure, also wirst Du
Ingenieur. Oder weil es hochreputierlich ist,
wirst Du eben Arzt. Und dann bleibst Du sehr
Aber auch bei wohlüberlegter Berufswahl
kann ja die Situation eintreten, dass ich nicht
richtig weiterkomme.
» Leider treffen viele
Menschen die Entscheidung
Das ist oft der Fall, wenn die Lernkurve fällt:
Du machst etwas vielleicht sehr erfolgreich,
aber Du lernst immer weniger und weniger. Es
wird also immer langweiliger und das Gefühl
kommt auf: „Ich mach das schon zu lange!“.
Dann wird die Neugier-Aktivität des Menschen
nicht mehr befriedigt. Die ist eine anthropologische Konstante, denn das Lernen-wollen
und das Sich-herausfordern im Tun ist Voraussetzung für motiviertes Handeln. In dem Moment, in dem ich das nicht mehr habe, sacke
ich weg. Wenn ich also auf einem Job sitze, wo
ich nur noch meine Routine abfackle, bin ich
nicht mehr mit ganzer Liebe dabei. Da kommt
es dann von innen, dass jemand sagt: „Ich muss
was Neues machen!“
über ihre berufliche
Welchen Anteil habe ich selbst daran, wenn
meine Motivation nachlässt?
Situation in relativer
Einen großen. Wer sagt, ich muss den Arbeitgeber wechseln, um etwas zu verändern, läuft
in den gleichen Irrtum wie der, der sagt, ich
will in ein anderes Land gehen, um glücklich
zu werden. Du nimmst Dich immer mit. Und
dann bist Du im neuen Job, wachst morgens
auf und liegst wieder neben Dir. Wer denkt,
er muss nur die äußeren Rahmenbedingungen
ändern, irrt, denn er ignoriert die alles tragende Voraussetzung: Das Entscheidende bist
Du mit Deinen inneren Einstellungen. Wenn
Du jemand bist, der immer nur die Löcher im
Käse sieht, dann kann man Dir das Paradies
auf Erden auf den Bauch binden, Du wirst
immer nur die Löcher im Käse sehen und das,
was fehlt.
Bewusstlosigkeit. «
ZUR PERSON
Reinhard K. Sprenger ist promovierter Philosoph und
gilt als profiliertester Managementberater und Führungsexperte Deutschlands. Zu den Kunden, die ihn als Querdenker und Aufrüttler engagieren, gehören nahezu alle großen
Dax-Unternehmen. Seine Bücher „Mythos Motivation“,
„Das Prinzip Selbstverantwortung“ und „Vertrauen führt“
sind Bestseller und in viele Sprachen übersetzt worden.
Sprenger lebt in Zürich und Santa Fe, New Mexico.
Also sollte man die Erwartungen an einen
Arbeitgeberwechsel nicht so hoch hängen?
Wenn ich mein Lebensglück definieren will,
geht es immer um die gleichen drei Fragen: Erstens, beschäftige ich mich mit dem richtigen
Gegenstand, zweitens mit den richtigen Leuten,
drittens am richtigen Ort? Anders gesagt heißt
die zentrale Frage, die ich mir stellen muss: Bekomme ich für das, was ich am besten kann,
auf dem Spielfeld, auf dem ich bin, auch ein
Lächeln? Oder beutet dieses Spielfeld nur ein
Zweit- und Dritt-Talent von mir aus, wo ich
vielleicht ganz gut bin, aber nicht zu den Besten zähle?
Die allermeisten Menschen, die ich kenne,
sind sehr leistungsbereit und sehr leistungsfähig,
aber sie haben sich in der Wahl des Spielfelds
vertan, das heißt, sie kriegen da, wo sie sind, die
PS nicht auf die Straße. Und das hat natürlich
mit Unternehmenskultur im weitesten Sinne
etwas zu tun. Allerdings ist mir das Wort Unternehmenskultur zu groß. Ich würde mich fragen:
Bin ich richtig in der Nachbarschaft von einem
bestimmten Chef, bestimmten Kollegen und
einer bestimmten Aufgabe? Vielleicht habe ich
mich ja in der Wahl der Nachbarschaft vertan.
Wenn ich am Sonntagnachmittag an Montagmorgen denke, mit welchem Gefühl denke
ich daran? Freue ich mich, dahin zu gehen oder
denke ich „Um Gottes willen, das muss ich
überhaupt nicht haben“. Wenn ich darunter
richtig leide, muss ich handeln, das ist gar keine Frage. Allerdings muss ich auch in der Lage
sein, im Rahmen des menschlich zumutbaren
mit Defiziten zu leben. Und die Defizite werden nicht besser im nächsten Job. Man muss
sich selbst fragen: Suche ich immer das Haar
in der Suppe?
Welche Rolle spielt denn das Unternehmen
mit seiner Eigenidentität für das Frustpotenzial?
Kein Zweifel: Organisationen führen ein Eigenleben, denn sie müssen sich ja permanent von
Nicht-Organisation und von anderen Organisationen abgrenzen. Sie fangen dann an, sich
mit sich selbst zu beschäftigen und ihre Existenzberechtigung immer wieder unter Beweis
» Die zentrale Frage heißt:
Bekomme ich für das, was ich
am besten kann, auf diesem
Spielfeld auch ein Lächeln? «
wollen oder nicht. Wenn eine Unternehmenseinheit im Geschäft nicht gut abschneidet, muss
das nicht zwangsläufig mit der Führungskraft
Selbstverwirklichung
zusammenhängen. Aber wenn eine Führungskraft gute Leute verliert, dann kann das nur an
ist unerträglich. Es gibt
ihrem Führungsstil liegen.
Und wenn Unternehmen dann viel Geld in
Aufgaben. Es gibt
das sogenannte Employer Branding investieren,
aber nicht gleichzeitig die Bereitschaft ihrer
Selbstverpflichtung. Es gibt
Führungskräfte optimieren, warme emotionalsoziale Beziehungen aufzubauen, dann erhöhen
Verantwortung. Das sind
sie nur die Transaktionskosten, können also das
Geld besser gleich verbrennen. Was nutzt es,
wichtige Dinge. Aber das
wenn die Makroebene anzieht, die Leute aber
auf der Mikroebene wieder nach Hause gejagt
„Selbst“ ist ein Konstrukt. «
werden. Und wir wissen ja, dass gerade viele
gute, engagierte Leute schon nach zwei Jahren
zu stellen. Und da gibt es natürlich jede Menge nicht mehr mit ganzem Herzen dabei sind, weil
scheinbar sachlogische und rationale Vorgehens- ihre Erwartungen enttäuscht wurden.
weisen. Das sind alles nette Sachen, die nenne
ich immer afrikanische Regentänze. Bei denen Genauso viel Geld wird investiert in Mitarkommt ja auch kein Regen, aber tanzen muss beiterbindung und sogenannte Retentionman. Man tanzt mit, aber darf nicht glauben, Programme. Was bringt das?
dass diese Tänze tatsächlich erreichen, was sie Das ist pervers. Wenn Menschen gehen wollen,
dann haben sie dafür Gründe. Und die sollte
vorgeben zu erreichen.
Der wesentliche persönliche Kampf ist der, man nicht versuchen zu unterlaufen, indem man
dass man verhindern muss, dabei zynisch zu ihre Rationalität aushebelt mit goldenen Ketten
werden. Wenn man von einer tiefen moralischen und Karriereversprechen. Das ist genauso, als ob
Wurzel her bestimmt wird, dann muss ja alles im Privatleben mein Partner nur bei mir bleibt,
immer rational sinnvoll und ergebnisorientiert weil er es sich finanziell nicht erlauben kann,
sein. Ist es aber nicht. Die Organisation dreht mich zu verlassen. Würdeloser geht es ja wohl
sich um sich selbst. Da muss man dann mitspielen und gewissermaßen trotz dessen etwas rational Kluges machen. Wenn man zynisch wird, ist » Großorganisationen führen
es besser, das Unternehmen zu verlassen.
» Die Idee von der
ein Eigenleben mit Ritualen.
Welche Rolle spielen Führungskräfte als Grund
für den Wechselwillen vieler Mitarbeiter?
Da gibt es ein ehernes Gesetz: Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte. Das heißt: Attraktiv ist das Blinken der
Marke, des Unternehmensnamens, aber dann
scheitert die Zusammenarbeit auf der Mikroebene. Das heißt, es ist ein Beziehungsproblem.
Ob eine Führungskraft erfolgreich oder nicht
erfolgreich ist, ist ganz schwer zu beurteilen.
Aber was man sehen kann, ist, ob sie die Herzen
erreicht, ob gute Leute mit der Person arbeiten
Das sind afrikanische
Regentänze. Bei denen
kommt auch kein Regen.
Aber tanzen muss man. Wer
dabei zynisch wird, sollte
besser gehen. «
nicht. Es sollte mich interessieren, warum er ter erlebt, als typisch für die nicht erfahrbaren
weg will. Das herauszufinden, wäre ein kluger Elemente eines Unternehmens zu nehmen. Und
Umgang damit.
meistens liegt man damit falsch. Menschen arbeiten nicht in einem Unternehmen, sondern in
Vielfach geht es aber beim Jobwechsel auch Nachbarschaften, die von einem Chef definiert
um die Idee, sich anderenorts besser verwirk- werden, von ein paar Kollegen und so weiter. Ich
lichen zu können.
glaube, es ist klug, erstmal davon auszugehen,
Diese Idee von der Selbstverwirklichung finde dass das Thema Passung wichtig ist. Also: Passe
ich sehr problematisch, um nicht zu sagen ziem- ich zur Aufgabe? Passe ich zu den Menschen?
lich unerträglich. Ich glaube nicht an die Idee Und dazu ist es klug, sich seine Kollegen und
von einem „Selbst“, das ist ein Konstrukt. Und seinen Chef anzugucken, bevor man ja sagt.
es ist die fundamental-ontologische Einladung
Zweitens finde ich es sehr, sehr sinnvoll, die
wichtigste personaldiagnostische Situation zu
nutzen, die dummerweise niemand nutzt: Die
» Menschen kommen zu
Probezeit. Die empfiehlt es sich, wechselseitig
zu nutzen: Passe ich zu euch, passt ihr zu mir?
Unternehmen. Aber sie
Und das bedeutet, die erfolgskritischen Situationen in der Probezeit wirklich zu prüfen, also
verlassen Vorgesetzte. «
seriös vorzubereiten, seriös zu begleiten, seriös
auszuwerten, um am Ende der Probezeit „Ja“ zu
sagen zu der Situation oder „Nein“. Das macht
zur Unzufriedenheit, denn man selbst wird sich aber niemand.
ja nie verwirklichen. Und ich möchte das auch
nicht, weil ich glaube: Es gibt Aufgaben, es gibt Wenn ich „Ja“ sage: Wie lange sollte ein solSelbstverpflichtung, es gibt Verantwortung. Das ches Commitment denn tragen in einer Zeit,
sind wichtige Dinge. Ich spiele meine Rollen in der es eigentlich keine langfristigen Comund habe meine Geschichte, und wenn ich in mitments auf Seiten der Unternehmen und
den Spiegel gucke und sage „Ich“, dann meine der Mitarbeiter mehr gibt?
ich meinen Körper. Alles andere ist eine meta- Wenn ich „Ja“ sage, ist das heute ein „Ja“ mit
mittlerer Reichweite. Und das ist auch gut so,
physische Überhöhung.
Wichtig ist, sich die inneren Aspekte an- denn Entscheidungen werden unerträglich,
zugucken: Bin ich auf dem richtigen Spielfeld? wenn man sich mit Ewigkeitswerten herumViele Leute brauchen nur ein bisschen Mut, auf quält. Ich denke, es ist gut, Entscheidungen zu
die andere Straßenseite zu wechseln. Dadurch fällen mit Blick auf das Ende und einfach mal
kann aus einem mediokren Performer ein Top- zu sagen „Ich mach das mal fünf Jahre und dann
Performer werden, weil das, was in dem vorhe- entscheide ich neu“. Und das meine ich nicht
rigen Kontext nicht gewollt war, hier plötzlich als fiktive Zahl, sondern wirklich wörtlich: fünf
gewollt ist. Aber dazu muss man natürlich mal Jahre. Danach kann man bereit sein, zu verlängern, aber es ist nicht selbstverständlich.
ein bisschen den Hintern hochkriegen.
Wie kann ich durch Employer Branding-Versprechen hindurch gucken und herausfinden,
ob mein Verständnis von Arbeit und Führung
in das Unternehmen passt, bei dem ich mich
bewerbe?
Gar nicht. Das kann ich vorher nicht wissen.
Meistens ist man ja geneigt, den Interviewer
oder das, was man in einem Assessment-Cen-
» Wenn eine Führungskraft
gute Leute verliert, dann
kann das nur an ihrem
Führungsstil liegen. «
» Wenn ich wissen will, was
ein Mensch leisten kann,
muss ich ihm eine Chance
geben, es auszuprobieren. «
Grundsätzlich gehe ich davon aus, dass
gemeinsame Wege beginnen und gemeinsame
Wege auch enden. Das ist für beide Seiten fair.
Die Karriereleiter, die das Unternehmen und
das Individuum viele Jahrzehnte verband, ist ja
weggebrochen. Und das hat ja auch was Gutes,
denn es heißt: Ich muss die Sinnhaftigkeit
meines Tuns nicht aus der Jetztwelt-Abschaffung
nehmen – „Morgen beginnt das Leben, wenn
ich diese Position erreicht habe“ –, sondern ich
kann die Energie aus der Gegenwart nehmen,
aus dem Tun.
Das heißt aber auch, dass ich danach noch
mal andere Talente ausleben kann. Wirtschaft ist
ja so flexibel geworden, dass wir – provozierend
gesagt – heute alle Zeitarbeiter sind. Die meisten haben es nur noch nicht kapiert. Und ich
bin ein großer Befürworter der Zeitarbeit, denn
heute sind Berater, Piloten, Ärzte, Journalisten
freiwillig und gerne Zeitarbeiter. Ein fester Job
ist eine Illusion. Und ich glaube, wir sollten
lernen, das auch als Illusion anzuerkennen.
Aber diese Verfahren bringen keine Sicherheit
über die Passung eines Menschen.
Und was ist dann das Mittel der Wahl?
Wenn ich wirklich wissen will, was ein Mensch
leisten kann, muss ich ihm die Chance geben,
es auszuprobieren. Das heißt, ich muss Menschen in Situationen bringen, in denen ich sehen
kann, ob sie sich in ein Vakuum hinein ausbreiten. Ich muss also Bedingungen schaffen in
der Organisation, die ermöglichen, dass Leute
sich austesten, muss ihnen ein Projekt geben
oder eine kleine Führungsaufgabe, dann sehe
ich, ob es klappt oder nicht. Das ist das einzige
seriöse Verfahren. Ich weiß also immer erst im
Nachhinein, ob jemand Potenzial hatte. Vorher
kann ich das nicht wissen. Genauso weiß ich als
Mitarbeiter auch erst im Nachhinein, ob ich
Talent habe, irgendetwas zu tun.
Gibt es eine Korrelation zwischen einer guten
Führungskultur und der Größe eines Unternehmens?
Ja, Größe ist wichtig. Und ja, es gibt eine Korrelation, aber keine Kausalität. Größe ist für das
Thema Vertrauen absolut nachteilig. Je größer
ein Unternehmen, desto geringer der Vertrauenspegel. Und Größe hat immer die Tendenz zur
Talentverschwendung. Größe macht zudem das
Gefühl „Es kommt auf mich an“ schwierig. Kleine Strukturen kommen uns Menschen entgegen.
Anthropologisch haben wir über Jahrtausende
Was halten Sie von den gängigen Methoden, überlebt in Gruppengrößen von 50 bis 100 Leumit denen in Unternehmen die Potenziale von ten und nicht größer. Aber auch der einsame
Bewerbern evaluiert werden?
Wolf ist nicht das Modell, denn wir sind alle
Das ist Unfug. Es folgt der alten freudianischen
Idee von der Analysefähigkeit der Persönlichkeit,
dem Gedanken der Potenzialanalyse. Organi- » Tests und
sationen brauchen Testverfahren und Assessment-Center, um sich selbst zu vergewissern Assessment-Center sind
und als Rituale, um irgendwie mit dem Thema
klarzukommen. Das ist einer der berühmten reine Kaffeesatzleserei.
afrikanischen Regentänze.
Inhaltlich ist es aber reine Kaffeesatzleserei. Sie bringen keine Sicherheit
Da kann ich genauso festlegen, ich nehme die
Blonde oder den Rothaarigen. Natürlich ent- über die Passung
wickle ich eine implizite Hypothese, ob eine
Person eine Aufgabe bewältigen kann oder nicht. eines Menschen. «
» Für Leute, die sehr eckig
sind, sind eigentümergeführte
Unternehmen sicher das
Richtige. Da kann man
erstaunliche Karrieren
Fotos:Sprenger(3)
machen. «
auf unsere Herde angewiesen. Das sollten wir noch das tun, was die Organisation gleichsam
auch nicht ganz ignorieren.
als ungeregelt übrig gelassen hat. Die allgemeine
Verherrlichung von Familienunternehmen halte
Und welche Bedeutung haben die Eigentums- ich allerdings für problematisch. Viele Unternehverhältnisse als Kriterium bei der Arbeitge- mer scheitern an der letzten unternehmerischen
berwahl?
Herausforderung – der Übergabe. Dynastisches
In eigentümergeführten Unternehmen hat man Denken und ökonomisches Prinzip gehen selten
eine große Chance, erstaunliche Karrieren zu gut zusammen.
machen. Für Leute, die ganz besondere FähigInterview: Annette Eicker
keiten haben, die sehr eckig sind, sehr besonders, sind eigentümergeführte Unternehmen siMEHR DAZU
cherlich das Richtige. Tendenziell konsensfähige
Menschen, die ein politisches Talent haben und
geeignet sind, mit vielen Leuten klarzukom- > www.sprenger.com
men, haben es in großen Kapitalgesellschaften > Mythos Motivation, Campus Verlag, 2010,
295 Seiten, 27 Euro
leichter. Es gibt in kleineren Familienunterneh> Das Prinzip Selbstverantwortung,
men auch noch die Vorteile organisatorischer
Campus Verlag, 2007, 251 Seiten, 27 Euro
Rückständigkeit, denn sie sind noch nicht so
> Vertrauen führt, Campus Verlag, 2007,
vollkommen von festen Instrumenten und Bü192 Seiten, 27 Euro
rokratie dominiert und haben daher mehr Räu> Die Entscheidung liegt bei Dir,
me für den Menschen, der das füllen kann. In
Campus Verlag, 2010, 239 Seiten, 22 Euro
Großunternehmen müssen Menschen oft nur
Laufbahnmodelle
Kleiner Häuptling –
großer Häuptling
Nicht jeder kann und will Mitarbeiter führen. Immer mehr Unternehmen
etablieren deshalb Experten- oder Projektlaufbahnen als Alternative zur klassischen Karriere in der Linie. Damit wollen sie Wissensträgern eine Perspektive
bieten und sie halten. Der Aufstieg ins Top-Management bleibt ohne Führungsverantwortung allerdings die Ausnahme, auch Jobwechsel fallen schwerer.
Die Frage, ob er eigentlich Chef werden wolle,
hat sich Bernd Robioneck nie gestellt: „Ich war es
einfach vom ersten Arbeitstag an“, sagt der promovierte Ingenieur. Bei seinem ersten Arbeitgeber,
dem Medizintechnikhersteller Howmedica, stieg
er vor 20 Jahren direkt als Leiter einer kleinen
Abteilung ein: „Ich war damals einer der ersten
Absolventen im Fach Biomedizinische Technik.
Es gab kaum Stellenangebote – aber eben auch
kaum Konkurrenz“, erklärt der Absolvent der FH
Aachen. Er hatte das richtige Diplom, war sofort
verfügbar und bekam den Job im norddeutschen
Schönkirchen. Heute gehört Howmedica zum
US-Medizintechnikkonzern Stryker mit weltweit über 20.000 Mitarbeitern. Auch Bernd
Robioneck ist mit seinen Aufgaben gewachsen.
Vice President Research & Development Stryker Trauma & Extremities steht inzwischen auf
seiner Visitenkarte. Das heißt: Der 48-jährige
Manager leitet bei Stryker in Schönkirchen heute
den Bereich Forschung und Entwicklung für medizinische Implantate und trägt Verantwortung
für über 150 Mitarbeiter.
Von einer glanzvollen Karriere träumen viele
zumindest zu Beginn der Karriere. „Anerkennung
im Beruf zu erwerben“, ist für Studenten aller
Fachrichtungen mit Abstand das wichtigste Karriereziel. Das zeigt eine repräsentative Umfrage
unter 6.000 Studenten (Hisbus Online-Umfrage:
„Glück und Zufriedenheit Studierender“). Nach
wie vor verbindet ein Großteil damit auch den
Aufstieg in eine Führungsposition. Im Job später
„eine leitende Funktion zu übernehmen“, hat
sich laut Hisbus immerhin knapp jeder zweite
vorgenommen (47 Prozent). Überdurchschnittlich an einem Chefposten interessiert zeigen sich
vor allem Wirtschaftswissenschaftler (68 Prozent)
und Juristen (56 Prozent), aber auch Ingenieure
(51 Prozent). Traditionell weniger ausgeprägt
ist das Streben nach Macht und Verantwortung
dagegen bei Natur- und Kulturwissenschaftlern
sowie bei Lehrern.
Karrieren wie die von Bernd Robioneck sind
allerdings seltener geworden: In den ersten Jahren nach seinem Einstieg ist das Unternehmen
rasant gewachsen, so dass es immer wieder neu
geschaffene Führungspositionen zu besetzen gab
und er rasch weiter aufsteigen konnte. Doch auch
bei Stryker werden Hochschulabsolventen nicht
mehr vom Fleck weg als Chef engagiert.
In den vergangenen Jahren hat der Wind gedreht: In vielen Unternehmen stehen die Zeichen
eher auf Verschlankung, also Abbau von Hierarchieebenen. Durch dies und die Zusammenlegung von Abteilungen und Funktionsbereichen
sind viele Führungspositionen entfallen. Zwangsläufig bleibt also der Aufstieg in die Chefetage
für immer mehr Nachwuchskräfte verschlossen.
Foto: Fotolia/Mike Liu
>> Laufbahnmodelle
Was Führungskräfte belastet
Führen ist anstrengend
Dort gefällt es ohnehin nicht jedem, denn „an
der Spitze ist es einsam“, weiß Bernd Robioneck.
Um zu führen, brauche es eine gewisse Distanz:
„Als Führungskraft steht man ständig unter Beobachtung und muss den Mitarbeitern Orientierung geben.“ Und wenn die Zeiten mal hart sind,
dürfen sich Chefs nicht hängen lassen und ihren
Frust öffentlich ausleben, denn darunter leidet die
Motivation des gesamten Teams. Auch persönliche Sympathien oder Vorlieben dürfen nicht zu
offensichtlich zur Schau getragen werden.
Die Führungsrolle koste also viel Zeit und Energie, bestätigt auch Personal- und Karriereberater
Heiko Mell aus Rösrath: „Zum Chef befördert
zu werden, heißt, dass man sich plötzlich ganz
schön viel um andere Leute kümmern muss.“
Statt zu forschen, zu entwerfen oder zu entwickeln, muss der Vorgesetzte Streitigkeiten und
Eifersüchteleien im Team schlichten, Mitarbeiter
motivieren oder Feedback geben, Gehaltsverhandlungen führen und stapelweise Anträge und
Formulare abzeichnen. Nicht jeder verspüre den
Drang dazu, weiß Heiko Mell.
Gerade in Krisenzeiten ist es zudem oft alles
andere als spaßig, im Team unbequeme Sparmaßnahmen umzusetzen oder Extra-Leistungen
einzufordern. Insbesondere Führungskräfte der
unteren und mittleren Ebene leiden unter ih-
rer Sandwich-Position: Sie müssen nach unten
durchsetzen, was ihnen von oben vorgegeben
wird – oft ohne selbst davon überzeugt zu sein.
Zum Erfolgs- und Zeitdruck kommt noch
die permanente Erreichbarkeit per Handy und
E-Mail. Das bringt gerade im unteren und
mittleren Management viele an den Rand ihrer
Belastbarkeit, wie eine Umfrage der Deutschen
Gesellschaft für Personalführung (DGFP) aus
dem Jahr 2011 zeigt. Rund 60 Prozent der Unternehmen melden aus diesen Hierarchie-Ebenen
Probleme wie Teamkonflikte, Fehlentscheidungen
und steigende Fehlzeiten aufgrund der hohen
psychischen Beanspruchung.
„Führen ist komplexer geworden. Es ist sehr
herausfordernd, mit Veränderung konstruktiv
umzugehen und Menschen in sich wandelnden
Umfeldern mitzunehmen“, sagt auch Trainerin
und Karrierecoach Petra Bock aus Berlin (siehe
Interview). Zu ihr kommen viele Führungskräfte,
die sich in ihrer Rolle aufgerieben haben und nun
einen Richtungswechsel planen.
Befördern ja – aber bitte nicht zum Chef!
Kein Wunder also, dass immer mehr Berufseinsteiger ihre Chefs nicht gerade beneiden und sich
eine Führungsrolle entweder nicht zutrauen oder
nicht zumuten wollen. Der Haken an der Sache:
Die Beförderung zum Team- oder Gruppenleiter
war lange Zeit der einzige Weg für Unternehmen,
Leistungsträger formal und für alle sichtbar anzuerkennen und mit mehr Status und Geld zu
belohnen. Die Folge: In klassischen Organisationen wurden oft die besten Sachbearbeiter zum
Chef befördert – fachlich hochqualifizierte Experten, nur leider oft ohne Führungstalent: „Statt
zu motivieren, erzeugt so eine Entscheidung nur
Frustration auf beiden Seiten – bei den überforderten Managern und bei deren Mitarbeitern“,
sagt Martin Hofferberth von der Personal- und
Vergütungsberatung Towers Watson.
Als Notlösung entstanden oft „Pseudoführungsfunktionen“ – also leitende Angestellte, die
eigentlich nur einen einzigen Mitarbeiter leiten,
weiß Armin Deuter, geschäftsführender Partner bei der Hamburger Unternehmensberatung
Baumgartner & Partner: „Das tut der Organisation auf Dauer nicht gut“, sagt der Managementexperte. Überdies werden solche Positionen
in der Krise meist als erste wieder einkassiert und
hinterlassen dann einen demotivierten, degradierten Ex-Leiter.
Die Unternehmen stecken also in der Zwickmühle: Auch Mitarbeiter, die eine Führungsrolle
eher ablehnen, möchten sich weiterentwickeln
und ihren Zuwachs an Wissen, Kontakten und
Erfahrung angemessen honoriert sehen. Konkret
geht es dabei um Fragen wie: Was steht auf der
Visitenkarte? Wer darf mit ins Vorstandsmeeting? Wer bekommt einen Dienstwagen? Wer
darf Business Class reisen?
Als Ausweg haben vor allem größere Unternehmen, insbesondere solche mit starken
Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, in
den vergangenen Jahren neben der klassischen
Managementkarriere Experten- und Projektmanagement-Laufbahnen entwickelt. Das bedeutet:
Sie trennen zunehmend die fachliche von der
disziplinarischen Führung der Mitarbeiter.
Mit den neuen alternativen Entwicklungspfaden sei nur noch die fachliche Führung von
Mitarbeitern verbunden, also das Setzen von
Zielen und die Beurteilung der Arbeitsergebnisse – je nach Erfahrungsstand und Karrierestufe auf Team-, Abteilungs- oder Bereichsebene,
erklärt Martin Hofferberth von Towers Watson.
Die disziplinarische Führung, also beispielswei-
se Leistungsbewertung, Zielvereinbarung oder
Personalentwicklung, bleibt beim Vorgesetzten
in der Linie.
Fachkarriere: Karriere zweiter Klasse?
Wer sich für eine Fach- oder Expertenkarriere
interessiert, sollte allerdings genau hinschauen,
um nicht in eine Sackgasse zu geraten. Offiziell
gibt es die sogenannte „Fachlaufbahn“ nämlich
schon länger, allerdings gilt sie in vielen Unternehmen noch immer als Karriere zweiter Klasse:
„Die ersten Karrieresysteme für Fachexperten
waren unter finanziellen Gesichtspunkten wenig
attraktiv“, bemängelt Martin Hofferberth – letztlich ein Ausdruck dafür, dass Fachpositionen im
Unternehmen lange Zeit weniger wertgeschätzt
wurden als klassische Führungspositionen.
„Wenn Fachkarrieren als Abstellgleis für überflüssige oder untalentierte Führungskräfte missbraucht werden, ist das Konzept zum Scheitern
verurteilt“, warnt auch Unternehmensberater
Armin Deuter. Die inflationäre Nutzung sei eines
der größten Probleme dieses Personalentwicklungskonzeptes. Expertenpositionen ließen sich
nicht beliebig produzieren, weiß der Organisationsexperte, der unter anderem den Mobilfunkkonzern E-Plus und den Automobilzulieferer
Eisenmann bei der Einführung von alternativen
Karrierekonzepten begleitet hat. Oberstes Gebot
war dabei für ihn: Nur was knapp ist, ist auch
wertvoll und begehrt.
Experten haben Schlüsselqualifikationen
An die Stellenbeschreibungen und die entsprechenden Kandidaten legen erfolgreiche Unternehmen deshalb strengste Maßstäbe: „Experten
sitzen auf erfolgskritischen Schlüsselpositionen
und erbringen Leistungen, die das Unternehmen
so am Markt nicht einkaufen kann“, sagt Armin
Deuter. Ausschlaggebend für den Karriereverlauf
sei also der Unternehmensbedarf und nicht die
Anzahl an qualifizierten Kandidaten. Bei E-Plus
befinden sich aktuell beispielsweise nur 36 von
insgesamt 2.400 Mitarbeitern in der Expertenund Projektlaufbahn.
„Den Zugang nicht verwässern“, lautet auch
der Ratschlag von Martina Neuhäuser, Personalchefin bei der Salzgitter Flachstahl AG. Das Un-
>> Laufbahnmodelle
Weiterbildung für Projektmanager
> Die Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) bietet ein umfangreiches Qualifizierungs- und Zertifizierungsprogramm für Projektmanager mit unterschiedlicher Berufserfahrung
an. Kosten: Level D (Einstiegslevel) ca. 4.600 Euro,
inklusive Zertifizierungsgebühr; Level B/C ca.
4.200 bis 4.900 Euro, inklusive Zertifizierungsgebühr, www.gpm-ipma.de
> Deutsche Universität für Weiterbildung DUW,
zweimonatiger Zertifikatskurs als Fernstudium
mit Präsenzphasen, Kosten ca. 2.000 €
> Internationales Hochschulinstitut Zittau,
Master Projektmanagement und Engineering,
2 Semester, Vollzeit-Präsenzstudium, kostenlos,
www.ihi-zittau.de
> Hochschule Merseburg, Masterstudiengang
Projektmanagement, berufsbegleitend, Kosten
ca. 7.850 Euro, www.hs-merseburg.de
> ILS, 12 Monate Fernstudium, Abschluss mit
IHK-Zertifikat möglich, ca. 1.800 Euro
Das aber erfordert mehr als reines Fachwissen: „Introvertierte Tüftler, die den ganzen Tag
nur am Schreibtisch sitzen, eignen sich nicht für
die Expertenlaufbahn“, mahnt Armin Deuter.
Gefragt seien kommunikative Networker, die
ihr Wissen aktiv mehren und teilen. Dazu gehört auch, die eigenen Arbeitsergebnisse selbst
zu präsentieren und zu vertreten, statt wie ein
Sachbearbeiter nur dem Boss zuzuliefern. „Sie
müssen vorstandsfest sein und können sich nicht
hinter Ihrem Abteilungsleiter verstecken“, sagt
der Hamburger Unternehmensberater.
Ein klarer Gradmesser für die vergleichbare
interne Wertschätzung ist das Gehalt: „Die Vergütung von Positionen einer ernstzunehmenden
Fachkarriere liegt heute in der Regel auf dem
Niveau der Managementkarriere oder mit rund
zehn Prozent nur leicht darunter“, weiß Vergütungsexperte Martin Hofferberth. Faustregel:
Je weiter oben in der Hierarchie, desto größer
die Differenz. Denn: „Spätestens ab Bereichsleiterebene ist die Trennung von fachlicher und
disziplinarischer Verantwortung nur noch schwer
möglich“, sagt Hofferberth.
Experten landen nicht ganz oben
ternehmen mit 5.000 Mitarbeitern ist die größte
Tochter der Salzgitter AG und hat in den letzten
sieben Jahren ebenfalls eine erfolgreiche Expertenlaufbahn etabliert. Genau wie bei klassischen
Führungspositionen durchlaufen die Bewerber
hierfür strenge Auswahlverfahren und müssen
ihre fachliche Weiterentwicklung anhand klar
nachvollziehbarer Kriterien nachweisen: Haben
sie anspruchsvolle Weiterbildungen absolviert,
Forschungsprojekte erfolgreich abgeschlossen,
aussichtsreiche Patente angemeldet oder in renommierten Fachpublikationen veröffentlicht?
Die Gleichwertigkeit der Laufbahnen sollte
im Unternehmen klar verstanden und kommuniziert werden, raten Personal-Fachleute. Wer
Experte sei, müsse als solcher auch in Erscheinung treten – zum Beispiel, indem er regelmäßig
Fachvorträge hält, das Unternehmen auf Messen
und Kongressen vor Fachpublikum repräsentiert
und an wichtigen internen und externen Gremien
bis hin zur Vorstandsrunde teilnimmt.
Für Experten endet die Karriere deshalb meist
schon früher als für Führungskräfte. Die Chancen, eines Tages selbst im Vorstand zu entscheiden, anstatt bloß Ergebnisse zu präsentieren, sind
jedenfalls gering. „Menschen, die arbeiten, müssen geführt werden, das ist das Herz der kommerziellen Wirtschaft“, sagt Karriereberater Heiko
Mell. Die Fachlaufbahn bleibt für ihn ganz klar
eine Nebenfunktion.
Optimistischer ist da Martin Hofferberth von
Towers Watson: Experten auf Vorstandsebene
wären bislang zwar noch eine absolute Seltenheit, Ausnahmen seien jedoch denkbar: „Zum
Beispiel wenn ein Software-Unternehmen einen
Technologie-Guru oder ein Mode-Konzern einen
Trend-Master im Board führt“, erklärt er. Hofferberth erwartet sogar, dass in modernen, schlanken
Organisationen Expertenpositionen auf Top-Management-Ebene zunehmen werden. So könnten
sich etwa durch verstärktes Outsourcing künftig
neue Funktionen ergeben, beispielsweise für den
Leiter der Schnittstelle zur ausgegliederten IT.
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>> Laufbahnmodelle
Quer-Wechsel sollten möglich sein
In Unternehmen wie Bosch oder E-Plus sind die
neuen Laufbahnen so konzipiert, dass horizontale Wechsel – von der Fach- auf die Führungslaufbahn und umgekehrt – an verschiedenen
Punkten möglich sind. Beim weltweit präsenten
Technologiekonzern Bosch etwa, haben alle drei
Laufbahntypen die Möglichkeit, international zu
arbeiten und sich weiterzuentwickeln.
Davon profitieren Experten spätestens beim
Jobwechsel: Ganz ohne Führungserfahrung gestalte sich der Wechsel mit steigendem Gehalt
nämlich immer schwieriger, warnt Heiko Mell.
Allen, die eine Fachlaufbahn einschlagen, rät der
Karriereberater, vorab sorgfältig den Stellenmarkt
zu analysieren: Wo gibt es im Zweifelsfall außerhalb des eigenen Unternehmens noch passende
Positionen? Wer ist bereit, das spezielle Expertenwissen auch überdurchschnittlich zu honorieren?
„So mancher Personaler wird in Ihnen bloß einen
teuren Sachbearbeiter mit Dienstwagen sehen“,
warnt Mell.
Projektmanagement:
Karriereturbo oder Sackgasse?
Die Arbeit in Projekten nimmt kontinuierlich zu.
Nach einer Studie der Personalberatung Hays
werden heute bereits über ein Drittel aller Arbeitsabläufe in Unternehmen projektwirtschaftlich
organisiert. In den kommenden zwei Jahren erwarten die befragten Manager einen Anstieg auf
durchschnittlich 45 Prozent. Obwohl qualifizierte
Projektmanager also immer wichtiger für den
wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens
werden, zahlt sich das noch längst nicht überall
aus. Die aktuelle Karriere- und Gehaltsstudie der
Deutschen Gesellschaft für Projektmanagement
(GPM) belegt, dass die Entwicklungsperspektiven
im Projektmanagement nach wie vor zu wünschen
übrig lassen. Nur wenige Unternehmen haben
bisher einen eigenständigen Karrierepfad für
Projektpersonal eingerichtet. „In der Praxis sind
viele Projektmanager zwar mit den zugeordneten
Aufgaben zufrieden, bei Karrieremöglichkeiten,
Gehalt und Übernahme von Verantwortung
äußern sie allerdings eine hohe Unzufriedenheit“,
sagt GPM-Forschungsvorstand Reinhard Wagner.
Die gute Nachricht: Gut dotierte Expertenpositionen gibt es – und es werden mehr. Schließlich dienten Expertenlaufbahnen ja gerade dazu,
wichtige Wissensträger im Unternehmen zu halten, sagt Armin Deuter. Sein Fazit: „Wechselmöglichkeiten bestehen, sonst müssten Unternehmen
sich die Mühe ja gar nicht machen.“
Starre Hierarchien sind out
Die zunehmende Einführung von Fach- und
Projektleiterkarrieren kommt Nachwuchskräften
offensichtlich auch entgegen, denn der Wunsch
zu führen, lässt insgesamt quer durch alle Fachrichtungen nach. Beim Vergleich der HisbusUmfrageergebnisse aus den Jahren 2002 und
2008 fällt auf: 2002 strebten noch 57 Prozent
einen Chefposten an – ganze zehn Prozentpunkte
mehr als heute. Karriere bedeutet also für junge
Akademiker offenbar nicht mehr automatisch,
Personalverantwortung zu tragen.
Die Gründe dafür liegen nicht nur im
Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance.
Die globale Finanzkrise, aber auch große Betrugsund Korruptionsskandale haben in den letzten
Jahren am Image des wirtschaftlichen Spitzenpersonals gekratzt und lassen eine stromlinienförmige
Karriere in großen Konzernen weniger reizvoll
erscheinen. Auf die sozial vernetzte Generation
Facebook, die gerne spontan kommuniziert und
freimütig ihre Meinung äußert, wirken starre
Hierarchien zudem eher abschreckend. Sie zieht
es stattdessen in locker organisierte Unternehmen
mit flachen Hierarchien, wo leidenschaftlich an
der Sache und weniger am formalen Aufstieg
gebastelt wird.
Nicht umsonst wählten deutsche Berufsanfänger beim Young Professional Barometer 2011,
für das 3.900 Nachwuchskräfte mit erster Berufserfahrung befragt wurden, erstmals den Internetpionier Google zum attraktivsten Arbeitgeber
– noch vor BMW, Daimler und Audi. „Wir sind
kein konventionelles Unternehmen und wir haben nicht die Absicht eines zu werden“, heißt es
auf den Google-Karriereseiten. Gesucht würden
Leute, die gerne „unter Hochspannung, ohne
feste Strukturen und in sehr kleinen Projektteams
arbeiten.“
Kirstin von Elm
>> Interview
„Wer will schon einen
langweiligen Job?“
Petra Bock ist Karriereberaterin bei der
Dr. Bock Coaching Akademie, Berlin
Der langjährige Telekom-Personalvorstand
Thomas Sattelberger hat einmal gesagt, führen
könne man nicht lernen, nur managen. Sehen
Sie das auch so?
Foto: Dr. Bock Coaching Akademie, Berlin
Nein, Führung kann man genau so lernen wie
Managen. Es sind klare Haltungen und Skills,
die systematisch verstanden und erlernt werden
können. Fast jedes größere Unternehmen bietet angehenden Führungskräften Seminare und
Trainings oder Einzelcoachings dazu an, wie man
seine Führungsfähigkeiten gezielt aufbauen kann.
Darüber hinaus gibt es einen großen Markt an
offenen Seminaren, die man buchen kann. Die
Haltung von Führung und Kommunikationsfähigkeiten halte ich für einen guten Einstieg.
Was macht eine gute Führungskraft denn aus
– und woran erkenne ich, dass ich geeignet bin?
Als Führungskraft sorgen sie dafür, dass Menschen ihre Arbeit im Sinne des Unternehmens
wirksam erledigen. Sie motivieren, koordinieren,
kommunizieren. Ein Interesse an Menschen ist
da hilfreich. Gute Führungskräfte sind in der
Lage, das Potenzial von Menschen zu erkennen,
zu fördern und deren Wirksamkeit zu erhöhen.
Dazu brauchen Sie nicht nur ein gutes fachliches,
sondern vor allem ein persönliches Standing:
Glaubwürdigkeit, Konsequenz, Konfliktfähigkeit, die Fähigkeit, sich selbst zu führen, Respekt
zu geben und zu erhalten und sehr gute Kommunikationsskills. Das reine Interesse an Sachgebieten und Expertenarbeit reicht meistens nicht,
um die Herausforderungen, die Führung mit
sich bringt, gerne und gut zu meistern. Ich habe
aber oft erlebt, dass typische Experten begeistert
sind, wenn sie die Kunst guter Führung erlernen und ihr eigenes Spektrum auf diese Weise
gewinnbringend für sich und das Unternehmen
erweitern.
Zu Ihnen kommen aber auch viele Führungskräfte, die sich aufgerieben haben und mit der
Führungsrolle nicht (mehr) klarkommen. Ist es
heute anstrengender, Chef zu sein?
Ja, die Komplexität von Führung hat sich in den
letzten Jahren erhöht. Das zeigen auch Studien
zu Zeit- und Leistungsdruck von Führungskräften. Es ist tatsächlich sehr herausfordernd, mit
Veränderung konstruktiv umzugehen und Menschen in sich wandelnden Umfeldern „mitzunehmen“. Menschen sind sensibel und komplex.
Das gilt nicht nur für die Mitarbeiter, sondern
natürlich auch für die Führungskräfte selbst. Bei
starken Veränderungen verlaufen Lernprozesse
von Natur aus chaotisch. Wer da von sich erwartet, perfekt zu sein und linear zu funktionieren,
wird schnell an seine Grenzen kommen.
Das klingt anstrengend – was habe ich denn überhaupt davon, Chef zu sein?
Formulieren Sie es doch einmal positiv: Wenn
man die Herausforderungen annimmt, wächst
man persönlich mit und das macht Freude und
schafft neue Möglichkeiten. Wir lernen, Veränderung zu verstehen, eigene und fremde Grenzen zu erkennen, systematisch zu erweitern und
dabei menschlich zu bleiben. In einer alternden
Arbeitsgesellschaft werden die Ansprüche an diese Fähigkeiten von Führungskräften noch weiter
steigen. Aber wer will schon einen langweiligen
Job, der immer der gleiche bleibt?
Das Gespräch führte Kirstin von Elm
Familie und Karriere
Ich?
Oder Du?
Oder wir beide?
Familie und Karriere zu vereinbaren – wenn das gelingt, haben Paare
Großes geleistet und die Aussicht auf ein sehr erfülltes Leben. Doch vielfach
scheitert dieser Traum an tradierten Rollenmustern, an Streitereien um
Macht und Zeit und die Balance in Beziehung und Familie. Und bei aller
Organisation des gemeinsamen Lebens bleibt auch die Liebe bisweilen auf
der Strecke. Astrid Schreyögg, promovierte Psychologin und Beraterin
von „Dual Career Couples“, trägt die Forschungsergebnisse zum Thema und
Foto: photocase.com/ fraueva
die wichtigsten Befunde aus der Coaching-Praxis zusammen.
Kaum eine junge Frau strebt heute noch die Rolle einer Nur-Hausfrau an, eigentlich wollen alle
einen „doppelten Lebensentwurf“ realisieren,
nämlich ein Leben mit Beruf und mit Familie.
Daher erscheint es geradezu absurd, dass die
Mehrzahl von ihnen später dann doch im Hausfrauenmodell landet. Wir lesen allenthalben,
dass junge Frauen das bessere Abitur und den
besseren Studienabschluss machen als Männer,
um nach der Geburt von Kindern doch in eine
berufliche Sackgasse zu geraten.
Dieses Schicksal ereilt auch Heerscharen von
Akademikerinnen. Man fragt sich zunehmend:
Was ist denn das für ein volkswirtschaftlicher
Irrsinn, wenn eine Gesellschaft manchen Frauen
millionenschwere Ausbildungen als Augenärztin
oder Biochemikerin „spendiert“, um sie nach der
Geburt ihrer Kinder – häufig dauerhaft – zwischen Spielplatz und Küche zu parken?
Die Alternative zu solchem Missstand ist das
Leben von Doppelkarriere-Paaren. Diese „Lebensstilpioniere“ machen zwar in Deutschland
>> Familie und Karriere
gutes finanzielles Polster für die Altersvorsorge
und für die Ausbildung der Kinder und deren
Auslandsaufenthalte. Im Übrigen ergibt sich
aufgrund der Einkommensverhältnisse auch
die Möglichkeit vielfältiger kultureller Bereicherung durch Reisen und andere Aktivitäten.
So berichteten die Befragten, dass das gesamte
Familienleben potenziell mehr Tiefe und mehr
Breite der Lebenserfahrungen bereithalte.
Insgesamt zeigt sich, dass Doppelkarriere-Beziehungen nicht nur Lebensformen zur
Optimierung von Erfolg sind, sondern Beziehungen, die eine besondere Lebensqualität
hervorbringen.
Trotzdem steht aber auch unzweifelhaft fest,
dass solche Paare im Gegensatz zu komplementär organisierten, traditionellen Beziehungen besondere Hausforderungen zu bewältigen haben.
Das heißt: Hier spielt regelmäßig eine Reihe von
Konflikten eine Rolle, zu deren Bewältigung vor
allem der Umgang mit der kritischen Ressource
Zeit eine Rolle spielt. Nach Meinung von Therapeuten ist hier die Bewertung von Familien-Zeit
als existenzielle, sinnstiftende Zeit eine ganz
grundlegende Voraussetzung für das Gelingen
Doppelkarrieren mit vielen Vorzügen
dieser Lebensform. Und tatsächlich spielt die
Die deutschen Forscher Ariane Ostermann und Zeit und deren Strukturierung für DoppelkarMichel Domsch breiten einen umfassenden Ka- riere-Familien eine ganz besondere Rolle.
talog an Vorteilen aus, die das Leben als DCC
hat: In ihren Untersuchungen betonten Dop- Dem egalitären folgt das alte Rollenmuster
pelkarriere-Paare ihre persönliche Autonomie In der Tat zeigt eine Vielzahl von Untersuim Vergleich zu traditionellen Konstellationen, chungen, dass sich das klassische „Hausfrauenobwohl sie gleichzeitig mehr Gemeinsamkeit in modell“ trotz aller Bemühungen um Fraueneder Partnerschaft erleben und insgesamt mehr manzipation als überaus robust erweist. Viele
gemeinsame Ziele entwickeln. Von den Be- Doppelkarriere-Paare starten ihre Partnerschaft
fragten wurde auch als Vorteil betrachtet, dass zwar egalitär, doch mit der Geburt von Kindern
beide beruflich gefordert sind und dadurch eine rasten wieder traditionelle Rollenmuster ein. Aus
erhöhte Solidarität zueinander haben. Zudem Partnerinnen werden dann Mütter, konfrontiert
vermerkten die Paare, dass ihre Kinder selbstän- mit hoher Erwartung an familiale Verfügbarkeit
diger sind, als die Kinder traditioneller Paare. und aus Partnern werden Väter, konfrontiert
Im Übrigen ergeben sich in solchen Part- mit hoher Erwartung an monetäre familiale
nerschaften natürlich auch einige faktische Versorgungsleistungen. Die Untersuchungen
Vorteile: Sie haben mehr Geld zur Verfügung, zeigen außerdem, dass sich solche traditionellen
wodurch sich auch mehr finanzielle Möglich- Rollenmuster bei Mobilitätsentscheidungen bekeiten für sie selbst und für die Kinder erge- ziehungsweise berufsbedingtem Umzug in der
ben. Sie haben dadurch generell mehr Optionen Regel zugunsten des Mannes noch vertiefen.
Das liegt an der hohen Komplementarität
für einen gehobenen Lebensstil. Aufgrund der
Einkommenssituation besteht außerdem ein traditioneller Paare. Hier sind die Rollen einerst einen kleinen Teil der Bevölkerung aus, in
den kommenden Jahren wird aber genau diese
Lebensform, die in Frankreich oder in skandinavischen Ländern schon eine Selbstverständlichkeit darstellt, auch hierzulande immer häufiger
realisiert werden. Paare, denen es gelingt, zwei
anspruchsvolle Karrieren zu einem Leben mit
Kindern zu kombinieren, berichten immer wieder, wie glücklich sie diese Lebensform macht.
Sie berichten aber auch, dass sie eine Fülle von
Komplikationen zu meistern haben.
Im Gegensatz zu „Dual Earner Couples“
(DCC), in denen beide Partner einem Broterwerb nachgehen, handelt es sich bei „Dual
Career Couples“ um einen kleinen Teil davon,
nämlich um Paare, die beide eine anspruchsvolle
Karriere verfolgen. Solche berufstätigen Akademikerpaare mit einem oder mehreren Kindern
oder ohne Kind machten 2005 in Deutschland
erst zwischen acht und 15 Prozent aus. Mit ihrer
Berufstätigkeit streben sie nicht nur einen materiellen Gewinn an, sondern auch mehr Selbstverwirklichung – und natürlich einen höheren
sozialen Status.
deutig verteilt: Die Frau regelt alle häuslichen
Fragen und alle Dinge, die mit den Kindern in
Zusammenhang stehen. Daraus bezieht sie auch
ihre Identitätssicherung. Der Mann dagegen
verdient den Lebensunterhalt und ist auch stolz
darauf, dies für seine Familie zu tun. Die Frau
kann ihre weibliche Rolle ganz deutlich akzentuieren und er seine als Mann.
Solche Paare „plumpsen“ gewissermaßen in
gesellschaftlich vordefinierte Schablonen hinein.
Auf diese Weise ecken sie seltener an in ihrem
sozialen Umfeld, und auf diese Weise sparen
sie vor allem „Abstimmungsarbeit“ und damit
eine Vielzahl von Konflikten, die sich aus der
Gleichheit bei Doppelkarrierepaaren ergibt. Wie
allerdings die hohe Anzahl depressiver Frauen
um die 50 zeigt, erweist sich dieses Modell nach
dem Auszug der Kinder als äußerst prekär. Die
Frauen haben dann nämlich oft den Eindruck,
dass sie ihren Lebenssinn verloren haben.
Doppelkarriere-Paare, vor allem solche mit
Kindern, befinden sich in einer anspruchsvollen
Kooperationsgemeinschaft, weil sie sich laufend über eine Vielzahl von Themen abstimmen
müssen. Im Prinzip unterliegen sie wie viele
formale Doppelspitzen in Unternehmen dem
Zwang zur Konsensfindung. Im Falle laufend
divergierender Positionen könnte nämlich die
Partnerschaft ebenso wenig überleben wie eine
Firma, in der zwei gleichberechtigte Chefs ständig unterschiedlicher Meinung sind.
Foto: Photocase.com/eurytos
Der Zwang zum Konsens
Im Übrigen würden die Kinder ebenso konfus
reagieren wie unterstellte Mitarbeiter, die einer
ständig streitenden Doppelspitze in Gestalt ihrer
Vorgesetzten ausgesetzt sind. Während allerdings
Mitarbeiter die Situation mit einem laufend
konfligierenden Duo verlassen können, ist das
für Kinder kaum möglich. Aus diesem Grund
unterliegt die Doppelspitze „Elternpaar“ einem
verschärften Druck zum Konsens. Die Partner
müssen ja alle Karriereentscheidungen mit dem
Familienleben in Übereinstimmung bringen und
umgekehrt das Familienleben mit den Karrieren.
Aus diesem Grund ergibt sich im Vergleich zu traditionellen Paaren eine enorme Breite an Themen,
die gemeinsam verhandelt werden müssen.
Sandra Morgan hat berufstätige Paare nach
den Themen gefragt, über die sie kommunizieren und möglichst Konsens herstellen müssen.
Diese hat sie in fünf Kategorien unterteilt:
> Erstens: Karrierefragen. Zu diskutieren ist
vielfach, ob die eine oder die andere Karriere
unterbrochen werden soll oder ob es irgendwelche Einschränkungen für die Kinder mit
sich brächte, wenn beide Karrieren fortgeführt
würden. Als wichtiger Diskussionspunkt wurde
auch die generelle Einstellung bezüglich einer
> Zweitens: Kinderbetreuung. Da geht es
zum einen um die Suche und die Auswahl von
Betreuern, ihr Alter, ihre Persönlichkeit, das
Ausmaß ihres Engagements und natürlich die
Finanzierbarkeit.
Ein anderes Thema, das besonders oft kontrovers diskutiert wird, ist die mit den Kindern
gemeinsam zu verbringende Zeit. Und es wird
diskutiert, wer welche Aufgaben an den Kindern
zu erledigen hat, wer also das Kind zum Kindergarten, zur Klavierstunde bringt.
> Drittens: Hausarbeit. Wie sollen die Auf-
gaben verteilt werden? Ist eine Haushaltshilfe,
ein Fensterputzer, ein Gärtner zu engagieren, in
welchem Umfang und zu welchem Preis? Wer
ist für das allgemeine Hausmanagement zuständig, es zu erledigen oder seine Erledigung zu
organisieren, zu überwachen? Wie werden die
Mahlzeiten, die Reinigung, die Wäsche und der
Einkauf organisiert? Außerdem ist zu klären, wer
für den Garten, für Reparaturen, für Arztbesuche der Kinder und ähnliches zuständig ist.
> Viertens: Beziehung. Das heißt zunächst, das
Paar muss meta-kommunizieren, sich also auch
mit seiner eigenen Kommunikation auseinander
setzen. Und natürlich muss es sich in irgendeiner
Weise mit der Konkurrenz zueinander befassen.
Das wird zwar selten sehr offen geschehen, wenn
Balance zwischen Karriere und Familie genannt.
Und natürlich wurde auch die Priorität der beiden Karrieren als Diskussionspunkt beschrieben.
Wenn dann ein Teil des Paares seine Karriere
unterbrochen hatte, wurde auch das Timing des
Wiedereinstiegs zum Thema.
das Konkurrenzthema aber dauerhaft verleugnet
wird, trägt das zur Entstehung von untergründigem Konfliktpotential bei, das sich in anderen
Bereichen, etwa als Problem in der Sexualität,
äußern kann. Wie andere Forschungen zeigen,
haben es Freiberuflerpaare, insbesondere, wenn
sie unterschiedlichen Professionen angehören,
leichter mit Konkurrenzthemen. Sie können
jeder für sich ihren Geschäften nachgehen. Besonders viel wird natürlich über gemeinsam zu
verbringende Zeit diskutiert, wie viel oder wie
wenig Zeit sich die Partner für einander nehmen.
Und schließlich steht in Frage, wie viel Zeit sich
jeder für sich selbst genehmigen kann.
> Fünftens: Geld, Zeit, Stress. Häufige Dis-
kussionen werden auch darüber geführt, wie
das verdiente Geld verwendet werden soll, wer
wann für was zuständig ist, wie sich der Stress
minimieren lässt und wie sich Aufgaben „gerechter“ verteilen lassen. Hier lässt sich zeigen,
dass sich berufliche Sinnsysteme auch im familiären Bereich niederschlagen.
So ist das Verhältnis zum Kind stärker rational bestimmt als bei traditionellen Paaren, es
gibt eine „Logistik der Kinderbetreuung“ und
die gut funktionierende DCC-Familie wird zum
Organisationsprojekt.
Die deutschen Wissenschaftler Ute und Ulrich Clement unterscheiden bei Doppelkarriere-Paaren zwei Konflikt-Achsen: Konflikte des
Beruf-Familie-Übergangs (Außen/Innen-Schnittstelle) und Konflikte des partnerschaftsinternen
Ausgleichs (Innen/Innen-Schnittstelle).
Die Außen/Innen-Konflikte ergeben sich
vor allem durch die Zeitkonkurrenz zwischen
Beruf und Familie. Denn bei anspruchsvollen
Tätigkeiten, die nur begrenzt zu routinisieren
sind, ist die Arbeitszeit oft nicht genau zu kalkulieren. Verantwortliche Tätigkeiten, die man
zumeist mit persönlichem Ehrgeiz ausfüllt,
werden selten als „fertig“ definiert. So ist etwa
die Forschungsarbeit in einem biochemischen
Labor nie wirklich beendet. Man hat immer
ein Argument länger und noch länger in dem
Labor zu bleiben.
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Im Übrigen enthalten viele anspruchsvolle Tätigkeiten ein erotisierendes Element. So sprechen
Wissenschaftler auch von der „Erotisierung des
Managements“ oder dem „euphorisierenden
High-Gefühl“, in Zentren ökonomischer oder
politischer Macht halbe Nächte durchzuarbeiten, hochverantwortliche chirurgische Notoperationen nach Nachtdiensten mit Schlafdefizit
durchzuführen, wissenschaftliche Versuchsreihen am Wochenende durchlaufen zu lassen, mit
Jetlag aus einer transatlantischen Konferenz in
eine entscheidende Sitzung zu eilen – das Bewusstsein am schnell pochenden Puls der Welt
zu sein, übt einen magischen Sog aus.
Wer hat denn Lust angesichts solcher Erfahrungen nach Hause zu eilen, um ein schreiendes
Baby zu wickeln und zu füttern? Aus diesem
Grund ergibt sich bei Karrierepaaren schnell
eine Priorisierung der Karriere zu Ungunsten
der Familie. Wenn diese Tendenz vertieft wird,
entsteht zunehmend Distanz zur Familie. Das
dadurch – zumeist auf Seiten der Männer
– entstehende emotionale Defizit wird vielfach
durch eine Verdichtung von Beziehungen am
Arbeitsplatz aufgefüllt. Hier fühlen sie sich total
verstanden, denn hier teilt man ja die Sorgen
um die Sache. Flugs entwickelt sich eine Liebesbeziehung mit einer Mitarbeiterin und die
Ehe mit der Doppelkarriere-Partnerin kommt
ins Wanken.
Die US-Wissenschaftlerin Arlie Hochschild
zeigt anhand amerikanischer Verhältnisse, wie
sich bei Doppelverdienern oft ein regelrechter
Zeitkrieg ergibt. Wenn beide Partner darauf
bestehen, dass ihre Karriere zentral wichtig ist,
geht keiner von beiden mehr nach Hause. Die
Kinder werden dann nur noch den Kindermädchen überlassen.
Diese Priorisierung von Karrierebelangen
steht aber auch auf der Basis eines Kulturkonflikts. Denn in unserer Gesellschaft ist eine
grundsätzliche strukturelle Dominanz der Erwerbsarbeit gegenüber der Familienarbeit festzustellen. Das bedeutet, Arbeitszeit ist ernstliche,
maskuline Zeit, sie muss ordentlich abgewickelt
werden. Familienzeit dagegen gilt als Frauenund Kinderzeit, die man verschieben kann.
Wenn man heute keine Zeit hatte, mit dem
Kind zu spielen wegen dringender Arbeiten,
kann man es ja leicht auf morgen oder übermorgen verschieben. Es drängt ja nicht. Diese
beiden Welten können allerdings ernstlich aufeinander stoßen, wenn etwa ein Kunde auf dem
Handy wegen eines wichtigen Termins anruft
und gleichzeitig das Kind weint, weil es sich
verletzt hat.
Im Büro ist Ordnung, zuhause das Chaos
Arlie Hochschild weist noch auf einen anderen
Kulturunterschied hin: Im Berufsleben, soweit
es sich in Organisationen vollzieht, findet jeder
der Partner eine bereits bestehende Struktur vor,
innerhalb derer er sich bewegen kann. Selbst
wenn diese Strukturen heutzutage zunehmend
labilisiert werden, sind sie doch noch stützender
als die Situation zuhause. Im häuslichen Milieu
bestehen keine anonymisierten Vorab-Strukturen, sie müssen von den Eltern erst selbst geschaffen und aufrechterhalten werden.
Das heißt, die vergleichsweise wohlgeordnete
Welt der Arbeit kontrastiert vielfach mit dem
Chaos zuhause, das immer wieder neu gebändigt
werden muss. Wie Arlie Hochschild in ihren Befragungen ermittelte, bleiben die Berufstätigen
möglichst lange an ihrem Arbeitsplatz, weil sie
vor der unstrukturierten Welt zuhause eigentlich
ausweichen. So hat etwa der Manager, der von
seinen jüngeren Mitarbeitern hofiert wird, auch
wenig Lust nach Hause zu gehen, wenn ihn
dort ein trotziger Teenager und eine fordernde
Ehefrau erwarten.
Bei den Innen/Innen-Konflikten innerhalb
der Paarbeziehung geht es immer um Zuständigkeiten: Wer übernimmt dauerhaft welche
Verantwortung in der Familie für was? Hier
schlagen zunächst psychodynamische Merkmale
durch. Wenn ein Teil des Paares, der besonders
extrovertiert oder narzisstisch ist, sich besonders
gerne in der Öffentlichkeit durch Vorträge und
so weiter produziert, wird er oder sie kaum Lust
haben, zuhause die weniger sensationellen Vorgänge, die mit Haushalt und Kinderbetreuung
zusammenhängen, zu erledigen. So ergibt sich
dann eine schleichende Asymmetrie zwischen
dem Paar. Ein Teil investiert immer mehr Zeit
Manager-Stress ist erotisch
in die Präsentation nach außen, der andere Teil
ist bereit, das Familiensystem im Hintergrund
zusammenzuhalten.
Hier schlagen nach Meinung von Clement
und Clement immer auch geschlechtstypische
Phänomene in der Partnerschaft durch. Denn
Frauen sind durch ihre Sozialisation meist besser
vorbereitet, „hintergrundsichernde“ Aufgaben
zu übernehmen. Vereinfacht gesagt: Männer
sehen den Dreck in der Ecke meist nicht, und
es stört sie auch seltener, wenn sich die Kinder
beim Essen bekleckert haben. Schon dadurch
ergibt sich bei Doppelkarriere-Paaren ein zumindest latentes Komplementärverhältnis in
Richtung der traditionellen Rollenverteilung.
Symmetrische Paargestaltungen sind allerdings
ohnedies äußerst schwierig längerfristig aufrechtzuerhalten.
Dabei zeigt sich aber auch, dass bei Doppelkarriere-Paaren vielfach Ambivalenz gegenüber
der Frauenkarriere zu beobachten ist – nicht nur
seitens der Männer, auch bei den Frauen selbst.
Denn Frauen schrecken vielfach davor zurück,
eine nächste Karrierestufe zu beschreiten, wenn
der Partner noch nicht gleichermaßen reüssieren
kann. Oder sie schieben ihre Promotion auf,
wenn der Partner noch lange nicht fertig zu werden scheint. In anderen Fällen werden Frauen
vor dem nächsten Karriereschritt noch schnell
schwanger mit einer längeren Kinder-Auszeit,
um sich statusmäßig nicht zu weit vom Partner
zu entfernen.
Das größte Problem bei Doppelkarriere-Paaren scheint Versetzung oder regionale Veränderung der Berufstätigkeit von einem Partner zu
sein. Die Paare erleben Versetzungen prinzipiell
als negativ, weil sie zu stark in das private Gefüge
eingreifen. In entsprechenden Untersuchungen
zeigte sich bereits in den 70er und 80er Jahren, dass die Immobilität um so stärker ist, je
höher und gleichwertiger die Ausbildung, die
Erfahrungen und das Gehalt der Partner sind.
Und auch heute ist die räumliche Mobilität von
Doppelkarriere-Paaren noch immer ein gravierendes Problem. Eine Untersuchung der Personalberatung Baumgartner & Partner ergab, dass
sich von 100 befragten Unternehmen nur zehn
Prozent bei einem langfristigen Auslandsaufenthalt eines Partners ernsthaft um die beruflichen
Möglichkeiten des anderen Partners bemühen.
Die spezifische Art der Liebesbeziehung
Wie bei Geschäftspartnern sind bei Doppelkarriere-Paaren eine Vielzahl von Fragestellungen
sachbezogen zu verhandeln und gemeinsame
Entscheidungen zu treffen. Dadurch entsteht
ein Gegenmodell zur heute oft hoch gepriesenen romantischen Liebesbeziehung, in der ja
das Primat der emotionalen Übereinstimmung
der Partner im Vordergrund steht. Emotionales
„Wegschwimmen im Liebesrausch“ stellt so
ziemlich das Gegenteil einer gelungenen DCCBeziehung dar. Die Intimität und dadurch auch
die Bezüge zu Sexualität, Freundschaft und Ehe
werden hier immer durch die Notwendigkeit
sachdienlicher Kooperation eingefärbt. Insofern
stellt die Beziehung von Doppelkarriere-Paaren
besonders hohe Anforderungen an die persönliche Reife der Partner.
Die „romantische Liebe“ entwickelte sich
nach dem Rokoko, in dem Liebe und Sexualität
oft betont getrennt gelebt wurden, denn neben
der Ehe unterhielten vor allem Männer höherer
Stände regelmäßig außereheliche Beziehungen.
In der Romantik wurde dann eine Bündelung
intimer Phänomene aus Freundschaft und Sexualität üblich. In dieser grundlegend demokratisierten und symmetrischen Liebesvariante
treffen zwei Menschen aufeinander, um ihre
existentielle Einsamkeit zu überwinden. Sie suchen im anderen maximale Korrespondenz, das
heißt sie wollen sich auf ein beidseitig entwickeltes Extremmaß intersubjektiver Verständigung
einsteuern.
Das Risiko liegt hierbei natürlich in der
emotionalen Überfrachtung, die nun auch noch
in einem rechtlich legitimierten Rahmen, eben
der Ehe, zu realisieren ist. So ist die romantische
Liebe immer von Enttäuschungsreaktionen des
einen oder des anderen Partners bedroht. Wenn
sich der zuerst geteilte Sinn als doch nicht so
dauerhaft erweist oder anfänglich stark überinterpretiert wurde, muss im Sinne dieses Liebesschemas eine neue romantische Liebe, also ein
anderer Partner gesucht werden.
Aus existenzphilosophischer Sicht kann aber
„wahre Liebe“ erst dann entstehen, wenn jeder
der Partner seine eigene existentielle Einsamkeit
akzeptiert und dann zum anderen als gleichfalls
Einsamen ein solidarisches Verhältnis eingeht.
Bei dieser Art der Liebesbeziehung entsteht
tiefes gegenseitiges Berührtsein vom anderen als
je einmaligem Wesen. Deshalb spielt hier auch
gegenseitiger Respekt eine zentrale Rolle.
Als Fazit für das Coaching von Doppelkarrierepaaren heißt das, dass der Coach das Paar
dabei unterstützen sollte, sich von den Klischees
romantischer Liebensbeziehungen zu lösen, ihre
Beziehung zunehmend auf gegenseitigen Respekt
zu gründen und sukzessive eine gute Streitkultur für alle ihre Kooperationsanforderungen zu
entwickeln.
Die Balance von Geben und Nehmen
Eine Gefahr bei den Aushandlungsprozessen
von Doppelkarriere-Paaren ist auch, dass – ähnlich wie bei einer Geschäftsbeziehung – dabei
zumindest unterschwellig immer in Frage im
Raum steht, wer wie viel in die Beziehung investiert. Diese Aushandlungsprozesse benötigen
als Grundlage Gerechtigkeits- oder zumindest
Fairnessvorstellungen zwischen den Partnern.
Denn es finden – zumindest verdeckt – immer Bilanzierungen zwischen den Partnern statt.
Wie bei Verdienstkonten wird zwischen den
Partnern und innerhalb einer Familie ein möglichst gerechter Ausgleich zwischen individueller
Schuld und individuellem Verdienst angestrebt.
Jedes Individuum erwartet innerhalb einer Partnerschaft Entschädigung für seinen eigenen
Einsatz. Andererseits entstehen im Leben von
Doppelkarrierepaaren immer wieder Situationen, in denen ein Partner durch irgendwelche
vorübergehenden beruflichen Ereignisse oder
eine akademische Leistung weniger geben kann
als der andere.
Langfristig werden sich allerdings auch
hierbei Ungleichgewichte als Konflikt auswirken. Denn in vielen Fällen investiert ein Teil
des Paares übermäßig viel Zeit und Energie in
die familiäre Situation, meistens die Frau, weil
sie erwartet, vom Partner dauerhaft geliebt zu
werden. Das führt aber eher zu beidseitiger emotionaler Unfreiheit, als zur Etablierung einer
guten Balance.
Kampfspiele enden destruktiv
In Krisensituationen wechselt oft einer der Partner vom Gemeinschaftsprinzip zum Tauschprinzip, das heißt, dann wird jede Investition in die
Beziehung möglichst punktgenau gegengerechnet. Das führt fast immer zu lang andauernden
Kampfspielen, die in die Destruktion der Beziehung münden. Solche Aushandlungsprozesse ranken sich bei DCC besonders oft um
die Berufszeit: Wer kann sich wie viel Zeit für
seine Karriere genehmigen?
Als Fazit lässt sich formulieren: Jeder Partner sollte soviel in die Beziehung investieren,
wie er freiwillig geben möchte und nicht für
jede Investition des anderen sofort eine Gegenleistung erwarten. Beide Partner sollten sich
klar sein, dass man vor jedem Nehmen geben
muss. Beide Partner sollten dafür sorgen, dass
eine Balance zwischen Geben und Nehmen
besteht, aber gleichzeitig sollte jeder Partner nur
soviel nehmen, wie er geben kann. Die Balance
ist allerdings auch phasenspezifisch zu sortieren: Einmal hat der eine Partner, ein anderes
Mal der andere Partner mehr Möglichkeiten zu auch die Freizeit zu planen. Sie kommen dann
geben. Und Kinder sollten die Paare eher als aus der perfekt strukturierten Arbeit in eine
„Geschenk“, denn als verpflichtende Aufgabe völlig unstrukturierte Familiensituation.
betrachten.
Diese können sie dann nur noch als schrecklich chaotisch begreifen. Die Idee der meisten
Das A und O: Orga und Zeitmanagement
Menschen ist: „Ich komme nach Hause und
Ein qualifizierter Umgang mit Zeit ist wahr- entspanne mich einfach nur“. In einer DCCscheinlich das zentrale Erfolgsgeheimnis von Situation mit Kindern werden sie aber meistens
Doppelkarriere-Paaren. Das Leben eines DCC genau dann total überrollt vom häuslichen Chamuss grundsätzlich ein relativ strikt geplantes os. Das erzeugt natürlich massive Aversionen.
Leben sein. Dabei spielt besonders die Relation Aus diesem Grund neigen viele Führungskräfte
von Berufs- und Privatzeit eine zentrale Rol- dazu, möglichst spät nach Hause zu gehen.
le. Wie angesprochen, neigen viele Paare dazu,
Die Notwendigkeit einer Planung von FreiFreizeit und Familienzeit für dringend zu erle- zeit ist die entscheidende Basis eines soliden Fadigende berufliche Tätigkeiten zu verwenden. milienmanagements. Hierbei ist der erste Schritt,
Diese Zeit sollte aber Qualitätszeit sein, die man dass sich das Paar klar wird: Ohne Helfer geht es
gezielt mit der Familie verbringt.
nicht. Selbst wenn Oma und Opa zur Verfügung
Damit das gelingt, müssen Freizeit und Fa- stehen, sollten professionelle, also bezahlte Helmilienzeit konsequent geplant werden. Arlie fer den Job übernehmen. Oma und Opa kann
Hochschild beschreibt eindrucksvoll, wie viele man nämlich nicht einfach „anweisen“, wie die
Berufstätige sich mit der Planung des Berufs be- Kinder ordentlich ins Bett gebracht werden solreits so verausgabt fühlen, dass sie es versäumen, len. Das Familienleben funktioniert reibungs-
0 5 . M A I 2 012
1 0 -18 U H R x B O N N
JAHR ESTR EFF EN W EIB L ICHER FÜHR UN GS K R Ä FTE
Deutschlands Führungsfrauen haben am 5. Mai 2012 in
Bonn die Möglichkeit, sich beim „Jahrestreffen weiblicher
Führungskräfte“ auszutauschen, mit Unternehmen über
potentielle Karriere- und Aufstiegschancen zu sprechen
und sich in Workshops zu aktuellen ManagementThemen weiter zu bilden.
Das Jahrestreffen findet parallel zur women&work,
Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen statt.
www.womenandwork.de/jahrestreffen/
In Kooperation mit:
Jobguide
by matchboxmedia©
loser mit bezahlten Dienstleistern. Diesen muss
man dann auch nicht ständig dankbar sein.
So beginnt die Planung bereits bei einer
generellen Strukturierung des Familienlebens.
Das bedeutet auch, Reinigungshilfe oder Haushälterin, Kindermädchen und andere Helfer
sollten eingeplant werden. Sie sind möglichst
professionell auszuwählen, anzuleiten, zu kontrollieren. Auch der tagtägliche Feierabend sollte
geplant werden. Weder Mann noch Frau sollten
also nicht etwa nur die Füße hochlegen, denn
die Kinder wollen auch zu ihrem Recht kommen, man soll ihnen vorlesen, mit ihnen spielen.
Wochenenden und die Urlaube geraten auch
grundsätzlich glücklicher und befriedigender,
wenn sie solide vorgeplant werden.
zu überlegen, welche Unterstützung notwendig
ist, um unnötigen Stress zu vermeiden.
Auch beim Heranwachsen der Kinder sollte immer wieder überlegt werden, was geplant
werden muss und welche Maßnahmen ergriffen
werden sollen, dass Eltern wie Kinder ein glückliches Leben haben.
Astrid Schreyögg
Verlässlichkeit ist ein zentraler Punkt
ZUR PERSON
Dr. Astrid Schreyögg ist
Diplom-Psychologin und
lebt selbst seit mehr als
30 Jahren in einer Doppelkarriere-Partnerschaft
mit Kindern und drei
Enkelkindern. Über zehn
Jahre war sie in leitenden Positionen tätig und
ist heute freiberufliche Psychotherapeutin,
Supervisorin und Coach.
Foto: privat
Je klarer die Familienzeit geplant wird, desto
deutlicher grenzt sie sich zur Arbeitszeit ab, desto verlässlicher ist die Situation für die Kinder.
Nichts ist für Eltern wie Kinder nervtötender,
als wenn die Kinder ständig auf später vertröstet
werden und sie den Eltern laufend hinterquengeln. Kinder jeden Alters sind ausgesprochen
liebenswürdig, wenn sie sich auf die Versprechen
der Eltern verlassen können.
Ein „gutes“ Leben eines Doppelkarrierepaares ist also ein gut geplantes Leben. Das heißt
nicht, dass es nun zwanghaft zugehen muss, aber
die Verlässlichkeit ist für alle ein zentraler Punkt.
Wie sich vielen empirischen Untersuchungen
entnehmen lässt, ist es für Kinder durchaus akzeptabel, wenn beide Eltern berufstätig sind.
Wichtig ist aber, dass die Zeit, die sie mit ihren
Eltern verbringen, eine gute, eine qualifizierte
Zeit ist. Dann werden sie auch später gerne an
diese Zeit zurückdenken.
Doppelkarriere-Paare sollte man also ermutigen, dass sie ihr Familienleben als Managementaufgabe begreifen, die es möglichst geplant in
die Hand zu nehmen gilt, dass bereits vor der
Geburt der Kinder einige grundsätzliche Überlegungen gemeinsam angestellt werden, welche
Helfer professioneller oder verwandtschaftlicher
Art wie eingeplant werden. Und wenn die Kinder geboren sind, ist es sinnvoll, die gesamte Lebenssituation noch einmal neu zu justieren und
Unternehmensberatung
Wirtschaftsprüfung
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Chancen
in allen
großen
Branchen
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Rechtsberatung
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Kommunikation
Verkehr
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Touristik
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Automobilindustrie
Zulieferer
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Elektronik
Medizintechnik
Energiewirtschaft
Energietechnik
Pharma
Chemie
Biotech
Handel
Konsumgüter
Stahl
Metall
Unternehmensberatung_
Wirtschaftsprüfung_
Steuerberatung
Stellenangebote der Branche:
Wofür wird gesucht?
2010
2011
GESAMT
5.894
7.850
Für welche Hierarchieebene?
Geschäftsführer/Vorstände
Führungskräfte
Qualifizierte Fachkräfte
Trainees
Praktikanten
22
185
2.192
44
126
27
182
2.886
107
161
546
616
271
105
113
804
701
392
337
95
Für welche Funktion? Die Top 5
(Personal-)Beratung
Kaufmännische Positionen
Management und Verwaltung
IT-Dienstleistungen
Vertrieb und Verkauf
Quelle: S+H Medien Statistik, Reinheim, 2012. Basis: 40 Stellenmärkte in regionalen und
überregionalen Tageszeitungen sowie die zehn größten Onlinejobbörsen. Jede Stellenausschreibung
wird auch bei Mehrfachschaltung nur einfach gezählt.
Kaum eine Branche ist so abhängig davon, dass die Wirtschaft brummt wie die
der Unternehmensberater. Jobchancen ergeben sich 2012 vor allem bei globalen
Consulting-Factories und führenden Spezialisten, die ihren Mandanten beides
bieten: Internationalität und tiefes Expertenwissen zu bezahlbaren Preisen.
Chancen
Die Finanzkrise von 2008 hat nicht nur das
Vertrauen in die Bankenwelt erschüttert. Sie
hatte auch die Entzauberung ihrer Ratgeber zur
Folge. Was über Nacht wie ein Kartenhaus zusammenbrach, war auch auf dem Mist der Strategieberater und Finanzdienstleistungsexperten
von McKinsey, BCG & Co. gewachsen. Vier
Jahre später – 2012 – steht die Finanzwelt und
damit die gesamte Weltwirtschaft erneut am
Abgrund – und die Berater vor einem Berg von
Arbeit: „Ein großer Teil des Geschäfts im Beratungsmarkt wird 2012 aus den Finanzdienstleistungen kommen: die Beratung von Banken
bei Umstrukturierungen, beim Umbau ihrer
Geschäftsmodelle und Anpassung an die neuen
Regularien“, erwartet Martin Wittig, Chef der
Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants.
Für Martin Sonnenschein, den Chef von
A.T. Kearney, stehen 2012 zwei Themen ganz
oben auf der Agenda: die nächste Stufe der
Globalisierung und der Umbau der Energiewirtschaft. „Bei unseren Kunden wird höchste
Priorität haben, dass sie Strategien benötigen
für die Expansion ins Ausland, ihre Lieferketten
angesichts stark schwankender Rohstoffpreise
und unruhiger Finanzmärkte absichern sowie
Kosten und Liquidität managen müssen.“
Und Christian Veith, Deutschlandchef der
Boston Consulting Group, glaubt, dass Unternehmen neben Wachstumsstrategien und
Projekten zur Effizienzsteigerung vor allem Rat
benötigen bei der Erweiterung und Bereinigung ihrer Portfolios. Was Wachstum und Beschäftigung der Branche angeht, gibt sich die
Beraterzunft daher für 2012 zuversichtlich. Mit
einem Umsatzplus von zehn Prozent im Jahr
2011 im Rücken geht sie gut gestimmt ins neue
Jahr, stellt das Marktforschungsinstitut Lünendonk fest. Den Branchenumsatz berechnet der
Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) auf 20 Milliarden Euro. „Auch
wenn sich im letzten Quartal 2011 erste Bremsspuren in den Auftragsbüchern zeigten, gehen
wir davon aus, dass wir 2012 ein Wachstum im
einstelligen Bereich sehen werden“, sagt BDUPräsident Antonio Schnieder.
Dabei ist der Beratungsmarkt in Deutschland mit mehr als 14.000 Beratungsfirmen
und 117.500 Mitarbeitern – darunter 87.350
Berater – äußerst heterogen. Dominiert wird er
von tausenden mittelständischen und kleinen
Beratungsgesellschaften sowie vielen Einzelberatern, die – teils nach langjähriger Zeit im
Management der Industrie – noch einige Jahre
als Consultant unterwegs sind.
Inhaltlich angeführt wird das Geschäft aber
von großen, international agierenden Beratungsunternehmen wie McKinsey, Boston Consulting Group, Bain oder Booz, die ihre Klienten
aus dem Dax und dem gehobenen Mittelstand
bereits seit Jahren bei grenzüberschreitenden
Aktivitäten begleiten. Diese Top-Strategieberatungen nehmen für sich in Anspruch, in einer
eigenen Liga zu spielen und bieten ihren Mandanten als Fullservice-Dienstleister die gesamte
Bandbreite von der Strategie- bis hin zur umsetzungsorientierten Prozessberatung an.
War jedoch noch zu Beginn des Jahrtausends der Markt in Deutschland sehr klar als
Zwei-Klassengesellschaft geordnet, so ist das
Unternehmensberatung_Wirtschaftsprüfung_Steuerberatung
Die nächste Stufe der Globalisierung
wicklung „sehr stark“ oder „stark“ behindere.
Damit habe der „War for Talent“ die Finanzkrise als größtes Hindernis für den Unternehmenserfolg in der Beraterbranche abgelöst, sagt der
Marktforscher Lünendonk.
Die offiziellen Recruitingzahlen der Topberatungen bestätigen dies: McKinsey und Boston Consulting Group planen in Deutschland
jeweils mehr als 200 Neueinstellungen, Roland
Berger Strategy Consultants rund 150, A.T.
Kearney will 100 neue Mitarbeiter an Bord
nehmen, davon rund 50 mit zwei bis vier Jahren Berufserfahrung.
Ein Grund für die hohen Bedarfe liegt bei
den zehn umsatzstärksten Beratungsunternehmen in der Fluktuationsrate, die mit 14,3 Prozent deutlich höher liegt als die durchschnittliche Berater-Fluktuationsrate von knapp über
zehn Prozent.
Foto: Photocase
inzwischen längst nicht mehr der Fall. Zunehmend haben nämlich in vergangenen Jahren
mittelgroße Beratungsgesellschaften, die auf
bestimmte Fachgebiete oder Branchen spezialisiert sind, an Renommee und Marktanteilen
gewinnen können. Typische Beispiele sind der
Pricingspezialist Simon Kucher & Partners und
die auf Controlling und Unternehmenssteuerung fokussierte Beratungsfirma Horváth &
Partners.
Auf dem Arbeitsmarkt für Berater wirkt sich
die Branchenentwicklung derzeit so aus, dass
sieben von zehn Management-Beratungen in
Deutschland lautstark über Fachkräftemangel
klagen, wie die VDI Nachrichten melden. Bei
einer Umfrage des Marktforschungsinstituts
Lünendonk unter 60 Beratungsunternehmen
gaben 72 Prozent an, dass der Mangel an qualifiziertem Personal ihre weitere Geschäftsent-
Im Schnitt ist der deutsche Berater 37 Jahre
alt. Nur jeder fünfte ist weiblich. Die Mehrheit
– mit 53 Prozent – hat Wirtschaftswissenschaften studiert, aber es sind auch viele Ingenieure (19 Prozent) sowie Naturwissenschaftler
und Informatiker (je zehn Prozent) darunter.
McKinsey, BCG, Oliver Wyman und Simon
Kucher geben zudem hochtalentierten Geisteswissenschaftlern eine Chance.
Neben Absolventen suchen die Beratungen
inzwischen allerdings auch verstärkt nach berufserfahrenen Spezialisten, die in IT, Vertrieb
oder Social Media über rares Wissen verfügen
oder sich an der Schnittstelle verschiedener
Disziplinen geschmeidig bewegen können. Besonders hochkarätige Spezialisten buchen die
Beratungshäuser teilweise auch als Berater auf
Zeit, anstatt sie selbst fest einzustellen.
Auch die Wirtschaftsprüfer hierzulande
müssen sich 2012 keine großen Gedanken über
ihre Jobperspektiven machen. Die Nachfrage
nach Wirtschaftsprüfern wie nach Steuerberatern steige weiter, sagte Judith Wüllerich,
Arbeitsmarktexpertin der Bundesagentur für
Arbeit dem Handelsblatt. Gerade mal 180 der
rund 14.200 Wirtschaftsprüfer hierzulande waren im November 2011 arbeitslos gemeldet.
Die Gründe dafür liegen zum einen in der
„Finanzkrise Teil II“, die den Bilanzexperten
eher in die Hände spielt, denn gerade in Krisenzeiten steigt der Beratungsbedarf der Wirtschaft. Überdies müssen Finanzdienstleister
ebenso wie die Industrie noch strengere Regularien des Gesetzgebers erfüllen und transparenter werden, was ihre Risiken anbelangt.
Und drittens steht der WP-Branche ein Generationswechsel bevor, was für Neueinsteiger wie
Jobwechsler gute Jobchancen verspricht.
Die größten Arbeitgeber der Branche sind
die Weltmarktführer PricewaterhouseCoopers
(PwC), KPMG, Ernst & Young und Deloitte.
Sie haben für 2012 angekündigt, jeweils zwischen 1.500 und 1.600 Hochschulabsolventen
zu rekrutieren. Da die „Big Four“ als die unangefochtenen Top-Jobadressen gelten und durch
die Bank erhebliche Summen in die Aus- und
Weiterbildung ihres Nachwuchses investieren,
sind sie bei Nachwuchskräften aus den Wirtschaftswissenschaften, der Juristerei und dem
Wirtschaftsingenieurwesen entsprechend beliebt. „Im Schnitt erhalten wir im Jahr 40.000
Bewerbungen und stellen davon nur die besten
Talente ein.
Die talentiertesten Leistungsträger erhalten
die Chance, in der Hierarchie als Partner aufzusteigen. Viele nutzen jedoch die Möglichkeit, nach ein paar Jahren auf die Kundenseite
zu wechseln und steigen dann zum Beispiel als
kaufmännischer Leiter bei einem Unternehmen
ein“, sagt Georg Graf Waldersee, Deutschlandchef von Ernst & Young. Entsprechend hoch ist
die Fluktuationsrate bei den Big Four.
Nicht zuletzt, weil die EU angekündigt hat,
die Übermacht der Big Four zu brechen, ist der
Mittelstand in der Wirtschaftsprüferbranche
im Aufwind. Hier hat es in den vergangenen
Jahren einige Fusionen und Übernahmen ge-
Risiken
Zwei Entwicklungen setzen die Beratungsgesellschaften jedweder Größenordung zunehmend
unter Druck: „Die Klienten wollen weniger,
aber dafür bessere Berater“, sagt BDU-Präsident Schnieder. „Sie achten noch mehr als früher darauf, dass die Beratungskosten nicht aus
dem Ruder laufen, erwarten aber gleichzeitig
von ihren Consultants, dass sie über profunde
Erfahrung in ihrer Branche und fundiertes Spezialwissen verfügen.“
Gleichzeitig steigt auch der Druck auf die
Beratungshäuser, Strategien vor dem Hintergrund der globalen Gesamtentwicklung aufzeigen und bewerten zu können. „Global vernetzt
zu sein und auch über eigene Geschäftserfahrung in den Wachstumsmärkten Asiens und Lateinamerikas zu verfügen: Dieser Anforderung
müssen sich auch kleinere Beratungshäuser früher oder später stellen“, urteilt Schnieder.
Die absehbare Folge: „In den nächsten
Jahren wird der Beratungsmarkt zahlreiche
Fusionen erleben. Darunter auch Zusammenschlüsse von Playern, die bereits heute weltweit
unterwegs sind“, prognostiziert Dietmar Fink,
Professor für Unternehmensberatung an der
Hochschule Bonn-Rhein-Sieg.
2012 könnte zudem ein neuerlicher konjunktureller Abschwung den Preisverfall in der
Branche weiter anheizen. Von den Zugeständnissen, die die Kunden in der Krise 2009 bei
den Honoraren erzwungen haben, konnte sich
die Branche auch in den Aufschwungjahren
2010 und 2011 nicht erholen. Auch hier tut die
Globalisierung das ihre: Wer weiß, dass er einen
indischen Senior-IT-Berater schon ab 175 Euro
Foto: Photocase
geben und so wird der Einstieg bei einer der
mittelgroßen Gesellschaften wie BDO, Rödl &
Partner oder Ebner Stolz Mönning Bachem immer attraktiver. „Sie investieren in die eigene Internationalisierung und bieten Quereinsteigern
wie Nachwuchskräften attraktive Aufstiegschancen“, weiß Hellmuth Wolf, Partner der Executive Search-Beratung Signium International. Und
wie bei den vier Branchengiganten sei es inzwischen auch bei etlichen mittelständischen Sozietäten üblich geworden, ganze Spezialistenteams
von Wettbewerbern abzuwerben.
Einstieg jedoch nicht leicht – auch in Brasilien,
China und Indien herrsche zunehmend Verdrängungswettbewerb. Berater, die noch nicht
über Geschäftserfahrung in den BRIC-Staaten
(Brasilien, Russland, Indien, China) verfügten,
müssten spätestens jetzt ihre Internationalisierung vorantreiben, pflichtet auch BDU-Präsident Schnieder bei.
Dort aber machen die großen internationalen Strategieberatungen Neuankömmlingen den
Markteintritt nicht gerade leicht. Mehr noch:
In den noch jungen Beratungsmärkten Asiens,
Osteuropas und Lateinamerikas entwickeln sich
bereits neue nationale Beratungsplayer, die vielleicht schon in wenigen Jahren den Beratungsmarken der westlichen Industrienationen in deren Heimat Konkurrenz machen werden.
Ironie des Schicksals: McKinsey, BCG,
Roland Berger & Co. bilden zurzeit in den
Schwellenländern genau die Berater selbst aus,
die ihnen schon bald in den etablierten Märkten
unter anderem Markendach Aufträge abjagen
könnten.
Dasselbe gilt auch für die Wirtschaftsprüfungsgiganten PwC, KPMG, Deloitte und Ernst
& Young. Einerseits freuen sich die Big Four
über ihre hohen Wachstumsraten, vor allem in
Asien. Doch die Angst wächst, dass ehemalige
Kollegen in China eigene Wirtschaftsprüferfirmen gründen, nach Europa kommen und hier
mit mittelgroßen Kanzleien fusionieren, um anschließend den Markt aufzurollen.
Das gilt umso mehr, als die Wirtschaftsprüferlandschaft in ganz Europa ohnehin schon
unter Beschuss geraten ist. Ende 2012 legte
EU-Binnenmarktkommissar Michel Barnier
seine Gesetzespläne für die Neuordnung der
Abschlussprüferszene vor. Der Franzose ist fest
entschlossen, die Vormachtstellung der Big
Four zu brechen und will sie künftig zwingen,
ihr Prüfungs- und Beratungsgeschäft strikt voneinander zu trennen. Doch das Gesetz muss erst
noch vom EU-Parlament und dem EU-Ministerrat durchgewunken werden. Zwei bis drei
Jahre könnten noch ins Land gehen, bis endgültig klar ist, wie die neue Welt der Prüfer und
Berater in Europa aussehen soll.
Julia Leendertse
pro Tag anheuern kann, tut sich schwer damit,
einem deutschen IT-Berater 1.000 oder mehr
Euro für die gleiche Leistung zu zahlen.Und
auch in der Strategieberatung, die nach wie vor
als Königsdisziplin der Unternehmensberatung
gilt, sind die Honorare geschrumpft: Im Schnitt
3.000 Euro berechneten McKinsey, BCG &
Co. früher. Heute rangieren die Tagessätze bei
800 Euro für einen Jungberater und 1.600 Euro
für einen berufserfahrenen Consultant. Lediglich die Senior Partner erreichen noch Honorare
zwischen 3.000 und 5.000 Euro am Tag.
Mit sinkenden Durchschnittshonoraren
und steigender Nachfrage nach berufs- und
branchenerfahrenen Spezialisten bröckelt allerdings auch das Modell der Unternehmensberatung als Kaderschmiede für Hochschulabsolventen. Funktionierte das Geldverdienen in den
Beratungshäusern früher nach dem Pyramidenprinzip – viele junge Berater erwirtschaften den
Umsatz für wenige Seniorberater an der Spitze
– müssen sich die einst privilegierten Partner
zunehmend mit geringeren Renditen zufrieden
geben oder eben doch selbst an der Projektfront
antreten.
Mündet die Euro- und Finanzkrise in einer
Rezession, könnte es vor allen Dingen eng für
Berater werden, die ihre Kunden nicht davon
überzeugen können, dass sich die Investition
in Beratung ruckzuck wieder amortisiert. Eng
wird es auch für mittelständische Beratungshäuser, die sich als Allrounder nicht ausreichend
global aufgestellt haben. Unternehmen werden
rein nationalen und zu schmal aufgestellten Beratungsplayern auf lange Sicht nicht abnehmen,
dass sie wissen, wohin es auf den Märkten der
Schwellenländer geht, was sich auf den etablierten Märkten ändert und in welche Richtung
sich Weltpolitik und Weltwährungen entwickeln werden.
Alle großen Unternehmensberatungen
seien bereits lange Zeit in China und hätten
sich dort etabliert, erklärte Burkhard Schwenker, Aufsichtsratschef von Roland Berger, auf
dem Beratertag des BDU. Aber auch kleinere
und mittlere Beratungshäuser kämen zukünftig
nicht daran vorbei, Geschäftserfahrung auf den
Boom-Märkten zu sammeln. Für sie werde der
Ebner Stolz
Mönning Bachem
Kronenstraße 30_70174 Stuttgart_ 07 11-20 49-0_ www.ebnerstolz.de
Die Gesellschaft. Die große mittelständische
Beratungsgesellschaft ist 2009 aus der Fusion
von Ebner, Stolz & Partner (Stuttgart), Ebner,
Stolz Mönning/Mönning & Partner (Hamburg) und BFJM Bachem Fervers Janßen Mehrhoff (Köln) hervorgegangen und zählt heute
mit mehr als 100 Partnern zu den Top-Zehn
in Deutschland. International ist Ebner Stolz
Mönning Bachem bei Nexia International eingebunden, einem weltweiten Netzwerk von
Beratungs- und Prüfungsunternehmen. Hier
arbeitet Ebner Stolz Mönning Bachem aktiv im
internationalen Board mit.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
Kanzlei bietet Wirtschaftsprüfung, Steuer-,
Rechts- und Unternehmensberatung an und
betreut auch Sanierungsfälle. Einige der Partner
und ihre Teams haben sich auf spezielle Beratungsfelder kapriziert: Altersvorsorge, Banken
und Steuerrecht, Börsennotierte Unternehmen,
Corporate Finance, Internationale Rechnungslegung, Internationales Steuerrecht, Interne Revision, IT-Revision, Rechnungs- und Personalwesen, Restrukturierung, Risikomanagement,
Unternehmensnachfolge oder Unternehmen
und Steuern.
Zu den Klienten zählen überwiegend größere mittelständische Industrie-, Handels- und
MEISTGESUCHTE QUALIFIKATIONEN
Wirtschaftswissenschaftler
Steuerberater
Wirtschaftsprüfer
Juristen
Informatiker
++
+
+
+
+
Dienstleistungsunternehmen aus allen Branchen, die jeweils mindestens einen Jahresumsatz
von etwa fünf Millionen Euro machen. Dazu
kommen in den vergangenen Jahren zunehmend Aufträge der öffentlichen Hand und von
Banken.
Das Unternehmen betont seine lokalen
Wurzeln und verspricht seinen Klienten an 15
Standorten direkte persönliche Betreuung und
einen festen Ansprechpartner vor Ort. Geht
es um komplexe Beratungsfälle, so werden die
lokalen Ansprechpartner unterstützt durch ein
Team aus internen Spezialisten. Dabei positioniert sich das Unternehmen in Abgrenzung zu
reinen Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungsund Wirtschaftsrechtskanzleien beziehungsweise zu reinen Beratungsunternehmen als Anbieter, der mit Kollegen aus mehreren Disziplinen
die Probleme seiner Kunden ganzheitlich betrachtet.
Bei grenzüberschreitenden Fragestellungen von Mandanten mit Standorten in mehreren Ländern greift die Kanzlei zusätzlich auf
die Expertise von Partner-Kanzleien aus dem
Nexia-Netzwerk zurück, das mit 590 Büros in
105 Ländern vertreten ist. Dies geschieht zum
Beispiel bei der Beratung zur Expansion von
Unternehmen ins Ausland, der Gestaltung internationaler Verrechnungspreise oder bei internationalen Unternehmenszusammenschlüssen.
Ebner Stolz Mönning Bachem erwirtschaftete 2010 einen Umsatz von 100 Millionen Euro, veröffentlicht aber keine Ertragszahlen.
Unternehmensorganisation und Kultur. Das
Unternehmen ist gegliedert in drei Beratungsfelder: Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung,
Rechtsberatung, Unternehmensberatung.
Es ist eine Frage der Persönlichkeit,
ob jemand erfolgreich ist.
Das Klima bei Ebner Stolz Mönning Bachem
sei sehr leistungsund ergebnisorientiert, betont
Beate Schauer, die zuständig ist für das Personalmarketing. Dabei seien die Hierarchien flach
und Seniorität habe, anders als in vielen großen
Kanzleien, keine große Bedeutung. Es sei keine
Frage von Alter, Hierarchie oder Lebenserfahrung, sondern abhängig von Persönlichkeit und
innerer Haltung, ob jemand erfolgreich sei.
Wichtig ist dem Unternehmen ein offenes
und vertrauensvolles Miteinander, Respekt und
Kollegialität. Ein Indiz dafür, dass die auch
gelebt werde, sei die Fluktuationsrate, die mit
weniger als fünf Prozent weit unter dem Durchschnitt der Branche liege.
Standorte und Mitarbeiter. An den 15 deut-
schen Kanzleistandorten in Berlin, Bonn, Bremen, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Hannover, Kiel, Köln, Leipzig, München, Reutlingen,
Siegen, Solingen und Stuttgart sind insgesamt
über 800 Mitarbeiter beschäftigt, darunter
mehr als 300 Berufsträger, also Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte.
Einstieg als Professional. Das Unternehmen
hat ständig Bedarf an Wirtschaftswissenschaftlern mit den für Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung notwendigen Schwerpunkten
sowie an Juristen. Wer als Young Professional
etwa drei Jahre nach dem Hochschulabschluss
einsteigt, kann recht bald Verantwortung übernehmen als Prüfungsleiter, schon vor dem
Wirtschaftsprüfer-Examen. Kandidaten, die
ein Berufsexamen als Wirtschaftsprüfer oder
Steuerberater bereits mitbringen, können nach
kurzer Einarbeitung umfassende Mandantenverantwortung übernehmen und bekommen
in der Regel Prokura. Im Geschäftsbereich
Steuern/Wirtschaftsprüfung haben aber auch
Juristen mit Spezialisierung auf Steuerrecht gute
Chancen.
Im Geschäftsbereich Unternehmensberatung steigen in der Regel Kandidaten ein, die
Die Vorbereitung auf Berufsexamina
zum Steuerberater oder
Wirtschaftsprüfer werden zeitlich
und finanziell unterstützt.
anderweitig schon Erfahrung gesammelt haben, als Business Analyst oder in ähnlichen
Positionen und eine Studienhintergrund in
Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik oder als Wirtschaftsingenieur mitbringen.
In dieser noch frühen Karrierephase beginnen
sie als Projektmanager. Wer schon mehr Praxisjahre mitbringt, steigt auf der Ebene des Senior
Managers ein.
Bei Juristen weicht die Tätigkeit bei Ebner
Stolz vom Kernbereich der juristischen Ausbildung ab, denn die Rechtsanwälte der Sozietät
arbeiten vorwiegend beratend für Unternehmen
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Auslandsentsendung Langzeit
Internationale Kurzzeit-Einsätze
Mitarbeiterbeteiligung
Fixe + variable Vergütung
Betriebliche Altersversorgung
Unterstützung von Dr./MBA/Berufsexamina
Coaching/Mentoring
Firmeneigene Akademie
Interdisziplinäre Teams
Interkulturelle Teams
Möglichkeit zur Partnerschaft
+
–
+
–
–
–
–
–
+
–
+
+
+
+
–
+
Frauenanteil an Führungspositionen
<10 %
Akademikerquote an Belegschaft
>90 %
und deren Gesellschafter. Hierfür benötigen Sie
– beziehungsweise erarbeiten sich – profunde
Kenntnisse im Gesellschaftsrecht und in Steuerthemen sowie ein Verständnis für betriebliche
Zusammenhänge und Bilanzen.
Von allen Bewerbern werden über die fachlichen Qualifikationen hinaus auch fundierte
EDV- und Englisch-Kenntnisse erwartet. Für
die Arbeit in interdisziplinären Teams sind zudem ausgeprägte Teamfähigkeit und Kommunikationstalent unerlässlich.
Karriereentwicklung. Kandidaten, die in den
Geschäftsbereich Wirtschaftsprüfung/Steuerberatung einsteigen, haben üblicherweise drei bis
vier Jahre Erfahrung und tragen dann als Projektmanager gleich Verantwortung für Projekte
und Mandate. Nach weiteren zwei bis drei Jahren kann für sie der Aufstieg zum Senior Manager anstehen, der dann Personalverantwortung
für kleine Teams trägt und sich mit um die Gewinnung von Neukunden kümmert.
Nach etwa acht bis zehn Jahren im Beruf
können sie dann in die Geschäftsführung aufrücken und haben auch die Möglichkeit, Equity
Partner zu werden. Dann tragen sie umfassende
Verantwortung für die Geschäftsentwicklung an
einem Standort.
Neue Kollegen, die ihre Berufsexamina
noch nicht abgelegt haben, können dies berufsbegleitend tun und werden vom Unternehmen
dabei zeitlich und finanziell unterstützt. Ein erfahrener Prüfungsleiter steht in dieser Zeit als
Mentor bereit.
Nach bestandenem Examen erfolgt dann
der Sprung in die Position des Prüfungsleiters.
In dieser Phase ist der Mitarbeiter im Rahmen
Gute Aussichten!
Karriereturbo Ebner Stolz Mönning Bachem – jetzt bewerben!
Wirtschaftsprüfer (m/w)
In Ihrer bisherigen beruflichen Tätigkeit konnten Sie vor allem auf dem Gebiet der Jahresabschlussprüfung von Unternehmensgruppen nach nationalen und internationalen Rechnungslegungsvorschriften eingehende Erfahrungen sammeln. Darüber hinaus haben Sie Kenntnisse in den Bereichen der
prüfungsnahen Beratung (z. B. Unternehmensbewertung, Due-Diligence-Untersuchungen) erworben,
die Sie auch in Zukunft gerne weiter ausbauen und einbringen möchten. Dabei haben Sie den
Anspruch, als Projektleiter (m/w) ein Team eigenverantwortlich zu führen.
Steuerberater (m/w)
Sie verfügen bereits über einige Jahre Erfahrung als Steuerberater (m/w) und sehen Ihren Schwerpunkt
in der steuerlichen Gestaltung von mittelständischen Unternehmensgruppen. Sie haben fundierte
Kenntnisse im Steuerrecht, die durch einen ausgeprägten handelsrechtlichen Sachverstand und gute
Englischkenntnisse ergänzt werden. Wir bieten Ihnen eine anspruchsvolle und eigenverantwortliche
Tätigkeit in der projektorientierten Gestaltungsberatung auf allen Gebieten des nationalen und
internationalen Unternehmenssteuerbereichs. Da wir keine Trennung zwischen Prüfung und Beratung
haben, können Sie bei uns auch Ihre Fähigkeiten im Bereich der Wirtschaftsprüfung einbringen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann richten Sie Ihre Bewerbung oder Fragen an:
Frau Beate Schauer, Tel.: 0711 2049 - 1222, E-Mail: [email protected]
Ebner Stolz Mönning Bachem I Wirtschaftsprüfer I Steuerberater I Rechtsanwälte I Partnerschaft I Kronenstraße 30 I 70174 Stuttgart
www.ebnerstolz.de
Wir bieten Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und Unternehmensberatung aus einer Hand. Als unabhängige Beratungsgesellschaft gehören wir mit über 900 Mitarbeitern zu den zehn großen, etablierten Unternehmen der Branche in Deutschland. Wir sind
Mitglied bei NEXIA International.
Berlin I Bonn I Bremen I Düsseldorf I Frankfurt I Hamburg I Hannover I Kiel I Köln I Leipzig I München I Reutlingen I Siegen I Solingen I Stuttgart
eines Teams für die Betreuung eines festen Mandantenstamms steuerlich und prüfend tätig und
hat in der Regel Prokura.
Anschließend steht dann die Frage nach
der Weiterentwicklung zum Spezialisten für bestimmte Steuerarten oder Themenbereiche und
damit die Zugehörigkeit zu einem Center of
Competence (CoC) an. In dieser Karrierephase ist der Mitarbeiter bereits akquisitorisch tätig
und trägt Führungsverantwortung für einige
Mitarbeiter.
Auch Juristen müssen sich im Zuge der Tätigkeit bei Ebner Stolz Mönning Bachem spezialisieren. Wenn sie beispielsweise regelmäßig in
die Beratung steuerlicher Sonderthemen eingebunden sind, empfiehlt das Unternehmen ihnen
die Zusatzqualifikation zum Steuerberater. Wie
ihre Kollegen im Geschäftsbereich Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung werden sie dabei
zeitlich und finanziell unterstützt.
Im Bereich Unternehmensberatung fangen
Young Professionals mit ein bis zwei Jahren
Berufserfahrung als Business-Analyst an. Als
solcher erstellen sie im Rahmen von Kundenprojekten, in die sie eingebunden sind, Analysen und Recherchen und bereiten finanzwirtschaftliche Daten und Kennzahlen auf. Dabei
werden sie auf eine Aufgabe als Projektleiter
vorbereitet.
Wer bereits aus anderen Beratungsunternehmen eine zwei- bis dreijährige Erfahrung
mitbringt, kann direkt in eine Projektleiterrolle einsteigen – vorausgesetzt die fachliche
Expertise und die persönliche Kompetenz sind
vorhanden, Projekte selbstständig zu leiten. Da
in dieser Position auch Führungsaufgaben dazu
gehören, sind Führungsstärke, Aufgeschlossenheit, Kreativität, Sozialkompetenz, Team- und
Kommunikationsfähigkeit Eigenschaften, auf
die es ankommt.
Nach weiteren fünf bis sechs Berufsjahren
erreicht der Projektleiter in der Regel das Level des Senior Managers. Entsprechend steigen
Wechsler aus der Branche auf diesem Level ein,
wenn sie zwischen sieben und neun Jahre Erfahrung gesammelt haben. Auf dieser Ebene wird
neben einem generalistischen Grundansatz ergänzend eine Spezialisierung auf ein Beratungsthema erwartet.
Wer dann für zwei bis drei Jahre die Aufgabe
des Senior Managers inne hatte, kann Prokura
übertragen bekommen und wird dann in bestimmte Unternehmensentscheidungen eingebunden.
Da Führungspositionen im mittleren und
oberen Management des Unternehmens überwiegend im Zuge der Personalentwicklung aus
den eigenen Reihen besetzt werden, besteht
bei entsprechender fachlicher und persönlicher
Eignung die Möglichkeit, zum Partner aufzusteigen. Mit der Partnerschaft ist zum einen die
organisatorische und disziplinarische Leitung
eines Teams verbunden. Zum anderen ist jeder
Partner mit verantwortlich für die strategische
Weiterentwicklung des Unternehmens und die
Jobguide
matchbox
Mit allen
KontaktInfos für
Bewerber
Vergütung und Sozialleistungen. Die Vergü-
tung ihrer Mitarbeiter regelt die Kanzlei immer
individuell. Ab der Ebene des Prokuristen gibt
es ein variables Vergütungssystem, das die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt.
BEWERBEN
Mit Bezug auf den
Jobguide über das
Formular auf der
deutschen Website
ANSPRECHPARTNER
Beate Schauer
(07 11-20 49 -12 22),
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews
Jetzt als
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kostenlos
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Ständig aktualisiert auf www.jobguide.de
Akquisition von neuen Klienten. Grundsätzlich
wird auf jeder Karrierestufe eine hohe Bereitschaft zur Weiterbildung erwartet, die das Unternehmen intern wie extern organisiert. Üblich
sind beispielsweise Ausbildungen zum CISA
(Certified Information Systems Auditor), CFA
(Chartered Financial Analyst) oder CPA (Certified Public Accountant).
Zur fachlichen und persönlichen Entwicklung tragen auch kurzzeitige Auslandseinsätze
bei, die im Rahmen der Betreuung internationaler Mandate auf Projektbasis vorkommen.
Langjährige Entsendungen ins Ausland gibt es
jedoch nicht, da die Kanzlei keine eigenen Auslandsstandorte unterhält.
Sowohl im Kreise der Nicht-Berufsträger als
auch der Berufsträger gibt es Mitarbeiter, die in
Teilzeit arbeiten, wobei jeder den Umfang seiner
Arbeitszeit selbst wählen kann. Überdies tragen
Kita-Plätze für Mitarbeiter dazu bei, dass Beruf
und Familie leichter vereinbar werden.
Kienbaum
Management Consultants GmbH
Speditionstraße 21_40221 Düsseldorf_02 11-96 59-0_www.kienbaum.de
Die Gesellschaft. Die Kienbaum Management
Consultants GmbH (KMC) agiert als klassische
Unternehmensberatung unter dem Dach der
Holding Kienbaum Consultants International
GmbH, zu der auch die Personalberatung Kienbaum Executive Consultants und die Kommunikationsagentur Kienbaum Communications
gehören. Diese wurde 1945 von dem Ingenieur
Gerhard Kienbaum gegründet, dessen Sohn Jochen Kienbaum heute das Unternehmen führt.
Vorsitzender der vierköpfigen Geschäftsführung der Kienbaum Management Consultants
GmbH ist Dr. Walter Jochmann.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Das
Unternehmen bezeichnet sich als „integrierte
Transformationsberatung“, denn sein Beratungsansatz verbindet die Themen und Kompetenzen der klassischen Managementberatung
(Strategie, Restrukturierung, Prozessoptimierung, Operational Excellence, Business Process
Outsourcing, Business Technology Management und Marketing/Vertrieb) mit denen im
Human Resource Management, und zwar in
den Themenfeldern HR-Strategie, Management-Diagnostik und Management Development sowie Personalentwicklung und Vergütung.
(Wirtschafts-) Ingenieure
Informatiker
Geisteswissenschaftler
Psychologen
++
+
+
++
++
Seine Kunden betreut das Unternehmen jeweils von der Konzeption bis zur Umsetzung.
Dabei sind die Beratungsmandate geordnet in
die Kompetenzfelder Automobilindustrie, Chemie/Pharma, Energie & Versorgung, Financial
Services & Real Estate, Handel, Health Care,
Industrie/Maschinen- und Anlagenbau, Konsumgüter, Öffentlicher Sektor, Oil & Gas, Professional Services, TIME (Telekommunikation,
Informationstechnik, Medien, Entertainment)
sowie Transport/Logistik/Verkehr.
Der Umsatz von Kienbaum Consultants
International, also der ganzen Gruppe, betrug
119 (Vorjahr: 115,7) Millionen Euro im Jahr
2010. Dazu trug die Kienbaum Management
Consultants GmbH 57 Millionen Euro bei. Zu
seinem Gewinn macht das Unternehmen keine
Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. Neben der Zen-
trale in Düsseldorf ist Kienbaum Management Consultants präsent in Berlin, Hamburg,
Hannover, Gummersbach, Frankfurt am Main
und München. Die Kienbaum-Gruppe hat
Auslandsniederlassungen in Brasilien, China,
Finnland, Frankreich, Großbritannien, Japan,
Kroatien, Luxemburg, den Niederlanden,
Österreich, Polen, Rumänien, Russland, der
Schweiz, Singapur, Thailand, Tschechien, Ungarn und den USA.
Weltweit beschäftigt die Gruppe 720 Mitarbeiter, 290 Mitarbeiter davon in Deutschland
bei der Kienbaum Management Consultants
GmbH.
Unternehmensorganisation
und
Kultur.
Kienbaum legt Wert auf flache Hierarchien
und darauf, dass Führungskräfte nicht „uner-
Strategieberater sind oft mehrere
Monate bei einem Kunden, HR-Berater
bearbeiten mehrere Projekte parallel.
reichbar“ sind, sondern jederzeit ansprechbar,
damit Nachwuchskräfte optimal von ihnen lernen können.
Die Arbeitsatmosphäre sei sehr persönlich,
kollegial und familiär, erklärt die Personalabteilung. Durch die seniore Teamstruktur hätten
gerade junge Berater sehr gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.
Foto: iStock
Einstieg für Professionals. In allen Bereichen
sucht das Unternehmen akademische Fachkräfte und Manager mit exzellentem sozial- und
wirtschaftswissenschaftlichen und/oder kauf-
männischem Know-how sowie erster Berufserfahrung bei führenden Unternehmen oder
bereits mehrjähriger Berufserfahrung in den
Themenfeldern und Branchen, in denen KMC
berät.
Das Unternehmen wünscht sich sehr gute
analytische und konzeptionelle Fähigkeiten, unternehmerisches Denken, eine hohe Sozialkompetenz und ausgeprägte Teamfähigkeit sowie viel
Eigeninitiative und eine hohe Belastbarkeit. Zudem sind – wie immer in der Beratung – Kundenorientierung, die Bereitschaft zum Reisen
und verhandlungssicheres Englisch wichtig.
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
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–
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+
+
+
+
k. A.
k. A.
Foto: Taffi/Fotolia
Teilzeitmodelle
Grundsätzlich bietet
das Unternehmen zwei Laufbahnen an: In der
Fachlaufbahn beginnen Hochschulabsolventen
als Juniorberater, entwickeln sich zum Berater
weiter, werden dann Seniorberater, Expert, Senior Expert und Top Expert.
Die Führungslaufbahn beginnt ebenfalls
unmittelbar nach einem Hochschulstudium als
Juniorberater und führt dann über den Berater und Seniorberater zum Projektleiter. Wer
bereits umfangreiche (Führungs-)Erfahrung in
der Beratung mitbringt, hat die Möglichkeit,
als Principal einzusteigen oder sich dorthin
weiterzuentwickeln.
In der obersten Führungsebene schließen
sich der Director und Geschäftsführer an. Auch
eine Partnerschaft ist innerhalb des Unternehmens nach Erfüllung der jeweiligen Kriterien
möglich. Ausschlaggebend für die Karriereentwicklung sind transparente und an das jeweilige
Funktionslevel angepasste Leistungskriterien.
Die Laufbahn wird begleitet von nationalen
und internationalen Trainings, Coachings so-
Karriereentwicklung.
KARRIERE-FAKTOREN
wie regelmäßigen Feedback-Gesprächen, in
denen jeder Vorgesetzte seinen Mitarbeitern
erläutert, welchen Eindruck er von ihrem
Leistungsstand hat. Darüber hinaus bietet die
„Kienbaum Academy“ maßgeschneiderte Programme für den Ausbau von fachlichen und
überfachlichen Kompetenzen, die teils freiwillig sind, teils verpflichtend für Mitarbeiter, die
mehr Verantwortung übernehmen wollen. Für
die Mitarbeiter gibt es jährlich ein Budget zur
persönlichen Weiterbildung.
Hinsichtlich der Work-Life-Balance variiert der Arbeitsalltag eines Beraters bei KMC
je nach Bereich und aktuellem Projekt. Während Berater in Human-Resources-Projekten
häufig mehrere kleinere und kürzere Projekte
parallel durchführen und unter der Woche zu
unterschiedlichen Kunden reisen, sind Berater
in Strategie- und Umsetzungsprojekten bisweilen für mehrere Monate an fünf Tagen in der
Woche beim Kunden.
Vergütung und Sozialleistungen. Die Grund-
vergütung jedes Mitarbeiters von KMC wird
einmal im Jahr ergänzt durch eine leistungsabhängige Vergütung.
BEWERBEN
Mit Bezug auf den Jobguide
per E-Mail, Post oder über
das Bewerbungsformular
auf der Website.
Bei Bewerbungen um eine
Stelle bei einem KienbaumBüro im Ausland sollten
Bewerbungen direkt dorthin gehen.
ANSPRECHPARTNER
Joana Neunzling,
Hafenspitze, Speditionstraße 21,
40221 Düsseldorf; 02 11-96 59-1 80,
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN
Zunächst ein Telefoninterview, dann ein persönliches Vorstellungsgespräch und anschließend ein
Einzelassessment oder vertiefende Interviews.
Bei uns
gehen Sie
auch in
die Tiefe.
www.kienbaum.de/karriere
Und das in
unterschiedlichsten
Beratungsfeldern.
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Kienbaum Management Consultants GmbH
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KPMG
AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
National Office/Klingelhöferstraße 18_10785 Berlin
Recruiting Hotline: 08 00 KPMG JOB / 08 00-57 64-5 62_www.kpmg.de/careers
Die Gesellschaft. Die deutsche Landesgesell-
schaft KPMG AG ist seit dem Jahr 2007 Teil der
europäischen Dachgesellschaft KPMG Europe
LLP, dem größten Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen Europas. Die europäische
Dachgesellschaft gehört wiederum zu KPMG
International, einem weltweiten Verbund rechtlich selbstständiger, nationaler Mitgliedsfirmen.
In Deutschland ist KPMG die älteste Prüfungsgesellschaft, denn sie geht auf die „DeutschAmerikanische Treuhand-Gesellschaft“ zurück,
die bereits 1890 in Berlin gegründet wurde.
Das Unternehmen ist, wie alle großen Wirtschaftsprüfungsunternehmen, eine Partnerorganisation mit derzeit rund 500 Partnern in
Deutschland.
Dienstleistungen
und
Marktbedeutung.
KPMG ist eine der größten Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften weltweit
und gehörte auch in Deutschland mit PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young und Deloitte schon lange zu den „Big Four“. Durch
die Fusion der KPMG-Ländergesellschaften
Deutschlands, Englands und der Schweiz im
Oktober 2007 ist sie nun mit KPMG Europe
LLP das größte Wirtschaftsprüfungs- und Be-
Juristen
Informatiker
Ingenieure
Naturwissenschaftler
++
++
+
+
+
ratungsunternehmen Europas. Dieser KPMG
Europe LLP schlossen sich dann im Oktober
2008 auch KPMG Spanien und ein Jahr später
die Partner der KPMG GUS (Russland, Ukraine, Kasachstan, Kirgisistan, Georgien und Armenien) sowie die der KPMG Türkei mit ihren
Praxen an.
KPMG erbringt weltweit Leistungen in den
Geschäftsbereichen Audit (Wirtschaftsprüfung
mit Schwerpunkt auf der Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen), Tax (Steuerberatung) und Advisory (Unternehmensberatung).
In Deutschland betreut KPMG nach eigenen
Angaben 25 der im Dax-30 gelisteten Gesellschaften sowie die Hälfte aller M-Dax-Unternehmen. Darüber hinaus ist der Mittelstand
wichtig und es gibt ein eigenes Institut für den
öffentlichen Sektor.
Im Geschäftsjahr 2010 hat KPMG Deutschland einen Umsatz von 1,187 Milliarden Euro
erzielt (Vorjahr: 1,254 Milliarden Euro). Der
Umsatz der KPMG Europe LLP ist im Geschäftsjahr 2010 von 3,5 auf 4,28 Milliarden
Euro gestiegen, womit ein Gewinn von 502
Millionen Euro erzielt wurde. Zum Umsatz trug
über 41 Prozent der Bereich Audit, mehr als 20
Prozent Tax und innerhalb des Bereichs Advisory die Geschäftsfelder Transactions & Restructuring mehr als 16 Prozent sowie Risk Consulting und Management Consulting jeweils über
zehn Prozent bei.
Standorte und Mitarbeiter. In Deutschland ist
das Wirtschaftsprüfungsunternehmen mit circa
8.500 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten
präsent. Das National Office befindet sich in
Berlin. Weitere große Standorte sind darüber
hinaus in Düsseldorf, Köln, München, Stuttgart, Hamburg und Frankfurt am Main.
Die KPMG Europe LLP ist als Konzernobergesellschaft in London registriert und hat den
Hauptsitz in Frankfurt am Main. Für KPMG
LLP arbeiten rund 30.000 Mitarbeiter in 14
Ländern. Weltweit sind rund 138.000 Mitarbeiter für das Prüfungs- und Beratungsunternehmen tätig.
Unternehmensorganisation. Wer bei KPMG
einsteigt, arbeitet in einer Matrix-Organisation.
Das heißt: Der Mitarbeiter gehört zu einem
der drei Geschäftsbereiche Wirtschaftsprüfung,
Steuerberatung oder Unternehmensberatung
und spezialisiert sich darüber hinaus auf eine
der großen Branchen, die KMPG eingeteilt hat
in Automotive, Financial Services, Chemicals &
Pharmaceuticals, Communications & Media,
Consumer Markets, Diversified Industrials, Energy & Natural Resources, Öffentlicher Sektor,
Health Care, Insurance, Investment Management, Stiftungen & Non-Profit Organisationen,
Private Equity, Building, Construction & Real
Estate, Technology, Transportation & Business
Services. Die Fachleute in diesen Brancheneinheiten arbeiten nach Bedarf in interdisziplinären
Teams zusammen.
Einstieg für Professionals. In allen Geschäfts-
bereichen hat KPMG Bedarf an Kandidaten,
die bereits einige Jahre Berufserfahrung haben,
sei es, dass sie in der Beratung, bei Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungsgesellschaften, in der
Industrie oder bei Finanzdienstleistern tätig waren. Sie werden auf allen Karrierestufen eingestellt – vom Assistant Manager bis zum Partner
– und haben die Möglichkeit, ihre Karriere regional oder global weiterzuentwickeln.
Die häufig gesuchten Qualifikationen orientieren sich naturgemäß an den Hauptaufgaben in den jeweiligen Geschäftsfeldern: Im
Es gibt vielfältige Angebote,
die es erleichtern, Beruf und Familie
miteinander zu vereinbaren.
Geschäftsbereichs Audit geht es um die Prüfung
von Jahres- und Konzernabschlüssen nach nationalen und internationalen Rechnungslegungsgrundsätzen. Darüber hinaus gewinnt das Thema „Assurance“ immer mehr an Bedeutung, bei
dem es um Prognoserechnungen, Nachhaltigkeitsberichte sowie das interne Kontrollsystem
außerhalb der rechnungslegungsbezogenen
Kontrollen in Unternehmen geht.
Im Geschäftsbereich Audit werden vor allem
Kandidaten mit Finanzbackground benötigt,
etwa aus dem Controlling oder aus Finanzabteilungen der Industrie, manchmal kennen sie
KPMG aus der eigenen Zusammenarbeit. In
der Regel bringen diese Kandidaten neben fundierten Kenntnissen in der Rechnungslegung
auch einen Branchen-Hintergrund mit, zum
Beispiel werden derzeit besonders Manager mit
Erfahrung im Gesundheitswesen und im Öffentlichen Sektor gesucht.
Im Geschäftsbereich Tax geht es darum, für
nationale und internationale Konzerne sowie
mittelständische Unternehmen und bisweilen
auch Privatpersonen Steuerkonzepte optimal zu
gestalten, Steuererklärungen zu erstellen, steuerliche Außenprüfungen zu betreuen und die
steuerliche Strategie mit der Gesamtstrategie
eines Unternehmens zu verzahnen. Der Geschäftsbereich unterteilt sich in eigene Einheiten
für die Beratung von Industrieunternehmen
(Corporate Tax Services) und Finanzdienstleister (Financial Tax Services) sowie Experten für
Umsatzsteuer und Zölle (Indirect Tax Services),
die internationale Optimierung von Steuerstrategien (International Corporate Tax Services),
Finanz- und Rechtsfragen im Rahmen internationaler Personalentsendungen (International Executive Services), Verrechnungspreise in
internationalen Unternehmen (Global Transfer
Pricing Services), Steuerfragen bei Unternehmenstransaktionen (M&A Tax), Betriebliche
Altersvorsorge (People Services, Pensions) sowie Beratung zur steuerlichen Berichterstattung
(Tax Management Services).
Gesucht werden im Geschäftsbereich Tax
vor allem Kandidaten, die schon das Steuerberater-Examen abgelegt haben, wenn sie auf
Manager-Ebene einsteigen wollen. „Es können
auch Juristen sein, die sich mit Steuern beschäftigt haben, zum Beispiel mit einem Thema wie
Umsatzsteuer“, sagt Roman Dykta, zuständig für Personalmarketing und Recruiting in
Deutschland. Wichtig sei eine „gewisse Mandanten-Orientierung“. Im Geschäftsbereich
Advisory, der Unternehmensberatung, fußt der
Beratungsansatz anders als bei klassischen Strategieberatungen darauf, interdisziplinäre Spezialistenteams zu verknüpfen. Dabei unterteilt sich
„Advisory“ in drei große Beratungsfelder:
> „Management Consulting“ kümmert sich
um Themen wie Wachstum, Liquiditätsmanagement, die Wertschöpfungsketten in Unternehmen sowie den Wertbeitrag der Informationstechnologie. Ein wichtiges Beratungsthema
ist hier auch die Umsetzung von Transaktionen
nach der Unterzeichnung eines „Deals“.
> „Risk Consulting“ ist spezialisiert auf
Beratung zu den Vorschriften internationaler
Rechnungslegung und Rechnungslegungsfragen
bei Kapitalmarkttransaktionen (Accounting Advisory Services), auf Identifikation, Bewertung,
Reporting, Steuerung und Controlling von
Risiken (Financial Risk Management), ferner
auf die Aufklärung von Wirtschaftskriminalität
durch Beweissicherung und Ermittlung sowie
Prävention (Forensic) sowie die aktive Steue-
Stelle als Senior-Manager oder Partner ausfüllen
können. Da gibt es Feedbacks und dann werden
Schulungen und Coachings aufgesetzt“, erläutert Dykta.
Im Übrigen ende für KPMG die Karriereentwicklung seiner Mitarbeiter nicht an den
Grenzen des eigenen Unternehmens: „Ex-Mitarbeiter in der Industrie, die uns kennen, helfen
uns ja auch“, sagt Dykta.
Die Karrierewege bei KPMG sind klar beschrieben und die Hierarchien vergleichsweise
flach: Nach der Hochschule fangen neue Mitarbeiter im Bereich Audit als „Audit Assistant“ an,
in den Bereichen Tax und Advisory als „Associate“. Wer drei Jahre im Job ist, kann als Associate oder – wenn er die nötigen Voraussetzungen
bereits mitbringt – als Manger einsteigen. Wichtig ist, dass die Person sich eignet, ein kleineres
Team zu führen, ein professionelles Auftreten
und gewisses Durchsetzungsvermögen hat, denn
sie bewegt sich auf Mandantenebene.
Üblicherweise erreicht ein Mitarbeiter zwischen dem vierten und sechsten Jahr der Berufstätigkeit die Stufe des Managers und kann dann
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Karriereentwicklung. Wer aus der Industrie zu
KPMG wechsele, wolle in der Regel mehr Verantwortung übernehmen oder eine Führungsrolle einnehmen, sagt Roman Dykta. „Und das
ist bei uns leichter als in der Industrie, denn bei
KPMG kann man innerhalb von wenigen Jahren zum Manager und innerhalb von acht bis
zehn Jahren zum Partner aufsteigen.“ In der Industrie könne es passieren, dass etwa der Posten
des Leiters Controlling oder Rechnungswesen
von außen besetzt wird. Auch wenn Spezialisten
von außen gerne aufgenommen würden, gelte
bei KPMG grundsätzlich das Prinzip der Entwicklung und Beförderung aus den eigenen Reihen. „Dafür werden die Leute frühzeitig durch
Development-Center geschleust, damit sie eine
Coaching/Mentoring
+
+
–
+
–
+
+
–
+
–
+
+
+
+
+
+
<50 %
<90 %
rung von Geschäftsrisiken und die Optimierung interner Kontrollsysteme (Internal Audit,
Risk and Compliance Services) sowie darauf,
den Einsatz von Informationstechnologien beherrschbar zu machen und Risiken zu reduzieren (IT Advisory).
> Im Bereich „Transactions & Restructuring“ arbeiten Teams von Spezialisten aus den
Gebieten Transaktionen, Restrukturierung,
Mergers & Acquisitions, Bewertung und Immobilien. Ihre Beratungsmandate drehen sich um
Investitions- und Desinvestitionsstrategien, die
dazu führen, die Geschäftslage der Mandanten
zu stabilisieren oder Wachstumschancen zu nutzen. Das können Käufe von Unternehmen oder
Immobilien sein, Verkäufe, Carve-out-Konzepte, Joint Ventures, Kapitalmarkttransaktionen oder Restrukturierungen.
In allen Geschäftsbereichen ist es KPMG
neben fachlicher und branchenspezifischer Expertise wichtig, dass neue Kollegen bereits nachweisbar Managementerfahrung mitbringen.
Überdies sind in der internationalen Zusammenarbeit sehr gute Englischkenntnisse unerlässlich. Was die „weichen“ Faktoren angeht, so
wird im Auswahlgespräch darauf geachtet, dass
ein Kandidat den Eindruck vermittelt, sich persönlich und fachlich ständig weiterentwickeln
zu wollen und sich mit Leidenschaft und Engagement dafür einzusetzen, dass die bestmöglichen Lösungen für die Mandanten entstehen.
oder ins Ausland sowie durch sogenannte „Milestone Events“ als Anerkennung wichtiger Karriereschritte.
Nach drei bis fünf Jahren Vorbereitung in
der Praxis kann das Steuerberater- oder Wirtschaftsprüferexamen absolviert werden. Dafür
wird der Mitarbeiter bei voller Gehaltszahlung
bis zu 90 Arbeitstage freigestellt. Außerdem erhält er einen Examenszuschuss. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch die Förderung
postgradualer Studien möglich, die zur Promotion oder zum MBA führen. Überdies gibt es
für ausgewählte Kandidaten maßgeschneiderte
Master-Studiengänge, etwa den Abschluss Executive Master of Finance and Accounting, die
ergänzt werden durch international konzipierte
Trainingsbausteine.
Ein besonderes Augenmerk richtet das Unternehmen auf die Kandidaten im Programm
„Chairman‘s 25“, einem Förderprogramm für
besonders talentierte Führungskräfte. Bei ihnen
kümmern sich Partner und Senior Manager aus
den drei Geschäftsbereichen persönlich um die
individuelle Weiterentwicklung, führen regelmäßig vertrauliche Gespräche und fördern ihre
Mentees durch Auslandsentsendungen, Horizonterweiterung in anderen Geschäftsbereichen
oder Softskill-Trainings.
Mit der Fusion zur KPMG Europe LLP haben sich für die Mitarbeiter noch mehr inter-
Foto: Herreneck/Fotolia
nach acht bis zehn Jahren Berufserfahrung in
das Partnernominierungsverfahren eintreten. In
diesem bewirbt sich ein Anwärter gewissermaßen bei den KPMG-Partnern, indem er darlegt,
wie er in der Rolle des Partners das Unternehmen weiterentwickeln möchte und was er dazu
mitbringt. Wer Partner wird, ist beteiligt am
Unternehmen, aber hierbei gibt es innerhalb des
Partnerkreises noch einmal starke Abstufungen.
KPMG legt großen Wert auf das Prinzip des
lebenslangen Lernens. Bereits ab dem ersten Tag
wird daher jedem Mitarbeiter ein „People Management Leader“ (PML) zur Seite gestellt, der
sich persönlich um die Entwicklung der ihm anvertrauten Personen kümmert. Mindestens zwei
Mal im Jahr setzt sich jeder mit seinem PML
zusammen, hält Rück- und Vorausschau, legt
mit ihm Ziele fest und es wird geklärt, welche
nächsten Schritte, Trainings und Weiterbildungen sinnvoll sind.
Für jede Hierarchieebene gibt es dann eigene
Entwicklungsmaßnahmen – von Präsenzschulungen über E-Learning bis zu Tutorien – jeder
Mitarbeiter kann aus einem Angebot von 1.000
Kursen wählen, die in dem KPMG-eigenen
Trainingszentrum in Schleiden oder via E-Learning stattfinden. Neben diesen Trainingsprogrammen wird die berufliche und persönliche
Weiterentwicklung gefördert durch Coachings,
durch die Entsendung in andere Arbeitsbereiche
ren Etagen wird es dünner“, räumt Dykta ein,
auch wenn im Vorstand einige Frauen säßen.
Vergütung und Sozialleistungen. Die Perso-
nalabteilung verspricht „eine Vergütung im oberen Bereich der branchenüblichen Gehälter mit
einer schnellen Steigerungsrate“. Dabei setzt sich
die Gesamtvergütung aus einem Grundgehalt
und einem leistungsorientierten Bonus beziehungsweise im Manager-Bereich einer Tantieme
zusammen. Der variable Anteil orientiert sich
an der individuellen Leistung, die an Zielen gemessen wird, sowie an der wirtschaftlichen Gesamtsituation des Unternehmens. Boni können
über ein Punktesystem auch in Freizeit abgegolten werden, etwa um sich auf das Steuerberateroder Wirtschaftsprüfer-Examen vorzubereiten.
Nicht zu vernachlässigen ist auch, dass KPMG
neben dem Fixgehalt und Bonus bis zur Manager-Ebene die Überstunden vergütet. Geldwerte
Vorteile haben die KPMGler überdies durch die
Zusammenarbeit des Unternehmens mit der
Pensionskasse BVV, die eine günstige Altersvorsorge ermöglicht sowie über ermäßigte Fitnessstudio-Tarife und ein Arbeitsschutzprogramm,
das sich um die gesundheitliche Betreuung der
Mitarbeiter kümmert.
BEWERBEN
Mit Bezugnahme auf den
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Mehrere Interviewrunden, je höher die Position
desto mehr Interviews, bei einer ManagementPosition geschieht dies auf Partnerebene
nationale Karrieremöglichkeiten eröffnet. Pro
Jahr werden rund 300 deutsche Mitarbeiter ins
Ausland entsandt. Solche Auslandsaufenthalte
dauern bei KPMG üblicherweise zwischen drei
Monaten (Short-Term-) und drei Jahren (LongTerm-Assignments). Wer länger ins Ausland
geht, bekommt einen Entsendungsvertrag, nur
bei kurzfristigen Entsendungen bleibt der deutsche Vertrag bestehen.
Wenn jemand ins Ausland geht, erklärt
Dykta, „geschieht dies entweder, weil er im Ausland Expertise erlangen soll, die für ein späteres,
vorher definiertes Entwicklungsziel wichtig ist,
oder weil er wegen seines spezifischen Erfahrungswissens entsandt wird, dann aber meist für
kurze Zeit.“
Eine andere Form der Mobilität ist der
Wechsel in einen anderen Geschäftsbereich. Vor
allem gibt es Wanderungsbewegungen aus der
Beratung in den Bereich Audit und umgekehrt.
Solche Wechsel sind dann aber in der Regel
Wechsel auf Dauer.
Da die Arbeitsbelastung bei KPMG generell hoch ist und vor allem im Prüfungsgeschäft
saisonalen Schwankungen unterliegt, ist Flexibilität besonders wichtig. Daher macht KPMG
vielfältige Angebote, die es erleichtern, Privatund Berufsleben miteinander zu vereinbaren.
Dazu zählen flexible Arbeitszeitmodelle und
auch, ob ein Mitarbeiter im Büro arbeitet, beim
Mandanten, während einer Reise oder von zu
Hause aus; dies entscheidet sich nach Maßgabe
der Praktikabilität.
Wer sich für eine Teilzeit-Tätigkeit entscheide, müsse sich deshalb nicht von der Weiterverfolgung seiner Karriere verabschieden,
versichert Dykta: „Es werden immer mehr Mitarbeiter, die das in Anspruch nehmen. Und die
Frage, ob das geht, muss man ganz individuell
beantworten.“
Das Unternehmen engagiert sich mit Mentoringprogrammen, Networking-Veranstaltungen und Trainings dafür, Vielfalt im Unternehmen zu realisieren und insbesondere Frauen in
Führungspositionen zu bringen, denn hier ist
KPMG noch nicht zufrieden mit dem Erreichten. Bei Young Professionals liege die Geschlechterverteilung noch bei 50:50, aber „in den obe-
Accenture
1989, Anfang 2001 umbenannt
in Accenture, börsennotiert an der
New York Stock Exchange.
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–
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Betriebl. Gesundheitsmanagem.
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Die Gesellschaft. Weltweit
agierender Managementberatungs-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister. Gegründet
gehören Strategieberatung in
Transformationsprozessen inklusive Umsetzung, Managementund Geschäftsprozessberatung,
Systemintegration, IT-Implementierungen und IT-Outsourcing.
Nettoumsatz weltweit im Fiskaljahr 2011 (bis 31. August) von
25,5 Milliarden US-Dollar.
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arbeiten für Kunden in über 120
Ländern. Eigene Büros in 54
Ländern. In Deutschland, Österreich und der Schweiz rund 5.400
Beschäftigte inklusive der Zentrale
in Kronberg bei Frankfurt. In
Deutschland Büros in Berlin,
Düsseldorf, Erlangen, Hamburg,
Kaiserslautern, München.
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
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Unterstützg. Dr./MBA/Examina
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Einstieg für Professionals.
Verstärkt gesucht sind Professionals für die Technologiesparte,
also Informatiker, Wirtschaftsund Naturwissenschaftler und
Ingenieure. Ideal: Neben drei oder
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wie persönlichen Unterstützung.
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Mentoren begleiten die Karriere.
800 Millionen US-Dollar jährlich
gehen in Weiterbildungsangebote,
jeder Mitarbeiter absolviert im
Schnitt 67 Trainingsstunden in
regionalen und überregionalen
Zentren sowie virtuell. Zusätz-
% Akademiker an Belegschaft
+
+
+
–
–
+
+
–
+
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+
+
–
+
+
19
85
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03./04. Dezember 2012 in Frankfurt/Main
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twitter.com/CareerVenture
Limited (DTTL). Die deutsche
Gesellschaft geht zurück auf die
Gründung der Bayerischen
Revisions- und VermögensVerwaltungs-AG im Jahr 1907.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Gehört zu den „Big
Four“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaften neben KPMG, PricewaterhouseCoopers und Ernst &
Young; bietet Wirtschaftsprüfung,
Steuerberatung, Unternehmensberatung und Corporate
Finance-Beratung an. 2010/2011
internationaler Umsatz von
28,8 (Vorjahr: 26,6) Milliarden
US-Dollar, in Deutschland 624
(Vorjahr: 577) Millionen Euro.
Zum Gewinn keine Angaben.
Hauptsitz der DTTL ist New
York, deutsche Zentrale in
München. Zudem hierzulande
17 Standorte, die größten in
München, Düsseldorf, Hamburg,
Frankfurt, Hannover und Berlin.
Weltweit rund 182.000 Mitarbeiter, davon 4.600 in Deutschland.
Führungspositionen werden
sowohl intern als auch mit
Kandidaten von außen besetzt.
Einstiegsmöglichkeiten für Wirtschaftswissenschaftler, -ingenieure,
-informatiker und -mathematiker
mit Berufserfahrung in Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung,
Consulting oder in Corporate
Finance.
Gute Englisch- und MS-OfficeKenntnisse sowie ausgeprägte
Team- und Kommunikationsfähigkeiten sind Voraussetzung.
Besonders im Consulting wird
Neueinsteigern ein Counsellor
zur Seite gestellt, der sich um persönliche und betriebliche Fragen
kümmert.
Karriereentwicklung. Einstieg
in der Regel als Professional oder
Business Analyst, dann entwickeln
sich bei entsprechenden Ergebnissen Berater vom Senior/Consultant über den Manager und
Senior Manager zum Director.
Letztlich ist Aufnahme in den
Partner-Kreis möglich. Um Manager zu werden, ist in Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung der
Steuerberater-, und um Senior
Manager zu werden, der Wirtschaftsprüfer-Titel nötig.
Auf dem Weg zu den Examina
werden Mitarbeiter finanziell
und mit Freistellung unterstützt.
Generell wird Weiterbildung individuell auf Position und Bereich
zugeschnitten. Auslandseinsätze
von bis zu drei Jahren sind Teil
der Personalentwicklung.
Darüber hinaus Kurzzeit-Einsätze in vielen internationalen
Projekten und mehrmonatige
Austauschprogramme „Swap“ und
„SEcond me“.
Teilzeit wird individuell ermöglicht zur Weiterbildung oder Prüfungsvorbereitung, aber auch aus
persönlichen Gründen. Kinderbetreuung über Kooperation mit
Familienservice, der im Notfall
Betreuungs-Personen vermittelt.
Die „Women‘s Initiative“ hat das
Ziel, den Anteil von Frauen in
Führungspositionen zu erhöhen
und das interne Netzwerk zu
stärken.
Variable Vergütungskomponenten
für alle Mitarbeiter, wobei der variable Anteil tendenziell im Laufe
der Karriere steigt. Die hängt ab
vom individuellen Erfolg, dem
Erfolg der deutschen Gesellschaft
und einer globalen Komponente.
Zudem betriebliche Altersversorgung für alle Mitarbeiter.
Ernst & Young
GmbH
Mittlerer Pfad 15
70499 Stuttgart
T: 0 61 96-9 96-1 00 05
www.de.ey.com/karriere
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
+
12
% Akademiker an Belegschaft 80
BEWERBEN. Unter Bezugnahme
auf den Jobguide über
www.jobportal.de.ey.com; Stellen
ANSPRECHPARTNER.
Regionale Ansprechpartner sind
auf der Website zu finden
AUSWAHLVERFAHREN.
Einzelinterviews
Die Gesellschaft.
Die deutsche Ernst & Young
GmbH gehört als deutsches
Mitglied zur weltweit agierenden
Ernst & Young International.
2008 Zusammenschluss der
Ländergesellschaften in Europa,
Afrika, Indien und dem Mittleren
Osten zur operativen Einheit
„EMEIA“.
mit rund 6.900 Mitarbeitern.
Geschäftsfeldern Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung,
Transaktionsberatung sowie Riskund Performance-Beratung.
Zählt neben PricewaterhouseCoopers, KPMG und Deloitte zu
den „Big Four“ der Branche, die
sich fast das gesamte Geschäft mit
der Prüfung börsennotierter
Unternehmen teilen. Umsatz der
deutschen Gruppe 2009/2010
von 1,09 (Vorjahr: 1,08)
Milliarden Euro. Gesamtumsatz
weltweit: 21,3 (Vorjahr: 21,4)
Milliarden US-Dollar.
Gesucht werden Experten mit
Hintergrund in Wirtschaftswissenschaften (BWL, VWL),
Wirtschaftsmathematik,
Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurwesen, Mathematik, Informatik und Jura.
Karriereentwicklung. Mit
„Ernst & Young and You“ (EYU)
werde ein ganzheitliches
Personalentwicklungskonzept
verfolgt, sagt Ernst & Young:
„Mitarbeiter werden durch einen
Mix aus Lernen, Erfahrungen
sammeln und Coaching darin
unterstützt, ihr Wissen und ihre
Fähigkeiten weiterzuentwickeln.“
Trainingsangebot wird jeweils
abgestimmt auf den Bereich und
Weltweit in 140 Ländern mit über
141.000 Mitarbeitern präsent, in
Deutschland 22 Niederlassungen
die Karrierestufe. Zeitliche und
finanzielle Unterstützung für
Mitarbeiter, die das Wirtschaftsprüfer- oder Steuerberaterexamen
anstreben. Gesamtvergütung wird
auf allen Ebenen zusammengesetzt
aus fixem Grundgehalt und
leistungsorientiertem Bonus,
dessen Anteil mit zunehmender
Verantwortung wächst. Zwei
Führungskräfteprogramme für
Frauen: für Senior Managerinnen
mit Potential zur Partnerin/
Direktorin in den kommenden
ein bis zwei Jahren das „EMEIA
Women‘s Leadership Program“
von der Cranfield University
sowie „Vive“ - Veranstaltungen
mit Debatten und Diskussionen.
Zur Vereinbarkeit von Familie
und Beruf gibt es das Pilotprojekt
Jobguide.de
Das journalistische
Karriereportal
n.
Chance
.
Märkte .
eber
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Wir filtern
was wirklich
wichtig ist.
Konzentriert informiert. www.jobguide.de
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Arbeitet in den
deutsche Gesellschaft ist Mitglied
im Verbund PricewaterhouseCoopers International, arbeitet
jedoch unabhängig; Aktiengesellschaft, die ausschließlich ihren
deutschen Partnern gehört.
„famPLUS“, mit dem Ernst &
Young dazu beitragen möchte,
dass Familien bestmögliche
Unterstützung bei der Kinderbetreuung bekommen.
PwC
AG
Friedrich-Ebert-Anlage 35-37
60327 Frankfurt am Main
T: 0 69-95 85-0
www.pwc.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
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% Akademiker in Belegschaft
+
+
+
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+
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+
28
95
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Die Gesellschaft. Existiert in
heutiger Form seit 1998 durch
Zusammenschluss von Coopers &
Lybrand und PriceWaterhouse;
Umfangreiches Aus- und
Weiterbildungsprogramm, die
PwC-Academy, bietet Präsenz-,
Verhaltens- und Strategieseminare
sowie Online-Learning und
fördert Mitarbeiter, die BerufsexaProdukte und Marktbedeutung. mina ablegen wollen. Unterstützt
wird berufsbegleitende QualifikaTätig in den Geschäftsbereichen
tion zum Wirtschaftsprüfer,
Wirtschaftsprüfung und
Steuerberater, Certified Informaprüfungsnahe Dienstleistungen
tions Systems Auditor (CISA),
(Assurance), Steuer- und
Chartered Financial Analyst
Rechtsberatung (Tax & Legal)
(CFA), Certified Internal Auditor
sowie Deals und Consulting
(Advisory); als Prüfungsunterneh- (CIA), Certified Public Accountant (CPA), Association of
men für viele der Dax-UnternehChartered Certidied Accountants
men und im Mittel-stand tätig.
(ACCA). Herausragenden
Umsatz im Geschäftsjahr
Mitarbeitern wird über das
2010/11: 1,45 (Vorjahr 1,37)
„Global Deploy-ment Program“
Milliarden Euro. Keine Angaben
Möglichkeit zu längerem
zum Gewinn.
Auslandsaufenthalt („SecondInternational 169.000 Mitarbeiter ment“) gegeben; dieses ist
in 158 Ländern; an 28 deutschen
wichtiger Bestandteil der PersonalStandorten insgesamt 8.900
entwicklung und maßgeblicher
Mitarbeiter, darunter 450 Partner. Schritt zur Partnerschaft.
Zentrale in Frankfurt/Main.
Bis 2015 soll Anteil der weibEinstieg für Professionals.
lichen Partner um 50 Prozent
Gesucht werden Wirtschaftwissteigen. Das 2008 gestartete
senschaftler mit Berufserfahrung
Programm „Women at PwC“
in allen Bereichen und auf allen
umfasst Netzwerk von rund 800
hierarchischen Stufen. Hochschul- Frauen an fünf deutschen
studium sollte mit überdurchStandorten. Frauen werden
schnittlichem Erfolg abgeschlosgefördert durch Mentoring und
sen worden sein. Erfahrung in
die Möglichkeit zur flexiblen
Projektmanagement und
Arbeitszeitgestaltung.
Führungserfahrung von Vorteil.
Karriereentwicklung. Ein
Mentor erleichtert den Einstieg
und unterstützt dabei, die nächste
Stufe zu erreichen. Diese sind:
Consultant, Senior Consultant,
Manager, Senior Manager und
Partner. Die individuelle
Laufbahn wird durch ein
Management System begleitet.
Vorgesetzte definieren Entwicklungsziele und Anforderungen,
geben regelmäßig Feedback.
MBACHANNEL
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BA
M
t
u
o
b
a
l
Al in us!
Jo
I on Facebook
I on Twitter
I on our blogs
2010
2011
GESAMT
30.131
33.264
Führungskräfte
Fachkräfte (nicht akad.)
Trainees
Praktikanten
78
3.666
14.353
10.241
545
604
90
3.860
14.517
11.474
547
544
4.140
2.275
1.459
1.435
806
4.563
2.061
2.047
1.725
894
IT-Dienstleistung
Kaufmännische Positionen und Controlling
Marketing
Euro- und Finanzkrise sowie strengere Eigenkapital-Vorschriften durch Basel III
zwingen die Finanzbranche, sich völlig neu zu erfinden: Die Banken brauchen
mehr Kapital und müssen Risiken abbauen. Allenthalben werden Geschäftsbereiche auf den Prüfstand gestellt und in großer Zahl Stellen abgebaut. Investiert
wird im Privat- und Firmenkundengeschäft.
Chancen
Als Rekrutierer haben sich die deutschen Banken in den vergangenen Jahren sehr zurückgehalten. Zwar haben sie ihre Trainee-Programme
weiterlaufen lassen und Azubis ausgebildet, aber
im Professional-Segment wurde ansonsten vor
allem nach handverlesenen Spezialisten gesucht.
Mitte 2010 setzte jedoch eine Belebung ein
und im Sommer 2011 gab es laut „Frax“, dem
Jobmarkt-Index der Finanzbranche, 43 Prozent
mehr Stellen als im Vorjahr. Was jedoch das
Qualifikationsniveau der gesuchten Kandidaten
angeht, lässt sich feststellen, dass die Anforderungen steigen. Das ist typisch für die Situation
nach einer Krise: Wenn in der Baisse Personal
abgebaut wurde, steigen mit dem Wiederbeginn
des Recruitings die Anforderungen an die Passgenauigkeit und Qualifikation der Bewerber.
Zum Jahreswechsel 2012 zeigt sich nun
(siehe Tabelle), dass die Zahl der 2011 ausgeschriebenen Positionen nur unwesentlich höher
lag als 2010. An einen großartigen Ausbau der
Recruiting-Aktivitäten denkt in der Branche
derzeit kaum jemand. Viele Finanzdienstleister bauen entweder Stellen ab wie die Landesbanken, haben Einstellungsstopp wie die Commerzbank oder sind in abwartender Haltung,
weil die nahe Zukunft der Finanzmärkte so viel
Unsicherheit birgt.
So verlegt man sich darauf, die Nachwuchspipeline aus den Schulen und Unis zu füllen
und pickt sich ansonsten mit spitzen Fingern
ausgesuchte Spezialisten aus dem Markt. Dabei
geht der Trend ganz klar zur Akademisierung.
Weil viele leitende Mitarbeiter in naher Zukunft
in den Ruhestand gehen, nutzen die Institute
die Gunst der Stunde zum Upgrading. Gesucht
sind überwiegend akademisch gebildete Fachund Führungskräfte mit Experten-Know-how
auf den Gebieten, die die Branche derzeit bewegen: vom Risikomanagement über Spezialwissen zu Erneuerbaren Energien oder ausländischen Wachstumsmärkten bis hin zu Wissen
über mobiles Internet und IT-Sicherheit.
Nicht nur Kandidaten mit einem Hintergrund aus den Wirtschaftswissenschaften sind
deshalb gefragt, sondern auch Informatiker,
Naturwissenschaftler und bisweilen Ingenieure
und Geisteswissenschaftler, die Produkte entwickeln, Risiken analysieren und Entwicklungen
frühzeitig erkennen können.
Fakt ist: Die Bankenlandschaft mit ihren
rund 660.000 Beschäftigten ist im Umbruch.
Die Euro- und Finanzkrise hat zutage gefördert,
dass viele Banken ihre Geschäftsmodelle neu
erfinden sowie an ihrer Wettbewerbsfähigkeit,
ihrer Kapitalstruktur und nicht zuletzt an ihrer
Größe arbeiten müssen.
Letzteres gilt vor allem in Europa. „Im Vergleich zu den Vereinigten Staaten haben wir in
Europa nur ganz wenige Banken von Weltrang“,
sagt Martin Reitz, Deutschland-Chef des Bankhauses Rothschild. Und das gilt insbesondere für
Deutschland, wo die Deutsche Bank der einzige
Player ist, der auf der Weltbühne ein Wörtchen
mitzureden hat. Konsequenterweise ist ein Thema auf der Tagesordnung der großen europäischen Banken die weitere Internationalisierung
des Geschäfts. Die Aussichten dafür seien nach
der Krise „grundsätzlich günstig“, schreibt die
Das ganz große Reinemachen
UBS zum Beispiel zog sich Ende 2011 aus dem
Rennen um einen Platz unter den fünf größten
Investmentbanken der Welt zurück, weil sie keine Chance mehr sieht, hier zu gewinnen. Die
Sparte soll von 18.000 Mitarbeitern auf 16.000
schrumpfen und sich in Zukunft auf die Abwicklung von Kundenaufträgen und Beratung
konzentrieren sowie der Vermögensverwaltung
zuarbeiten.
Hoffnungen verknüpft die Branche mit
dem weiteren Ausbau des Firmen- und Privatkundengeschäfts – zu dem Ergebnis kommt der
„Branchenkompass 2011 Kreditinstitute“ von
Steria Mummert Consulting. „Um die Kunden
zu halten, gilt für die Institute, aktiver um sie zu
Foto: c-promo.de/photocase.com
Deutsche Bank Research
in ihrer Analyse im Spätsommer 2011: „Angesichts
besserer Wachstumsperspektiven und einer niedrigeren
Verschuldung dürften westliche Banken weiter in den
Schwellenländern investieren, besonders in Asien und
Lateinamerika.“
Eine große Herausforderung sind für die Branche die durch Basel III und
US-Gesetz Dodd-Frank gestiegenen Eigenkapitalanforderungen. „Die höhere Kapitalunterlegung nötigt die
Banken zur Disziplin und
zwingt sie zu einer Portfoliobereinigung“, meint Eva
Dewor von der Beratungsgesellschaft Accenture.
Dieser Prozess ist bereits
in vollem Gange. Überall
stellt die Branche derzeit
ihre Geschäftsfelder auf
den Prüfstand, um sich von
allem zu trennen, womit
kein Geld verdient wird. Das
hält Rothschild-Chef Martin Reitz ohnehin für fällig,
denn vor allem mittelgroße
europäische Banken seien in
viel zu vielen Geschäftsfeldern vertreten: „Das
ist nur wenig profitabel.“
So wirft bei der Deutschen Bank zum Beispiel die Vermögensverwaltung zu wenig Gewinn ab. Daher steht nun das gesamte Großkundengeschäft mit institutionellen Anlegern
zur Disposition, genauso wie die Vermögensverwaltung in Immobilienanlagen und Hedgefonds. Auch die Commerzbank, die sich eine
harte Schrumpfkur – zunächst ohne Stellenbau – verordnet hat, denkt darüber nach, ihre
Staats- und Immobilienfinanzierungstochter
Eurohypo aufzuspalten.
Im Fokus der strategischen Überprüfung
steht vor allem das Investmentbanking. Die
Risiken
Rund um den Globus sind Banken derzeit dabei, in riesigen Zahlen Mitarbeiter abzubauen.
Werden alle Ankündigungen in die Tat umgesetzt, fallen allein bei den Großbanken in den
nächsten Jahren weit mehr als 100.000 Arbeitsplätze weg. Mit dramatischen Abbau-Plänen
machen die global agierenden Amerikaner von
sich reden: Allein die Bank of America will
30.000 Jobs streichen, aber auch die Citigroup
plant, 4.500 Stellen abzubauen und Morgan
Stanley eliminiert 1.600 Positionen, der größte
Stellenabbau der Investmentbank seit Beginn
der Finanzkrise 2008/2009.
Die großen europäischen Player stehen dem
allerdings in nichts nach. Die britische HSBC,
weltweit eine der ganz Großen, will bis 2013
30.000 Stellen in Europa abbauen, die Lloyds
Banking Group 15.000 Jobs, die Royal Bank of
Scotland 2.000 und Barclays 3.000. Auch die
Credit Suisse machte Schlagzeilen, weil sie nicht
nur 2.000 wie bisher geplant, sondern jetzt
3.500 Leute loswerden will.
Im Vergleich dazu fallen die Massaker-Listen deutscher Geldinstitute vergleichsweise moderat aus: Die Deutsche Bank streicht 500 Stellen, vor allem im Investmentbanking, bei ihrer
Tochter Postbank sollen 1.500 Mitarbeiter, bei
der BHF bis 2012 rund 270 der derzeit 1.300
Stellen wegfallen. Die Hypovereinsbank (HVB)
plant bis 2013, allerspätestens bis 2015, knapp
700 bis 1.000 von 3.700 Jobs zu streichen, während bei ihrer italienischen Mutter Unicredit im
gleichen Zeitraum 5.200 Stellen dem Rotstift
geopfert werden.
Auch durch die Übernahme der Dresdner
durch die Commerzbank verschwinden 9.000
Stellen. Und bei den Zentralbanken des Sparkassen-Sektors geht die lange hinausgezögerte
Bereinigung weiter: Die WestLB wird bis Mitte 2012 zerschlagen, wodurch bis zu 1.800 der
4.500 Arbeitsplätze wegfallen, bei der HSH
Nordbank stehen 900 der 3.300 Stellen auf der
Kippe und auch bei der BayernLB sind Jobs gefährdet.
Heißt im Klartext: Wer sich im Banking
weiterentwickeln will, muss heutzutage doppelt
und dreifach prüfen, für welches Bankhaus er
sich entscheidet. „Die Wahrscheinlichkeit, dass
Wettbewerber aus dem Markt ausscheiden oder
sich zusammenschließen, ist in unserer Branche
größer denn je“, warnte Deutsche-Bank-Chef
Josef Ackermann im Herbst 2011.
Jede dritte Bank wollte sich Ende des Jahres
2011 gar nicht erst zu der Marktentwicklung
äußern: Sie halten Prognosen für unmöglich,
weil sie die künftige Entwicklung der Finanzlandschaft als unvorhersehbar ansehen. Beispiel
Finanztransaktionssteuer: Die Europäer wollen
sie, um die Märkte besser zu kontrollieren, die
USA lehnen sie strikt ab. Sollte sie aber kommen, so wäre absehbar, dass der Markt sich umkrempelt und Geschäfte dort abgewickelt werden, wo diese Steuer nicht anfällt.
Julia Leendertse/Annette Eicker
werben als bisher und sich als kompetente Finanzberater zu etablieren“, sagt Kompass-Autor
Stefan Lamprecht.
Die Institute stellten deshalb bis 2014 die
Finanzberatung von Firmen- und Privatkunden
in den Mittelpunkt aller Investitionsaktivitäten.
Gleich zwei Drittel der 100 größten Kreditinstitute Deutschlands, stellt Steria Mummert fest,
wollten in den nächsten drei Jahren nennenswerte Investitionen in die Finanzberatung für
Firmenkunden stecken.
Wenn es bei den Geschäftsbanken schwierig wird, finden Fachleute mit Bank-Knowhow Ausweichmöglichkeiten zum Beispiel in
der sehr krisenfesten Leasingbranche. Die hatte
2011 ein Wachstum von über elf Prozent und
für 2012 rechnet der Bundesverband Deutscher
Leasing-Unternehmen (BDL) mit einer weiteren, positiven Entwicklung. „Aktuell findet
ein vorsichtiger Aufbau von Personal im Vertriebsbereich statt“, sagt BDL-Geschäftsführer Horst Fitter. „Neben Mitarbeitern mit betriebswirtschaftlichem Hintergrund braucht die
Branche Spezialisten, die Leasingobjekte bewerten, Wertverläufe prognostizieren und Verkäufe
vorbereiten.“ Meldungen über Stellenabbau bei
Banken freuen die Leasingunternehmen daher.
Sie hoffen, dass ihren dadurch gute Leute zur
Tür hereinspazieren.
Allianz
Beratungs- und Vertriebs-AG
Nymphenburger Str. 110-112_80636 München_www.perspektiven.allianz.de
Die Gesellschaft. Gegründet im Jahr 1890
ist die Allianz ein Teil deutscher Wirtschaftsgeschichte. Seit 2005 existiert die Allianz
Deutschland AG als Führungsgesellschaft über
den operativen Gesellschaften hierzulande: der
Allianz Versicherungs-AG, der Allianz Lebensversicherungs-AG, der Allianz Private Krankenversicherungs-AG, der Oldenburgischen
Landesbank AG und der Allianz Beratungsund Vertriebs-AG.
Muttergesellschaft der Allianz Deutschland
AG wiederum ist die Allianz SE, die mit ihren
weltweiten Gesellschaften unter dem Namen
Allianz Group auftritt, börsennotiert ist und
Mitglied im Dax sowie im Euro-Stoxx. Vorstandsvorsitzender ist seit April 2003 Michael
Diekmann.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Das
Geschäft der Allianz dreht sich um drei Vs:
Versicherungen, Vorsorge und Vermögen. In
Deutschland ist die Allianz Versicherungs-AG
zuständig für das Geschäft mit Sach-, Lebensund privaten Krankenversicherungen und mit
einem Marktanteil von rund 15 Prozent die
größte Versicherungsgesellschaft hierzulande.
Das Bankgeschäft konzentriert sich auf die
Oldenburgische Landesbank (OLB), seitdem
Anfang 2009 die Dresdner Bank an die Commerzbank verkauft wurde.
Der kleinste Geschäftsbereich, das Asset
Management, firmiert unter Allianz Global
Investors und umfasst unter anderem die Asset Manager Pimco (Anleihen) und RCM
(Aktien). Verwaltet werden Vermögenswerte
für Privatpersonen und institutionelle Anleger
sowie für die eigenen Tochtergesellschaften im
Versicherungsbereich.
Um ihre marktführende Position zu sichern,
hat die Allianz schon vor einigen Jahren angefangen, sich zunehmend vom Kostenerstatter
zum Problemlöser zu entwickeln. Ein Beispiel
dafür sind die sogenannten Assistance-Leistungen, mit denen die Allianz Kunden in akuten
Notsituationen ganz praktisch organisatorisch
unterstützt.
2010 verbuchte der Konzern bei einem
Umsatz von 106,5 Milliarden Euro (Vorjahr:
97,4) einen Jahresüberschuss von 5,2 (Vorjahr:
4,3) Milliarden Euro. Dazu trug das Segment
Schaden- und Unfallversicherung 43,9 Milliarden Euro bei, das Geschäft mit Lebens- und
Krankenversicherungen 57,1 Milliarden Euro
und das Asset Management erzielte 5,0 Milliarden Euro Umsatz. Am Gesamt-Umsatz der
Gruppe war die Allianz Deutschland AG mit
28,5 Milliarden Euro, also einem knappen
Viertel, beteiligt.
Standorte und Mitarbeiter. Direkt am Eng-
++
+
+
+
+
lischen Garten in München ist der nationale
und internationale Hauptsitz des Konzerns zu
finden und Stuttgart ist der Hauptsitz der Lebensversicherung. Niederlassungen gibt es in
Deutschland überdies in Hamburg, Köln, Berlin, Leipzig, Nürnberg und Frankfurt. Insgesamt
Geistes- und Sozialwissenschaftler
Juristen
Ingenieure
ITler
ist der Finanzkonzern in mehr als 70 Ländern net, unabhängige Makler, die Filialen der Commit 151.000 Mitarbeitern vertreten. Davon ge- merzbank sowie über Partner in der Automohören 30.0000 Mitarbeiter und rund 10.000 bilwirtschaft.
Vertreter der Allianz Deutschland AG an.
Einstieg für Professionals. Die Allianz hat
Unternehmensorganisation. In Deutschland laufend Bedarf an Young Professionals sowie
bildet die Allianz Deutschland AG das Dach Professionals, die quer einsteigen. Zum einen
über den operativen Gesellschaften, der Sach-, gilt dies für die Zentralfunktionen der Allianz
Lebens- und Privaten Krankenversicherung so- Deutschland AG, ganz besonders viele Mögwie dem Bankgeschäft. Quer zu diesen vier lichkeiten aber offeriert das Unternehmen in
Geschäftsbereichen sind Betrieb und Vertrieb der Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG. Hier
segmentübergreifend tätig. Dabei fungiert der gibt es verschiedene Optionen für eine MitarBetrieb als virtuelle Service-Gesellschaft und beit, sowohl im Angestelltenverhältnis als auch
der Vertrieb ist mit den Ausschließlichkeits- als selbstständiger Unternehmer.
vertrieben in der Allianz Beratungs- und VerFür eine selbstständige unternehmerische
triebs-AG gebündelt. Im Zentrum der Allianz- Tätigkeit als Ausschließlichkeitsvertreter mit
Vertriebsorganisation stehen die Agenturen, die einer eigenen Allianz-Agentur sucht das Unterjeweils von selbständigen Handelsvertretern ge- nehmen Kandidaten, die einen Hochschul- oder
führt werden und durchschnittlich vier bis fünf FH-Abschluss haben oder nach einer – ideaMitarbeiter haben.
lerweise kaufmännischen – Berufsausbildung
Ergänzt wird diese Vertriebsform durch bereits Praxiserfahrung als Versicherungskaufeigene fest angestellte Vertriebsmitarbeiter der mann oder Versicherungsfachmann gesammelt
Allianz, die in den Geschäftsstellen angestellt haben. Wichtig ist, dass sie Spaß am Verkaufen
sind sowie durch den Vertrieb über das Inter- haben oder schon Vorerfahrung aus dem Ver-
Kandidaten, die bereits Erfahrung im
Versicherungsvertrieb haben,
können sich schon nach drei Monaten
selbstständig machen.
trieb oder Versicherungsvertrieb mitbringen.
Wer als Branchenfremder einsteigt, durchläuft
berufsbegleitend eine 24-monatige Vertriebsausbildung an der Allianz Außendienst Akademie und legt nach zwölf bis 15 Monaten die
IHK-Prüfung zum Versicherungsfachmann ab.
Nach weiteren zwölf Monaten steht dann der
Start in einer eigenen Agentur an.
Kandidaten, die bereits Erfahrung im Versicherungsvertrieb mitbringen, können sich
schon nach drei Monaten selbstständig machen, nachdem sie zuvor eine Einarbeitung zu
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
–
–
+
+
+
+
+
+
–
–
–
Frauenanteil an Führungspositionen (D)
24,7 %
>25 %
Produkten, Technik und dem Beratungsansatz
der Allianz erhalten haben. Ausschließlichkeitsvertreter übernehmen einen bestehenden
Kundenstamm, den sie ausbauen und pflegen.
Sie werden auch nach Gründung ihrer Agentur
von der Allianz noch weiter unterstützt bei allen Fragen der Führung ihres Unternehmens,
ihrer Weiterbildung, dem Personaleinsatz und
der Ausrichtung ihrer Agentur. Ausschließlichkeitsvertreter kaufen sich nicht in ein Vertriebsgebiet ein und haben keinen Gebietsschutz,
jedoch genießen sie Vertragsschutz auf eine von
Ihnen aufgebaute Kundenbeziehung.
Alternativ zur Selbstständigkeit gibt es auch
die Möglichkeit, im Angestellten-Verhältnis in
der Vertriebsorganisation der Allianz tätig zu
werden. Dabei gibt es in den Geschäftsstellen
zum einen Positionen im Innendienst: den Geschäftsstellenleiter, der oberster Ansprechpartner für alle personellen Belange ist und Verantwortung trägt für die Vertriebspolitik und das
Erreichen der Ziele. Eine Ebene tiefer ist der
Büroleiter zuständig für den betriebsorganisatorisch und technisch reibungslosen Verwaltungsablauf und den Geschäftsstellen-Innendienst,
dem sämtliche Verwaltungsaufgaben obliegen.
Im angestellten Außendienst gibt es neben
den Kundenbetreuern ebenfalls verschiedene
Führungspositionen: Den Vertreterbereichsleiter, den Leiter Organisationsgebiet, den Leiter
Verkaufsqualifikation und den Leiter Verkaufsregion. Wer im Außendienst keine Führungsaufgabe übernehmen will, kann auch Spezialist
werden für die Themen Vorsorge und Anlage,
Sach/Privat, Bauspar- und Baufinanzierung,
Krankenversicherung oder Firmengeschäft.
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(
%
Karriereentwicklung. Zentrales Element der
Personalentwicklung sind bei Angestellten die
jährlichen Zielvereinbarungen. Vom Sachbearbeiter bis zum Vorstand legen alle Mitarbeiter
im Dialog mit ihren Vorgesetzten fest, wie sie
sich und ihr Aufgabengebiet weiterentwickeln
wollen. Aufstiegskandidaten müssen sich zudem in regelmäßig stattfindenden Assessments
bewähren.
In speziellen Förderkreisen, etwa dem Allianz Förderprogramm (AFP), qualifizieren sich
Mitarbeiter aus vergleichbaren Funktionen in
unterschiedlichen Themen. Gewünschter Nebeneffekt: Sie erweitern ihr Netzwerk im Konzern.
Speziell Führungskräfte und Nachwuchskräfte
aus allen Gruppengesellschaften bilden sich an
der Corporate University weiter. Das Allianz
Management Institute (AMI) schult in Mitarbeiterführung, Kommunikation, Betriebs- und
Versicherungswirtschaft.
Wer als Selbstständiger für die Allianz tätig ist, wird ebenfalls regelmäßig weitergebildet. Dies geschieht an der Allianz Außendienst
Akademie, die deutschlandweit über zahlreiche
Standorte verfügt und ein teils kostenloses, teils
kostenpflichtiges Seminarprogramm bietet.
Vergütung und Sozialleistungen. Das Ver-
gütungssystem für die Angestellten des Unternehmens ist dreigliedrig: im Innendienst beziehungsweise der Hauptverwaltung gehören dazu
neben einem Fixgehalt auch ein Bonus und Verträge zur Altersvorsorge. Im Vertrieb kommen
zu dem Grundgehalt noch eine variable, erfolgsabhängige Vergütungskomponente hinzu sowie
ein Bonus und die Altersvorsorge.
Ausschließlichkeitsvertreter sind selbstständige Handelsvertreter nach § 84 HGB. Ihre
Vertragsbeziehungen zur Allianz sind in einem
Agenturvertrag geregelt, der durch Provisionsvereinbarungen ergänzt wird. Während der Ausbildung werden Reisekosten, Verpflegung, Unterkunft und Gehalt von der Allianz abgedeckt.
Die Vergütung entwickelt sich bei den Selbstständigen im Laufe der Zeit durch wachsende
Kunden-Bestände und ein „Vorrücken“ in der
Provisionstabelle.
BEWERBEN
Bevorzugt über die Website
www.perspektiven.allianz.de
ANSPRECHPARTNER
In der Vertriebsorganisation
der jeweils zuständige
Leiter Personalrekrutierung
in der Fläche
AUSWAHLVERFAHREN
Strukturiertes Interview, Auswahlverfahren (AC),
Fallstudien
WGZ Bank
AG
Ludwig-Erhard-Allee 20_40227 Düsseldorf_02 11-7 78-00_www.wgzbank.de
Die Gesellschaft. Die WGZ Bank ist die Zen-
tralbank der Volksbanken Raiffeisenbanken im
Rheinland und in Westfalen und existiert seit
127 Jahren. Zur WGZ Bank-Gruppe gehören
neben der WGZ Bank im Inland die Tochtergesellschaften WL Bank, WGZ Initiativkapital
GmbH, WGZ Immobilien + Treuhand GmbH
und VR Unternehmensberatung sowie im Ausland die WGZ Bank Ireland plc.
Seit 2009 existiert zudem die WGZ Bank
Stiftung, die sich der Förderung der wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Bildung verschrieben hat.
Die WGZ Bank-Gruppe ist wiederum Teil
der genossenschaftlichen Finanz-Gruppe, zu
der als zweite Zentralbank die DZ Bank gehört
sowie die Finanzdienstleistungs-Spezialisten
Bausparkasse Schwäbisch Hall, R+V Versicherung, Union Investment, Easy Credit, DZ Privatbank, DG Hyp, Münchener Hypothekenbank und VR Leasing.
Die Gründung der WGZ Bank geht zurück auf das Jahr 1884, in dem in Münster die
„Ländliche Centralkasse“ als Zentralbank von
fünfzig Spar- und Darlehnskassenvereinen gegründet wurde. Dieser schlossen sich in den
folgenden 20 Jahren rund 450 weitere Kreditgenossenschaften an.
1950 fusionierten dann die rheinische und
die westfälische Zentralkasse und es entstand
die Zentralkasse westdeutscher Volksbanken
eGmbH Münster-Köln.
Im letzten Schritt schlossen sich dann
auch die beiden ländlichen Zentralkassen aus
Koblenz und Köln zusammen und es entstand
1970 aus den drei rheinisch-westfälischen Zentralbanken die Westdeutsche GenossenschaftsZentralbank eGmbH, kurz WGZ Bank.
WGZ Bank ist sowohl Zentral- als auch Geschäftsbank. Als Partner der über 200 Genossenschaftsbanken (Volks- und Raiffeisenbanken)
im Rheinland und in Westfalen steht sie diesen
mit Beratungsdienstleistungen zur Seite, etwa
wenn es darum geht, die Ertrags- und Risikosituation auf Portfolio- und Gesamtbankebene
zu optimieren, Vermögenswerte für das Auf und
Ab der Märkte optimal zu strukturieren und
Anlagekonzepte regelmäßig zu überprüfen.
Darüber hinaus bearbeitet sie gemeinsam
mit den Genossenschaftbanken den Markt und
unterstützt sie im Firmen- und Privatkundengeschäft. Zum Beispiel bietet sie Zahlungsverkehrsleistungen, Finanzierungen, Risikomanagement und Investmentbanking an. Sie hält
ein breites Spektrum an Kapitalmarktprodukten
wie Schuldverschreibungen, Zertifikate und Genussscheine bereit und ist international aktiv im
Handel mit Aktien und Aktienderivaten, Zinspapieren, Devisen und Derivaten.
Als Zentralbank ist die WGZ Bank Clearingstelle, stellt Produkte für das Retailbanking
bereit und übernimmt das industrielle Transaktionsgeschäft. Darüber hinaus ist sie zuständig
Wirtschaftswissenschaftler mit Bankerf.
Wirtschaftsmathematiker mit Bankerf.
Erfahrene Projektmanager
IT-Experten
Händler
Kreditanalysten
Revisoren
++
++
+
+
+
+
+
für den Liquiditätsausgleich zwischen den Geschäftsbanken und stellt Refinanzierungsmittel
in Form von Globaldarlehen oder in Durchleitungsfunktion Finanzierungen der öffentlichen
Förderinstitute bereit.
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
–
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+
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–
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–
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–
–
k. A.
64,2 %
Die WGZ Bank macht aber auch Direktgeschäft mit großen Unternehmen und Institutionen, die einen überregionalen Bankpartner
benötigen. Ihnen bietet sie das Leistungsspektrum eines europäisch agierenden Finanzinstituts an. Zur Betreuung ihrer Mitgliedsbanken
und Kunden nutzt die WGZ Bank ihre Tochtergesellschaften. Dabei fungiert das größte
Tochterunternehmen, die WL Bank, als Kompetenzcenter im langfristigen Immobilienkreditgeschäft. Sämtliche Aktivitäten in den Bereichen M&A sowie Corporate Finance werden
von der VR Unternehmensberatung wahrgenommen.
Die WGZ Initiativkapital GmbH ist Ansprechpartner rund um die Themen Eigenkapital- und Mezzanine-Finanzierungen. Abgerundet wird das Dienstleistungsangebot durch
die WGZ Immobilien + Treuhand-Gruppe, die
sämtliche Immobilienaktivitäten bündelt.
Standorte und Mitarbeiter. Die WGZ Bank
unterhält Niederlassungen in Düsseldorf,
Koblenz und Münster und beschäftigt als WGZ
Bank Gruppe knapp 1.600 Mitarbeiter. Um den
Mitgliedsbanken auch die Möglichkeiten anderer europäischer Finanzplätze zu erschließen, ist
die WGZ Bank mit einer Tochtergesellschaft in
Irland vertreten.
Unternehmenskultur. Die WGZ Bank beschreibt sich selbst als bodenständig und konservativ sowie auf Sicherheit ausgerichtet – was
sowohl Geltung hat für ihr Agieren im Finanzmarkt als auch in Bezug auf die Sicherheit der
Arbeitsplätze. Die Bank sei gut durch die Finanzmarktkrise gekommen, weil sie nicht so
sehr auf strukturierte Produkte gesetzt habe und
regional verwurzelt sei.
Generell ist der WGZ Bank wichtig, „nah
dran“ zu sein, und damit beschreibt sie sowohl
die Beziehung zu den Kunden in der Region als auch die der Mitarbeiter zu ihren Führungskräften. Die Hierarchien seien flach und
der Vorstand gehe „auf Tuchfühlung“ mit den
Mitarbeitern, erzählt Personalbetreuerin Sandra
Wasser: „Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter initiativ etwas vorschlagen und sich der
Vorstand dann persönlich damit befasst.“ Wer
Nähe zum Kunden praktizieren wolle, müsse
diese auch in seiner Arbeitswelt erleben.
Das Unternehmen legt Wert darauf, dass
sich die Mitarbeiter über Hierarchien und Fachbereiche hinweg austauschen. „Wir brauchen sowohl die Kompetenz und den Weitblick unserer
älteren und leitenden Mitarbeiter, als auch den
sprühenden Eifer unserer Nachwuchskräfte“,
sagt Sandra Wasser. Das Unternehmen bemühe
sich daher darum, seine Mitarbeiter immer wieder zum Austausch zu motivieren und durch
seine Team- und Meetingkultur voneinander
profitieren zu lassen.
Auch das Unternehmensleitbild, in dem die
Werte Solidarität, Nähe, Partnerschaftlichkeit,
Näher dran
an Ihren Stärken.
KARRIERE BEI DER WGZ BANK. WEIL’S NAHELIEGT.
Sie erwarten viel: von sich selbst und Ihrer
Entwicklung als Fach- oder Führungskraft.
Sie wollen Verantwortung beweisen, in herausfordernden Aufgaben Ihre Stärken entfalten.
Dabei wissen Sie die Nähe zu Kunden, Kollegen
und Vorgesetzten ebenso zu schätzen wie die
enge Zusammenarbeit Ihres Teams. Ausgezeichnet!
Freuen Sie sich auf spannende Herausforderungen, umfassende Förderung und langfristige
Perspektiven.
wgzbank.de/karriere
Respekt, Verantwortung und Hilfe zur Selbsthilfe definiert sind, wurde von 140 Mitarbeitern
und Führungskräften selbst erarbeitet.
Die WGZ Bank engagiert sich dafür, nicht
nur ökonomisch, sondern auch ökologisch nachhaltig zu wirtschaften. Das gilt in der Vermögensverwaltung ebenso wie bei der Kreditvergabe, wo auch ökologische und sozioökonomische
Auswirkungen eines Finanzierungsvorhabens ins
Gewicht fallen. Beim Thema Erneuerbare Energien könne sie mit einem enormen Know-how
zu Projekten und Branchen aufwarten, sagt die
Bank. Und auch im Bankbetrieb selbst würden
ressourcenschonendes Wirtschaften und Energieeffizienz an den Standorten mit Kennzahlen
überprüft.
Einstieg für Professionals. Die WGZ Bank
sucht kontinuierlich nach Professionals. Bereits
2011 wurden viele Stellen aufgebaut, besonders
im Vertrieb und der Firmenkundenbetreuung.
Hier sind vor allem Wirtschaftswissenschaftler
mit Bankhintergrund attraktive Kandidaten.
Für diese gibt es derzeit auch in der Revision
regelmäßig freie Positionen.
Besonders gefragt sind darüber hinaus Informatiker, Wirtschaftsinformatiker und Wirt-
schaftsmathematiker, die nicht so sehr für Programmierungsaufgaben, sondern eher für das
Projektmanagement gebraucht werden.
Generell eingestellt wird in den Bereichen
Controlling und Planung, Finanzen, Financial
Markets Operations, Kapitalmarktpartner und
Handel, Marktfolge Kredit, Organisation und
Betrieb, Personal, Recht, Revision, Treasury,
Vorstandsstab und Zahlungsverkehr.
Karriereentwicklung. Neue Mitarbeiter wer-
den von einem Paten betreut. Und auch bei der
Kompetenzentwicklung in der Folgezeit setzt
das Unternehmen auf „entspannten, unkomplizierte Kompetenztransfer“ on the job.
Darüber hinaus gibt es für Fachkräfte die
Möglichkeit, sich in externen wie internen
Seminaren und in berufsbegleitenden Studiengängen auf ihre Aufgaben fachlich, sozial
und methodisch vorzubereiten. Gleiches gilt
für Führungskräfte, deren Förderung ebenso
auf die individuelle geschäftliche Anforderung
abgestimmt wird wie auf die persönliche Karrieresituation. Wie die optimale Förderung im
Einzelfall aussehen soll, wird in regelmäßigen
Feedbackgesprächen vereinbart. Neu ernannte
Führungskräfte erhalten eine umfangreiche Ba-
sisausbildung als Bestandteil ihres individuellen
Entwicklungsplans. Erfahrene Führungskräfte, erläutert Sandra Wasser, hätten vielfältige
Möglichkeiten, ihre Kompetenzfelder durch
Coachings und interne oder externe Trainings
auszubauen, die auf die jeweils nächsten Führungsaufgaben oder Projekte vorbereiten. Die
Perspektiven seien facettenreich und jeder
könne die Laufbahn wählen, die seinen Ambitionen, Wünschen und Vorstellungen nahekommt. Dabei ist die klassische Führungslaufbahn die Regel, eine Expertenlaufbahn ist noch
in Entwicklung. Überdies wurde aktuell ein
spezielles Entwicklungsprogramm für Gruppenleiter aufgesetzt.
Neben
einem „angemessenen“ Grundgehalt gehört zur
Gesamtvergütung auch eine variabale Komponente, die sich am Unternehmenerfolg bemisst.
Überdies stellt die Bank ein halbes Monatsgehalt pro Jahr für die Altersvorsorge seiner
Mitarbeiter zurück und bietet eine Reihe von
Vergünstigungen, angefangen vom kostenlosen
Tiefgaragenplatz bis zu Sonderkonditionen bei
den Verbundpartnern. Auch wenn Mitarbeiter
in Bedrängnis geraten bei der Kinderbetreuung
Vergütung und Sozialleistungen.
oder Pflege von Angehörigen, unterstützt die
Bank finanziell, durch Beratungsangebote oder
einen Familienservice.
Damit Berufs- und Privatleben besser vereinbar werden, gibt es Gleitzeit, Teilzeit und bei
bestimmten Arbeitsplätzen auch die Möglichkeit zur Telearbeit von zuhause aus.
Um einen gesunden Ausgleich zur Bürotätigkeit zu ermöglichen, bietet die Bank ein
breites Sportangebot – vom Fitnesstraining
über Yoga und Tai-Chi bis zum Marathonlauf
und Fußballturnieren.
BEWERBEN
Jobguide per E-Mail
ANSPRECHPARTNER
Sandra Wasser,
[email protected];
Michael Chysky,
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN
Zwei Interviews, bei Führungskräften zusätzlich
ein Kompetenzcheck (Assessment-Center)
Deutsche Börse
Group
T: 0 69-2 11-0
www.deutsche-boerse.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
–
20
Jobguide per Post oder über das Bewerbungsformular auf der Website;
ANSPRECHPARTNER. Für Führungskräfte: Renée Horneber, bei
Spezialisten über die Karriereseite.
AUSWAHLVERFAHREN.
Einzel-Interviews
Die Gesellschaft. Ging 1993 aus
der öffentlich-rechtlich geführten
Frankfurter Wertpapierbörse
(FWB) hervor. Zur Gruppe Deutsche Börse gehören die internationale Terminbörse Eurex – Handelsplatz für Futures und Optionen
– und die Clearstream – Abwickler
und Verwahrer für den Wertpapierhandel. Seit 2001 selbst
börsennotiert, stieg 2002 in den
Dax auf. Ihre Aktien sind überwiegend im Besitz von internationalen, institutionellen Investoren.
Geplante Fusion mit New York
Stock Exchange steht bei Redaktionsschluss Ende 2011 noch unter
Vorbehalt der Zustimmung durch
die EU-Kommission und weiterer
nationaler Aufsichtsbehörden.
Dienstleistungen und
Marktbedeutung. Handel mit
Wertpapieren (Präsenzhandel und
elektronische Plattform Xetra),
Terminhandel, Verrechnung
und Abwicklung der Aufträge,
Verwahrung von Wertpapieren,
Bereitstellung von Marktinformationen, Entwicklung und Betrieb
elektronischer Handelssysteme.
Berechnet eine Reihe von Indizes,
darunter Dax, MDax, TecDax
und SDax. Umsatz 2010 rund
2,1 Milliarden Euro, Ergebnis
vor Zinsen und Steuern von 530
Millionen Euro.
Rund 3.600 Mitarbeiter, die meisten in Eschborn bei Frankfurt,
Luxemburg und Prag, zudem in
Großbritannien, der Schweiz,
Tschechien und den USA;
Repräsentanzen in allen großen
Finanzzentren, unter anderem
in London, Paris, Chicago, New
York, Hongkong, Dubai, Singapur, Tokio, Peking und Moskau.
Einstieg für Professionals. Fachund Führungspositionen werden
intern aber auch mit Kandidaten von außen besetzt. Gute
Einstiegsmöglichkeiten besonders
im Bereich der Zentralfunktionen,
in den Marktbereichen und der IT
für ITler, Physiker, Mathematiker
und Informatiker mit einschlägiger
Berufserfahrung in IT und/oder
Finance. Außerdem gute Einstiegsmöglichkeiten für Wirtschafts-,
Natur- und Geisteswissenschaftler,
Juristen in den Zentralfunktionen, Markt- und Salesbereichen. Analytische Denkweise,
hohe Sozialkompetenz, Teamfähigkeit, Flexibilität und sehr gute Englischkenntnisse sind unabdingbar.
Karriereentwicklung. Drei
Laufbahnpfade: Führungs-,
Projekt- und Expertenlaufbahn,
wobei Wechsel zwischen den
Pfaden möglich sind. Auslandseinsätze im Zusammenhang mit
Projekten. Fach- und Führungskräfte werden über Weiterbildung,
Coaching und Mentoring ständig
weiter qualifiziert und gefördert.
Kooperationen bestehen mit verschiedenen Business Schools, etwa
dem House of Finance der Uni
Frankfurt sowie der Luxembourg
School of Finance. Unternehmen
zahlt nach eigenen Angaben überdurchschnittliche Sozialleistungen.
Deutsche
Postbank
AG
Friedrich-Ebert-Allee 114-126
53113 Bonn
02 28-9 20-0
www.postbank.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
+
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
–
+
+
+
+
+
+
+
Hannover
Rückversicherung
AG
Karl-Wiechert-Allee 50
30625 Hannover
T: 05 11-56 04-0
www.hannover-rueck.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
Möglichkeiten zur Partnerschaft –
15
% Akademiker an Belegschaft >60
BEWERBEN. Mit Bezug auf
den Jobguide über das OnlineBewerbungsformular unter:
www.hannover-rueck.jobs; Stellen
ANSPRECHPARTNER. personnel@
hannover-re.com
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews mit Vertretern aus der
Personal- und Fachabteilung,
Die Gesellschaft. Die Hannover
Rück-Gruppe besteht aus über
100 Tochter- und Beteiligungsgesellschaften, Niederlassungen und
Repräsentanzen auf allen Kontinenten. Tochtergesellschaft E+S
Rück betreibt das Deutschland-
dennoch aktuelle Vakanzen im
Bereich Risikocontrolling, Meldewesen und Kreditsanierung sowie
im Vertrieb. Beste Chancen für
– Bank- oder Versicherungskaufleute
15 und anderweitig Ausgebildete mit
% Akademiker an Belegschaft k. A. Fokus auf Sales. Konzerntöchter
Postbank Finanzberatung und
BEWERBEN. Über das Bewerbungs- Postbank Filialvertrieb suchen
laufend Führungskräfte und
formular in der Online-Jobbörse
Spezialisten ohne akademischen
unter www.postbank.de/karriere,
Hintergrund, auch Quereinsteiger
mit langjähriger Erfahrung im VerANSPRECHPARTNER. Siehe
kauf von Finanzdienstleistungen.
Stellenanzeigen, für Rückfragen:
Sabine Jüngling, PersonalmarKarriereentwicklung. Indiviketing, [email protected];
duelle Motivation und FähigInfos auch unter www.facebook.
keiten bestimmen Karriereschritte,
com/postbankkarriere
keine Beförderungen nach festAUSWAHLVERFAHREN. Interviews gelegten Zeitabläufen oder langer
Betriebszugehörigkeit. „Offene“
Die Gesellschaft. Ehemals TochUnternehmenskultur: Intensiver
ter der Deutschen Post AG. Seit
Austausch zwischen FührungsEnde 2010 hat die Deutsche Bank kräften und Mitarbeitern,
die Aktienmehrheit.
jährlich mindestens zwei strukDienstleistungen und Marktturierte Mitarbeitergespräche zur
bedeutung. Einer der großen
Zielvereinbarung und -bewertung.
Finanzdienstleister Deutschlands.
Weiterbildung durch umfangSchwerpunkt Retailgeschäft mit
reiches Seminarangebot, zudem
Privatkunden: Zahlungsverkehr,
„Lernen im Netz“. Für angehende
Einlagen- und Kreditgeschäft,
Führungskräfte oder Experten:
auch Anleihen, Investmentfonds,
konzernweites Junior ManageVersicherungen, Bausparverträge.
ment Programm mit speziellen
Für Geschäftskunden UnterTrainingsmodulen. Individuelle
nehmensfinanzierung für den
Führungskräfteentwicklung
Mittelstand, Factoring, Leasing
basiert auf „Performance Manageund Anlagenmanagement. Zudem ment System“ – wichtige MaGeschäftsfeld „Transaction Bannagement-Qualifikationen werden
king“. 2010 Bilanzsumme von 215 ressortübergreifend einheitlich
Milliarden Euro (Vorjahr 226).
bewertet. Spezielle EntwicklungsStandorte und Mitarbeiter.
programme für neue Abteilungs20.000 Mitarbeiter und rund
leiter, erfahrene Abteilungsleiter,
4.000 freiberufliche Berater, in
Abteilungs- und Bereichsleiter
Deutschland 1.100 Filialen und
aus dem Top-Performer-Segment
4.500 Partnerfilialen der Deutund für erfahrene Führungsperschen Post. Zentrale in Bonn.
sönlichkeiten. Anteil weiblicher
Führungskräfte soll mit Projekt
Großteil der Führungskräfte und
„Gender Diversity Management“
Experten werden intern rekrutiert, erhöht werden.
Coaching/Mentoring
geschäft. Die Hannover Rück ist
börsennotiert und gehört zum
Talanx-Konzern.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Gehört zu den größten
Rückversicherern weltweit,
betreibt alle Formen des Schadensund Personen-Rückversicherungsgeschäfts und pflegt Vertragsbeziehungen mit mehr als 5.000
Versicherungsgesellschaften in
rund 150 Ländern. 2010 Anstieg
des Prämienvolumens um 11,2
Prozent auf 11,4 Milliarden Euro,
Konzernergebnis von 734 auf 749
Millionen Euro gesteigert.
Standorte und Mitarbeiter. In
Hannover knapp 1.100 Mitarbeiter,
weltweit rund 2.200 im Konzern.
Hauptzielgruppen sind (Wirtschafts-)Mathematiker und Wirtschaftswissenschaftler. Aber auch
Juristen, Ingenieure, IT-Experten
sowie in Einzelfällen Mediziner,
Physiker, Geologen und Meterologen. Erste Erfahrungen im
Versicherungs- (oder Finance-)
Bereich sind hilfreich. Spezifische
Kenntnisse zum Thema Rückversicherung werden vermittelt.
Einarbeitungspläne, persönliche
Startbegleiter und ein umfangreiches Seminarangebot erleichtern
den Einstieg.
Karriereentwicklung. Interne
und externe Weiterbildungsangebote. Methoden-, Sprach- und
technische Trainings (IT) werden
intern angeboten; Persönlichkeitsentwicklung (z.B. Führen
ohne disziplinarische Verantwortung) extern. Bedarf wird in
Mitarbeitergesprächen ermittelt.
Auslandsentsendungen für ein
bis drei Jahre sind möglich und
von Aufgabengebiet, persönlichen Wünschen und Unter-
nehmensinteressen abhängig.
Das Unternehmen zahlt nach
eigenen Angaben übertariflich.
Es gibt vom Unternehmenserfolg
abhängige Gehaltskomponenten
sowie Möglichkeiten zum Erwerb
von Mitarbeiteraktien. Es werde
versucht, so viel Verantwortung
wie möglich auf die Mitarbeiter zu
übertragen und so wenig Kontrolle
wie nötig auszuüben. Gleitzeit-,
Teilzeit- und Telearbeit sowie eine
Kita helfen, Familie und Beruf
miteinander zu verbinden – für
Frauen wie Männer.
HypoVereinsbank
UniCredit Bank AG
http://all-about-risk.hvb.de/
AUSWAHLVERFAHREN.
Mehrstufige Interviews
Die Gesellschaft. 1998 aus der
Fusion der Bayerischen Hypotheken und Wechsel-Bank mit
der Bayerischen Vereinsbank
hervorgegangen; 2005 Übernahme der Hypovereinsbank (HVB)
durch den Mailänder Sparkassen-Konzern Unicredito; 2006
Neuordnung des Konzerns und
Übernahme des HVB-Geschäfts
in Mittel- und Osteuropa sowie
der HVB-Tochter Bank Austria
durch die Muttergesellschaft
Unicredit Group.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Eine der größten
Arabellastraße 12
81925 München
www.hvb.de/jobs
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle:
Frauenförderung:
Kinderbetreuung:
Betriebssport:
Betriebl. Gesundheitsmanagem.:
Auslandsentsendung Langzeit:
+
+
+
+
+
+
Internationale Kurzzeit-Einsätze:
Mitarbeiterbeteiligung:
Fixe + variable Vergütung:
Betriebliche Altersversorgung:
+
+
+
+
Unterstützg. Dr./MBA/Examina:
Coaching/Mentoring:
Firmeneigene Akademie:
Interdisziplinäre Teams:
+
+
+
+
Interkulturelle Teams:
+
22
BEWERBEN. Über das Formular
auf der Website www.hvb.de/jobs;
ANSPRECHPARTNER. Alle Ansprechpartner in der Stellenbörse
unter www.hvb.de/jobs; bezüglich
Risikomanagement unter
privaten Geschäftsbanken in
Deutschland; Konzentration auf
europäisches Privat- und Firmenkundengeschäft, ergänzt durch
Kapitalmarktaktivitäten. Bilanzsumme der HVB zum 30.9.2011:
Euro, Konzernüberschuss: 1,26
(Vorjahr: 1,14) Milliarden Euro.
Zentrale der HVB in München;
784 Geschäftsstellen in Deutschland und mehr als 20.000 Mitarbeiter. Unicredit Group mehr
als 160.000 Mitarbeiter in 22
Ländern und rund 10.000 Filialen
weltweit.
Gesucht werden Wirtschaftswissenschaftler der Fachrichtungen
Risikomanagement, Controlling,
Steuern, Bilanzierung/Bilanzrecht; ebenso Jobwechsler aus
den Bereichen Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüfung und
Finanzdienstleistung.
RECRUITMENT
PROCESS
OUTSOURCING
BUSINESS
PROCESS
OUTSOURCING
CONTINGENT
WORKFORCE
OUTSOURCING
HUMAN
RESOURCES
CONSULTING
CAREER TRANSITION
& ORGANIZATIONAL
EFFECTIVENESS
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Die ersten 20 Registrierungen auf WWWACCESSDE erhalten einen
INDIVIDUELLEN,EBENSLAUF#HECKVONUNSERENERFAHRENEN0ERSONAL
beratern. Senden Sie nach Ihrer Registrierung ein E-Mail mit dem
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EXECUTIVE SEARCH
& TALENT SOURCING
Karriereentwicklung. Das Un-
ternehmen verspricht individuelle
Karriereförderung, die Mitarbeiter
mitgestalten können. Basis ist das
jährliche Mitarbeitergespräch mit
dem Vorgesetzten, in dem Ziele
und Entwicklungsfelder festgelegt
werden. Die darauf aufbauende
Qualifizierung setzt sich zusammen aus Workshops, Computerbased Trainings und zertifizierten
Fortbildungen, teils bei externen
Hochschulen. Möglichkeit zum
berufsbegleitenden Hochschulstudium mit Abschluss. Internationale Einsätze gehören fest zum
Entwicklungsprogramm.
Für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung internationale
Netzwerke. Anteil an Frauen in
Führungspositionen soll bis 2012
deutlich steigen durch internes
Mentoring, spezielle Seminarangebote und internationales
Frauennetzwerk. Ein Beirat aus
30 Managerinnen und Unternehmerinnen berät dazu den
Vorstand.
Munich Re
Group
Königinstraße 107
80802 München
T: 0 89-38 91-0
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KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle:
Frauenförderung:
+
+
Kinderbetreuung:
Betriebssport:
Betriebl. Gesundheitsmanagem.:
Auslandsentsendung Langzeit:
+
+
+
+
Internationale Kurzzeit-Einsätze: +
Mitarbeiterbeteiligung:
+
Fixe + variable Vergütung:
+
Betriebliche Altersversorgung:
Unterstützg. Dr./MBA/Examina:
+
+
Coaching/Mentoring:
Firmeneigene Akademie:
Interdisziplinäre Teams:
+
–
+
Interkulturelle Teams:
+
–
>20
BEWERBEN. Online über die Website www.munichre.com/karriere,
ANSPRECHPARTNER.
Abhängig von der Position, siehe
Stellenanzeigen
AUSWAHLVERFAHREN. Interviews
Die Gesellschaft. Seit 1880 als
Rückversicherer tätig. Heute integriertes Geschäftsmodell aus Rückversicherung, Erstversicherung,
Gesundheitsversicherer Munich
Health und Kapitalanlagegesellschaft MEAG. Börsennotiert und
Mitglied im Dax.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Weltweit größter
Rückversicherer und eine der zehn
größten Aktiengesellschaften in
Deutschland. Deckt die Risiken
von mehr als 5.000 Kunden aus
160 Ländern ab, z. B. bei Naturkatastrophen, Großbauprojekten,
Luftfahrtrisiken und Haftpflichtfällen. Maßgeschneiderte Versicherungslösungen für komplexe
Risiken und neue Kundengruppen
wie Public Private Partnerships,
Industriekunden oder Pools. 2010
gruppenweit 45,5 Milliarden Euro
gebuchte Bruttobeiträge (Vj. 41,4)
und Konzernergbnis von 2,43
Milliarden Euro (Vj. 2,56).
Stammhaus in München; weltweit
über 50 Standorte; Munich Re
(Gruppe) insgesamt ca. 47.000
Mitarbeiter, in Rückversicherung
selbst mehr als 13.000, in
Münchner Zentrale rund 3.700.
Hochqualifizierte Underwriter
und Claims Manager werden
immer gesucht. Zudem Experten
in den Bereichen Solvency II, Bilanzierung, Rechnungslegung und
Risikomodellierung. Außerdem
gefragt: akkreditierte Aktuare,
mathematisches Studium, juristisches Know-how, Ingenieure mit
Spezialexpertise in Themen wie erneuerbare Energien, Anlagenbau,
Tiefbau etc.; strategische Erstversicherungserfahrung (Produktentwicklung, Marktkenntnisse) von
Vorteil. Interkulturelle Kompetenz
samt Auslandserfahrung, Eigeninitiative, Kommunikationsfähigkeit,
Kreativität, Teamfähigkeit, Kundenorientierung wünschenswert.
Karriereentwicklung. Intensive,
individuelle Einarbeitung: Einführungsveranstaltungen, E-LearningModule, je nach Qualifikation und
Aufgabengebiet spezielle Trainings
zum Aufbau der erforderlichen
Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Nach Bedarf Informationsbesuche in anderen Abteilungen,
kurze Auslandseinsätze oder Aufenthalte bei Tochter- und Partnergesellschaften. Später regelmäßige
Leistungs- und Zielvereinbarungsgespräche als Basis für individuelle
Karriereförderung.
Unternehmensweites Programm
„Future Excellence in Leadership (FUEL)“: bereitet auf
Führungspositionen im In- und
Ausland vor, Mischung aus fixen
Programmbausteinen, individuellen Entwicklungsmaßnahmen
und Lernchancen. Fach- und
Führungslaufbahn gelten als
gleichwertig.
Recht_
Rechtsberatung
2010
2011
Für welche Hierarchieebene (Steuern)?
Führungskräfte
Fachkräfte (nicht akademisch)
Trainees
Praktikanten
1
51
1.085
3.690
6
13
1
38
1.026
3.808
0
0
Baum, Reiter & Collegen
Rechtsanwaltskanzlei
Benrather Schlossallee 101_40597 Düsseldorf_02 11-83 68 05-70_www.baum-reiter.de
Die Gesellschaft. 2001 gründeten die Rechts-
anwälte Julius Reiter und Olaf Methner ihre
Rechtsanwaltskanzlei, in die 2006 der ehemalige Bundesinnenminister Gerhart Baum als Seniorpartner eintrat. Bereits zuvor bestand eine
enge Kooperation mit Baum. Seit 2002 ist auch
Heiko Müller gleichberechtigter Partner in der
Kanzlei.
Dienstleistungen
und
Marktbedeutung.
Baum, Reiter & Collegen ist eine Kanzlei, die
sich einen Namen gemacht hat durch ihre Spezialisierung auf Bank- und Kapitalmarktrecht.
Die Anwälte vertreten in erster Linie Anleger
und Bankkunden in Auseinandersetzungen mit
Kreditinstituten, Versicherungen und Fondsgesellschaften bei fehlgeschlagenen Bank- und
Kapitalmarktanlagen. So hatte die Kanzlei etwa
hunderte Mandate im so genannten BadeniaFall und verklagte die Bausparkasse erfolgreich
auf Schadenersatz wegen der Vermittlung von
„Schrottimmobilien“. Aktuell vertritt sie zahlreiche geschädigte Käufer von Lehman-Zertifikaten.
Zu den Mandanten gehören aber auch Kommunen und Unternehmen, die im Zuge ihres
Zinsmanagements durch falsche Beratung von
Banken Verluste erlitten haben. Auch auf politischer Ebene engagiert sich die Kanzlei seit Jah-
Bank- und Kapitalmarktrechtler
IT-Rechtler
Wirtschaftsjuristen
Arbeitsrechtler
++
++
+
+
ren für eine Verbesserung des Anlegerschutzes.
Die Rechtsanwälte Reiter und Methner werden
zudem regelmäßig als Sachverständige im Bankund Kapitalmarktrecht in Gesetzgebungsverfahren konsultiert. Daneben berät die Sozietät ihre
Klienten bei arbeitsrechtlichen Problemen. Dazu gehören auch Mandate der Aufsichts- und
Betriebsräte im Rahmen der Bespitzelungsaffären bei der Deutschen Telekom und der Deutschen Bahn sowie Mandate im Bereich der betrieblichen Altersversorgung.
Ein dritter Schwerpunkt ist der Datenschutz
und das IT-Recht. Die Kanzlei war unter anderem an den erfolgreichen Verfassungsbeschwerden gegen die Online-Durchsuchung und gegen die Vorratsdatenspeicherung beteiligt.
Standorte und Mitarbeiter. Neben den Sozien
sind insgesamt 25 Mitarbeiter für die Kanzlei
tätig, darunter acht angestellte Rechtsanwälte.
Einstieg für Professionals. Baum, Reiter &
Collegen sucht generell nach erfahrenen Juristen.
Eine langjährige Tätigkeit mit wirtschaftsrechtlichem Schwerpunkt – vor allem eine Spezialisierung im Bank- und Kapitalmarktrecht oder ITRecht – ist von Vorteil. Assessoren steigen nach
ihrem zweiten Staatsexamen als Associate ein.
Pro Jahr bildet die Kanzlei überdies mindestens zwei Referendare aus, die überdurchschnittliche Examina und sehr gute Kenntnisse
in mindestens einer Fremdsprache mitbringen.
Eine abgeschlossene Ausbildung zum Bankkaufmann oder eine durch praktische Tätigkeit
nachgewiesene Affinität zum Wirtschaftsrecht
sind vorteilhaft, jedoch keine ausschließende
Bedingung: Auch Bewerber mit geringen wirtschaftsrechtlichen Vorkenntnissen haben gute
+#!+)!*(,&(!%$!#,&%( (*+$/+)!%%!*%#)+%)!%%%$!%!)*(
%"+%'!*#$("*( *,(*(*%-!(!%*())%
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+%#!)*%+"#0(+%)(!*!%)'!*/#+%)
+%*%20(%
tigkeit zeigt, dass er unternehmerisch denkt und
die Kanzlei gewinnbringend vorantreiben kann.
Die Kanzlei unterstützt individuelle Weiterbildungsmaßnahmen, insbesondere werden Fachanwaltslehrgänge finanziert.
Karriereentwicklung. Jedem angestellten AnWer sich als Referendar in der Wahl-Stage
walt steht die Chance offen, gleichberechtigter bewährt, hat gute Chancen, nach dem zweiten
Partner zu werden, wenn er im Laufe seiner Tä- Examen übernommen zu werden.
Chancen, wenn sie sich engagiert in für sie neue
Rechtsgebiete einarbeiten wollen und können.
Eine Vergütung während der Wahltage ist verhandelbar.
Vergütung und Sozialleistungen. Die Hö-
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
–
–
–
+
–
–
+
–
+
–
+
–
–
+
–
+
10 %
50 %
he des Einstiegsgehalts ist Verhandlungssache
und hängt unter anderem von Berufserfahrung,
Qualifikationen wie Examensnoten, Doktoroder LL.M-Titel ab.
BEWERBEN
Unter Bezugnahme auf
den Jobguide
vorzugsweise per E-Mail
ANSPRECHPARTNER
Führungskräfte,
Hochschulabsolventen,
Referendare,
studentische Praktikanten:
Dr. Julius Reiter, Olaf Methner,
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews
Neuer Zollhof 2_40221 Düsseldorf_02 11-15 92 49-0_www.mhpatent.de
Die Gesellschaft. Die Patentanwaltskanzlei
wurde 2006 gegründet und ist inzwischen eine
der größten Patentanwalts-Kanzleien in Nordrhein-Westfalen.
Kanzlei berät Unternehmen auf dem Gebiet des
gewerblichen Rechtsschutzes – also bei Patenten,
Gebrauchsmustern, Marken und Geschmacksmustern –, erstellt Gutachten, bewertet Schutzrechte und entwickelt Patentstrategien. Zudem
verhandeln die Patentanwälte über außergerichtliche Einigungen, vertreten Mandanten vor
Gerichten oder organisieren deren rechtliche
Vertretung im Ausland.
Die Patentanwälte der Kanzlei hatten vor
der Gründung alle langjährige Erfahrung in
anderen Kanzleien und haben ausgewiesene Expertise im Bereich Chemie, Pharma, Biochemie,
Maschinenbau und Elektrotechnik. Michalski
Hüttermann sind ebenso für große internationale Konzerne tätig wie für eine Vielzahl mittelständischer Unternehmen im Großraum
Nordrhein-Westfalen. Darüber hinaus betreut
die Kanzlei auch die europäischen PatentrechtsPortfolios von Unternehmen aus den USA, China, Korea und Japan.
Einstieg für Professionals. Die Kanzlei ist vor
allem stark gewachsen durch die Aufnahme
von Patentanwälten, die aus anderen Kanzleien
hinzugestoßen sind. Weiteres Wachstum durch
neue Partner ist vorgesehen. Besonderes Interesse besteht an Patentanwälten mit Hintergrund
in Maschinenbau und Elektrotechnik und langjährigen Industriekontakten, auch ins Ausland,
die akquisestark sind und Interesse sowie die
Qualifikation mitbringen, die Kanzlei unternehmerisch weiterzuentwickeln.
Darüber hinaus haben Michalski Hüttermann Interesse an Young Professionals mit Universitätsabschluss in technischen und naturwissenschaftlichen Fächern, die in der Kanzlei zum
Patentanwalt ausgebildet werden. Denn Patentanwälte sind keine Juristen, sondern Naturwissenschaftler oder Ingenieure, die nach dem
Studium eine Ausbildung zum Patentanwalt in
einer Kanzlei durchlaufen und anschließend ihr
Referendariat in München beim Patentamt und
beim Bundespatentgericht absolvieren.
Karriereentwicklung. Gestandene Patentan-
wälte, die als Partner einsteigen, haben bei persönlicher und unternehmerischer Eignung die
Möglichkeit, in den Kreis der Equity Partner
Standorte und Mitarbeiter. Die Kanzlei sitzt
mit 60 Mitarbeitern, darunter 23 Patentanwälten und zehn technische Experten – Patent
Professionals beziehungsweise Kandidaten – im
Düsseldorfer Hafen in den Gehry-Bauten und
hat aktuell einen neuen Standort aufgemacht
auf der Nymphenburger Straße in München.
Außerdem gibt es Partnerbüros in Italien, Belgien, Österreich sowie in der Schweiz und in
Polen.
Patentanwälte
Maschinenbauer
Elektrotechniker
Chemiker
Physiker
Biologen
++
+
+
+
+
+
Recht_Rechtsberatung
& Partner Patentanwälte
aufgenommen zu werden. Dabei gilt, erklärt Senior-Partner und Kanzleigründer Stefan Michalski, das Prinzip: „Man kauft sich nicht rein und
man wird nicht rausgekauft.“ Entscheidend ist
lediglich, dass ein Partner das Unternehmen erkennbar voranbringt.
Ingenieure und Naturwissenschaftler, die als
Kandidaten in der Kanzlei ihre Ausbildung zum
Patentanwalt durchlaufen, haben die Möglichkeit, nach Abschluss ihrer Prüfung ihre Tätigkeit
in der Kanzlei fortzusetzen und eigene Klienten
zu betreuen. Dabei sind Auslandsmandate üblich und jeder Anwalt bringt seine Länder- und
Fachexpertise ein.
„Viel Zeit und Energie“ investiere er in die
Auswahl und Ausbildung der Kandidaten, sagt
Michalski. Wichtig ist ihm neben fachlicher Exzellenz vor allem die unternehmerische Energie
der Neueinsteiger, denn jeder hat die Chance,
einmal Partner zu werden.
Eine Besonderheit, so Stefan Michalski, sei
die starke Service-Orientierung seiner Kanzlei gegenüber den Mandanten: „Wir betreuen
unsere Kunden sehr persönlich und sprechen
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
–
+
–
–
–
–
+
–
+
–
+
–
–
+
–
+
<40 %
>60 %
mit den Erfindern die Erfindungsmeldungen
vor Ort durch. Auf diese Weise lernen unsere
Patentanwaltskandidaten die Bedürfnisse der
Kunden sehr gut kennen.“
Vergütung und Sozialleistungen. Patentan-
waltskandidaten erhalten für die Dauer ihrer
Ausbildung ein Festgehalt, müssen sich jedoch
während dieser Zeit bereits darauf vorbereiten,
nach Abschluss ihrer Prüfung von eigenen Kundenbeziehungen zu leben.
Für die gestandenen Partner gibt es ein Vergütungssystem, bei dem jeder an den Kosten
und Erlösen der Kanzlei beteiligt ist und die
eigene Einkommenssituation als PatentanwaltsUnternehmer ganz wesentlich selbst über seine
eigenen Mandate beeinflusst.
BEWERBEN
Per Post mit Bezug auf den
Jobguide
ANSPRECHPARTNER
Dr. Alois Hüttermann,
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews
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Immobilien_
Bau
2010
2011
Führungskräfte
Fachkräfte (nicht akademisch)
Trainees
Praktikanten
49
2.461
6.458
6.915
129
144
71
2.607
6.879
8.375
147
97
Schüco International
KG
Die Gesellschaft. Heinz Schürmann aus Biele-
feld hat einen wichtigen Beitrag zum Wirtschaftswunder geleistet: In seinem 1951 gegründeten Betrieb baute er Schaufenster und
Fassadenelemente aus Aluminium. Das Unternehmen Schürmann & Co firmierte bald unter
Schüco. Seit Mitte der 60er Jahre ist Schüco eine
Tochter der Otto Fuchs KG in Meinerzhagen.
Produkte und Marktbedeutung. Das Tribü-
nendach des Fußballclubs Arminia Bielefeld
glitzert in der Sonne und liefert viel Energie:
Es ist mit Solarzellen von Schüco bestückt. Mit
diesem Referenzprojekt zeigt das Unternehmen
weithin sichtbar sein Know-how auf dem Gebiet „grüne Energie“. Bekannt geworden jedoch
ist das Bielefelder Unternehmen durch den
Metallbau und sein Geschäftsfeld Kunststoff:
Fenster, Türen, Wintergärten und Fassadentechnologie für den Industrie- und Objektbau
sowie den privaten Wohnungsbau. Auf diesem
Geschäftsfeld ist Schüco vorwiegend Technologieentwickler und Systemgeber, produziert wird
in der Regel bei den Lieferanten.
Vergleichsweise jung ist das Geschäftsfeld,
in dem es um effiziente Lösungen für Solarstrom und Solarwärme geht. Hier macht Schüco
seit über zehn Jahren Angebote zum Energie
sparen, Energie gewinnen und Energie vernetzen. Mit Maßnahmen zur Wärmedämmung,
Gebäudeautomation sowie mit effizienten Solarlösungen wird gleichzeitig der Energieverbrauch von Gebäuden gesenkt und saubere
Energie erzeugt. Zudem bietet Schüco weltweit
Beratung für Architekten, Planer, Betriebe, Solarteure und Bauherren. Softwarelösungen für
Planung, Konstruktion und Fertigung runden
das Angebot ab.
Schüco ist nach eigenen Angaben Marktführer im Segment „zukunftsweisende Gebäudehüllen“ und erwirtschaftete 2010 einen
Umsatz von 2,38 (Vorjahr 2,0) Milliarden
Euro. Davon wurde bereits knapp die Hälfte im Ausland erwirtschaftet und es wird angestrebt, in den kommenden Jahren vor allem
im Ausland weiter stark zu wachsen. Zu seinen
Ertragszahlen macht Schüco als Kommanditgesellschaft keine Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. Über 5.500 Mit-
arbeiter sind für Schüco weltweit im Einsatz,
davon rund 3.800 in Deutschland. Neben der
Unternehmenszentrale in Bielefeld gibt es in
Deutschland noch Niederlassungen bei Leipzig, Augsburg und in der Nähe von Frankfurt.
Darüber hinaus hat Schüco Produktionsbetriebe in Haan, Bielefeld und Borgholzhausen
(alle in Nordrhein-Westfalen) sowie bei Magdeburg, Leipzig und Dresden.
Internationale Standorte gibt es in Afrika,
Asien und Europa, im Nahen und Mittleren
Osten sowie in Nord- und Südamerika. Insgesamt ist Schüco in 78 Ländern mit eigenen
Mitarbeitern und über 12.000 Partnerbetrieben aktiv.
Elektrotechnik-Ingenieure
Ingenieure für Erneuerbare Energien
Maschinenbau-Ingenieure
Vertriebs-Erfahrene
Betriebswirte
Informatiker
++
++
++
++
+
+
Immobilien_Bau
Karolinenstraße 1-15_33609 Bielefeld_05 21-7 83-0_www.schueco.de
Unternehmen ist organisiert in die drei großen
Sparten Metallbau, Kunststoff und Solar. Neue
Mitarbeiter entscheiden sich in der Regel gleich
zu Beginn für eine der Sparten. Die Kultur des
Unternehmens habe viel mit Innovation und
Dynamik zu tun, sagt die Leiterin Talentmanagement, Veronika Teunissen: „Wir sind ein
sehr dynamisches Unternehmen mit einer sehr
entscheidungsstarken Geschäftsführung.“
Einstieg für Professionals. Führungspositi-
onen und Experten-Stellen werden sowohl aus
den eigenen Reihen als auch mit Kandidaten
aus dem externen Markt besetzt. Dabei wünscht
sich das Unternehmen vor allem kreative Menschen, die „mit Ehrgeiz und Begeisterung etwas
bewegen wollen und ihre Ziele mit Biss verfolgen“. Sie sollen „die gewohnten Denkbahnen
verlassen und mit Mut und Neugierde neue
Wege beschreiten“. Der Studienhintergrund,
aus dem die neuen Kollegen kommen, ist dabei
fast sekundär. Häufig eingestellt werden Kandidaten mit einem ingenieurwissenschaftlichen
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
+
+
+
–
+
+
+
+
+
+
+
–
10 %
40 %
Hintergrund, sei es Elektrotechnik, Maschinenbau oder Mechatronik. Eine Stärke hat das Unternehmen im Marketing, was 2011 durch den
Deutschen Marketing-Verband bestätigt wurde
mit der Verleihung des Deutschen MarketingPreises. Die Bedeutung des Marketings spiegele
sich auch in der internen Aufhängung, sagt Veronika Teunissen: „Die Marketing-Direktorin
berichtet ebenso wie die Personal-Direktorin
direkt an den persönlich haftenden geschäftsführenden Gesellschafter.“
Neben Akademikern sucht Schüco auch
Kandidaten ohne Studium für sein Karriereprogramm „Vertriebsprofi Solar“. Hierin werden
Quereinsteiger, die entweder gute technische
Qualifikationen mitbringen, aber noch Förderungsbedarf im Vertrieb haben, oder Kandidaten mit Vertriebserfahrung, aber Förderungsbedarf im technischen Solarbereich, innerhalb
von sechs Monaten zum Gebietsmanager im
Vertrieb Solar entwickelt. In dieser Zeit werden
sie in Vertrieb, Technik und Softskills geschult,
durchlaufen Praxisstationen in den relevanten
Abteilungen bei Schüco und werden dabei von
einem Mentor begleitet. Im Anschluss übernehmen sie ihr eigenes Vertriebsgebiet.
Karriereentwicklung. Neue Mitarbeiter durch-
laufen bei Schüco immer erstmal die Einführungswochen. „Das ist wie ein Hubschrauberflug über das Unternehmen“, erzählt Veronika
Teunissen, „da werden die Fachbereiche vorgestellt und Exkursionen in die nahegelegenen
Standorte unternommen.“ Je nach Aufgabengebiet schließt sich dann noch mal eine Woche
mit spartenbezogenen Schulungen an in Solar,
Metallbau, Fassade oder Kunststoff.
Generell habe die Förderung der Mitarbeiter bei Schüco einen hohen Stellenwert, sagt
Teunissen. Das Unternehmen habe erkannt,
dass sein Wandel vom Systemanbieter zum heutigen Technologieführer auch an die Mitarbeiter
immer höhere Anforderungen stellt. Wichtig
ist aufgrund des dynamischen Wachstums die
Entwicklung von Führungs- und Fachkompetenz sowie wegen der zunehmenden Internationalisierung des Geschäfts auch interkulturelle
Kompetenz und Sprachkenntnisse.
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%%!+$! !$!&)"$&'!.$'&'!"
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$&%&%)%%!%&$) [email protected]
Überdies wird neben fachlichen und technischen Themen, IT- und Sprachkursen auch
viel Wert auf die persönliche Weiterentwicklung
gelegt: Beratung und Coaching, Kommunikationstrainings und Teamentwicklungsprogramme
gehören zu den Maßnahmen, mit denen Mitarbeiter sowohl in der Experten- als auch der
Führungslaufbahn begleitet werden. Eine eigene Trainingsabteilung kümmert sich sowohl um
Angebote für die Mitarbeiter als auch um Kundenschulungen, die vielfach im Schüco Technology Center in Bielefeld stattfinden.
Aufgrund der wachsenden internationalen
Ausrichtung des Unternehmens – zum Beispiel
wächst das Geschäft in Indien stark und auch
Südamerika gerät immer mehr in den Fokus –,
sind internationale Kurzzeiteinsätze auf Projektbasis immer üblicher, aber auch längerfristige Entsendungen von mehreren Jahren gehören
dazu.
Vergütung und Sozialleistungen. Ab der Ebe-
ne der AT-Mitarbeiter wird das fixe Grundgehalt durch eine variable Vergütungskomponente
ergänzt. Wer im Vertrieb tätig ist, hat einen Firmenwagen zur Verfügung und in den Genuss
der betrieblichen Altersversorgung kommen alle
Mitarbeiter. Gleitzeit und flexible Arbeitszeiten
helfen dabei, Beruf und Privatleben zu vereinbaren und in der Zentrale gibt es seit Januar 2011
eine Kindernotbetreuung.
Großes Interesse, erzählt Veronika Teunissen, hätten die Mitarbeiter regelmäßig an den
Kinderfreizeiten, die das Unternehmen organisiert – mit Tanzworkshops, Fußballcamps und
Selbstbehauptungskursen für Mädchen.
BEWERBEN
Unter Bezug auf den Jobguide
über die Website
www.schueco.de/karriere
ANSPRECHPARTNER
Personalreferentin Nina
Bierwirth (05 21-7 83-76 22),
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN
Überwiegend Interviews,
häufig mit einer Präsentationsaufgabe
Informationstechnologie_
Telekommunikation
2010
2011
GESAMT
41.884
42.892
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
81
3.556
28.659
8.030
283
622
28
2.264
26.491
10.193
297
891
4.533
2.675
1.956
2.806
1.030
5.713
2.303
2.106
3.643
881
Software-Entwicklung
Forschung und Entwicklung
Ingenieur-Dienstleistungen
Vertrieb
Finanzwesen und Controlling
Die Digitalisierung der Welt
Cloud Computing, Embedded Systems und die Digitalisierung der Verkehrssysteme, Energienetze, Behördennetze und des Gesundheits- und
Bildungssystems treiben selbst in Krisenzeiten die IT- und Telekommunikationsbranche nach vorn. Die Arbeitgeber suchen händeringend Fachkräfte –
bisweilen sogar schon im Ausland.
Chancen
Binnen 24 Stunden hatte die Personalabteilung
von Hansgrohe 3.500 Online-Bewerbungen
im Posteingang. Von solchen Rücklauf-Erfolgen kann der Sanitärspezialist hierzulande nur
träumen – zumal, wenn es um Positionen für
IT-Spezialisten geht. So entschied sich das Familienunternehmen aus Schiltach im Schwarzwald zu einer Anzeigenschaltung in der „Times
of India“.
Solche weltweiten Aktivitäten in der Personalsuche beginnen bei deutschen Unternehmen
gerade und dürften in den kommenden Jahren
noch zunehmen. Ganz besonders IT-Positionen
und Positionen bei Unternehmen der Informationstechnologie- und Telekommunikationsbranche werden heute bisweilen schon international
ausgeschrieben, weil der deutsche Markt nicht
genügend hergibt.
Entsprechend entspannt können IT-Experten oder solche, die auf dem Weg dahin sind,
ihre Jobsuche angehen. Ende 2011 waren bundesweit in den Unternehmen rund 38.000 Stellen für IT-Experten unbesetzt – 10.000 mehr
als 2010, wie der Branchenverband Bitkom bei
einer Arbeitsmarkt-Umfrage herausfand. Und
das, obwohl die gesamte Branche – also Informationswirtschaft, Telekommunikation und
neue Medien – derzeit mit 843.000 Mitarbeitern eine Rekordbeschäftigung vorweisen kann
und hinter dem Maschinenbau längst der zweitgrößte Arbeitgeber in der deutschen Industrie
geworden ist.
Allerdings ist die Entwicklung zweigeteilt.
Während in der Telekommunikation seit 2007
rund 40.000 Arbeitsplätze wegfielen, wuchs die
Zahl der IT-Stellen kontinuierlich auf 603.500
und glich den Jobverlust in der Schwesterbranche mehr als aus.
Der simple Grund für das Wachstum in
den vergangenen zwei Jahren sind die Trends,
die derzeit die IT- wie die Telekommunikationsbranche umkrempeln. Da ist zum einen das
Cloud Computing als beherrschendes Thema
der Branche. Nicht zu Unrecht hat es Peter Sondergaard, Senior Vice President Research beim
amerikanischen Marktforschungsinstitut Gartner, schon mal als „Industrialisierung der IT“
bezeichnet. Statt eigene Rechnerleistung und
Software bereitzuhalten, können Unternehmen mit Cloud Computing alles über das Internet abrufen, von einem Dienstleister, der die
Kapazitäten samt der Programme bereitstellt.
16 Milliarden Euro investierte die Wirtschaft
bereits 2010 weltweit in Cloud Computing,
2015 sollen es 55 Milliarden Euro werden. Eine
Studie, die SAP zusammen mit der Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants erstellte, sieht im Cloud Computing eine
Jobmaschine, die allein in Europa jedes Jahr für
70.000 neue Arbeitsplätze sorgen könne.
Generell profitiert die ITK-Branche davon,
dass die Welt immer digitaler wird, kaum mehr
ein Lebensbereich ist davon ausgenommen. So
schätzen die Marktforscher von Gartner, dass
Unternehmen im Laufe des Jahres 2012 weltweit 2.700 Milliarden US-Dollar allein für
Business-IT ausgeben werden. Das entspräche
einer Steigerung von fast vier Prozent gegenüber
2011. Ein wichtiger Treiber für Investitionen
Foto: Deutsche Telekom AG
Social Media werden daher nach Gartner 2012
zu den beherrschenden Themen zählen. Auch
„neue Analytics“, das Handhaben extrem großer Datenmengen, In-Memory-Computing und
extrem stromsparende Server zählen für Gartner
zu den zehn großen Strategiethemen.
Welche Aufgaben in Deutschland auf die
ITK-Branche zukommen, hat der Branchenverband Bitkom konkretisiert. „In den kommenden Jahren müssen unsere wichtigsten
Infrastrukturen durch IT intelligent gemacht
werden: Verkehrssysteme, Energienetze, Behördennetze und das Gesundheits- und Bildungssystem“, sagt Bitkom-Präsident Dieter Kempf.
„Der Bedarf an Spezialisten, die diesen Wandel
gestalten, ist enorm.“
Wer sich hier auskennt, begegnet daher Personalchefs nicht als Bittsteller, sondern auf Augenhöhe. Das zahlt sich auch finanziell aus: Während ein Facharbeiter sich 2011 in Deutschland
über einen durchschnittlichen Gehaltszuwachs
von 2,7 Prozent freuen konnte, waren es im ITBereich gleich 4,7 Prozent. Rund 60.100 Euro
brutto verdiente nach Bitkom-Angaben im Jahr
Informationstechnologie_Telekommunikation
seien im laufenden Jahr die Media Tablets. Direkt danach kommen schon Mobile-Anwendungen und User-Interfaces.
Wie schnell sich der Wandel vollzieht, kann
jeder anhand seines eigenen Handys feststellen.
Die kleinen Telefone sind längst als Smartphone
zur Allzweckwaffe geworden. Telefonie, Internet
und Multimedia-Anwendungen verschmelzen
in diesen Geräten zu einer Einheit, die wiederum in den digitalen Kontext anderer Geräte
– wie Computer, Fernsehen oder Maschinen
– eingebettet werden müssen.
Die immer stärkere Einbettung der digitalen
Möglichkeiten in den Lebens- und Betriebsalltag – bekannt unter dem Begriff „Embedded
Systems“ –, führt dazu, dass Technik immer
allgegenwärtiger wird, ohne bewusst als solche
wahrgenommen zu werden. Jeder nutzt technische Funktionen und erwartet, dass sie ihm
allerorten und in vielfältigen Anwendungen zugänglich sind. Schon diese Erwartungshaltung
wird dafür sorgen, dass IT- und Telekommunikationsexperten die Arbeit nicht ausgehen wird.
App-Stores, kontextbasiertes Computing und
2010 eine IT-Vollzeitkraft im Schnitt. Auf eine
Gehaltserhöhung von exakt 4,5 Prozent kommt
die „Vergütungsstudie 2011/12 für Führungsund Fachkräfte in der IT-Branche“, die die Vergütungsberater von Kienbaum erstellten.
Die Studie weist aber auch darauf hin, wie
entscheidend ein Hochschulabschluss für die ITKarriere ist. Ein promovierter Geschäftsführer
beispielsweise verdient im Schnitt gleich 50.000
Euro mehr pro Jahr als ein Geschäftsführer, der
nur einen Haupt- oder Realschulabschluss vorweisen kann.
Beste Chancen haben derzeit Softwareentwickler, vor allem, wenn sie auf die Entwicklung
von Apps spezialisiert sind. Aber: Generell müssen ITler heute Teamplayer sein, der „Nerd“, der
von Pizza lebt und allein mit seinem Computer
glücklich ist, ist längst nur noch ein Klischee.
Das gilt umso mehr für die Marketing- und
Vertriebsexperten, die jedes zweite Unternehmen in der ITK-Branche derzeit sucht, und
auch für die IT-Berater, nach denen ein Drittel der Arbeitgeber Ausschau hält. „Der Trend
geht zu technisch und organisatorisch sehr anspruchsvollen Tätigkeiten, die eine fundierte
Ausbildung erfordern“, sagt Bitkom-Präsident
Kempf.
Wer noch im Studium steckt, muss nur seine Augen aufmachen. Schon heute kooperieren
43 Prozent der ITK-Unternehmen mit Universitäten, zwei Drittel unterstützen Studenten bei
ihren Abschlussarbeiten und bieten Praktika
oder Studentenjobs.
„Wir haben die einen, aber suchen die anderen“ – kaum ein Satz bringt das Dilemma der
ITK-Branche besser auf den Punkt. Nur so lässt
sich erklären, dass Unternehmen wie die Telekom oder Yahoo auf der einen Seite Mitarbeiter
gleich reihenweise entlassen und andererseits
in gleichem Maße einstellen. Beispiel Telekom:
Die Digitalisierung der Telefone macht Netzwerkbetreuer und Systemelektroniker überflüssig – und so baut der Konzern jedes Jahr Tausende solcher Stellen ab, während er gleichzeitig
händeringend für die neuen, digitalen Netze
Spezialisten sucht. Die Unternehmensberatung
McKinsey warnt allerdings davor, dass bis 2020
weitere 100.000 Jobs verschwinden könnten,
wenn Deutschland beim Ausbau seiner Glasfasernetze den Anschluss an die Weltspitze verlieren würde.
Jobrisiken drohen auch IT-Spezialisten in
Unternehmen, die dort Netzwerke und Rechner betreuen. Ihre Aufgaben werden mit zunehmenden Cloud Computing überflüssig, weil
nicht mehr sie, sondern die Cloud-ComputingDienstleister die Wartung und Pflege der ausgelagerten IT übernehmen. Nicht zuletzt diese
Angst vor einem Jobverlust ist immer noch ein
Hemmschuh für das Cloud Computing.
Für ITler ist es daher wichtig, nicht den
Anschluss zu verlieren und gerade für ihren Bereich das lebenslange Lernen zu verinnerlichen.
„Bei ITlern im fortgeschrittenen Lebensalter ist
die Arbeitslosenquote besonders hoch“, weiß
Matthias Schleuthner, Geschäftsführer der auf
die IT-Branche spezialisierten Personalberatung
HRM Consulting.
Kleines Trostpflaster: Mit zunehmendem
Fachkräftemangel entdecken auch die Unternehmer, dass diese „Silver Ager“ mit vergleichsweise wenig Aufwand fit gemacht werden können für neue Aufgaben. Der Branchenverband
Bitkom arbeitet beispielsweise derzeit an einem
Weiterbildungsprogramm für diese Zielgruppe,
um den Wandel der Branche mitgestalten zu
können.
Julia Leendertse
Foto: Deutsche Telekom AG
Risiken
Deutsche Telekom
AG
Die Gesellschaft. Die Deutsche Telekom ist
einer der größten Telekommunikationsanbieter
Europas. In seiner jetzigen Form existiert das
Unternehmen seit 1995. Es ging im Zuge der
Privatisierung der staatlichen Deutschen Bundespost aus deren Telekommunikations- und
Fernmeldediensten hervor. Seit 1996 ist die
Deutsche Telekom AG börsennotiert und gehört seitdem zu den Dax-30-Unternehmen. Die
Bundesrepublik Deutschland hält direkt 14,83
Prozent und indirekt über die KfW Bankengruppe weitere 16,87 Prozent der Aktien. Die
Mehrheit der Aktien (57,88 Prozent) befinden
sich jedoch in Streubesitz.
Im Zuge der Umwandlung zur „One Company“, die von Konzernchef René Obermann
umgesetzt wurde, entstand 2010 die Telekom
Deutschland GmbH, in der T-Mobile Deutschland und T-Home aufgingen. Seither werden
Produkte rund um Festnetz, Mobilfunk, Internet und IPTV aus einer Hand angeboten.
Tochterunternehmen und Beteiligungen
hat der Konzern in aller Welt, mit starkem
Schwerpunkt auf Europa, aber auch in Nord-,
Mittel- und Südamerika sowie in China, Japan,
Singapur und Hongkong.
Dienstleistungen
und
Mobilfunk weiter stabilisieren und die Leistung verbessern. Dazu wurde bereits im Frühjahr 2010 die Telekom-Tochter T-Mobile UK
in ein Joint Venture mit France Télécom eingebracht, das unter der Firmierung „Everything
Everywhere“ Marktführer in Großbritannien
ist. Überdies sicherte sich die Telekom Anteile
an dem polnischen Telekommunikationsunternehmen PTC.
Für das Stammgeschäft, den Betrieb von
Netzen und IT, sieht die Strategie vor, dass
Marktanteile durch weitere Integration von
Festnetz- und Mobilfunknetzen in Europa verteidigt werden. Zudem wird weiter in den Ausbau des Breitbandnetzes investiert. In Deutschland ist die Telekom hier Marktführer mit über
zwölf Millionen Breitbandanschlüssen. Nun
wird das Glasfaser-Netz in mehreren Ländern
ausgebaut.
Darüber hinaus sollen neue Wachstumsbereiche erschlossen werden, um den Umsatzrückgang aus dem traditionellen Netzgeschäft
auszugleichen. Dabei geht es zum einen um
das „vernetzte Zuhause“, also die Steuerung
von Haushaltsgeräten, Heizungen, Fernsehern
oder Garagentoren über mobile Internetanwendungen. Zum anderen sollen eigene Inhalte
Marktbedeutung.
Die Deutsche Telekom betreibt technische
Netze (Glasfaser/Breitband sowie UMTS,
HSPA und LTE) und bedient mit IT- und
Telekommunikationsdienstleistungen (Festnetz,
Internet und Mobilfunk) sowohl Firmenkunden
als auch Privathaushalte.
Mit einer neuen Strategie, die sie unter die
Überschrift „Verbessern – Verändern – Erneuern“ gestellt hat, will die Telekom bis 2015 ihr
klassisches Anschlussgeschäft im Festnetz und
ITler
Ingenieure
Juristen
Geisteswissenschaftler
++
+
+
+
+
+
Friedrich-Ebert-Allee 140 _53113 Bonn_02 28-1 81-0_www.telekom.com
ausgebaut werden, etwa von Strato und der
Scout-Gruppe. Hierzu gehört auch das europäische TV-Geschäft, in dem die Telekom nach
eigener Aussage 2011 die Zahl ihrer „Entertain“-Kunden in Deutschland auf 1,4 Millionen
erhöhen konnte und in Süd- und Osteuropa inzwischen 2,6 Millionen Kunden bedient. Den
Umsatz mit dem mobilen Internet will die Telekom bis 2015 auf etwa zehn Milliarden Euro
steigern. Die entsprechenden Endgeräte, vor
allem Smartphones, stellen inzwischen einen
Großteil der vermarkteten Mobiltelefone.
Wachsen soll auch das Geschäft mit sogenannten ICT-Lösungen, also Angeboten aus
Informations- und Telekommunikationstechnologie für Großkunden. Hier bietet die Großkundensparte T-Systems mit einer weltumspannenden Infrastruktur aus Rechenzentren und
Netzen sogenannte Cloud Services an, also die
Verlagerung von Rechenleistung und Intelligenz
ins Internet, bei der die Kunden ihre IT-Leistung
nach Bedarf beziehen und bezahlen. Schon jetzt,
sagt das Unternehmen, kämen 80 Prozent des
SAP-Geschäfts von T-Systems „aus der Wolke“.
Im Geschäftsjahr 2010 erwirtschaftete die
Deutsche Telekom international einen Umsatz
von 62,4 (Vorjahr: 64,6) Milliarden Euro und
erreichte damit wie im Vorjahr einen bereinigten Konzernüberschuss von 3,4 Milliarden Euro. Der Auslandsanteil am Umsatz wächst seit
Jahren und liegt inzwischen bei 56,3 Prozent.
Standorte und Mitarbeiter. Von den 238.000
Mitarbeitern, die das Unternehmen im Herbst
2011 beschäftigte, war knapp die Hälfte im
Ausland tätig – in 50 Ländern auf allen Kontinenten. In Deutschland ist die Telekom flächendeckend vertreten, neben der Konzernzentrale
in Bonn sind die größten Standorte in Frankfurt,
Berlin, Stuttgart, München und Darmstadt.
Unternehmen ist in fünf operative Segmente gegliedert: Deutschland, Europa, USA, Systemgeschäft sowie Konzernzentrale & Shared Services.
Zum Umsatz des Jahres 2010 trug das Segment
Deutschland 25,1 Milliarden Euro bei. Aus Europa, wozu die Festnetz- und Mobilfunk-Tochtergesellschaften in Griechenland, Rumänien,
Bulgarien, Albanien, Ungarn, Mazedonien,
Montenegro, Kroatien, der Slowakei, Polen,
Tschechien, den Niederlanden und Österreich
gehören, kamen 16,8 Milliarden Euro Umsatz.
Im US-Geschäft mit seinen 16,1 Milliarden Euro Umsatz, konnte die Übernahme von
T-Mobile U.S. durch AT&T aufgrund des Widerstands der amerikanischen Wettbewerbsbehörden nicht realisiert werden. Zum Ausgleich
erhält die Telekom von AT&T eine AusfallZahlung von drei Milliarden US-Dollar sowie
Mobilfunkfrequenzen und die Möglichkeit zur
Nutzung des breitbandigen AT&T-Netzes.
Das Systemgeschäft von T-Systems war mit
9,1 Milliarden Euro am Umsatz beteiligt. Hier
wirkt sich die große Nachfrage nach Cloud Services positiv aus. Der Bereich Konzernzentrale &
Shared Services, der 2,2 Milliarden Euro Umsatz
erwirtschaftete, übernimmt für den Konzern
strategische und segmentübergreifende Steuerungsaufgaben sowie operative Tätigkeiten, die
nicht zum unmittelbaren Kerngeschäft gehören.
Hierzu zählen das Immobilienmanagement, die
DeTeFleetServices GmbH sowie die Beschäftigungsgesellschaft Vivento, die im Rahmen des
Personalumbaus Mitarbeitern neue Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt.
Um eine Führungskultur zu etablieren, die
den künftigen Unternehmenserfolg optimal
unterstützt, hat die Telekom in einer ihrer unternehmensweit gültigen Leitlinien festgelegt,
Einstieg für Professionals. Auf dem externen
Arbeitsmarkt sucht T-Systems vor allem Experten für den Bereich Systems Integration. Regelmäßig gibt es hier Vakanzen für SAP-Berater,
Consultants, IT-Architekten, Testexperten und
Projektleiter. Sie sollen weltweit individuelle
Software, Applikationen und IT-Lösungen für
nationale und internationale Großkunden aus
allen großen Branchen entwickeln und integrieren. Die Kandidaten haben in der Regel einen
akademischen Hintergrund als Informatiker,
Wirtschaftsinformatiker, Betriebswirte mit technischer Orientierung, Mathematiker oder eine
andere technische, naturwissenschaftliche oder
ingenieurwissenschaftliche Ausbildung. T-Systems wünscht sich hier Teamplayer mit einer gewissen Sprachgewandtheit, auch im Englischen,
denn sie stehen in engem Kundenkontakt.
Außerdem sucht der Konzern BusinessAnalysten und Kandidaten für Marketing und
Kommunikation sowie Experten für innovationsgetriebene Jobs im Bereich Product & Innovation. Vor allem für IP-TV und Content-Produkte werden Designer und Medienexperten
sowie Content-Entwickler benötigt. Aber auch
Positionen im Management und Produktmanagement werden mit externen Kandidaten
besetzt. Dabei sind generell Bewerber gern gesehen, die außer ihrer Fachkarriere „auch mal etwas anderes gemacht haben“, wie Peter Körner,
Leiter Personalentwicklung Konzern, betont.
Einstiegsmöglichkeiten bieten sich für
hochqualifizierte Absolventen wie für Professionals auch im Inhouse-Consulting, dem Center
for Strategic Projects (CSP). Dieses ist zentral in
Bonn angesiedelt und hat die Aufgabe, Transformations-Projekte und organisatorische Veränderungen im Unternehmen anzustoßen.
dass alle Führungskräfte verpflichtet sind, individuellen Einsatz und Erfolg ihrer Mitarbeiter
anzuerkennen und ein positives Umfeld mit
Weiterbildungsmöglichkeiten und Perspektiven
zu bieten. Ziel ist es, die richtige Gewichtung zu
finden zwischen der etablierten Managementkultur mit Elementen wie Zielerreichung, Disziplin und Leistungskontrolle und dem neuen
Führungsstil, der geprägt sein soll von vertrauensvollem Delegieren von Aufgaben und einem
offenen Dialog über Bereichsgrenzen und Führungsebenen hinweg. „Wir haben angefangen,
diese neue Führungskultur zu etablieren, aber
wir sind noch nicht am Ziel“, erklärt Kerstin
Knöfel, Leiterin Corporate Performance Management und verantwortlich für die Etablierung von unternehmensweit einheitlichen Führungsinstrumenten.
Überdies sieht die Telekom wirtschaftliche,
soziale und ökologische Ziele als vereinbar an. Karriereentwicklung. Die Karriereentwicklung
Nachhaltigkeit liege dem gesamten geschäft- im Konzern folgt definierten Entwicklungspfalichen Handeln zugrunde. Dass die Telekom als den für die Experten- und Führungslaufbahn:
erstes Dax-30-Unternehmen eine Frauenquote
im Management eingeführt habe und den gesamten Strombedarf in Deutschland aus regenerativer Energie decke, seien nur zwei Beispiele
dafür.
Experten ohne Führungsverantwortung entwickeln sich im Rahmen des Programms „Go
ahead!“ und können sich über fünf Stufen vom
Junior in immer höherwertigere Positionen als
Senior Experte hineinbewegen. Entsprechend
folgen Mitarbeiter mit Führungsverantwortung
dem Laufbahnmodell „Step up!“, das ebenfalls
über fünf Ebenen führt.
„Grundsätzlich kann man sich zwischen
den Entwicklungspfaden, Funktionen und
Geschäftsfeldern bewegen oder eine internationale Aufgabe ansteuern“, sagt Peter Körner. An diesen Möglichkeiten orientieren sich
auch die individuellen Entwicklungspläne, die
im Rahmen von Feedbackgesprächen mit den
Vorgesetzten erstellt werden und in Entwicklungsmaßnahmen on-the-job und off-the-job
münden.
Einen Teil dieser Entwicklungsmaßnahmen
deckt das Seminarangebot des internen Weiterbildungsdienstleisters Telekom Training ab, der
vom Projektmanagement-Training über IT-Telekommunikations-Seminare bis zu Sprachkursen
ein breites Angebot macht. Ergänzend gibt es
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
–
+
+
+
+
+
+
+
–
22,7 %
k. A.
für die weltweit besten Experten so genannte
Master Classes zu Themen wie „Change Management“ oder „Influence and Leadership“.
Mit den so genannten Professional Programs
bereitet die Telekom überdies Fachexperten und
Projektmanager weltweit auf weiterführende
Aufgaben vor. In Zusammenarbeit mit renommierten Business Schools werden sie weitergebildet in den Themen Finanzen, HR, Marketing
und IT und haben die Möglichkeit, in diesem
Rahmen einen Master-Abschluss zu erwerben.
Um Mitarbeitern ohne akademische Weihen oder mit lange zurückliegenden ersten
akademischen Abschlüssen neue Perspektiven
aufzeigen zu können, entstand „Bologna@
Telekom“: ein Programm, über das Mitarbeiter – auch noch jenseits des 40. Lebensjahres
– berufsbegleitend ihren Bachelor oder Master
absolvieren können. Sie haben die Wahl zwischen 18 verschiedenen Studiengängen an fünf
Hochschulen.
Für Führungskräfte gibt es zum einen ein
Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, mit
dem Mitarbeiter auf Aufgaben als Teamleiter,
Abteilungsleiter oder im Top-Management vorbereitet werden. Zum anderen zielen die Leadership Excellence Programs darauf ab, Manager
auf unterschiedlichen Ebenen auf internationale
Einsätze vorzubereiten. Allein 2010 haben 800
Executives aus aller Welt an diesen Programmen
teilgenommen.
Der Internationalisierung dient auch das
Programm „Telekom X-change“, bei dem jüngere High Potentials drei bis sechs Monate innerhalb des Konzerns „ausgeliehen“ werden, um
interkulturelle Kompetenz zu erwerben, länderübergreifende Netzwerke aufzubauen und ihren
fachlichen Horizont zu erweitern.
Um internationale Entsendungen, die länger als drei Monate dauern, kümmert sich im
Konzern das Global Assignment Center (GAC).
Es regelt in Abstimmung mit den Personalabteilungen in 40 Entsendeländern alle Fragen rund
um Visa, Steuer, Sozialversicherung, persönliche Absicherung, Gesundheitsvorsorge sowie
Gehalt und Vertrag. Pro Jahr werden vom GAC
etwa 500 Telekom-Mitarbeiter betreut.
Eine Vorreiterrolle unter den Dax-Unter-
Ü
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nehmen nimmt die Deutsche Telekom mit
der Entscheidung ein, weltweit eine Quote für
Frauen im Management einzuführen: Bis Ende
2015 sollen 30 Prozent der Führungspositionen
im Konzern mit Frauen besetzt sein. „Das ist
kein Diktat einer falsch verstandenen Gleichmacherei, sondern ein Gebot der Fairness und
eine handfeste Notwendigkeit für unseren wirtschaftlichen Erfolg“, begründete Telekom-Chef
Obermann die Entscheidung.
Die Frauenquote sorge für eine nachhaltige
Erweiterung des Talentpools im Unternehmen,
ergänzt Personalvorstand Thomas Sattelberger:
„Gemischte Teams sind nicht nur innovativer,
sondern auch produktiver.“ Ein Jahr nach Einführung der Quote hatte das Unternehmen zwei
Damen in den Konzernvorstand berufen und
die Zahl der Frauen in dem 66-köpfigen Business Leader Team – eine Ebene unterhalb des
Vorstands – von zwei auf fünf erhöht. Zudem
sei die Zahl der Teilnehmerinnen an Management-Entwicklungsprogrammen von 18 auf
34,6 Prozent gestiegen.
Vergütung und Sozialleistungen. Begleitend
zur Frauen-Quote werden Elternzeit- und flexible Arbeitszeitmodelle sowie Kinderbetreuungsangebote und Unterstützungsleistungen im
Alltag ausgebaut. An Standorten mit vielen Mitarbeitern – derzeit sind dies Bonn, Darmstadt,
München, Berlin und Leinfelden-Echterdingen
– stellt die Deutsche Telekom zum Beispiel Kindertagesstätten zur Verfügung. Und damit Mütter wie Väter während Mutterschutz und Elternzeit den Kontakt mit dem Unternehmen nicht
verlieren, gibt es Netzwerke, die mit E-Mails und
Telefonkonferenzen die Verbindung halten.
Aber auch Beschäftigte, die sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern müssen, werden
unterstützt: Für sie hat die Deutsche Telekom
in Zusammenarbeit mit der Arbeiterwohlfahrt
ein Seminarkonzept sowie einen Beratungs- und
Vermittlungsservice ins Leben gerufen.
Die monatliche Vergütung der Mitarbeiter
wird von der Telekom noch durch einige Nebenleistungen ergänzt, etwa vermögenswirksame
Leistungen, ein Job-Ticket und sechs Wochen
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Darüber hinaus wird die staatliche Altersversorgung
durch eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche
Altersversorgung und einen mitarbeiterfinanzierten Pensionsfond aufgestockt. Abgerundet
wird dies durch eine Reihe von nicht-monetären Vergünstigungen wie Sonderurlaub zu
bestimmten familiären Anlässen, kostenlose
Vorsorge und Gesundheitschecks, ein Fitnessstudio am Standort Bonn, Sozialbetreuung in
Notfällen, ein konzerneigenes Erholungswerk,
Studienbeihilfe für Kinder und einiges mehr.
BEWERBEN
Online oder über die
Jobs&More-App; immer mit
Hinweis auf den Jobguide;
Stellen auch auf
www.jobstairs.de
Ansprechpartner.
Recruiting & Talent Service
07 11-97 28 00 00, [email protected];
Informationen auch über eine iPhone-App,
Facebook und Twitter
Auswahlverfahren.
Je nach Zielgruppe und Position: BildtelefonieInterviews, Referenzchecks, Bewerberauswahltage, Online-Testverfahren und Gruppen-ACs
tional tätigen niederländischen
Telekommunikationskonzerns
KPN N.V. Heute ist die deutsche
GmbH Muttergesellschaft
mehrerer unterschiedlich großer
Töchter. Der Vertrieb liegt zum
größten Teil bei der E-Plus Retail
GmbH.
Gruppe
E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG
E-Plus Straße 1
40472 Düsseldorf
T: 02 11-4 48-0
www.eplus-gruppe.de
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Telefonieren, Simsen,
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
–
15-20
BEWERBEN. Generell über
die Karrierewebseiten der E-Plus
Gruppe (www.eplus-gruppe/
karriere) mit Hinweis auf den Jobguide; Stellenangebote auch über
jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER.
Aktuell auf der Karrierewebsite.
Zentrales Bewerbermanagement,
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN.
Telefonische Interviews, Bewerbergespräche, eintägiges Assessment-Center für Führungskräfte.
Die Gesellschaft. Die E-Plus
Mobilfunk GmbH wurde 1993
gegründet und ist eine 100prozentige Tochter des interna-
Surfen – das ist das Kerngeschäft
der E-Plus Gruppe, dem mit
22,1 Millionen Kunden und 3,2
Milliarden Euro Umsatz (2010)
drittgrößten Mobilfunkanbieter
in Deutschland.
Zielgruppenorientierte Mehrmarkenstrategie: Flatrate-Marke
„Base“, Ethnomarke „Ay Yildiz“
für türkischstämmige Mitbürger,
Online-Discountanbieter „simyo“
und Musikmarke „vybemobile“,
schließlich E-Plus mit klassischem
Tarifprofil.
Rund 4.500 Mitarbeiter in der
E-Plus Gruppe; knapp 1.000 in
der Zentrale in Düsseldorf.
Wichtige Netz- und Vertriebsstandorte sind Berlin, Frankfurt/
Main, Hannover, München,
Ratingen und Potsdam;
bundesweit über 770 Shops und
Partnershops der E-Plus Retail
GmbH.
Vakanzen gibt es vor allem für
die Fachrichtungen Vertrieb,
Informatik, Technik, Wirtschaftswissenschaften sowie Kommunikation/Social Media.
Karriereentwicklung. Assistent,
Expert, Manager sind die aufsteigenden Stationen, in die Bewerber
je nach Qualifikation einsteigen;
in der Führungslaufbahn sind
die nächsten Stationen Team
Manager, Department Manager
und Director; angeboten wird
auch eine gleichwertige Karriere
als Fachexperte oder Projektmanager in verantwortungsvollen
Funktionen.
Die E-Plus Gruppe verfolgt
einen ganzheitlichen Entwicklungsansatz, dazu gehört stetig
wachsende Verantwortung onthe-job. Neben Programmen
für High Performer oder High
Potentials zur fachlichen wie
persönlichen Entwicklung gibt
es auch Karriereberatungen und
Mentoring-Programme zur individuellen Unterstützung durch
eine erfahrene Führungskraft
oder einen etablierten Experten.
Außerdem möglich: internationale
Job-Rotation innerhalb der KPN
Gruppe.
Infineon
Technologies
AG
Am Campeon 1-12
85579 Neubiberg
T: 0 89-2 34-0
www.infineon.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
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+
+
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+
Coaching/Mentoring
+
+
+
E-Plus
+
11,4
% Akademiker in Belegschaft >40
Xi‘an in China sowie Milpitas in
den USA.
Gesucht werden vor allem
Experten der Fachrichtungen
BEWERBEN. Über das OnlineElektrotechnik, Physik und
Formular auf der Karriere-Website
Informatik. Daneben Professiowww.infineon.com/careers
nals für konkrete Funktionen.
mit Bezug auf den Jobguide;
Karriereentwicklung. Berufliche
Weiterentwicklung basiert auf
ANSPRECHPARTNER. Siehe
jährlicher Leistungs- und
Karrierewebsite
Potenzialbeurteilung aus
AUSWAHLVERFAHREN.
Gesprächen mit direktem
Telefon- und persönliche InterVorgesetzten, die durch einen
views
Kreis weiterer Vorgesetzter
diskutiert wird und über die
Die Gesellschaft. Wurde 1999
Auswahl von Personalentwickgegründet und ist seit 2000 an der lungsmaßnahmen entscheidet.
Frankfurter Börse notiert.
Zwei Karrierewege stehen
Produkte und Marktbedeutung. gleichberechtigt nebeneinander:
Infineon hat seine Mobilfunkakti- Die klassische Managementvitäten verkauft und konzentriert
Karriere, in der die Mitarbeiter
sich auf Halbleiter- und
über eine Team-, Gruppen- und
Systemlösungen für AutomobilBereichsleitung aufsteigen und die
und Industrieelektronik sowie
Fachkarriere („technical ladder“)
Sicherheitsanwendungen. Nach
für ausgewiesenen Experten ohne
eigenen Angaben in den
Führungsambitionen.
Zielmärkten Marktführer bzw.
Beide Karrierepfade sind mit
unter den Top drei. Umsatz der
denselben Gehaltsstufen und
fortgeführten Geschäfte stieg
Funktionsbezeichnungen
2010 von 2,2 auf 3,3 Milliarden
hinterlegt, so dass sich kein
Euro. Der Konzern wies einen
materieller Unterschied ergibt.
Jahresüberschuss von 660
Gesamtvergütung setzt sich aus
Millionen Euro aus, nach einem
fixem und variablem GehaltsbeFehlbetrag im Vorjahr von 674
standteil zusammen, der sich
Millionen Euro.
allein nach Maßgabe des
Unternehmenserfolgs bestimmt
Weltweit ca. 25.000 Mitarbeiter,
wird. Im Rahmen des „Diversity
davon ca. 7.500 in Deutschland.
Managements“ sind Vereinbarkeit
Hauptsitz in Neubiberg bei
von Familie und Beruf und
München. Über 30 Forschungs-,
Chancengleichheit für Frauen und
Entwicklungs- und ProduktionsMänner wichtig.
standorte weltweit; in DeutschVerbesserungspotenzial beim
land u.a.: Regensburg, Dresden,
Anteil von Frauen in FührungsAugsburg, Warstein. International positionen ist erkannt.
z.B. in Villach in Österreich,
Ziel ist, ihn weltweit bis 2015
Singapur, Kulim und Malacca in
auf 15 Prozent und bis 2020 auf
Malaysia, Wuxi, Shanghai und
20 Prozent zu steigern.
Microsoft
Deutschland
GmbH
Konrad-Zuse-Straße 1
85716 Unterschleißheim
T: 0 89-31 76-0
www.microsoft.com/germany/
careers
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
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Betriebssport
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
–
~25
% Akademiker an Belegschaft ~80
BEWERBEN. Über die Website
Stellen auch auf
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER. Stehen
jeweils bei den Stellenangeboten
auf der Karriereseite
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft. Drittgrößte
Auslandstochter des 1975 von
Bill Gates gegründeten USSoftwarekonzerns Microsoft
Corporation aus Redmond,
Kalifornien. Seit 1983 deutsche
Zentrale bei München.
Weltweit führender Softwarehersteller und eines der einflussreichsten Unternehmen der Welt.
Durchbruch Mitte der 80er Jahre
mit dem Betriebssystem
Windows. Büro-Programme
Word, Excel, die E-Mail-Software
Outlook und der InternetBrowser Explorer sind auf
Millionen Rechnern rund um den
Globus installiert. Produktpalette
von Betriebssystemen für PCs,
mobile Endgeräte und Netzwerke
über Serversoftware, Produktivitätssoftware für Unternehmen
und private Nutzer, MultimediaAnwendungen und OnlineServices bis hin zu EntwicklerTools. Umsatz Geschäftsjahr
2010/2011: 69,94 Milliarden
US-Dollar (Vorjahr: 62,48
Milliarden US-Dollar), Gewinn
23,15 Milliarden US-Dollar
(18,76 Milliarden US-Dollar),
Zahlen für Deutschland werden
nicht separat ausgewiesen.
Über 90.000 Mitarbeiter in 112
Ländern. Deutsche Gesellschaft
mit 2.700 Mitarbeitern ist im
Wesentlichen für Vertrieb,
Marketing und Consulting in
Deutschland zuständig. Softwareentwicklung in den USA,
Produktion für Europa in Irland.
Neben Unterschleißheim bei
München Standorte in Hamburg,
Berlin, Köln, Bad Homburg,
Walldorf und Böblingen.
European Microsoft Innovation
Center (EMIC) in Aachen.
Vakanzen bestehen sowohl für
Junior als auch Senior Professionals in den Unternehmensbereichen Enterprise & Partner Group,
Services sowie Consumer
Channels Group. Gefragt sind
Experten im Consulting,
Engineering und Vertrieb, gerne
mit wirtschaftswissenschaftlichem
oder IT-Studium. Aktuelles MS
Softwaretechnologie Know-how,
insbesonders Sharepoint, Lync &
System Centre erwünscht, ebenso
Kommunikationsstärke, perfektes
Englisch und Technologie-Wissen.
Karriereentwicklung. Sowohl
Fach- als auch Führungslaufbahn
führt zur Senior-Funktion.
Halbjährliche Zielvereinbarungsund Beurteilungsgespräche,
!
"#
$"%#$!#
&'
(
)*))+,!%#+- )))+." &+/&0,
1))+2&"
+,"%#"
))+34+$"%/&
))+34+/&
)))+,!%#+/&0'
'"
))+." &+5"#
,"%#"6
&
)))+2&"
+- Informationstechnologie_Telekommunikation
Produkte und Marktbedeutung.
individueller Entwicklungs- und
Schulungsplan. Mentoring und
Coaching sowie vielfältige
virtuelle Schulungen oder
Präsenzveranstaltungen führender
Bildungseinrichtungen weltweit.
Bereichs- und länderübergreifende
Projekte und Einsätze möglich.
Auslandsentsendung wird
individuell vereinbart, Rückkehr
mit Onboarding-Programm
geregelt.
SAP
AG
Dietmar-Hopp-Allee 16
69190 Walldorf
T: 0 62 27-74 74 74
www.sap.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
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Coaching/Mentoring
+
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Möglichkeiten zur Partnerschaft –
% Frauen in Führungspos
17,8
BEWERBEN. Immer mit vollständigen Bewerbungsunterlagen über
das E-Recruiting-System unter
www.sap.de/karriere – mit Bezug
auf den Jobguide; Stellen auch auf
www.jobstairs.de
Automotive, aber auch Finance
und HR.
Karriereentwicklung. Es gilt die
eine Kontaktperson genannt.
„70-20-10“-Regel: 70 Prozent
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews mit Vertretern der Fach- Learning on the Job, 20 Prozent
durch Mentoring/Coaching und
bereiche in Walldorf oder an einem
10 Prozent durch Seminare/
anderen Standort
Präsenzveranstaltungen.
Die Gesellschaft. 1972 von
Es gibt drei Karrierepfade:
fünf ehemaligen IBM-MitarbeiManager-Karrieren (mit
tern gegründet, seit 1988
Personalverantwortung),
börsennotiert, seit 1995 im Dax.
Spezialisten-Karrieren (ohne
Die Gründer halten weiter ein
Personalverantwortung) und
Drittel der Aktien, 70 Prozent
Projektmanager-Karrieren.
sind in Streubesitz.
Zwischen den Pfaden kann
Produkte und Marktbedeutung. gewechselt werden. Erfahrene
IT-Lösungen für viele Branchen
Kollegen unterstützen als
und Unternehmensgrößen:
Mentoren auf der Fachebene,
weltweit führend bei BusinessCoaches helfen bei FührungsfraSoftware. Mehr als 176.000
gen, den nächsten KarriereschritKunden, die SAP-Produkte
ten oder der Work-Life-Balance.
einsetzen.
Gesamtvergütung setzt sich aus
Größter Wettbewerber: Oracle.
fixem und variablem Bestandteil
2010 Gesamtumsatz von 12,5
zusammen, der sich nach
(Vorjahr: 10,7) Milliarden Euro
individueller Zielerreichung und
und Betriebsergebnis von unUnternehmenserfolg bemisst.
verändert 2,6 Milliarden Euro.
Ergänzend Mitarbeiteraktien,
Firmenwagenmodelle, VermöWeltweit rund 54.000 Mitarbeigenswirksame Leistungen und
ter, knapp 16.000 davon in
Direktversicherungen.
Deutschland; Zentrale und
Die Führungsphilosophie setzt
Haupt-Entwicklungszentrum in
auf die Selbstständigkeit der
Walldorf (Baden-Württemberg),
Mitarbeiter.
weitere Standorte in Berlin,
Diversity (Vielfalt) nach
Dresden, Hannover, Düsseldorf,
Geschlecht, Alter und Herkunft
München, Hamburg, St. Ingbert
ist wichtig. Darum seien Teams
und Abstatt. Niederlassungen in
durchweg international zusamüber 75 Ländern;
mengesetzt, sagt SAP, aber
Entwicklungslabore in Bulgarien, Auslandsaufenthalte gehören nicht
Kanada, China, Frankreich,
zwangsläufig zum Karriereweg.
Ungarn, Indien, Israel, USA
Zahlreiche Aktivitäten zur
sowie national in Berlin,
Steigerung des Anteils von Frauen
Karlsruhe und Saarbrücken.
in Führungspositionen: vom
Frauennetzwerk bis zu AnstrenGesucht werden IT-affine
gungen, mehr Mädchen für
Akademiker aller Fachrichtungen
Mathematik, Informatik,
für Positionen in den Bereichen
Naturwissenschaft und Technik zu
Vertrieb, Beratung, Banking,
begeistern.
ANSPRECHPARTNER. In jedem
Stellenangebot auf der Website ist
zusammen mit der Mannesmann
Festnetz-Sparte Arcor. Im
Dezember 2009 wurde Arcor mit
Vodafone verschmolzen.
GmbH
Am Seestern 1
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Rundumanbieter in
40547 Düsseldorf
T: 02 11-5 33-0
www.vodafone.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
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Betriebssport
+
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Coaching/Mentoring
+
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–
k. A.
% Akademiker in Belegschaft k. A.
BEWERBEN. Mit Bezugnahme
auf den Jobguide über die Website
www.vodafone.de/jobs; Stellen
ANSPRECHPARTNER. Vodafone
Recruiting Team, kostenlose
Hotline: 08 00-1 72 22 73 37 oder
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews; Fallstudien; abhängig
von der Stelle sind zusätzliche
Tests oder Assessment-Center
möglich
Die Gesellschaft. Ländergesell-
schaft der britischen Vodafone
Group Plc. Wurde 1992 als
Mannesmann Mobilfunk GmbH
gegründet und acht Jahre später
von Vodafone übernommen,
der Telekommunikation mit
Mobilfunk, Festnetz, Internet und
Breitband-Datendiensten für
Geschäfts- und Privatkunden.
Zählt mit 39 Millionen Kunden
zu den wichtigsten Landesgesellschaften der Vodafone-Gruppe
und ist Marktführer im Mobilfunkmarkt. Jahresumsatz
2010/2011: 9,29 (Vorjahr: 9,04)
Milliarden Euro; Gewinn: 3,47
(Vorjahr 3,53) Milliarden Euro.
Umsatz der Vodafone Gruppe
2010/2011: 45,9 Milliarden
britische Pfund (plus 3,2 Prozent);
Ertrag: Anstieg von 11,5 auf
11,8 Milliarden britische Pfund.
Neben Hauptsitz in Düsseldorf
Niederlassungen in Berlin,
Dresden, Essen, Hannover,
Hamburg, Dortmund, Ratingen,
Eschborn, Stuttgart und
München. Insgesamt in Deutschland 12.000 Mitarbeiter,
international in der Gruppe mehr
als 85.000.
Über 70 Prozent der Führungspositionen werden intern besetzt,
dennoch Bedarf an Managern und
Experten; Frauenanteil im
Management soll erhöht werden.
Vakanzen für Junior Professionals
in allen Geschäftsbereichen:
z.B. Marketing, Vertrieb,
Customer Operations, Technik,
Finanzen, Personal und StrategieBereich.
Karriereentwicklung. Ent-weder
Fachlaufbahn mit den Entwicklungsstufen Spezialist, Fachrefe-
rent, Referent und SeniorReferent oder Führungslaufbahn
vom Teamleiter über den
Gruppenleiter zum Abteilungsleiter. Zudem crossfunktionale
Wechsel und Wechsel zwischen
Geschäftsbereichen möglich.
Individuelle Weiterentwicklung
durch Seminare, Coaching,
Trainings. Verschiedene
Talentprogramme, etwa globales
Programm „Inspire“ für
besonders qualifizierte Führungskräfte: Mentoren bereiten auf
internationale Karriere vor.
Zudem in Kooperation mit
Universität Maastricht englischsprachiger International Business
Strategy Course speziell für die
Telekommunikations-Branche.
Auslandseinsatz ist Bedingung für
Aufstieg in Managementfunktionen. Mehrmonatige Projekteinsätze üblich, Entsendung für
mehrere Jahre möglich, sowohl
per „Assignment“ mit deutschem
Vertrag als auch mit Wechsel in
ausländische Gesellschaft.
Vodafone D2
Medien_
Werbung_
Kommunikation
2010
2011
16.238
20.236
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
69
1.542
7.288
6.064
249
735
70
1.674
8.997
7.200
255
605
Medienjobs
Vertrieb
Marketing
Beratung
IT-Jobs
1.545
1.674
959
783
307
1.645
2.019
1.189
1.063
565
GESAMT
wird auch bei Mehrfachschaltungen nur einfach gezählt.
AG
Carl-Bertelsmann-Straße 270
33311 Gütersloh
T: 0 52 41-80-0
www.bertelsmann.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
–
+
Betriebssport
+
Betriebl. Gesundheitsmanagem. +
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
Möglichkeiten der Partnerschaft –
<33
BEWERBEN.
Mit Bezugnahme auf den Jobguide
über das Online-Bewerbungsformular auf
www.createyourowncareer.de;
hier auch aktuelle Ansprechpartner; Stellenangebote auch
auf www.jobstairs.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Üblicherweise Telefoninterview
und persönliche Gespräche
mit Personal- und Fachabteilung
Die Gesellschaft. Das Familien-
unternehmen, 1835 von Carl
Bertelsmann gegründet, stieg
nach dem Zweiten Weltkrieg
unter Reinhard Mohn zu einem
der weltgrößten Medienunternehmen auf. Die AG ist nicht
börsennotiert, die Aktionäre
sind die Bertelsmann-, Reinhard
Mohn- und BVG-Stiftung (80,9
Prozent) sowie die Familie Mohn
(19,1 Prozent).
Die Stimmrechte der Stiftung
und der Familie Mohn übt zu
100 Prozent die Bertelsmann Verwaltungsgesellschaft (BVG) aus.
1977 gründete Reinhard Mohn
die gemeinnützige Bertelsmann
Stiftung, die an politischen,
sozialen und kulturellen Projekten
arbeitet.
ist New York, die deutsche
Niederlassung ist in München.
Besonders gefragt sind Fachleute mit mindestens zwei Jahren
Berufserfahrung aus Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)
Ingenieurwesen, IT, Geisteswissenschaften, aber auch andere
Studienrichtungen haben Chancen. Professionals verschiedenster
fachlicher Ausrichtung können
direkt einsteigen.
Außerdem existiert das „BertelsProdukte und Marktbedeutung. mann Entrepreneurs Program“
Internationales Medienunterals spezielles Programm mit Rotanehmen, aktiv in den Bereichen
tion im Konzern.
Fernsehen, Bücher, Zeitschriften
www.createyourowncareer.de/beund Mediendienstleistungen.
rufserfahrene/bertelsmann-entreDie Inhalte kommen von der
preneurs-program.html
RTL Group, der Nummer eins
Bertelsmann fordere hohe Leisim europäischen Rundfunkgetung, fördere aber den Karriereschäft, von Random House,
weg seiner Mitarbeiter konseder größten Buchverlagsgruppe
quent, sagt das Unternehmen.
der Welt, und von Gruner+Jahr,
Ein breites Seminarangebot und
dem stärksten Zeitschriftenhaus
eine individuelle und professioEuropas.
nelle Karriereberatung ergänzten
Arvato bietet Medien- und
Kommunikationsdienstleistungen sich. Karrieren sind unternehmensübergreifend im ganzen
an. Konzernumsatz 2010: 15,8
Konzern möglich. Es gibt eine
Milliarden Euro, Konzerngewinn
Corporate University zum Lernen
656 Millionen Euro.
und Netzwerken.
Weltweit rund 104.000 Mitarbeiter in über 50 Ländern.
Das Corporate Center ist in
Gütersloh, ebenso sind es die
Arvato-Unternehmen (weltweit
über 63.000 Mitarbeiter).
Die RTL Group mit über 12.000
Mitarbeitern sitzt in Luxemburg,
der Privatsender RTL Television
in Köln.
In Hamburg ist die Zentrale
von Gruner+Jahr (weltweit rund
16.000 Mitarbeiter).
Der Hauptsitz von Random
House (rund 5.000 Mitarbeiter)
Medien_Werbung_Kommunikation
Bertelsmann
Verkehr_
Logistik_
Touristik
2010
2011
16.324
24.802
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
30
1.886
6.795
6.523
188
596
59
2.082
10.603
9.979
170
845
Vertrieb
IT-Bereich
Fertigungsplanung
Kaufmännische Positionen
Einkauf
1.454
888
740
758
511
2.038
1.485
1.337
1.012
697
GESAMT
Fraport
AG
Die Gesellschaft. Die Frankfurter Flughafenge-
sellschaft ist seit 2001 eine börsennotierte Aktiengesellschaft und seit 2005 im M-Dax notiert.
Hauptaktionäre mit gemeinsam knapp 52 Prozent der Anteile sind das Land Hessen und die
Stadt Frankfurt, darüber hinaus sind die Artio
Global Investors (10,33 Prozent) und die Deutsche Lufthansa AG (9,92 Prozent) maßgeblich
beteiligt. 28,13 Prozent der Aktien befinden
sich in Streubesitz.
Neben Tochtergesellschaften in Frankfurt
hat Fraport weltweit über 60 Beteiligungen an
Flughäfen, unter anderem in Hannover, in der
Türkei, Kairo, Neu Delhi, Peru und Saudi Arabien. In den Tochtergesellschaften werden alle
Beteiligungen an ausländischen Flughäfen geführt. Aber auch die Fraport Security Services
GmbH, in der die Sicherheitsdienste gebündelt
sind, und die Fraport Cargo Services GmbH,
die sich um das Frachtgeschäft kümmert, gehören zu den Tochtergesellschaften.
Gegründet wurde das Unternehmen 1924
als „Südwestdeutsche Luftverkehrs AG“ und betrieb damals den alten Frankfurter Flughafen am
Rebstockgelände. 1936 begann dann die Entwicklung des heutigen Geländes am Frankfurter
Kreuz. Dieses ist bis heute mit seinen Start- und
Landebahnen, zwei Terminals, der CargoCity
Süd und dem Mönchhof-Gelände auf mehr als
21 Quadratkilometer gewachsen.
Fraport AG kümmert sich um die Bereitstellung, Instandhaltung und Weiterentwicklung
der Luftverkehrsinfrastruktur am Frankfurter
Flughafen, also des Start- und Landebahnsystems, des Vorfelds und der Terminals. Im NonAviation-Geschäft entwickelt, verwaltet und
vermarktet das Unternehmen sämtliche Flughafenimmobilien, denn sie ist Eigentümerin
des Geländes und stellt den Fluggesellschaften,
der Deutschen Flugsicherung sowie Behörden
und Konzessionären – insgesamt mehr als 500
Firmen und Institutionen – ihre Flächen zur
Verfügung. Sie vermietet die Verkaufsflächen,
macht das Facility-Management, betreibt das
Konferenzzentrum und die Parkflächen und
kümmert sich um Infrastruktur sowie IT- und
Kommunikationsdienstleistungen.
Mit über 53 Millionen Passagieren und
über 2,2 Millionen Tonnen Fracht ist der Airport Frankfurt größter Flughafen Deutschlands
und bei der Passagierabfertigung nach London-Heathrow und Paris Charles de Gaulle
der drittgrößte in Europa sowie der achtgrößte
der Welt. In puncto Cargo ist Frankfurt mit
Paris im Rennen um den ersten Rang in Europa. Täglich werden hier gut 1.300 Flugbewegungen verzeichnet.
Ihre Expertise im Flughafen-Management
vermarktet die Fraport AG auch international
an 13 Flughäfen. Unter anderem in Antalya,
Lima, New Delhi, St. Petersburg und Xi‘an
übernimmt sie Dienstleistungen wie Airportbetrieb und -management und berät andere Flughafenbetreiber zu Bodenverkehrsdiensten und
Ingenieure
Informatiker
Facility Manager
Immobilienmanager
++
++
+
+
+
Verkehr_Logistik_Touristik
60547 Frankfurt am Main_0 69-6 90-0_www.fraport.de
beim Management von Terminals, Verkaufsflächen und Immobilien. Der Konzernumsatz lag
2010 bei rund 2,1 Milliarden Euro (Vorjahr:
zwei Milliarden) und es wurde ein Gewinn von
271 (Vorjahr: 152) Millionen Euro erzielt.
Standorte und Mitarbeiter. Am Hauptsitz auf
dem Frankfurter Flughafen arbeiten etwa 18.900
Mitarbeiter und kein anderer Arbeitgeber in der
Region Rhein-Main, sagt Fraport, habe in den
vergangenen Jahren so viele zusätzliche Stellen
geschaffen wie die Flughafengesellschaft. Insgesamt beschäftigt der Konzern weltweit rund
22.500 Menschen.
Unternehmensorganisation. Das Unterneh-
Bodenverkehrsdienste) bilden abgeschlossene
Facheinheiten. Die Servicebereiche (Informations- und Kommunikationsdienstleistungen;
Immobilien- und Facility-Management; Zentrales Infrastrukturmanagement) nehmen unternehmensübergreifende Dienstleistungs- und
Unterstützungsfunktionen für die Geschäftsbereiche wahr. Und die zwölf Zentralbereiche
sind für übergreifende zentrale Aufgaben im
Unternehmen zuständig, nämlich für Rechtsangelegenheiten und Verträge, Revision, Unternehmensentwicklung, Unternehmenskommunikation, Nachhaltigkeitsmanagement und
Corporate Compliance, Personalserviceleistungen, Akquisitionen und Beteiligungen,
Controlling, Finanzen und Investor Relations,
Rechnungswesen, den zentralen Einkauf, die
Bauvergabe sowie das Kundenmanagement.
men ist gegliedert in vier Strategische Geschäftsbereiche sowie drei Servicebereiche und zwölf
Zentralbereiche. Die Strategischen Geschäftsbereiche (Flug- und Terminalmanagement, Unter- Einstieg für Professionals. Besonders gefragt
nehmenssicherheit; Handels- und Vermietungs- sind Kandidaten mit Schwerpunkt Technik
management; Airport Security Management; oder IT mit mehreren Jahren Berufserfahrung,
darunter Elektrotechniker, Kälte- und Klimatechniker, Nachrichtentechniker, Bauingenieure
(Hoch- und Tiefbau), Versorgungstechniker, Facility Manager und Immobilienmanager. Überdies gibt es recht häufig Vakanzen in den wirtschaftswissenschaftlichen Bereichen, vor allem
in (Projekt-)Controlling und Finance. Auch in
IT-Funktionen im Rechenzentrum und in der
Anwendungsentwicklung für Flugbetriebssysteme sowie rund um die IT-Infrastruktur sind oft
Stellen ausgeschrieben für IT-Projektmanager,
Anwendungsentwickler und Product Solution
Manager.
Logistiker werden gebraucht in der Gepäckund Passagierabfertigung und kommen sowohl
aus der IT als auch aus den Ingenieur- und
Wirtschaftswissenschaften.
Neben den fachlichen Qualifikationen
wünscht sich das Unternehmen vor allem die
Fähigkeit, in interdisziplinären Teams zusammenzuarbeiten und eine lösungsorientierte,
pragmatische Arbeitsweise.
Karriereentwicklung. Das Unternehmen ist
sehr expansiv und legt Wert darauf, seinen Mitarbeitern Freiräume für Entwicklung zu bieten.
Karriere zu machen bedeutet dabei aber nicht
zwingend, Führungsverantwortung zu übernehmen, es gibt auch Projekt- und Fachlaufbahnen.
Aber auch innerhalb dieser Laufbahnen gibt es
keinen Automatismus: Eigeninitiative, Einsatzbereitschaft und Selbstständigkeit seien gefragt,
sagt HR-Manager Mario d‘Alessio.
Regelmäßig werden in Gesprächen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern Entwicklungsziele vereinbart und dann im Fraport
College sowohl fachspezifisch als auch fachübergreifend geschult. Hier geht es zum einen
um fachbezogene Weiterbildung, zum Beispiel
in Betriebswirtschaft, technischen Themen und
PC/SAP sowie fachübergreifend um Führungstechnik, Kommunikation, Service- und Kundenorientierung, Arbeitstechnik, Fremdsprachen und interkulturelle Themen.
Für Führungskräfte gibt es zusätzlich die Fraport Academy, deren Qualifizierungsprogramme
sich an den strategischen Herausforderungen
des Konzerns orientieren. Wichtige Programme
$WUKPGUU
'ZEGNNGPEG
-CTTKGTGOCFGD[(TCRQTV
9KTUKPFGKPGUFGTHØJTGPFGP7PVGTPGJOGP
KOKPVGTPCVKQPCNGP#KTRQTV$WUKPGUU'KP'THQNI
FGPYKTWPVGTCPFGTGOWPUGTGPJGTXQTTCIGP
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KP<WMWPHVKPPQXCVKXG2TQLGMVG\WTGCNKUKGTGP
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TGCNKUKGTGP5KGOKVWPUFKG<WMWPHV
YYYHTCRQTVFG
(TCRQTV6JG#KTRQTV/CPCIGTU
sind das „Curriculum Going Global“ zur Unterstützung der Internationalisierungsstrategie und
das „Curriculum Projektmanagement“ mit dem
eine unternehmensweit einheitliche Projektmanagementkultur aufgebaut werden soll.
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
–
28,8 %
k. A.
Einen hohen Stellenwert hat auch das
Change-Management-Programm, bei dem
Führungskräfte für die Umsetzung von Veränderungen geschult werden und in Tages- oder
Halbtagesveranstaltungen strategische Themen
mit aktuellem Bezug bearbeiten.
Mit „Approach“ gibt es darüber hinaus ein
spezielles Programm für neue Führungskräfte,
in dem ihnen grundlegende unternehmensspezifische Kenntnisse vermittelt werden, etwa die
Aufgabenverteilung zwischen den Unternehmensbereichen.
Kürzere Auslandseinsätze von ein paar Wochen, erzählt Mario d‘Alessio, seien üblich bei
Know-how-Trägern im Rahmen von internationalen Projekten und unter dem Gesichtspunkt
der Personalentwicklung bei Trainees. Langjährige Entsendungen gebe es eigentlich nur auf
der Ebene der Geschäftsführer oder Vorstände.
Das Unternehmen bemüht sich mit einer
Reihe von Maßnahmen, die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie für seine Mitarbeiter zu erleichtern. Dazu gehört das Angebot, nach der
Geburt eines Kindes die Familienpause von
den gesetzlichen drei Jahren auf fünf Jahre zu
verlängern. Für Kinder gibt es zudem eine betriebseigene Betreuungseinrichtung am Standort Frankfurt, die auch Schichtdienstzeiten
abdeckt und einen Familienservice, der einge-
ihren Beschäftigten garantiert. Jedes Jahr können Mitarbeiter zudem zu Sonderkonditionen
Aktien des Unternehmens erwerben und eine
Reihe von Maßnahmen in Anspruch nehmen,
die es ihnen ermöglichen, Kosten zu sparen.
Dazu zählen Betriebssportgemeinschaften, die
auch an Wettkämpfen teilnehmen, fünf Tage
zusätzlicher Bildungsurlaub je Kalenderjahr, ein
Job-Ticket für Verkehrsmittel zwischen Wohnort und Arbeitsstätte im Rhein-Main-Verkehrsverbund, die Nutzung der Betriebsbücherei,
kostenlose Parkplätze auf dem Betriebsgelände
und einiges mehr.
Vergütung und Sozialleistungen. Die Vergü-
tung der Fraport-Mitarbeiter folgt dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes und setzt sich
aus einem Grundgehalt und einer leistungsbezogenen Vergütungskomponente zusammen.
Diese orientiert sich immer am Unternehmenserfolg, bei einigen Mitarbeitern zusätzlich an
individuellen Zielvereinbarungen und an der
Kompetenz, bisweilen auch an der Leistung einer
Gruppe. Darüber hinaus gibt es bei besonderen
Erfolgen Boni, die im Wege des Cafeteria-Systems ausgeschüttet werden, bei dem der Mitarbeiter sich die Leistungen aus einem „Menü“
auswählen kann. Zum Vergütungspaket gehört
aber auch eine zusätzliche Altersversorgung bei
der Zusatzversorgungskasse, die die Fraport AG
BEWERBEN
Mit Bezugnahme auf den Jobguide über www.fraport.de
und www.aps-airport.de.
Stellenangebote auch
bei www.jobstairs.de und
per Mobil-App
ANSPRECHPARTNER
Führungskräfte: Susanne Möller (-7 00 55)
Young Professionals: Mario d‘Alessio (-2 61 21)
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews
schaltet werden kann, wenn „Not am Mann“
ist und Kinder oder pflegebedürftige Familienangehörige kurzfristig oder während der Schulferien betreut werden müssen. Dazu gehören
aber auch Möglichkeiten zum Teleworking, zu
Teilzeit, Gleitzeit, Altersteilzeit ab dem 55. Lebensjahr und Lebensarbeitszeitkonten, bei denen man Zeitkontingente ansparen kann, um
dann befristet Teilzeit mit vollem Lohnausgleich
zu realisieren, eine längere Pause im Arbeitsleben einzulegen oder früher in den Ruhestand zu
gehen.
Deutsche Bahn
AG
Potsdamer Platz 2
10785 Berlin
T: 0 30-2 97-0
www.deutschebahn.com/karriere
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
–
ca. 20
% Akademiker an Belegschaft ca. 7
BEWERBEN.
Bevorzugt über die Website
(www.deutschebahn.com/
stellenboerse) – immer mit
Bezugnahme auf den Jobguide;
Stellen auch auf
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER. Sind der
jeweiligen Stellenausschreibung
zu entnehmen
AUSWAHLVERFAHREN.
Fallstudien, Interviews
Die Gesellschaft. 1994 aus
Deutscher Bundesbahn und
Deutscher Reichsbahn entstanden. Heute eines der
führenden Mobilitäts- und
Logistikunternehmen weltweit.
Portfolio ist in neun Geschäfts-
felder strukturiert. Dabei ist die
Deutsche Bahn AG für den
Bereich Infrastruktur mit DB
Netze Fahrweg, DB Netze
Personenbahnhöfe und DB Netze
Energie verantwortlich. Weitere
sechs Geschäftsfelder sind unter
der Holding DB Mobility
Logistics AG gebündelt und
umfassen die Mobilitäts- und
Logistikaktivitäten: DB Bahn
Fernverkehr, DB Bahn Regio,
DB Arriva, DB Schenker Rail,
DB Schenker Logistics und
DB Dienstleistungen.
Die DB Mobility Logistics AG
ist 100-prozentige Tochter der
DB AG und bildet innerhalb des
DB-Konzerns einen Teilkonzern.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Erbringt seine
Leistungen in drei wesentlichen
Bereichen: Personenverkehr,
Infrastruktur sowie Transport und
Logistik. Kern ist das Eisenbahngeschäft in Deutschland mit mehr
als sieben Millionen Kunden
täglich in Bussen und Bahnen
und mehr als einer Million
Tonnen beförderter Güter pro
Tag. Insgesamt wickelt die DB
auf dem rund 34.000 Kilometer
langen Streckennetz täglich über
31.000 Zugfahrten ab. Umsatz
2010: 34,4 Milliarden Euro;
Gewinn (Ebit): 1,87 Milliarden
Euro.
Gefragt sind Akademiker und
Nichtakademiker.
Karriereentwicklung. Fördert
systematisch Fach- und/oder
Führungskarriere. Maßnahmen:
Regelmäßig stattfindende
Mitarbeitergespräche, Seminare,
transparente Entwicklungswege
und/oder Managementplanungsprozess. Verfügt über drei eigene
interne Bildungsdienstleister:
DB Training (Partner für die
Qualifizierung der Mitarbeiter),
DB Akademie (Partner für
Entwicklung und Dialog der Führungskräfte), Akademie für
Internationale Mobilität (Partner
für berufsbegleitende Weiterbildung). Mitarbeiter sind am
wirtschaftlichen Erfolg beteiligt.
Dafür sorgt ein umfassendes
Compensation & BenefitsProgramm. Zudem gibt es viele
Sozialleistungen in den Bereichen
Gesundheit, Sport und Freizeit,
Versicherungen und Finanzdienstleistungen. Bietet flexible
Arbeitszeitmodelle und Telearbeitsplätze an. Familienservice
hilft bei der Suche nach
Kindertagesstätten.
Deutsche Post
DHL
Charles-de-Gaulle-Straße 20
53113 Bonn
T: 02 28-1 82-0
www.dp-dhl.de
Rund 296.000 Mitarbeiter in 130
Ländern, davon 190.000
bundesweit. Standorte im
gesamten Bundesgebiet, die
Konzernzentrale ist in Berlin.
Teilzeitmodelle:
+
Frauenförderung
+
Der Einstieg ist für Fach- und
Führungskräfte aller Fachrichtungen in allen Geschäftsfeldern
der Deutschen Bahn möglich.
Kinderbetreuung
+
Betriebssport
+
+
–
KARRIERE-FAKTOREN
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
Möglichkeit der Partnerschaft
–
<17
Jobguide über das Bewerbungsformular auf der Karriere-Website:
www.dp-dhl-karriere.de/de/
karriere.html; Stellen auch auf
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER.
Sabine Heise (Montag bis Freitag
8.30 bis 14 Uhr), Bewerber-Hotline
08 00-0 30 50 60
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews und Assessment-Center
Die Gesellschaft. Vom
Staatsunternehmen Deutsche
Bundespost (1990) über einen
europäischen Brief- und
Paketdienstleister entwickelte sich
das Unternehmen zum global
tätigen, börsennotierten Konzern.
Seit November 2000 an der Börse
und seit März 2001 im Dax 30
notiert. Der Verkauf von
inzwischen knapp 52 Prozent der
Postbank-Aktien an die Deutsche
Bank AG ebnete den Weg zu
einem Ausstieg aus dem
Bankgeschäft.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Bietet im Verbund
mit Tochterunternehmen globalen
Brief-, Express- und Logistikservice. Vier Leistungsbereiche: Brief,
Express, Global Forwarding/
Freight und Supply Chain mit
einfachen Standardprodukten und
maßgeschneiderten Lösungen
bis zur industriellen Versorgungskette. Ist seit Erwerb des
britischen Unternehmens Exel
Ende 2005 weltweit das größte
Logistikunternehmen.
Konzernumsatz 2010: 51,5
(Vorjahr: 46,2) Milliarden Euro;
Konzerngewinn: über 2,5
Milliarden (Vorjahr: 644
Millionen) Euro. In den ersten
neun Monaten 2011 wuchs der
Konzernumsatz um 3,2 Prozent,
der Konzerngewinn halbierte sich.
nach individueller Zielerreichung
und Unternehmens-Performance
bemisst. Internationale Zusammenarbeit ist Normalität und
zahlreiche in anderen Ländern
angebotene Positionen werden in
internen und externen Stellenbörsen ausgeschrieben.
Hauptsitz ist Bonn. Rund
470.000 Mitarbeiter weltweit.
Gesucht werden Professionals aller
Fachrichtungen. Besondere
Chancen für Wirtschaftswissenschaftler, Wirtschaftsingenieure
sowie (Wirtschafts-)Informatiker.
Karriereentwicklung. Ausgehend von der Erfassung und
Analyse der individuellen Ziele
und Perspektiven werden
berufliche und persönliche
Weiterentwicklung unterstützt
mit umfangreichem Weiterbildungsangebot. Deutsche Post
DHL Academy, das Bildungsportal des Konzerns, bietet Möglichkeit zum Ausbau der Führungskompetenz sowie Lerneinheiten
zu Themen aus Wirtschaft, Recht
oder Psychologie.
Unternehmen hat sich selbst
verpflichtet, 25 bis 30 Prozent
aller Führungspositionen weltweit
mit Frauen zu besetzen, um
heutigen Anteil von Frauen an
Führungspositionen zu erhöhen.
Vergütung setzt sich zusammen
aus einem am Tarifvertrag
orientierten Fixum und Bonuszahlungen, deren Höhe sich
Maschinenbau_
Anlagenbau_
Hightech
2010
2011
11.935
18.368
Für welche Hierarchieebene (Maschinenbau)?
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
19
1.477
5.461
4.610
93
153
23
1.852
7.756
7.461
214
79
Für welche Funktion (Maschinenbau)? Die Top 5
Fertigung und Montage
Projektmanagement
Einkauf und Logistik
Kaufmännische Positionen und Rechnungswesen
1.264
1.117
1.837
510
531
2.064
1.842
2.417
866
808
GESAMT
SEW-Eurodrive
GmbH & Co. KG
Die Gesellschaft. Auch wenn der Name des
Unternehmens inzwischen ein internationaler
ist, stecken doch in den Buchstaben „SEW“
noch immer die „Süddeutschen Elektromotoren-Werke“, deren Gründung inzwischen
80 Jahre zurückliegt. Mit Ernst Blickle, dem
Schwiegersohn des Gründers, der nach dem
zweiten Weltkrieg das Ruder übernahm, wurde das Unternehmen groß und trieb seit den
60er Jahren seine Internationalisierung stark
voran durch Gründungen und Übernahmen
in Europa, Nord- und Südamerika sowie in
Asien. 2011 entstand ein Gemeinschaftssunternehmen mit dem Automobilzulieferer Brose,
das sich um die Entwicklung, Produktion und
Vermarktung von Antriebs- und Ladesystemen
für Elektro- und Hybridfahrzeuge kümmert.
SEW-Eurodrive wird heute in dritter Generation geführt von Rainer und Jürgen Blickle, den
Enkeln des Gründers, sowie zwei externen Geschäftsführern.
Produkte und Marktbedeutung. Bei allem,
was SEW-Eurodrive tut, geht es um Bewegung
– genauer gesagt: um Antriebsautomatisierung.
Das Unternehmen stellt Getriebemotoren und
Frequenzumrichter, Servo-Antriebssysteme, dezentrale Antriebssysteme und Industriegetriebe
für die verschiedensten Anwendungen her. Mal
werden damit Förderbänder und Montagelinien in der Industrie bewegt, mal Abfüllanlagen
in der Getränkeindustrie betrieben oder es wird
erreicht, dass Dächer von Sportstadien sich öffnen lassen.
In anderen Fällen kann es um die Fördertechnik in Kieswerken gehen, um Prozesse in
der chemischen Industrie, um den Transport
von Gepäck an Flughäfen oder von Personen
auf Rolltreppen. Dabei werden je nach Anforderungen der jeweiligen Kunden Lösungen
entwickelt aus einem Baukastensystem von Getriebemotoren, Steuer- und Regelungstechnik,
Software, Service und Zubehör.
Die Kunden von SEW-Eurodrive kommen
zu einem Großteil aus der Automobil- und deren Zulieferindustrie, aus der Logistik-Branche
oder der Intralogistik der Industrie oder sie sind
Lebensmittel- und Getränkehersteller.
Mit einem Jahresumsatz von über zwei Milliarden Euro zählt das Unternehmen nach eigenen Angaben zu den weltweiten Marktführern
in seiner Branche. Zum Ertrag werden keine
Zahlen kommuniziert.
Standorte und Mitarbeiter. Weltweit beschäf-
tigt SEW-Eurodrive rund 14.000 Mitarbeiter
in 45 Ländern, davon 4.300 in Deutschland.
Dabei gibt es eine Arbeitsteilung zwischen den
15 Fertigungswerken in Deutschland, Frankreich, USA, China, Brasilien, Finnland und
Weißrussland, in denen sämtliche Komponenten vorproduziert werden, und den 75 global
verteilten sogenannten „Drive Technology
Centern“, in denen die Produkte montiert und
auf die jeweiligen Kundenbedürfnisse angepasst
Elektrotechniker
Mechatroniker
Maschinenbauer
ITler
Wirtschaftsingenieure
++
++
++
++
+
+
Maschinenbau_Anlagenbau_Hightech
Ernst-Blickle-Straße 42_76646 Bruchsal_ 0 72 51-75-0_www.karriere.sew-eurodrive.de
werden. Am Hauptsitz des Unternehmens im
baden-württembergischen Bruchsal sind auch
das internationale Forschungs- und Entwicklungszentrum und der Vertrieb ansässig, eine
große Elektronikfertigung und das Großgetriebewerk.
In Deutschland ist das Unternehmen darüber hinaus mit Fertigungswerken in Graben
und Östringen im Landkreis Karlsruhe präsent
sowie mit sogenannten Service Competence
Centern in Graben und Bruchsal, Garbsen bei
Hannover, Meerane bei Zwickau, Kirchheim
bei München und Langenfeld bei Düsseldorf.
Überdies leisten 28 „Drive Technology Center“
den Service am Kunden.
Einstieg für Professionals. Bei der Neubeset-
zung von Führungpositionen und der Leitung
nationaler und internationaler Projekte setzt
das Unternehmen neben „Hausgewächsen“
auch auf Quereinsteiger von außen.
Die Mehrheit der akademischen Führungsund Fach-Positionen, die SEW-Eurodrive zu
besetzen hat, erfordert einen ingenieurwissenschaftlichen Hintergrund und Know-how, das
dazu befähigt, Mechanik, Elektronik und Automatisierung miteinander zu verknüpfen.
Viele Elektrotechniker, Maschinenbauer
und Mechatroniker arbeiten in interdisziplinären Projektteams im Ernst-Blickle-Innovation-Center, dem zentralen Forschungs- und
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Entwicklungszentrum, oder übernehmen Aufgaben im Qualitäts- oder Produktmanagement,
in der Fertigung, in Controlling, Vertrieb oder
im Kundenservice.
Neben Ingenieuren benötigt das Unternehmen auch in recht hoher Zahl Informatiker,
Wirtschaftsinformatiker und Softwareentwickler in allen Geschäftsbereichen. Beispielsweise
kümmern sie sich um die Entwicklung und
Einführung von SAP-Anwendungen in den
internationalen Tochtergesellschaften und der
Konzernzentrale. Oder sie begleiten die Änderungen organisatorischer Geschäftsprozesse in
den Fachbereichen beziehungsweise nehmen
Aufgaben im Rechenzentrum und in der Sys-
Coaching/Mentoring
+
+
–
+
+
+
+
–
+
+
+
+
+
+
+
–
< 10 %
25 %
tem- und Anwendungsbetreuung war. Auch
in der Produktentwicklung von Komponenten und Systemen der Antriebselektronik sind
Informatiker und Softwareentwickler gefragt.
Unter Verwendung von C und C++ entwickeln
sie Embedded Software für Elektronikbaugruppen, arbeiten mit Microsoft.net-Technologie
und webbasierten Anwendungen auf PC-Systemen und sorgen für intuitiv bedienbare Steuerungen. Sie programmieren prozesskonforme
sicherheitsgerichtete Software für mehrkanälige
Elektroniksysteme oder konzipieren PC- und
SPS-basierte Testsysteme.
Neben Ingenieuren und ITlern werden für
Aufgaben im Projektmanagement, in den zentralen Verwaltungsfunktionen sowie in Marketing und Kommunikation auch immer wieder
Betriebswirte benötigt.
Das Unternehmen möchte eine bestimmte
Kultur fördern, indem es Mitarbeiter aussucht,
die eine gewisse Macher-Mentalität mitbringen
und für ihre eigene Arbeit ebenso Verantwortung übernehmen wie für die ihrer Abteilung
und des ganzen Unternehmens. Über die fach-
Die Mehrheit der akademischen
Positionen erfordert einen
ingenieurwissenschaftlichen
Hintergrund.
liche Kompetenz hinaus wünscht sich das Unternehmen eine Geisteshaltung der Weltoffenheit und Aufgeschlossenheit für Neues sowie
Teamorientierung, Zielgerichtetheit und einen
hohen Anspruch an die eigene Leistung.
Karriereentwicklung. Neben der klassischen
Führungslaufbahn bietet SEW-Eurodrive auch
eine Expertenlaufbahn mit definierten Karrierestufen an: „Expertise@SEW“. Hier haben
ausgewiesene Fachleute die Gelegenheit, ihr
Know-how in einem speziellen Aufgabengebiet
auszuüben.
SEW-Eurodrive legt Wert auf eine offene
Arbeitsatmosphäre mit viel Freiraum und Flexibilität und ist überzeugt, dass diese Unternehmenskultur die Mitarbeiter dabei unterstützt, sich zu entfalten. Zur fachlichen und
persönlichen Förderung hat das Unternehmen
für verschiedene Mitarbeitergruppen spezielle
Entwicklungprogramme aufgesetzt. Mit dem
Programm „Leadership and Management Excellence“ beispielweise wird in Trainings und
Coachings die berufliche und persönliche Entwicklung der Führungskräfte gefördert. Dies
geschieht in einem dreistufigen Konzept mit
unterschiedlichen Themen für Gruppenleiter,
Abteilungsleiter und Hauptabteilungsleiter.
„Dieses Programm“, erläutert Bettina Stengl,
die zuständig ist für Personalmarketing, „wird
international angeboten, so dass Führungskräfte aus aller Welt in interkulturellen Teams zusammenkommen.“
An akademische Nachwuchskräfte hingegen, die mindestens zwei Jahre Berufserfahrung
haben und Potenzial erkennen lassen, aber
noch keine Entscheidung über ihren weiteren
Weg in einer Experten- oder Führungslaufbahn
gefällt haben, richtet sich das zweijährige Young
Potentials Program. Es umfasst Seminare mit
internen und externen Referenten, Veranstaltungen und Coachings und vermittelt strategisches und methodisches Rüstzeug. Wichtig
ist dabei neben dem Aufbau von Kompetenz im
Projektmanagement auch die Zusammenarbeit
im Team mit anderen Nachwuchskräften. „Das
Netzwerk, das daraus entsteht“, sagt Stengl, „ist
hilfreich bei der weiteren Arbeit und Karriereentwicklung.“
Drittens fördert SEW-Eurodrive nichtakademische Fachkräfte wie Meister, Techniker
und Fachwirte, die durch hervorragende Leistungen überzeugen, mit einem zweijährigen
„Key Talent Program“. Auch hier werden in
Modulen persönliche und soziale Fähigkeiten
sowie Managementkompetenzen geschult. Das
Unternehmen verfolgt die Philosopie des „international denken, national handeln“. Das
wirkt sich auch darin aus, dass Auslandsentsendungen nicht ständig stattfinden. Die Regel ist,
dass Positionen im Ausland mit Spezialisten aus
dem jeweiligen Land besetzt werden, auch wenn
einige Mitarbeiter zum Know-how-Transfer für
kürzere Einsätze ins Ausland gehen.
Um die Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter zu fördern, bietet das Unternehmen
indviduelle, flexible Arbeitszeitmodelle. „Wenn
es irgendwie geht, versuchen wir, den Bedürfnissen der Mitarbeiter entgegen zu kommen
und mit den Interessen des Unternehmens in
Einklang zu bringen“, erzählt Bettina Stengl.
Um Frauenkarrieren zu unterstürzen, setze
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063525
das Unternehmen nicht auf explizite Förderprogramme, sondern bemühe sich, Chancengleichheit herzustellen, indem Frauen in die
bestehenden Förder-Programme aufgenommen
würden. Und was die Arbeitszeiten angehe,
solle es Frauen wie Männern gleichermaßen
ermöglicht werden, Arbeit und Privatleben in
guten Einklang zu bringen: „Es sind nicht wenige Männer, die in Elternzeit gehen, teilweise
auch mehr als zwei Monate.“
Vergütung und Sozialleistungen. Grundsätz-
lich gilt der Tarifvertrag der Metallindustrie, der
neben einem festen Grundgehalt einen variablen Gehaltsanteil vorsieht. Dieser bemisst sich
im Tarifbereich nach einem Bewertungsschema,
das im Tarifvertrag definiert ist, im außertariflichen Bereich gibt es Zielvereinbarungen, die
in Jahresgesprächen besprochen werden. Alle
Mitarbeiter kommen überdies in den Genuss
einer betrieblichen Altersversorgung.
Um das körperliche Wohlergehen seiner
Belegschaft kümmert sich SEW-Eurodrive
zum einen mit betrieblichen Gesundheitstagen. Zum anderen gibt es ein umfangreiches
Freizeitprogramm, in dem von der Fußball-,
Volleyball- und Tischtennis-Mannschaft bis zu
Kochkursen und Indoorclimbing ein riesiges
Spektrum angeboten wird. „Das veranstalten
teilweise unsere Mitarbeiter“, erzählt Bettina
Stengl, „und bringen in ihrer Freizeit den Kollegen ihre Hobbys nahe.“
BEWERBEN
Jobguide bevorzugt über
www.karriere.seweurodrive.de . Stellenangebote auch bei www.jobstairs.
de und per Mobil-App.
ANSPRECHPARTNER
Forschung & Entwicklung:
Sonja Rieger, 07251 75-19 16
Vertrieb, Marketing, Service:
Torben Becker, 07251 75-19 13
Finanzen, Einkauf, IT, Personal:
Nadine Stassen, 07251 75-19 06
Fertigung Elektronik:
Sabine Geisler-Hartlieb, 07251 75-19 14
Fertigung Mechanik:
Gerd Bochnig, 07251 75-29 04
Logistik:
Alexander Mödebeck 07251 75-29 02
AUSWAHLVERFAHREN
Zwei Interviews
Tognum
Group
Maybachplatz 1_ 88045 Friedrichshafen_0 75 41-90 91_www.tognum.com
Luftschiffe, als der Ingenieur Karl Maybach 1909
zusammen mit Wilhelm Maybach und Graf
Ferdinand von Zeppelin die Luftfahrzeug-Motorenbau GmbH im baden-württembergischen
Bissingen an der Ens gründete. Seit dieser Zeit
hat sich das Unternehmen vom Motorenbauer
zum Spezialisten für Antriebssysteme und Energieanlagen entwickelt und einige Wechsel seiner
Eigentümerstruktur erlebt. Mitte der 60er Jahre kommt es zum Zusammenschluss mit einer
Tochter von Mercedes-Benz, die ab 1969 unter
Motoren- und Turbinen-Union Friedrichshafen
GmbH firmiert. Diese wird dann 1979 in die
Deutsche Aerospace AG (Dasa) eingegliedert,
eine Tochter der Daimler Benz AG.
Im Zuge ihrer Konzentration auf das Automobilgeschäft verkauft jedoch die Muttergesellschaft – inzwischen DaimlerChrysler AG – die
MTU Friedrichshafen GmbH Ende 2005 an
den schwedischen Finanzinvestor EQT Partners. Das Geschäft geht dabei über in die Tognum GmbH, die zwei Jahre später als AG an
die Börse geht und wenig später in den MDax
aufgenommen wird.
Im Frühjahr 2011 machen dann RollsRoyce Plc. und die Daimler AG über ihr Gemeinschaftsunternehmen Engine Holding
GmbH ein öffentliches Übernahmeangebot
– mit der Konsequenz, dass inzwischen die
Engine Holding neuer Mehrheitseigentümer
der Tognum AG ist. Diese wiederum ist Muttergesellschaft der Tognum Gruppe, zu der 23
vollkonsolidierte Gesellschaften gehören, darunter die Tognum America und die Tognum
Asia. Die mit Abstand größte Tochter im Konzern ist aber nach wie vor MTU Friedrichshafen. So nimmt es nicht wunder, dass Joachim
Coers, Vorstandsvorsitzender und Arbeitsdirektor der Tognum AG, gleichzeitig auch Vorsitzender der Geschäftsführung und Arbeitsdirektor der MTU Friedrichshafen GmbH ist.
Produkte und Marktbedeutung. Tognum baut
Motoren und Antriebssysteme, hauptsächlich
für Anwendungen abseits der Straße, sowie dezentrale Energieanlagen. Unabhängig von der
Anwendung ist die Basis immer ein großer Dieselmotor mit bis zu 9.100 Kilowatt, ein Gasmotor bis 2.150 Kilowatt oder eine Gasturbine bis
45.000 Kilowatt.
Das Unternehmen ist gegliedert in die beiden Geschäftsbereiche „Engines“ und „Onsite
Energy & Components“. Das Produktportfolio
des Geschäftsbereichs Engines umfasst MTUMotoren und Antriebssysteme für Schiffe,
schwere Land- und Schienenfahrzeuge, militärische Fahrzeuge sowie für die Öl- und Gasindustrie. Beispielsweise seien bis heute weltweit
mehr als 24.000 Dieselmotoren in kleinen und
großen Schiffen ausgeliefert worden, und bei
Motoren für Yachten über 80 Fuß Länge sei
MTU Marktführer, sagt das Unternehmen. Zu
den Kunden zählen hier die Marinen vieler Länder, Küstenwachen, Polizei und andere Behörden, aber auch die Personenschifffahrt.
Maschinenbauer
Elektrotechniker
Informatiker
++
++
+
+
+
Die Gesellschaft. Es war die Hoch-Zeit der
Darüber hinaus kommen MTU-Antriebssysteme in Strecken- und Mehrzweck-Lokomotiven zum Einsatz, wobei an die Motoren sehr
unterschiedliche Anforderungen gestellt werden,
je nachdem, ob sie im Personennahverkehr, im
schweren Güterzugbetrieb, in Hochgeschwindigkeitszügen, Industrielokomotiven oder im
Rangierbetrieb gebraucht werden.
Ein weiteres Einsatzgebiet sind Baumaschinen und der Bergbau, Mobilkräne und Hafenausrüstung, Spezialfahrzeuge und Landmaschinen. In der Öl- und Gasindustrie werden
MTU-Diesel-Aggregate genutzt für Feuerlöschpumpen, Spülpumpen, Bohranlagen, Windenantriebe und Frac-Antriebe. Und auch in der
Industrie gibt es vielfältige Anwendungen. Hier
geht es bisweilen um Antriebslösungen für extreme Höhen und bei tiefen Temperaturen sowie
für unterschiedlichste Klimazonen, Straßenund Gelände-Bedingungen. MTU-Motoren
kommen aber auch in der Wehrtechnik zur
Anwendung, vor allem als Antriebe für Schützenpanzer, Transportfahrzeuge und militärische
Spezialfahrzeuge.
Eines der strategischen Unternehmensziele
ist es, das Geschäft im Bereich Onsite Energy
auszubauen. Zu den dezentralen Energieanlagen der Marke MTU Onsite Energy gehören
Dieselaggregate für Notstrom, Grund- und
Spitzenlast sowie Blockheizkraftwerke zur KraftWärme-Kopplung auf Basis von Gasmotoren
und Gasturbinen. Die Systeme können sowohl
kleinere Einheiten wie Banken und Kliniken als
auch ganze Stadtteile oder Kernkraftwerke mit
Strom versorgen. Darüber hinaus gibt es mobile,
vorgefertigte Container-Aggregate, die flexibel
ist – inklusive der mehr als 140 Vertriebspartner
und über 500 autorisierten Händler – an rund
1.200 Standorten in 130 Ländern aktiv. Die
Mehrheit der Belegschaft – 7.500 Mitarbeiter
– ist jedoch in Deutschland tätig, etwa 6.500
davon allein in Friedrichshafen.
typischer Ingenieur-Arbeitgeber und sucht
ständig nach erfahrenen Fach- und Führungskräften mit Hintergrund in Maschinenbau,
Elektrotechnik, Informatik und Wirtschaftsingenieurwesen. Darüber hinaus werden regelmäßig Wirtschaftswissenschaftler und andere
Studienrichtungen eingestellt.
Ein Teil der Positionen für Ingenieure sind
in den Forschungs- und Entwicklungszentren
zu besetzen, die in Friedrichshafen, aber auch
in Detroit und Pune (Indien) angesiedelt sind.
Insgesamt sind 200 Mitarbeiter in der Vorentwicklung und 800 in der Serienentwicklung
tätig. Grundlagenforschung betreibt das Unternehmen zum Beispiel auf dem Gebiet der
motorischen Verbrennung und der Regelung
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
und schnell von einem Einsatzort zum nächsten
transportiert werden können.
Der Vertrieb aller Tognum-Produkte erfolgt
über eigene Vertriebs- und Service-Organisationen weltweit und teils über eigene Servicegesellschaften. Dieses After-Sales-Geschäft mit
Wartung, Ersatzteilen und Umbau steht explizit
auf der Wachstumsagenda des Unternehmens.
Tognum erzielte im Geschäftsjahr 2010 mit
einem Umsatz von rund 2,56 Milliarden Euro
einen bereinigten Jahresüberschuss von 159 Millionen Euro. Zum Umsatz trug das Berichtssegment Engines 57 Prozent bei, aus Onsite Energy
& Components kamen 24 Prozent und auf die
Distribution entfielen 19 Prozent.
Kinderbetreuung
Die TognumGruppe beschäftigt über 9.500 Mitarbeiter und
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
+
+
+
+
+
+
–
+
+
+
+
–
5%
30 %
Einstieg für Professionals. Tognum ist ein
von Motor- und Antriebssystemen sowie deren konstruktiver Auslegung, Berechnung und
Erprobung. Ein wichtiges Forschungs-Ziel ist
auch die Übertragung neuester Kfz-Technologie
auf große Dieselmotoren im Off-Highway- und
Marinebereich. Dabei liegt ein Schwerpunkt auf
Nachhaltigkeit und Lösungen, die den immer
strengeren Emissions-Vorschriften gerecht werden. Hierzu werden emissionsarme Brennverfahren, aber auch Komponenten und Systeme
für das elektronische Motormanagement und
die Abgasnachbehandlung entwickelt. Aktuell
getrieben wird auch die Weiterentwicklung auf
dem Gebiet der Kraft-Wärme-Kopplung.
Für Ingenieure gibt es darüber hinaus Positionen im Bereich Operations (Montage/Fertigung), Qualitätssicherung und im Einkauf.
Tognum betont, dass die Fertigungstiefe seiner
Antriebe bei bis zu 50 Prozent liege und damit
deutlich höher als anderenorts im Motorenbau.
Häufig gibt es auch Positionen im weltweiten
Service zu besetzen, denn das After-Sales-Geschäft gehört zu den Unternehmensfeldern mit
dem größten Wachstum.
Karriereentwicklung. Ob sich Tognum-Mit-
arbeiter für eine klassische Führungslaufbahn
entscheiden, in die Projektleitung gehen oder
dauerhaft Experte bleiben möchten, ist für ihre
Karriere unerheblich, erklärt Regine Siemann,
die für das globale Personalmarketing zuständig ist: „Die drei Laufbahnmodelle sind völlig
gleichwertig.“ In allen drei Laufbahnen werden
die Mitarbeiter mit Entwicklungsprogrammen
über das gesamte Berufsleben hinweg gefördert.
Dabei werden im Rahmen des Tognum Kompetenzmodells Talente und Leistungsträger mit
Potenzialauswahl-Instrumenten
identifiziert.
Auf dieser Basis entsteht dann ein individueller
Entwicklungsplan. Dieser wird dann umgesetzt
in der Tognum Academy mit Kursen und Seminaren zu fachlichen und überfachlichen Kompetenzen wie Sprachkursen, interkulturellen
Trainings sowie Entwicklungsprogrammen für
Potenzialträger, Projektmanager und Führungskräfte. Teils findet dies im Wege des E-Learnings,
teils mit klassischen Präsenzschulungen statt.
Wichtig ist auch das internationale Networking.
Die Karriere bei Tognum wird darüber
hinaus vorangetrieben durch die Zusammenarbeit in globalen Projektteams, interkulturellen
Erfahrungsaustausch und internationale Entsendungen. Diese sind inzwischen selbstverständlich, erklärt Regine Siemann, und Auslandseinsätze würden künftig noch weiter an
Bedeutung gewinnen. Daher hat Tognum in
seiner International Transfer Policy (ITP) alle
Regelungen zu Vergütung und Kostenerstattungen für Short-Term Transfers (Einsatzdauer
zwischen sechs und zwölf Monaten) und LongTerm Transfers (zwischen zwölf und 60 Monaten) definiert.
Wer ins Ausland geht, wird unterstützt
vom International Transfer Center (ITC), das
Um die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu
fördern, veranstaltet das Unternehmen spezielle
Gesundheitstage und hat das Health-Management-Programm „Life“ (Langfristige Individuelle Förderung der Eigenverantwortung) aufgesetzt, mit dem Aufklärung über Bewegung,
Ernährung und eine Vielzahl an Gesundheitsthemen betrieben wird.
Zum „Team-Spirit“ tragen zudem Sportangebote bei – vom Kegeln über Squash und Eishockey bis zur Selbstverteidigung –, aber auch
die unternehmenseigene 53-Fuß-MitarbeiterVergütung und Sozialleistungen. Im außerta- Segelyacht, die weltweit unterwegs ist und bei
riflichen Bereich setzt sich die Gesamtvergütung Azubis wie Führungskräften für Teamtrainings
aus einem Fixum und variablen Komponenten eingesetzt wird.
zusammen, die geknüpft sind an persönliche
Ziele und die Ertragsziele des Unternehmens.
Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von finanziellen Zuwendungen: Für alle Mitarbeiter gibt
es eine betriebliche Altersversorgung und für
einen Teil der Belegschaft eine Gruppenunfallversicherung, außerdem Umzugsbeihilfen und
Stipendien für Mitarbeiterkinder über die JeanRaebel-Stiftung.
Bei Auslandseinsätzen würden Differenzen
hinsichtlich der Funktion, der laufenden Kosten
und des Lebensstandards im Rahmen der International Transfer Policy bestmöglich ausgeglichen, erläutert Regine Siemann. Darin sei auch
festgehalten, dass die „Expats“ bezüglich ihres
Versicherungsschutzes, ihrer Steuern und Sozialversicherung mit den Kollegen in der Heimat
BEWERBEN
gleichgestellt werden.
Für seine Familienfreundlichkeit wird Mit Bezugnahme auf den
Tognum seit 2007 mit dem Zertifikat „Beruf- Jobguide über die Website;
undfamilie“ von der Hertie-Stiftung ausge- Stellenangebote auch bei
zeichnet, denn das Unternehmen bietet unter www.jobstairs.de
anderem eine Kindernotfallbetreuung, TagesANSPRECHPARTNER
müttervermittlung, Ferienspiele für Kinder soRegine Siemann,
wie Unterstützung bei der Pflege von kranken Head of Global Employer Branding,
Angehörigen.
[email protected].
Zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privat- Alle Ansprechpartner im Recruiting mit
leben tragen aber auch die tarifvertragliche 35- Zuständigkeit für bestimmte UnternehmensStunden-Woche bei, flexible Arbeitszeiten, die bereiche stehen auf der Website;
Möglichkeit zur teilweisen Arbeit von zuhause Durchwahl Recruiting: 0 75 41-90-78 88
aus und Arbeitszeitkonten. Ab dem 57sten LeAUSWAHLVERFAHREN
bensjahr besteht die Möglichkeit, eine AltersteilInterviews
zeit einzuleiten.
sich von der Untersuchung und Impfung beim
Werksarzt über Wohnung, Schule und Umzug
bis zur interkulturellen und sprachlichen Vorbereitung um alles kümmert. Während ihres
Auslandsaufenthalts bekommen die Expatriates
ein Budget für Heimreisen oder Familienzusammenführung im Einsatzland. Und zum Ende des
Einsatzes kümmert sich das ITC darum, für den
Mitarbeiter eine attraktive Position zu finden, in
der die im Ausland gewonnenen Erfahrungen
wirksam werden können.
TÜV Rheinland
AG
Am Grauen Stein_51105 Köln _02 21-8 06-0_www.tuv.com
Die Gesellschaft. Der 1872 von Unterneh-
mern gegründete Verein zur Überwachung der
Dampfkessel in den Kreisen Elberfeld und Barmen prüfte bereits im Jahr 1900 die ersten Kraftfahrzeuge und nahm Führerscheinprüfungen ab.
Daraus entwickelte sich im 20. Jahrhundert ein
internationaler Dienstleistungskonzern. In den
90er Jahren fusionierte das Unternehmen zunächst mit dem TÜV Berlin-Brandenburg und
dann mit dem TÜV Pfalz. Führungsgesellschaft
über den 120 Gesellschaften weltweit ist die
TÜV Rheinland AG, deren Alleinaktionär der
TÜV Rheinland Berlin Brandenburg Pfalz ist.
39 Geschäftsfelder der Gruppe sind in sechs
Unternehmensbereichen zusammengefasst: Industrie, Mobilität, Produkte, Leben und Gesundheit, Bildung und Consulting Systeme.
Insgesamt erbringt das Unternehmen 2.500
verschiedene Dienstleistungen, die weit über
das traditionelle Kfz-Prüfgeschäft hinausgehen,
mit dem der TÜV vorwiegend verbunden wird.
Die Mitarbeiter bewerten und zertifizieren die
Maschinenbauer
Elektrotechniker
Fahrzeugtechniker
Mechatroniker
ITler
Mediziner
Pädagogen
Betriebswirte
++
++
++
++
+
+
+
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Sicherheit und Qualität von Produkten, Systemen und Dienstleistungen – vom Spielzeug
über Informationstechnologie bis zu Dampfkesseln und Aufzügen. Außerdem zertifizieren
sie Managementsysteme für Qualität, Arbeitsschutz und Umweltschutz und erstellen Risikoanalysen.
Als Prüfer und Zertifzierer ist TÜV Rheinland in allen wichtigen Industrien tätig, etwa in
der Energiewirtschaft, der Konsumgüter- und
der Automobilindustrie, aber auch im Handel,
im Dienstleistungs-Sektor mit IT, Logistik, Finanzdienstleistern sowie in der Landwirtschaft,
im Bildungssektor und im Gesundheitswesen.
Sehr wichtig sind die stark wachsenden
Auslandsaktivitäten, vor allem das Geschäft
mit der Überprüfung von Produkten „Made
in China“ nimmt um 30 Prozent pro Jahr zu.
2008 wurden zudem zwei Prüfgesellschaften in
den USA akquiriert und ein Joint Venture im
Bereich Photovoltaik gemeinsam mit der Arizona State University gegründet, 2009 dann ein
Photovoltaikzentrum im japanischen Yokohama eingeweiht.
Die Energiegewinnung aus Sonne spielt
aber auch am Standort Köln eine wichtige Rolle: Hier entstand das weltgrößte Prüfzentrum
für Photovoltaikmodule. Schon heute prüft
TÜV Rheinland nach eigenen Angaben 80 Prozent aller Module, die weltweit auf den Markt
kommen.
2010 erreichte das Unternehmen einen
Umsatz von rund 1,3 (Vorjahr: 1,2) Milliarden
Euro. Gemessen am Auslandsumsatz steht der
Konzern an der Spitze der fünf deutschen TÜVGesellschaften, die wirtschaftlich unabhängig
voneinander sind und untereinander konkurrieren: TÜV Nord (Hannover), TÜV Rheinland
kok, Budapest, Köln/Nürnberg, dem Silicon
Valley, Shanghai und Yokohama. Daneben gibt
es sogenannte Solar Energy Assessment Center,
in denen Photovoltaikmodule geprüft und zertifiziert werden, in Bangalore, Köln, Shanghai,
im taiwanesischen Taichun sowie in Yokohama.
Hinzu kommt das Labor von TÜV Rheinland
PTL in Tempe/Arizona.
Und im Bereich der Fahrzeuguntersuchungen gibt es 275 Prüfstellen in Chile,
Deutschland, Frankreich, Lettland und Spanien
sowie Testzentren für passive Sicherheit, AbgasStandorte und Mitarbeiter. Der Konzern beund Motorentechnik.
schäftigt rund 16.000 Mitarbeiter, davon mehr
als die Hälfte – derzeit 9.000 – im Ausland, wo Unternehmensorganisation und Kultur. Die
das Unternehmen große Gesellschaften in Bra- TÜV Rheinland AG ist als Matrix organisiert,
silien und China unterhält und insgesamt in die aus den Executive Vice Presidents, den Chief
61 Ländern vertreten ist. Über 500 Standorte Regional Officers und den Leitern der Unternehumfasst das Netzwerk an Prüflaboratorien und mensbereiche besteht. Die Executive Vice PrePrüfstellen, darunter Labore für Umweltanaly- sidents verantworten die weltweite strategische
tik und für Werkstofftechnik, für physikalische Ausrichtung ihres jeweiligen Geschäftsbereichs.
und chemische Prüfungen sowie für die Analyse Der Chief Regional Officer ist für das operative
von Lebensmitteln. Die größten Laborzentren Geschäft in jeweils einer Region zuständig. Und
der so genannten Global Technology Assess- Unternehmensbereichsleiter betreuen das opement Center (GTAC) befinden sich in Bang- rative Geschäft und die Qualitätssicherung der
und TÜV Süd (München), die jeweils eine Vielzahl von Tochterfirmen und Beteiligungen im
In- und Ausland unterhalten, außerdem TÜV
Saarland und TÜV Thüringen. Seit dem Fall
des TÜV-Monopols für „überwachungsbedürftige Anlagen“ im Jahr 2006 ist die Konkurrenz
schärfer geworden: Nun dürfen auch Wettbewerber aus dem Ausland Aufzüge, Chemiewerke
und Kraftwerke auf dem deutschen Markt prüfen, den Experten auf über eine Milliarde Euro
Umsatz schätzen.
Englisch ist zweite Konzernsprache:
Von den 16.000 Mitarbeitern sind
rund 9.000 weltweit im Einsatz.
Unternehmensbereiche in Deutschland. Alle
drei Ebenen bereiten wichtige Entscheidungen
des Vorstands gemeinsam inhaltlich vor. Zusätzlich gibt es das Group Executive Council
(GEC), welches seit 2009 die oberste operative
Steuerungseinheit der TÜV Rheinland AG unterhalb des Vorstands ist.
Das Unternehmen hat sich einen aus der
Konzernpolitik abgeleiteten Verhaltenskodex
gegeben, der für alle Mitarbeiter weltweit verbindlich ist. Er macht Vorgaben im Zusammenhang mit der Einhaltung von Recht und
Gesetz (Compliance), die für TÜV Rheinland
als unabhängige Prüforganisation Grundlage
des Handelns sind.
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
–
+
+
+
+
+
+
+
–
12 %
>30 %
Einstieg für Professionals. „Aufstieg vor Ein-
stieg“ lautet das Prinzip: Führungspositionen
werden also bevorzugt von innen, im Bedarfsfall
aber auch mit externen Spezialisten besetzt. Gesucht werden dann – ein Drittel der Mitarbeiter sind Ingenieure – zumeist Maschinenbauer,
Elektrotechniker und Kraftfahrzeugtechniker
sowie diverse andere Ingenieur-Richtungen und
ITler. Aber auch nicht-technische Berufe haben
gute Chancen: Naturwissenschaftler sind immer
gesucht und in den Geschäftsbereichen Leben
und Gesundheit sowie Training und Consulting
beschäftigt das Unternehmen unter anderem
Mediziner, Lehrer und Weiterbildungsexperten. Außerdem werden in den Zentralbereichen
Kaufleute, Controller, Informatiker und Juristen eingestellt.
Wichtig ist, dass ein Kandidat neben einigen
Jahren Berufspraxis auch Projekterfahrung mitbringt und kundenorientiert im Team arbeitet.
Besonders gern gesehen ist Spezialwissen über
die Bedürfnisse von Unternehmen auf Kundenseite – in nahezu allen Ländern, Märkten und
Branchen.
Karriereentwicklung. Mit neuen Mitarbeitern
werden zunächst Einarbeitungspläne entwickelt. Wer als Ingenieur in eine Fachlaufbahn
einsteigt, kann seine Karriere zum Beispiel als
Projektmanager beginnen und zum Senior-Projektmanager aufsteigen oder vom Auditor zum
Lead-Auditor. Begleitet wird er dabei durch
fachspezifische Weiterbildungsmaßnahmen, die
jeweils individuell zusammengestellt werden.
Für das Prüfwesen ist eine Ausbildung zum
Prüf-Ingenieur oder akkreditierten Sachverständigen notwendig, die das Unternehmen selbst
durchführt und komplett bezahlt, aber extern
abgelegt werden.
Die Welt braucht Zeichen.
Und Menschen, die sie setzen.
Diese Menschen finden Sie bei uns. Sie prägen die Zukunft mit sicheren und nachhaltigen
Lösungen im Spannungsfeld von Mensch, Umwelt und Technik. Eindrucksvoll – an über 490 Standorten in 61 Ländern. Hoch qualifiziert – als Ingenieure, Naturwissenschaftler, Wirtschaftswissenschaftler, Ärzte oder Informatiker und Pädagogen. Wir trauen Ihnen zu, dass auch Sie bei uns
ganz viel erreichen werden als
Zukunftsdesigner (w/m)
Sie sind hoch motiviert und wollen an Aufgaben und Herausforderungen wachsen. Genau richtig,
denn Sie haben ein klares Ziel: mehr Verantwortung. Und dabei unterstützen wir Sie langfristig
mit attraktiven Weiterbildungsprogrammen und Coachings.
Willkommen im Team derer, die auch im Job sichtbare Spuren hinterlassen.
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Wer eine Führungskarriere anstrebt, muss
seine Eignung dafür in Assessment-Centern unter Beweis stellen. Angehende Führungskräfte
haben die Möglichkeit, am Talent Management
Programm teilzunehmen. Darin wird mit erfahrenen Trainern ein Stärkenprofil erarbeitet und
die Entwicklungspotenziale werden definiert.
Seminare zu Themen wie Arbeitsrecht und
Führungsqualifikationen sowie das Angebot zu
Coachings runden das Programm ab.
Wer als Führungskraft Potenzial erkennen
lässt für eine Position im oberen Management,
wird dafür von seinem Vorgesetzten vorgeschlagen. Der Kandidat durchläuft ein AssessmentCenter und erarbeitet einen persönlichen Entwicklungsplan. Dieser wird im Management
Colleg begleitet von Seminaren zu Führungskompetenz, betriebswirtschaftlichem Wissen
und individuellen Coachings.
Da fachliche Kompetenz auf höchstem Niveau gewissermaßen „Butter und Brot“ des TÜV
Rheinland sei, betont Andy Fuchs, der zuständig
ist für das Personalmarketing, habe Weiterbildung höchste Priorität, und zwar nicht nur bis
zum Alter von 35: „Wir beschäftigen viele er-
fahrene Mitarbeiter, die regelmäßig ihr Wissen
auf den neuesten Stand bringen.“ Alle Weiterbildungsmaßnahmen werden von der TÜV Rheinland Akademie angeboten, darunter auch Englischkurse auf verschiedenen Levels, denn seit
2006 ist Englisch die zweite verbindliche Unternehmenssprache. Seitdem existiert auch das
firmeneigene Sprachenprogramm „Let’s go international!“, das auf dem Prinzip des „Blended
Learning“ basiert, einer Mischung aus selbstgesteuertem Lernen am PC, E-Mail-Tutoring und
Präsenzveranstaltungen.
Zur Personalentwicklung gehören überdies
regelmäßige Feedbacks durch die Vorgesetzten
und Mitarbeiterjahresgespräche, in denen gemeinsam überlegt wird, welches die nächsten
Karriereschritte oder Projekteinsätze sind und
welche Weiterbildung dafür notwendig wird. Im
Jahr 2010 hat das Unternehmen für die gesamte
zweite Führungsebene ein globales Management
Review durchgeführt. Vor dem Hintergrund
eines neuen Kompetenzmodells wurden dabei
200 Führungskräfte im Hinblick auf ihre Performance sowie ihre Führungs- und Veränderungsfähigkeit eingeschätzt und individuelle
Vergütung und Sozialleistungen. Grundsätz-
lich richten sich die Gehälter beim TÜV Rheinland für etwa zwei Drittel der Mitarbeiter nach
Tarifverträgen. Da das Qualifikationsniveau im
Schnitt jedoch sehr hoch sei, liege die Vergütung in der Regel über diesem Mindestniveau,
betont das Unternehmen, sie richte sich nach
ausgeübter Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung. Dabei würden „unsachliche Entlohnungsunterschiede“ vermieden.
BEWERBEN
über das Bewerberportal auf
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Bewerberservice
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Stefanie Groß, Ulrike Conradi,
Michaela Eisele
AUSWAHLVERFAHREN
Einzelinterviews, in Einzelfällen Assessment-Center
Entwicklungsaktivitäten definiert. Zudem wurde für diese Ebene die Nachfolge geplant und
Potenzialträger ermittelt. Die Internationalität
des Unternehmens spiegelt sich zum einen in der
täglichen Zusammenarbeit in standortübergreifenden und internationalen Teams. Zum anderen sind kurzfristige Projekteinsätze und längere
Entsendungen ins Ausland inzwischen die Regel.
Allerdings gilt grundsätzlich: Bei gleicher Qualifikation wird an den internationalen Standorten
bevorzugt lokales Personal eingestellt – auch bei
Führungspositionen. In Greater China beispielsweise sind über 80 Prozent der Managementpositionen mit lokalen Mitarbeitern besetzt.
Neben dem Fixum erhalten die Mitarbeiter
vielfach eine variable Vergütung, die jedoch je
nach Konzerngesellschaft anderen Regeln unterliegt. In einer Vielzahl der deutschen Gesellschaften gibt es – überwiegend auf Basis von
Kollektivvereinbarungen – Weihnachtsgeld,
Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen und bisweilen eine betriebliche Altersversorgung sowie eine Gruppenunfallversicherung.
Seinen Mitarbeitern eine ausgewogene WorkLife-Balance und die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf zu ermöglichen, hält das Unternehmen zum einen für die Arbeitszufriedenheit und
Motivation für wichtig, zum anderen aber auch
für eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit,
denn „jede Neubesetzung einer Stelle, jede längere Abwesenheit und jede Wiedereingliederung
von Rückkehrern sind für das Unternehmen mit
erheblichen Kosten verbunden“.
So wurde im Jahr 2007 das Programm „Familie und Beruf“ aufgesetzt. Neben Maßnahmen wie Gleitzeitregelungen, Sabbaticals und
Telearbeit werden darin auch Möglichkeiten
vorgestellt wie Teilzeit und Kontakthaltemöglichkeiten während der Elternzeit sowie Betreuungsplätze in Kindergärten. Auch um die
Gesundheit der Mitarbeiter kümmert sich das
Unternehmen mit Grippeschutzimpfungen,
Augenuntersuchungen und Präventionsmaßnahmen gegen Lungenkrebs, Übergewicht,
Rückenleiden und Diabetes. Unterstützt wird
dies in Deutschland durch ein umfangreiches
Betriebssportprogramm.
EADS
Postfach 80 11 09
81663 München
T: 0 89-6 07-0
www.eads.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
Management Career Path“ und
den „Expert Career Path“,
letzteren für Mitarbeiter, die sich
tief in ein Thema einarbeiten
wollen, ohne Personalverantwortung zu übernehmen. Frauen
werden – vor allem in den
Produkte und Marktbedeutung. Ingenieurberufen – besonders
gefördert. Im Jahr 2020 sollen 20
EADS ist ein weltweit führendes
Prozent der Führungspositionen
Unternehmen der Luft- und
von Frauen besetzt sein. AuslandsRaumfahrt, im Verteidigungsgeaufenthalte gehören als fester
schäft und den dazugehörigen
Bestandteil zum Aufstieg dazu.
Dienstleistungen mit einem
Umsatz von 45,8 (Vj. 42,8)
Milliarden Euro im Jahr 2010.
Heimatmärkte sind Frankreich,
Deutschland, Großbritannien und
AG & Co. KG
Spanien. Etwa die Hälfte des
Andreas-Stihl-Straße 4
Umsatzes wird außerhalb von
71336 Waiblingen
Europa erwirtschaftet. Airbus ist
T: 0 71 51-26-0
einer der weltweit führenden
www.stihl.de
Flugzeughersteller. Als Nummer
eins in Europa ist Astrium eines
KARRIERE-FAKTOREN
der führenden Unternehmen der
Teilzeitmodelle
+
Raumfahrtindustrie.
Frauenförderung
+
Cassidian bietet Systemlösungen
Kinderbetreuung
+
für die Vernetzung von LuftfahrBetriebssport
+
zeugen, Lenkflugkörper-,
+
Kommunikations- und ElektroAuslandsentsendung Langzeit
+
niksystemen an. Eurocopter
beherrscht ein Drittel des Marktes Internationale Kurzzeit-Einsätze +
+
für Zivilhubschrauber.
Anteilseigner am Lenkflugkörperhersteller MBDA. Der EADSKonzern entstand 2000 aus der
Fusion der deutschen DaimlerChrysler Aerospace AG mit der
französischen Aérospatiale Matra
und der spanischen Casa.
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
–
k. A.
BEWERBEN. Über die Website,
mit Hinweis auf den Jobguide;
jeweils bei den Offerten auf der
Website www.jobs.eads.com
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Andreas Stihl
Weltweit mehr als 128.000
Mitarbeiter an mehr als 170
Standorten.
Die Gesellschaft. Zur European
Aeronautic Defence and Space
Company (EADS) gehören der
Flugzeugbauer Airbus, der
Hubschrauberhersteller Eurocopter, das Raumfahrtunternehmen EADS Astrium und die
Division Cassidian, in der die
Verteidigungs- und Sicherheitsaktivitäten gebündelt sind. Sie ist
größter Partner im EurofighterKonsortium und wesentlicher
Gesucht wird eine große
Bandbreite an technisch und
kaufmännisch qualifizierten
Mitarbeitern, Raumfahrt- und
Elektro-Ingenieure, IT-Spezialisten, Finanzexperten. Auf der Webseite www.eads.com gibt es einen
digitalen Stellenmarkt, der
Vakanzen weltweit listet.
Karriereentwicklung. Es gibt
zwei Karrierepfade: den „General
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
–
~8
BEWERBEN. Mit Hinweis auf den
Jobguide über die Kontaktformulare auf der Website
ANSPRECHPARTNER.
F, JP, H, AB, W, ST: Dennis Blöcher;
Interviews
Die Gesellschaft. Mittelstän-
disch geprägtes Familienunternehmen, seit 86 Jahren im Markt und
in über 160 Ländern vertreten.
weltweit 32 Vertriebsgesellschaften. Bei der Andreas Stihl
AG & Co. KG sind rund 3.900
Mitarbeiter beschäftigt, in der
gesamten Gruppe über 11.000.
Fach- und Führungspositionen
werden auch von außen besetzt.
Produkte und Marktbedeutung. Direkteinstieg ist in allen
Meistverkaufte Motorsägenmarke Unternehmensbereichen möglich,
der Welt. Entwicklung, Fertigung sehr gute Chancen im Bereich
Produktion, Forschung und
und Vertrieb motorbetriebener
Entwicklung. Hier sind vor allem
Geräte für Forstwirtschaft,
(Entwicklungs-)Ingenieure
Landschaftspflege sowie
gefragt. Sozialkompetenz,
Bauwirtschaft, zudem Gartengeräte unter der Marke Viking.
Kommunikations- und TeamfäUmsatz der Andreas Stihl AG &
higkeit sowie sehr gute EnglischCo. KG 2010: 801,2 Millionen
kenntnisse sind Voraussetzung.
Euro. Umsatz der gesamten Stihl- Karriereentwicklung.
Professionals schlagen Fach- oder
Gruppe: rund 2,4 Milliarden
Linienlaufbahn ein. Weiterer
Euro.
beruflicher Aufstieg ist leistungsStandorte und Mitarbeiter.
Stammsitz in Waiblingen. Weitere abhängig und über Bereichsgrenzen hinweg möglich.
Standorte in Ludwigsburg, Prüm
(Eifel), Wiechs am Randen sowie
Mehrjährige oder projektbeDieburg (Vertriebszentrale).
zogene Entsendungen ins Ausland
Produktionsstandorte in den
erfolgen nach betrieblichem
USA, Brasilien, China, Österreich Bedarf und persönlicher Eignung.
und der Schweiz. Außerdem
Es gibt 120 flexible Arbeitszeit-
Jobguide
matchbox
Maschinen
bau
Mit allen
KontaktInfos für
Bewerber
modelle mit dem Ziel, private und
betriebliche Belange zu vereinbaren, darunter Teilzeitmodelle, die
die Betreuung von Kindern oder
anderen Familienangehörigen
ermöglichen. Familienservice hilft
bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder oder
pflegebedürftige Angehörige.
Für Fach- und Führungskräfte
vielfältiges Weiterbildungsangebot
über eigenes Bildungszentrum
und externe Anbieter. Frauen in
Führungspositionen oder auf dem
Weg dorthin würden ausdrücklich
unterstützt und individuell
gefördert, sagt Stihl.
Zum Vergütungspaket gehören
betriebliche Altersvorsorge,
ergebnisorientierte Erfolgsprämien
und Mitarbeiterkapitalbeteiligung
in Form von Genussrechten.
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AUSWAHLVERFAHREN.
Automobilindustrie_
Zulieferer
2010
2011
16.141
28.884
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
16
849
7.083
5.023
777
2.055
2
1.748
11.489
8.942
1.180
3.274
Fertigung und Montage
Finanz- und Rechnungswesen
IT-Bereich
1.652
818
733
877
248
3.296
1.869
1.395
1.343
361
GESAMT
Die Lust auf deutsche
Nobelkarossen
Chancen
Das Jahr 2011 war ein Jahr der Superlative für
die deutsche Autobranche. Mehr als sechs Millionen Autos bauten deutsche Hersteller hierzulande – ein absoluter Rekord. Drei von vier
der hier produzierten Autos, rund 4,5 Millionen Stück, gingen in den Export – ebenfalls
Rekord. Knapp 360 Milliarden Euro setzten die
Hersteller inklusive Importeure um – wiederum
Rekord. Absolute Spitze war die Autoindustrie
2011 auch als Jobmotor. Audi, BMW & Co.
schufen mehr als 24.000 neue feste Stellen.
Aktuell arbeiten 730.000 Festangestellte und
zusätzlich noch 60.000 Zeitarbeiter in der deutschen Vorzeigeindustrie.
2012 erwartet die Branche global ein weiteres Wachstum von vier Prozent. Haupttreiber
der drei glorreichen Autogiganten VW, Daimler
und BMW ist die Lust auf Luxus bei der aufstrebenden Mittelschicht in den fernen Boomländern. Sie hat den Ökoschlafmützen eine Schonfrist verschafft. Mit neuen Technologiepartnern
können sie sich nun auf das neue Zeitalter der
kleineren, sparsameren Modelle einstellen.
Um den Sprung in die Welt der umweltverträglicheren Mobilität zu schaffen, benötigen
die Autokonzerne auch hierzulande weiterhin
fachkompetentes Personal. Der Volkswagenkonzern beispielsweise, der bis 2018 weltgrößter Autobauer werden möchte, will bis dahin
65.000 weitere Mitarbeiter einstellen, um seine
Produktion von derzeit acht auf zehn Millionen Autos zu steigern. 6.000 Jobs sollen dabei
in Deutschland entstehen. Daimler hat vor, in
Stuttgart bis Ende 2012 fast eine Milliarde Euro
zu investieren und Porsche plant bis 2018 seine
Belegschaft allein in Deutschland jedes Jahr um
rund 1.000 Köpfe aufzustocken.
Akademiker haben also in der Branche weiterhin beste Karrierechancen. Das zeigt auch die
Statistik der Stellenmärkte: Von 2010 auf 2011
nahm die Zahl der Positionen, die die S+H Medien Statistik in 40 Tageszeitungs-Stellenmärkten und zehn Online-Jobbörsen zählte, um
fast 80 Prozent zu (siehe Tabelle). Dabei waren
über ein Zehntel der Positionen in Forschung
und Entwicklung angesiedelt, wo sich die Zahl
der ausgeschriebenen Positionen innerhalb nur
eines Jahres verdoppelte. Am zweithäufigsten
gab es Offerten in der Produktion, wo sogar
deutlich mehr als doppelt so viele Stellen zu vergeben waren als noch 2010.
Dabei schreibt die Branche vor allem Expertenpositionen aus – fast siebenmal mehr als
Führungspositionen – und sucht in Fachzeitschriften und über Headhunter händeringend
nach den Fachleuten mit dem richtigen Mix an
Qualifikationen.
Die Grundstimmung der großen deutschen
Hersteller ist also optimistisch: Weltweit sind
sie auf allen großen Märkten vertreten und
profitieren davon, dass der Verkauf von Premiumfahrzeugen weniger stark von Konjunkturschwankungen abhängt. „Der Erfolg der
deutschen Big Three im Premiummarkt ist ein
weltweites Phänomen“, urteilt Stefan Lippert,
Managementprofessor an der Temple-Universität in Tokio. In Japan beispielsweise profitieren
die Deutschen vom starken Yen, der eine Aggressivität an der Preisfront, wie die Branche
Die deutsche Autoindustrie will 2012 weiter wachsen. Auch wenn die Krise den
Europäern den Autoverkauf verleiden sollte, bleiben die Jobaussichten gut.
Denn drei von vier Fahrzeugen gehen heute schon in den Export und die Lust auf
Karossen aus Deutschland ist weltweit ungebrochen.
Wasserstoffauto mit Brennstoffzelle ein ebenso
großes Potenzial zu und lässt deshalb ein Team
von mehr als 400 Ingenieuren an der Technologie forschen. Bis spätestens 2014 will er die
Brennstoffzelle zur Marktreife bringen und in
Großserie verkaufen – möglichst noch vor den
Konkurrenten Toyota, BMW und Ford, die
ebenfalls daran arbeiten.
Passend zu den Technologien sind Ingenieure, die Kompetenz in Mechatronik und Elektrotechnik mitbringen, gesuchte Leute, aber
auch elektro-chemisches Know-how ist hoch
willkommen. Und weil das Wasserstoffauto auch
ein flächendeckendes Tankstellennetz braucht,
suchen die Zulieferer und Kooperationspartner
der Autokonzerne – zum Beispiel der Gasproduzent Linde – Ingenieure mit Know-how in
Verfahrens- und Energietechnik, in Thermody-
Foto: Photocase
Rabatte höflich umschreibt, zulässt,
ohne dass die Rendite leidet. Noch
wichtiger ist der mittlerweile weltgrößte Automarkt China, auf dem
deutsche Luxusautos gerne und viel
gekauft werden.
Die neuen Mitarbeiter dürfen
sich unter anderem die Köpfe darüber zerbrechen, wie sie den klassischen Verbrennungsmotor um 25
Prozent sparsamer machen. Gleichzeitig gewinnen aber auch andere
Technologien auf dem Weg zum bezahlbaren Nullemissionsauto nach
und nach an Bedeutung. „Wir sind
gut beraten, wenn wir mit mehreren
Technologien gleichzeitig, also dem
optimierten Verbrennungsmotor,
dem Elektroantrieb, der Brennstoffzelle und dem Hybridantrieb, in die
Zukunft gehen“, beschreibt Matthias Wissmann, Chef des Verbands
der Deutschen Automobilindustrie
(VDA), die Aufgabenstellung für
das nächste Jahrzehnt.
Neben dem Elektroauto hat sich
klammheimlich die Brennstoffzelle
wieder als interessante Alternative in
den Vordergrund geschoben. Schon
allein deshalb, weil sich in den USA
im Sommer 2011 die gerade ausgelieferten
Elektroautos von Chevrolet selbst entzündeten.
Ein herber Rückschlag, musste Chevrolet die
Modelle doch zurückkaufen – und Schwesterkonzern Opel den Verkaufsstart für den baugleichen Opel Ampera auf unbestimmte Zeit
verschieben.
Neben der höheren Sicherheit ist die schnellere Betankung ein weiterer Vorteil, den das
Wasserstoffauto gegenüber dem Batteriefahrzeug hat. „Während man die Batterie für ein
E-Auto lädt, kann man Tolstois ‚Krieg und
Frieden’ lesen. Das Befüllen eines Wasserstoffautos dauert dagegen gerade mal so lange wie
ein kurzes Twittern“, meint Daimler-Chef Dieter Zetsche. Sein eigener Konzern produziert
zwar selbst auch Pkw und Nutzfahrzeuge mit
Batteriestrom. Der Autoboss traut aber dem
namik und Chemie. Sie sollen Anlagen zur Erzeugung, Speicherung und zum Transport von
Wasserstoff entwickeln.
Der hohe Innovationsdruck in der Autoindustrie
eröffnet
technikbegeisterten
Akademikern aber noch zahlreiche weitere
Aufgabenfelder. Etwa in der Entwicklung sogenannter Human-Machine-Interfaces (HMI),
also Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine. Was Hollywood noch als Science Fiction
verkauft, ist längst schon Realität: Autos, die auf
Sprachbefehle hören und auf Bewegungen der
Hände und Arme reagieren.
Längst sind Autos zu High-Tech-Computern geworden: Kameras und Sensoren überwachen den Raum vor, neben und hinter dem
Fahrzeug, geben Warnungen an den Fahrer
weiter und greifen, wenn der in Gefahrensitu-
ationen nicht reagiert, automatisch
in das Geschehen ein. Die vielen
Schalter und Knöpfe am Lenkrad,
in der Mittelkonsole und am Armaturenbrett wirken da fast antiquiert. Dass auch sie verschwinden
können, daran arbeiten HMI-Experten intensiv. Ihre Aufgabe ist es,
die Bedienung des Autos in Zeiten
zunehmender Assistenzsysteme so
einfach wie möglich zu gestalten
– auch weil die Autokäufer immer
älter werden. Lag 1995 das Durchschnittsalter eines Autofahrers in
Deutschland bei 46 Jahren, liegt es
heute schon bei 51. Und die ältere
Klientel liebt elektronische Helfer
wie automatische Einparksysteme,
Abstandswarner und Notfallbremsassistenten. Um sie zu entwickeln,
brauchen Hersteller und Zulieferer wie Bosch, Continental oder
Bertrandt Experten, die sich in Engineering, Grafikdesign und in der
kognitiven Psychologie auskennen.
Gute Chancen haben hier neben
Ingenieuren auch Softwareentwickler, Elektroniker, Grafik- und Produktdesigner sowie Psychologen.
Erfreulich: Deutsche Autos
werden nicht zuletzt deshalb gekauft, weil die
Ingenieure selbst einem Sportboliden das Image
eines Saubermanns und Spritsparers verleihen
können. Der neue Porsche 911 mit 350 PS verbraucht gerade mal 8,2 Liter, ist aber 287 km/h
schnell. Kein Wunder, dass die deutsche Autoindustrie nach eigener Einschätzung in Sachen
Effizienzsteigerung schneller vorankommt als
die Wettbewerber. So senkten die Hersteller den
Durchschnittsverbrauch aller neu zugelassenen
Fahrzeuge um vier Prozent auf 5,8 Liter, der
Schadstoffausstoß fiel auf 144 g/km CO2. Ab
2012 greifen neue Vorgaben der EU-Kommission. Dann müssen 65 Prozent der Neuwagenflotten den Zielwert von 130 Gramm CO2 je
Kilometer erreichen, ab 2015 müssen es dann
alle Fahrzeuge schaffen – eine Tüftelaufgabe für
die Forschungsabteilungen.
Risiken
Das stagnierende Geschäft in Westeuropa, die
gesunkene Nachfrage in Südeuropa und die
ungelöste Eurokrise bereiten der Autobranche
Kopfschmerzen. Obwohl ihre Auftragsbücher
immer noch gut gefüllt waren, die Bänder auf
Hochtouren liefen und sie teils die Weihnachtsferien verkürzen mussten, um ihre Kunden nicht
so lange warten zu lassen, stellten sich die Autobauer und ihre Zulieferer bereits Ende 2011
auf stärkeren Gegenwind ein. Vor allem für
Opel, Renault, Fiat und PSA Peugeot Citroën,
die vorwiegend in Europa verkaufen, dürfte es
2012 weniger glatt laufen. Der PSA Konzern
(Peugeot/Citroën) kündigte schon während der
IAA 2011 drastische Kostensenkungen in der
Produktion an, um für eine Krise gewappnet zu
sein. Und Ford verhandelte Ende 2011 mit den
Gewerkschaften über das Zurückfahren der Produktion in einzelnen Werken.
Bei VW, Daimler und BMW hätte das Einbrechen der Konjunktur in Europa 2012 zwar
keine unmittelbaren Folgen für die Beschäftigungszahlen. Statt wie im Krisenjahr 2008
Kurzarbeit anmelden zu müssen, könnten die
Giganten erst einmal bei den vielen Sonderschichten ansetzen und die wieder gut gefüllten
Arbeitszeitkonten abbauen. Ihnen bereitet jedoch
der zunehmend aufkommende Protektionismus
in den Schwellenländern Sorge. So erhebt China
Einfuhrzölle von 25 Prozent, Argentinien verhängte Importrestriktionen und fordert nun die
Kompensation von Importen durch Exporte in
gleicher Höhe – und Indien verlangt schon mal
bis zu 100 Prozent Zoll.
Wenn sich diese finanziellen Hürden nicht
über Freihandelsabkommen beseitigen lassen,
bleibt den Herstellern nur ein Weg, den sie
schon jetzt beschreiten: die Errichtung eigener
Produktionen in den Zielmärkten. Das aber
geht langfristig nur auf Kosten der Arbeitsplätze
in Deutschland. Bis 2020 droht der deutschen
Autobranche am Standort Deutschland ein Verlust von 50.000 festen Stellen, prophezeit Autoprofessor Ferdinand Dudenhöffer. Hauptgrund
– neben der Verlagerung ins Ausland – ist die
zunehmende Automatisierung. Zeitgleich wird
die Verschiebung der Machtverhältnisse in der
Weltwirtschaft zugunsten Asiens auch dazu
führen, dass um 2020 herum die in China aufkommende Konkurrenz im Autobau soweit sein
wird, um ihrerseits die Weltmärkte mit Fahrzeugen Made in China zu fluten. Bislang sind deutsche Autohersteller gerade in den Schwellenländern noch erstklassig aufgestellt. Doch auch sie
merken bereits, dass sich die Märkte dort nicht
mehr ganz so einfach bearbeiten lassen wie
bisher. Die Konkurrenz ist dichter geworden,
denn erstens sind alle westlichen Wettbewerber
inzwischen in China und Indien präsent. Zweitens zeigt die asiatische Industrie den Herstellern ihre Zähne. Und drittens rechnen Experten
in China nach explosiven Wachstumsraten von
fast 50 Prozent 2012 mit nur noch fünf Prozent
Wachstum.
Aber auch auf dem deutschen Heimatmarkt
lässt die Kauflust nach, nachdem die staatlichen
Kaufanreize bei Kleinwagen weggefallen und die
Spritkosten historisch hoch sind sowie das Wirtschaftswachstum sich deutlich verlangsamt.
Gedanken muss sich die Autoindustrie hierzulande außerdem über die junge Generation
machen. Bei ihr hat das Auto als Statussymbol
nämlich ausgedient. Ob jemand angesagt ist,
machen Jugendliche heute am Besitz der neuesten Smartphone-Generation fest. Zudem benutzen sie gerne öffentliche Verkehrsmittel, weil
sie die hohen Anschaffungskosten für ein eigenes
Auto ebenso scheuen wie mangelnde Parkmöglichkeiten in den Innenstädten. Wenn junge
Führerscheinbesitzer tatsächlich mal ein Auto
brauchen, werden sie immer öfter CarsharingKunden, von denen es bereits knapp 200.000
bundesweit gibt.
Allerdings hat die Autoindustrie darauf
schon reagiert und neue Geschäftsmodelle auf
die Beine gestellt: Carsharing- und Mietkonzepte – etwa Mu von Peugeot, Car2go von
Mercedes oder „Drive now“ von BMW und Sixt
– finden sich bei immer mehr Autoherstellern.
So kommen die Konzerne nicht nur frühzeitig
in Kontakt mit der jungen Zielgruppe, sondern
können auch ihr Kerngeschäft langfristig neu
ausrichten: weg vom reinen Verkauf von Autos,
hin zum Verkauf von Mobilität.
Julia Leendertse
AGC
Glass Germany GmbH
Die Gesellschaft. Wie ein eben gelandetes
Ufo liegt die Allianz-Arena kurz vor den Toren
Münchens am Rande der A9. Tausende von
Quadratmetern Folie werden von innen rot,
blau oder weiß angeleuchtet – je nachdem, wer
gerade im Innern des Ufos um Punkte oder
Pokale kämpft. Zumindest jeder Fußball-Fan
kennt in Deutschland die Allianz-Arena. Doch
nur wenige kennen das Unternehmen, das die
Außenhülle dieses spektakulären Baus geliefert
hat: den Glashersteller AGC.
Auch für AGC war die Allianz-Arena kein
alltägliches Projekt, doch spektakuläre Bauten
in Metropolen mit Glas oder Folie einzukleiden, gehört durchaus zum Alltagsgeschäft des
weltgrößten Produzenten von Flachglas. Dabei
wird der deutsche Markt von der AGC Glass
Germany bearbeitet, einer Tochter der AGC
Glass Europe. Beide sind wiederum Teil der
börsennotierten Asahi Glass Company (AGC)
Ltd. aus Tokio.
Das japanische Unternehmen begann in
Asien bereits 1956 mit der Glasproduktion, ist
jedoch erst seit 1981 die Konzernmutter der europäischen Gesellschaften. Hierzulande begann
die Geschichte des Unternehmens nämlich
Anfang des 20. Jahrhundert in Belgien. Dort
entwickelte der Ingenieur Emile Fourcault die
erste Produktionsanlage für Flachglas, was die
Glasproduktion weltweit veränderte, die bis dato noch auf der manuellen Glasbläserei beruhte.
Mit der Industrialisierung kam es dann jedoch
zur Konsolidierung der Branche, in deren Zuge sich 1961 die beiden größten Produzenten
von Flachglas „Glaces et Verres“ (Glaver S.A.)
und „Union des Verreries Mécaniques Belges“
(Univerbel S.A.) zusammenschlossen – und es
entstand Glaverbel.
Dieses Unternehmen wurde dann 1972
von dem Französischen Konzern BSN (Danone) übernommen, der es in seine eigene Flachglas-Division eingliederte. Die technologische
Revolution des Floatglas-Verfahrens setzte die
Branche weiter unter Druck und Glaverbel diversifizierte in die Weiterverarbeitung von Glas
hinein. 1981 zog sich BSN dann aus dem GlasBusiness zurück und verkaufte Anteile an die
Asahi Glass Co. Ltd. in Japan.
Die Japaner ließen den Europäern große
Freiheiten für ihre Wachstumsstrategie, so dass
Glaverbel durch Investitionen, Partnerschaften
und Übernahmen Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen im heutigen Tschechien,
in Russland, Frankreich und Italien hinzu gewann. 2002 übernahmen die Japaner Glaverbel
dann komplett und seit 2007 laufen alle weltweiten Aktivitäten unter der einheitlichen Marke AGC.
Produkte und Marktbedeutung. Als Glaspro-
duzent ist AGC weltweit aktiv auf fünf Gebieten: Flachglas, Automobil-Verglasung, Displays, Chemie sowie Elektronik und Energie.
Darunter ist das Flachglas-Geschäft eindeutig
das wichtigste, denn von den 45 Millionen
Tonnen Flachglas, die weltweit pro Jahr produziert werden, liefert die AGC Group nach eigenen Angaben 13 Prozent und ist damit größter
Maschinenbau-Ingenieure
Andere Ingenieure
Erfahrene Projektmanager
++
++
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Friedrich-List-Allee 40_41844 Wegberg_0 24 32-49 29-0_www.agc-glass.eu
Flachglasproduzent der Welt. Dieses Geschäft
hängt allerdings stark von der Baukonjunktur
ab, denn 70 Prozent des weltweit produzierten
Flachglases kommen im Bau zum Einsatz, 20
Prozent werden für die Innenraumausstattung
und Dekoration verwandt und zehn Prozent in
der Automobilproduktion und anderen Industrien eingesetzt.
Dabei ist Flachglas, das wie eh und je zu 73
Prozent aus Sand, 15 Prozent Soda und zehn
Prozent Kalziumkarbonat hergestellt wird, heute ein Hightech-Produkt, das – je nach Anwendung – mal antibakteriell ausgerüstet sein kann,
mal als Elektrolumineszens-Platte dient, mal
hohen Sicherheitsanforderungen genügen muss,
mal Energieverluste vermeiden oder einfach nur
ästhetisch sein soll.
Neben „einfachem“ Flachglas stellt AGC daher auch Sekundär-Produkte her, bei denen das
Glas beschichtet, laminiert, feuerfest gemacht,
gehärtet, zu Vakuum-Doppelverglasungen oder
Spiegeln verarbeitet wird.
Überdies ist die AGC Glass Germany auch
ein wichtiger Zulieferer der Automobilindustrie.
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
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k. A.
24%
Die Asahi Glass Company erzielte 2010 weltweit einen Umsatz von mehr als 11 Milliarden
Euro. Ergebnis weltweit 210 Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Zur Asahi Glass
Company gehören weltweit rund 50.000 Mitarbeiter in 30 Ländern. AGC Glass Europe beschäftigt derzeit rund 13.000 Mitarbeiter. Der
Hauptsitz ist in Brüssel. Darüber hinaus gibt es
in Westeuropa elf Produktionsstätten für Flachglas, weitere sieben in Zentral- und Osteuropa,
außerdem sechs Fabriken, in denen AutomobilGlas hergestellt wird sowie über 100 Vertriebsund Service-Niederlassungen.
In Deutschland ist das Unternehmen mit
rund 100 Mitarbeitern im nordrhein-westfälischen Wegberg ansässig, das zwischen
Mönchengladbach und dem niederländischen
Roermond liegt. In Wegberg ist das Unternehmen mit einem „Added Value Operations“Werk ansässig, das Glas in Klebe- und Lötprozessen für die Automobilindustrie vorbereitet.
Überdies gibt es Vertriebsbüros in Hannover
und München und der Ersatzteilmarkt wird aus
dem Lager in Pforzheim bedient.
Unternehmensorganisation. AGC Glass Eu-
rope ist gegliedert in die vier Divisionen Raw
Glass, Processed Glass, Automotive Glass und
Solar Glass. Diese vier Divisionen werden unterstützt von fünf horizontalen Unternehmens-
bereichen: Technology & Innovation, Finance,
HR & Communication, Strategic Planning und
Corporate Social Responsibility (CSR).
Die Division Raw Glass entwickelt und produziert großformatiges Glas (normalerweise 6 x
3,21 m), beschichtetes und gemustertes Glas sowie Spiegel für die Weiterverarbeitung.
Die Division Processed Glass verarbeitet
das Roh-Glas in fertige Produkte für die Bauindustrie, die Transport-Industrie (Schiffe und
Züge), sowie für Hightech- (Dünn-Glas) und
Spezial-Anwendungen.
Die Automobil Division läuft unter dem
einheitlichen Markennamen AGC Automotive
Europe und entwickelt und produziert Windschutzscheiben, Seitenfenster, Rückscheiben
und Panorama-Dächer für Automobilhersteller
und den Ersatzteilmarkt.
Die Solar-Division schließlich entwickelt
und produziert Glas für Photovoltaik-Panele, Solar-Spiegel und Thermo-Solar-Panele zur
Warmwasser-Bereitung.
Kulturelle Vielfalt ergibt sich ganz natürlich
in einem Unternehmen, das aus Westeuropa
heraus stark nach Zentral- und Osteuropa gewachsen ist und sein Headquarter in Japan hat.
Diese „Diversity“ werde als Bereicherung gesehen und auf allen Ebenen geschätzt, sagt AGC.
Darüber hinaus ist Umweltschutz ein wichtiges Thema in dem Unternehmen, das mit Umweltressourcen arbeitet und überdies einen hohen Energieverbrauch hat. Die Umweltpolitik
des Unternehmens hat daher zwei Ziele: neue
Produkte mit besserer Umweltbilanz zu entwickeln und Produktionsprozesse zu nutzen, die
die Umwelt so gering wie möglich belasten.
Einstieg für Professionals. AGC Glass Europe
bietet eine große Vielfalt an nationalen und internationalen Positionen und Spezialisierungen.
Gesucht sind in Deutschland vor allem Professionals mit einem ingenieurwissenschaftlichen
Hintergrund, gleich aus welcher Disziplin, auch
Wirtschaftsingenieure.
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Neben fachlichen Spezialisierungen sind
im Engineering analytisches Denken wichtig,
Kommunikations- und Verhandlungsgeschick
und die Gabe mit Kunden und Kollegen in
der Produktion gut zurecht zu kommen. Beim
Management großer Projekte hätten die Mitarbeiter im Engineering weitreichende Entscheidungsspielräume, versichert das Unternehmen.
Eine typische Parade-Rolle für Ingenieure
ist der Program-Manager, der im AutomobilGeschäft das Gesicht zum Kunden ist und jeweils zuständig für einen Fahrzeug-Typ. Als
Projektleiter hat er keine direkte Führungsverantwortung, muss aber alle Ressourcen im Unternehmen zusammenbringen, um ein Projekt
abzuwickeln.
Eine ganz klare Führungsposition ist der
Global-Account-Manager. Dieser ist für einen
Kunden in der Automobilindustrie weltweit
verantwortlich und sitzt in einem Vertriebsbüro
des Landes, in dem der jeweilige Hersteller seine
Produktion hat. Er führt ein Team von AccountManagern, die die einzelnen Marken des Herstellers betreuen. Zwar hat AGC in Deutschland
kein Forschungs- und Entwicklungszentrum,
aber dennoch sind die Ingenieure hierzulande
mit Entwicklungsaufgaben befasst, etwa wenn
mit den Kunden in der Automobilindustrie auf
Basis von Design-Studien überlegt werde muss,
welche technischen Umsetzungsmöglichkeiten
sich bieten.
Das Herz von AGC schlägt in der Produktion in Wegberg, denn dort wird die Verantwortung getragen für die Herstellung, die Verpackung und Lagerung des Glases. Wer hier als
Ingenieur einsteigt, braucht eine Kombination
aus technischen und administrativen Fähigkeiten, muss vorausschauend denken und planen, denn er koordiniert die Produktion, muss
immer bedacht sein auf Sicherheit für Personal
und Umwelt und jederzeit einspringen, wenn
irgendetwas nicht rund läuft. Produktionsingenieure müssen Teams führen und motivieren können, stehen gerade für die Qualität der
Produkte und sind in engem Kontakt mit Forschung und Entwicklung sowie mit Marketing
und Einkauf.
Ingenieure werden aber auch benötigt im
Bereich Sales & Marketing, wo das Haupteinsatzfeld für Wirtschaftsingenieure ist, denn hier
geht es neben technischen Themen auch um das
Management von Kundenbeziehungen, Verhandlungen, Produktpräsentationen und kaufmännische Fragen. Mitarbeiter im Bereich Sales
sprechen vor allem mit großen Kunden in der
Industrie, brauchen daher Verhandlungstalent
Karriereentwicklung. Wer in Wegberg ein-
steigt, hat immer auch einen fachlichen Bezug
und eine Berichtslinie zur belgischen Muttergesellschaft. Damit ist verbunden, dass Ingenieure im Laufe ihrer Karriere auch international
arbeiten.
Vergütung und Sozialleistungen. Die Grund-
vergütung wird bei Professionals im Ingenieurbereich durch eine variable Komponente
ergänzt.
BEWERBEN
Jobguide über die Website
oder per E-Mail
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Petra Nethen, Petra.Nethen@
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AUSWAHLVERFAHREN
Interviews und externe Assessment-Center
und viel Know-how über die Produkte. Und
im Marketing ist es wichtig, den Markt sehr
genau zu beobachten, Marktentwicklungen zu
antizipieren, die Produktpalette zu entwickeln
und die Kommunikationsstrategien darauf anzupassen.
Die Personalfunktion ist bei AGC Glass Europe auf drei Ebenen organisiert: Auf dem „Corporate Level“ in Brüssel werden die HR-Strategie und die Kommunikationsstrategie definiert.
Auf Länderebene werden Fragen der nationalen
Gesetzgebung und Tarifvereinbarungen behandelt. Auf lokaler Ebene wird das Tagesgeschäft
mit Recruiting, Training, Personalverwaltung
und anderen Themen gemanagt.
In ähnlicher Weise wird auch in einigen anderen Zentralfunktionen verfahren: In den Breichen Finanzwesen, Recht, Risk Management,
Einkauf und IT werden in Brüssel für ganz
Europa bestimmte Grundlagenentscheidungen
getroffen und Dienstleistungen erbracht.
Weltweit optimieren sie dann die Leistungsfähigkeit der Produktion, implementieren technischen Fortschritt oder errichten neue
Produktionsanlagen. Sie werden unterstützt von
spezialisierten Engineering-Abteilungen in den
Bereichen Hot Glass, Mechanical Engineering,
Electricity, Processes und Civil Engineering.
Die Europazentrale in Belgien kümmert sich
im Falle von kurzfristigen oder mehrjährigen
Entsendungen um die sozialversicherungsrechtliche, sprachliche und interkulturelle Vorbereitung und betreut die Mitarbeiter während ihrer
Auslandszeit und nach der Rückkehr.
Um die Weiterbildung kümmert sich die
AGC University, die in Zusammenarbeit mit
der Vlerick Business School in Belgien auf Junior- und Professional-Ebene den Ausbau des
betriebswirtschaftlichen Know-hows gewährleistet.
Aufgrund der Größe der hiesigen Gesellschaft gibt es in Deutschland für viele Dinge wie
Work-Life-Balance, Teilzeit oder Frauenförderung keine expliziten Modelle oder Programme,
aber es würden jeweils individuelle Regelungen
mit den Mitarbeitern getroffen, versichert HRManagerin Petra Nethen. Frauen gebe es auf
allen Ebenen, aber „es gibt eben einfach zu wenige“ und Ingenieurinnen seien daher außerordentlich willkommen.
Continental
AG
Vahrenwalder Straße 9_30165 Hannover_www.careers-continental.com
Die Gesellschaft. 1871 wurde Continental un-
ter dem Namen Continental-Caoutchouc- und
Gutta-Percha Compagnie als Aktiengesellschaft
gegründet. Das Hannoversche Unternehmen
stellte anfangs unter anderem gummierte Stoffe und Massivbereifungen für Kutschen und
Fahrräder her. 1898 begann die Gesellschaft
mit der Produktion von profillosen AutomobilLuftreifen. Im Laufe der Jahrzehnte wurde das
Produktportfolio immer breiter und die Technik-Kompetenz entwickelte sich weit über den
Kautschuk hinaus. Mit der Übernahme von Siemens VDO Automotive im Dezember 2007 ist
Continental zu einem der weltweit führenden
Zulieferer der Automobilindustrie aufgestiegen.
2009 erwarb das Familienunternehmen Schaeffler 49,9 Prozent an Continental und ist damit
größter Aktionär.
Produkte und Marktbedeutung. Innerhalb der
Automotive-Gruppe steht die Division Chassis
& Safety für ganzheitliches Sicherheitsdenken.
Hier wird daran gearbeitet, die Vision vom unfall- und verletzungsfreien Fahren zu verwirklichen. Zur Produktpalette gehören beispielsweise
hydraulische Bremssysteme.
Die Division Powertrain verfolgt das Ziel,
das Autofahren erschwinglicher und umweltfreundlicher zu machen und zudem den Komfort und Fahrspaß zu steigern. Die Division stellt
unter anderem Systeme für Hybridantriebe her.
Ingenieure
ITler
++
+
+
Die Division Interior arbeitet an der Vision,
dass der Fahrer jederzeit alle von ihm benötigten
Informationen zur Verfügung hat, auf Wunsch
mit der Außenwelt in Kontakt bleibt und dabei
die Kontrolle über sein Fahrzeug behält. Produkte wie Radios und Navigationssysteme sorgen dafür, dass der Fahrer „always on“ ist.
Innerhalb der Rubber-Gruppe arbeiten die
Experten der Pkw Division laufend an der weiteren Optimierung der sicherheitsrelevanten
Eigenschaften von Reifen. Dieser Unternehmensbereich produziert zum Beispiel Pkw-Reifen für Fahrzeuge der Kompakt-, Mittel- und
Oberklasse.
Die Division Nutzfahrzeug-Reifen produziert für den Gütertransport, die Personenbeförderung und den Baustellenverkehr. Angeboten werden unter anderem Bus-, Lkw- und
Industriereifen für unterschiedlichste Einsatzbereiche.
Als Spezialist für Kautschuk und Kunststofftechnologie entwickelt und produziert
ContiTech als Technologiepartner und Erstausrüster zahlreiche Produkte und Systeme für die
Automobilindustrie und für eine Vielzahl weiterer Industrien.
Das Unternehmen nimmt in einem Großteil seiner Geschäftsbereiche eine führende
Marktposition ein und hat teilweise die Marktführerschaft inne. Der Konzern steigerte seinen
Umsatz in den ersten neun Monaten 2011 im
Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 18 Prozent auf 22,6 Milliarden Euro. Das Konzernergebnis wuchs in dieser Zeit auf 894 (Vorjahreszeitraum: 363) Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Continental ist
mit 164.000 Mitarbeitern in 46 Ländern ver-
Unternehmensorganisation und Kultur. Or-
ganisatorisch ist Continental in zwei Gruppen
mit jeweils drei Divisionen unterteilt. Zur Automotive-Gruppe gehören die Divisionen Chassis
& Safety, Interior und Powertrain. Die Rubber-Gruppe setzt sich aus den Divisionen PkwReifen, Nutzfahrzeug-Reifen und ContiTech
zusammen.
Typisch für ein weltweit agierendes Unternehmen: Interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit
mit Menschen aus aller Herren Länder ist eine
wichtige Grundvoraussetzung für das Geschäft.
Und da das Unternehmen auch im Mutterland
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
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–
k. A.
k. A.
treten und baute zwischen Herbst 2010 und
2011 weltweit fast 18.000 Mitarbeiter auf. Ein
Großteil ist aktuell in Europa beschäftigt, allerdings wächst das Unternehmen besonders im
asiatischen Raum. Aber auch in den USA und
in Süd- und Mittelamerika ist Continental mit
großen Standorten vertreten.
ternehmen. Auch für Führungspositionen, die
man generell über Aus- und Weiterbildung intern zu besetzen versucht, werden immer wieder
Kandidaten aus dem externen Markt geholt.
Bei den Studienrichtungen liegt der Fokus
besonders auf Bewerber mit einem Hintergrund
in den Bereichen Chemie, Maschinenbau,
Wirtschaftsingenieurwesen und Wirtschaftswissenschaften. Das Unternehmen legt bei allen Kandidaten großen Wert auf gute bis sehr
gute Englisch-Kenntnisse. Die Bereitschaft zur
internationalen Mobilität, Flexibilität, interkulturelle Erfahrung sowie sehr gute Team- und
Kommunikationsfähigkeit sind ebenfalls wichtige Kriterien.
Von berufserfahrenen Ingenieuren wird erwartet, dass sie „dynamisch“ sind und nicht nur
fachliche, sondern auch persönliche und interkulturelle Kompetenz mitbringen.
Karriereentwicklung. Neueinsteiger nehmen
der „Diversity“-Idee geschäftlich aktiv ist, wird
auch ansonsten großer Wert auf Vielfalt in der
Belegschaft gelegt: Mitarbeiter würden unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlicher Behinderung
eingestellt, versichert die Personalabteilung. Ausschlaggebend sei einzig das Können der Bewerber sowie das Potenzial, das sich erkennen lasse.
Zudem betont Continental, dass der „Corporate Spirit“ geprägt sei von einer „Kultur der
Höchstleistung“ und dem „Streben nach dem
Besten“. „Bei uns sind die Hierarchien flach
und wer Verantwortung sucht, findet täglich
neue Herausforderungen“, sagt Sehnaz Özden,
die weltweit für das Personalmarketing und die
Rekrutierung zuständig ist. Das Arbeitsklima sei
ungezwungen, die Kommunikation offen und
der Teamgeist sehr entwickelt.
Einstieg für Professionals. Continental sucht
ständig qualifizierte Spezialisten im technischen
und kaufmännischen Bereich, auch Quereinsteiger, denn es werde einzig und allein auf die
fachliche Qualifikation geachtet, sagt das Un-
in den ersten Monaten ihrer Beschäftigung an
einem standortübergreifenden, obligatorischen
Einführungslehrgang teil, dem Corporate Entry
Program (CEP), das überall auf der Welt gleich
abläuft. Es beginnt mit der Corporate Entry
Conference, auf der die neuen Mitarbeiter Vorstandsmitglieder und Topmanager des Unternehmens persönlich kennenlernen, etwas über
deren Visionen, Strategien und persönlichen
Hintergrund erfahren. Ziel dieser Veranstaltung
ist es auch, in zahlreichen Gruppenaktionen
erste Netzwerke im Unternehmen entstehen zu
lassen.
Im Anschluss an die Einarbeitungszeit werden – auf Grundlage jährlicher Entwicklungsgespräche – individuelle Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, aus denen der Mitarbeiter
als „Manager seiner eigenen Talente“ die für
ihn passenden Module heraussucht. Daraus
erarbeitet er dann im jährlichen Mitarbeitergespräch mit seinem Vorgesetzten seinen ganz
persönlichen Entwicklungsplan.
Je nach Qualifikation und Neigung entscheiden sich Conti-Mitarbeiter für eine Management-Laufbahn, bei der sie Führungsverantwortung übernehmen, oder für eine
Experten-Laufbahn. Ein Wechsel zwischen
Vergütung und Sozialleistungen. Zur Unter-
stützung von Müttern gibt es bereits an vielen
Standorten Betriebskindergärten und andere Betreuungsangebote. Während der Elternzeit hält
das Unternehmen den Kontakt zu den Müttern
und intensiviert diesen zum Ende hin, damit
eine entsprechende Position für den Wiedereinstieg gefunden werden kann. Überdies gibt es
flexible Arbeitszeit, individuelle Teilzeit-Regelungen und die Möglichkeit zur Heimarbeit.
Für Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben zu sorgen, sieht das Unternehmen übrigens als Motor für nachhaltigen wirtschaftlichen
Erfolg und somit keineswegs selbstlos. Entsprechend vielfältig sind Sport-, Wellness- und Kultur-Angebote. Zum Beispiel gibt es den internationalen Conti Running-Day, Wellness-Events
zu Gesundheitsthemen, Kulturwochen zu
bestimmten Ländern, Netzwerke für bestimmte Interessengruppen sowie Ernährungsprogramme wie etwa die „Brigitte-Diät-Wochen“.
Die fixe Vergütung der Conti-Mitarbeiter
wird aufgestockt durch einen Bonus, der sich
am Erfolg des Unternehmens bemisst. Überdies unterstützt Continental den Aufbau einer
eigenfinanzierten zusätzlichen Altersversorgung
über das sogenannte ContiPlus Pensionskonto.
BEWERBEN
Bewerbungen ausschließlich
über die Karriere-Website
www.continental-karriere.
com; Stellenangebote auch
bei www.jobstairs.de;
Bewerbungen werden
nicht nur für einen Standort
geprüft.
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Junior Professionals, Führungskräfte, Experten:
Jennifer Pager (05 11-9 38-11 24),
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AUSWAHLVERFAHREN
Nach einem Telefoninterview mit Mitarbeitern
aus dem Bereich Personal folgt ein erstes Gespräch
mit Vertretern der jeweiligen Fachabteilung
und einem Vertreter aus dem Personalbereich.
Bei positivem Verlauf folgt ein zweites Gespräch
oder die Einladung zu einem Assessment-Center.
den Laufbahnen ist möglich, kommt aber selten vor. Wer erstmals Führungsverantwortung
übernimmt, wird darauf im Leadership Entry
Program (LEP) vorbereitet, bei dem jeweils auf
nationaler Ebene alle Kandidaten gemeinsam
trainiert und geschult werden.
Hierauf baut dann für „fortgeschrittene“
Führungskräfte das International Management
Program (IMP) auf. In Zusammenarbeit mit einer Business School werden sie in verschiedenen
Modulen und Action-Learning-Einheiten auf
internationale Verantwortung vorbereitet. Hier
arbeiten Teams an internationalen Projekten,
deren Ergebnisse sie dann nach einem halben
Jahr dem Management Board des Unternehmens präsentieren.
Üblich ist, dass Mitarbeiter mit Karriereambitionen für eine Weile ins Ausland gehen.
Keiner werde dazu gedrängt, sagt HR-Manager
Tobias Bog, „aber das Unternehmen sieht es gerne“. Mehrere hundert Mitarbeiter aus Deutschland seien regelmäßig an Conti-Standorten in
aller Welt im Einsatz, vor allem im asiatischen
oder osteuropäischen Raum.
Diese „Expatriates“ behalten ihren deutschen Arbeitsvertrag während der drei bis fünf
Jahre, die solche Entsendungen in der Regel
dauern. Vorbereitet werden sie auf ihre Auslandszeit mit interkulturellen Trainings. Die
Entsendeabteilung des Unternehmens kümmert
sich aber auch um die Wohnungssuche, um
Sprachkurse für die Familien, passende Schulen
für die Kinder in den Zielländern und die Reintegration der Mitarbeiter nach der Rückkehr.
„Wir lassen die Leute in keiner Phase alleine“,
sagt Tobias Bog.
Ein wichtiger Punkt auf der Agenda des
Personalmanagements ist derzeit die Förderung
von Frauen. Das Unternehmen hat sich Ziele
gesetzt zu dem Anteil der Führungspositionen,
die künftig mit Frauen besetzt werden sollen
und entwickelt spezielle Angebote, die das unterstützen sollen.
RLE International
Produktentwicklungsgesellschaft mbh
Robert-Bosch-Straße 10_50769 Köln_02 21-88 86-0_www.rle.de
Die Gesellschaft. Den Engineering- und Konstruktionsdienstleister gründeten Herrmann
Laufenberg und Pervez Rupa 1985 in Overath
bei Köln. Seit 1998 firmiert das Unternehmen
unter RLE International, denn es gibt inzwischen Tochtergesellschaften in England, Schweden, Indien und den USA. 2009 erwarb RLE
überdies den Windkraftanlagen-Entwickler P.E.
Concepts in Essen. Das Unternehmen wird
heute in zweiter Generation von Ralf Laufenberg und Robert Rupa geführt, unterstützt von
dem familienfremden Ricardo Arau, der Technik & Entwicklung verantwortet.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. RLE
ist weltweit tätig auf dem Gebiet der Fahrzeugund Komponentenentwicklung für die internationale Automobilindustrie. Das Unternehmen
ist gegliedert in die Geschäftsbereiche Mobility,
Business Services & Consulting, Energy und
RLE Nova. Dabei ist „Mobility“ das Kerngeschäft und daher der größte Geschäftsbereich.
Hier geht es um Fahrzeugentwicklung vom Design über Rohbau und Karosserie bis zum Interieur, um die Entwicklung von Antriebskonzepten, Getriebe, Antriebsstrang und Chassis.
Maschinenbauer
Konstrukteure
Fahrzeugtechniker
Elektrotechnik-Ingenieure
Informatiker
++
++
++
++
++
++
+
Zudem ist für RLE die Elektronik immer
mehr zum Schlüsselfaktor geworden, denn
Komfortfunktionen, Fahrwerksregelung, Sicherheitssysteme, Infotainment und die Einhaltung schärferer Emissionsbestimmungen
sind heute nur noch mit dem Einsatz moderner
Elektronikkonzepte realisierbar.
Die Kundenprojekte reichen vom Einzelauftrag in der Konstruktion bis hin zur Entwicklung von kompletten Modulen und Derivaten,
also Modellabweichungen. Von der Entwurfsphase bis zur Serienreife übernimmt RLE dabei die vollständige Projektverantwortung und
betreut den gesamten Entwicklungsprozess. Das
Unternehmen ist auf diesem Gebiet tätig für
Hersteller wie VW, General Motors, Daimler,
Porsche, Ford und BMW.
Der Geschäftsbereich „Business Services &
Consulting“ ist Dienstleister für Automobilhersteller, sogenannte OEMs (Original Equipment
Manufacturer), für deren Zulieferer und den
Automobil- und Ersatzteilhandel. Der Fokus
liegt hier auf dem sogenannten Product Lifecycle Management, im Sales- und After Sales-Service und in der Technischen Dokumentation.
Um seine Zukunft auf eine breitere Basis zu
stellen und die Abhängigkeit von der Automobilkonjunktur zu reduzieren, brachte das Unternehmen seine technische Kompetenz in Sachen
Entwicklung, Simulation, Berechnung, Antrieb
und Elektronik in jüngster Zeit in den neuen
Geschäftsbereich „Energy“ ein. Dieser befasst
sich mit der Entwicklung und Simulation von
On- und Offshore-Windkraftanlagen, aber auch
mit der Auslegung von Systemen und Bauteilen wie dem Antriebsstrang und mit OffshoreGründungen. Das Kundenspektrum reicht von
internationalen Anlagenherstellern und Ener-
Standorte und Mitarbeiter. Obwohl der Fir-
mensitz im rheinisch-bergischen Overath liegt,
ist der Hauptstandort des Unternehmens in
Köln, wo Geschäftsführung, Verwaltung, Einkauf, Finanzen, HR und Marketing beheimatet
sind. Weitere Standorte liegen in Sindelfingen
und Rüsselsheim. Im April 2010 entstand zudem in Overath das Entwicklungszentrum für
Erneuerbare Energien, kurz EZE, das unter anderem Kleinwindanlagen entwickelt.
Neben Tochtergesellschaften in England,
Rumänien, Schweden, Indien, China und den
USA gibt es Vertriebsbüros in Schanghai und
Bangalore. Insgesamt sind von den weltweit
1.200 Mitarbeitern 750 in Deutschland ansässig, aber auch die kommen aus 16 verschiedenen Nationen.
Einstieg für Professionals. Führungspositi-
onen im Management werden sowohl aus den
eigenen Reihen als auch von außen besetzt.
2012 will das Unternehmen 200 neue Mitarbeiter einstellen, davon schätzungsweise 60 Prozent
Professionals. Gesucht werden Diplom-Ingenieure und erfahrene Techniker aus der Fahrzeug-
gieversorgern in der Offshore-Projektentwicklung bis zu Newcomern im Windkraft-Bereich.
Als „Innovationsinitiative“ bezeichnet das
Unternehmen den Bereich „RLE Nova“. Dies ist
eine Art Entwicklungswerkstatt für Zukunftsthemen, die die Aufgabe hat, das Unternehmen
strategisch breiter aufzustellen und neue Geschäftsfelder zu entwickeln. Als Betätigungsfelder dafür hat das Unternehmen die Themen
Klimawandel, Energieressourcen, Globalisierung/Urbanisierung und Zukunftstechnologien
identifiziert.
Derzeit beschäftigt sich RLE Nova mit Projekten, in denen es um Umwelt, Nachhaltigkeit,
Energie, E-Mobilität und Materialeffizienz geht.
Wichtig ist auch die Bionik, also das Lernen von der Natur und die Übertragung auf
technische Umsetzungen. Hier arbeitet RLE
mit dem Alfred-Wegener-Institut für Polar- und
Meeresforschung zusammen und verwertet Erkenntnisse zur Struktur des Schutzpanzers von
Mikroalgen.International erwirtschaftete RLE
2010 einen Umsatz von 85 (Vorjahr: 70) Millionen Euro, veröffentlicht aber zum Gewinn
keine Zahlen.
technik, dem Maschinenbau, der Elektro- und
Umwelttechnik sowie aus Informatik und Wirtschaftsingenieurwesen.
Viele Mitarbeiter haben ihr Studium auf
dem zweiten Bildungsweg absolviert – eine Berufsbiografie, die bei RLE wegen der geschätzten
Praxistiefe häufig anzutreffen ist.
Neben den „harten“ Qualifikationskriterien
ist dem Unternehmen wichtig, Mitarbeiter zu
finden, die ein hohes Maß an Mobilität und Flexibilität mitbringen, einen hohen technischen
Anspruch haben und sich als Dienstleister verstehen. Ein absolutes „Must-have“, sagt Janine
Koch, die für das Personalmarketing zuständig ist, sind gute Englischkenntnisse, denn die
Teams sind international zusammengesetzt und
auch beim Kunden vor Ort sind Sprachkenntnisse in globalen Projekten unabdingbar.
Üblich ist für neue Mitarbeiter ein dreimonatiger Einarbeitungsplan und, dass sich
der Vorgesetzte als Mentor um seinen neuen
Mitarbeiter kümmert. Einmal im Monat wird
für alle Neuen ein „Welcome Day“ veranstaltet,
kombiniert mit einem „Frühstückstreffen“, bei
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
10 %
75 %
dem stets ein Mitglied der Geschäftsleitung zugegen ist. Ziel dieser Veranstaltungen ist es, den
Zusammenhalt und die persönliche Begegnung
der Mitarbeiter auch projektübergreifend zu
fördern, weil sie ansonsten vor allem mit ihren
Teams zusammenarbeiten oder als Einzelberater
bei Kunden vor Ort sind.
Karriereentwicklung. Im Verlauf einer Karriere
bei RLE ist für Veränderung vor allem dadurch
gesorgt, dass die Mitarbeiter in Projekten bei
wechselnden Kunden eingesetzt werden. „Die
Lernkurve“, sagt Janine Koch, „ist unheimlich
steil. Durch den Wechsel der Projekte kommt
man in unterschiedlichste Kundenunternehmen hinein und hat es mit neuen Orten und
neuen technischen Herausforderungen zu tun.“
Und die Sorge sei unbegründet, dass die eigene
Karriere gefährdet sein könnte, wenn Kundenprojekte enden. „Wir setzen unsere Mitarbeiter
kontinuierlich in neuen Projekten ein.“ Wer dabei überregional mobil sein möchte, kann dies
realisieren, aber es sei als Angebot und Chance
zu verstehen, betont Janine Koch: „Wir nehmen Rücksicht auf familiäre Bedürfnisse. Es
gibt auch Kollegen, die mehrere Jahre an einem
Standort bei einem Kunden bleiben.“
Im Wesentlichen sind drei Karrierewege
vorgesehen: die Führungslaufbahn – zum Beispiel die Entwicklung zum Gruppenleiter –, die
technische Laufbahn und die Entwicklung zum
Projektleiter. Wer ambitioniert ist, bekommt
Unterstützung durch Projektleiter- oder Führungskräfte-Entwicklungsprogramme, muss sich
aber beim Aufstieg in anspruchsvolle Positionen
unter Umständen in Aufstiegs-Assessments beweisen. Für Mitarbeiter in Schlüsselpositionen
werden individuelle Entwicklungspläne erstellt.
Wer einen MBA oder eine Promotion anstrebt,
kann dabei vom Unternehmen finanziell unterstützt werden.
Es gibt keine speziellen Frauenförderprogramme, aber einige Frauen in hochrangigen
Führungspositionen. Bewerberinnen würden
bei geeigneter Qualifikation „sehr wohlwollend
behandelt“, sagt Janine Koch.
Vergütung und Sozialleistungen. Im Vergü-
tungsmodell für alle Mitarbeiter gibt es zielabhängige variable Bestandteile. Hier spielen als
Bewertungsfaktoren die berufliche Erfahrung
und der Grad an Verantwortung in einem Kundenprojekt oder einer internen Funktion eine
Rolle. „Außerdem schneiden wir das Gehalt mit
Wahlangeboten im Cafeteria-System auf die
persönlichen Lebensumstände zu“, sagt Janine
Koch. Zu den Wahlmöglichkeiten gehören Zuschüsse zum Kindergarten, zu den Fahrtkosten
sowie zur Ausbildung und betrieblichen Altersvorsorge. Über ein allgemeines Bonussystem ist
zudem jeder Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt. Vereinbart werden die Entwicklungsziele und anstehenden Weiterbildungsmaßnahmen im jährlichen „Navigationsgespräch“.
BEWERBEN
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die Website oder per E-Mail
an [email protected],
einen Jobletter gibt es auch
auf der RLE-Facebook-Seite
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Janine Koch, [email protected]
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Robert-Bosch-Strasse 10, 50769 Köln
Audi
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
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+
Die Modellpalette reicht vom
kompakten Audi A1 bis zum
A8, dem TT Roadster, dem
Geländewagen Audi Q5 und
dem Sportwagen Audi R8. Bis
2015 Ausweitung auf 42 Modelle
geplant. 2011 rund 1,3 Millionen
produzierte Autos. Umsatz 2010:
35,4 Milliarden Euro; Ergebnis
vor Steuern: 3,6 Milliarden Euro.
Betriebssport
–
AG
85045 Ingolstadt
T: 08 41-89-0
www.audi.de
KARRIERE-FAKTOREN
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
–
+
+
+
–
k. A.
BEWERBEN.
Ausschließlich online über
www.audi.de/meine-bewerbung
Stellen auf www.audi.de/karriere
oder www.jobstairs.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Strukturierte Interviews mit der
Personal- und Fachabteilung sowie
Assessment-Center
Die Gesellschaft. Tochterge-
sellschaft der Volkswagen AG.
1899 gegründet, 1909 entstand
Nachfolgefirma unter dem Namen „Audi“, firmiert seit 1985 als
Audi AG. 100-prozentige Töchter
sind unter anderem die Automobili Lamborghini Holding S.p.A.
Italien und die Quattro GmbH in
Neckarsulm.
Weltweite Zahl der Beschäftigten
im Audi Konzern 2011: rund
60.000, davon rund 33.700 am
Hauptsitz in Ingolstadt und
14.100 in Neckarsulm.
Weitere Produktionsstandorte
in Györ (Ungarn), Changchun
(China), Brüssel (Belgien),
Aurangabad (Indien) und Bratislava (Slowakei).
Bedarf an Führungskräften wird
in der Regel aus den eigenen
Reihen gedeckt. Sucht aber auch
berufserfahrene Kandidaten – vor
allem Experten – im externen
Markt. 2011 wurden mehr als
1.200 Experten eingestellt. Besonders gefragt sind Elektrotechniker,
Mechatroniker, Maschinenbauer,
Fahrzeugtechniker, außerdem
Spezialisten für die Entwicklung
von Clean Diesel-Motoren,
Hybridantrieben und alternativen
Kraftstoffen. Ferner Wirtschaftswissenschaftler für Marketing,
After Sales und Vertrieb.
Wichtig: Interesse an interdisziplinärer Arbeit, Kommunikationsund Teamfähigkeit, unternehmerisches Denken, sehr gute
Englischkenntnisse.
Karriereentwicklung. Fachund Führungskräfte übernehmen
on-the-job Verantwortung und
werden durch off-the-job
Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützt.
Zum Vergütungspaket gehören:
individuelle von Erfahrung und
Qualifikation abhängige Grundvergütung, variable Komponenten, betriebliche Altersvorsorge
und Möglichkeit, Fahrzeuge zu
günstigen Konditionen zu leasen
oder zu kaufen. Flexible Arbeitszeit- und Altersteilzeitmodelle
sind möglich.
Benteler
Deutschland GmbH
Residenzstraße 1
33104 Paderborn
T: 0 52 54-81-0
www.benteler.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
–
+
+
–
k. A.
% Akademiker in Belegschaft k. A.
BEWERBEN. Mit Bezugnahme auf
den Jobguide über den OnlineBewerbungsprozess: Bewerber
können hier Profile erstellen und
sich direkt bewerben; Stellen auch
auf www.jobstairs.de
Bertrandt
Weltweit rund 27.500 Mitarbeiter
an 170 Standorten in 38 Ländern,
davon circa 10.000 in Deutschland, fast 5.000 am deutschen
Hauptsitz Paderborn. Einstieg für
Professionals. Bedarf in allen drei
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
–
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
-
k. A.
BEWERBEN. Per E-Mail an
[email protected], über den
Online-Bewerbungsassistenten
auf der Homepage oder per Post
ANSPRECHPARTNER.
Sandra Fischer (-41 74),
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft. 1974 in
Möglingen gegründet; seit 1996
börsennotiert; 2009 in den S-Dax
aufgenommen.
Dienstleistungen und
Marktbedeutung. Bietet
Entwicklungsdienstleistungen für
die Automobil- und Luftfahrtindustrie in Europa und den USA,
arbeitet für die großen Hersteller
und zahlreiche Systemlieferanten.
Gruppenumsatz 2010/2011:
576,2 (Vorjahr 429) Millionen
Euro. Betriebsergebnis: stieg von
44 auf 60,3 Millionen Euro.
Weltweit über 8.600 Mitarbeiter,
in Deutschland etwa 7.000. 37
Standorte in Europa und den
USA. Hauptsitz in Ehningen,
weitere Standorte in Köln,
München, Ingolstadt, Neckarsulm, Rüsselsheim, Hamburg
und Wolfsburg. Im Ausland
präsent in Spanien, Großbritan-
Geschäftsbereichen, Branchenerfahrung ist ideal. Ingenieure und
Naturwissenschaftler besonders
gesucht, z.B. Maschinenbauer,
Werkstoffkundler, Mechatroniker
Strukturierte Interviews mit
und Wirtschaftsingenieure.
Fach- und Personalabteilung
Projektmanagementerfahrung,
Kommunikationsstärke,
Die Gesellschaft. International
tätiges Industrieunternehmen. Vor Auslandserfahrung und Spanischkenntnisse sind Pluspunkte.
über 130 Jahren gegründet, in
vierter Generation in Familienbe- Verhandlungssicheres Englisch ein
sitz. Unter dem Dach der Benteler Muss.
Karriereentwicklung. Keine
International AG, einer stratetypischen Karrierewege und festen
gischen Führungsholding, ist
Aufstiegsprinzipien; sowohl
operatives Geschäft mit den drei
Führungs- als auch Fach- und
rechtlich selbstständigen
Projektlaufbahnen möglich.
Geschäftsbereichen Benteler
Automobiltechnik, Benteler Stahl/ Wechsel zwischen GeschäftsbereiRohr und Benteler Distribution in chen und Funktionen üblich. Je
nach Geschäftsbereich häufige
der operativen Führungsholding,
der Benteler Deutschland GmbH, Projekteinsätze im Ausland,
Entsendungen optional, rund 100
organisiert.
Produkte und Marktbedeutung. Expats pro Jahr. Rückkehr wird
Benteler Automobiltechnik:
rund ein halbes Jahr im Voraus
Komponenten und Systeme für
geplant. Jährliche MitarbeitergeFahrkomfort, Sicherheit und
spräche zur Potenzial-EinschätEmissionsreduzierung wie
zung, individuelle Maßnahmen
Achsträger und komplette
zur beruflichen und persönlichen
Abgassysteme; Benteler Stahl/
Weiterentwicklung.
Rohr: Stahlrohre für Anwendungen in der energieerzeugenden
Industrie, in der Automobilindustrie und für industrielle AnwenAG
dungen; Benteler Distribution:
Service-Partner und Lagerhalter
Birkensee 1
von Stahl- und Edelstahlrohren
71139 Ehningen
sowie Zubehör. Gruppenumsatz
T: 0 70 34-6 56-0
www.bertrandt.com
2010: 6,1 (Vorjahr: 4,6)
Milliarden Euro. KonzernKARRIERE-FAKTOREN
ergebnis: 79,9 Millionen Euro
Teilzeitmodelle
+
(Vorjahr: -8,3).
ANSPRECHPARTNER. Finden sich
jeweils unter der ausgeschriebenen Stelle und auf der Website
AUSWAHLVERFAHREN.
nien, Frankreich, Schweden und
den USA.
Ständiges Interesse an Ingenieuren
der Fachrichtungen Automobilund Elektrotechnik. Dabei
werden Professionals gesucht aus
den Branchen Fahrzeugtechnik,
Luftfahrt, Energie, Medizintechnik sowie Maschinen- und
Anlagenbau. Ihnen wird das
Bertrandt-Wissen durch ein
dreistufiges Seminarprogramm
(Basis, Aufbau, Experte)
vermittelt.
Karriereentwicklung. Die
unternehmenseigene Akademie
bietet sowohl Kurse zur fachlichen
Weiterbildung an, als auch
Schulungen zur Erweiterung der
Methoden-, bzw. Sozialkompetenz. Das Unternehmen betont
seine „Open Door“-Kultur:
Führungskräfte seien, natürlich im
Rahmen ihrer Agenda, ständig
ansprechbar. Sie führten nach
Zielen. Dies bedeute: Der
gewünschte Output und die
Rahmenbedingungen werden
miteinander besprochen. Es liege
im Rahmen der Selbstverantwortung der Mitarbeiter, das so
gesteckte Ziel auszufüllen. Dabei
müsse man sich nicht für jeden
einzelnen Schritt rückversichern,
sondern an zuvor festgelegten
Meilensteinen den Projektstand
mitteilen. Das Gehalt setzt sich
aus einem fixen und einem
variablen Bestandtteil zusammen.
Der variable Anteil besteht aus
Urlaubs- und Weihnachtsgeld
sowie einer Erfolgsprämie. Frauen
werden sehr gerne in den
Projektteams eingesetzt. Leider sei
die weibliche Absolventenbasis in
technischen Studiengängen sehr
gering.
BMW
Automobile, BMW Motorrad
und BMW Financial Services.
Weltweit Vertriebsgesellschaften
und Beteiligungen.
Group
Petuelring 130
80788 München
T: 0 89-3 82-0
www.bmwgroup.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
k. A.
BEWERBEN. Über den OnlineBewerbungsprozess auf der
Website. Bewerber können hier ihr
Profil hinterlegen und sich auch
auf mehrere Stellen bewerben.
Stellen auch auf www.jobstairs.de.
ANSPRECHPARTNER. Stehen in
den Ausschreibungen auf der
Website. Allgemeine BewerberHotline: 0 89-3 82-1 70 01;
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN.
Vorstellungsgespräche; teilweise
Einzel-Assessment und Auswahltage
Die Gesellschaft. 1917 gegründet, heute weltweit agierender
Automobilkonzern. Gliedert sich
in die Geschäftsbereiche BMW
Einer der weltweit führenden
Hersteller von Automobilen im
Premiumsegment mit den Marken
BMW, Mini und Rolls Royce.
Umsatz 2010: 60,48 (Vorjahr:
50,68) Milliarden Euro bei weltweit 1,48 (Vorjahr: 1,3) Millionen
ausgelieferten Fahrzeugen.
Jahresüberschuss 2010: 3,23 Milliarden (Vorjahr 210 Millionen)
Euro.
Weltweit rund 96.000 Mitarbeiter, davon 71.000 in Deutschland.
Standorte Inland: Konzernzentrale
sowie Forschungs- und Innovationszentrum (FIZ) in
München, Werke in München,
Dingolfing, Landshut, Regensburg, Leipzig, Eisenach, Berlin
und Wackersdorf. Standorte im
Ausland: Werke in Steyr (AT),
Hams Hall, Oxford, Swindon
und Goodwood (GB), Rosslyn (ZA), Spartanburg (USA),
Chennai (IND) und Shenyang
in China. Weitere Standorte im
Entwicklungs-, Produktions- und
Vertriebsverbund weltweit.
Allein in Deutschland circa 1.000
offene Stellen für berufserfahrene
Kräfte, vor allem in den Bereichen
IT, Forschung & Entwicklung,
Produktionsplanung, Qualitätssicherung, zudem im Einkauf,
Finanzwesen, Banking und in der
Logistik. Gefragte Fachrichtungen: Chemie, Elektrotechnik,
Fahrzeugtechnik, Informatik,
Luft- und Raumfahrttechnik,
Maschinenbau, Physik, Wirtschaftsingenieurwesen, Mechatro-
Internationale, mehrmonatige
Projekteinsätze möglich; zwei- bis
dreijährige Auslandsentsendung
mit anschließendem Rückkehrprogramm weit verbreitet.
Brose
Gruppe
Ketschendorfer Straße 38-50
96450 Coburg
T: 0 95 61-21-0
www.brose.com
+
–
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
–
k. A.
% Akademiker in Belegschaft
k. A.
BEWERBEN. Mit Bezug auf
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Jobguide
matchbox
Auto
mobil
Mit allen
KontaktInfos für
Bewerber
den Jobguide über das Bewer+
+
+
+
+
bungs-formular auf der Website,
aber auch per Post oder E-Mail
ANSPRECHPARTNER.
Wolfgang Schlag (-23 22),
[email protected]
Jetzt als
eBook
kostenlos
downloaden
nik, Mess- & Regeltechnik,
Kunststofftechnik sowie
Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Finance/Banking.
Besonders erwünscht: CFK
Spezialisten, erfahrene Kräfte auf
dem Gebiet innovative Antriebssysteme, Embedded SoftwareEntwicklung bzw. modellbasierte
Software-Entwicklung. Teamfähigkeit, interkulturelle Fitness und
sehr gute Englisch-Kenntnisse
sind erforderlich.
Karriereentwicklung. OnBoarding-Programm „Drive“ für
alle neuen Direkteinsteiger;
Karrierewege werden maßgeschneidert; Wechsel zwischen
Funktionen und Fachbereichen
möglich; Bildungsakademie bietet
Coaching, Seminare, Trainings.
Versuch, Elektronik, Qualität,
Fertigungsplanung sowie im Einkauf, Controlling, Finanzwesen
und in der Logistik.
Die Gesellschaft. International
Karriereentwicklung. Rahmentätiger Automobilzulieferer; 1908 bedingung „Brose Arbeitswelt“:
in Berlin als Handelsgeschäft
flexibles Bürokonzept mit varifür Automobil- und Flugzeugzuablen Arbeitszeiten, ergebnisbehör gegründet. Im Besitz der
orientierte Vergütung sowie
Familien Stoschek und Volkmann. spezielle Sozialleistungen in den
Vorsitzender der GeschäftsfühBereichen Fitness, Gesundheit
rung ist heute der langjährige
und Betriebsgastronomie. Für
Brose-Manager Jürgen Otto.
High Potentials internationales
Produkte und Marktbedeutung. Förderprogramm „Talent Circle“
Unter den Top 100 der weltweiten mit generalistischen ManagementAutomobil-Zulieferer fünftthemen, Weiterentwicklung der
größtes Unternehmen in FamiliSozial- und Führungskompetenz.
enbesitz. Produziert und vertreibt
Überdies Führungskräfte-Entmechatronische Systeme und
wicklungsprogramm mit maßgeElektromotoren für Karosserie
schneiderten Weiterbildungsangeund Innenraum von Fahrzeugen.
boten für Manager. Mehrjährige
Umsatz 2011: 4,0 (Vorjahr: 3,4)
Auslandsentsendungen möglich,
Milliarden Euro. Keine Angaben
mit Rückkehrzusage in usprüngzum Gewinn.
liche Region.
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews, Management Audit für
Führungskräfte
+
+
–
~10
BEWERBEN. Online über www.
career.daimler.de – mit Hinweis
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER. Stehen bei
den Stellenausschreibungen auf
www.career.daimler.de, Infos beim
Job- und Karriere-Center unter:
07 11-17-9 95 44
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft. Erfinder des
Automobils, mehr als 125-jährige
Tradition im Automobilbau.
Börsennotiert, Aktienmehrheit
ist im Besitz von internationalen
Anteilseignern.
Mehr als 19.000 Mitarbeiter an
53 Standorten; in Deutschland
an neun Standorten knapp 8.000
Mitarbeiter. Neben Coburg weitere
Zentralstandorte in Hallstadt bei
Bamberg, Wuppertal und Würzburg. Internationale Produktions-,
Entwicklungs- und Vertriebsstandorte unter anderem in den
USA, Tschechien, Brasilien, Indien
und China.
Mit den Geschäftsfeldern Mercedes-Benz Cars, Daimler Trucks,
Mercedes-Benz Vans, Daimler
Buses und Daimler Financial
Services einer der größten
Anbieter von Premium-Pkw und
– gemessen an Umsatz und Absatz
– der größte weltweit aufgestellte
Nutzfahrzeug-Hersteller. Marken:
Mercedes-Benz, Maybach, Smart,
Freightliner, Western Star, Fuso,
Setra, Orion, BharatBenz und
Thomas Built Buses. Daimler
Financial Services AG in Berlin
bietet vor allem Finanzierungs-,
Leasing- und Versicherungslösungen sowie Flottenmanagement.
2010 Verkauf von rund 1,9 Millionen Fahrzeugen, Konzernumsatz
Euro und Konzernergebnis von
4,67 (Vorjahr: -2,6) Milliarden
Euro.
Gesucht sind Führungskräfte und
Spezialisten sowohl für kaufmännische als auch für technische
Bereiche – idealerweise aus
der Automobilindustrie. Beste
Chancen haben Maschinenbauer,
Elektrotechniker, Wirtschaftsingenieure, Fahrzeug- und Fertigungstechniker sowie Mechatroniker.
Vakante Stellen zum Beispiel
in Konstruktion, Entwicklung,
Daimler
AG
Postfach
70546 Stuttgart
T: 07 11- 17-0
www.daimler.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
+
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
Vertrieb der Fahrzeuge und
Dienst-leistungen in nahezu allen
Ländern der Welt, Produktionsstätten auf fünf Kontinenten.
Konzernzentrale in Stuttgart.
Weltweit rund 260.000 Mitarbeiter, davon circa 164.000 in
Deutschland.
Einstieg für Professionals. Eingestellt werden Berufserfahrene,
qualifizierte Kräfte mit „Leidenschaft fürs Fahrzeuggeschäft“. Erwartet werden Kommunikations-,
Team- und Konfliktfähigkeit sowie gute Englischkenntnisse und
Verständnis für andere Kulturen.
Identifikation mit Unternehmenswerten (Wertschätzung, Integrität,
Disziplin und Begeisterung)
wird vorausgesetzt. Bevorzugte
Fachrichtungen: Maschinenbau,
Elektrotechnik, Nachrichtentechnik, Fahrzeugtechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Informatik,
Wirtschaftsinformatik, Luft- und
Raumfahrttechnik, Verfahrenstechnik und Wirtschaftswissenschaften. Für das globale
Nachwuchsprogramm „CAReer“
werden 2012 neben Hochschulabsolventen auch Berufseinsteiger mit erster Praxiserfahrung
eingestellt. Dauer: zwölf bis
15 Monate; mögliche Schwerpunkte: Engineering, Research &
Development, Manufacturing &
Related Functions, Procurement
& Supply, Sales & Marketing,
Leasing & Banking, Finance &
Controlling, Information Technology sowie Human Resources.
Karriereentwicklung. Programm „LEAD“ für potenzielle
Fach- und Führungskräfte:
jährliche Zielvereinbarung,
Leistungs- und Potenzialbewertung, Quervergleich zu anderen
Kollegen und Entwicklungsplanung. Zudem maßgeschneiderte
Qualifizierungsmaßnahmen an
der Daimler Corporate Academy.
Fach- und Führungskompetenz
wird auch in Zusammenarbeit mit
Business Schools und Experten
weiterentwickelt. Grundsätzlich
leistungsund erfolgsorientierte
Bezahlung als Anreiz.
Dr. Ing. h.c.
F. Porsche
AG
Personalmarketing
Porscheplatz 1
70435 Stuttgart-Zuffenhausen
T: 07 11-9 11-2 29 11
www.porsche.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
–
ANSPRECHPARTNER. Bewerbungs-Hotline: 07 11-9 11-2 29 11
Mo. bis Fr. 10 bis 12
und 14 bis 17 Uhr
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft. Hervorgegan-
gen aus dem von Professor
Ferdinand Porsche senior 1931
in Stuttgart gegründeten
Konstruktionsbüro, seit 1972 als
Aktiengesellschaft geführt.
Stammaktionäre sind die Familien
Porsche und Piëch, Miteigentümer ist seit Dezember 2009 die
Volkswagen AG. Tochtergesellschaften der Porsche AG sind
unter anderem die Porsche
Consulting Gruppe, die Porsche
Engineering Group, die Porsche
Financial Services GmbH, die
Porsche Lizenz- und Handelsgesellschaft mbH sowie die Prozessund IT-Beratungs-gesellschaft
Mieschke Hofmann und Partner.
+
+
–
k. A.
Entwicklung, Produktion und
Vertrieb exklusiver Sportwagen.
Daneben auch technische
Entwicklungen für die Industrie,
Unternehmensberatung sowie
Finanzdienstleistungen und
Lifestyle-Produkte. 2011 mit
118.867 Einheiten neuer
Auslieferungs-Rekord (+22,2 %).
Umsatz in den ersten neun
Monaten 2011: 7,93 (Vorjahreszeitraum: 6,61) Milliarden Euro
und operatives Ergebnis von 1,51
Milliarden Euro (Vj. 1,21).
% Akademiker an Belegschaft ca.30
Jobguide über das Online-Bewerbungssystem oder per Post. Alle
Informationen auf der Website.
Weltweit rund 14.000 Mitarbeiter, davon 11.500 hierzulande, vor
allem am Stammsitz StuttgartZuffenhausen, im Entwicklungszentrum in Weissach und am
zweiten Produktionsstandort in
Leipzig. Zudem Standorte in
Ludwigsburg, Sachsenheim und
Bietigheim-Bissingen.Beschäftigtenzahl soll im Rahmen der
„Strategie 2018“ um jährlich rund
1.000 steigen.
Chancen zum Direkteinstieg
haben vor allem Ingenieure aus
Maschinenbau, Fahrzeugtechnik,
Luft- und Raumfahrttechnik,
Verfahrens- und E-Technik sowie
Wirtschaftsingenieure und
Wirtschaftswissenschaftler mit
Erfahrung in der Automobilbranche.
Karriereentwicklung. Es gibt
drei gleichwertige Entwicklungswege: die Fach-, Führungsund Projektlaufbahn. Fördermaßnahmen reichen von
Schulungen und Seminaren bis
zum Einzelcoaching.
Im Führungskräftebereich existiert
mit dem Porsche Management
Training ein umfassendes und
strategisch ausgerichtetes
Qualifizierungsprogramm.
Mitarbeiter aus Marketing und
Vertrieb sowie After Sales haben
die Möglichkeit zu projektbezogenen Auslandseinsätzen.
Vergütung basiert auf dem
Tarifvertrag der Metall- und
Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden. Neben dem
Fixum gibt es individuelle,
leistungsund ergebnisorientierte
Entgeltbestandteile.
Robert Bosch
GmbH
Postfach 10 60 50
70049 Stuttgart
T: 07 11-8 11-0
www.bosch-career.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
–
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
-
% Frauen in Führungspos./D
10
% Akademiker an Belegschaft/D 40
GmbH liegen zu 92 Prozent bei
der gemeinnützigen Robert
Bosch Stiftung. Die unternehmerische Gesellschafterfunktion
hat die Robert Bosch Industrietreuhand KG.
Als Technologie- und Dienstleistungsunternehmen tätig auf
den Feldern Kraftfahrzeugtechnik,
Automatisierungstechnik,
Verpackungstechnik, Elektrowerkzeuge, Thermotechnik, Hausgeräte, Sicherheitssysteme und
Solartechnik. Erwirtschaftete
2010 einen Umsatz von rund
47,3 Milliarden Euro weltweit –
davon 77 Prozent außerhalb
Deutschlands.
BEWERBEN. Über das OnlineBewerbungsformular. Das Personalwesen ist dezentral organisiert:
Jeder Standort besetzt seine
Stellen eigenverantwortlich.
Das Einreichen mehrerer Bewerbungen parallel an verschiedenen
Standorten ist somit möglich; Stel-
Bosch-Stammsitz ist Stuttgart,
daneben in über 70 deutschen
Städten ansässig. Weltweit
Standorte in über 60 Ländern.
Insgesamt mehr als 285.000
Mitarbeiter, davon rund 114.000
in Deutschland.
len auch auf www.jobstairs.de
jeweils bei den Jobangeboten auf
der Website.
Einstieg in Fach- oder Führungslaufbahn möglich. Vakanzen
auf allen Karrierestufen in
Deutschland und weltweit.
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews, für einzelne
Bewerbergruppen auch Tests oder
Bewerbertage.
Die Gesellschaft. 1886 als
„Werkstätte für Feinmechanik
und Elektrotechnik“ von Robert
Bosch gegründet ist Bosch zu
einem der größten deutschen
Industrieunternehmen geworden:
Die Bosch-Gruppe umfasst
die Robert Bosch GmbH und
ihre rund 350 Tochter- und
Regionalgesellschaften.
Die Anteile der Robert Bosch
Gezielte Laufbahnplanung und
Weiterbildung unterstützen die
individuelle Karriere; Querdurchlässigkeit im Unternehmen
ist gewährleistet, in andere
Funktionsbereiche hineinzuwachsen erwünscht.
Über 50 internationale Standorte stehen für temporäre oder
permanente Auslandseinssätze
offen.
Mit flexiblen Arbeitszeiten und
Angeboten für Familien soll
die Balance zwischen Arbeit und
Freizeit ermöglicht werden.
ZF
Friedrichshafen
AG
Graf-von-Soden-Platz 1
88046 Friedrichshafen
T: 0 75 41-77-0
www.zf.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
–
k. A.
Jobguide; bevorzugt über die
Website mit vollständigen Unterlagen: Anschreiben, tabellarischer
Lebenslauf, Zeugniskopien;
ANSPRECHPARTNER. Stehen im
Karrierebereich der Website sowie
in den jeweiligen Stellenanzeigen
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews mit Fach- und Personalabteilungen.
Die Gesellschaft. Gegründet
1915 zur Entwicklung und
Produktion von Getrieben für
Luftschiffe und Fahrzeuge. Heute
Automobilzulieferer in der
ten Betriebs- oder Volkswirtschaft,
(Wirtschafts-) Informatiker und
Physikalische Techniker gesucht.
Karriereentwicklung. Das
Unternehmen bietet Weiterbildungen zur Erweiterung der
Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz: Für Experten sogenannte
Produkte und Marktbedeutung. Sprint-Programme (Specialist
Spezialist für Antriebs- und
Professional International) zur
Fahrwerktechnik: Entwickelt und Weiterbildung in IT, Controlling
fertigt Getriebe, Lenkungen,
und Qualität und zur Schaffung
Fahrwerkkomponenten,
eines Dialogs mit dem ManageAchssysteme und -module für
ment; für Mitarbeiter mit
Pkw, Nutzfahrzeuge und
Personalverantwortung das
Arbeitsmaschinen sowie Antriebe
Führungskräfteentwicklungs- und
für Schienenfahrzeuge, Schiffe
-planungssystem (proFILE), das
und Hubschrauber. Hält bei allen eine konzernweit einheitliche
Kernprodukten nach eigenen
Vorgehensweise sicherstellt.
Angaben eine erste, zweite oder
Zusätzlich Weiterbildungsinitiatidritte Position im Weltmarkt.
ve Lernen im Netz (LiN) und
ZF wächst stark: Nach 2010 mit
virtuelle Akademie für Aus- und
12,9 Milliarden Euro wird für
Weiterbildung. Internationale
2011 ein Umsatz in Höhe von ca. Projekteinsätze sind üblich und
15,5 Milliarden Euro erwartet.
werden gefördert. Hierzu gibt es
die Konzernrichtlinie ITP
Weltweit rund 72.100 Mitarbeiter (International Transfer Policy), die
an 121 Standorten in 27 Ländern, einheitliche Standards festlegt.
davon etwa 40.000 in Deutschland; Zentrale in Friedrichshafen,
weitere Hauptstandorte im Inland
sind Saarbrücken, Passau,
Schwäbisch Gmünd, Lemförde,
Schweinfurt, Bonn, Kassel und
Auerbach.
Einstellung von Professionals
erfolgt bedarfsorientiert, vor allem
Kandidaten mit Hintergrund aus
Elektrotechnik, Maschinenbau,
(Wirtschafts-)Ingenieurwesen;
Schwerpunkte: Verfahrenstechnik,
Mechatronik, Automatisierungstechnik, Fahrzeugtechnik,
Fertigungstechnik, Umwelttechnik, Logistik und Berechnung.
Außerdem werden Wirtschaftswissenschaftler mit den Schwerpunk-
Antriebs- und Fahrwerktechnik.
Anteilseigner sind mit 93,8
Prozent die Zeppelin-Stiftung, die
von der Stadt Friedrichshafen
verwaltet wird, sowie mit 6,2
Prozent die Dr. Jürgen und
Irmgard Ulderup Stiftung in
Lemförde.
Elektrotechnik_
Elektronik_
Medizintechnik
2010
2011
GESAMT
30.309
41.953
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
15
2.697
17.043
10.507
184
276
16
3.324
21.928
14.097
548
209
2.255
2.497
1.670
1.442
1.253
3.221
3.098
2.645
2.485
1.621
Vertrieb
Produktion
IT-Dienstleistungen, Software-Entwicklung
Marketing
Mitentwickeln an der
„All Electric Society“
Chancen
In Deutschlands Elektrotechnikindustrie läuft
es rund. So rund, dass die Exportbranche allein 2011 für 14.000 neue Jobs sorgte. Und
auch 2012 bietet die Elektrotechnik Bewerbern
wieder glänzende Karrierechancen: Zu den
insgesamt 830.000 Beschäftigten der Branche
könnten bis Ende 2012 rund 16.000 weitere
hinzukommen, prognostiziert die Wirtschaftswoche. Zusammen mit der Elektronik und der
Medizintechnik profitiert die Elektrotechnik
vom Trend zur elektrifizierten Gesellschaft, der
„All Electric Society“. Experten sprechen vom
Eintritt ins „zweite Stromzeitalter“.
Das erste, beginnend in der zweiten Hälfte
des 19. Jahrhunderts, hat die elektrische Energie in Haushalte, in das Transportwesen und die
Industrie gebracht. Das zweite Stromzeitalter
macht jetzt – nicht zuletzt dank regenerativer
Energien – Strom zum allumfassenden Energieträger mit Anwendungen in den verschiedensten Bereichen: vom Steckdosen-Auto, über
den Heizkörper mit E-Antrieb, der automatisch
das Heizkörperventil schließt, wenn im Winter
zuviel Wärme aus dem offen gelassenen Fenster
entflieht, bis hin zu Service-Robotern für die
Altenpflege.
„Wir haben ein hervorragendes Geschäftsjahr 2011 mit acht Prozent Umsatzwachstum
auf rund 180 Milliarden Euro hinter uns und
ein Rekordjahr vor uns“, sagt Klaus Mittelbach, Vorsitzender der Geschäftsführung des
Zentralverbands der Elektrotechnik- und
Elektronikindustrie (ZVEI), dessen Mitglieds-
unternehmen – ergab eine Umfrage – 2012 mit
einem Umsatzplus von fünf Prozent auf 190
Milliarden Euro rechnen.
Die glänzenden Aussichten sind kein Zweckoptimismus, sondern beruhen auf der simplen
Tatsache, dass sämtliche Megatrends der Elektroindustrie in die Hände spielen: Klimaschutz, Energiewende, Energieeffizienz, Ressourceneffizienz
und der demografische Wandel sind ausnahmslos nur mit Hilfe von elektrischen Entwicklungen zu bewältigen. Als größter Wachstumsmotor
der Branche hierzulande könnte sich die Energiewende entpuppen. Mit dem Ausstieg aus der
Kernenergie und der Hinwendung zu den regenerativen Energien hat Deutschland hier eine
Vorreiterrolle übernommen. „Die ganze Welt
schaut auf uns, ob und wie wir die Energiewende
bewältigen“, sagt ZVEI-Chef Mittelbach.
Ein Teil der Technik ist bereits vorhanden,
um von der bislang praktizierten zentralen Energieversorgung aus Kraftwerken auf eine dezentrale Energieversorgung umzuschalten. Andere Zukunftstechnologien befinden sich noch
in der Entwicklung. Etwa im Bereich der Stromübertragung. Eine Idee ist es, Stromleitungen
wie andere Versorgungssysteme, etwa Gasleitungen oder Glasfaserkabel, auch unterirdisch
an Autobahnen und Bahntrassen entlang zu
verlegen, um den Strom mit geringster Naturbeeinträchtigung in die Städte zu transportieren.
Allein, um die neuen Windparks in Nord- und
Ostsee anzubinden, sind bis 2020 Investitionen
in neue Seekabel von 3,4 Milliarden Euro notwendig. Und um das Stromnetz insgesamt stabil
Elektrotechnik_Elektronik_Medizintechnik
Energiewende, Klimaschutz und die alternde Gesellschaft – ohne elektrische
Entwicklungen ist keiner der großen Megatrends zu stemmen.
Die Elektroindustrie tüftelt an unterirdischen Strom-Autobahnen, SteckdosenAutos und bringt der Industrie das Energiesparen bei. Auch 2012 rechnet die
Branche wieder mit Rekordumsätzen und neuen Jobs.
ersetzen. Lösen muss die Industrie auch die
große Frage, wie der Strom in die Autos kommt:
So feilen Ingenieure derzeit an Parksystemen für
E-Fahrzeuge, die die Autos an einer Übergabestation automatisch via Parkpaletten in die Regalfächer eines Garagenturms transportieren, wo
sie „betankt“ werden. Und Siemens tüftelt an induktiven Ladetechniken, also Lösungen für die
berührungslose Energieübertragung, wie man sie
schon von der elektrischen Zahnbürste kennt.
Mit einem Plus von knapp 20 Prozent verzeichnete die Automatisierungstechnik 2011 die
höchsten Umsatzsteigerungen. Und der Trend
zu Energie- und Ressourceneffizienz, vor allem
in der Industrie, dürfte den knapp 100.000
Mitarbeitern in der Automationstechnik weiterhin sichere Jobs und daneben zusätzliche Jobs
bescheren. Auch weil die EU vor hat, nach Energieeffizienzklassen für Kühlschränke, Fernseher und Waschmaschinen künftig auch solche
für Produktionsanlagen einzuführen. Denn
viele Fertigungsanlagen kennen bislang immer
nur zwei Modi: an oder aus. Weil das Hochfahren abgeschalteter Anlagen häufig zu Problemen
führt, lassen Produktionsbetriebe ihre Maschinen oft auch ungenutzt über Nacht oder übers
Foto: Aenne Bauck/Fotolia
zu gestalten, werden bis 2030 weitere 30 Milliarden Euro fällig, hat die Deutsche EnergieAgentur (Dena) ermittelt.
Um Stabilität in das Stromnetz zu bringen,
braucht die Energiebranche zudem neue Technik, damit sie Strom auch dann liefern kann,
wenn die Sonne gerade nicht scheint und eine
Flaute Windräder still stehen lässt. Bis 2020
– so schätzt die Unternehmensberatung Boston
Consulting Group – wird der Markt für Stromspeichertechnologie eine Milliarde Euro schwer
sein. Eine schiffscontainergroße Batterie, die in
der Lage ist, ein Dorf drei Tage lang mit Strom
zu versorgen, dient bereits heute im brandenburgischen Treuenbrietzen als Akku und sorgt
im Verbund mit einer Wind-, Solar- und Biogasanlage dafür, dass die Kommune völlig energieautark ist. Einziges Problem: die hohen
Kosten des Mega-Akkus, die auf drei Millionen
Euro beziffert werden.
Eine weitere Speicherlösung könnte die
Schnittstelle zur E-Mobility sein. Denn der
Strom ließe sich in Elektroautos zwischenspeichern, sagt die RWTH Aachen. Die Zwischenlagerung in die Batterien von vier Millionen
Elektroautos könnten vier Pumpspeicherwerke
Wochenende laufen. Neue Smart-Energy-Konzepte sehen hier jetzt aber – neben einem geringeren Energiebedarf – einen Standby-Modus
vor. Bis zu 15 Prozent Stromeinsparung wären
nach Angaben des Fraunhofer-Instituts für System- und Innovationsforschung durch solche
Technologien realisierbar.
Für mehr Energieeffizienz sorgt auch der
Wandel in der Lichttechnik hin zur LED. Rund
80 Prozent der Beleuchtungssysteme in industriellen Bestandsimmobilien sind 30 bis 40 Jahre alt und entsprechend energieintensiv.
Zur Branche gehört auch die Medizintechnik, in der Deutschland nach wie vor als weltweiter Innovationsführer gilt. Neben der Prothetik und Implantaten werden hier die Felder
Telemedizin und eHealth, aber auch Bildsysteme für eine Frühdiagnostik und der Einsatz
der Robotik bei chirurgischen Eingriffen die
wichtigsten Forschungsfelder bis 2020 sein. Bis
dahin rechnen Experten mit einem jährlichen
Wachstum von drei bis vier Prozent in den
Industrienationen und zwischen neun und 16
Prozent in den Schwellenländern.
Wer hier einsteigt, trifft auf exzellent aufgestellte Mittelständler. 95 Prozent der rund
1.250 Betriebe mit insgesamt 100.000 Beschäftigten haben weniger als 250 Mitarbeiter, daneben bieten auch noch 10.000 Kleinunternehmer weiteren 75.000 Menschen Arbeitsplätze.
Da die Technik immer weiteren Einzug hält in
die Medizin, benötigt die Medizintechnik auch
weiterhin Ingenieure aus den Bereichen Medizin-, Elektro- und Verfahrenstechnik, Maschinenbau und Mechatronik. Gute Chancen haben aber auch Wirtschaftsingenieure, Physiker,
Informatiker, Chemiker, Mediziner, Biologen,
Pharmazeutiker und Betriebswirte.
Eine ihrer Aufgaben wird es sein, tragfähige
Geschäftsmodelle zu entwickeln, um die Kaufkraft im lukrativen „Silbermarkt“, dem Geschäft mit den Senioren, abzuschöpfen. So gilt
es beispielsweise, die kritische Masse von Wohnungen mit altersgerechter IT-Infrastruktur erst
einmal zu entwickeln, um dann die Lösungen
für das so genannte „Ambiente Assisted Living“
zu implementieren. Augen, Ohren und Hände
von Pflegern werden dann durch Service-Roboter, Kommunikationsgeräte, telemedizinische
Sicherheitswarnsysteme oder Sensoren zur Messung von Vitalfunktionen ersetzt werden. Diese
werden gleichzeitig auch das häusliche Leben
sicherer und komfortabler gestalten.
Doch Wohnbauunternehmer entdecken
erst allmählich das Geschäft mit diesen AALSystemen – und die rechnen sich momentan
erst ab einer Größenordnung von mindestens
500 Wohneinheiten.
Nach einer Studie des Verbands der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik (VDE)
ist Deutschland in der Branche insgesamt gut
aufgestellt und wird in den nächsten zehn Jahren seine Spitzenposition in der Elektrotechnik,
in der Automation und der Medizintechnik
behalten. Das ist auch gut so, denn die Elektroindustrie erzielt schon heute rund 90 Prozent
ihres Umsatzes im Ausland. Selbst die unter der
Krise leidenden südeuropäischen Länder stockten 2011 ihre Bestellungen von Elektroartikeln
um fünf Prozent auf. „Gerade in der Krise muss
man automatisieren, um wieder wettbewerbsfähig zu werden“, sagt Mittelbach und erklärt
damit die Krise zum Wachstumstreiber für seine Branche.
Damit sind die Jobaussichten in der Elektroindustrie glänzend. „Wir haben eine Arbeitslosenquote von unter zwei Prozent, also quasi
Vollbeschäftigung“, sagt VDE-Vorstandsvorsitzender Hans Heinz Zimmer. Ende 2011 waren
zwischen 4.000 und 5.000 Stellen für Elektroningenieure unbesetzt. Besonders begehrt sind
dabei über alle Teil-Branchen hinweg zurzeit
zum Beispiel Elektroingenieure mit Spezialisierung auf Analog-Elektronik für Sensoren und
Leistungsschaltungen oder Hochfrequenztechnik. Auch wer sich mit Embedded Systems und
Mikrotechnik auskennt, ist gefragt.
Neben der richtigen Spezialisierung, sagt
Michael Schanz, Arbeitsmarktexperte beim
VDE, spiele für die Personaler in der Branche
eine große Rolle, ob ein Kandidat zum Unternehmen passt, ob er Persönlichkeit hat und
Kommunikationsstärke. Auch Teamgeist sei
sehr gefragt, denn die Innovationskraft in der
Industrie entstehe zunehmend durch ein intelligentes Zusammenspiel der verschiedenen Disziplinen.
Risiken
Größtes Risiko der Branche ist der Ingenieurund Fachkräftemangel. 170.000 Ingenieure und
80.000 Mitarbeiter forschen und entwickeln
derzeit in der Elektroindustrie. Doch die Unternehmen klagen immer lauter, wie schwer es
ist, gerade in dem für ihre Zukunft so wichtigen
Bereich an gute Leute zu kommen. Neun von
zehn Firmen fürchten, ihren Bedarf zukünftig
nicht mehr decken zu können. Sie akquirieren
schon heute Elektroingenieure im europäischen
Ausland genauso wie in Indien und Australien und greifen auf Absolventen artverwandter
Fächer zurück. Bis 2020 wird sich diese Lücke
demografiebedingt noch weiter vergrößern. Die
Expansion der Exportbranche dürfte durch den
Mangel an qualifiziertem Personal an ihre Grenzen stoßen.
Allerdings bieten nicht alle Teilbereiche
der Elektroindustrie wirklich exzellente Jobchancen. Zu den negativen Ausnahmen zählt
die Halbleiterindustrie, weil die Chipbranche
sparen muss. Aufträge brachen weg, Maschinen
liefen nur noch mit halber Kraft, weil die Branche für 2011 allenfalls mit einer Stagnation des
weltweiten Umsatzes von 300 Milliarden Euro
rechnet. Immerhin hoffen die Unternehmen
für 2012 auf ein Plus von drei Prozent, danach
soll es zu den gewohnten Wachstumssprüngen
von jährlich sechs Prozent zurück gehen. Vorerst aber hat sich zum Beispiel Infineon einen
Einstellungsstopp verordnet und besetzt 500
derzeit freie Stellen erst gar nicht, Wettbewerber
Freescale strich sämtliche Dienstreisen.
Sorge bereiten allen Unternehmen der Branche auch die starken Preisschwankungen bei
Rohstoffen. Seltene Erden und Kupfer sind für
die Elektronik- und Elektrotechnikbranche von
zentraler Bedeutung, Versorgungsengpässe hätten handfeste Wettbewerbsnachteile zur Folge.
Schwer zu kalkulieren ist zudem die Kostenentwicklung in forschungsintensiven Bereichen wie der Energietechnik und E-Mobility.
Hier betreten die Unternehmen Neuland. Technisch wissen sie zwar in der Regel, wohin die
Reise für sie gehen soll, aber was die Höhe der
Investitionen angeht, tappen sie über Jahre im
Dunkeln.
Dabei kann es auch immer wieder zu unerwarteten Rückschlägen kommen. Das erlebte
zum Beispiel der Automobilkonzern General
Motors bei der Weiterentwicklung von Lithium-Ionen-Batterien. Ende 2011 sah sich GM
gezwungen, den 6.500 Käufern seines eigentlich
schon zum Kultmodell avancierten Chevrolet
Volt Rückkaufangebote zu unterbreiten, weil
sich ein Auto nach einem Crashtest Wochen
später von alleine entzündet hatte und abgebrannt war. Dass bei weiteren Tests Fahrzeuge,
die hierzulande auch als Opel Ampera angeboten
werden, schon nach wenigen Stunden rauchten,
ließ die Sicherheitsfrage für die gesamte Branche
neu entflammen.
Fest steht, dass Lithium-Ionen-Batterien
brandgefährlich sind, wie die Computerindustrie weiß. Auch Apple rief schon einmal 1,8
Millionen Akkus zurück. Das Problem der Ingenieure: Sie müssen die Batterien nicht nur
kleiner, leistungsstärker und billiger machen,
sondern auch noch sicherer.
Julia Leendertse
Drägerwerk
AG & Co. KGaA
Die Gesellschaft. 1889 entwickelt Johann
Produkte und Marktbedeutung. In die Worte
Heinrich Dräger zusammen mit seinem Sohn
Bernhard das ‚Lubeca-Ventil’, das es erstmals
möglich macht, einer Hochdruckflasche genau
regulierbar Kohlensäure zu entnehmen. Diese
Erfindung ändert den Geschäftszweck der im
selben Jahr gegründeten Firma Dräger – bis
dato eine „Vertriebsgesellschaft für Neuheiten“.
Aus dem Handelshaus wird ein Industrieunternehmen, das um die Zeit der Jahrhundertwende einen Zukunftsmarkt für sich entdeckt:
die Anwendung von komprimiertem Sauerstoff
für Medizin und Sicherheit. Schon zehn Jahre
später leitet der Export von Narkoseapparaten
in alle Welt die globale Expansion des Unternehmens ein.
Heute, mehr als ein Jahrhundert später,
wird das Unternehmen noch immer – in fünfter
Generation – von einem Nachfahren des Gründers geleitet, dem 48-jährigen Stefan Dräger,
der dem ansonsten familienfremden Vorstand
vorsitzt.
Das Unternehmen, inzwischen zu einem
weltweit tätigen Konzern gewachsen, wird von
einer Holding geführt, der Drägerwerk AG &
Co. KGaA. Diese hält die Anteile der Dräger
Medical GmbH und der Dräger Safety AG
& Co. KGaA, welche ihrerseits Tochtergesellschaften in aller Welt führen. Die Führungsgesellschaft hält zudem weitere Beteiligungen an
Gesellschaften weltweit, die teils strategischer
Natur und teils Finanzbeteiligungen sind.
Dräger ist seit dem Jahr 1979 börsennotiert und Mitglied im TecDax. Dabei liegen die
stimmberechtigten Stammaktien zu über zwei
Dritteln in Händen der Dr. Heinrich Dräger
GmbH, in der die Anteile der Dräger-Familie
und der Dräger-Stiftung verwaltet werden.
„Technik für das Leben“ hat das Unternehmen
seine Leitidee gefasst und bringt damit zum Ausdruck, dass sich bei Dräger alles um Produkte
dreht, die Leben schützen, unterstützen oder
retten. Mal geht es dabei um Anwendungen in
Kliniken, mal in der Industrie, im Bergbau oder
bei Rettungsdiensten.
Gegliedert ist das Unternehmen in die Geschäftsbereiche Medizintechnik und Sicherheitstechnik. Die Medizintechnik entwickelt,
produziert und vermarktet Systemlösungen,
Geräte und Dienstleistungen für Intensivstationen, OP-Bereiche sowie für die Früh- und
Neugeborenenmedizin. Das sind zum Beispiel
Geräte für Beatmung, Narkose und Neonatalversorgung, Monitore zur kontinuierlichen
Überwachung von Vitalparametern, aber auch
Zubehör wie Leuchten, Verbrauchsmaterialien
und Krankenhaus-IT. Hier ist das Unternehmen nach eigenen Angaben als Systemanbieter
Marktführer in diversen Teilmärkten.
Der Unternehmensbereich Sicherheitstechnik ist auf den Gebieten persönliche Schutzausrüstung, Gasmesstechnik und Gefahrenmanagement aktiv. Für Kunden in der Industrie,
im Bergbau, bei Feuerwehren, Polizei, Katastrophenschutz und Hilfsorganisationen wer-
Ingenieure
Informatiker
Technische Einkäufer
++
++
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+
+
Moislinger Allee 53-55_23558 Lübeck _04 51-8 82-0_www.draeger.com/karriere
den Systeme zur stationären und mobilen Gasmessung, Schutzausrüstungen, professionelle
Tauchtechnik, Alkohol- und Drogentestgeräte
hergestellt. Ergänzt wird dies durch Trainingsund Serviceangebote, aber auch durch Projektgeschäfte wie komplette Brandübungsanlagen.
In Forschung und Entwicklung steckt
Dräger jährlich rund sieben Prozent seines Umsatzes. Dieser lag im ersten Halbjahr 2011 mit
1,03 Milliarden Euro 2,3 Prozent über dem
ersten Halbjahr des Vorjahres (1,02) und führte
im gleichen Zeitraum zu einem Ergebnis nach
Steuern von 53,7 (Vj: 55,9) Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Dräger beschäftigt
weltweit rund 11.300 Mitarbeiter, von denen
mehr als die Hälfte, nämlich etwa 6.300, im
Ausland tätig ist. Hierzulande gibt es neben der
Zentrale in Lübeck zahlreiche weitere Vertriebsund Servicestandorte.
Der größere der beiden Geschäftsbereiche
ist die Medizintechnik mit weltweit 6.400
Mitarbeitern und Entwicklungs- und Fertigungsstandorten in Lübeck, in Tschechien, den
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
+
+
+
–
+
+
+
+
+
+
+
–
11 %
k. A.
USA sowie in China. Insgesamt ist der Unternehmensbereich in 190 Ländern mit seinen
Produkten und in über 40 mit Vertriebs- und
Servicegesellschaften präsent.
Auch der Unternehmensbereich Sicherheitstechnik mit seinen 4.400 Mitarbeitern ist
sehr international aufgestellt: Produziert wird
neben den Werken in Lübeck und Hagen auch
in Großbritannien, Tschechien, Schweden, Brasilien, den USA, China und Südafrika. Mit ihren Vertriebs- und Marketing-Aktivitäten ist die
Sicherheitstechnik in 100 Ländern vertreten,
davon in mehr als 30 mit eigenen Vertriebs- und
Servicegesellschaften.
Unternehmensorganisation und Kultur. Als
Management-Holding ist die Drägerwerk AG &
Co. KGaA zuständig für eine Vielzahl von übergreifenden Dienstleistungen für die Tochtergesellschaften. Unter anderem mit zentralen Abteilungen für Recht, Steuern und Versicherungen,
Corporate und Marketing Communications,
Investor Relations, Controlling und Rechnungswesen, Corporate IT, Personalwesen und Grundlagenentwicklung. Die operativen Gesellschaften
sind somit konzentriert auf die Entwicklung und
Fertigung von Produkten und Dienstleistungen
und deren weltweite Vermarktung.
Das Unternehmen hat eine sehr ausgeprägte
Kultur, in der Wert darauf gelegt wird, dass Mitarbeiter kreativen Freiraum sowie die Möglich-
keit bekommen, ihre ganz persönlichen Stärken
in die Arbeit einzubringen.
Dräger sucht vor allem Mitarbeiter, die
nach großer Entscheidungsfreiheit sowie Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten streben. Beim Thema Mitarbeiterführung möchte
das Unternehmen Maßstäbe setzen und stellt
einen hohen Anspruch an die Qualität seiner
Führungskräfte. So wurde in dem Programm
Leadership Excellence at Dräger (LEAD) ein
konzernweit einheitliches Leitbild für das Führungsverhalten implementiert, um die Leistung
aller Führungskräfte und deren Potential weltweit transparent und vergleichbar zu machen.
Regelmäßig werden konzernweit Befragungen in der Belegschaft durchgeführt, bei
denen auch die leitenden Mitarbeiter in der
Erfüllung ihrer Führungsaufgabe bewertet werden. Die Tatsache, dass bei Dräger Geräte und
Lösungen produziert werden, die Leben schützen, unterstützen und retten, sorge für sehr viel
Identifikation, erzählt HR-Managerin Anne
Bauer. „90 Prozent unserer Mitarbeiter sind stolz
darauf, bei Dräger beschäftigt zu sein – weil sie
hier jeden Tag etwas tun, wofür es sich lohnt
zu arbeiten“, sagt sie und betont, dies sei keine künstlich entwickelte Marketing-Botschaft,
sondern begleite alle bei ihrer täglichen Arbeit.
Prägend für die Kultur sind sicher auch die
Internationalität des Unternehmens und die erklärte Bereitschaft, kulturelle Unterschiede in
der Belegschaft als Bereicherung und Chance
für Innovation zu betrachten. In Deutschland
sind grundsätzlich Kollegen aus aller Welt vor
Ort, teils zu kurzen Meetings und Reportings,
teils für längere Aufenthalte. Regelmäßig werden internationale Mitarbeiter gar für mehrere
Jahre aus den Auslandsgesellschaften in die Zentrale nach Lübeck entsandt.
Die offizielle Unternehmenssprache ist
Englisch – Präsentationen werden auf Englisch
erstellt und Meetings in dieser Sprache abge-
Arbeitsklima?
Sie legen Wert auf ein gutes
Sollte das nicht erst recht für Menschen gelten, die täglich ihren Kopf für andere hinhalten?
Dafür lohnt es sich zu arbeiten:
beispielsweise für Atemschutzgeräte, denen Feuerwehrleute in den
brenzligsten Situationen ihr Leben anvertrauen können. Bei Dräger entsteht aus Ihren Ideen Technik für das Leben: Geräte und Lösungen, die
Leben schützen, unterstützen und retten.
Ein Job, bei dem Sie (m/w) wirklich etwas bewegen können – für sich
selbst und für andere Menschen. www.draeger.com/karriere
Dräger. Technik für das Leben®
halten, sobald ausländische Kollegen anwesend
sind. Großes Augenmerk legt das Unternehmen
auch darauf, einen Beitrag zum Klimaschutz
zu leisten und Prozesse nachhaltig zu gestalten.
Beispielsweise werde, sagt Dräger, an der Reduktion von CO2-Emissionen gearbeitet, Abfall so
gut es geht vermieden oder wiederverwertet und
der Wasserverbrauch stetig reduziert.
Einstieg für Professionals. Vakanzen gibt es
bei Dräger zum einen für Young Professionals,
die am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen und nach erster Berufserfahrung in eine
Führungsaufgabe, Fach- oder Projektlaufbahn
hineinwachsen wollen. Zum anderen bietet
das Unternehmen zahlreiche Positionen für erfahrene Fach- und Führungskräfte. „Die Fluktuation ist niedrig“, sagt HR-Managerin Anne
Bauer: „Das ist gut, denn es bewahrt viel Wissen
und Erfahrung im Unternehmen. Andererseits
wächst unser Unternehmen stetig und wir brauchen immer wieder frischen Wind und neue
Ideen von Außen.“
Häufig ausgeschrieben werden Stellen für
Bewerber mit ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund, insbesondere mit elektrotechnischem
oder medizintechnischem Schwerpunkt. Dräger
sucht aber auch Wirtschafts- und Naturwissenschaftler, Informatiker sowie Vertriebs- und Servicemitarbeiter.
Neben den fachlichen Qualifikationen geht
es Dräger ganz besonders darum, Menschen zu
gewinnen, die „wirklich etwas bewegen“ wollen,
kundenorientiert und flexibel sind, unternehmerisch denken sowie Offenheit gegenüber anderen Kulturen und Arbeitsweisen mitbringen.
Neuen Mitarbeitern mit Berufserfahrung
wird im Rahmen eines Einstiegsprogramms
vermittelt, wie Dräger organisiert ist, bestimmte
Abläufe funktionieren und wo welche Schnittstellen vorhanden sind.
Zudem sollen neue Kollegen auch die Kundenseite kennen lernen und so steht bisweilen
ein Tauchgang, der Besuch einer Feuerwehrwache oder eines Klinik-OPs auf dem Programm.
Direkt zu Beginn werden Ziele vereinbart sowie
der zu ihrer Erreichung nötige Schulungs- und
Förderungsbedarf abgestimmt.
Vergütung und Sozialleistungen. Zum mo-
natlichen Fixum kommt eine variable Vergütungskomponente hinzu, die an die Erfüllung
von Unternehmens- sowie gegebenenfalls individuellen Zielen geknüpft ist.
Für alle Mitarbeiter werden zudem vermögenswirksame Leistungen gezahlt und mit dem
Dräger-Rentenplan die private Altersversorgung
unterstützt.
Außergewöhnlich ist das Angebot des Unternehmens zur Freizeitgestaltung: Die „Luna“Kurse, eine Art kostenlose interne Volkshoch-
schule, reichen von IT- und Sprachkursen über
Angebote zu Persönlichkeitsentwicklung, Kultur und Hobby bis hin zu Gesundheitskursen.
Dräger-Mitarbeiter arbeiten überwiegend
in flexibler Gleitzeit. Um die Balance zwischen
Berufs- und Familienleben zu erleichtern, sind
auch individuelle Teilzeit-Lösungen möglich,
bei denen der Arbeitsumfang angepasst oder
Home-Office-Zeiten vereinbart werden. Dies
werde – ebenso wie Elternzeit – nicht nur von
Frauen, sondern häufig auch von Männern in
Anspruch genommen, sagt Anne Bauer.
Überdies gibt es in der Zentrale in Lübeck
einen betriebsnahen Kindergarten und einen
– für Mitarbeiter kostenlosen – überregional tätigen Familienservice, der in Notfällen schnelle
Lösungen organisiert.
BEWERBEN
vorzugsweise über
das Online-Bewerberportal,
aber auch eine E-Mail- oder
Papierbewerbung ist möglich.
Bewerbung um Positionen
im Ausland ebenfalls über
das Portal oder initiativ direkt bei den jeweiligen
Auslandsgesellschaften.
ANSPRECHPARTNER
Für Zentralfunktionen (Personal, Finance,
Controlling, Einkauf, Qualitätsmanagement etc.):
Wiebke Sommerfeld (-34 89), [email protected],
Unternehmensbereich Medizintechnik:
Annelie Schulz (-41 57), [email protected];
Unternehmensbereich Sicherheitstechnik:
Jessica Menzel (-51 54), hr.safety @draeger.com
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews und bei Bewerbungen um Führungspositionen nach erstem Vorstellungsgespräch
halbtägiges Assessment-Center mit Rollenspielen
und Präsentationen, welches dem Ziel dient,
das wechselseitige Führungsverständnis abzugleichen. Das AC endet mit offenem Feedback,
in dem Anregungen für die berufliche Zukunft
gegeben werden.
Karriereentwicklung. Neben der Führungslaufbahn gibt es eine definierte Spezialistenund eine Projektmanagement-Laufbahn. Auf
allen drei Pfaden werden die Mitarbeiter begleitet von Personalentwicklungsmaßnahmen, mit
denen an fachlichen und unternehmerischen
Fähigkeiten, am Führungsstil bzw. an persönlichen Kompetenzen und am organisatorischen
Können gearbeitet wird. Und nebenbei erweitern sich die beruflichen und persönlichen Netzwerke im Unternehmen, auch international.
Da Dräger global agiert, gehen Mitarbeiter
regelmäßig auf Projektbasis für einige Wochen
oder Monate ins Ausland. Nicht ungewöhnlich
sind aber auch Entsendungen über mehrere Jahre. Ob ein Mitarbeiter dabei seinen deutschen
Arbeitsvertrag behält oder im jeweiligen Land
angestellt wird, hängt von der Dauer des Einsatzes und dem Land ab.
Zur Vorbereitung auf Auslandseinsätze werden Sprachkurse und interkulturelle Trainings
angeboten und die Mitarbeiter schon im Vorfeld mit Landesvertretern in Deutschland und
Kollegen im Ausland zusammengebracht.
Der Vorbereitung dient auch der eigens
entwickelte Dräger CultureWizard, ein interkulturelles Online-Portal, in dem sich am Computer Denk- und Verhaltensmuster in anderen
Kulturkreisen durchspielen lassen. Begleitprogramme kümmern sich um die Partner und die
Wiedereinarbeitung nach der Rückkehr.
Dräger fördere Gleichberechtigung und
Gleichbehandlung über alle Mitarbeitergruppen hinweg, erklärt Anne Bauer. Ein spezielles
Frauenförderprogramm gäbe es deshalb nicht.
Siemens
AG
Wittelsbacherplatz 2_80333 München_0 89-6 36-00_www.siemens.com
Die Gesellschaft. Kaum ein anderes Unter-
nehmen ist in so vielen Branchen zu Hause
wie Siemens. Fast überall, wo Technologie eine
Rolle spielt, ist der Konzern heute mit seinen
Dienstleistungen und Produkten präsent – baut
beispielsweise die weltweit schnellsten Züge, die
längste Stromverbindung und die effizientesten
Gasturbinen.
Seit der Gründung durch Werner von Siemens im Jahr 1847 hat sich Siemens zu einem
weltweit tätigen Konzern und einem der größten europäischen Unternehmen entwickelt. Gemessen an der Mitarbeiterzahl ist Siemens sogar
Nummer eins in Europa. Im Aktienindex Dax
ist das Unternehmen ein Schwergewicht.
Darüber hinaus ist die Siemens-Aktie auch
an der New Yorker Börse gelistet. Wichtige
Beteiligungen von Siemens sind die Gemeinschaftsunternehmen Bosch Siemens Hausgeräte
– drittgrößter Hausgerätehersteller der Welt
– und Nokia Siemens Networks, das sich mit
Infrastrukturlösungen für Mobilfunk und Festnetze befasst.
Produkte und Marktbedeutung. Das operative
Geschäft ist gegliedert in die vier Geschäftsfelder
Industry, Energy, Healthcare und Infrastructure & Cities. Der Sektor „Industry“ wendet
sich an Industriekunden aus Produktions-,
Transport- und Gebäudetechnik. Ihnen bietet
Ingenieure
Informatiker
Juristen
++
+
+
+
das Unternehmen Lösungen für die Elektronikfertigung sowie für Energie- und Automatisierungstechnik in der Fertigungsindustrie. So
werden beispielsweise mehr als drei Viertel der
in Deutschland hergestellten Autos in Automobilwerken gebaut, die mit Siemens-Automatisierungstechnik ausgerüstet sind.
Die Gebäudetechnik mit Elektroinstallationen, Heizungs-, Lüftungs- oder Brandschutzsystemen gehört ebenso zum Sektor „Industry“
wie die Lichttechniktochter Osram und die
Bahn- und Straßenverkehrstechnik. In diesem
Geschäftsbereich hat Siemens etwa den Hochgeschwindigkeitszug Velaro entwickelt.
Der Sektor „Energy“ befasst sich mit Produkten und Lösungen für die Erzeugung, Übertragung und Verteilung elektrischer Energie.
Kunden sind hier vor allem Versorger, aber auch
Industrieunternehmen, insbesondere aus der
Öl- und Gasindustrie. Sie werden dabei unterstützt, die Primärenergieträger Öl und Gas zu
gewinnen, umzuwandeln und zu transportieren.
Als weltweit einziger Hersteller, sagt Siemens,
verfüge das Unternehmen über das Know-how
entlang der gesamten Energieumwandlungskette. Ein Großprojekt dieses Geschäftsfelds ist die
Entwicklung einer neuartigen Gasturbine, die
mehr Strom liefert und deutlich weniger Kohlendioxid erzeugt als bisher üblich. Mit dieser
effizientesten und leistungsstärksten Turbine der
Welt ist das Gas- und Dampfturbinenkraftwerk
„Irsching 4” von Eon in Betrieb genommen
worden.
Der Healthcare-Sektor ist nach Aussage von
Siemens weltweit führend in der medizinischen
Bildgebung, Labordiagnostik, Krankenhaus-IT
und bei Hörgeräten. Die Medizintechnik-Geräte des Unternehmens kommen bei bildge-
Nieder- und Mittelspannungsprodukten. Siemens ist das größte Elektronikunternehmen
der Welt mit einem Umsatz von 73,5 (Vorjahr:
76) Milliarden Euro im Geschäftsjahr 2011 und
einem Gewinn nach Steuern von 6,3 (Vorjahr:
4,1) Milliarden Euro. Knapp ein Drittel des
Konzernumsatzes entfällt auf „grüne“ Produkte
und Lösungen.
Standorte und Mitarbeiter. In Deutschland
ist Siemens mit 116.000 Beschäftigten zwar einer der größten privaten Arbeitgeber, aber die
Mehrzahl der knapp 360.000 Mitarbeiter des
Unternehmens ist im Ausland beschäftigt, in
190 Ländern der Erde. Hierzulande hat das Unternehmen 130 Standorte, die Fäden des Konzerns laufen jedoch in München zusammen:
Hier ist Siemens nicht nur mit dem zentralen
Firmensitz (neben Berlin), sondern auch mit
sieben Hauptstandorten und über 13.000 Menschen vertreten. Neben München ist die Region
Erlangen der wichtigste Standort der Siemens
AG weltweit. Hier sind fast alle Industriebereiche des Unternehmens wie das Kraftwerksgeschäft, Stromübertragung und Industrieautomatisierung sowie die Medizintechniksparte
vertreten. Die bundesweiten Service- und Ver-
benden Diagnose-Verfahren von Ultraschall bis
zu Ganzkörer-3D-Scans zum Einsatz. So laufen
beispielsweise im Klinikum Rechts der Isar in
München seit Ende 2010 klinische Anwendungstests für den Biograph mMR, der neue
Möglichkeiten in der Diagnose von Krankheiten
wie Krebs oder Demenz eröffnet. Er führt zwei
Diagnoseverfahren in einem Gerät zusammen,
die bisher getrennte Untersuchungen und separate Geräte erforderten: die Magnetresonanztomographie und die Positronen-Emissions-Tomographie. Mit dem Biograph können Ärzte
nun erstmals die Organe im Körper, ihre Funktion sowie den Zellstoffwechsel gleichzeitig in
einem Bild sehen.
Bestehendes Geschäft in den Bereichen
Industry und Energy hat das Unternehmen
neuerdings gebündelt in dem Geschäftsfeld
Infrastructure & Cities. Hier geht es um Urbanisierung, denn ein immer größerer Teil der
Menschheit lebt in Städten – bereits heute sind
es mehr als die Hälfte. Diesen Wachstumsmarkt,
der auf ein Umsatzvolumen von 300 Milliarden Euro geschätzt wird, bedient Siemens mit
sogenannten integrierten Mobilitätslösungen,
Gebäude-, Sicherheits- und Stromverteilungstechnik, mit Smart-Grid-Applikationen sowie
Siemens-Finanzvorstand Joe Kaeser
engagiert sich persönlich bei der
Auswahl der Teilnehmer des Finance
Excellence Programs und lädt
sie zweimal im Jahr zum Lunch ein.
triebsaktivitäten von Siemens sind seit 2004 in
einer regionalen Organisation mit Sitz in Berlin
gebündelt. Ihre rund 14.000 Mitarbeiter beraten die Kunden aus einer Hand zum gesamten
Leistungsspektrum von Siemens.
Einstieg für Professionals. Entsprechend der
Unternehmensausrichtung werden vorzugsweise Professionals gesucht, die einen Studienhintergrund aus den Bereichen Elektrotechnik,
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
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–
k. A.
k. A.
Informatik, Maschinenbau, Physik, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftsinformatik oder
Wirtschaftswissenschaften mitbringen.
Grundsätzlich wird auf Fachliches genauso
viel Wert gelegt wie auf persönliche Fähigkeiten,
etwa teamorientiertes Arbeiten und analytisches
Denken. Das Unternehmen wünscht sich
weltoffene, kreative Teamworker, die ihr Fach
beherrschen, Einsatzbereitschaft, Flexibilität,
Offenheit und Neugierde mitbringen. Als Plus
zählt es, wenn Bewerber bereits Auslandserfahrung gesammelt haben.
Führungspositionen werden zwar vorzugsweise mit Nachwuchskräften aus dem eigenen
Haus besetzt, aber bei darüber hinausgehendem
Bedarf werden auch externe Kandidaten eingestellt. Von ihnen erwartet Siemens ergebnisorientiertes Denken, kundenorientiertes Handeln
und eine Fokussierung auf Innovation. Führungskräfte müssen Change-Management-Prozesse aktiv steuern können, erfolgreiche Teams
zusammenstellen und motivierend führen. Dabei ist es eine besondere Anforderung, dass bei
Siemens Mitarbeiter aus vielen Ländern und
Kulturen zusammenarbeiten.
Neben vielen Positionen in den operativen
Gesellschaften des Konzerns, gibt es drei Bereiche, für die regelmäßig hochqualifizierte
Akademiker mit Berufserfahrung gesucht werden: Die interne Unternehmensberatung Siemens Management Consulting (SMC), der
Bereich Corporate Finance Audit (CF A) und
das Finance Excellence Program (FEP). Siemens
Management Consulting (SMC) berichtet als
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GJOBODFFYQFSUT)PXDBOZPVEFWFMPQZPVS$'0QPUFOUJBM
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TJFNFOTDPNDBSFFSTGFQ
Topmanagement Strategieberatung mit über
200 Mitarbeitern direkt an den Vorstandsvorsitzenden des Unternehmens und unterstützt
das Siemens Geschäft weltweit mit Beratung zu
Strategie, Benchmarking, Wachstum und Innovation sowie bei vielen weiteren strategischen
Themen. Außerdem begleitet SMC auch oft die
Umsetzung der Projekte.
Die über 50 Kandidaten, die die interne Beratung pro Jahr einstellt, sind zum Teil Professionals mit akademischem Hintergrund, zumeist
aus den Ingenieur-, Natur- und Wirtschaftswissenschaften. Sie steigen als Experienced
Consultants ein, wenn sie zwei bis vier Jahre
internationale Arbeitserfahrung aus einer anderen Beratung oder der Siemensnahen Industrie
mitbringen und einen hervorragenden Universitätsabschluss, idealerweise ergänzt durch MBA
oder Promotion, erworben haben. Wer bereits
mehr als vier Jahre Projektleiter-Erfahrung in einer Strategieberatung auf internationaler Ebene
gesammelt hat, steigt als Project Manager ein.
Einen Karriereweg für hochqualifizierte
Kandidaten im Bereich Corporate Finance,
Wirtschaftsprüfung, Rechnungslegung bis hin
zu Compliance, IT und Transaction Services
bietet Corporate Finance Audit (CF A). Dieses
drei- bis fünfjährige internationale Programm
führt in Einsätze weltweit und bietet direkten
Kontakt zum Topmanagement sowie zu allen
Geschäftsbereichen des Unternehmens. Es bereitet vor auf Führungsposition im operativen
Geschäft des Konzerns.
Kandidaten, die an diesem Programm teilnehmen, kommen aus großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Großunternehmen,
haben alle einen Hochschulabschluss, idealerweise einen MBA, und sind teilweise examiniert
als Certified Public Accountant (CPA), Chartered Certified Accountant (ACCA), Certified
Internal Auditor oder Certified Information
Systems Auditor (CISA). Sie steigen als Auditor
ein, wenn sie mindestens vier Jahre Erfahrung
mitbringen, als Manager mit sechs Jahren, als
Director mit zehn Jahren oder werden Partner,
wenn sie 13 oder mehr Jahre Praxis haben.
Eine Besonderheit ist auch das Finance Excellence Program (FEP), das Siemens-Finanz-
vorstand Joe Kaeser ins Leben gerufen hat und
dessen Teilnehmer er weiterhin mit großem persönlichen Engagement begleitet. Für dieses Programm wählt das Unternehmen jährlich bis zu
20 Finanzexperten mit relevanter Berufserfahrung aus, die die Chance bekommen, sich sehr
schnell weiterzuentwickeln, um perspektivisch
Führungsaufgaben als Chief Financial Officer
(CFO) im Konzern zu übernehmen. „Hiermit
wollen wir hervorragenden Talenten den Weg
an die Spitze verkürzen“, sagt Progamm-Managerin Corinna Höhfeld, denn die Kandidaten
sollen idealerweise nach 24 Monaten erste Führungsverantwortung übernehmen.
Folgerichtig sucht Siemens für das FEP ausschließlich Kandidaten mit MBA, Promotion,
herausragendem Diplom, Master oder einem
äquivalenten Abschluss in einem finanzbezogenen Studium. Idealerweise haben sie bereits
vor Abschluss des letzten Studiums zwei bis fünf
Jahre Erfahrung im Finanzbereich gesammelt,
mindestens sechs Monate im Ausland verbracht
und bringen die Bereitschaft mit, im Ausland zu
arbeiten sowie im Bedarfsfall eine neue Sprache
zu lernen. Verhandlungssichere Englischkenntnisse brauchen sie in jedem Falle.
Siemens wünscht sich für dieses Programm
überzeugende Persönlichkeiten mit kommunikativer Kompetenz, analytischen Fähigkeiten
und überdurchschnittlichem Engagement.
Karriereentwicklung. Siemens macht vielfäl-
tige Angebote zur Job-Rotation, zur berufsbegleitenden Aus- und Weiterbildung und persönlichen Förderung der Karriere. Im jährlichen
nanzvorstand Joe Kaeser die FEPler zu einem
gemeinsamen Mittagessen ein. Der Persönlichkeitsentwicklung, dem Ausbau der Qualifikation und des Netzwerks dient das „FEP Camp“,
eine Workshop-Reihe, zu der auch webbasierte
Trainings gehören, ein Sozialprojekt und ein
Fallstudien-Seminar zum Project Controlling.
Vergütung und Sozialleistungen. Bei der Ver-
gütung arbeitet Siemens mit variablen Komponenten, die das Erreichen vereinbarter Ziele
belohnen und mit der Bedeutung der Funktion
im Unternehmen wachsen. Für die Topmanagement-Ebene gilt ein globaler Aktienoptionsplan. Außerdem können sich die Mitarbeiter in
Deutschland am Belegschaftsaktienprogramm
zu Vorzugskonditionen beteiligen.
Das Thema Work-Life-Integration werde
sehr ernst genommen, betont Siemens. Damit
Eltern Karriere machen können, bemühe man
sich, wo immer möglich, auf deren spezielle
Bedürfnisse einzugehen. Dazu tragen nicht
nur eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen bei,
sondern auch Teilzeitstellen und Kinderbetreuungseinrichtungen mit qualifizierten Betreuern.
Bis Ende 2015 will Siemens die Zahl seiner betriebsnahen Kinderbetreuungsplätze auf 2.000
erhöhen und damit innerhalb von vier Jahren
mehr als verdoppeln.
BEWERBEN
Jobguide über das Formular
auf der deutschen Website;
für das Finance Excellence
Program zusätzlich
über finance-excellence@
siemens.com
ANSPRECHPARTNER
In Deutschland zu finden unter
www.siemens.de/career/partner
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews; im Finance Excellence Program
mehrstufiges Verfahren mit Interviews und
Case Studies
Mitarbeitergespräch werden die Leistungen des
vergangenen Jahres bewertet, Ziele und Aufgaben für das kommende Jahr vereinbart und individuelle Entwicklungsmaßnahmen definiert.
Zudem unterstützt Siemens internationale Einsätze und Wechsel zwischen unterschiedlichen
Aufgaben.
Im Rahmen seiner „Top-Talents Initiative“
fördert der Elektronikkonzern Mitarbeiter mit
herausragenden Fähigkeiten. Sie nehmen an
Entwicklungs- und Fördermaßnahmen in den
einzelnen Unternehmenseinheiten und Ländern teil und erhalten einen Mentor. Darüber
hinaus unterstützt Siemens Führungskräfte auf
allen Ebenen mit umfassenden Trainings im
Rahmen des sogenannten „Siemens Leadership
Excellence Program“ dabei, ihre Kompetenzen
kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Die Teilnehmer des Finance Excellence Programs durchlaufen während 24 Monaten drei
verschiedene Einsatzfelder in einem der vier Siemens-Sektoren. „Wir wollen, dass sie in einem
Segment ein tiefes Geschäftsverständnis entwickeln und die Zusammenhänge verstehen“,
erläutert Programm-Managerin Corinna Höhfeld. In dem gewählten Geschäftsfeld bringen
die FEPler ihre Fachkenntnisse zum Beispiel ein
im Commercial Project Management, Risiko-,
Forderungs- und Vertragsmanagement, Performance- und Beteiligungscontrolling, im Bereich
Mergers & Acquisitions oder in den Strategieabteilungen der Geschäftseinheiten.
Weitere Einsatzfelder sind konzernübergreifend die Bereiche Corporate Finance, wo es
beispielsweise um die Kommunikation mit Aktionären, Investoren und Finanzanalysten geht,
und der Bereich Siemens Financial Services, der
sich mit finanziellen Projektstrukturierungen
und Exportfinanzierung befasst. Auch die Konsolidierung der weltweiten Geschäftszahlen oder
die Ergebnisvorbereitung für das Management
Reporting können zu den Aufgaben zählen.
Eine der drei Stationen verbringen alle FEPler im Ausland, was der Unternehmensführung besonders wichtig ist. Ohnedies wird die
Entwicklung der Teilnehmer ganz persönlich
begleitet von Mentoren aus dem Top-Management. Zweimal im Jahr etwa lädt Siemens-Fi-
Philips
Deutschland
GmbH
Lübeckertordamm 5
20099 Hamburg
T: 0 40-28 99-0
www.philips.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
–
–
Betriebssport
+
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Coaching/Mentoring
+
–
+
+
–
k. A.
BEWERBEN. Über die Website mit
Bezug auf den Jobguide
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Telefon-Interview,
danach persönliches Gespräch mit
Recruiter und Fachbereich
Die Gesellschaft. Philips
Deutschland zählt zu den größten
und umsatzstärksten Tochtergesellschaften des börsennotierten
niederländischen Konzerns Royal
Philips Electronics in Amsterdam.
In Deutschland aktiv seit 1926.
Produkte aus den ElektronikBereichen Healthcare, Lighting
und Consumer Lifestyle. Zum
Sortiment gehören DVD-Player,
Rasierer, Zahnbürsten, Kaffeemaschinen, Medizinsysteme
– etwa Computertomographen
und Patientenüberwachungssysteme – sowie Energiesparlampen,
Autobeleuchtung und LED-Lampen. 2010 Umsatz weltweit von
25,4 Milliarden Euro (Vorjahr:
23 Milliarden Euro) Gewinn von
1,45 Milliarden (Vorjahr: 424
Millionen) Euro.
Weltweit 119.000 Mitarbeiter in
mehr als 60 Ländern, davon in
Deutschland 6.900. Sitz ist Hamburg, weitere große Standorte sind
Böblingen und Aachen. Deutschland ist ein wichtiger Forschungsund Produktionsstandort.
Wechsel zwischen Geschäftsfeldern und Funktionen möglich.
Jährliche Feedbackgespräche, auf
der Managementebene auch ein
360-Grad-Feedback. Ein- bis
zweijähriger Auslandsaufenthalt
als Karrierestep üblich, Rückkehr
wird selbst gemanagt.
Phoenix Contact
GmbH & Co. KG
Flachsmarktstraße 8
32825 Blomberg
T: 0 52 35-3-00
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KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
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–
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2012 rund 200 „motivierte und
qualifizierte“ Professionals in allen
drei Bereichen gesucht, besonders großer Bedarf im Bereich
Healthcare. Viele Vakanzen
in Sales & Marketing sowie
Forschung & Entwicklung. Gute
+
Chancen haben Elektrotechniker, Interdisziplinäre Teams
+
Medizintechniker, technische
und medizinische Informatiker,
k. A.
Lichttechniker, Wirtschaftsingeni- % Frauen in Führungspos.
eure und Betriebswirte. Branchen- % Akademiker an Belegschaft k. A.
und Auslandserfahrung sowie
Kundenorientierung gern gesehen, BEWERBEN. Bevorzugt über die
Website, unter Hinweis auf den
Englisch-Kenntnisse von Vorteil.
Karriereentwicklung. Unterneh- Jobguide; Stellen auch auf
www.jobstairs.de
mensweites „Core Curriculum“:
ANSPRECHPARTNER. Heike
Weiterbildungs- und EntwickJakobsmeier (-4 36 97), hjakobslungsmöglichkeiten in Form von
[email protected]
globalen Lernprogrammen und
E-Learning, zudem externe Schu- AUSWAHLVERFAHREN.
lungen nach individuellem Bedarf. Einzelinterviews, vor zweitem
Keine vorgefertigten Karrierewege, Gespräch fachbezogene Aufgabe
Jobguide
matchbox
Elektro
Mit allen
KontaktInfos für
Bewerber
Pfade, später individuelle Bausteine durch fachspezifische Seminare
und Coaching. Wechsel zwischen
Ländern, Geschäftsbereichen und
Produktlinien sowie Funktionen
ist üblich. 360-Grad-Feedback
(Kollegen, Vorgesetzte, Projektmitarbeiter und Geschäftspartner).
Je nach Themenfeld und Geschäftsbereich mehrwöchige Auslandsprojekte oder Entsendungen
bis zu fünf Jahre. Rückkehr wird
vor Auslandsaufenthalt besprochen und vertraglich geregelt.
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im eigenen Seminarzentrum,
etwa zu Projektmanagement,
Arbeitstechniken, Sprach- und
interkulturelle Trainings, EDVAnwendungen, Führungs- und
Management-Kompetenzen.
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davon 6.000 an sieben deutschen
Standorten, neben Hauptsitz
in Blomberg/Ostwestfalen Produktion in Bad Pyrmont, Lüdenscheid, Herrenberg, Lemgo,
Produkte und Marktbedeutung. Filderstadt und Berlin.
Entwicklung, Fertigung und
Einstieg für Professionals. GeVertrieb von elektrischen Verbinsucht sind insbesondere Ingenieure
dungselementen, elektronischen
mit Abschluss in Elektrotechnik,
Interface-Systemen, industriellen
Maschinenbau, Verfahrens- und
Automatisierungssystemen und
Produktionstechnik, Erneuerbare
Bausteinen für ÜberspannungsEnergien, Mechatronik, Feinschutz. Bei industrieller Verbinwerk- und Werkstofftechnik sowie
dungstechnik und elektronischen
Wirtschaftsingenieure. BranInterfaces nach eigenen Angaben
chenkenntnisse wünschenswert,
weltweit Nummer eins.
partnerschaftlicher Umgang und
Umsatz 2010: 1,34 Milliarden
Lust auf Innovation sind wichtig.
Karriereentwicklung. Drei Kar(Vorjahr: 952 Millionen) Euro,
rierepfade möglich: Fach-, Prokeine Angaben zum Ertrag.
jektleiter- oder Führungslaufbahn.
Weltweit 11.100 Mitarbeiter,
„Pep-Programm“ zunächst für alle
Die Gesellschaft. 1923 von
Hugo Knümann gegründet,
heute immer noch Familienunternehmen. Geschäftsführender
Gesellschafter: Klaus Eisert.
Energiewirtschaft_
Energietechnik
2010
2011
GESAMT
8.859
9.558
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
21
1.033
4.703
2.705
216
60
32
900
4.511
3.181
263
62
884
693
407
234
208
1.094
785
481
288
238
Rechnungswesen und Verwaltung
IT-Bereich
Marketing
Eon
grundlegende Kompetenzen für
Mitarbeiter und Führungskräfte:
Neben Fachwissen sind dies strategisches Management, soziale
Kompetenz und persönliche
Wirkung. Entwicklungspotenzial
wird in Assessment-Centern
ermittelt; die Besten daraus
kommen in den konzernweiten
Produkte und Marktbedeutung. Pool angehender Führungskräfte.
Einer der weltweit größten Strom- Ein jährliches Mitarbeitergespräch
mit der Führungskraft legt den
und Gasversorger für Privat-,
Entwicklungsbedarf fest.
Geschäfts- und Industriekunden
Vergütung besteht aus fixem und
sowie Lieferant für regionale
Energieversorger und Stadtwerke. nach individueller Leistung
definiertem variablen Bestandteil.
Ausbau des Geschäfts mit
Frauen in technischen und IngeErneuerbaren Energien,
nieurberufen werden über das
Energiehandel, internationales
unternehmens-interne Netzwerk
Gasgeschäft sowie Vertrieb von
IngE gefördert. Zudem Kooperainnovativen Energielösungen.
tion mit Femtec, dem Berliner
2010 Umsatz von rund 93
Karrierezentrum für Frauen in
Milliarden Euro (Vorjahr: 81,8)
Natur- und Ingenieurwissenund bereinigter Überschuss von
schaften.
4,9 Milliarden Euro.
regionale Einheiten zuständig für
den Vertrieb, die regionale
Infrastruktur sowie die dezentrale
Erzeugung. Außerdem Schwerpunktregion Russland mit Stromproduktion und -großhandel.
Neue Einheit Eon International
Energy treibt Wachstum
außerhalb Europas voran.
Eon-Platz 1
40479 Düsseldorf
T: 02 11-45 79-0
www.eon-karriere.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
–
<12
Jobguide über das Bewerbungsformular auf der Website
ANSPRECHPARTNER. Aktuelle
Ansprechpartner stehen im
Karriere-Bereich der Website
AUSWAHLVERFAHREN. TelefonInterview, Vorstellungsgespräch
Die Gesellschaft. Entstand im
Jahr 2000 durch Fusion von Veba
und Viag, ist börsenotiert im
Dax sowie EuroStoxx 50. Fünf
globale Einheiten sind für
Energieerzeugung (Management
der Erzeugungsflotte), Erneuerbare Energien, Energiehandel,
Neubau und Technologie sowie
das globale Gasgeschäft verantwortlich. Zudem sind zwölf
Insgesamt 85.000 Mitarbeiter in
30 Ländern. 15 Standorte in
Deutschland mit Konzernzentrale
in Düsseldorf.
Gesucht werden Ingenieure der
Fachrichtungen Bau, Maschinenbau, Anlagentechnik, Elektrotechnik, Verfahrenstechnik,
Exploration & Produktion;
zudem Wirtschaftswissenschaftler
für Marketing/Kommunikation,
Finanzen/Beschaffung, Personal
und Strategie; ferner IT-Experten
als IT-Consultants, IT-Architekten
und IT-Projektmanager;
überdies Juristen und – für das
Inhouse Consulting- Berater.
Eingestellt werden auch Geologen
und Geowissenschaftler sowie
Handelsexperten.
„Eon Kompetenzmodell“ definiert
RWE
AG
Opernplatz 1
45128 Essen
www.rwe.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
Energiewirtschaft_Energietechnik
AG
Möglichkeit zur Partnerschaft:
+
+
ca. 12
Jobguide über die Website
www.vorweg-geher-gesucht.de;
ANSPRECHPARTNER. Je nach
Gesellschaft, siehe Website
AUSWAHLVERFAHREN. In der
Regel persönliche Interviews
Die Gesellschaft. Als Rheinisch-
Westfälische Elektrizitätswerk
Aktiengesellschaft (RWE) 1898
gegründet, heute börsennotiert.
Innerhalb der RWE AG verschiedene Gesellschaften, die unter anderem für Energieerzeugung und
-handel, Verteilnetze, Vertrieb,
Energieeffizienz, regionale Versorgung, Erneuer-bare Energien oder
Upstream Gas/Öl zuständig sind.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Kerngeschäft ist
Erzeugung, Handel, Transport
und Vertrieb von Strom und
Gas. Fokus auch auf Erneuerbaren Energien. In Deutschland
größter Stromerzeuger, in den
Niederlanden und Großbritannien jeweils die Nummer drei.
Beliefert in Deutschland 16
Millionen Kunden mit Strom
und acht Millionen Kunden mit
Gas. Konzern-umsatz 2010: 53,3
Betriebsergebnis: 7,7 (Vorjahr:
7,1) Milliarden Euro.
Konzernweit ca. 70.000 Mitarbeiter, Hauptsitz in Essen.
Weitere Standorte: Dortmund,
Köln und europäisches Ausland,
Zentral- und Osteuropa sowie
Nordafrika.
Regelmäßig Bedarf an berufserfahrenen Kandidaten mit
ingenieurwissenschaftlichem
Hintergrund in sämtlichen
Unternehmensbereichen, insbesondere für den Ausbau der
Erneuerbaren Energien. Weiterhin
Kandidaten mit finanzwirtschaftlichem Hintergrund sowie
Physiker und Mathematiker in
den Bereichen Risk Management,
Kraftwerkstechnik, Unternehmensentwicklung, Controlling
und Inhouse-Consulting.
Model of Competence (MoC)
definiert vier Kernkompetenzen,
an denen sich Einstieg und
interne Entwicklung orientieren:
„Das Unternehmen voran
bringen“, „Menschen führen“,
„Veränderungen gestalten“ und
„Vorbild sein“.
Im jährlichen Führungsdialog
zwischen Mitarbeiter und
Vorgesetztem werden Ziele gesetzt
und jene Kompetenzen definiert,
die ausgebaut werden sollen, etwa
durch herausfordernde Projekte,
Job-Rotation, die Hospitation in
einem anderen Fachbereich oder
mehrwöchige Einsätze in einer
Auslandsgesellschaft; zudem
Coaching oder Mentoring. Das
RWE Development Center stellt
dafür Entwicklungsangebote in
Fach- und Führungstrainings
ebenso wie für die Persönlichkeitsentwicklung bereit. Entwicklung
und Förderung von Potenzialträgern erfolgt durch konzernweites
Talent Management. Diversity
Management hat einen hohen
Stellenwert. Neben dem Alter
spielen Geschlecht und Nationalität eine wichtige Rolle. Um
Verschiedenheit zu fördern, nutzt
RWE unter anderem Mentoringprogramme und spezielle
Trainings für Frauen oder
internationalen Austausch durch
Job-Rotation.
Stadtwerke
München
GmbH
Emmy-Noether-Straße 2
80287 München
T: 0 89-23 61-0
www.swm.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
–
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
Möglichkeit der Partnerschaft
–
13,2
% Akademiker an Belegschaft 13,1
BEWERBEN. Idealerweise per
E-Mail, aber auch per Post –
mit Bezug auf den Jobguide; Stellen
ANSPRECHPARTNER.
Für Initiativbewerbungen:
Personalreferenten (-21 64),
[email protected];
Ansprechpartner für konkrete
Positionen stehen in den Stellenausschreibungen
der größten Arbeitgeber
Münchens.
bzw. Gruppen-Assessments
Die Gesellschaft. Seit Anfang
des 19. Jahrhunderts Kommunales Versorgungs- und Dienstleistungsunternehmen der Landeshauptstadt München und ihrer
Region. Seit 1998 GmbH mit
Konzernstruktur und zahlreichen
Beteiligungen.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Nach eigenen
Angaben eins der größten
Energie- und InfrastrukturUnternehmen Deutschlands mit
über einer Million Kunden.
Versorgt München und Umgebung mit Strom, Erdgas,
Fernwärme und Wasser. Die
Verkehrstochter MVG ist für UBahn, Bus und Straßenbahn
verantwortlich. Betreibt zudem 18
Hallen- und Freizeitbäder. Umsatz
2010: rund 3,8 Milliarden Euro.
Keine Angaben zum Gewinn.
Standorte und Mitarbeiter. Ist
mit rund 7.300 Mitarbeitern einer
Eingestellt werden Experten für
Elektro- und Versorgungstechnik,
Maschinenbau, Wirtschaft und
Informatik sowie sehr gerne
Wirtschaftsingenieure wegen ihrer
dualen Ausrichtung. Ein
definierter Onboarding-Prozess
erleichtert Neuankömmlingen den
Einstieg.
Karriereentwicklung. Basierend
auf einer Analyse des Status quo
und einer Potenzialeinschätzung
gibt es eine sehr individuelle
Entwicklungsberatung samt der
darauf abgestimmten Schritte zur
Personalentwicklung. Dabei
spielen Coaching und Mentoring
eine zentrale Rolle. Vergütung
gemäß Tarifvertrag Versorgung
bzw. Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern; im außertariflichen
Bereich ergänzend ein erfolgsabhängiger variabler Gehaltsbestandteil. Führungskräfte pflegen
nach Auskunft des Unternehmens
einen situativen Führungsstil,
Jobguide
matchbox
Energie
Mit allen
KontaktInfos für
Bewerber
abhängig von den zu erreichenden
Zielen und aktuellen Rahmenbedingungen.
Um weibliche Nachwuchskräfte
mit Coaching und Mentoring zu
fördern, werden „Tandems“ aus
erfahrener Führungskraft und
weiblichem Nachwuchs gebildet,
wobei unternehmensübergreifend
mit 18 Partnerunternehmen
zusammengearbeitet wird, zum
Beispiel Allianz, BMW, Bosch,
Siemens Hausgeräte, Deutsche
Bank und Wacker Chemie.
Aktuell gibt es knapp 40
„Tandems“. Auslandseinsätze
gehören grundsätzlich zu einer
Managementkarriere. Zum
Beispiel werden Ingenieure zum
U-Bahn-Bau in alle Welt entsandt.
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Energiewirtschaft_Energietechnik
AUSWAHLVERFAHREN.
Vorstellungsgespräche und Einzel-
Pharma_
Chemie_
Biotech
2010
2011
16.846
18.428
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
10
1.887
8.316
5.968
243
246
7
1.839
8.627
6.717
241
185
Produktion und Projektmanagement
Marketing
Qualitätssicherung
Finanzen und Controlling
2.665
1.567
762
511
469
2.867
1.027
924
657
497
GESAMT
Wachsen durch die Megatrends
Chancen
Die Chemieindustrie hat nach der Krise einen beeindruckenden Aufschwung hingelegt
und weitete 2011 erstmals seit 20 Jahren ihre
Beschäftigung aus – um 6.200 auf insgesamt
420.000 Stellen. Proppenvolle Auftragsbücher,
weiter steigende Nachfrage aus Asien, Lateinamerika und Osteuropa sowie hohe Liquiditätspolster sprechen laut Wirtschaftswoche dafür,
dass es die Exportbranche 2012 beim Wachstum erneut auf ein Plus von zwei Prozent bringen dürfte und bei der Beschäftigung auf einen
Zuwachs von 0,5 Prozent – also 2.100 zusätzliche Stellen.
25 Prozent der europäischen Chemieproduktion erfolgt in Deutschland – mehr als die
Deutschen produzieren weltweit nur noch die
USA, China und Japan. Und zuletzt lief es gut
in der Branche: Nach einem Umsatzwachstum
von 17,8 Prozent in 2010 auf rund 171,1 Milliarden Euro rechnete der Verband der Chemischen Industrie (VCI) kurz vor Jahresende
damit, 2011 mit einem Plus von zehn Prozent
abzuschließen und hofft, erstmals die 180-Milliarden-Euro-Grenze zu knacken. Dass die Betriebe dafür mehr Fachkräfte brauchen, liegt auf
der Hand. So wuchs die Zahl der Beschäftigten
bis zum 3. Quartal 2011 um mehr als 6.000 auf
nunmehr 421.000 Mitarbeiter.
Kein Wunder, dass die Chemieindustrie
derzeit fast euphorisch über ihre Lage spricht.
„Es brodelt in den Kesseln der Chemie wie nie
zuvor“, sagt VCI-Präsident Klaus Engels. Die
Zeichen stünden auf Wachstum – und damit
wachse auch die Nachfrage nach Chemikern,
Verfahrenstechnikern, Chemieingenieuren, Biotechnologen und Spezialisten aus der Elektrochemie.
In einigen Spezialgebieten werde diese
Nachfrage künftig besonders ausgeprägt ausfallen – zum Beispiel in der Toxikologie, der Elektrochemie, der Makromolekularen Chemie, in
den Materialwissenschaften und in der Grenzflächenchemie und -physik, prognostiziert Gerd
Romanowski, Geschäftsführer Wissenschaft,
Technik und Umwelt beim VCI. „Die dynamische Entwicklung in den Grenzflächenwissenschaften spiegelt den wachsenden Bedarf
in der Nanotechnologie wider, einem Technologiefeld, in dem die deutschen Chemieunternehmen weltweit eine führende Rolle spielen.“
Jobchancen entstehen auch durch den demografischen Wandel: In der ostdeutschen Chemie
gehen zwei Drittel der Beschäftigten im nächsten Jahrzehnt in den Ruhestand.
Neue Möglichkeiten für Märkte und Jobs ergeben sich aber vor allem durch die großen Herausforderungen unserer Zeit: den Klimawandel,
die Nutzung regenerativer Energien sowie Nahrung und Gesundheit für eine wachsende Weltbevölkerung. An diesen Megatrends hat zum
Beispiel BASF seine Forschung orientiert und
dabei fünf „Wachstumscluster“ definiert: Energiemanagement, Pflanzenbiotechnologie, weiße
Biotechnologie, Nanotechnologie und Rohstoffwandel. Das Unternehmen investiert stark
in die Entwicklung neuer Pflanzenschutzmittel
und genmodifizierter Pflanzen sowie in Syntheseverfahren mit Hilfe von Biokatalysatoren
und Fermentation. Ein neues Geschäftsfeld soll
Der Chemieindustrie geht es gut und sie hat Aussicht auf weiteres Wachstum,
weil sie an den großen Herausforderungen unserer Zeit arbeitet: dem Klimawandel, der Nutzung regenerativer Energien sowie Nahrung und Gesundheit für
eine wachsende Weltbevölkerung. Auch die Pharmabranche wächst, ist aber in
Bedrängnis, weil der Patentschutz bei vielen Bestsellern ausläuft.
Ausgaben für die Gesundheitsversorgung. Die
größten Wachstumsraten würden Russland,
Vietnam (beide +13 Prozent) und China (+12
Prozent) verzeichnen. Davon profitierten, sagt
die Studie, die deutsche Pharmabranche und die
Medizintechnik, die bereits heute beim Export
führend seien.
Aber auch im deutschen Heimatmarkt soll
es 2012 ein Umsatzwachstum geben, prognostiziert Dr. Karl-Heinz Scheunemann, Analyst
bei der Landesbank Baden-Württemberg. Weil
die Bevölkerung immer älter wird, hätten „besonders die deutschen Pharmakonzerne gute
Chancen, 2012 kräftig zuzulegen“. Erste Auswirkungen waren schon in den Stellenangeboten der Pharmaunternehmen ablesbar. 2011
stieg die Zahl der Offerten für akademische
Fachkräfte gegenüber Vorjahr um rund vier
Prozent, die für nicht-akademische sogar um
rund 13 Prozent. Gesucht wird vor allem für
den Vertrieb – gegenüber dem Vorjahr stieg hier
die Zahl der offenen Stellen um zehn Prozent
(fast 3.000 Stellen) und sogar um ein Drittel
im Marketing. Vermehrt gesucht werden neben
Pharmazeuten, Medizinern und Chemikern
neuerdings auf den oberen Führungsebenen der
Unternehmen auch Gesundheitsökonomen,
die politische Entscheidungen und gesellschaftliche Trends abschätzen könnten, sagt Michael
Leysieffer, der als Partner der Personalberatung
Foto: Franz Pfluegl/Fotolia
zudem die organische Photovoltaik werden, bei
der organische Materialien zur Umwandlung
von Sonnenlicht in elektrische Energie dienen.
Ein großes Thema ist auch, dass in drei bis
vier Jahrzehnten die Erdölreserven zu Ende gehen und die Chemie eine neue Rohstoffbasis
braucht. Die will sie sich erschließen durch die
stoffliche Nutzung von Biomasse in Bioraffinerien. Diese sollen Ethylen, Propylen, Benzol,
Toluol und Xylole produzieren – Basischemikalien, auf denen die gesamte organische Chemie
aufbaut – und überdies noch Faserwerkstoffe,
Futtermittel, Kraftstoffe und grünen Strom liefern. Derzeit treiben weltweit Forscher aus der
Chemie und dem Anlagenbau das Thema und
erste Pilotanlagen voran.
Auch in der Pharmaindustrie hat sich die
Windrichtung gedreht. Noch im Herbst 2010
legten die großen Pharmakonzerne ihre Sparpläne auf den Tisch und präsentierten umfängliche Stellenstreichungen. 2011 kehrte wieder
Zuversicht ein, vor allem, was die Langfristperspektiven angeht. So legte die Unternehmensberatung Roland Berger im Sommer 2011 eine
Studie im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums vor. Derzufolge wächst der globale
Gesundheitsmarkt bis 2030 jährlich um sechs
Prozent und soll dann bis zu 20 Billionen USDollar schwer sein. Der Grund: die wachsende
Weltbevölkerung und steigende Pro-Kopf-
Risiken
In besonderer Weise muss die Pharmaindustrie international mit politischen Eingriffen in
ihre Märkte leben. So sanken 2010 nach Berechnungen des Schweizer Bankhauses UBS
die Preise für Medikamente in Folge staatlicher
Eingriffe weltweit um fünf Prozent. Und 2011
setzte sich das fort. In Deutschland zwang der
Gesetzgeber die Konzerne dazu, auf den Normalpreis ihrer Medikamente einen Rabatt von
16 Prozent zu gewähren. Die Behörden werden
zudem künftig bei der Preisfindung für neue
Arzneien mitbestimmen.
In Großbritannien steht 2013 eine Reform
der Arzneimittelpreise ins Haus, in Italien
drückt ein laufendes Sparpaket auf die Preise
von Nachahmerpräparaten sowie von Originalpräparaten, deren Patentschutz ausgelaufen ist.
In Spanien sollen Ärzte künftig nur noch eine
Wirkstoffklasse statt eines bestimmten Markenpräparats verordnen und der Apotheker dann
das günstigste Produkt abgeben – ähnlich wie
dies in Deutschland bereits gehandhabt wird.
So rechnen Experten allein für 2012 auf dem
europäischen Pharmamarkt mit einem Preisrückgang von zehn Prozent. Hinzu kommt,
dass bei den großen Konzernen 2012 gleich rei-
henweise Patente auslaufen, die bislang absolute
Umsatzbringer waren. „Bis 2013 laufen Medikamentenpatente in einem Umsatzumfang von
rund drei Milliarden Euro allein in Deutschland
aus“, sagte Bork Bretthauer, Geschäftsführer des
Verbandes Pro Generika, der Wirtschaftswoche.
Wenn Generika-Produzenten auf den Plan treten, fällt der Umsatz bei den Originalpräparaten in der Regel auf die Hälfte.
So müssen etwa Sanofi-Aventis und BristolMeyers Squibb im Laufe des Jahres den Markt
für ihren Blutverdünner Plavix mit der Kopier-Konkurrenz teilen, bei Novartis läuft der
Blutdrucksenker Diovan aus, gleiches gilt für
das Mittel gegen Schizophrenie Zyprexa von
Eli Lilly. Diese Medikamente zählen weltweit
zu den zehn umsatzstärksten Mitteln – und
das Auslaufen dieser Patente dürfte nach Berechnung der Rating-Agentur Fitch zusammen
einen Verlust von 50 Milliarden US-Dollar verursachen.
Auch deutsche Unternehmen sind davon
betroffen, etwa der Bayer-Konzern, der gleich
einige europäische Patente, etwa für die Antibabypille Yasmin, verliert. Um solche Verluste
aufzufangen, müssen die Konzerne auf Fusionen und Übernahmen setzen, aber auch weiter in die Forschung investieren. So sollen zwar
in den nächsten zwei Jahren zahlreiche ArzneiProjekte erfolgreich abgeschlossen werden. Aber
eine Garantie, dass auch die nächsten Blockbuster darunter sind, gibt es nicht.
Zudem droht den Pharma-, aber auch den
Chemie- und Biotechunternehmen, verstärkt
Konkurrenz aus den Schwellenländern. Inzwischen verlagert sich nicht nur die Produktion
in Länder wie Brasilien, Russland, Indien oder
China, sondern gerade Indien und China haben sich schon zu wichtigen Produzenten von
Pharma-Grundstoffen entwickelt. Noch retten
strenge Vorgaben für Medikamente in Europa
und den USA die Konzerne vor der Billigkonkurrenz. Aber die Schwellenländer holen auf.
„Das Vorurteil, Chinesen seien nur Meister
im Kopieren, ist schon lange widerlegt“, sagt
Klaus-Peter Gushurst, Deutschland-Chef der
Unternehmensberatung Booz.
Julia Leendertse
Kienbaum für das Geschäft mit der Pharmabranche zuständig ist. Wichtigste Funktion der
Branche ist aber die Forschung und Entwicklung. Denn die Pharmafirmen müssen immer
neue Medikamente in der Pipeline haben, weil
der Patentschutz für ihre Originalpräparate ausläuft und Nachahmerprodukte (Generika) ihnen dann den Umsatz streitig machen.
Das erklärt auch das große Interesse der
Konzerne an Investments und Zukäufen in der
Biotech-Branche. Sie macht hierzulande einen
Umsatz von mehr als 2,4 Milliarden Euro, die
mit rund 32.500 Mitarbeitern erwirtschaftet
werden und hat seit 2010 einen Wachstumsschub erlebt. Sie ist ein wichtiger InnovationsZulieferer der Pharmaindustrie und daher sichert sich diese den Zugriff auf Innovationen,
indem sie sich beteiligt oder Biotech-Unternehmen übernimmt.
BASF
Standort, Möglichkeit zur Kinderbetreuung und Modelle zur Pflege
Produkte und Marktbedeutung. von Angehörigen.
Größtes Chemieunternehmen
Die Vergütung besteht aus
der Welt, produziert Kunststoffe,
fixem und leistungsabhängigem
Veredelungsprodukte, PflanzenBestandteil. Zahlreiche beschutzmittel, Feinchemikalien, Öl triebliche Sozialleistungen. Das
und Gas. Umsatz 2010: 63,9 (Vj. Unternehmen legt Wert auf die
50,7) Milliarden Euro, operatives Gleichbehandlung von Frauen
Ergebnis (Ebit) von 7,8 (Vj. 3,7)
und Männern. Über MentoringMilliarden Euro.
Programme wird die Einarbeitung
neuer Führungskräfte unterstützt.
Stammsitz ist Ludwighafen; in
Deutschland rund 51.000, insgesamt mehr als 109.000 Mitarbeiter weltweit.
AG
2009 Übernahme von Ciba und
2010 Zukauf von Cognis.
SE
67056 Ludwigshafen
T: 06 21-60-0
www.basf.com
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
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+
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Coaching/Mentoring
+
+
+
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<7,6
BEWERBEN. Bevorzugt über das
Online-Bewerbungssystem,
aber auch per Post oder E-Mail
- immer unter Hinweis auf
den Jobguide; Stellen auch auf
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BASF Recruiting Services 0 08 00/
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AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews für alle Bewerber,
bisweilen vier bis sechs Einzelgespräche an einem Tag
Die Gesellschaft. 1865 gegründet als Badische Anilin- und
Sodafabrik, heute eins der größten
deutschen Industrieunternehmen
und börsennotiert, Mitglied im
Dax. 2006 Übernahme des USKatalysatorenherstellers Engelhard sowie der Degussa Chemie.
Bayer
Gesucht werden Profis (zwei und
mehr Jahre Berufserfahrung) mit
und ohne Studium: Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler, Ingenieure, Juristen,
Informatiker und Geisteswissenschaftler. Zudem Bedarf an
Experten aus der Lebensmittelindustrie, der Kosmetikbranche,
der Bau- und Lackindustrie.
Onboarding-Programm erleichtert
den Einstieg.
Karriereentwicklung. Geboten
wird ein umfangreiches Weiterbildungsprogramm, sowohl
fachspezifisch als auch fachübergreifend. Nach der Ermittlung
von Status Quo und Potenzial
wird aus dem umfangreichen
Angebot gezielt ein individuell
passendes Programm zusammengestellt. Möglich ist zum einen
eine Management-, zum anderen
eine Expertenkarriere.
Auslandsaufenthalte sind in vielen
Fällen möglich, gehören aber
nicht obligatorisch zum Aufstieg
in obere Führungspositionen
dazu. Flexible Arbeitszeitmodelle helfen Familie und Beruf
miteinander zu verbinden; je nach
Kaiser Wilhelm Allee
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T: 02 14-30-1
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KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
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Coaching/Mentoring
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–
21
BEWERBEN.
Mit Bezug auf den Jobguide über
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Stellen auch auf jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER.
Bayer University &Talent Relations,
Interview, Assessment-Center
Die Gesellschaft. 1863 gegrün-
det, heute börsennotiert, gegliedert in die drei Segmente Gesundheit (HealthCare), Agrochemie
(CropScience) und hochwertige
Kunststoffe (Material-Science).
Hinzu kommen Servicegesellschaften wie Currenta, Bayer
Business Services und Bayer
Technology Services. 2004/2005
Übernahme des Geschäfts mit
freiverkäuflichen Medikamenten
von Roche, außerdem Allianz mit
dem US-Pharma-Wettbewerber
Schering-Plough. 2006 Übernahme der Schering AG.
in Nordamerika. In Deutschland
circa 36.200 Mitarbeiter unter anderem in Leverkusen, Dormagen,
Uerdingen, Wuppertal, Monheim,
Berlin, Bitterfeld, Frankfurt und
Brunsbüttel.
Möglichkeiten für Naturwissenschaftler, IT-Experten,
Wirtschaftswissenschaftler und Ingenieure; in allen Fachrichtungen
wird ein überdurchschnittlich abgeschlossenes Hochschulstudium
erwartet, dazu bei spezialisierten
Fachkräften Nachweise über besondere Leistungen, Erfahrungen
und Erfolge in der bisherigen Berufspraxis sowie eine ausgeprägte
Fähigkeit zu selbständigem und
vernetztem Denken, FührungsProdukte und Marktbedeutung. kompetenz, Kundenorientierung,
Rund 5.000 Produkte produziert
Kommunikationsfähigkeit, funBayer HealthCare weltweit: neben dierte Fremdsprachenkenntnisse,
Aspirin und Alka Seltzer auch
die Fähigkeit zu eigenverantwortverschreibungspflichtige Medikalichem Handeln, Flexibilität,
mente, darunter HormonpräpaMobilität sowie Motivation und
rate zur Empfängnisverhütung,
Begeisterungsfähigkeit für Neues.
Karriereentwicklung. Interne
Präparate zur Tumorbehandlung
Jobbörse fördert gruppenüberund Spezial-Therapeutika gegen
greifende Mobilität und Entwickchronische Krankheiten. Zudem
Tiermedizin, gentechnisch herge- lung; bedarfsgerechtes Bildungsprogramm, durch die DQS nach
stellte Proteine und BlutzuckerDIN EN ISO 9001 zertifiziert,
Mess-Systeme für Diabetiker.
beinhaltet Kurse bis Web Based
Bei Bayer CropScience Pflanzenschutzprodukte, Saatgut, Biotech- Training von Informatik über
BWL bis Führungskräfteentwicknologie und Schädlingsbekämpfungsmittel. Bei MaterialScience
lung.
Polycarbonate und Vorprodukte
der Schaumstoffherstellung.
2010 Umsatz von 35,1 Milliarden
Euro und Konzernergebnis von
KGaA
1,3 Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Auf
Frankfurter Straße 250
64293 Darmstadt
fünf Kontinenten mit 111.400
Mitarbeitern in 300 voll konsoliT: 0 61 51-72-5 38 80
www.come2merck.de
dierten Gesellschaften vertreten,
davon rund 50 Prozent in Europa, www.merckgroup.com/
20 Prozent in Fernost, 15 Prozent deutschland
Merck
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
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Coaching/Mentoring
+
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–
22
www.come2merck.de,
mit Hinweis auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER.
HR Direktberatung (-5 38 80),
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN. Interviews und Auswahlverfahren mit
Assessment-Center-Elementen
Die Gesellschaft. Gegründet
vor über 300 Jahren, 1995
Börsengang, Mehrheit aber weiter
im Besitz der Familie Merck.
2007 Übernahme des Schweizer
Biotech-Unternehmens Serono
und 2010 von Millipore, einem
weltweit tätigen Life-Science-Unternehmen.
Zwei große Unternehmensbereiche: Pharma und Chemie.
Pharma entwickelt, produziert
und vertreibt verschreibungspflichtige wie rezeptfreie
Arzneimittel. Die Sparte Merck
Serono ist spezialisiert auf
Medikamente zur Behandlung
Bewerberhotline: 02 14-3 09 97 79
AUSWAHLVERFAHREN.
von Krebs, Multipler Sklerose,
Herz-Kreislauf- und anderen
schwerwiegenden Erkrankungen.
Die Sparte Consumer Health
Care vertreibt Produkte zur
Selbstmedikation, etwa das
Nasenspray Nasivin.
Der Unternehmensbereich
Chemie umfasst die Sparte
Performance Materials mit
Flüssigkristallen für Computermonitore und andere LCDisplays und mit Effektpigmenten sowie die Sparte Merck
Millipore mit Lösungen, die dazu
beitragen, die Life-ScienceForschung einfacher, effizienter
und wirtschaftlicher zu machen.
Gesamterlöse 2010: 9,3
Milliarden Euro (Vorjahr: 7,7
Milliarden Euro).
Rund 40.000 Mitarbeiter in 67
Ländern, rund 10.000 Mitarbeiter in Deutschland.
Hauptsitz ist Darmstadt.
Regelmäßig gesucht werden
Naturwissenschaftler, Ingenieure,
Mediziner, Apotheker, (Wirtschafts-)Informatiker und
Wirtschaftswissenschaftler mit
Berufserfahrung in Pharmazie
oder Chemie.
Gute Abschlüsse, idealerweise
Promotion, außerfachliches
Engagement, Sozialkompetenz
und sehr gute Englischkenntnisse
sind Voraussetzung.
Karriereentwicklung. Fachund Führungskräfte werden
sowohl über kurze, praxisbezogene Seminare, etwa zu Verhandlungstechnik, Teamfähigkeit oder
Fremdsprachen als auch über
längerfristige Programme
kontinuierlich weiterentwickelt.
Bei Start oder Wechsel in eine
andere Führungsposition werden
Kandidaten professionell
begleitet.
Systematische Förderung
weiblicher Führungskräfte über
Cross-Mentoring-Programm.
Internationale Projekteinsätze von
mehreren Monaten sowie
mehrjährige Entsendungen in
Standorte im Ausland möglich.
Vergütung besteht aus fixen und
variablen – teilweise vom
persönlichen und teilweise vom
Unternehmenserfolg abhängigen
– Bestandteilen sowie aus
betrieblicher Altersvorsorge.
Teilzeit- und Telearbeitsmodelle
sind positionsabhängig möglich.
Vermittlung von Kinderbetreuung, Ferienspiele für Schüler,
Kindertagesstätte, Unterstützung
bei der Pflege von Angehörigen,
Beratungsservice bei beruflichen
und privaten Problemen und
Langzeiterkrankungen, Betreuung
neuer Mitarbeiter bei Umzügen
nach Darmstadt.
Roche
Deutschland
Roche Diagnostics GmbH
Roche Diagnostics
Deutschland GmbH
Sandhofer Straße 116
68305 Mannheim
T: 06 21-7 59-0
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Nonnenwald 2
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Roche Pharma AG
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KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
–
27,5
% Akademiker an Belegschaft 32,3
BEWERBEN. Onlinebewerbungen
im Roche Talent Pool mit Bezug
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Telefonnummern der Mitarbeiter
des HR Recruitings in den
Stellenausschreibungen unter
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AUSWAHLVERFAHREN.
Assessment-Center, die auf Profil
einer Position zugeschnitten werden, mit Vortrag – bei Naturwissenschaftlern auch Fachvortrag –,
persönlichem und fachlichem Interview sowie situativen Übungen.
Die Gesellschaft. 1896
gegründet von Fritz HoffmannLa Roche. Schon lange börsennotiert, Mehrheit der stimmberechtigten Anteile ist in Händen der
Gründerfamilie. 2009 übernahm
Roche das US-Biotech-Unternehmen Genentech vollständig.
Seit Genentech-Übernahme
weltweit größtes Biotech- und eins
weltweit drittgrößter Standort,
Penzberg mit 4.800 eines der
größten Biotech-Zentren Europas
und wichtige Zentrale für
Entwicklung und Produktion in
der Diagnostik. In GrenzachWyhlen arbeiten über 1.200
Mitarbeiter in technischer
Qualitätssicherung für Europa
sowie klinischer Forschung, ferner
Marketing und Vertrieb für
deutschen Pharma-Markt.
Gesucht werden Naturwissenschaftler aus allen biologischen
und chemischen Disziplinen, aber
auch Wirtschaftwissenschaftler,
Ingenieure, Informatiker und
Mediziner.
Karriereentwicklung. Personalentwicklung ruht auf drei Säulen:
Mitarbeiter-Entwicklung baut
persönliche Stärken jedes
Mitarbeiters aus; FührungskräfteStandorte und Mitarbeiter.
entwicklung trainiert FührungsHauptsitz in Basel und 80.000
Kompetenz; „Talent-ManageMitarbeiter in 130 Ländern,
ment“ entwickelt die als Highdavon in Deutschland fast 14.000. Potentials erkannten Mitarbeiter.
Mannheim ist mit mehr als 7.500 Vergütung aus Fixum und Bonus,
Jobguide
matchbox
Pharma
Mit allen
KontaktInfos für
Bewerber
dessen Höhe durch den persönlichen Einsatz und Zielerreichung
des gesamten Unternehmens
beeinflusst wird.
Über die Führungskräfteentwicklung wird einheitliche Führungskultur angestrebt, zu deren
Leitlinien neben ökonomischer
Effizienz auch „Mitarbeiter
begeistern“, „Neues Schaffen“,
„Lernen und Verändern“ gehören.
In Deutschland keine speziellen
Frauenförderprogramme, aber
einzelne Seminare für Frauen.
Zwei- bis dreijährige Auslandsaufenthalte gehören fest zum
Talentmanagement. Die Rückkehr
wird spätestens ein Jahr vorher
vorbereitet.
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der führenden forschenden
Gesundheits-Unternehmen; Kerngeschäfte sind In-vitro-Diagnostika und Pharma. Produktspektrum
der Diagnostics von wissenschaftlicher Forschung über klinische
Laborsysteme bis zur Patientenselbstkontrolle. Geschäftsbereich Diabetes Care vertreibt
unter anderem Blutzuckermesssysteme für Endverbraucher.
Bereich Pharma entwickelt
Medikamente für Onkologie,
Virologie, Entzündungs- und
Stoffwechselkrankheiten sowie
Erkrankungen des Zentralnervensystems.
2010 Umsatz der gesamten
Gruppe 47,5 Milliarden und
Nettoergebnis von knapp 8,9
Milliarden Schweizer Franken.
In der ersten Hälfte 2011 sanken
die Umsätze der Gruppe um
zwölf Prozent.
Handel_
Konsumgüter
2010
2011
GESAMT
48.140
60.024
Führungskräfte
Trainees
Praktikanten
63
5.564
18.390
20.236
779
1.001
59
5.785
22.286
25.849
969
1.316
Kaufmännische Positionen und Controlling
Marketing
IT-Bereich
Einkauf
12.841
3.246
2.218
1.697
1.513
14888
3.323
2.790
2.607
1.866
Onlinehandel treibt das Wachstum
Chancen
Gleich zwei sportliche Megaevents stehen Brasilien ins Haus: 2014 die Fußballweltmeisterschaft, zwei Jahre später die Olympischen Spiele.
Doch einen Weltmeistertitel hat die Boomnation
Nummer eins Südamerikas bereits 2011 erworben: Das Land avancierte zum attraktivsten Investitionsziel für internationale Handelskonzerne
– noch vor Uruguay, Chile, Indien, Kuwait und
China. Das hat die Unternehmensberatung A.T.
Kearney in ihrem „Global Retail Development
Index 2011“ herausgefunden. Die Weltwirtschaftskrise habe „die Verschiebung der globalen
wirtschaftlichen Kräfteverhältnisse weiter vorangetrieben“, urteilt Mirko Warschun, Partner von
A.T. Kearney und Leiter des Beratungsbereichs
Konsumgüterindustrie und Handel.
Die Gründe für Brasiliens Sieg bei den Investitionen der Händler: jährlich fünf Prozent
Wachstum des Bruttoinlandsprodukts, eine
große und sehr urbane Bevölkerung, steigende
Einzelhandelsumsätze – und eben jene beiden
Sportgroßereignisse, für die die Regierung rund
50 Milliarden US-Dollar in die Verbesserung
der Infrastruktur pumpen will und von denen
dann auch der Handel profitieren wird. Wer im
Handel international Karriere machen will, mit
Brasilien liebäugelt und Portugiesisch spricht,
könnte jetzt beispielsweise bei C&A oder der
Otto Group anklopfen. Die Bekleidungskette
hat schon jetzt 170 Filialen in Brasilien und der
Versender will die Mehrheit an einem brasilianischen Partnerunternehmen übernehmen.
Verbraucher- und Beschaffungsmärkte stehen weltweit vor gewaltigen Umwälzungen,
prognostiziert die Unternehmensberatung
McKinsey. Asien werde den Westen als wichtigsten Verbrauchermarkt überholen. Gleichzeitig
stellten die Konsumenten neue Anforderungen
hinsichtlich der Preis-Leistungs-Verhältnisse
und Innovationen. Und da überdies das Internet traditionelle Vertriebsmodelle aushöhle, sehe der globalisierte Handel einer Ära erhöhter
Volatilität entgegen.
Die Ausgangslage im deutschen Handel ist
jedoch derzeit nicht schlecht. Zuversicht prägte
zumindest Ende 2011 die Lage – ungeachtet der
Eurokrise und völlig unwägbaren Aussichten
für 2012. Bis einschließlich Oktober 2011 hatten die 400.000 Einzelhändler mit ihren knapp
drei Millionen hierzulande Beschäftigten (inklusive Teilzeit- und geringfügig Beschäftigter)
um 2,5 Prozent beim Umsatz zugelegt. Noch
nie haben die Deutschen so viel Geld – rund
413 Milliarden Euro – in den Läden gelassen.
Auch das Weihnachtsgeschäft 2011 lief gut. So
dürfte der Handel auch 2012 um ein Prozent
wachsen, prognostiziert die Wirtschaftswoche
für den Fall, dass die Konjunktur einigermaßen
stabil bleibt.
Wachstumstreiber ist wie schon in den Jahren zuvor der boomende Onlinehandel. 2011
kauften schon 36 Millionen Deutsche online
ein, 2014, sagen die Marktforscher von Forrester Research, sollen es 44 Millionen Deutsche
sein, die dann zusammen 44 Milliarden Euro
über das Internet ausgeben. Davon profitiert
sogar der stationäre Handel. Denn viele Kunden nutzen das Internet, um sich über Produkte
schlau zu machen – und sie dann im Laden zu
Handel_Konsumgüter
Handel und Konsumgüterindustrie stehen vor gewaltigen Umwälzungen.
Auf der Agenda des Management stehen: der Internet-Boom, der digitale Kunde,
Asien als größter Verbrauchermarkt und die weltweit alternde Konsumentenschaft. Gefragt sind Marketing-, Vertriebs- und E-Commerce-Experten, die aus
Onlineshop-Hoppern treue Kunden machen.
sozialen Medien oder auf entsprechenden Seiten
kommentieren – und 70 Prozent entscheiden
sich auf dieser Grundlage für oder gegen einen
Kauf. Gerade die Konsumgüterhersteller können
so direkt ihren Kunden „zuhören“ und Trends
oder den Effekt von Kampagnen erkennen und
schnell neue Einsichten für die Produktentwicklung gewinnen. Das zwingt sie, enger mit den
Online-Händlern zusammenzuarbeiten, was für
so manches Unternehmen auch den Einstieg
in das Direktgeschäft zur Folge hat. Procter &
Gamble etwa hat schon seinen wwww.pgestore.
com aufgebaut.
Für die Karriereentwicklung von Akademikern bedeutet der Trend zum Online-Handel,
dass sich Unternehmen, die die Erweiterung ihres Versand- und Internethandels auf der Agenda
haben, auf das Know-how von Informatikern,
Wirtschaftsinformatikern, Vertriebs- und Marketingexperten, Logistikern und Juristen, die
sich mit Internetrecht auskennen, stützen müssen. Insbesondere die Nachfrage des Handels
nach ITlern und Logistikern ist ungebrochen.
Foto: mattjeacock/istockphoto.com
kaufen: Sechs Prozent der Einkäufe mit einem
geschätzten Einkaufsvolumen von 250 Millionen Euro wären ohne das Internet erst gar nicht
zustande gekommen.
Doch um am Onlineboom teilzuhaben,
müssen Handels- und Konsumgüterunternehmen auch gezielt auf das veränderte Einkaufsverhalten reagieren. Multi-Channel-Vertrieb
heißt nach wie vor das Zauberwort der Branche,
in der vor allem der Handel versuchen muss,
Produkte über alle Kanäle, darunter Katalog,
Online-Shop und Geschäft, gleichermaßen anzubieten und diese Wege zum Kunden sinnvoll
miteinander zu verknüpfen: „Kunden können
sich per Katalog informieren, im Internet kaufen, die bestellte Ware in der Filiale abholen
und die Reklamationen über das Callcenter
abwickeln“, sagt das Beratungshaus PricewaterhouseCoopers. Das erfordere neben einer Abstimmung und Vernetzung der Front-Ends zum
Kunden integrierte Prozess- und Logistikkonzepte. Zudem reagieren Kunden auf das, was
andere Kunden über das Produkt in den neuen,
verpackte Lebensmittel spezialisiert hat, kommt
mit seiner Marke „Golden Cuisine“ Senioren
sehr entgegen: Er bietet ihnen eine ausgewogene
Ernährung in einer Packung mit leicht lesbaren,
großen Buchstaben.
Risiken
Auch wenn der Handel 2012 insgesamt wächst:
Es gibt Branchenzweige, in denen es schon 2011
nicht wirklich gut lief und die sich auch nicht so
schnell erholen werden. Schwierig ist die Situation zum Beispiel in dem wettbewerbsintensiven Feld der Baumärkte, derzeit symbolisiert
durch den Niedergang der Kette „Praktiker“,
wo die Schließung von 30 Filialen die Rettung
bringen soll. Auch bei den Discountern insbesondere im Drogeriebereich ist der Druck groß,
was Schlecker 2011 zwang, etwa 800 Filialen zu
schließen. Auch 2012 sollen der Gewerkschaft
Verdi zufolge hunderte von Läden auf der Kippe
stehen.
Darüber hinaus belasten die ungelöste Eurokrise und deren mögliche Auswirkungen auf
die Beschäftigung in Deutschland den Handel
insgesamt. Ein unsicherer Arbeitsmarkt geht sofort auf die Konsumlust, die 2011 noch kräftig
Geld in die Kassen des Handels spülte.
Mit Problemen muss auch die Beschaffungsseite rechnen. Immer größere Lieferanten
bei gleichzeitig knapper werdenden Ressourcen
drücken auf die Materialpreise, die dann kaum
noch kalkulierbar sind. 57 Prozent des Zuckerrohrs beispielsweise stammen heute schon aus
Brasilien und Indien, die Hälfte der globalen
Aluminiumproduktion entfällt auf China und
Russland.
Welche Folgen allein Naturkatastrophen auf
die Lieferketten haben könnten, zeigte 2011 das
Erdbeben mit der anschließenden Atomkatastrophe in Japan. Weltweit führte es zu Engpässen in der Autoindustrie. Die Liefersicherheit
und ein möglichst kostengünstiger, effizienter
Rohstoff- und Ressourceneinsatz entlang der
gesamten Wertschöpfungskette wird eine der
Schlüsselaufgaben für den Unternehmenserfolg
in den nächsten Jahren sein.
Julia Leendertse
Handel_Konsumgüter
Gleichzeitig müssen Handel und Konsumgüterindustrie damit fertig werden, dass die Ansprüche der Kunden wachsen und sie noch stärker in viele unterschiedliche Teil-Zielgruppen
zerfallen, die jeweils für sich mit ihren Bedürfnissen und Wünschen bedient werden wollen.
Zur wichtigsten dieser Zielgruppen gehört die
Generation der „Silver Ager“, die sich nach eigenem Bekunden zehn bis 15 Jahre jünger fühlt
als sie tatsächlich ist. Sechs Billionen Euro gaben
Menschen jenseits der 60 im Jahr 2010 weltweit
aus, auf elf Billionen Euro schätzt die Unternehmensberatung A.T. Kearney deren Kaufkraft im
Jahr 2020. Die Demografie belegt das: Weltweit
gibt es in 30 Jahren mehr Menschen jenseits der
60 als unter 16.
Doch dieses Potenzial schöpft der Handel
noch nicht richtig aus. „Während die meisten
Einzelhändler günstige Preise und eine schnelle
Bedienung als kaufentscheidend ansehen“, sagt
A.T. Kearney-Experte Warschun, „legen ältere
Kunden weniger Wert auf niedrige Preise und
mehr Wert auf die Qualität der Produkte und
Dienstleistungen.“ Einkaufen ist für sie mehr
ein soziales Event und eine Freizeitbeschäftigung als eine pure Notwendigkeit.
Händler können hier mit persönlicher Bedienung sowie freundlichem und kompetentem
Personal punkten – und sollten auch ihre Ladenplanung auf die ältere Klientel umstellen.
Denn Ältere bevorzugen kleinere Läden in der
Nähe mit einem klar strukturierten und übersichtlichen Produktsortiment.
Auch die Konsumgüterindustrie hat im Senioren-Markt noch Nachholbedarf, vor allem
im Produktdesign. Boden machen die Hersteller gut, die lesbare Produktinformationen und
Nutzungshinweise sowie einfach zu öffnende
Verpackungen haben. Jeder zweite 60- bis 80Jährige kann heute die Etiketten nicht immer
genau lesen, sagt A.T. Kearney.
Dass es sich lohnt, auf diese Klientel einzugehen, belegen zwei erfolgreiche Platzierungen:
Die Unilever-Tochter Dove brachte mit „proage“ erfolgreich eine Serie für Frauen zwischen
54 und 64 auf den Markt, die vom Deo bis
zum Shampoo alles umfasst. Und der nordamerikanische Hersteller ConAgra, der sich auf
Dr. Oetker
bergeführt, derzeit unter Leitung
von Richard Oetker.
Dr. August Oetker
Nahrungsmittel KG
Produkte und Marktbedeutung. Mit rund 350 verschie-
Lutterstraße 14
33617 Bielefeld
T: 05 21-1 55-0
www.oetker.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
+
Betriebssport
+
+
+
denen Produkten im deutschen
Lebensmitteleinzelhandel vertreten und nach eigenen Angaben
in fast allen seiner Sortimente
Marktführer, z.B. Backartikel und
Backmischungen, Dessert- und
Müsliprodukte sowie Pizzen und
Snacks. Erzielt 65 Prozent des
Umsatzes im Ausland. 2010: 654
(Vorjahr: 620) Millionen Euro in
Deutschland und 1,941 (Vorjahr:
1,787) Milliarden Euro weltweit.
Keine Angaben zum Gewinn.
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
% Frauen in Führungpos.
k. A.
Jobguide über das Online-Bewerbungssystem auf der Website;
ANSPRECHPARTNER.
Jeweils zuständiger HR-Mitarbeiter
AUSWAHLVERFAHREN.
Zwei Interviews
Die Gesellschaft. Die Dr. Oetker
Nahrungsmittel KG ist im Geschäftsbereich Nahrungsmittel der
Oetker-Gruppe zuständig für das
Deutschlandgeschäft. Die OetkerGruppe hat sechs Geschäftsfelder
mit über 400 Firmen im Bereich
Bier und alkoholfreie Getränke,
Sekt, Wein und Spirituosen,
Schifffahrt, Bank und Luxushotels. Seit vier Generationen inha-
Insgesamt über 9.650 Mitarbeiter,
davon rund 4.130 in Deutschland. Hauptsitz der Dr. Oetker
Nahrungsmittel KG ist Bielefeld.
Produktionsstandorte Dr. Oetker
Deutschland: Oerlinghausen
nahe Bielefeld, Wittenburg bei
Schwerin, Wittlich bei Trier,
Moers bei Duisburg sowie in
Ettlingen bei Karlsruhe.
Gesucht werden für alle Ebenen
des Familienunternehmens Ingenieure, Techniker, Lebensmittelexperten, Wirtschaftswissenschaftler,
Marketingspezialisten und Verkäufer – sowohl mit als auch ohne
akademischen Hintergrund.
Karriereentwicklung. Betont
als Familienunternehmen die
geringe Fluktuationsquote und
herausragende Leistungen in den
Bereichen „Vereinbarkeit von
Familie und Beruf“, „Frauenförderung“, „innerbetriebliche Ausund Fortbildung“. Weiterbildung
über Angebote der hauseigenen
Mitarbeiterakademie. Mitarbeiter
mit Potenzial zur Führungskraft
werden über jeweils eigene Talent
Management-Programme gefördert. Hierzu gehören obligatorisch
auch Auslandsaufenthalte und
das Durchlaufen unterschiedlicher
Unternehmensreiche.
Henkel
AG & Co. KGaA
Henkelstraße 67
40589 Düsseldorf
T: 02 11-7 97-0
www.henkel.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
29
www.henkel.de/karriere mit
Bezugnahme auf den Jobguide;
ANSPRECHPARTNER. Corporate
Recruitment Team
AUSWAHLVERFAHREN.
Je nach Bewerbergruppe mehrstufige Interviews, analytische Tests
oder eintägige Assessment-Center
Die Gesellschaft. Henkel, vor
über 130 Jahren gegründet, zählt
Metro
Vakanzen zum Beispiel im Sales
& Marketing, Finance (Audit,
Controlling, Beteiligungen);
IT (insbesondere SAP-Experten),
Engineering (Chemie-, Maschinenbau- und Verfahrensingenieure) sowie Logistik/Supply
Chain und Einkauf.
Pluspunkte: ProjektmanagementKnow-how, Kommunikationsstärke, verhandlungssicheres Englisch,
Umsetzungsstärke, Auslandserfahrung.
Karriereentwicklung. Vielfältige
Entwicklungsmöglichkeiten von
Experten- bis Führungslaufbahn,
Schlüterstraße 1
40235 Düsseldorf
T: 02 11-68 86-0
www.metrogroup.de
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
–
18,6
Jobguide über die Website an
die jeweilige Konzerngesellschaft:
www.metrogroup.de/
vertriebslinien.
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews, Assessment-Center
Die Gesellschaft. 1996 aus der
Verschmelzung mehrerer Handelsunternehmen entstanden. Seit
1996 im Dax notiert. Über die
Hälfte der Anteile halten die
Familien Haniel und SchmidtRuthenbeck. Weiterer Großaktionär ist der Gesellschafterstamm
Beisheim.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Gehört zu den größten
internationalen Handelsunternehmen. Zur Gruppe gehören: die
Metro Cash & Carry Großhandelsmärkte, Real SB-Warenhäuser,
die Elektro-Fachmärkte Media
Markt und Saturn sowie die Galeria Kaufhof-Warenhäuser. Umsatz
2010 von rund 67 Milliarden
Euro, Ebit vor Sonderfaktoren 2,4
Milliarden Euro.
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
+
Hauptsitz in Düsseldorf. Rund
2.100 Standorte in 33 Ländern,
etwa die Hälfte in Deutschland.
Weltweit etwa 280.000 Mitarbeiter, davon 110.000 hierzulande.
+
+
+
Bevorzugt sind wirtschaftsund
handelsnahe Studiengänge wie
BWL, VWL, Wirtschaftswissen-
Handel_Konsumgüter
Wechsel zwischen Geschäftsbereichen und Funktionen möglich,
auch Spezialisten können ins
General Management aufsteigen.
Jahresgespräche als Grundlage für
Laufbahn- und Entwicklungsplanung. „Triple Two Konzept“
für potentielle Führungskräfte:
Erfahrungen sammeln in zwei
Unternehmensbereichen, zwei
Funktionen und zwei Ländern.
Produkte und Marktbedeutung. Job-Rotations-Programm bereitet
auf Führungsaufgaben vor.
Aktiv in drei Geschäftsfeldern:
Für Top-Talente interner
Adhesive Technologies wie Pritt,
Förderkreis und individuelle
Loctite, Pattex, Ceresit; Waschund Reinigungsmittel wie Persil,
Entwicklungsplanung. Auslandseinsätze üblich und erwünscht,
Somat, Pril; Kosmetik/Körperumfassende Vorbereitung und Unpflege wie Schwarzkopf, Syoss,
Fa. Umsatz 2010: 15,09 (Vorjahr: terstützung unter anderem durch
interkulturelle Seminare und
13,5) Milliarden Euro; JahresüRelocation-Service. Breites Anberschuss 2010: 1,14 Milliarden
gebot an Workshops, Seminaren
(Vorjahr 628 Millionen) Euro.
und Trainings. „Henkel Global
Rund 48.000 Mitarbeiter
Academy“ für Potenzialträger
weltweit, davon rund 8.500 in
im Management: Seminare
Deutschland, darunter 5.000 in
erfolgen in Zusammenarbeit mit
der Konzernzentrale in DüsselBusiness Schools.
dorf. Tochtergesellschaften in
mehr als 75 Ländern, insbesondere in Europa, Nord- und Südamerika sowie Afrika und Asien.
Group
als börsennotiertes Familienunternehmen unter den Dax-30 zu den
500 umsatzstärksten Unternehmen
der Welt (Fortune Global 500).
Mehrheit der Aktien hält Familie
Henkel. 2008 größte Akquisition
der Unternehmensgeschichte
durch Zukauf der Geschäftsbereiche Adhesives (Klebstoffe) und
Electronic Materials von National
Starch aus dem Akzo-Konzern.
schaften und (Wirtschafts-)Informatik. Begehrt sind vor allem
Bewerber mit Handelserfahrung
und internationalem Profil.
Karriereentwicklung. Professionals werden zielgerichtet auf weitere Karriereschritte im In- und
Ausland vorbereitet. Instrumente:
transparentes LeadershipModell, regelmäßige Leistungsund Potenzialbeurteilungen,
zentrale Verantwortung für
Management-Assessments und
Development-Center, aktives
Management von Talent Pools,
individuelle Führungskräfteentwicklung und -vernetzung über
„International Induction Programme“ und „Metro University“.
Programme an internationalen
Standorten, darunter Insead
in Fontainebleau und IMD in
Lausanne. Basis für jährliche Performance und Potenzialgespräche
ist das Leadership-Modell, das
idealtypisches Profil für Führungskräfte beschreibt: Sie handeln
wertorientiert, ethisch und verantwortlich, besitzen Unternehmergeist, sind leidenschaftlich,
risikobereit und ergebnisorientiert, denken und handeln
kundenorientiert, gestalten Veränderungsprozesse aktiv, engagieren
sich für Weiterentwicklung von
Menschen und Organisationen.
Vergütung aus fixen und variablen Bestandteilen. Betriebliche
Altersvorsorge möglich.
In allen Vertriebslinien existieren
flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle.
Verschiedene Maßnahmen zur
Vereinbarkeit von Familie und
Beruf: konzerneigene Kitas,
Jugendfreizeiten, mehrjährige
Freistellung für die Pflege von
Familienangehörigen.
Obi
Deutschland an den Start. Obi
gehört inzwischen mehrheitlich
zur Tengelmann-Gruppe.
Group Holding GmbH
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Obi ist Do-it-yourself-
Albert-Einstein-Straße 7-9
42929 Wermelskirchen
T: 0 21 96-76-14 41
www.obi.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
Frauenförderung
Kinderbetreuung
+
+
–
Betriebssport
+
+
+
+
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
–
30%
% Akademiker an Belegschaft 35 %
BEWERBEN. Für Jobs in der Zentrale: online unter www.obi.de/jobs.
Für Jobs in den Märkten: Direktbewerbungen nach persönlicher Absprache; jeweils mit Bezugnahme
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER.
Eva Grieneisen (02196-762796)
AUSWAHLVERFAHREN. Interviews, Bearbeitung von Fallstudien
Die Gesellschaft. Die Geschichte
der Obi Bau- und Heimwerkermärkte beginnt 1970 mit einem
870 Quadratmeter großen Markt
in Hamburg-Poppenbüttel. Dr.
Emil Lux und Manfred Maus
gingen mit dem Geschäftsmodell
der US-Do-it-yourself-Märkte in
Komplettanbieter für Garten,
Bauen, Technik und Wohnen und
führt, gemessen am Umsatz, die
deutsche Bau- und Heimwerkerbranche an und gehört in Europa
zur Spitze. Im Geschäftsjahr 2010
erzielte Obi einen Umsatz von 6,4
Milliarden Euro, keine Angaben
zum Ertrag.
Standorte und Mitarbeiter. Ist
mit 340 Baumärkten in Deutschland und weiteren 220 in 13
zentral- und osteuropäischen Ländern vertreten. International über
40.000 Mitarbeiter, Hauptsitz in
Wermelskirchen bei Köln.
Einstieg für Professionals. Gesucht werden sowohl für den Vertrieb als auch für die Zentrale Mitarbeiter mit Berufserfahrung. Der
Obi-Vertrieb braucht Bewerber
mit kaufmännischer Ausbildung
und/oder betriebswirtschaftlichem
Studium. Erfahrung in Einzelhandel und Vertrieb sind sehr wichtig.
Für die Zentrale werden Professionals für die Funktionen Category
Management, Finance, Merchandising/Ladenplanung, Human
Resources, Logistik sowie E-Commerce und IT gesucht. Bewerber
sollten einen kaufmännischen bzw.
betriebswirtschaftlichen Hintergrund haben oder IT-Spezialisten
sein mit Berufserfahrung in den
genannten Funktionen.
Karriereentwicklung. Obi
fördert Potentialkandidaten und
bietet einen Katalog mit derzeit
53 Seminaren aus den Bereichen
Führung, Kommunikation,
Ressourcenmanagement sowie
der Vermittlung von Fachkennt-
Rewe Group
Domstraße 20
50668 Köln
T: 02 21-1 49-0
www.rewe-group.com
BEWERBEN. Per Post oder über
das Formular auf der Website
– immer mit Bezugnahme auf den
Jobguide; Stellen auch auf
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER.
Recruiting Team, Karriere-Infoline:
0 08 00-45 04 50 45
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft. 1927 Zusam-
menschluss von 17 Einkaufsgenossenschaften zum Revisionsverband der Westkaufgenossenschaften (ReWe). Neben den
selbstständigen Kaufleuten seit
Anfang der 1970er Jahre auch
Filialbetriebe. Heute in der Rewe
Group Lebensmitteleinzelhandelsmärkte, Fachmärkte für Bau,
Garten, Unterhaltungselektronik,
Großhandelsmärkte sowie
Reisebüros und -veranstalter.
Leitunternehmen sind ReweZentral AG und Rewe-Zentralfinanz eG in Köln.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Weltweit elftgrößtes
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
–
+
+
+
+
–
–
+
Coaching/Mentoring
+
–
+
+
–
+
–
36,7
Handelsunternehmen. Neben
klassischen Lebensmittel-Märkten
seit 2005 auch Bio-Supermärkte.
Zudem Toom-Baumärkte, ProMarkt (Unterhaltungselektronik),
Toom (SB-Warenhäuser), Penny
(Discounter) und Fegro/Selgros
(Cash & Carry). Überdies in Reisebranche mit ITS, Jahn Reisen,
Tjaereborg und DER-Gruppe.
Gruppen-Umsatz 2010: 49,8
Zum Ertrag keine Angaben.
In 16 Ländern mit 310.000
Mitarbeitern, davon 225.000 in
Deutschland. Hauptsitz in Köln,
große Logistik- und Vertriebsstandorte sowie Regionszentralen
in Hungen, Wiesloch, HürthEfferen, Norderstedt, Eching und
Teltow.
Möglichkeiten in den Kerngeschäftsfeldern Handel und Touristik, etwa für Bezirksmanager in
den Vertriebslinien sowie für Kandidaten, die Verantwortung als
Projektleiter übernehmen und an
Zukunftsthemen wie eCommerce
arbeiten wollen. Darüber hinaus
zum Beispiel Stellen für Revisoren
sowie bei Rewe-Informations-Systeme für Business Analysten,
SAP-Spezialisten, SoftwareDeveloper (Java und SAP). In
Konzern- und Regionszentralen Direkteinstieg für Young
Professionals und Spezialisten in
Finanzen, Controlling, Einkauf,
Logistik, Category Management,
Marketing und Vertrieb. Für
Nachwuchspositionen werden
2012 circa 100 Young Professionals gesucht, davon allein 50 bis
60 für IT-Stellen.
Karriereentwicklung. Gruppenübergreifende Entwicklungsprogramme sowie spezielle
Programme für einzelne Geschäftseinheiten und die Konzernzentrale, etwa das 18monatige
General Management Programm
(GMP) für die „Top-Manager und
-Managerinnen von morgen“ mit
generalistischen Managementthemen, Weiterentwicklung der Sozial- und Führungskompetenz und
strategischer Projektarbeit für den
Vorstand. Möglichkeit zu Auslandseinsätzen für Kandidaten mit
Bereitschaft, bestehende Standorte
aus- oder neue aufzubauen. Für
Top Executives: Rewe Group
Campus (Corporate University)
mit Trainern renommierter Institutionen und Business Schools.
Handel_Konsumgüter
nissen an. Professionals erhielten
marktübliche Gehälter, sagt Obi,
wobei das Fixum um Boni ergänzt
werde. Obi möchte „der führende
Einzelhändler für‘s Zuhause-Gestalten in Europa“ sein. Auf dem
Weg dorthin orientiert sich das
Unternehmen an den vier Werten
Leistung, Respekt, Offenheit und
Verantwortung. Sie bestimmten
das Auftreten gegenüber Kunden,
Kollegen und Geschäftspartnern.
Obi quantifiziert seinen Frauenanteil auf 50 Prozent, wobei eine
große Anzahl von Frauen Führungsverantwortung übernommen
habe. Auslandsaufenthalte (Dauer:
sechs Monate bis vier Jahre) gehören „bei Bedarf“ zur Karriereentwicklung im Management.
Stahl_
Metall
2010
2011
GESAMT
3.664
6.242
Führungskräfte
Trainees
7
442
1.599
78
6
740
2.404
124
806
449
164
188
77
1.216
943
304
301
183
Vertrieb
Fertigung, Fertigungsplanung
Ingenieur-Dienstleistungen
Finanz- und Rechnungswesen
AG
Eisenhüttenstraße 99
38239 Salzgitter
T: 0 53 41-21-01
www.salzgitter-ag.de
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
indiv. angepasst
Frauenförderung
+
Kinderbetreuung
Betriebssport
–
+
+
+
Coaching/Mentoring
% Akademiker an Belegschaft
+
–
+
+
+
+
+
+
+
6
7
BEWERBEN.
Mit Bezug auf den Jobguide per
Post oder E-Mail sowie über
die Website; Stellen auch auf
www.jobstairs.de
ANSPRECHPARTNER. Markus
Rottwinkel (-33 24),
[email protected]
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft.
Gegründet 1858 als Ilseder Hütte
in Peine. Im Jahr 2000 Übernahme der MannesmannröhrenWerke AG in Mülheim/Ruhr
und 2007 Erwerb der Mehrheit
an der Klöckner-Werke AG in
Frankfurt/Main. Börsennotiert
im M-Dax. Hauptaktionär ist
Bedarf an Wirtschaftswissenschaftlern (Controllern) und Juristen.
Karriereentwicklung. Bei den 5
„P“ des Unternehmensleitbilds
kommt nach „Partner, Produkte,
Prozesse“ das „Personal“ noch vor
„Profit“. Generell drei Karrierewege: Managementkarriere mit
Führungsverantwortung,
Produkte und Marktbedeutung. Fachkarriere für Experten und
Unbeschichtete und oberflächen- Projektkarriere. Zwischen diesen
veredelte Bleche, nahtlose und
Wegen kann jederzeit gewechselt
geschweißte Stahlrohre sowie
werden. Gemeinsam mit dem
Stahlträger und montagefertige
Mitarbeiter wird festgelegt,
Konstruktionsteile. Im Unterneh- welcher Karrierepfad beschritten
mensbereich Technologie
wird. Daran richtet sich die
Schwerpunkt auf Abfüll- und
Auswahl der EntwicklungsproVerpackungsanlagen für
gramme aus. Das Grundgerüst
Getränke. Unternehmensbereich
der Seminarbausteine wird durch
Handel vertreibt Produkte und
Coaching und individuelle
Leistungen weltweit. Konzernum- Fördermaßnahmen erweitert.
satz stieg 2010 von 7,82 auf 8,31 Gesamtvergütung besteht aus
Milliarden Euro, Jahresüberschuss festem und variablem Bestandteil,
erholte sich auf 30 (Vorjahr: für den die individuelle
387) Millionen Euro.
Zielerreichung und der UnternehStandorte und Mitarbeiter.
menserfolg entscheidend sind.
Weltweit circa 23.000 MitarbeiDie Förderung von Frauen ist
ter, davon 20.000 in Deutschnach eigenen Angaben ein
land. Zentrale in Salzgitter,
wesentlicher Bestandteil der
operative Gesellschaften unter
Personalarbeit. Dort sieht das
anderem in Salzgitter, Peine,
Unternehmen selbst NachholbeIlsenburg am Harz, Mülheim/
darf.
Ruhr, Düsseldorf, Duisburg,
Bielefeld, Hamm, Dortmund und
Osnabrück.
Im Unternehmensbereich Stahl
AG
7.000 Mitarbeiter, im Bereich
Röhren 5.500, bei Technologie
ThyssenKrupp Allee 1
4.700, in der Dienstleistung
45143 Essen
4.000 und im Handel 1.900.
T: 0201-8 44-53 69 19
Handelsgesellschaften unter
www.thyssenkrupp.com
anderem in Asien und den USA.
das Land Niedersachsen.
Rund 200 inländische und ausländische Tochtergesellschaften.
Unterhalb der Managementholding fünf Geschäftsbereiche:
Stahl, Handel, Röhren, Dienstleistung und Technologie, die
ihrerseits operativ selbstständige
Gesellschaften umfassen.
ThyssenKrupp
Gesucht werden vor allem
Experten mit technischer
Ausrichtung: Maschinenbauer,
Elektrotechniker, Werkstoffwissenschaftler. Daneben ständig
KARRIERE-FAKTOREN
Teilzeitmodelle
+
Frauenförderung
Kinderbetreuung
Betriebssport
+
+
+
+
Stahl_Metall
Salzgitter
+
+
Coaching/Mentoring
+
+
+
+
+
+
+
k. A.
BEWERBEN.
Initiativ oder auf konkrete Stellen
über die Karriereseite
www.thyssenkrupp.com/karriere
für alle Bewerbergruppen und
Konzerntöchter auf der Website im
Karrierebereich
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews mit der Personal- und
Fachabteilung, gelegentlich
— je nach Position — ein Assessment-Center beim einstellenden
Konzernunternehmen.
Die Gesellschaft. Weltweit
und -verarbeitung mit kundenspezifischen Lösungen. Kunden
kommen aus den Bereichen
Maschinenbau, Energie- und
Autoindustrie.
„Mechanical“: Entwicklung
und Fertigung von Komponenten
für den Fahrzeug- und Maschinenbau sowie die Energie- und
Bauwirtschaft; zudem Komplettlösungen, inklusive Aufzüge,
Fahrtreppen und Fahrsteigen.
„Plant“: globales Ingenieur- und
Servicenetzwerk plant Anlagen
für die Produktion von Kunststoffen und Düngemitteln
sowie die Verarbeitung von
Rohstoffen. Konzernumsatz
2010/2011 rund 49 (Vorjahr: 42)
Milliarden Euro, Jahresergebnis 1,78 Milliarden (Vorjahr: 927
Millionen) Euro.
Weltweit knapp 180.000
Beschäftigte an rund 1.100
Standorten in rund 80 Ländern.
In Deutschland über 70.000
Mitarbeiter. Größte Standorte des
Konzerns: Duisburg (19.600), Rio
de Janeiro in Brasilien (5.200),
USA mit 6.500 Beschäftigten.
Begehrt sind Kandidaten mit
ingenieurwissenschaftlichem
Hintergrund und Berufserfahrung
im jeweiligen Produktbereich,
sowie erfahrene Teamleiter aus der
Industrie. Bevorzugte Fachrichtungen: Chemieingenieurwesen/
Verfahrenstechnik, Eisenhüttenkunde, Elektrotechnik, Fahrzeugtechnik, Maschinenbau,
Metallurgie, WerkstoffwissenProdukte und Marktbedeutung. schaften, WirtschaftsingenieurweDiversifizierter Industriekonzern
sen und Wirtschaftswissenschafmit Kompetenzfeldern „Material“, ten. Einsatzgebiete: Forschung
„Mechanical“ und „Plant“.
und Entwicklung, Produktion,
„Material“: Werkstoffherstellung
Instandhaltung, Vertrieb, Manage-
tätiger diversifizierter Industriekonzern mit rund 770 Tochtergesellschaften im In- und Ausland,
darunter die Anlagenbauer Uhde
und Polysius sowie ThyssenKrupp
Elevator. Entstanden 1997 durch
Fusion der Flachstahlbereiche
der Traditionsunternehmen
Thyssen und Krupp. 1999
Gesamtfusion zur ThyssenKrupp
AG; börsen-notiert im Dax.
ment, Controlling. Auslandsaufenthalt bzw. interkulturelle
Erfahrung von Vorteil.
Karriereentwicklung. Individuelle Personal- und Karriereentwicklung, Gespräche mit
Vorgesetztem und Entwicklungszirkel legen Instrumente fest;
sowohl Spezialisten- als auch
Führungslaufbahn möglich.
Seminare und Trainings an der
Thyssen Academy, spezielle
Trainings und Coaching für
Führungsnachwuchskräfte. JobRotation und Arbeitsplatzwechsel
zwischen den Konzernunternehmen ist möglich. Exklusiver
Zugriff auf internen Stellenmarkt.
Auslandsentsendung nach Bedarf
zum Know-how-Transfer.
KOMM INS NETZWERK!
Jobguide
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Alles mitkriegen über Karrierechancen,
Ausgabe Novem
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Jahr 2009 hat der
Stahl- und steigt
Industriegüterkonzern
rasant, und weil
ThyssenKrupp im
mit dem Einbau
September abgelau
Ende zügen
von Aufund Rolltreppen
fenen Geschäftsjahr
automatisch Wartun
wieder verträge
schwarze Zahlen
gsgeschrieben. Beim
verbunden sind,
spielt die Sparte auch
Vorsteuerertrag gehe es Richtun
Rezessionszeiten
in
g eine Milliarde,
verlässlich Erträge
meldete Bislang
das Handelsblatt.
ein.
Ihr Geschäft wollen
sind die Aufzugb
auer von
die Esse- hinter
ner nun stabilis
ieren, indem sie
dem US-Unternehm ThyssenKrupp
ihre gesamte
en Otis und dem
Technologiespa
Schweiz
rte stärken. Dazu
er Konzern Schindl
brauchen sie
er die Nummer drei.
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konnten
die Ruhrgebietler
Große Erwartungen
zuletzt mit einigen
aber
liegen vor allem im
technischen Finessen
Geschäft schnells
mit Aufzügen und
wie dem
ten Lift Europas
Rolltreppen. Aus
oder dem Twin-A
verschie- system
denen Gründen:
ufzugspunkten. Ein neuer
Im Krisenjahr war
die Eleva- Aufzüg
Technologiepark
tor-Sparte das einzige
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e entsteht übrigen
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atik, Informatik, in den Naturund Ingenieurwissenschaften.
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tions-Initiative
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Quellen: Manager
-Magazin, Handelsb
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BMMJBO[EF
Die Jobguide Initiative zu Karrierechancen in
Mathematik_Informatik_Naturwissenschaften_Technik
Laufbahnplanung
KompassCheck
Die ersten Weichen in Sachen Karriere sind gut
gestellt, doch was kommt jetzt? Cheflaufbahn oder
Forscherkarriere? Ausland oder Heimspiel? Den
eingeschlagenen Weg weitergehen oder noch mal
komplett umschwenken? ...
>> Laufbahnplanung
Die Palette der Möglichkeiten ist auch nach einem gelungenen Berufseinstieg
groß, die Entscheidungen fallen selten leicht. Jobguide hat sechs renommierte
Personal- und Unternehmensberater um Ratschläge für eine sinnvolle Karriereplanung bei Professionals gebeten.
Wie finde ich heraus, welcher nächste Karriereschritt für mich der sinnvollste ist? Welche Fragen
muss ich mir stellen?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Diese Frage kann nur zielführend beant-
größeren Verantwortungsbereich, der aber wenig
wettbewerbsdifferenzierende Aspekte hat? d) Ist
die neue Position dazu angetan, mein internationales Profil als Grundvoraussetzung für den
Zielpunkt Top-Management erkennbar zu schärfen oder igele ich mich in der nationalen Komfortzone ein? und e) Ist die Aufgabe im Kontext
der Unternehmensentwicklung als zukunftsorientiert einzustufen und nach vorn ausgerichtet
oder hat sie mindere strategische Relevanz? Unabhängig von diesen Entscheidungskriterien ist
individuell zu prüfen, ob nicht auch „Side-steps“
zur Arrondierung des eigenen Qualifikationsund Kompetenzprofils und zur Erhöhung der
Optionsvielfalt in der Zukunft sinnvoll sein können, beispielsweise der Wechsel in grundlegende
neue Organisationsbereiche oder eine zeitlich
ausgedehnte Auslandsstage. Entscheidend ist
der Beitrag, den eine Aufgabe und eine Position
zur Herausbildung einer überdurchschnittlichen
General-Management-Kompetenz leistet, und
hier ist es zwingend erforderlich, öfter einmal ins
kalte Wasser zu springen und aus der „versäulten“
Karriere in einem bevorzugten Fachgebiet auszubrechen.
wortet werden, wenn ich weiß, was ich will und
wie das berufliche Zielbild konkret aussieht. Insofern muss eine strategische Karriereplanung
vorangestellt werden, an die sich zwar niemand
sklavisch klammern sollte, die aber gewisse „Milestones“ umfasst, die zwingend erreicht werden
müssen. Hier ist konkret zwischen Linien-, Projekt- und Expertenlaufbahn zu unterscheiden.
Jede diese Laufbahnen folgt ihrer eigenen Logik und ihren eigenen Anforderungen. Soll eine
klassische Management- bzw. Führungskarriere
verfolgt werden, sind stets fünf Fragen aufzuwerfen: a) Erhöht die Aufgabe die ManagementKomplexität und schafft damit eine Plattform für
den nächsten Entwicklungsschritt? b) Verbreitert
die in Rede stehende Position meine Erfahrungsplattform und macht sie die Erschließung weiterer Kompetenzfelder möglich oder bekomme
ich nur mehr vom selben? c) Habe ich in der
neuen Aufgabe einen konkreten und messbaren
„Impact“ auf die Unternehmensentwicklung und Wie offensiv muss ich meine Karriere planen und
Wertschöpfung oder übernehme ich einen zwar angehen?
Tiemo Kracht,
Geschäftsführer
der Personalberatung
Kienbaum Executive
Consultants.
wissen, was Sie beruflich wollen, dann sollten Sie
Ihr Ziel durchaus konsequent verfolgen. Dabei
dürfen Sie aber Ihr berufliches Umfeld nicht außer Acht lassen. Beispielsweise ist Ihr berufliches
Fortkommen in einem Unternehmen, in dem viel
Politik betrieben wird, trotz fachlicher Höchstleistungen nicht zuverlässig planbar. Auch Ihr
jeweiliger Vorgesetzter hat maßgeblichen Einfluss
auf Ihre Karriere. Nicht zuletzt, wie überall im Le-
Foto: Kienbaum
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Wenn Sie
ben, spielt der Zufall eine gewisse Rolle. Diesem
sollten Sie den Verlauf Ihrer beruflichen Laufbahn
natürlich nicht vollständig überlassen.
Empfehlenswert ist, Vorgesetzte und Schlüsselpersonen im Unternehmen positiv auf sich
aufmerksam zu machen. Dies können Sie beispielsweise tun, indem Sie bewusst ein herausforderndes Projekt übernehmen und so die Chance zur Profilierung über Ihre reguläre Tätigkeit
hinaus nutzen. Wichtig ist auch, regelmäßig das
Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen und
– nicht nur im jährlichen Zielvereinbarungsgespräch – aktiv Feedback einzufordern.
Schließlich ist ein gutes Netzwerk innerhalb
des Unternehmens hilfreich. Das sollten Sie
frühzeitig aufbauen und systematisch pflegen.
Günstig ist ein Fürsprecher oder „Mentor“ aus
kontinuierlich ausweiten (organisatorische Komplexität und Aufgabenbreite, Umsatz-, Ertrags-,
Budget- und Personalverantwortung etc.) konnte,
können diese „Credentials“ ein starkes Karrieresprungbrett sein.
Eine längere Verweildauer in einem Unternehmen wird dem Kandidaten nur dann zur Last
gelegt, wenn über die Zeit kein Aufstieg und keine Weiterentwicklung erkennbar sind. Entweder
gibt es der Kandidat nicht her, oder aber er ist
kein Treiber der eigenen Geschicke, zieht sich
zurück, ist wenig beharrlich und durchsetzungsstark und schafft sich ein komfortables Umfeld,
das er beherrscht, das ihm aber keine Meile extra
abverlangt. Beide Erkenntnisse sind gleichermaßen belastend und wenig schmeichelhaft.
Für den externen Betrachter des Werdeganges
» Wenn es bei einer Karriere als Führungskraft um die Frage geht ,Ausland
oder nicht Ausland?’, heißt die Devise: Raus aus der nationalen Komfortzone! «
Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Personalberatung Kienbaum Executive Consultants.
der Personalabteilung oder aus dem Top-Manage- müssen der Impact als Werttreiber im Unterment, der Ihre berufliche Weiterentwicklung am nehmen, die individuelle Leistungsbilanz, die
besten fördern kann.
Anerkennung des eigenen Leistungsstandes durch
die Unternehmensführung durch Beförderungen
Wie lang darf ich bei einem Unternehmen ge- und Gehaltsanpassungen und die Eigeninitiative
wesen sein, bevor mir das bei einem Wechsel als des Kandidaten in der zielstrebigen Karrieresteueingefahren und unflexibel ausgelegt wird?
erung erkennbar sein.
Allerdings sind heute Betriebszugehörigkeiten
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consul- jenseits von 15 oder 20 Jahren eher hinderlich,
tants: Darauf gibt es keine pauschale, allgemein- da Kandidaten ihre Karriere in bewährten und
gültige Antwort. Wenn ich in einem Unterneh- gewachsenen Netzwerken vollzogen haben, sich
men acht Jahre dieselbe Position eingenommen keiner neuen Unternehmenskultur stellen musshabe und sich kein Entwicklungsschritt ergeben ten, meist keine inhaltlichen Erweiterungen im
hat, kann dies ein Karrierekiller sein. Externe Sinne von neuen Produkten und neuen Märkten
Bewertungen können dann brutal sein: Das Un- verbucht haben und in einer betrieblichen Komternehmen hat offenbar kein weiterführendes fortzone aufgestiegen sind. Man läuft Gefahr,
Potential gesehen und einen Wechsel auf die eine Inventarnummer zu bekommen und in
nächste Führungs- und Verdichtungsebene als anderen Unternehmen als nicht mehr integratinicht passend bewertet. Wenn ich 15 Jahre in onsfähig/-willig zu gelten sowie die Erfahrungen
einem Unternehmen engagiert war, dort Wech- aus einem Unternehmen zu überhöhen. Wie so
sel zwischen Inlands- und Auslandsstationen häufig, liegt auch bei dieser Frage die Wahrheit
vollzogen habe, meinen Verantwortungsradius in der Mitte.
Wie oft kann ich meinen Job wechseln, ohne dass
es meiner Vita schadet?
Sven Hennige, Robert Half International: Als
Faustregel gilt: Generell ist ein Wechsel alle drei
bis fünf Jahre möglich, ohne negativ aufzufallen.
Dabei ist zu beachten, dass mit zunehmender
Berufserfahrung eher längere Verweilzeiten im
Unternehmen erwartet werden als zu Beginn
der Karriere. Mehrere Wechsel unter zwei Jahren
würden jedoch immer hinterfragt werden.
Generell sind die Motive für den Wechsel immer wichtig; optimalerweise lässt der Lebenslauf
eine klare Linie erkennen. Aber auch eine lange
Zeit in einem Job kann zum Problem werden:
Jemand, der über Jahrzehnte im selben Unternehmen gearbeitet hat, ist nicht mehr vermittelbar.
Woran erkenne ich, dass für mich der Karrierezug
in meinem Unternehmen abgefahren ist?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: In diesem Kontext ist es von großer Be-
deutung, sechs Aspekte stets im Blick zu haben:
a) die Unternehmensentwicklung, b) die Entwicklung des Geschäftsmodells, c) die personelle
Entwicklung auf den ins Visier genommenen
Führungsebenen, d) das persönliche Verhältnis zu
den Entscheidern, e) die Signale der Wertschätzung, die von Managementseite erfolgen und f )
die persönliche Vorbereitung und Flexibilität.
Erstens sollte also bewertet werden, ob die
Unternehmens- und Ertragsentwicklung eine
tragfähige Basis für eine weitere Karriereentwicklung bietet oder ob bereits ein „Management
von Schrumpfung“ eingesetzt hat, das berufliche
Optionen stark einschränkt.
Jürgen van Zwoll,
Partner bei der
Personalberatung
Odgers Berndtson.
Zweitens muss die Frage beantwortet werden, ob die Entwicklung des Geschäftsmodells
kompatibel ist mit dem eigenen Qualifikations-,
Kompetenz- und Erfahrungsprofil, das heißt das
Koordinatensystem des Unternehmens kann sich
sukzessive in einer Weise verschieben, dass man
sich selbst plötzlich am Rande oder gar außerhalb
dieses Koordinatensystems wiederfindet. Damit
rutschen Stelleninhaber zügig vom inneren auf
die äußeren konzentrischen Kreise der gefragten
Kompetenzprofile und werden im besten Fall
nur noch „mitgeschleppt“ und nicht mehr als
Werttreiber angesehen.
Drittens: Wenn die nächste Führungsebene,
für die der Kandidat sich vorbereitet hat und
interessiert, mit einem Kandidaten besetzt wird,
der jünger, im gleichen Alter oder geringfügig
älter ist, kann der nächste Karriereschritt auf Jahre
versperrt sein. Ergeben sich keine Entwicklungsoptionen in anderen adäquaten Positionen, in
Tochtergesellschaften oder im Ausland, sollten
externe Alternativen erwogen werden.
Viertens muss das persönliche Verhältnis
zum direkten Vorgesetzten und seinen „Peers“
realistisch bewertet werden. Wo stehe ich auf der
personellen Prioritätenliste? Habe ich insgesamt
eine „gute Presse“ im Unternehmen und damit
ausreichend Fürsprecher für den nächsten Entwicklungsschritt oder ergeben sich aus einem
indifferenten oder einem eher angespannten Verhältnis karrierebegrenzende Faktoren. Selbst bei
leisen Zweifeln sollte gehandelt werden.
Fünftens wird diese interne „Konjunkturbewertung“ bezüglich der eigenen Person durch
Ausprägungen von Respekt und Wertschätzung
abgerundet. Sind diese Signale klar und überzeugend und erfolgen sie in einer gewissen Verdichtung und Regelmäßigkeit, ist dies ein sicheres
Indiz dafür, dass der Name auf der Beförderungsliste ist und bleibt.
Sechstens: Bin ich selbst auf den nächsten
Karriereschritt fachlich und persönlich vorbereitet, besteht ein realistisches Selbstbild? Bin ich
räumlich mobil, um auch im Ausland oder an
einem anderen Inlandsstandort auf die nächste
Führungsebene zu wechseln? Der eigene Lebensentwurf und die damit verknüpften Standortentscheidungen können ebenso ein begrenzender
Foto: Odgers Berndtson
>> Laufbahnplanung
Faktor sein wie ein Stillstand im Wissen und Was bedeutet die Entscheidung für eine Fachoder Führungslaufbahn für die weitere QualifizieWollen.
rung zum Spezialisten oder Generalisten?
Muss ich unbedingt eine Führungsaufgabe anstreben, um weiter aufzusteigen?
Martin Hofferberth, Towers Watson: Vor allem
in größeren Unternehmen, insbesondere solchen
mit starken Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, haben sich mittlerweile neben der
Managementkarriere auch Experten- und Projektmanagement-Laufbahnen entwickelt. Mit
diesen alternativen Entwicklungspfaden ist die
fachliche Führung von Mitarbeitern verbunden.
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Ein Experte, der nicht primär in der Li-
nienlaufbahn aufsteigen will, muss sich seine
Wettbewerbsdifferenzierung, seinen internen und
externen „Marktwert“ durch fachlichen Tiefgang
in einem bestimmten Thema erarbeiten.Hat ein
Kandidat eher Führungsambitionen oder strebt
nach gesamtunternehmerischer Verantwortung,
muss er an der Erfahrungsbreite und seinen General-Management-Qualitäten arbeiten. Das heißt
» Moderne Berufe erfordern lebenslanges Lernen. Da sollte man sich nicht auf
seinen Arbeitgeber verlassen, sondern selbst die Initiative ergreifen. «
Jürgen van Zwoll, Partner bei der Personalberatung Odgers Berndtson.
Das bedeutet: Ziele setzen und Arbeitsergebnisse
beurteilen – und das dann je nach Ausprägung
auf Team-, Abteilungs- und Bereichsebene.
Eine klassische Sonderform der Fachlaufbahn ist die Projektarbeit. Beispielsweise leitet
ein Produktmanager in der Pharma-Industrie
ein Team von Forschern, die ein Medikament
zur Produktreife führen. Was zu tun ist und wie
es passiert, verantwortet der Experte.
In der Regel entscheidet er auch noch mit,
wer Team- beziehungsweise Projektmitglied wird.
Die disziplinarische Verantwortung aber, also
Themen wie die Einstellung von Mitarbeitern
und Gehaltsgespräche, liegt dann allein beim
disziplinarischen Manager.
Expertenlaufbahnen reichen meistens nicht
so weit wie Managementkarrieren. Spätestens
ab der Bereichsleiterebene ist eine Trennung von
fachlicher und disziplinarischer Verantwortung
kaum mehr möglich. „Experten“ auf Vorstandsebene sind absolute Seltenheit, wobei Ausnahmen
denkbar sind, zum Beispiel wenn ein SoftwareUnternehmen einen Technologie-Guru oder ein
Mode-Konzern einen Trend-Master im Board
führt.
im Kern für ihn: immer wieder ins kalte Wasser
springen, sich auch grundlegend neuen Aufträgen
stellen, Führungsaufgaben ausweiten, strategische
Projekte steuern und sich im Wechselspiel zwischen verschiedensten Unternehmensbereichen
von Stabsstellen wie Unternehmensentwicklung
oder -steuerung bis zu operativen Stellen wie
Marketing und Vertrieb bewähren. Daraus ergibt sich „fundiertes Generalistentum“.
Um die Weichen für die eigene berufliche
Entfaltung immer wieder richtig zu stellen, ist
ein realistisches Selbstbild wichtig, und dies sollte
mit professioneller Unterstützung entwickelt werden: Sind Sie eher eine rein inhaltlich motivierte
Fachkraft oder ein „geborener Leader“, der gerne
Menschen und Unternehmen führt und Karriere
als „Weg an die Spitze“ versteht? Beide Persönlichkeitsprägungen und Motivationen haben ihren Wert und bieten Entwicklungschancen.
Gibt es Vergütungsunterschiede zwischen Fachund Managementkarrieren?
Martin Hofferberth, Towers Watson: Die ers-
ten Karrieresysteme für Fachexperten, die in
>> Laufbahnplanung
» Ein Branchenwechsel kann nur gelingen, wenn Sie in Ihrer Tätigkeit Erfahrung in übergeordneten Themen wie Kundenverantwortung, Personalführung
oder Projektleitung erworben haben. « Nelson Taapken, Partner, Advisory Services Ernst
& Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Unternehmen im Einsatz waren, waren unter
finanziellen Gesichtspunkten wenig attraktiv.
Das hat nicht nur dazu geführt, dass die Laufbahn nicht sonderlich gefragt war, sondern auch,
dass die Wertschätzung von Fach-Managern im
Unternehmen deutlich unter jener für die Managementpositionen lag.
Das hat sich mittlerweile geändert. In der
Regel liegt heute die Vergütung in einer Fachposition entweder auf dem Niveau einer Managementkarriere oder mit durchschnittlich rund
zehn Prozent nur leicht darunter. Als Faustregel
kann man sich merken: Je weiter oben in der
Hierarchie angesiedelt, desto größer fallen die
Vergütungsdifferenzen zwischen Fach- und Führungsposition aus.
Verläuft die Karriere in einer Stabsstelle anders
als in einer Linienposition?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Anders schon, aber nicht unbedingt
schlechter. Das Engagement im Stab, beispielsweise in der Unternehmensentwicklung oder in
der -steuerung, hat durchaus attraktive Facetten:
die Nähe zum Top-Management, die inhaltliche
Breite auch im Tagesgeschäft. Man ist in strategische Projekte eingebunden, wirkt aktiv an den
strategischen Planungen mit, ist im Unternehmen
sichtbar. Allerdings ist die Aufgabe in diesem
Kontext eher beratend und entscheidungsvorbereitend: Es wird erhoben, analysiert, gewichtet
und empfohlen. Daraus resultiert eine mittelbare
Einbindung in Entscheidungsprozesse, nicht aber
die Verankerung in einer Entscheiderposition,
und sei es im mittleren Management.
In den klassischen Linienpositionen gibt es
klare Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume zum Beispiel durch Budget-, Personal- und
Ressourcen-Verantwortung, die die Unternehmensentwicklung direkter beeinflussen und gar
ausrichten. In der unternehmensinternen Gewichtung bringen Stabspositionen – bei realistischer Betrachtung – im Regelfall weniger auf die
Waage als Linienpositionen mit entsprechendem
Verantwortungsrahmen, insbesondere, wenn sie
Ergebnisverantwortung haben.
Ich arbeite seit Jahren in einer Stabsstelle und
würde gerne in die Linie. Wie kann das klappen?
Und wäre von Linie in den Stab einfacher?
Nelson Taapken, Ernst & Young: Welche Funkti-
onen haben Sie in Ihrer Stabstelle kennen gelernt,
wo hat Ihre Stabsfunktion den meisten Mehrwert
für das Unternehmen gebracht? Hier könnten
Ihre ersten Ansatz- und Kontaktpunkte für eine
Veränderung zu finden sein.
Als Stabsmitarbeiter sollten Sie ein tragfähiges Kontaktnetz knüpfen; die Voraussetzungen
hierfür sind oftmals ideal. Das Engagement im
Stab, insbesondere in Vorstandsstäben, hat Weiterbildungsfunktion, nicht zuletzt durch die Nähe
zum Top-Management. Sie haben optimale Möglichkeiten, sich in Themen intensiv einzuarbeiten
und den Konzern kennen zu lernen, ohne im
Tagessgeschäft der Linie gefangen zu sein. Wenn
Sie (strategische) Projekte aktiv begleiten, können
Sie am besten beurteilen, welche zusätzlichen
Anforderungen hieraus für die Linienfunktionen
entstehen und zu welcher Position und Aufgabe Sie mit Ihrer Kompetenz und Erfahrung am
besten passen.
Der Wechsel von der Linie in den Stab ist
üblicherweise nicht leichter als der umgekehrte
Weg und wird häufig sogar als Karrierebremse wahrgenommen. Führungs-, Kunden- und
Budgetverantwortung haben nach wie vor einen
höheren Stellenwert als reine fachliche Funktionen. Ausnahmen sind die Führung des Stabes
oder die temporäre, projektbedingte Abordnung
in einen Stab.
Was bedeutet es für meine Karriere, ob ich für einen Konzern oder einen Mittelständler arbeite?
Foto: Ernst & Young
Martin Hofferberth, Towers Watson: Weder das
eine noch das andere ist per se schlechter oder
besser. Es gibt grundsätzliche Unterschiede in der
Unternehmensorganisation und -kultur, die jeder
vor seinem individuellen Hintergrund kennen
und einordnen muss. So sind im Konzernumfeld
die Hierarchien in der Regel feiner gestrickt, was
einen stärkeren Abstimmungsbedarf nach sich
zieht. In mittleren und kleinen Unternehmen
kommt dagegen eher der Macher zu seinen Chancen – was nicht heißt, dass es keine Hierarchien
und ein damit verbundenes Denken gibt. Aber
die inhaltlichen Spielräume sind hier oft größer.
Allerdings sind im Konzern Auslandseinsätze oft
leichter zu verwirklichen. Im Mittelstand gibt es
für Mitarbeiter, die nicht auf eine Managementlaufbahn aus sind, eher die Möglichkeit, sich im
Rahmen von Fachkarrieren zu entwickeln.
Mit Blick auf die Vergütung liegt das Einstiegsniveau für Berufsstarter bei großen Mittel-
Nelson Taapken,
Partner, Advisory Services
Ernst & Young GmbH
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
ständlern und Konzernen mittlerweile auf einer
Höhe, aber bei mittleren Unternehmen muss man
mit fünf bis zehn Prozent geringeren Einstiegsgehältern rechnen. Und hier steigt dann auch im
Professional-Bereich über die Jahre hinweg die
Gesamtvergütung nicht so stark.
Im Konzern hingegen legt der Anteil der variablen Vergütung und damit das Chance-/RisikoPotenzial im Laufe des Berufslebens schneller und
deutlicher zu. Konzerne weisen in der Regel ein
etwas großzügigeres Portfolio an Nebenleistungen
auf – etwa Altersversorgung, Bahntickets, Handy- oder Dienstwagen-Regelungen. Kleine und
mittlere Unternehmen punkten dagegen durch
das soziale Umfeld, kurze Wege und so weiter.
Ich arbeite bei einem kleinen Unternehmen und
würde gerne den Sprung in eine große Firma
schaffen. Ist das noch sinnvoll? Und: Wäre ein
Wechsel von groß nach klein leichter?
Nelson Taapken, Ernst & Young: Entschei-
dend ist, dass Sie sich in die unterschiedlichen
Firmengrößen und die damit einhergehenden
Strukturen hineindenken. Und Ihre Motivation
für einen Wechsel in eine größere Firma muss
Ihnen klar sein. Die üblichen Gründe sind meist
Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, Internationalität, eine interessantere Kundenbasis,
betriebliche Benefits und natürlich bessere Verdienstmöglichkeiten. Vergessen wird dabei oft,
dass jede Medaille zwei Seiten hat: In großen
Unternehmen gibt es ausgeprägtere Hierarchien
und größeren Abstimmungsbedarf, längere Entscheidungsprozesse, mehr Administration und
interne Machtspiele. Außerdem sind Sie stärker
auf Fürsprecher und Förderer angewiesen und
die eigene Leistung ist nicht mehr unmittelbar
erkennbar. Der individuelle Beitrag am Arbeits-
>> Laufbahnplanung
ergebnis ist überdies häufig kleiner, weil Sie in
übergreifenden Teamstrukturen arbeiten. Wenn
Sie bereit sind, diese Rahmenbedingungen wirklich anzunehmen, ist der Wechsel sicher eine
gute Option.
Ob der Wechsel von einem Konzern in ein
kleineres Unternehmen sinnvoll ist, hängt sehr
stark davon ab, unter welchen Bedingungen man
diesen vollzieht. Soll man beispielsweise als Nachfolger des Eigentümers mit Übernahmeoption
aufgebaut werden, dann bieten solche Wechsel
viele Gestaltungsspielräume mit einer attraktiven
Perspektive. Bei einem Wechsel von einem großen
zu einem kleinen Unternehmen sollten Konzern-
davon profitieren. Denkbar ist auch, aus der Not
eine Tugend zu machen, und sich bewusst für
fremde Pfade zu entscheiden, zum Beispiel über
eine freiwillige soziale Tätigkeit.
Arbeitgebern ist allerdings wichtig, dass die
betreffenden Entscheidungen einem Ziel folgen,
sei es die Stärkung der eigenen sozialen Kompetenz, die Verbesserung von Sprach- und Kulturkenntnissen et cetera. So kann die Wartezeit bis
zu einem Jahr dauern, ohne dass sich dies negativ
auf die Karriere auswirken muss. Am Ende zählt
immer das verkäuferische Argument in eigener Sache: Was habe ich mit welchem Ziel und welchen
Ergebnissen für mich und/oder andere getan?
» Eine Standortbestimmung von Zeit zu Zeit hilft, Fehlentwicklungen
zu erkennen, ihnen aktiv entgegen zu wirken und wieder Fahrt
aufzunehmen. « Sabine Hansen, Partnerin bei der Personalberatung Heidrick & Struggles.
führungskräfte jedoch bedenken, dass es keine
Stabsfunktionen, Assistenten und Referate gibt
und selten Unterstützungsfunktionen akzeptiert
werden. Führungskräfte im Mittelstand müssen
generalistischer agieren, näher an allen Mitarbeitern sein, häufiger kommunizieren und im
Idealfall regional verankert sein.
Wie lange darf eine Arbeitslosigkeit ausfallen,
bevor sie sich negativ auf die Karriere auswirkt?
Martin Hofferberth, Towers Watson: In wirt-
schaftlich schlechteren Zeiten nicht sofort eine
Stelle zu finden, ist per se kein Makel. Allerdings
reicht es nicht, vor potenziellen Arbeitgebern allein die wirtschaftliche Lage als Schuldigen für die
eigene Situation zu benennen. Wichtig ist, aktiv
zu bleiben, sich umzuschauen, um das eigene
Ziel zu kämpfen – und dies glaubhaft belegen zu
können. Wer sich beispielsweise über Angebote,
die nicht unmittelbar der angestrebten Traumposition entsprechen, weiter in seinem beruflichen
Kontext bewegt oder die Zeit für eine Aus- oder
Weiterbildung nutzt, wird eher früher als später
Sollte ich angesichts einer zähen Jobsuche lieber
auf eine Promotion, einen MBA oder ähnliches
„ausweichen“?
Sven Hennige, Robert Half International: Ge-
nerell gilt, dass Zeiten der Arbeitslosigkeit gut
genutzt werden können, um den eigenen „Marktwert“ durch den Erwerb neuer Kompetenzen zu
steigern. Und natürlich ist es verlockend, eine
langwierige und zähe Jobsuche gegen eine Weiterbildung „einzutauschen“.
Doch sollten Sie sich vor einem solchen
Schritt genau überlegen, ob sich die Promotion
oder der MBA auch wirklich auszahlt. Möglicherweise wäre auch eine fachliche Weiterbildung
hilfreich – zumal diese häufig nicht so viel Zeit
in Anspruch nimmt.
Als Entscheidungshilfe kann Ihnen ein
Karriereplan dienen. Hier notieren Sie, welche
Positionen Sie lang-, mittel- und kurzfristig anstreben und welche Qualifikationen dafür nötig
sind oder mit welchen Abschlüssen Sie als überqualifiziert gelten würden. Nach dieser Analyse
dürfte die Entscheidung recht leicht fallen und
sich später nicht als teure Fehlinvestition her- Projekte oder in einer exponierten Position im
ausstellen.
„Corporate Development“.
Diese Strategie birgt die Chance, gegebenenWürde ich mir mit Aushilfsjobs „als Notlösung“ die falls als General Manager oder in die erweiterte
Vita kaputtmachen?
Geschäftsleitung des hiesigen Unternehmens
zurückzukehren. Alternativ bietet sie die OpJürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Für Be- tion, als „Country Manager“ auf einen anderen
rufsanfänger, die nicht sofort ihren Traumjob Kontinent zu wechseln. Dadurch wird das eigene
finden, gilt dies als berufliche Orientierungsphase internationale Profil nachhaltig gestärkt. Mit unund schadet dem Lebenslauf keinesfalls.
terschiedlichen Auslandsentsendungen reift die
Bei gestandenen Managern dagegen ist so was interkulturelle Verwendbarkeit eines Managers,
im Hinblick auf die Vita nicht zu empfehlen. der auch stark heterogene Belegschaften an unSie sollten die Zeit zwischen zwei Stellen besser terschiedlichen Standorten in der Welt kompemit seriösen Beratungsmandaten oder Interims- tent führen und sie hinter gemeinsamen Zielen
projekten überbrücken, für die ausschließlich versammeln kann.
Manager mit mehreren Jahren Berufserfahrung in
Frage kommen. Nicht selten ergeben sich darüber Wie wichtig ist es, dass ich mir Gedanken über die
Branche mache?
auch neue, berufliche Perspektiven.
Ist es ein Unterschied in Sachen Karriere, ob mein
Unternehmen sein Headquarter in Deutschland
oder im Ausland hat?
Foto: Heidrick & Struggler
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Da gibt es sicherlich einen Unterschied.
Im ersten Fall ist das „Herzzentrum“ des Unternehmens im Lande, so dass die Leitplanken
auch für das eigene Tun vor Ort gesetzt werden.
Je nach Karriereentwicklung kann wesentlich
stärker auf den eigenen Aufstieg und auf die
Unternehmensentwicklung eingewirkt werden, da
die Top-Entscheider nahe sind und man in ihrem
Umfeld selbst viel „sichtbarer“ werden kann.
Die Verankerung in einem Ableger eines
Auslandsunternehmens führt eher in eine vollziehende beziehungsweise umsetzende Funktion, da die Leitplanken für die Geschäftstätigkeit
im Ausland gesetzt werden, gegebenenfalls in
Übersee.
Man ist zunächst „Filialkraft“ und agiert eher
an der Peripherie der Unternehmensstruktur, so
dass es darauf ankommt, auf eine substanzielle
Verwendung im Headquarter beziehungsweise
im Herkunftsland des Unternehmens zu drängen
und sich auch dort auf den „Radarschirm“ der
Führungskräfteentwicklung zu bringen. Das lässt
sich realisieren über eine Assistenzfunktion für das
Top-Management, über die Leitung strategischer
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Je länger
der Bewerber im Job ist, desto mehr steht neben
der fachlichen Qualifikation die Branchenexpertise im Vordergrund und kann einen echten Wettbewerbsvorteil darstellen. Dies gilt vor allem für
intransparente und netzwerkabhängige Branchen,
die über hohe Zutrittsbarrieren für Unternehmen
verfügen. Hier ist Branchen-Know-how ein klarer
Pluspunkt und kann die Entscheidung für einen
Kandidaten positiv beeinflussen.
Ich würde gerne komplett die Branche wechseln.
Unter welchen Voraussetzungen wäre ich interessant für andere?
Nelson Taapken, Ernst & Young: Die Sinnhaf-
tigkeit eines Branchenwechsels hängt davon ab,
welche Funktion Sie bekleiden. Ein Wechsel ist
Sabine Hansen,
Partnerin bei der Personalberatung Heidrick &
Struggles.
>> Laufbahnplanung
zum Beispiel eine relativ große Herausforderung,
wenn Sie in branchenspezifischen Bereichen – etwa als Mitarbeiter einer Vorserienfertigung in der
Automobilindustrie – tätig sind. Ein Branchenwechsel kann nur gelingen, wenn Sie in Ihrer
Tätigkeit Erfahrungen in übergeordneten Themen
wie Kundenverantwortung, Personalführung
oder Projektleitung erworben haben. Sie sind
dann interessant für andere Branchen, wenn Sie
darstellen können, wie Sie diese übergeordneten
Fähigkeiten in der künftigen Position in einer
neuen Branche anwenden würden. Sind sie überzeugend, werden fachfremde Mitarbeiter sogar als
eine Bereicherung von Teams und Abteilungen
angesehen – Stichwort: Diversity.
Meine Wunschbranche liegt momentan danieder.
Soll ich lieber aktiv die Branche wechseln oder – im
Sinne meiner Vorqualifikation – ausharren, bis es
wieder besser geht?
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: In Krisen-
und dabei den richtigen Schritt nach vorne tun.
Eine Standortbestimmung von Zeit zu Zeit hilft,
Fehlentwicklungen aktiv entgegen zu wirken und
wieder Kurs aufzunehmen.
Mein neuer Job ist schrecklich. Kann ich ihn direkt
hinwerfen oder muss ich im Hinblick auf meine
Laufbahn eine Weile ausharren?
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Wahre
Managementqualitäten zeigen sich vor allem in
einer Krisensituation, und auch Top-Manager
sind vor Fehlentscheidungen, die ihre persönliche
Situation betreffen, nicht gefeit.
Wenn sich der Einstieg schwieriger darstellt
als gedacht, sollte vor einer Entscheidung immer
auch zunächst das Gespräch mit den Vorgesetzten, Mentoren oder Kollegen geführt werden.
Vielleicht sind die Anfangsschwierigkeiten in
einer besonderen Unternehmenssituation begründet, auf die nur bedingt Einfluss genommen
werden kann.
Sollten sich die Probleme aus dem direkten
Umfeld beziehungsweise aus geänderten Arbeitsbedingungen ergeben und sind sie nicht abzustellen, dann ist ein Ende mit Schrecken nicht
die schlechteste Variante. Das gilt zum Beispiel,
wenn die Aufgabe im Bewerbungsgespräch anders verkauft wurde, als sie in Wirklichkeit ist.
Vom nächsten Arbeitgeber kann das sogar positiv
bewertet werden, zeugt das Ziehen eines Schlussstrichs auch von Entschlossenheit und Durchsetzungsvermögen – Attribute, die von Arbeitgebern
immer gerne nachgefragt werden.
zeiten tendieren Führungskräfte schon mal dazu,
auszuharren und die Durststrecke ihrer Branche
durch solide Performance zu überbrücken. Gerade aber in der Krise ergeben sich auch Chancen,
„cross-industry“ zu gehen. Dieses antizyklische
Verhalten gilt vor allem für Branchen, die artverwandt sind oder auf gleiche Erfolgsparameter
zurückgreifen.
So ist zum Beispiel die Automobilindustrie
Vorreiter für moderne Produktions- und Managementverfahren à la TPM oder Lean Six Sigma.
Optimierungsbedarf haben aber auch andere Industrien wie etwa der Servicebereich von
Banken. Hier können funktionale Spezialisten Das Unternehmen, das mich interessiert, zieht
beim Wechsel über die Industrie hinweg punkten bei Beförderungen Hausgewächse vor. Ist das
gut oder schlecht für mich, falls ich dort landen
kann?
Sven Hennige,
Managing Director für
Zentraleuropa beim auf
Fach- und Führungskräfte
spezialisierten Personaldienstleister Robert Half
International.
so oft kann man auch diese Frage mit einem
entschiedenen „sowohl als auch“ beantworten – je
nachdem in welcher Situation Sie sich befinden:
Steigen Sie gerade erst ins Berufsleben ein, ist
dieses Unternehmen sicher gut für Sie, da Sie
mit einer schnellen Beförderung rechnen können,
wenn Sie sich beweisen.
Foto: Robert Half International
Sven Hennige, Robert Half International: Wie
Sie können Ihre Karriere gut planen, da Ihre Konkurrenz überschau- und einschätzbar ist
und Sie eine höhere Sicherheit haben, dass Ihnen
Ihr Traumjob von keinem externen Bewerber
„weggeschnappt“ wird. Allerdings müssen Sie mit
innerbetrieblichen Konkurrenzkämpfen und wenig frischen Ideen von außen rechnen. Wenn Sie
sich bereits in einer Führungsposition befinden,
bietet Ihnen dieses Unternehmen mittel- und
langfristig hingegen sicher nicht die passenden
Perspektiven.
Bei Unternehmensberatungen und Kanzleien
herrscht oft das Up-or-out-Karriereprinzip. Was
passiert da, wenn ich mal eine Durststrecke habe?
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Durststre-
cken und Rückschläge im Beruf kann und wird
es immer geben. Das bedeutet nicht, dass Sie
gleich Ihre Karriere aufgeben müssen. Im Übrigen
spüren auch Unternehmensberatungen und Kanzleien die Folgen der demografischen Entwicklung:
Es gibt immer weniger junge, hoch qualifizierte
Fach- und Führungskräfte. Demnach nehmen
bei den Unternehmen auch die Maßnahmen
zu, gute und erfahrene Mitarbeiter zu halten. So
lassen sich auch in Top-Beratungen inzwischen
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: In unserem Zeitalter der fortschreitenden
Globalisierung werden sich Unternehmen weiter
internationalisieren, ebenso die Belegschaften.
Der Manager-Typus der Zukunft muss deshalb
interkulturelle Verwendbarkeit mitbringen. Das
heißt, er muss fähig sein, äußerst heterogene Belegschaften über internationale Standorte hinweg
hinter gemeinsamen Zielen zu versammeln. Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, die keine
ernst zu nehmenden Auslandserfahrungen haben,
geraten da sehr schnell ins Hintertreffen.
Daher sollten bereits während der Schul- und
Universitätsausbildung zeitlich ausgedehnte Auslandsaufenthalte auf dem Programm stehen. Und
der Erwerb einer angemessenen Sprachkompetenz: Englisch idealerweise in Kombination mit
einer anderen Weltsprache wie Spanisch, Chinesisch oder Russisch.
Auch im Rahmen einer strategischen Karriereplanung – einmal im Beruf angekommen
– müssen sie regelmäßige Auslandsetappen vorsehen, also (Führungs-)Aufgaben im globalen Wirtschaftsgeschehen übernehmen. Interkulturelle
Verwendbarkeit erlangen Führungskräfte nur,
indem sie in andere Gesellschaften und Kulturen
eintauchen und konkret mit andersartigen Belegschaften, Mentalitäten und sozio-kulturellen
» Überlegen Sie, welche Positionen Sie kurz-, mittel- und langfristig anstreben
und welche Qualifikationen dafür nötig sind. Dann erst entscheiden Sie über
Promotion, MBA oder Fachweiterbildung. « Sven Hennige, Managing Director für
Zentraleuropa beim auf Fach- und Führungskräfte spezialisierten Personaldienstleister Robert
Half International.
so genannte „Fachkarrieren“ realisieren, für den
Fall, dass man nicht in der gewünschten Zeit die
nächste Hierarchieebene erklommen hat oder
über das „Beratungssprungbrett“ auf die Unternehmensseite gewechselt ist.
Was muss ich bei einer Rückkehr nach einer ExpatZeit beachten?
Muss ich unbedingt eine Auslandsstation einlegen, um aufzusteigen?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Das Wechselspiel zwischen Inlands- und
Prägungen umgehen. Die Devise lautet: Raus aus
der nationalen Komfortzone.
>> Laufbahnplanung
Auslandsverwendungen in großen Unternehmen
vollzieht sich meist auf einem Zeitstrahl von jeweils zwei bis drei Jahren.
Schon im internen Klärungsprozess, der einer Entsendung vorausgeht, sollte die Geschäftsgrundlage geklärt sein: Die Aufgabenstellung in
der internationalen Organisation sollte ebenso
klar definiert sein wie die Zeitachse und – nach
Möglichkeit – auch die Anschlussverwendung im
Inland beziehungsweise in der Unternehmenszentrale.
Während des Auslandsaufenthaltes sollten
Expats a) die interne Vernetzung in Richtung
Unternehmenszentrale und Personalressort nicht
vernachlässigen, b) die eigene Person auf dem
Radarschirm der Personal- und Führungskräfteentwicklung halten, c) mit einer überzeugenden
Präsentation des eigenen Leistungsprofils internes
Eigenmarketing betreiben und d) die Rückkehr in
die „Heimat“ generalstabsmäßig planen.
Es bietet sich an, etwa ein Jahr oder mindestens ein halbes Jahr vor „Ablauf“ das Gespräch
mit allen beteiligten Parteien zu intensivieren und
sorgsam geplante Reisen in die Zentrale und den
nächsten Zielort zu unternehmen. Viele Expats
sind viel zu passiv und warten darauf, dass ihnen
die nächste Position auf dem Silbertablett präsentiert wird. Es kann so sein, es muss aber nicht.
Warten Sie nicht auf ein rundum gelungenes
Reintegrationsmanagement, es kommt meistens
nicht. Treiben Sie Ihre Geschicke selbst, und werden Sie nicht zum Getriebenen.
In meinem Unternehmen gibt es keine ausgefeilten Weiterbildungs- und Beförderungsprogramme.
Sind die tatsächlich nötig für eine Karriere?
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Moderne
Berufe erfordern lebenslanges Lernen. Da sollte
man sich nicht nur auf seinen Arbeitgeber verlassen, sondern selbst die Initiative ergreifen. Gezielt
eingesetzt können Weiterbildungsmaßnahmen
für die Karriere hilfreich sein. Genauso wichtig
ist aber auch Praxis- und Projekterfahrung. Sie
steigert Ihren Wert als Mitarbeiter oder Führungskraft für ein Unternehmen und hat bei
der Beurteilung Ihres Lebenslaufs am meisten
Gewicht. Wenn Sie in Ihrem Aufgabenbereich
regelmäßig mit neuen Tätigkeiten betraut werden
und Ihren Verantwortungsbereich kontinuierlich
erweitern können, macht dieses „learning by doing“ die Teilnahme an Beförderungsprogrammen
häufig überflüssig.
Ist eine kontinuierliche Aufgabenerweiterung in Ihrem Job nicht möglich, so sollten Sie
versuchen, Ihr Know-how durch regelmäßige
Job-Rotation – am besten alle zwei bis drei Jahre
– innerhalb des Unternehmens zu erweitern. Dies
ist vor allem wichtig, wenn Sie eher als Generalist
tätig sind und in Ihren Einsatzmöglichkeiten breit
aufgestellt bleiben wollen.
Externe Weiterbildungsmaßnahmen sind
immer dann sinnvoll, wenn Sie feststellen, dass
Ihnen theoretisches Wissen fehlt, welches Sie über
Ihre berufliche Tätigkeit nicht erwerben können.
So können Sie zum Beispiel als Ingenieur oder
Naturwissenschaftler eine wirtschaftliche Zusatzausbildung in Form eines MBA absolvieren
oder als Mitarbeiter im Finanzbereich Ihr Wissen durch den Abschluss als Chartered Financial
Analyst (CFA) vertiefen.
Mein Job ist chronisch auf eine 60-Stunden-Woche angelegt. Muss ich mir das bieten lassen?
Wie lange?
Sven Hennige, Robert Half International: Auf
Dauer müssen Sie sich keinesfalls eine 60-Stunden-Woche gefallen lassen. In Spitzenzeiten oder
während eines überschaubaren Projektzeitraums
können sie schon einmal unvermeidlich sein,
aber wenn mittelfristig keine Änderung in Sicht
ist, sollten Sie dringend ein Gespräch mit Ihrem
Vorgesetzten suchen und eine Regelung treffen.
Häufig helfen schon eine bessere Organisation
und das Delegieren von Arbeit oder Sie bekommen eine Gegenleistung in Form von Freizeit
oder Geld. In letzterem Fall müssen Sie sich dann
entscheiden, ob Ihnen das reicht oder ob Sie
sich nach einem neuen Job umschauen wollen,
wenn keine andere Lösung in Sicht ist. Dies gilt
natürlich auch, wenn lange Arbeitszeiten in Ihrem
Unternehmen einfach erwartet werden.
Ich habe wegen der Kinder länger im Beruf ausgesetzt. Wie knüpfe ich jetzt wieder sinnvoll an?
Fotos: Photocase.com/sör alex (3)
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants: Entscheidend ist in diesem Kontext, nicht
erst im Rahmen der konkreten Planungen für
einen Wiedereinstieg „anzuknüpfen“ und Kontaktebenen zu schaffen, sondern das berufliche
„Band“ nicht erst ganz aus der Hand zu geben.
Soll eine möglichst reibungslose berufliche Reintegration erfolgen, sind die beruflichen Netzwerke
und die Zugänge zum bisherigen und anderen Arbeitgebern zu pflegen. Zweitens sollte der thematische Anschluss nicht verlorengehen, man sollte
auf der Höhe der Zeit seines Aufgabengebiets
bleiben, inhaltlich und technisch, beispielsweise
durch eine gezielte Weiterbildung, aber auch den
regelmäßigen Dialog mit Kollegen und „dem
Markt“.
Drittens muss der Wiedereinstieg bezüglich der
Familienverantwortung organisatorisch vorbereitet sein, ansonsten sind ernste Friktionen in
der Wahrnehmung der neuen Aufgabe vorprogrammiert. Viertens muss vorab geklärt sein, wie
weit ich in der Übernahme von Verantwortung
gehen kann und welche zeitliche Beanspruchung
möglich ist, ohne dass ich enttäusche und Erwartungen unerfüllt lasse. Der „Deal“, die Geschäftsgrundlage muss klar sein. Auch kann für
den Wiedereinstieg eine Positionierung leicht
unter dem Ursprungsniveau sinnvoll sein, um
wieder „anzukommen“ und den Anschluss an
die aktuellen Gegebenheiten im jeweiligen Metier zu finden. So trete ich nicht mit einer großen
Bugwelle an, sondern ordne mich realistisch ein
und kann den Leistungserwartungen vollständig
entsprechen.
Fünftens sollte das berufliche Zielbild klar
sein: Wo will ich hin? Will ich mich schrittweise wieder Vollzeit engagieren oder einen eher
mehrdimensionalen Lebensentwurf verfolgen,
der Beruf, Familie und andere Interessenlagen
und Lebensaspekte berücksichtigt?
Auch hier müssen Erwartungen auf Arbeitgeberseite frühzeitig „gemanagt“ werden. All dem
sollte jedoch die Frage vorangestellt werden, ob
ich in den angestammten Wirkungskreis und in
das frühere Aufgabenumfeld zurückkehren will
oder ob ich die Chance nutzen will, „Job Enrichment“ durch einen Aufgaben-/Branchenwechsel
zu betreiben. Bin ich mit dem, was ich vor dem
Ausstieg gemacht habe, sehr glücklich gewesen?
Haben sich neue Erkenntnisse und Sichtweisen
ergeben, die mich jetzt mit neuem Tatendrang in
eine andere Richtung drängen? Daher ist es sehr
bedeutsam, in sich zu gehen und in sich hineinzuhorchen, um darauf kluge Antworten zu finden.
Nur Mut! Der Markt ist empfänglich.
Die Fragen stellte Ulrike Heitze
Bewerben als Professional
Ein starker Auftritt
Der erste Eindruck von einem Bewerber wird in nur wenigen Minuten,
manchmal nur Sekunden geprägt. Deshalb müssen die Unterlagen − egal,
ob in der herkömmlichen Papierform oder der digitalen Variante − formal
und sprachlich tiptop sein. Zudem müssen Jobkandidaten, die sich per E-Mail
oder Online-Formular bewerben, ihre Unterlagen zusätzlich so optimieren,
dass sie die elektronische Vorauslese überstehen und es bis vor den
Personaler schaffen. Jobguide erklärt, wie das geht und wie eine gute
Bewerbung aussehen muss.
Vorbereitung:
Welche Art der Bewerbung ist gewünscht?
Ihre Bewerbung ist eine Bitte um Eintritt, Ihre
Visitenkarte. Entsprechend bedeutsam ist ein
starker erster Auftritt – mit guten, aussagekräftigen Texten, einer ansprechenden Optik, vollständigen Unterlagen und dem richtigen Ansprechpartner.
Die Infokästen in den Unternehmensporträts
dieses Jobguide geben Auskunft über Namen und
Kontaktadressen der Ansprechpartner und meist
auch über die gewünschte Form der Bewerbung.
Grundsätzlich gilt: Während Großunternehmen
fast immer auf die elektronische Verarbeitung
von Bewerbungen setzen, gibt es bei kleinen und
mittelständischen Unternehmen eher noch Anhänger des „papierenen Prozesses“. Was natürlich
damit zusammenhängt, dass Großunternehmen
sechsstellige Zahlen von Bewerbungen pro Jahr
verwalten müssen. Bei kleineren Unternehmen
ist der Prozessdruck nicht ganz so hoch, steigt
allerdings auch zunehmend an.
Technische Prozesse verstehen und nutzen
Wichtig beim Verfassen einer digitalen Bewerbung ist, zu verstehen, was nach dem Abschicken
damit passiert. Das wiederum hängt davon ab, ob
es sich um eine Bewerbung auf eine konkrete Stel-
>> Bewerben
le oder um eine Initiativbewerbung handelt.
Eine direkte Stellenbewerbung landet meist
mit allen beigefügten Daten in einer Datenbank
und wird so dem für die Ausschreibung verantwortlichen Recruiter zur Verfügung gestellt. Je
nach Leistungsfähigkeit der eingesetzten Software
werden dann die Bewerberdaten mit den Anforderungen in der Ausschreibung verglichen.
Faustregel: Je mehr Bewerbungen bei einem
Unternehmen eingehen, umso automatisierter
erfolgt dieser Abgleichprozess. In einem abgestuften Verfahren (Suche, Selektion nach A-, B- und
C-Kandidaten) trifft der Recruiter dann eine Vorauswahl, die er dem Entscheider für die Stelle im
Bewerbermanagementsystem oder schriftlich zur
Verfügung stellt. Dieser trifft zusammen mit dem
Recruiter eine Vorauswahl der Kandidaten, die
zum persönlichen Gespräch eingeladen werden.
Je nach Ergebnis des Auswahlverfahrens werden die persönlichen Daten dann bei Ablehnung
gelöscht, für statistische Zwecke anonymisiert
oder sind bei Einstellung Basis der Personaldaten.
Eine Initiativbewerbung landet meist in einer
Datenbank und kann im Bedarfsfall mit Suchabfragen gefunden werden. Diese Bewerbungen
werden meist sechs Monate aufbewahrt, bevor die
Arbeitgeber den Bewerber – oft per Mail – dazu
auffordern, seine Registrierung in dem Datenpool
erneut zu bestätigen oder zu löschen.
Im besten Fall bedeutet das für einen Bewerber, dass er über seine Qualifikationsmerkmale
sehr viel schneller und objektiver ausgefiltert wird
als etwa über eine Papierbewerbung, da nur die
faktischen Daten der Kandidaten verglichen
werden. Im schlechtesten Fall ist das definierte
Suchraster zu ungenau, so dass die Firmen nicht
den bestmöglichen Mitarbeiter herausfiltern.
Nach der ersten Runde der technischen Selektion der Kandidaten folgt dann erst die zweite
Runde, in der der Personaler und/oder der Fachvorgesetzte mit seinem persönlichen Ermessen ins
Spiel kommt. Da hier neben den in der ersten
Auswahl herangezogenen Fakten nun auch die
Persönlichkeit und Individualität in Bezug zur
ausgeschriebenen Stelle geprüft werden, sind die
Nuancen und die Passgenauigkeit auf die Stelle
nun relevant. Wer mehr über eine ausgeschrie-
bene Stelle weiß und dieses Wissen zum eigenen
Vorteil in der Bewerbung ausarbeitet, hat Vorteile. Zögern Sie daher nicht beim Unternehmen
anzurufen, wenn Sie noch Fragen haben zu einer
Stelle, auf die Sie sich bewerben wollen. Erstens
sammeln Sie zusätzliche Informationen über die
Stelle und zweitens können Sie am Telefon einen
persönlichen Eindruck hinterlassen – wenn auch
erst für die zweite Auswahlstufe.
Erst Recherchieren
Bereiten Sie sich auf einen solchen Anruf beim
Unternehmen ordentlich vor. Hingestammelte
oder allzu banale Fragen, die sich auch mit einem
einzigen Blick auf die Webseite hätten klären
lassen, bringen keine Pluspunkte ein. Hilfreich
ist zuvor auch eine erweiterte Recherche: Seit
wann wird die ausgeschriebene Position schon
beworben? Sind mehrere Stellen gleichzeitig zu
besetzen? Wie aktuell ist die Anzeige selbst?
Haben Sie all diese Informationen zu den an
Sie gestellten Anforderungen zusammengetragen,
gilt es, sie sinnvoll mit Ihrer Vita zu verknüpfen
und überzeugende Unterlagen daraus zu erstellen. Grundsätzlich besteht eine Bewerbung aus
folgenden Elementen: Anschreiben, Lebenslauf
mit Foto, Zeugnisanlagen. Erweiterbar ist das
Ganze optional um ein Deckblatt, eine Einleitungs- oder Profilseite, eine „Dritte Seite“ oder
eine persönliche „Kurzpräsentation“ sowie eine
Anlage-Übersicht.
Die E-Mail-/Online-Bewerbung:
Schnell raus, aber nicht schnell verfasst
Eine E-Mail-Bewerbung oder Bewerbung über
ein Online-Formular auf einer Website hat
grundsätzlich alle inhaltlichen und formalen
Anforderungen zu erfüllen wie die Papierbewerbung. Unternehmen erwarten die gleiche Sorgfalt
wie bei einer klassischen Bewerbung. Das gilt für
Inhalt und Motivation der Bewerbung, aber auch
für die Texte. Hüten Sie sich vor Massenmailings,
vor kumpelhaften Formulierungen.
• E-Mail-Adresse. Wichtig: Immer eine private E-Mail-Adresse benutzen, niemals die des
aktuellen Arbeitgebers. Achten Sie darauf, dass
Sie eine seriöse Adresse verwenden, die am besten
aus Vor- und Nachnamen besteht.
• Absender/Empfänger im Online-Verkehr. Grundsätzlich reicht die Angabe der EMail-Adresse als Absender aus (außer bei Online-Formularen – die fragen genaue Daten ab).
Es empfiehlt sich aber, die komplette Adresse
inklusive Telefonnummern et cetera im Kopf des
Anschreibens und unter „persönliche Daten“ im
Lebenslauf aufzuführen. Schließlich soll sich der
Personaler ja möglichst zügig bei Ihnen melden
können.
• Anlagen/Attachments. Das Anschreiben
sollte nicht
direkt in die E-Mail sondern
als Anlage
gesendet werden. Doch was
in die E-Mail schreiben? Hier empfiehlt sich ein
freundlicher und motivierter 4-Zeiler, der gerne
Teile aus dem Anschreiben aufgreifen kann. Es
kann zum Beispiel die Motivation für die Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle eingegangen
werden oder das vorgeschaltete Telefonat erwähnt
werden. Es sollte immer bedacht werden, dass diese E-Mail eine Arbeitsprobe ist, da im Berufsalltag
Begleitmails zu Attachments an der Tagesordnung
sind. Also auch hier Sorgfalt walten lassen.
Zeugnisse, Arbeitsproben und weitere Dokumente sollten immer eingescannt und als Anlage
gesendet werden. Das PDF hat sich hier als Dateiformat durchgesetzt, da es bei diesem Format
selten Probleme mit den Spamfiltern gibt. Entsprechende Programme finden sich gratis zum
Download im Internet. Die
Anlagen sollten zusammen eine Größe von zwei Megabyte
nicht überschreiten. Komprimierte Dateien (.zip etc.), die
der Empfänger vor der Lektüre
erst umständlich „entpacken“
muss, sollten Sie vermeiden.
Bei Datenbank-Bewerbungen
ist es allerdings manchmal
unumgänglich, komprimierte
Dateien zu nutzen.
• Online-Bewerbungsformulare. Großunternehmen setzen fast immer standardisierte
Online-Bewerbungsformulare
ein. Dabei sind „Drop-down“Felder in den Formularen ein
sicheres Zeichen dafür, dass
eine Datenbank hinterlegt
ist, die die Bewerbungen
weiterverarbeitet und es
den Mitarbeitern der Personalabteilung ermöglicht, Kandidaten-Listen zu erstellen und
vorab zu bewerten. Deshalb:
Nur wer ein solches Formular
gewissenhaft und vollständig
ausfüllt, kann überhaupt in
die engere Wahl kommen.
Ob Berufserfahrung oder
>> Bewerben
Gehaltsvorstellung: Jede Frage sollte beantwortet
werden. Unausgefüllte Felder in Datenbanken
bergen die Gefahr, dass man bei einer Recherche-Abfrage von der Personalabteilung nicht
gefunden wird.
• Das perfekte Stichwort. Bei elektronischen
Bewerbungsformularen ist es noch viel wichtiger
als bei Papierbewerbungen, Stichworte in den
Text einzuarbeiten, nach denen der Personalmanager mit hoher Wahrscheinlichkeit sucht.
Machen Sie sich also Gedanken, unter welchen
prägnanten Schlüsselbegriffen Sie gefunden
werden möchten. Das soll nicht heißen, dass
Sie ausschließlich verbale Flachheiten wie „leistungsorientiert“ oder „engagiert“ aneinanderreihen sollen. Hüten Sie sich aber davor, Ihre
Qualifikationen in literarisch wertvollen, aber
ungebräuchlichen Begriffen zu umschreiben,
die kein Personaler der Welt jemals in eine Suchfunktion eingeben würde.
Wenn Sie als Key Accounter tätig waren,
sollten Sie das auch so nennen – egal, wie das
Ding auf Ihrer Visitenkarte hieß. Und wenn Sie
einen Abschluss mit einem exotischen, fremdsprachlichen Titel oder in einem ungewöhnlichen
Fach haben, sollten Sie ihn in eine hierzulande
gängige Betitelung übertragen oder entsprechend
umschreiben. Andernfalls wird Ihre Ausbildung
unauffindbar in der Datenbank versauern.
Mappe, Papier & Co.:
Liebe auf den ersten Blick
Für Papierbewerbungen gilt der Grundsatz: ansprechend, übersichtlich und praktisch. Eine
Kunststoffmappe in nicht allzu greller Farbe, mit
durchsichtigem Deckblatt, bei der die Seiten mit
einem Clip eingeklemmt werden, ist deshalb eine
gute – und auch bezahlbare – Wahl.
Das zwingende Format für Mappe und
Unterlagen ist DIN A4. Andere Hoch- und
Querformate sind zwar garantierte Hingucker,
in Sachen Ablage, Weiterverarbeitung per Scanner oder beim hausinternen Transport aber die
Hölle. Ebenso umständlich zu handhaben – und
deshalb ein No go – sind Klarsichthüllen für
jedes einzelne Dokument. Investieren Sie lieber
in stabiles, qualitativ hochwertiges 80- oder 90Gramm-Papier. Hübsch: Wenn beigelegte Ko-
pien aus dem gleichen Papier bestehen, wirkt die
Bewerbung wie aus einem Guss. Kopierstreifen
und -schatten sind dabei natürlich ein absolutes
Tabu. Unlesbare Elemente weisen auf mangelnde Sorgfalt hin. Auch wenn der Schriftenmarkt
so einiges hergibt, sind Arial oder Times New
Roman die Favoriten für Bewerbungsschreiben.
Die Schriftgröße kann den Personaler schnell
zu Rückschlüssen veranlassen: Penible, introvertierte Menschen quetschen ihre Bewerbung
gern in winzigen Schriften aufs Papier (zehn
oder elf Punkt). Wichtigtuer machen sich schon
mal marktschreierisch mit einer 13er oder 14er
Schrift breit. Der neutrale Weg ist eine 12-PunktSchrift. Schließlich soll der Personaler möglichst
zügig und problemlos Ihre Unterlagen erfassen
können. Dazu gehört auch: Nicht allzu viel unterstreichen, fetten und markieren. Gut dosiert
und intelligent eingesetzt, verhelfen solche Hervorhebungen zu einer besseren und schnelleren
Lesbarkeit. Zuviel davon bewirkt aber genau das
Gegenteil: Ihre Unterlagen werden für Auge und
Hirn unübersichtlich.
Haben Sie trotz aller Regeln Mut zur individuellen Gestaltung. Mit einer persönlichen
Note hebt sich die Mappe aus dem Stapel der
Konkurrenten heraus. Umwerben Sie das Unternehmen zum Beispiel mit einem individuellen
Eröffnungsblatt als erste Seite der Bewerbungsunterlage. Aufgebaut wie eine Werbeanzeige finden
Name, Position und Unternehmen Platz. Foto
und Adressdaten runden das Bild ab.
Die komplette Adresse inklusive Telefonnummer und E-Mail-Adresse sollte an mindestens zwei Stellen Ihrer Bewerbung aufgeführt
sein: im Briefkopf des Anschreibens und an
geeigneter Stelle im tabellarischen Lebenslauf
– für den Fall, dass Ihre Unterlagen im Laufe des
Bewerbungsprozesses mal getrennt werden.
Unternehmen legen Wert darauf, zu erfahren, ob Sie sich initiativ bewerben oder aufgrund
welcher redaktionellen Veröffentlichung oder
Stellenanzeige. Geben Sie deshalb auf dem Deckblatt, falls Sie sich dafür entscheiden, und im
Anschreiben immer das Medium an, durch das
Sie aufmerksam geworden sind, und nennen Sie
gegebenenfalls den Titel der Stellenanzeige mit
Kennziffer oder die Website.
Ein Deckblatt kann viel bewirken
Egal ob bei der Online Variante oder der Papierbewerbung, das Deckblatt ist für den Professional
empfehlenswert. Es kann noch mehr beinhalten
als das Bild und die Adresse. Auf dieser ersten
Seite, die vor dem Lebenslauf erscheint bzw. bei
einer E-Mail Bewerbung sogar die erste Seite
im PDF sein sollte, bietet sich die Gelegenheit,
Kompetenzen und Erfahrung auf einen Blick
darzustellen. Dazu kann unter dem Bild eine
Auflistung in Halbsätzen oder Schlagworten unter einer Überschrift „Ich biete Ihnen…“ oder
„Meine Kernkompetenzen:“ erfolgen.
Bis maximal sieben Punkte ist hier erlaubt. Darüber hinaus wird es wieder unübersichtlich. Was
wird damit erreicht? Der Recruiter kann auf einen Blick erfassen, was Sie bieten. Er wird mit einer gehörigen Portion Neugier an die Bewerbung
herangehen. Auch bietet sie dem strukturierten
Schnellleser unter den Recruitern (davon gibt es
viele) den gewünschten ersten Überblick.
Das Anschreiben:
Schnell auf den Punkt
Das Anschreiben ist die eigentliche Visitenkarte.
Es stellt bei Bewerbungen auf konkrete Stellenausschreibungen die Brücke zwischen Anzeige
und Lebenslauf her und soll als loser Brief auf
der Mappe liegen.
Weil es der allererste Kontakt ist, sollte diesem
Teil der Bewerbung besondere Aufmerksamkeit
geschenkt werden. Halten Sie formale Standards
der Briefgestaltung ein, also Orthographie, Grammatik und Zeichensetzung. Selbst ein fehlendes
Komma kann unangenehm auffallen und wirkt
nachlässig. Deshalb: Kompetente (!) Freunde
bitten, Korrektur zu lesen.
Ein gutes Anschreiben zeigt in jedem Satz,
warum der Bewerber qualifiziert für den Job und
nützlich für das Unternehmen ist. Als Aufhänger
dient im Idealfall die Anzeige oder – wie hier
im Jobguide – ein redaktionelles Porträt des Arbeitgebers. Gehen Sie die Anforderungen Punkt
für Punkt durch, gerne auch gedanklich nach
dem Muster: „Sie suchen …, ich biete …“. Beim
Aufschreiben sollten Sie das etwas subtiler und
sprachlich abwechslungsreicher formulieren, aber
>> Bewerben
die Idee dahinter bleibt gleich.
Das hat Vorteile: Erstens erkennt der Personaler blitzschnell, ob Ihr Profil zur Stelle passt.
Zweitens zeigen Sie, dass Sie die Bedürfnisse des
Unternehmens in den Mittelpunkt stellen – und
nicht Ihre eigenen. Drittens bringt Sie diese Form
dazu, aus dem Strauß Ihrer Kompetenzen jene
Blüten zu präsentieren, die in der Nase des Unternehmens am verlockendsten duften.
Die Frage nach dem Eintrittstermin sollten
Sie konkret beantworten, auch die nach dem
Wunschgehalt. Hierfür sollten Sie zuvor entsprechend recherchiert haben, was für das Unternehmen, die Branche und die Position realistisch
wäre. Sie können auf diesen Betrag noch eine
Idee aufschlagen – quasi als Verhandlungsspielraum –, sollten aber beachten, dass Sie sich mit
einer zu hohen Summe eine frühzeitige Absage einhandeln können. Beim Berufsumsteiger
gilt üblicherweise das alte Gehalt bis maximal
10 Prozent mehr. Bedenken Sie bei der Angabe
immer, dass der Jobwechsel die Chance auf eine Gehaltserhöhung birgt, die sonst oft schwer
durchzusetzen ist. Somit sollte das neue Gehalt
Ihrem Entwicklungspotential im neuen Job entsprechen. Die maximal 10 Prozent Regel greift
jedoch nur, wenn Sie in der neuen Position ein
ähnliches Aufgabengebiet haben werden. Geht
der Jobwechsel mit einem Aufstieg einher, kann
sich das Gehalt nach oben verändern. Das Gleiche im umgekehrten Sinne passiert bei einer
Veränderung nach unten.
Ignorieren sollten Sie die Frage nach dem Gehaltswunsch jedenfalls nicht. Es wird genügend
willige Bewerber geben, die der Aufforderung des
Unternehmens nachkommen. Manche Personalabteilungen machen sich extra die Mühe und
telefonieren die noch offenen Gehaltswünsche
nach. Das macht aber allen Beteiligten nur Arbeit, und Sie haben dadurch nichts gewonnen.
Ergo: Bekennen Sie in Sachen Gehalt gleich
Farbe.
Im Anschreiben ist gesundes Selbstbewusstsein genauso nützlich wie eine klare Beweisführung mit Fakten. Belegen Sie Ihre Erfolge mit
Zahlen: mit Noten, mit Umsätzen, mit Kundenzahlen. Verweisen Sie auch auf bestimmte
Kompetenzen, die für die Stelle relevant sind.
Unterm Strich preist sich der Bewerber als Problemlöser für das Unternehmen an. Das darf
allerdings nicht überheblich und übertrieben
wirken. Der Grat ist hier sehr schmal, also sorgfältig formulieren.
Sprachlich sollten Sie Passiv-Konstruktionen, Nominalstil, verschachtelte Bandwurmsätze, ellenlange Aufzählungen und steifes Wissenschaftsdeutsch auf jeden Fall vermeiden. Aktiv
formulierte Sätze mit vielen Verben und ohne
Füllwörter wirken besser. Sie klingen dynamisch
und beweisen Tatkraft und Initiative. Mehr als
fünf Absätze, jeweils durch eine Leerzeile getrennt, sollten es insgesamt nicht sein.
Der Gesamtumfang sollte eine Seite mit etwa
25 Textzeilen nach Möglichkeit nicht übersteigen.
Nur Joberfahrene mit langem und reichhaltigem
Berufsweg dürfen notfalls eine zweite Seite in
Anspruch nehmen.
Auch der Rahmen muss stimmen: Eine voll-
ständige Betreffzeile (ohne „Betr.:“) beinhaltet
die offene Stelle sowie das Medium, auf das man
sich bezieht. Die Anrede im Anschreiben sollte
nach Möglichkeit nie „Sehr geehrte Damen und
Herren“ lauten. Besser ist, Sie finden im Vorfeld
Ihren Ansprechpartner heraus und wenden sich
im Anschreiben direkt an diese Person.
Die Formel „Mit freundlichen Grüßen/
Freundliche Grüße“ eröffnet den Abschluss. Darunter sollte eine Papierbewerbung mit blauer
Tinte signiert werden. Den Vor- und Zunamen
darunter gedruckt wiederholen. Bei einer elektronischen Bewerbung kann man die Unterschrift
einscannen, das muss aber nicht sein. Die Anlagen müssen nicht einzeln aufgeführt werden.
Das bloße Wort „Anlagen“ reicht.
Bewerben Sie sich initiativ, so sollte dies aus
dem Anschreiben hervorgehen. Unternehmen
schätzen Mitarbeiter, die auf sie zukommen. Bei
einer Initiativbewerbung besteht die Chance,
sich inmitten deutlich weniger Konkurrenz zu
präsentieren, als bei einer Bewerbung auf eine
Stellenausschreibung. Wichtig ist, dass das Anschreiben erkennen lässt, dass sich der Bewerber
über das Unternehmen und mögliche Einsatzgebiete gründlich informiert hat.
Diese sollten Sie auch im Anschreiben entsprechend eingrenzen. Mit einem allgemeinen
„Initiativbewerbung für eine Position in Marketing, Vertrieb, Produktion oder Organisation“
verkaufen Sie sich nicht gerade als Experte und
Problemlöser.
Idealerweise können Sie einen Mitarbeiter
oder Geschäftspartner des Unternehmens als Referenz und Anknüpfungspunkt nennen. Auch
wenn Sie sich auf ein Telefonat mit der Personaloder Fachabteilung beziehen können, ist das von
Vorteil. Reine Blindbewerbungen treffen nur sehr
selten ins Ziel.
Der Lebenslauf:
Für den schnellen Konsum
Ein Leben im Zeitraffer, so übersichtlich und
zielgerichtet wie möglich – schließlich hat der Lebenslauf den Sinn, die wichtigsten Informationen
zu Person und Werdegang prägnant auf zwei bis
maximal drei Seiten zusammenzufassen.
Die beste Wahl dafür ist ein zweispaltiger
>> Bewerben
Aufbau mit Gliederungsschwerpunkten und Daten links (ein Viertel der Seite) sowie Detailausführungen rechts. Akribische Datenaufzählung ist
überflüssig. Die Angabe von Monats- und Jahreszeiträumen reicht. Der Berufserfahrene fängt in
der Regel mit den aktuellen Daten an und geht
dann in der Chronologie rückwärts.
Ein traditionell chronologischer Lebenslauf ist
nur Bewerbern zu empfehlen, die zuletzt schwere
Zeiten durchgemacht haben. Wer in den letzten
24 Monaten nur Kurzjobs hatte oder nach dem
Studium erst mal zwei Jahre Pause gemacht hat,
tut gut daran, den Blick zunächst in die (rühmlichere) Vergangenheit zu lenken.
Auch wenn man manche Lebensphasen gerne verschweigen würde, gilt: Lücken von mehr
als drei Monaten beflügeln die Phantasie. Nichts
aufzuführen heißt: nichts oder etwas Minderwertiges getan. Nennen Sie lieber Ihre Lücken
beim Namen und füllen Sie sie mit (sinnvollen)
Aktivitäten. Verzichten Sie dabei auf negativ
besetzte Aussagen wie „ohne Beschäftigung“.
Besser ist hier zum Beispiel „Berufliche Neuoder Umorientierung“.
Und warum sollten Sie eine Reise, auf der
Sie sprachlich und kulturell auch etwas für den
Beruf gelernt haben, als reines Privatvergnügen
darstellen – und nicht als Bildungsreise? Warum
sollten Sie eine Zeit ohne Arbeitgeber, in der Sie
sich fortgebildet haben, als Arbeitslosigkeit präsentieren – und nicht als Fortbildungsphase?
Allerdings muss diese Argumentation auch
halbwegs in einem Bewerbungsgespräch Stand
halten können. Einen zweiwöchigen Skiurlaub
bekommen Sie Aug in Aug mit dem Personaler schlecht als Bildungsreise verkauft. Und ein
einwöchiger Bewerbungskurs von der Arbeitsagentur geht bei Rückfragen kaum als Weiterbildungsphase durch. Ein wahrer Kern muss also
schon vorhanden sein. Aber mit ein bisschen
Nachgrübeln findet sich da oft mehr Berichtenswertes, als man anfangs dachte.
Unternehmen handeln Ihnen gegenüber
nach demselben Prinzip. Keine Firma wird Ihnen
verraten, dass das Unternehmen in der Krise war
oder Ihr Vorgänger unter der Arbeitslast zusammenbrach. Vielmehr wird das Positive betont.
Halten Sie es genauso.
Es gibt auch Tricks, Lücken zu füllen, ohne
gleich unehrlich zu sein: Wer seine Position im
Januar 2007 verloren und eine neue im August
2007 angetreten hat, würde intuitiv im Lebenslauf schreiben:
Firma A: 4/2005 – 1/2007
Firma B: 8/2007 - …
Das bedeutet: eine Lücke von sieben Monaten.
Aber was, wenn man einfach den Monat weglässt
und nur das Jahr benennt?
Also so:
Firma A: 2005 – 2007
Firma B: 2007 – …
Dann ist die Lücke nicht mehr auf den ersten
Blick sichtbar und man verhindert, dass man
schon beim ersten Durchblättern aussortiert wird.
Rechnen Sie aber damit, dass Sie im Vorstellungsgespräch nach dieser Zeit gefragt werden. Und
diese sparsame Form der Datierung sollte sich
natürlich dann durch Ihre kompletten Unterlagen ziehen.
Meist wird der Lebenslauf quer gelesen – dem
sollte man entgegenkommen: im Telegrammstil
verfassen, Füllworte streichen. Faustformel: eine
bis zwei Informationen pro Zeile. Gliedern Sie
nach Schwerpunkten:
• Persönliche Daten. Es gilt, sich immer
nach dem Minimalansatz zu richten. Es reichen
Name, Geburtsort, Familienstand und Geburtsdatum. Angaben zur Konfession sind tabu. Angaben zur Nationalität, insbesondere dann, wenn
Sie nicht in Deutschland geboren sind, können
sinnvoll sein. Verfügen Sie als Nicht-EU-Bürger
über eine Arbeitserlaubnis, sollte diese Information nicht fehlen.
• Bildungsgang. Die Schulzeit sollte knapp
abgearbeitet werden, Es reicht die weiterführende
Schule. Bei Berufserfahrenen mit mehr als 10
Jahren Berufserfahrung, reicht die Angabe des
letzten schulischen Abschlusses. Zu den Angaben
über das Studium gehören Start- und Endzeitpunkt, Name und Ort der Hochschule, Studienrichtung und Abschluss. Nur gegebenenfalls
interessante Informationen, wie das Thema der
Abschlussarbeit, die Abschlussnote und die Interessenschwerpunkte, wenn sie die Berufserfahrung
sinnvoll ergänzen. Übertragen gilt das auch für
den Ausbildungsgang.
• Berufserfahrung. Alle Stationen nach
Studium oder Ausbildung müssen lückenlos
dokumentiert werden. Neben Angaben zum
Unternehmen und zur Funktion gehören drei
bis fünf Aufgabenbeschreibungen. Je länger die
Station dauerte, desto detaillierter. Frühere Berufserfahrung ist das beste Verkaufsargument,
solange sie zur Stelle passt.
• Zusatzqualifikationen. Geben Sie längere
Weiterbildungsmaßnahmen an. Bei Seminaren
oder Trainings ist wichtig, dass sie noch aktuellen
Bezug haben. Alles, was älter als vier Jahre ist,
können Sie meist weglassen.
• Sprachkenntnisse. Kenntnisse in Englisch
sind heute selbstverständlich. Wenn sie über das
Basiswissen hinausgehen, Sie irgendwelche Zertifikate erworben haben, gehört das in den Lebenslauf. Dasselbe gilt für andere Fremdsprachen,
vor allem, wenn die Firma international agiert.
Dagegen kann eine fünfsprachige Bewerberin bei
einem Unternehmen, das nur nationale Geschäfte
betreibt, schnell als überqualifiziert gelten. In
diesem Fall besser tiefstapeln.
Nehmen Sie bei Ihrem Sprachvermögen Bewertungen vor. Üblich sind Abstufungen wie
Muttersprachler, verhandlungssicher, fließend
in Wort und Schrift, sehr gut, gut, (erweiterte)
Grundkenntnisse. Bedenken Sie bei der Bewertung, dass es mittlerweile gang und gäbe ist, Teile
eines Bewerbungsgespräches in einer Fremdsprache zu führen. Dann sollte Ihr fließendes Russisch
auch tatsächlich annähernd fließend ausfallen.
Mittlerweile können auch die Angaben zu Sprachkenntnissen aus dem Kontext des europäischen
Referenzrahmens benutzt werden. Diese bietet
sich an, wenn eine entsprechende Qualifizierung
in einem Sprachkurs erlangt wurde.
• Besonderheiten/ Sonstiges Engagement.
Bewerber machen sich häufig durch Zusatzangaben interessant und heben sich von der Masse
ab. Wer als Vorsitzender eines Vereins oder einer
gesellschaftlichen Runde tätig ist, beweist Einsatz.
Mitgliedschaft in Sportvereinen ist ein Indiz für
Teamfähigkeit. Eine ausgewogene Mischung an
Hobbys zählt, es müssen nicht einmal die spektakulärsten sein. Achtung: Hobbys mit hoher
Verletzungsgefahr, zum Beispiel Extremtauchen
oder Kampfsportarten, sind nicht überall gerne
gesehen. Man fürchtet, Sie könnten für längere
Zeit und auf Kosten des Arbeitgebers ausfallen.
Hobbys anzugeben ist aber keine Pflicht. Behalten
Sie Ihre Freizeitgestaltung lieber für sich, dann ist
das auch völlig okay.
• Datum und Unterschrift. Wie das Anschreiben muss der Lebenslauf unterschrieben
werden. Am besten, der besseren Optik wegen,
mit blauer Tinte. Aber auch eine saubere Unterschrift mit Kugelschreiber ist okay.
>> Bewerben
Das Foto:
Professionell sympathisch.
Neben den gebündelten Informationen ist das
Foto der erste visuelle Kontakt: Deshalb keine Urlaubs- oder Amateur-Schnappschüsse verwenden.
Auch (schlecht ausgeleuchtete) Automaten sind
ein No go. Bilder vom professionellen Fotografen
sind nicht preiswert, aber eine gute Investition.
Die Kleidung sollte der Stelle und Ihrer derzeitigen Position angemessen sein. Gesamtausdruck: seriös, freundlich, positiv. Auf die Rückseite des Fotos gehört der Name, falls aus einem
Stapel von Bewerbungen eines der Fotos heraus
fällt. Grundsätzlich gehört das Lichtbild rechts
oben auf den Lebenslauf oder auf ein separates
Deckblatt.
Bei Papierbewerbungen zum Befestigen Haftetiketten oder einen Klebestift benutzen, auf
keinen Fall Büroklammern oder Tacker. Klingt
banal, kommt aber immer wieder vor. Bei elektronischen Bewerbungen werden Fotos gescannt
oder gleich als Datei eingefügt. Schon im eigenen Interesse sollten Sie auf eine gute Qualität
achten. Auf schlechten Bildern kommt man nie
gut rüber.
Achtung: 2006 ist das Allgemeine Gleichstellungsgesetz in Kraft getreten. Einige Firmen
bitten seither ausdrücklich um Bewerbungen
ohne Fotos, wie in den USA schon lange üblich.
So wollen sie Klagen von Menschen verhindern,
die sich wegen ihres Äußeren abgelehnt fühlen.
Im Zweifel können Sie vorab in der Personalabteilung nachfragen.
Die Anlagen:
Klasse statt schierer Masse
Die Anlagen folgen hinter Anschreiben und
Lebenslauf und sind nach ihrer Bedeutung sortiert. Arbeitszeugnisse belegen die beruflichen
Positionen nach dem Studium. Danach folgen
Hochschulzeugnisse und eventuell, je nach Berufserfahrung, Praktika oder Zeugnisse zu Ausbildungs- und Arbeitsstationen vor dem Studium.
In den einzelnen Kategorien liegt das aktuellste Papier zu oberst. Alle im Lebenslauf genannten
Abschlüsse sind möglichst aufzuführen. Auch
wenn sich über den tatsächlichen Wert streiten
lässt. Bei Papierbewerbungen sollten grundsätzlich
nur Kopien verschickt werden. Sie müssen heute
nicht mehr beglaubigt sein. Bei Bedarf fordern
Arbeitgeber die Originale schon an.
Konzentrieren Sie sich bei den Anlagen.
Mehr als zehn sollten es nicht sein. Ansonsten
müssen Sie auswählen – Mut zur Lücke. Es sind
vor allem die Qualifikationen gefragt, die für die
ausgeschriebene Stelle interessant sind. Sofern sie
nicht auf Englisch sind, sollten fremdsprachige
Bescheinigungen übersetzt werden.
Hochschulabsolventen sollten ihre Praktika
lückenlos darlegen. Kandidaten mit Berufserfahrung können dagegen Nachweise über Ferienjobs
am Kiosk getrost weg lassen. Ebenso Unterlagen,
die nur Grundkenntnisse in Englisch belegen.
Die werden heutzutage vorausgesetzt. Sprachdiplome, Fachenglisch- oder Toefl-Nachweise
können dagegen Punkte bringen. Gleiches gilt
für EDV-Kenntnisse: Basiswissen sollte vorhanden sein. Nachweise zu darüber hinausgehendem
Wissen sind nützlich. Doch Vorsicht: Uralt-Bescheinigungen sind kontraproduktiv.
Die Dritte Seite:
Wer kann, der kann
Hinter Anschreiben und Lebenslauf kann diese
Seite folgen. Unter dem Motto „Was Sie noch
über mich wissen sollten“ oder „Zu meiner Person und Motivation“ können Bewerber in persönlichem Ton noch einmal klar machen, was sie
wollen und wer sie sind. Das heißt dann Dritte
Seite, Profilseite oder Motivationsschreiben. Diese zusätzlichen Elemente sind bei Personalern
nur mäßig beliebt, weil sie oft von schlechter
Qualität sind und noch mehr Information zum
Durchlesen bedeuten.
Und: Wer Anschreiben und Lebenslauf richtig
nutzt, um sich als geeigneter Kandidat anzupreisen, braucht keine weiteren Worte. Vielmehr verführt die Dritte Seite oft dazu, bei den übrigen
Texten zu schludern. Und was machen Sie, wenn
der Personaler die Dritte Seite gar nicht liest?
Dennoch kann es für manche Bewerber schon
mal sinnvoll sein, ihre besondere Motivation
nochmal ausdrücklich zu erklären, beispielsweise
bei verqueren Lebensläufen oder extremen Branchen- und Berufswechseln, bei denen der Bezug
zur angepeilten Stelle nicht gleich klar ist.
Insgesamt gilt für Dritte Seiten & Co.: Machen
Sie die Personaler neugierig auf sich! Weisen Sie
zum Beispiel auf ein interessantes Hobby hin,
das Bezug zur angestrebten Stelle hat. So kann
ein Modelleisenbahn-Sammler beschreiben, wie
viel Freude ihm sein Hobby bereitet und weshalb
die Deutsche Bahn AG für ihn der attraktivste
aller Arbeitgeber ist. Aber Sie merken schon, wie
schnell das ins Drollige abdriften kann.
Nicht wenige Bewerber schreiben sich mit ihrer
Dritten Seite um Kopf und Kragen. Zum Beispiel ist es ein schlechtes Argument, dass Sie in
die Stadt des Unternehmens ziehen wollen, weil
dort Ihre Freundin wohnt. Das Unternehmen
will selbst die Attraktion sein, nicht nur ein Notnagel. Auch Lobhudeleien à la „Ich benutze seit
Jahren nur noch Produkte Ihres Hauses, weil die
ja so toll sind“, kommen – wenn sie nicht ganz
sorgfältig und schlüssig formuliert sind – als
Anbiederei rüber.
Die „Dritte Seite“ erfüllt ihren Zweck, wenn
sie das Interesse an dem Unternehmen belegen kann oder neugierig auf den Kandidaten macht. Wer aber nicht absolut sicher
im Formulieren ist, sollte die Finger davon
lassen.
Fotos: Fotolia/ rubysoho (6)
Die Kurzpräsentation:
„Ich“ im Schnelldurchlauf
Bei einer Initiativbewerbung bietet sich anstelle eines kompletten Lebenslaufs eine
Kurzpräsentation an. Zu Beginn sollte
klar die Zielposition/der Zielbereich
genannt werden, gegebenenfalls zwei
bis drei artverwandte Jobs. Achten
Sie darauf, dabei nicht zu beliebig
und breit zu werden, auch wenn diese
Flexibilität vermeintlich Ihre Chancen
steigert. Einen Bewerber, der sich in einem
Unternehmen von Vertrieb bis Orga alles vorstellen kann, kann ein Personaler nicht ernst
nehmen.
Der auf die Position folgende Absatz sollte die
entsprechenden Qualifikationen des Bewerbers
in den Mittelpunkt rücken, immer mit Blick auf
den Bedarf des Unternehmens (vorher
anrufen!). Die biographischen
Daten kommen zum Abschluss,
um nicht von den eigentlichen „Verkaufsargumenten“ abzulenken.
Ein Foto gehört hier ebenso dazu wie zum
Lebenslauf. Wichtig ist eine präzise Aufarbeitung
des Könnens und der Qualifikationen, die keine
Fragen offen lässt. Dazu zählen auch die Ergebnisse bisheriger Tätigkeiten. Nicht vergessen: Auf
diese eine Seite gehören erneut Adresse, Telefonnummer und E-Mail-Adresse.
U. Heitze/A. Eicker/A. Resch
>> Bewerben
Daniela Musterfrau
Persönliche Daten
Persönliche Angaben
knapp halten.
Mehr Info ist nicht nötig.
Straße
Ort
E-Mail
Telefon
Geburtsdatum und Ort
Staatsangehörigkeit
Familienstand
Berufserfahrung
Zeitraum
Betrieb und Ort
Bereich und Position
Aufgabenbereiche
Verantwortung, Erfolge
Ein Bewerbungsfoto ist keine
Pflicht mehr, wird aber besonders bei der Bewerbung auf
Führungspositionen gerne
gesehen.
Die Angaben zur Berufserfahrung
sind bei einer Bewerbung als
Professional relevant.
Ausreichend Platz einräumen und
hinreichende Informationen geben.
Ausbildung
Zeitraum
Hochschule, Studienrichtung
Studienschwerpunkt
Abschluss und Note
Die Ausbildung knapp halten, je
weiter sie zeitlich zurück liegt.
Weitere Kenntnisse / Qualifikationen
Hier gilt es, die Kenntnisse einfach
nochmals übersichtlich aufzulisten.
Fremdsprachen (Leistungsstand)
EDV- Kenntnisse
Weiterbildung
Private Interessen
Hobbys und Engagement
Dieser Punkt ist freiwillig. Bei umfassender
Berufserfahrung nicht notwendig. Sinnvoll,
um Soft Skills zu untermauern oder z.B. den
Ausgleich zum Beruf darzustellen.
alumni-clubs.net
Über alumni-clubs.net:
Die Bindung der Alumni an ihre Institution ist ein
wichtiges und unverzichtbares Element im Selbstverständnis einer Hochschule, außeruniversitären Forschungseinrichtung oder hochschulnahen Institution.
Um langfristig und nachhaltig Forschung und Lehre
auf höchstem Niveau zu gewährleisten, müssen die
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Was uns ausmacht:
Merkmale des Verbands sind Unabhängigkeit, Professionalität, Fachkompetenz, Partizipation und Transparenz, bestimmt durch den offenen Austausch von
Wissen und Erfahrung der Mitglieder untereinander.
Alumni lebt vom Engagement seiner Mitglieder. Der
Vorstand von alumni-clubs.net arbeitet ehrenamtlich.
Der Verband wird von einer Geschäftsstelle unterstützt.
Was wir tun:
alumni-clubs.net ist der Dachverband der AlumniOrganisationen im deutschsprachigen Raum und
repräsentiert Hochschulen, Alumni-Vereine,
außeruniversitäre Forschungseinrichtungen, universitäre Fördergesellschaften oder hochschulnahe
Institutionen. Insbesondere fördert der Verband den
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Hochschulöffentlichkeit und in der Gesellschaft. Dies
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entwickelt Konzepte und Praxiswissen vor allem zum
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Marketing und Kommunikation.Wichtiges öffentlichkeitswirksames Ereignis ist die jährlich an unterschiedOLFKHQ+RFKVFKXOHQVWDWW¿QGHQGH.RQIHUHQ]PLW:RUNVKRSV]XDOOHQZLFKWLJHQ)HOGHUQGHU%H]LHKXQJVSÀHJH
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Assessment-Center
Selbstüberschätzung
kommt vor dem Fall
Wer nach jahrelanger Berufspraxis im Personalauswahlprozess ein
Assessment-Center durchlaufen muss, tut sich meist schwerer als ein
junger Hochschulabsolvent, denn die Erfahrung mit Prüfungssituationen
ist meist lange her und entsprechend schlägt die Nervosität zu.
Da hilft nur gute Vorbereitung. Mit Karriere-Coach Martin Wehrle sprach
Jobguide-Redakteurin Ulrike Heitze.
satz zu Absolventen, die sich an der Hochschule
laufend mündlich und schriftlich beweisen mussten, die Prüfungssituation nicht mehr gewöhnt.
die große Not, die richtige Auswahl bei neuem Ein Berufstätiger agiert ja nur noch im UnterPersonal und auch bei Aufsteigern zu treffen. Ein nehmensalltag. Dass er nun aus dem Publikum
Fehlgriff kann viel Geld kosten. Deshalb versucht herausgezerrt und auf eine Bühne gestellt wird,
man, mit ACs die „Fehlerquote“ zu senken.
ist für ihn eine unvertraute Situation.
Assessment-Center werden bei Unternehmen
immer beliebter. Warum ist das so?
Martin Wehrle: In den Unternehmen herrscht
Und, gelingt das?
Was sind klassische Fehler von Managern in einem
Aufstiegs-AC?
Selten. Viele ACs werden so dilettantisch umgesetzt, dass viele gute Kandidaten nicht erkannt Selbstüberschätzung. Aufstiegskandidaten werden
und die falschen ausgesiebt werden. Mit dieser in der Regel in ihrer Abteilung gehypt, bekommen deshalb kein ordentliches, kritisches FeedTatsache müssen Bewerber leben.
back mehr. Selbsterkenntnis gehört nicht mehr
Wie verbreitet sind ACs bei der Rekrutierung von zu den Stärken. Viele glauben, sie huschen auf
Berufserfahrenen?
dem Weg nach oben mal eben durchs AC. Auf
Bei der internen Stellenvergabe werden sie nur eine gründliche Vorbereitung wird deshalb gerne
von Konzernen eingesetzt und das auch eher sel- verzichtet. Und das rächt sich dann.
ten. Werden jedoch Fach- und Führungspositionen mit Kandidaten von außen besetzt, dann Mit welchen Folgen?
kommen sie sowohl in großen als auch in mitt- Es ist leider so, dass die Vorstellungen, die Menleren und sogar in kleinen Unternehmen sowie schen im AC bieten, überhaupt nicht repräsentativ sind für ihre wahren Potenziale. Ich kenne
in Behörden gerne mal zum Einsatz.
viele gute Führungskräfte, die beim AC jämmerTun sich Berufserfahrene in ACs leichter oder lich versagt haben, weil sie aufgeregt waren oder
schwerer als Berufseinsteiger?
kein Bewusstsein für die Rolle entwickelt haben,
Sie tun sich schwerer. Denn sie sind im Gegen- die sie dort hätten spielen müssen.
Es wird aber oft geraten, sich bei ACs einfach so
zu geben, wie man ist.
Das ist Quatsch. Es wäre naiv, sich nicht zu verstellen. Sie müssen sich das wie beim Make-up
vorstellen. Derjenige, der sich ungeschminkt unter lauter Geschminkte wagt, wird immer ein bisschen blass aussehen. Und überhaupt: Sobald man
beobachtet wird, gibt man sich immer anders. Da
ist niemand mehr so, wie er im Alltag ist.
Also soll man tatsächlich eine Rolle spielen?
– zum Beispiel mit einem aktuellen Thema aus
der Zeitung. Üben Sie die Selbstpräsentation
laut vorm Spiegel. Finden Sie für sich Worte und
Formulierungen. Nur so bekommen Sie ein Gefühl für die Bühne und die Rolle, die Sie spielen
müssen. Das ist das A und O. Und dann sollte
man die Herzstücke eines ACs trainieren: die
Gruppendiskussion und die Einzelpräsentation.
Wie bringt man im AC seine Berufserfahrung an
den Mann?
Sie sollen kein Theater aufführen, aber Ihre star- Nehmen wir als Beispiel eine Gruppendiskussion
ken Seiten gezielt herauskehren und mit Ihren mit der These „Kundenservice ist entbehrlich, da
„Wer ungeschminkt
unter lauter Geschminkte
geht, sieht immer
ein bisschen blass aus.“
Foto: privat
Martin Wehrle berät Arbeitnehmer wie Selbstständige in Gehalts-, Karriereund Bewerbungsfragen (www.gehaltscoach.de). Einige seiner Bücher
(aktuell: „Ich arbeite in einem Irrenhaus“) finden sich regelmäßig in den Bestsellerlisten. Als Führungskraft war er früher selbst mehrfach als Beobachter in
ACs im Einsatz.
schwachen ein bisschen hinterm Berg halten. Wie die Produktqualität alles entscheidet“. Ihr Text
beim Flirten. Hinter die schlechten Angewohn- könnte sein: „Das klingt zunächst logisch, weil
heiten kommt die Firma noch früh genug.
Qualität tatsächlich wichtig ist. Aber ich schildere Ihnen jetzt mal einen Fall aus meiner PraDas ruft nach einer akribischen Vorbereitung xis, bei dem...“ So etwas gibt Ihrer Darstellung
– trotz aller Berufserfahrung.
„Fleisch“. Anderes Beispiel: der Postkorb. Dort
Unbedingt. Und wichtig dabei ist vor allem, die gibt es keine falsche oder richtige Lösung, nur
einzelnen Komponenten nicht nur zu durchden- schlüssige Begründungen für Ihre Prioritätenken, sondern laut durchzuspielen. Simulieren Sie setzung. Und die leiten Sie aus Ihrer beruflichen
tatsächlich mit Freunden eine Gruppendiskussion Erfahrung ab.
>> Assessment-Center
„Die Übungen sind die gleichen wie
bei Hochschulabsolventen, aber von
einem Manager erwartet man,
dass er die Prioritäten anders setzt.“
anderen nicht tun. Nur wenige schaffen es, einen
Nein. Es kommt schließlich nur auf das an, was Bogen zu schlagen.
Sie vorne ins Schaufenster stellen. Was hinten
im Lager steht, kann noch so toll sein, es sieht Von Managern wird Führungsstärke erwartet. Wie
dort niemand. Deshalb ist es sehr schlau, Ihre dominant darf ich also im AC sein?
Entscheidungen im AC anhand Ihrer Erfahrung Ein bisschen Biss und Durchsetzungsvermögen
zu begründen. Schon allein, weil es die meisten müssen Sie schon zeigen, aber das Ganze dann
Ist das nicht zu plump?
Folgende Elemente gehören zum Standardrepertoire eines ACs, aus dem sich jede Firma nach
Gusto ihr Programm zusammenstellt:
Die Selbstpräsentation. Sie ist den anderen
Teilen oft vorangestellt und dient dazu, einen Kurzabriss zu Ihrer Person zu geben, der überzeugend
und prägnant das Wesentliche wiedergibt. Wichtig
dabei: Stellen Sie bei der Darstellung Ihrer Vita
immer Bezüge zum Unternehmen und zur Stelle her.
Bauen Sie Ihre Vorbereitung nicht auf der Frage auf
„Wer bin ich?“, sondern „Was bringe ich mit, das dem
Unternehmen nützt, und wo habe ich das gelernt?“
Gruppendiskussionen setzen Bewerber in
direkten Vergleich zu ihren Mitbewerbern:
15 bis 45 Minuten lang diskutieren bis zu sechs
Kandidaten über ein Thema oder müssen eine
bestimmte Problematik lösen. Beispiel: Welche fünf
Gegenstände soll die Gruppe — als sechs Überlebende eines Schiffsunglücks — vom sinkenden Schiff
retten. Pluspunkte sammelt ein Bewerber mit einer
eigenen Meinung, argumentativem Geschick und
einem sicheren Auftritt.
Fallstudien konfrontieren die Teilnehmer mit
typischen Branchenproblemen: Aus einer Menge
abstrakter Daten filtern Sie im Team oder auch
schon mal alleine unter Zeitdruck — etwa 60 Minuten — relevante Daten heraus, entwickeln Konzepte
und Lösungsansätze und präsentieren. Den Beobachtern geht es dabei nicht nur um die Ergebnisse,
sondern auch um Ihr Agieren in der Gruppe.
Und: Wie nähern Sie sich Problemen? Haben Sie
eher einen Blick fürs große Ganze oder sind Sie der
Mann für die Details? Sind Ihre Ideen und Lösungen
visionär oder realistisch bodenständig.
Wichtig: Es gibt hier kein richtig oder falsch, nur
abfedern, in dem Sie anderen zuhören, moderieren und anderen eine Chance lassen. Finden
Sie ein gutes Mittelmaß. Wer eher schüchtern
und zurückhaltend ist, muss wohl ein bisschen
aufdrehen, ein eloquenter Typ dagegen eine Spur
zurückfahren, damit er nicht als zu erdrückend
und dominant abqualifiziert wird. Zeigen Sie
Zähne – aber nicht nur zum Beißen, sondern
auch mal zum Lächeln.
Werden Führungskräfte im AC nach anderen Kriterien beurteilt als Fachkräfte oder Einsteiger?
Ja. Beim Postkorb erwartet man zum Beispiel von
einem Manager andere Prioritäten als von einem
Sachbearbeiter. Während letzterer zunächst immer den Kunden im Auge haben muss, können
Chefs durchaus auch mal die Strategie oder die
Mitarbeiter in den Vordergrund stellen.
Oder nehmen Sie die Gruppendiskussion: Wenn
ein Berufseinsteiger dort dominiert, wird das
Sind die Elemente eines ACs für Berufstätige die gerne als Selbstüberschätzung gesehen. Wenn
gleichen wie für Berufseinsteiger?
dies eine Führungskraft mit entsprechendem
Ja. Postkorb, Gruppendiskussion, Selbstpräsenta- fachlichen Hintergrund tut, sieht man darin
tion etc. – sie können alle vorkommen. Die getes- Autorität.
teten Fähigkeiten sind bei Managern ja genauso
relevant wie bei Absolventen. Der Postkorb wirkt Ihr Tipp zum Schluss?
zunächst wie eine simple Übung für Einsteiger, Versuchen Sie nicht, Ihre Schwächen zu stärken.
und doch geht es um Dinge, die auf eine Füh- Betonen Sie Ihre Stärken. Spielen Sie die aus.
rungskraft täglich zutreffen: Sie hat immer mehr Alles andere funktioniert nicht.
Aufgaben als Zeit.
Das Interview führte Ulrike Heitze.
ein „passt besser auf die Stelle“ oder „passt besser
woandershin“.
Rollenspiele werden vor allem bei Führungspositionen und Vertriebs- oder Servicejobs gerne
eingesetzt. Hier sollen dann (knifflige) Mitarbeiteroder Verkaufsgespräche geführt werden.
In Einzelvorträgen werden Sie mit einem beliebigen Thema oder Problem ausgestattet, das Sie
nach einer kurzen Vorbereitungszeit in einem Vortrag in vorgegebener Zeit vor der Gruppe beleuchten sollen. Anschließend kann eine Fragerunde
folgen. Beispiel: Stellen Sie die Vor- und Nachteile
der demographischen Entwicklung dar und skizzieren Sie Lösungen.
Mit Übungen und Tests werden Ihre analytischen
Fähigkeiten, Ihre Allgemeinbildung, Ihr Selbstbild,
Ihre Arbeitsweise et cetera gecheckt. Der Klassiker
unter den Übungen: Der so genannte Postkorb. Er
verlangt Ihnen Entscheidungsfreude und Strukturiertheit unter Stress ab. Beispiel: Sie sind Manager,
stehen zwei Tage vor Ihrem Urlaub und müssen
noch viel erledigen. Ihr 18-jähriger Sohn hat mit
dem Auto des Nachbarn gerade einen Unfall gebaut.
Parallel dazu ist es Ihr Job, das bevorstehende
Großevent Ihrer Firma festzuzurren, leider ist aber
gerade der entscheidende Hauptredner abgesprungen. Das ist zum Teil Ihre Schuld. Ihr Chef ist nicht
im Haus, braucht aber am Folgetag eine dringende
Präsentation. Dafür fehlen Ihnen noch alle Inhalte,
zur Recherche wiederum fehlt die Zeit. Wie gehen
Sie vor? Auch hier gibt es letztlich keine 100-Prozent
richtige Lösung, auf die Sie kommen müssen. Ihre
Ansätze können gerne innovativ und ungewöhnlich
sein, müssen aber einem Realitätscheck standhalten und sollten die Prioritäten richtig setzen. Den
Griffel im Büro komplett fallen zu lassen und sich
ausschließlich um den Sohnemann zu kümmern, ist
bei aller Familienliebe genauso unadäquat als ihn
völlig auf sich gestellt schmoren zu lassen und sich
nur aufs Büro zu konzentrieren.
Der Part Interviews mit Personalern und Fachleuten erinnert am ehesten an ein normales Bewerbungsgespräch.
Gehälter
242
Lassen Sie uns übers
Geld reden
Auch nach Jahren im Beruf zählen Gehaltsverhandlungen nicht gerade zu den
Lieblingsveranstaltungen von Fach- und Führungskräften. Übers Geld wird hierzulande nach wie vor ungern gesprochen – und verhandelt schon gar nicht. Aber
trotzdem: In jedem Job ist es immer wieder ein Thema, sei es in den mittlerweile
üblichen Jahresgesprächen oder bei der Suche nach einer neuen Position. Aber
Gehaltsgespräche sind kein Hexenwerk. Wie man sie gut und erfolgreich über die
Bühne bekommt, erklärt Jobguide-Gehaltsexpertin Ulrike Heitze.
>>> Wie wichtig sind
Gehaltsverhandlungen?
Sehr. Vergütungsexperten sind sich einig, dass für qualifizierte Positionen Tarifverträge immer weiter an Bedeutung
verlieren und bald jeder nur noch das
verdient, was er sich selbst eingehandelt
hat. Mittlerweile ist es in vielen Unternehmen Usus, für Fach- wie Führungskräfte Ziel- und Bonusvereinbarungen
zu schließen und Jahresgespräche zu führen. Dort wird dann ohnehin regelmäßig
über Leistung und Gehalt gesprochen.
bringen, denn die Diskussion übers Gehalt ist
ein Teil der Selbstvermarktung und gehört mit
zum Job. Die Wertigkeit eines Mitarbeiters wird
nach wie vor wenig charmant in Geld bemessen.
Wer wenig verdient, ist weniger angesehen. Wer
nie Ansprüche anmeldet, wird auch nie in seinem
Wert wahrgenommen. Deshalb dienen Gehaltsgespräche nicht nur dem finanziellen Fortkommen,
sondern auch der Imagebildung – und sollten
entsprechend professionell angegangen werden.
>>> Wonach bemisst
sich das Gehalt?
Und schon aus Karrieregründen sollte man Das Gehaltsniveau in Unternehmen ist hierzudas Thema gelegentlich beim Chef aufs Tapet lande stark beeinflusst von drei Faktoren: der
>> Gehälter
Unternehmensgröße, der Region und der Branche. Schwanken die Gehälter in vergleichbaren
Positionen ohnehin schon um bis zu 20 Prozent
– je nachdem zum Beispiel, wie man sich im
Gehaltsgespräch geschlagen hat –, so werden sie
noch mal durch diese Kriterien kräftig auseinander gezogen.
Am stärksten schlägt dabei die Unternehmensgröße durch: Je größer, desto besser wird
verdient. So führt beispielsweise das Managermagazin in einer Gehaltsstudie an, dass Führungskräfte in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern bis zu 25.000 Euro mehr verdienen als
Kollegen in gleicher Position in Unternehmen mit
weniger als 100 Beschäftigten. Die Vergütungsexperten von Personalmarkt stellen für Positionen
in 5.000-Mitarbeiter-Unternehmen ein um ein
Viertel höheres Gehalt fest, als in Firmen mit 50
bis 100 Arbeitnehmern. Und kleinere Betriebe bis
20 Mitarbeiter können noch weniger anbieten:
Ihr Gehaltsniveau rangiert um fast ein Viertel
unter dem eines 100 Mitarbeiter
starken
Unternehmens.
Allein schon dieser Umstand ist Grund genug, bei
jeder einzelnen Bewerbung
den Gehaltswunsch zu
überdenken und entsprechend neu zu recherchieren. Fatal wäre es, immer
mit den gleichen Forderungen ins Gespräch zu
gehen.
>>> Wie schlägt sich
die Region nieder?
Im europäischen Vergleich
zwar eher moderat ausgeprägt,
ist das regionale Gefälle bei
den hiesigen Einkommen
aber dennoch ein Faktor,
den man bei Gehaltsgesprächen im Hinterkopf
haben sollte. Denn: Wer
sich bei einem Wechsel „vom Land“ in eine Hochpreisstadt wie
München, Hamburg oder
Frankfurt zu billig einkaufen lässt, kriegt später
Probleme mit der Finanzierung seines Alltags.
Grundsätzlich gilt: Im Süden wird besser bezahlt
als im Norden, im Westen besser als im Osten
und in der Stadt mehr als auf dem platten Land.
Der Vergütungsdienstleister Personalmarkt hat
beispielweise errechnet, dass ein Softwareentwickler in Frankfurt am Main im Schnitt 57.000 Euro
verdient, während der Kollege in Frankfurt/Oder
mit 37.000 Euro nach Hause geht.
Zu den Bestzahler-Gegenden gehören über
alle Branchen hinweg München, das Rhein-MainGebiet um Frankfurt und die Region Köln-Düsseldorf. Hier gibt es zehn bis zwanzig Prozent
mehr als im Bundesschnitt. Ebenfalls noch leicht
überdurchschnittlich zahlen Unternehmen in
Stuttgart und Hamburg.
Im Ruhrgebiet und einigen anderen Weststädten wird es schon leicht unterdurchschnittlich. In der deutschen Bundeshauptstadt gibt es
rund fünf Prozent unterm Schnitt. Deutliche Abstriche müssen Arbeitnehmer auch im restlichen
Ostdeutschland hinnehmen: Sie verdienen trotz
Großstadtbonus in Dresden, Frankfurt/Oder,
Leipzig und Halle gut 15 Prozent
weniger als der Durchschnitt.
>>> Welchen Einfluss
hat die Wahl der
Branche?
Neben Unternehmensgröße und Region spielt die Branche
bei der Einkommenshöhe eine entscheidende
Rolle. Zum einen, weil
es den Wirtschaftszweigen
unterschiedlich gut geht, zum
anderen, weil sie sich historisch bedingt unterschiedliche
Gehaltsniveaus leisten. Ein
Beispiel: Nach Erhebungen
der VDI Nachrichten kann
ein leitender Angestellter im
Controlling in der Telekommunikationsbranche mit
rund 88.000 Euro rechnen.
Für die gleiche Position wä-
Gehälter* für Professionals – Teil I
Branche
E-Technik
Groß- Konsumhandel güter
181.200 194.600 173.700 171.500 172.600 173.600
178.500
162.500 171.800
Vertriebs-/ Mar- 126.600 141.300 131.600 121.500 129.600 129.700
ketingleiter
129.700
117.000 131.200
Außendienstler
62.500
70.200
59.300
57.900
64.300
61.500
61.600
54.800
63.500
Marketingmitarbeiter
49.700
54.300
44.300
48.000
50.400
47.400
48.800
44.400
50.700
Kfm. Leiter
136.800 152.600 130.400 128.000 137.000 136.200
135.600
124.600 141.500
Position
Vorstandsmitglied
Automobil
Banken
Bau
Biotech- Chemie
nologie
Energie
Leiter Finanz- u.
Rechn.wesen
93.700
102.400
89.700
85.700
96.300
95.400
94.600
87.500
98.700
Bilanzbuchhalter
49.800
54.400
45.000
46.300
49.700
48.500
49.300
45.500
51.200
Controller
63.000
69.700
57.700
59.900
64.400
62.000
63.200
58.300
56.500
Einkäufer
53.700
57.800
41.200
k.A.
51.900
50.100
49.900
38.100
54.500
Produktionsleiter
105.300
k.A.
k.A.
k.A.
109.700 106.600
109.700
k.A.
112.000
Produktionsingenieur
63.600
k.A.
k.A.
k.A.
64.300
63.300
62.400
k.A.
64.500
Forschungsleiter
110.300
k.A.
106.500 108.900 114.500 113.000
114.800
k.A.
118.900
Mitarbeiter F & E 67.000
k.A.
65.000
66.300
k.A.
68.300
118.600 132.600 115.300 118.500 123.600 123.600
120.000
IT-Leiter
62.500
62.400
66.900
109.200 124.600
Softwareentwickler
61.200
68.600
59.300
58.500
62.400
60.400
62.000
57.500
64.200
Systemadministrator
51.100
55.500
45.700
45.500
51.600
50.000
49.600
47.800
53.100
Personalchef
114.000 126.400 108.600 108.600 115.300 112.400
115.600
105.300 116.400
Personalreferent
58.100
57.900
53.900
63.600
54.200
56.300
58.100
57.100
60.500
* Durchschnittliches Jahresgehalt in Euro über alle Berufsjahre und Unternehmensgrößen hinweg, fixe und
variable Anteile, gerundet. Quelle: wiwo.de/personalmarkt.de, 2011. Individueller Gehaltscheck unter:
www.personalmarkt.de
>> Gehälter
Gehälter* für Professionals – Teil II
Branche
Position
Vorstandsmitglied
Logistik, Maschi- Medien, Medizin- Pharma Software Telekom- Touristik VersicheTransp. nenbau Presse technik
munikation
rungen
141.800 164.700 172.000 182.700 196.900 179.900
191.500
132.700 191.500
Vertriebs-/ Mar- 108.600 126.500 118.500 139.600 140.600 128.000
ketingleiter
136.800
102.400 137.900
Außendienstler
50.000
61.400
54.000
63.000
71.500
62.400
67.200
48.900
64.100
Marketingmitarbeiter
39.900
50.300
45.600
50.100
51.900
49.400
51.600
38.800
50.200
Kfm. Leiter
116.400 136.300 121.400 141.500 149.700 136.300
145.300
108.700 145.200
Leiter Finanz- u.
Rechn.wesen
80.000
91.200
85.700
98.000
95.300
94.000
98.700
76.300
96.900
Bilanzbuchhalter
40.400
51.200
44.400
50.500
52.500
51.000
52.200
39.400
52.500
Controller
51.400
64.000
56.900
65.400
67.900
62.500
67.000
50.600
67.600
Einkäufer
40.000
48.900
47.800
49.900
54.100
k.A.
58.300
36.600
56.600
Produktionsleiter
k.A.
109.000
k.A.
111.200 119.600
k.A.
k.A.
k.A.
k.A.
Produktionsingenieur
k.A.
62.500
k.A.
64.100
k.A.
k.A.
k.A.
k.A.
Forschungsleiter
k.A.
115.300
k.A.
121.400 124.600 114.500
121.100
k.A.
k.A.
Mitarbeiter F & E
k.A.
69.800
k.A.
69.300
70.100
k.A.
k.A.
63.500
69.600
65.200
IT-Leiter
99.700
119.700 114.300 127.400 124.500 126.500
126.900
95.600 129.900
Softwareentwickler
51.200
61.200
55.200
65.200
66.500
61.000
66.200
50.000
66.400
Systemadministrator
42.400
49.000
45.900
51.900
51.800
50.800
52.100
41.400
50.200
Personalchef
97.500
115.300 105.200 118.600 124.500 113.600
120.500
92.500 119.700
Personalreferent
47.900
59.600
61.300
46.600
55.000
59.600
62.800
61.500
61.200
* Durchschnittliches Jahresgehalt in Euro über alle Berufsjahre und Unternehmensgrößen hinweg, fixe und
variable Anteile, gerundet. Quelle: wiwo.de/personalmarkt.de, 2011. Individueller Gehaltscheck unter:
ren im Handel 68.000 Euro zu bekommen.
Zu den Gutbezahler-Branchen mit überdurchschnittlichen Gehältern zählen traditionell:
Banken und Finanzdienstleister, Pharma-, Chemieund Bi otechindustrie, Medizintechnik, Automo-
bil, Luftfahrt- und Halbleiterindustrie, IT und
Elektrotechnik, Anlagen- und Maschinenbau, Kosmetik und Konsumgüter, Unternehmensberatung,
Energieunternehmen und Versicherer. Im guten
Mittelfeld liegen Medien und Presse, Bekleidung,
Textil und Handel, Teile der Bauwirtschaft sowie
die Telekommunikation.
Chronisch schwach auf der Brust sind die
Gehälter in Werbung und PR, Logistik, Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung (sofern man
nicht gerade bei den Großen der Branche landet),
Personalberatung, öffentlichem Dienst, Touristik,
Recht sowie Zeitarbeit, Handwerk, Gastronomie
und Hotellerie.
Grundsätzlich schlagen sich die Branchenunterschiede stärker in den
Gehältern sehr spezialisierter Positionen
wie im Vertrieb, in
Forschung und
Entwicklung oder
in der Konstruktion nieder. Branchenübergreifende
Funktionen wie Personaler sind weniger stark
betroffen. Da orientieren
sich Unternehmen nicht
so stark an der eigenen
Branche, sondern am Gesamtarbeitsmarkt.
Ingenieure auf Stellensuche treffen es in
Sachen Gehalt derzeit im Bereich Chemie und
Pharmazie am Besten.
Dort verdient nach einer Studie der VDINachrichten ein Projekt-Ingenieur im Schnitt fast
52.000 Euro. Auf den Plätzen zwei und drei der
Vergütungshitliste folgen der Fahrzeugbau mit
50.000 Euro und die Elektronik- und Elektrotechnik-Branche mit 48.700 Euro. Schlusslichter
bei der Vergütung der Ingenieure bleiben wie
bisher das Baugewerbe (43.500) und die Ingenieur- und Planungsbüros (40.300). Im Führungskräftebereich verändert sich die Rangfolge
leicht. Hier bezahlt der Fahrzeugbau beispielsweise einem Gruppen- oder Teamleiter 73.200
Euro, gefolgt von der Elektroniksparte (72.000).
Erst dann folgen Chemie & Co. (69.700) und der
Maschinen- und Anlagenbau (67.800).
gruppen bezahlt werden und es je nach Leistung
und Position außertarifliche Zulagen wie Jahresprämien gibt, werden Führungskräfte meist gleich
außertariflich bezahlt. Mindestens zehn bis 15
Prozent mehr gibt es für Leute, die Mitarbeiter
zu führen haben. So erhält nach einer Studie der
VDI-Nachrichten ein Projektingenieur bei einem
Energieversorger im Schnitt 45.300 Euro, als
Manager des Projektes sind
dagegen
63.300
Euro drin ,
als Gruppen- oder
Teamleiter sogar 72.000 Euro. Denn mit der Zahl
der Schäflein steigt auch der Zuschlag.
In einer Fachlaufbahn dagegen kommt man
über das Gehalt eines Gruppenleiters selten hinaus,
wie die Vergütungsberatung Kienbaum feststellt.
Erst einige Unternehmen ermöglichen ähnlich
hoch dotierte Spezialistenkarrieren. So langsam
findet aber auch hier ein Umdenken statt.
>>> Warum verdienen
Frauen weniger?
Wenn man ganz bösartig sein will: Weil sie selber
schuld sind. Personaler berichten, dass Frauen
sich für den gleichen Job oft zehn bis 15 Prozent
billiger einkaufen lassen als Männer, eine McKinsey-Studie hat wohl sogar 20 Prozent ermittelt.
Das fängt schon beim Berufseinstieg an: Gehen
Absolventinnen im Schnitt von einem Monatsbrutto von 2.800 Euro aus, gehen die Kommilitonen mit 3.460 Euro vor Augen ins Rennen.
Und auch später in Gehaltsverhandlungen mit
dem Chef sind Frauen schneller zufrieden als
>>> Unterscheiden sich Gehälter
Männer, wie Studien und Berichte von Persovon Fach- und Führungskräften?
nalverantwortlichen zeigen.
Führungskräfte verdienen mehr. Während FachAber natürlich ist das nur eine Seite der
kräfte in Deutschland vielfach noch nach Tarif- Wahrheit. Fakt ist auch, dass Frauen durch Ba-
>> Gehälter
Ein gutes Gespräch über Geld
Gehaltsgespräche mit dem Chef sind kein
Selbstläufer, auch nicht – und eigentlich erst recht
nicht –, wenn man sich duzt, regelmäßig zusammen
Biken geht und sich blind versteht.
Letztlich geht es immer um das Verkaufen der
eigenen Leistung, um Macht und Geld. Da hört die
Freundschaft meist auf. Deshalb ist eine sorgfältige Vorbereitung auf den Termin Pflicht. Schon
allein, weil hier Amateur auf Profi trifft.
Der Vorgesetzte ist in der Regel von Berufs wegen
der geübtere Verhandler, trainiert darin, sein
Gegenüber dorthin zu manövrieren, wo er es hinhaben will. Da schadet es also nicht, vorher für ein
bisschen Waffengleichheit zu sorgen.
>> Eine ordentliche Vorbereitung
Klären Sie die Rahmenbedingungen für Ihre
Gehaltsforderung: Wie geht es Ihrem Unternehmen? Was wissen Sie über die aktuellen Gehaltsrunden in der Firma? Wie liegen Sie mit ihrem Gehalt in der Branche/im Vergleich zu Kollegen? Auch
wenn es bei Gehaltsgesprächen immer nur um Ihre
Leistung geht, helfen Ihnen die Infos, Killerphrasen
zu parieren. Tragen Sie Ihre Leistungen der letzten
Monate zusammen und ziehen Sie kritisch Bilanz.
Wie gut waren Sie? Was haben Sie erreicht? Wie
sieht es mit den vereinbarten Zielen vom Vorjahr
aus? Geschafft oder gerissen? Woran könnte der
Chef herummäkeln?
Dann üben Sie. Entwerfen Sie eine Dramaturgie
und einen Gesprächseinstieg, überlegen Sie, wie
Sie auf Einwände reagieren. Legen Sie sich Argumente zurecht und sprechen Sie sie probehalber
auch mal laut aus. Bitten Sie Freunde, den Chef zu
mimen und auf störrisch zu machen.
>> Die richtigen Argumente
Gute Argumente sind: ein Projekt gerade
erfolgreich beendet, Umsatz/Kundenzahlen
gesteigert, mit Extraschichten et cetera die Wirtschaftskrisenkurve gekriegt, Kosten gespart, ein
neues Produkt entwickelt, mehr Verantwortung
übernommen, den Karren aus dem Dreck gezogen,
durch besonderes Engagement neue Aufträge
reingeholt/Märkte erfolgreich erschlossen.
Schlechte Argumente sind: die gleiche Leistung
wie immer gebracht, schon lange keine Erhöhung
bekommen, die anderen kriegen auch mehr, alles
ist so teuer geworden, ein Projekt ist zwar super
gelaufen, liegt aber länger zurück.
Bereiten Sie Ihrem Chef die Argumente mundgerecht auf. Ist er ein Zahlentyp, rechnen Sie ihm
Ihren Mehrwert des letzten Jahres vor. Braucht er
eher einen langsamen Einstieg, richten Sie Ihre Gesprächsdramaturgie entsprechend aus. Verbraten
Sie Ihre besten Gründe nicht gleich am Anfang, Sie
brauchen noch Futter gegen mögliche Einwände.
>> Ein gutes Timing
Ihr Ziel ist, den Chef bei guter Laune anzutreffen. Deshalb den Termin strategisch geschickt
legen. Gute Zeiten sind dienstags bis donnerstags,
später Vormittag oder früher Nachmittag, zeitnah
an guten Leistungen, in ruhigen Phasen. Schlechte
Zeiten: montags und freitags wegen der Wochenendnähe, in Bilanz-, Messe- und anderen Stressphasen, im zeitlichen Umfeld mit Entlassungsgesprächen, unmittelbar nach Ihrem oder seinem
Urlaub, weil er Ihre Leistungen nicht mehr präsent
hat, abends beim Bier. Und: Gespräche zwischen
Tür und Angel sind Gift. Deshalb: Mindestens eine
Stunde einplanen lassen und dem Chef ein paar
Tage Vorbereitungszeit geben.
>> Das eigene Ziel
Stecken Sie vorher Ihren Gehaltswunsch ab:
Wie viel mehr wollen Sie verlangen? Muss es Festgehalt sein oder könnten Sie auf cheffreundlichere
Alternativen ausweichen: variabler Bonus an Ihren
oder den Unternehmenserfolg geknüpft, steuerbegünstigte Extras wie Jobticket, Tankgutscheine,
Altersvorsorge oder Kindergartenplatz? Legen Sie
ein Minimalziel fest.
>> Mit Argumenten kontern
Chefs bügeln – besonders in wirtschaftlich
schwierigen Zeiten – Gehaltswünsche gerne
einfach mal so ab. Da sollten Sie nicht gleich klein
bei geben, sondern Ihre gute Vorrecherche bemühen. Wie schlecht geht es der Firma wirklich? Hat er
Recht, konzentrieren Sie sich in der Argumentation
auf Ihre eigenen, individuellen Verdienste, halten
bei den Forderungen den Ball aber flach und bringen
möglicherweise Alternativen wie Weiterbildung ins
Spiel. Für Leistungsträger – werden Sie als solcher in
Ihrer Firma gesehen? – ist auch bei knappen Kassen
ein Pott für mehr oder weniger große Gehaltserhöhungen vorgesehen. Je einzigartiger/dringender Ihre
Qualifikation, desto mehr Spielraum haben Sie.
Will Ihnen der Chef einen Vergleich mit den Leistungen und dem Gehalt der Kollegen aufdrängen, kontern Sie: „Ich möchte hier nur über meine Leistungen
sprechen. Und die waren im vergangenen Jahr…“
>> Nachbereitung ernst nehmen
Bleiben Sie hartnäckig und stecken Sie eine
Niederlage professionell weg. Wenn gar nichts geht:
Versuchen Sie es nicht mit dem Kopf durch die Wand
oder Erpressung. Stimmen Sie einer Vertagung zu,
zurren Sie aber gleich einen neuen Termin fest – am
besten in einem halben Jahr. Und lassen Sie bis dahin
nicht in Ihren Leistungen nach. Bedenken Sie: Beim
nächsten Mal wird es für den Chef mit dem Vertrösten schwieriger.
bypausen oder Teilzeitjobs wertvolle Karrierezeit
„verlieren“ und in dieser Zeit diverse Gehalts- und
Beförderungsrunden aussetzen. Darüber hinaus
begeistern sie sich öfter für schlechter bezahlte Branchen und Berufsbilder oder landen in
kleineren Firmen.
Das alles erklärt gewisse Gehaltsungerechtigkeiten dennoch nicht. In der Analyse der
Frauengehälterzahlen in ihrer Datenbank stellt
Personalmarkt beispielsweise Abschläge von fünf
bis zwanzig Prozent je nach Arbeitsbereich fest.
Nahezu gleichwertig werden danach Frauen in
IT-Positionen bezahlt, die größten Abschläge im
Gegensatz zu Männern wurden in Finanz- und
Personalpositionen ausgemacht.
Tatsache bleibt, dass Frauen bei gleicher
Qualifikation nur im Öffentlichen Dienst das
gleiche Geld bekommen wie Männer. In der
Privatwirtschaft erhalten sie in vielen Bereichen
nach wie vor weniger. Umso wichtiger gerade für
Frauen, immer wieder Gehaltsverhandlungen
zu führen.
>>> Um welche Beträge
geht’s im Jobgespräch?
In der Regel wird über Jahresgehälter verhandelt, manche Unternehmen rechnen Weih-
die Trauben so hoch zu hängen, dass
es unmöglich ist, die volle Prämie
zu bekommen. Hier sollte man
– sofern machbar – frühzeitig
gegensteuern und auf Ziele
nachts- und
pochen, die mit ein bisschen
Ur l a u b s g e l d
Anstrengung (die darf der
in diese Summe
Chef schon verlangen) auch zu
ein, andere nicht. Die exakte Zusamschaffen sind. Clever sind Teilmensetzung
ziele: Wer zum Beispiel 50 Prozent
der Anforderung geschafft hat, erhält
50 Prozent der Prämie etc. Um sich bei
sollte man daher vor Vertragsunterschrift unbe- der Zielerfüllung nicht allzu sehr zu verzetteln,
dingt klären, weil ein Missverständnis leicht ein sollte man nicht mehr als etwa fünf Ziele mit
paar Tausend Euro pro Jahr kostet. Ebenso zu ver- dem Chef vereinbaren.
einbaren: Gibt es leistungsabhängige Boni? Welche Leistung wird dafür erwartet? Erscheint Sie >>> Was kann ein
Jobwechsel bringen?
Ihnen realistisch und annähernd erfüllbar? Gibt es
Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, In der Vergangenheit war es normal, dass man sich
beim Jobwechsel auch finanziell deutlich verbesJobticket, Kantinenzuschuss oder ähnliches?
serte. Das ist spätestens seit der Wirtschaftskrise
>>> Welche Rolle spielen
nicht immer und überall durchsetzbar. So hat in
variable Gehälter?
manchen Branchen wie etwa bei den Banken und
Seit einigen Jahren auf dem Vormarsch ist die im Fahrzeug- und Maschinenbau zwischenzeitlich
variable Vergütung. Waren es früher nur leitende mal eine mehr oder weniger große „GehaltskorAngestellte, die erfolgsabhängige Boni oder Prä- rektur“ bei den Neueinstellungen getobt, die die
mien bekamen, hält dieser Vergütungsbaustein Unternehmen nun in unterschiedlichem Tempo
auch bei Fachkräften immer mehr Einzug. So aufholen. Falls jemand also in einer absoluten
werden höhere Führungsetagen mittlerweile zu Hochphase mit einem Spitzengehalt in seinem
70 bis 80 Prozent variabel bezahlt, also geknüpft alten Unternehmen eingestiegen ist, kann es mögan berufliche Erfolge. Fachkräfte werden zu 20 bis lich sein, dass er im neuen Job nicht oder nur
30 Prozent leistungsabhängig vergütet, in einigen schwer auf gleichem Niveau anknüpfen kann.
Funktionen, wie Marketing oder Vertrieb, kön- Eine gute Vorrecherche zum aktuellen Gehaltsninen es auch 50 Prozent und mehr werden.
veau in der angepeilten Branche ist da hilfreich.
Auch Tarifmitarbeiter erhalten schon zehn Derzeit sind manche Branchen auch so stark im
Prozent ihres Geldes leistungsabhängig. Tendenz: Wandel begriffen – etwa durch technologische
deutlich steigend. Der Haken an variablen Gehäl- oder strukturelle Entwicklungen –, dass es nun
tern: In wirtschaftlich mauen Zeiten fällt es oft vor allem von der Passgenauigkeit des Bewerbers
schwer, die an Bonus, Prämie et cetera geknüpften abhängt, wie viel für eine neue Stelle drin ist.
Leistungen voll zu erfüllen. Ergo fällt der Bonus
Je spezialisierter die ausgeschriebene Stelle
magerer aus als in Top-Zeiten. Hilfreich kann und je seltener und stimmiger der Bewerber, desto
es dann sein, Prämien zu vereinbaren, die sich größer die Chancen auf das lange Ende der Wurst.
stärker an der persönlichen Leistung orientieren Deshalb: Argumentieren Sie mit dem speziellen
als am Gesamtergebnis der Firma. So kann man Mehrwert, den Sie durch Ihre einschlägige Besich trotz schlechter Unternehmenszahlen rich- rufserfahrung für genau diesen einen Job mittig reinhängen und für seinen Einsatz belohnt bringen!
werden.
Unterm Strich lässt sich aber feststellen, dass
Leider neigt so manch geiziger Chef dazu, die Zeiten für eine finanzielle Verbesserung bei
einem Jobwechsel derzeit deutlich besser stehen
als noch vor ein, zwei Jahren. Gut ausgebildete
Fach- und Führungskräfte sind fast überall wieder
gefragt – und das schlägt sich natürlich auch in
den Jobofferten nieder.
Sie aber eine Zahl in den Ring werfen, sollten Sie
sorgfältig recherchieren, wie die Branche zahlt, wie
solch eine Position vergütet wird und wie es der
Firma geht. Zapfen Sie möglichst viele Quellen
an. Die Infos brauchen Sie auch, um ein Angebot
der Firma einschätzen und Einwände des Persona>>> Muss der Gehaltswunsch
lers gegen Ihre Zahlen parieren zu können.
in die Bewerbung?
Wichtig: Wischiwaschi-Wünsche – „IrgendetFordert eine Stellenanzeige einen Gehaltswunsch, was zwischen 60.000 und 80.000 Euro“ – sowie
wäre es dumm, die Bitte zu ignorieren. Formu- klein kariertes Feilschen um den letzten Euro
lieren Sie kurz und bündig wie etwa „Ich möchte kommen ganz schlecht an.
rund xy Euro verdienen“ oder „Mein Gehaltswunsch liegt bei etwa xy Euro, wobei ich diesen >>> Darf ich schummeln, wenn der Personaler
nach meinen früheren Gehalt fragt?
Betrag vom Aufgabenumfeld abhängig mache.“
Natürlich kann man sich auch über den Mit einer hübsch hohen Hausnummer ins
Wunsch hinweg setzen, muss aber damit rech- Gehaltsgespräch zu gehen, erleichtert einem
nen, dass das den Personaler verärgert und man natürlich das Pokern um ein interessantes Einsich rauskegelt, bevor es richtig losgeht. Ist man stiegsgehalt. Allerdings ist die Wahrscheinlichder heiß begehrte Kandidat schlechthin, wird der keit groß, dass der Personaler es spitz kriegt,
Personaler darüber hinweg sehen, aber in engen wenn man bei den früheren Bezügen ordentlich
Jobmärkten macht man sich damit nur selbst übertreibt. Die Unternehmen wissen in der
das Leben schwer. Viele Personalabteilungen Regel zumindest grob, was die Konkurrenz so
telefonieren bei interessanten Bewerbern den zahlt. Und spätestens beim Jobantritt, wenn
noch offenen Gehaltswunsch nach. Ergo hat man die Personalabteilung die Steuer- und Sozialdurchs Weglassen nichts gewonnen, außer dass versicherungsdaten erhält, werden allzu große
Flunkereien auffallen. Lügen haben dann mitder Personaler mehr Arbeit hat. Überflüssig.
unter verdammt kurze Beine. Das macht keinen
>>> Wann geht’s im Jobgespräch
guten Eindruck während der Probezeit. Zum
ums Gehalt?
Glück ist der Gehaltsbegriff aber ein bisschen
Wurde bis zum Ende des ersten Treffens das Ge- dehnbar, denn neben Grundgehalt und Boni
halt von Seiten des Unternehmens noch nicht etc. werden oft ja auch noch Altersvorsorge,
angesprochen, bringen Sie es aufs Tapet, ohne Vermögenswirksame Leistungen, Kindergares groß auszuwalzen oder gar eine Zahl in den tenbeiträge oder Tankgutscheine gezahlt. Solche
Raum zu werfen. Ein neutrales „Ich nehme an, Sachleistungen machen nach einer Studie der
die vertraglichen Konditionen werden wir in Personalberatung Aon Hewitt mittlerweile im
unserem zweiten Termin besprechen“ reicht. Schnitt 14 Prozent der Gesamtvergütung bei
Ziel des Ganzen ist lediglich, dem Personaler zu Fachkräften aus. Im weitesten Sinne könnte
signalisieren, dass man dem Thema die nötige man diesen Gegenwert mit gutem Gewissen
Wichtigkeit beimisst.
auch noch einbeziehen, wenn der Personaler
Richtig verhandelt wird in der Regel erst beim nach dem alten Gehalt fragt. Dann wäre man
zweiten Termin. Bis dahin soll sich das Unterneh- nicht kompromittiert, wenn später mal nachmen erst mal so richtig in Sie verlieben und Sie gefragt wird. Ergo: Ein bisschen hochstapeln
unbedingt haben wollen. Das bessert Ihre Chance funktioniert, aber man darf es nicht überreiauf ein brauchbares Einstiegsgehalt.
zen.
Alternativ kann man auch versuchen, – nett
>>> Was, wenn der Personaler nach
verpackt – die Aussage zu verweigern. Wer beidem Gehaltswunsch fragt?
spielsweise mit der neuen Stelle aufsteigen würFarbe bekennen und eine Summe nennen. Bevor de, die Branche oder die Unternehmensgröße
>> Gehälter
wechselt, kann mit Fug und Recht argumentieren, dass die beiden Positionen nicht vergleichbar sind. Wer dagegen sein altes Gehalt angibt,
sollte keinen Zweifel daran lassen, dass er sich
mit der neuen Stelle natürlich auch finanziell
verbessern möchte.
positionen) und nicht ohnehin essenziell für den
Beruf ist (Chemiker oder Ärzte). Personalmarkt
hat für einen Dr. im Schnitt ein Jahresgehalt von
48.000 Euro ermittelt.
>>> Wie viel Verhandlungsspielraum
haben Bewerber?
Um beim Zielgehalt herauszukommen, ist es normal, dass man zu Beginn noch ein Quäntchen
drauflegt, um sich herunterhandeln zu lassen.
Wer aber mehr als 20 Prozent über dem realistischen Wert ansetzt, kegelt sich aus dem Rennen. Und: In für ein Unternehmen schwierigen
Zeiten empfiehlt sich exzessives Feilschen nur,
wenn man auf die Stelle wie die Faust aufs Auge
passt und das entsprechend rüberbringen kann.
Eine Vorrecherche zur Lage der Firma ist also
sehr sinnvoll.
Geht es dem Unternehmen blendend, dürfte man etwas entspannter verhandeln können.
Aber: Ein gutes Gehalt rückt eine Firma nicht
allein deshalb raus, weil die Auftragsbücher voll
sind oder der „War of Talents“ immer stärker
tobt. Dafür liegen die leidvollen Erfahrungen
aus der Wirtschaftskrise noch nicht lange genug zurück. Ein Kandidat muss schon glaubhaft
verkaufen können, dass er eine gute Investition
ist. Deshalb: Wer anspruchsvolle Forderungen
stellt – realistisch müssen sie so oder so sein –,
braucht gute Argumente. Punkten können Sie
mit Spezialkenntnissen oder -fähigkeiten, die
für den diskutierten Job gebraucht werden: Je
passgenauer, desto wertvoller.
Die Verhandlungsposition eines Kandidaten
bestimmt sich auch im Bewerbungsgespräch
nach dem Prinzip von Angebot und Nachfrage:
Wer mit seinem Spezialwissen auf eine ganz bestimmte Stelle wie angegossen passt, hat bessere
Karten als ein durchschnittlich ausgebildeter
und mäßig erfahrener Mitbewerber und kann
bei seinem Einkommenswunsch ein bisschen
kräftiger zulangen.
Grundsätzlich haben Unternehmen aber
ziemlich genaue Vorstellungen, innerhalb welcher finanziellen Bandbreiten sie sich für eine
Position bewegen können, ohne sich ihr internes
Gehaltsgefüge zu zerschießen. Doch ob grünes
Licht schon am oberen Ende der Bandbreite
gegeben wird oder der Bewerber billig eingekauft wird, hängt von dessen Passgenauigkeit
ab. Und natürlich von seinem Geschick, seine
Vorzüge entsprechend rüberzubringen. Was bei
Personalern zieht, sind Alleinstellungsmerkmale,
Spezialistentum, einschlägige (!) Berufserfahrung.
Wer „nur“ eine Durchschnittsvita mitbringt,
muss noch deutlicher an seinen I-Tüpfelchen
feilen, wenn er ernsthaft ein Spitzengehalt fordern möchte.
Mit der Berufserfahrung wächst das Einkommen zügig. Verdient ein Ingenieur auf einem
Sachbearbeiterposten laut einer aktuellen Erhebung der VDI-Nachrichten während der ersten
beiden Jahre im Job im Schnitt 41.600 Euro,
werden daraus in den Jahren drei bis fünf schon
44.000 Euro und sechs bis zehn Jahre Berufserfahrung werden mit 48.900 Euro honoriert.
>>> Wie stark darf ich
eigentlich pokern?
>>> Ich werde nach Tarif bezahlt. Kann ich
trotzdem individuell um mehr Gehalt
verhandeln?
Aber klar doch. Gerade nach den ersten Berufsjahren, in denen noch viele als Fachkraft eingesetzt
und per Tarif bezahlt werden, sind außertarifliche
Zulagen nicht unüblich. Darüber hinaus geht es
auch immer darum, in welche Tarifgruppe Sie mit
ihren Qualifikationen und Erfahrungen einsortiert
>>> Gibt’s für einen
werden. Da besteht durchaus VerhandlungsspielDoktortitel mehr Geld?
raum. Später, wenn der Aufstieg ins FührungsJein. Nach wie vor mehr Gehalt – einige Tausend kräftelager erfolgt, wächst man meist aus dem
Euro im Jahr – gibt es für einen Doktortitel, Tarif raus und muss das Gehalt komplett selbst
sofern er im Job Vorteile bringt (Management- verhandeln.
Fotos:istockphoto/ mabe123
>>> Wie hoch fallen Gehaltserhöhungen
in der Regel aus?
Das kommt ganz drauf an. Zum einen natürlich
auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens.
Und zum anderen auf die eigene Position in der
Firma. Gehaltserhöhungsrunden sind in den Unternehmen selbst in wirtschaftlich schwierigen
Zeiten im Budget eingeplant – nur eben nicht
für jeden Mitarbeiter in gleicher Höhe.
Nach dem Aufschwung der vergangenen ein,
zwei Jahre sind viele Firmen momentan bereit,
wieder tiefer in die Tasche zu greifen: So planen
die Unternehmen laut einer Studie der Vergütungsberatung Kienbaum beispielsweise für ihre
Ingenieure für 2012 eine Durchschnittserhöhung von 4,1 Prozent. In 2011 hatten sie die
Grundgehälter um durchschnittlich 2,9 Prozent
angehoben, was ungefähr auf Vorkrisenniveau
lag. Trotz gefüllter Töpfe gilt aber: Nicht alle
Mitarbeiter werden ein sattes Plus aushandeln
können. Das Spektrum reicht von Inflationsausgleich bis plus fünf, sechs Prozent.
Offen für Erhöhungen sind Unternehmen
bei Leistungsträgern, die sie halten und besonders motivieren wollen. Wer bei der Analyse
seiner eigenen Leistung und seiner Rolle im
Unternehmen feststellt, das er nur als kleines
Licht durchgeht, sollte den Ball generell eher
flach halten und höchstens um anderthalb, zwei
Prozent verhandeln.
Und: Bevor es ab zum Chef geht, sollte man
ein kritisches Auge auf den Zustand der Firma
werfen. Die Wirtschaftskrise wie auch die Konjunkturerholung hat nicht alle gleich stark und
zum gleichen Zeitpunkt getroffen. Manchen
geht es wieder blendend, andere knapsen immer
noch, weil sich beispielsweise die Regeln für ihr
Geschäft gerade elementar ändern. Dort, wo
tatsächlich die Existenz eines Unternehmens
auf dem Spiel steht, sollten Gehaltswünsche
warten. Gespräche sollten dann nur in Angriff
genommen werden, wenn man wirklich unschlagbare Gründe hat und als absolutes TopPersonal gilt.
>>> Wie oft darf ich nach einer
Gehaltserhöhung fragen?
Suchen Sie das Gespräch mit
dem Chef regelmäßig – Pi mal Daumen alle ein
bis zwei Jahre – aber nur, wenn es tatsächlich
was zu belohnen gibt. Wer nur Durchschnitt
abliefert, hat keinen Nachschlag verdient.
Denken Sie dran: Gehaltsverhandlungen
sollen nicht nur mehr Geld bringen, sondern
dienen auch der Leistungskontrolle, der Positionsbestimmung und nicht zuletzt der Imagebildung.
Ulrike Heitze
LINKS
> Immer aktuelle Infos zu Gehaltszahlen:
www.jobguide.de unter „Gehalt“
> Detaillierter, individueller Gehaltscheck
mit Potenzialanalyse (gegen Gebühr):
> Einkommensdaten für Ingenieure:
www.ingenieurkarriere.de
> Einkommensdaten für Ingenieure und
IT-Beschäftigte: www.ig-metall.de
> Aktuelle Tarifabschlüsse: www.boeckler.de
> Deutsche und internationale Gehälter:
www.lohnspiegel.de
> Kostenfreie (grobe) Gehaltsdatenbank:
www.stimmt-mein-Gehalt.de
Weiterbildung
Lernen lohnt
Mehr Geld, mehr Sinn, mehr Sicherheit — es gibt viele gute Gründe,
Windparks bauen statt Damenwäsche zu vermarkten – mit der richtigen Weiterbildung hat
Frank Philipp gerade frischen Wind in seine
Karriere gebracht. Für das Kasseler Ingenieurbüro Cube Engineering plant er seit Mitte 2011
Windkraftanlagen auf der ganzen Welt. Dabei
kommt er eigentlich aus einer ganz anderen
Branche: Vor dem Jobwechsel hat er sich bei
Triumph als Projektmanager für Neue Medien
mit Web 2.0-Strategien und Marketing-Tools
befasst. Zum Wäschekonzern kam der studierte
Bauingenieur während seines Studiums an der
TU München. „Als Werkstudent habe ich dort in
der Marketing-Abteilung gejobbt“, sagt er. Nach
dem Diplom bot man dem Zahlen- und TechnikProfi eine Festanstellung im Online-Marketing
an: „Ich fand das Thema damals ganz spannend
und habe zugesagt“, erzählt Philipp. Doch im
schnelllebigen Modegeschäft fehlte ihm irgendwann die Nachhaltigkeit. „Ich wollte meine Energie und mein Wissen lieber für etwas wirklich
Nützliches einsetzen“, sagt der 38-Jährige. 2009
Foto: shutterstock
sich weiterzubilden. So finden Sie das passende Angebot.
Falls Ihr Vorgesetzter das Thema
Weiterbildung nicht anschneidet, sollten
Sie selbst das Gespräch suchen.
wagte er den Schnitt und schrieb sich für ein
zweijähriges Weiterbildungsstudium zum Master of Renewable Energy and Energy Efficiency
an der Universität Kassel ein. Als Fachmann für
Erneuerbare Energien hat er direkt nach dem Abschluss den perfekten Job gefunden: Zum einen
ist Öko-Strom viel nachhaltiger als Bikinis – zum
anderen sind die Perspektiven am Arbeitsmarkt
hervorragend.
Einen Jobwechsel vorbereiten, die Karriereleiter weiter hochklettern, interessante neue Aufgaben bearbeiten oder die langfristigen Beschäftigungschancen durch frisches Wissen absichern
– für berufliche Weiterbildung sprechen viele gute
Gründe. Auch wer nicht gleich wie Frank Philipp
einen kompletten Kurswechsel plant, sollte fachliche Kenntnisse und persönliche Fähigkeiten
regelmäßig updaten. In den meisten Berufen ist
lebenslanges Lernen heute unumgänglich. Wer
sich stets auf dem aktuellen Stand hält, bleibt
beschäftigungsfähig, kann nach einem Jobverlust oder einer Familienpause schneller wieder
anknüpfen und seine Karriere vorantreiben.
Vielen Berufstätigen ist das bereits bewusst:
Rund 42 Prozent der Erwerbsbevölkerung (18 bis
64 Jahre) nehmen jährlich an mindestens einer
Weiterbildungsmaßnahme teil, belegt der deutsche Adult Education Survey AES, eine für das
Bundesbildungsministerium regelmäßig durchgeführte Umfrage zu den Weiterbildungsaktivitäten
in Deutschland. Besonders aktiv sind danach die
ohnehin schon gut ausgebildeten Fachkräfte mit
Abitur. Unter ihnen bilden sich fast 60 Prozent
jährlich weiter. Auch mit zunehmender Berufserfahrung steigt die Bereitschaft zum Büffeln
an: In der Altersgruppe ab 35 Jahre nimmt laut
AES knapp jeder zweite an jährlichen Weiterbildungsmaßnahmen teil, bei den Jüngeren sind es
dagegen erst rund 40 Prozent.
Die Zahlen belegen: Die Konkurrenz schläft
nicht. Wer den Jobeinstieg erfolgreich bewältigt
hat, sollte selbstkritisch prüfen, in welchen Bereichen Fachwissen, Softskills oder praktische
Fertigkeiten weiter ausbaufähig wären. In größeren Unternehmen sind solche Qualifizierungsziele meist fester Bestandteil der Jahresgespräche.
Falls der Vorgesetzte das Thema nicht von selbst
anschneidet, sollten Sie also selbst aktiv das Gespräch suchen – natürlich nicht, ohne sich vorher
gut vorzubereiten.
Den Chef überzeugen
Weiterbildung kostet Zeit und Geld. Wer sich
hier Unterstützung vom Chef sichern möchte,
braucht die richtigen Argumente. Also nicht:
Warum wollen Sie diesen tollen Kurs besuchen?
Sondern: Was hat die Firma davon, wenn Sie
sich auf einem ganz bestimmten Gebiet weiterbilden? Bevor Sie das Thema Weiterbildung auf
den Verhandlungstisch bringen, definieren Sie
also zunächst Ihren konkreten Weiterbildungsbedarf: Muss für den aktuellen Job etwas Neues
gelernt werden, um weiter gute Arbeit zu leisten
– beispielsweise, weil sich Produktionsprozesse
>> Weiterbildung
ändern, ein neues IT-System eingeführt wird oder
ein ganz neuer Absatzmarkt erschlossen werden
soll? Möchten Sie bald Ihre erste Führungsaufgabe übernehmen und sich dafür rechtzeitig wappnen? Wer beispielsweise eine Position als Teamoder Projektleiter anstrebt, sollte sich rechtzeitig
erforderliche Zusatzqualifikationen wie Präsentationstechnik, Personalführung, Konflikt- oder
Risikomanagement aneignen. Auch spezifische
Rechtskenntnisse oder Wirtschaftswissen sind
hier oft sinnvoll.
Steckt die Firma oder die Branche gerade in
einer Umbruchphase, kann Ihnen eine Qualifikation zum Change Manager wichtige KarrierePluspunkte einbringen. Oder wollen Sie lieber
die Spezialistenrolle einnehmen? Dann sollten
Sie Ihr Fachwissen aus dem Studium unbedingt
regelmäßig auffrischen, zum Beispiel durch ein
Weiterbildungsstudium oder auch im Rahmen
eines Forschungsprojekts. Branchenspezifische
Zertifikate (SAP-Experte, Sparkassenbetriebswirt,
Energiemanager) steigern zudem den Marktwert.
Das zahlt sich für Sie spätestens beim nächsten
Job-Wechsel auf dem Gehaltszettel aus – aber
auch Ihre Firma profitiert, wenn sie nachweislich hochqualifiziertes Personal zum Kunden
schickt.
Jetzt wissen Sie, was Sie (noch) nicht wissen. Im zweiten Schritt, klären Sie nun, wo Sie
es am besten lernen können. Wie und wo Sie
das benötigte Wissen erwerben, hängt zunächst
maßgeblich vom Lernstoff ab. Verkaufs- oder
Präsentationstechniken üben Sie beispielsweise
sinnvollerweise in der Gruppe. Sprachen oder
Software-Schulungen eignen sich dagegen auch
als Online-Kurs, den Sie alleine vor dem PC absolvieren können.
In vielen Firmen erfreut sich gerade das ELearning steigender Beliebtheit, denn es lässt
sich flexibel in den Berufsalltag integrieren und
verursacht keine Reisekosten. Anspruchsvolle
Lernspiele – sogenannte Serious Games – erlauben zudem Krisen- und Notfalltrainings oder
Trockenübungen im Management von Großprojekten, und zwar ohne dass echter Schaden
entsteht. Die Beratungs- und Prüfungsgesellschaft
Deloitte schult beispielsweise angehende Projektleiter mit dem Online-Spiel Sharkworld, bei
dem Sie in Shanghai ein großes Hai-Aquarium
errichten müssen.
Schulungen und E-Learning-Angebote der
eigenen Firma sind in der Regel der erste und einfachste Schritt zu mehr Wissen. Externe PräsenzSeminare, Kurse und Trainings bieten dagegen
die Möglichkeit zum persönlichen Austausch. Als
Teilnehmer haben Sie die Chance, Kollegen aus
anderen Unternehmen oder Branchen kennen zu
lernen und so Ihren persönlichen Horizont und
Ihr berufliches Netzwerk zu erweitern.
Je komplexer und anspruchsvoller die Inhalte,
desto wichtiger ist zudem die persönliche Unterstützung durch professionelle Trainer und Kursleiter, die Ihre Fragen beantworten und Ihnen
die Zusammenhänge erklären. Möglicherweise
sind auch bestimmte Maschinen oder Geräte
für Ihre persönliche Weiterbildung erforderlich.
Wer beispielsweise als Kraftwerksingenieur seine
Kenntnisse über Offshore-Windparks vertiefen
möchte, muss raus aus dem Büro.
Beruf und Weiterbildung kompatibel machen
Als Kursteilnehmer sind Sie an feste Zeiten und
Veranstaltungsorte gebunden. Zusätzlich zu den
Kursgebühren entstehen Reise- und Übernachtungskosten. Außerdem müssen Sie sich mit Ihrem Chef und den Kollegen abstimmen, wenn
Sie aufgrund einer Weiterbildungsmaßnahme
nicht ins Büro kommen können. In den meisten Bundesländern stehen Ihnen zwar für berufsbezogene Weiterbildung pro Kalenderjahr
fünf Tage bezahlter Bildungsurlaub zu. Doch der
Rechtsanspruch nützt wenig, wenn der Kurstermin mitten in die heiße Phase des superwichtigen
Entwicklungsprojektes fällt. Um Ihren Chef zu
überzeugen, präsentieren Sie deshalb am besten
alternative Termine zur Auswahl und besprechen
vorab mit Ihren Kollegen, wer Sie wann gegebenenfalls vertreten kann.
Diplomatie und Organisationstalent sind erst
recht gefragt, wenn Sie zurück an die Uni wollen: Immer mehr staatliche Hochschulen bieten
inzwischen auch hochkarätige, berufsbegleitende
Programme an. Dazu kommen rund ein Dutzend
auf Teilzeit-Studenten spezialisierte private Anbieter wie die Akad Hochschulen, die Deutsche
Universität für Weiterbildung, die Europäische
Foto: Fotolia/ Robert Kneschke
Fernhochschule Hamburg, die Hochschule für
Ökonomie und Management FOM oder die SRH
Fernhochschule. Hier ist das Studium oft besonders passgenau auf die Bedürfnisse Berufstätiger
zugeschnitten, beispielsweise durch besonders
flexible Curricula und zusätzliche Prüfungstermine. Ergänzend zu Büchern und Vorlesungen
werden zunehmend Handy-Apps, Blogs oder
E-Learning eingesetzt.
Das akademische Weiterbildungsangebot
reicht von mehrmonatigen Zertifikatskursen
– zum Beispiel zu aktuellen Managementthemen wie Change Management, Compliance oder
Wissensmanagement – bis hin zum kompletten
Master-Studium. Speziell an den Führungsnachwuchs wenden sich MBA-Studiengänge (Master
of Business Administration), die grundlegende
Management-Kompetenzen vermitteln und bei
Bewerbern stets erste Berufserfahrung voraussetzen. Das ist oft gar nicht so teuer, wie es klingt:
MBA-Programme werden inzwischen nämlich
nicht nur an renommierten privaten Business
Schools im In- und Ausland angeboten, sondern
zunehmend auch an staatlichen Fachhochschulen
in ganz Deutschland.
Wer nicht gleich in die oberste Führungsetage eines internationalen Konzerns aufsteigen,
sondern für den nächsten Karriereschritt vor
>> Weiterbildung
allem sein Wirtschaftswissen aufpolieren will,
der findet bei der staatlich bezuschussten FH
nebenan oft ein besonders attraktives Preis-Leistungsverhältnis. Durch die räumliche Nähe zu
Wohnort und Arbeitsplatz ist das FH-Studium
zudem oft einfacher zu organisieren als in einer
teuren Metropole. Wer sich für ein berufsbegleitendes Studium interessiert, sollte sich vorab an
der Hochschule seiner Wahl gründlich beraten
lassen: Wann, wie oft und wo finden Präsenzphasen statt? Wie flexibel sind die Prüfungstermine?
Sind Exkursionen oder Auslandsaufenthalte
vorgesehen? Wieviel Zeit ist für wöchentliches
Lernen, für Studienarbeiten und Prüfungsvorbereitungen einzuplanen? Um die Doppelbelastung
zu packen, brauchen Sie Rückhalt und Verständis
zuhause und bei Ihrem Team in der Firma.
Wer so wie Frank Philipp ohnehin zu neuen
Ufern aufbrechen möchte, kann sich natürlich
auch eine Pause vom Berufsleben gönnen und
Vollzeit an die Uni zurückkehren. So lässt es sich
unbelastet von beruflichem Stress lernen. Auch
längere Auslandsaufenthalte sind drin: Frank
Philipp hat zum Beispiel ein Semester in Kairo
absolviert und für seine Masterarbeit in Syrien
geforscht. Ganz nebenbei hat er so noch sein
Englisch verbessert und sich zumindest „TaxiArabisch“ angeeignet. Stipendien oder zinsgünstige Bildungskredite helfen bei der Finanzierung.
In wissensintensiven Branchen, beispielsweise
bei Beratungs- und Prüfungsgesellschaften, ist
es sogar durchaus üblich, dass Mitarbeiter für
ein Master- oder Promotionsstudium bei reduziertem Gehalt freigestellt werden. Doch auch
wer wie Frank Philipp kündigt, hat gute Karten:
Mit der richtigen Weiterbildung stehen viele
Türen offen.
Kirstin von Elm
Diese Fragen führen zum passenden Angebot
Prüfen Sie zunächst das Angebot Ihres eigenen Unterehmens. Welche Kurse werden angeboten und
für wen? Bestehen Kooperationen mit bestimmten Bildungsanbietern?
Wenn Sie externe Angebote einholen, achten Sie auf folgende Kriterien:
»
Inhalte: Was genau wird vermittelt? Gibt es ein detailliertes Programm/Curriculum? Können Sie
eigene Lernschwerpunkte setzen? Ist das Angebot relevant für Ihren Job/Ihre Branche?
»
Zielgruppe: An wen wendet sich der Kurs? Welche Vorbildung/Berufserfahrung wird vorausgesetzt?
Woher kommen die Teilnehmer? Wie groß sind die Klassen?
»
Dozenten: Werden die Kursleiter vorab persönlich vorgestellt? Welche Ausbildung haben sie?
Welche praktische/pädagogische Erfahrung können Sie vorweisen?
»
Kosten: Fallen zusätzlich zu den Kursgebühren weitere Kosten an, beispielsweise für Unterkunft &
Verpflegung, Unterrichtsmaterial, Exkursionen, Anmelde- oder Prüfungsgebühren?
»
Finanzierungshilfen: Ist der Kurs als Bildungsurlaub zugelassen? Können Sie dafür einen Bildungsgutschein einsetzen? Gibt es Rabatte oder Stipendien, beispielsweise über Branchenverbände,
Gewerkschaften, Stiftungen, Begabtenförderung? Zahlt die Firma Ihnen einen Zuschuss?
»
Abschluss: Führt der Kurs zu einem offiziellen Titel oder Abschluss? Gibt es eine Abschlussprüfung?
Wie sehen die Durchfallquoten aus?
»
Referenzen und Gütesiegel: Unterzieht sich der Anbieter regelmäßigen Qualitätskontrollen
durch unabhängige Instanzen? Gibt es Test- oder Erfahrungsberichte? Ist er bereit, persönliche
Referenzen zu benennen?
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Konzentriert
informiert.
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Karrier onat:
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Gekündigt
Die Chance auf
ein neues Leben
Wer als Arbeitnehmer die Kündigung erhält, begreift das zumeist als berufliche
Niederlage und menschliche Zurückweisung. Wer es jedoch schafft, in dieser
Situation mit Wut und Trauer konstruktiv umzugehen und sich alsbald aufzurappeln,
kann aus der Krise eine Chance für eine berufliche Neupositionierung machen
und am Ende vielleicht viel zufriedener sein.
Eine Kündigung fällt selten aus heiterem Himmel. Meistens gehen ihr ganz klare GewitterSymptome voraus: Die Geschäfte laufen nicht
mehr so gut. Die Konkurrenz ist schneller, innovativer. Die Reisekosten-Direktive wird geändert.
Die Konferenzkekse werden gestrichen. Vielleicht
gehen sogar schon Gerüchte über Stellenabbau
herum? Oder vielleicht ist ihr Mikrokosmos seit
einiger Zeit ins Schwanken geraten: Haben Sie
Ihrem Chef schon lange nichts mehr recht machen können? Wird Ihre Arbeit häufiger als die
Ihrer Kollegen kontrolliert? Werden Sie wegen
Kleinigkeiten zur Rede gestellt? Oder hat Ihnen
Ihr Chef bereits mit einer Abmahnung die gelbe
Karte gezeigt?
Leider wird in Unternehmen mit schlechter Unternehmenskultur auch Mobbing ganz
strategisch zum Personalabbau eingesetzt. Das
heißt: Die Vorgesetzten schaffen bewusst ein
Klima und Umstände, die den Arbeitsalltag für
nicht mehr erwünschte Mitarbeiter unerträglich
werden lassen.
Solche Warnsignale stehen für eine erhöhte
Kündigungsgefahr und sollten Sie nicht nur in
erhöhte Alarmbereitschaft versetzen, sondern
bereits erste Aktivitäten auslösen.
Lassen Sie sich nicht eiskalt erwischen!
Wenn Sie merken, dass die Luft dünn wird: Beginnen Sie sofort, sich auf den Tag X vorzubereiten! Lesen Sie regelmäßig die Stellenanzeigen
in regionalen und überregionalen Zeitungen,
registrieren Sie sich bei Jobbörsen und Karriere-
portalen im Internet und lassen Sie sich Jobmails
zuschicken, damit Ihnen keine Stellenangebote
entgehen, die auf Ihr Profil passen.
Möglicherweise müssen Sie in Kürze ganz
schnell Ihre Bewerbungsunterlagen parat haben,
daher ist es ratsam, diese schon jetzt auf Vordermann zu bringen.
Sammeln Sie Beweise!
Wenn Sie den Eindruck haben, dass Kontrolle und ungerechtfertigte Kritik überhand nehmen, sollten Sie sich Notizen machen, die in einer
möglichen späteren Kündigungsschutzklage als
Beweise dienen können. Das gilt natürlich ganz
besonders für Mobbingattacken. Vielen Opfern
hat ein Mobbing-Tagebuch vor Gericht wertvolle
Dienste geleistet.
Betriebsräte wirken nicht nur segensreich
Ob es sinnvoll ist, sich in einer Kündigungssituation an den Betriebsrat zu wenden, hängt sehr
von der Person des Betriebsrats ab: Berät er diskret und immer im Sinne seiner Mandanten, ist
er auf Konsenslösungen und Vermeidung von Eskalation aus? Oder – das gibt es häufig – nutzt der
Betriebsrat Konflikte zwischen Führungskräften
und ihren Mitarbeitern zur eigenen politischen
Positionierung im Unternehmen und, um Staub
aufzuwirbeln, was nicht immer im Sinne seiner
Schützlinge ausgeht. Wenn Massenentlassungen
anstehen, ist der Betriebsrat sowieso involviert.
Aber, wenn es allein um Ihren einzelnen Arbeitsplatz geht, kann es sinnvoller sein, sich an einen
>> Gekündigt
externen Arbeitsrechtler zu wenden als an den dass es Ihnen mit Hilfe eines Krisen-Experten, der
Arbeitnehmer-Vertreter.
sich mit solchen Situationen auskennt, sehr viel
schneller wieder besser geht, ist sehr groß!
Selbst kündigen?
Auch, wenn es Sie seelisch nicht total aus den
Die Frage nach arbeitsrechtlicher Beratung stellt Schuhen gehauen hat, gilt: Wer gekündigt wird,
sich umso drängender, je mehr sich die Situation ist im Stress! In der Stress-Forschung gibt es ein
am Arbeitsplatz zuspitzt und eine eigene Kün- Punktesystem, das die Belastung eines Menschen
digung nach dem Motto „Lieber ein Ende mit widerspiegelt. Und dabei erreicht der Verlust des
Schrecken als ein Schrecken ohne Ende“ nahe Arbeitsplatzes die höchsten „Stress-Punkte“ gleich
liegt. In einer solchen Situation kann ein erfah- nach dem Tod eines geliebten Menschen. Aber
rener Anwalt Ihnen nicht nur die strategischen die Stress-Forschung gibt uns auch Werkzeuge
und taktischen Optionen offenlegen, sondern an die Hand, um Stress zu bewältigen. Darunidealerweise auch dazu beitragen, dass Sie die ter sind kurzfristig wirkende Maßnahmen und
Nerven behalten und nicht aus dem Affekt heraus solche, die langfristig wirken und uns auf Dauer
Fehler machen, die Sie später bereuen.
im Gleichgewicht halten.
Gehen Sie professionell mit Wut und
Enttäuschung um!
Aus welchen Gründen auch immer ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, es gilt immer:
Es gibt keine nette, humane Weise, das zu tun.
Es gibt empathische Führungskräfte, die erkennen lassen, dass es sie selbst sehr schmerzt und
die sich bemühen, dem scheidenden Kollegen
alle Hilfestellungen für einen Neuanfang zu geben. Alle Empathie führt aber nicht daran vorbei, dass jede Kündigung eine herbe Zurückweisung ist und das eigene Universum in den
Grundfesten erschüttert. Das ist völlig normal.
Die Wut über Vorgesetzte, das Unternehmen, die
Art und Weise, wie mit einem umgegangen wird
und die Enttäuschung darüber, dass das nach all
den Jahren geschieht, in denen man sich immer
hingebungsvoll eingesetzt hat, und dann wieder
die blanke Existenzangst, bringen einen auf eine
Achterbahn der Gefühle. Nicht ungewöhnlich
ist es, dass gerade Menschen, die im Job immer
sehr stark und diszipliniert waren, die sich immer
150-prozentig eingesetzt haben, in einer solchen
Situation völlig in sich zusammenfallen.
Wenn Sie nach Ihrer Kündigung das Gefühl
haben, kein Licht mehr am Ende des Tunnels zu
sehen, ist es ratsam, damit genauso professionell
umzugehen, wie Sie es all die Jahre in Ihrem Job
waren: Holen Sie sich Hilfe! Gerade Männer tun
sich oft schwer damit, denn „schließlich bin ich
nicht bekloppt“ und „ich schaff das schon alleine“.
Kann ja alles sein, aber: Die Wahrscheinlichkeit,
Unternehmen Sie was gegen Ihren Stress!
Sicher ist: Stress ist immer ein psycho-physisches
Geschehen, denn Seele und Körper sind miteinander verbunden und beide beteiligt. Wer
seelisch neben der Spur ist, bekommt in der Regel binnen kurzem auch körperliche Probleme:
Nachts bricht der Schweiß aus, die Verdauung
funktioniert nicht, man schläft schlecht, der
Muskeltonus verändert sich. Das sind Folgen
der Entwicklungsgeschichte der Menschheit: Ein
Überlebensmechanismus setzt ein, der darauf
ausgerichtet ist, Gefahr abzuschätzen und dann
entweder zu flüchten oder zu kämpfen.
Da in Ihrer jetzigen Situation körperliche
Angriffe auf wen oder was auch immer keine gute
Lösung sind, sollten Sie Ihre Körperenergien auf
ungefährlichere Weise abreagieren: Gehen Sie
joggen, buddeln Sie Ihren Garten um, hacken
Sie Holz, gehen Sie schwimmen oder einfach nur
spazieren. Völlig egal: Wenn Sie durch gezielte
Anspannung Ihren Körper entspannen, werden
Sie auch Ihrer Seele gut tun. Und wenn Sie Ihre
Seele entspannen, wird es Ihrem Körper gut tun.
Also fangen Sie da an, wo es Ihnen am nächsten
liegt und am meisten Spaß macht: Gehen Sie in
die Sauna, lassen sich massieren oder bringen Sie
sich durch Sport ins Schwitzen, um den Kopf frei
zu kriegen. Das heißt: Pflegen sie Ihren Körper
und Ihre Seele – dann wird in Ihrem Leben etwas
Positives in Bewegung kommen. Jedoch: Auch
hier werden Sie mit einem einzigen Spaziergang
nicht alles lösen können. Versuchen Sie deshalb,
neue Routine in diese Betätigung zu bringen und
Sport oder Bewegung in Ihren Alltag aufzunehmen.
Vielleicht sind Sie ja auch gar kein offensivaktiver Typ, sondern es hilft Ihnen viel besser,
mal eine Zeit in einem Kloster zu verbringen,
um zur Ruhe zu kommen. Oder Sie sind ein
künstlerisch-kreativer Mensch, der über musische
Betätigung wieder zum inneren Gleichgewicht
findet. Helfen kann es auch, einfach mal ein paar
Tage wegzufahren, um den Kopf frei zu kriegen
und neue Kräfte zu sammeln. Machen Sie doch
mal all die Sachen, zu denen Sie wegen Ihres Jobs
in letzter Zeit nicht mehr gekommen sind! Das
hilft Ihnen bei der Erkenntnis, dass Ihre Arbeit
nicht Ihr Leben war!
Sicher ist jedenfalls, dass ebenso wie Ihr Körper auch Ihr Geist eine Entspannung braucht. Sie
müssen den Teufelskreis durchbrechen, in dem
Ihre Gedanken ständig Achterbahn fahren, Sie
nachts aufwachen, einen Adrenalin-Stoß kriegen,
nicht mehr einschlafen können und dann bis
zum Morgengrauen von Wut- und Panik-Attacken gebeutelt werden. Übel sind dabei auch die
zerstörerischen Selbstvorwürfe und Selbstzweifel
nach dem Motto „Ich kann das eben nicht… ich
werde es nie hinkriegen…“
Machen Sie sich nicht selbst fertig!
Ist Ihnen das mal aufgefallen? Meistens hören wir
dem eigenen inneren Kritiker sehr aufmerksam
zu, hauen uns damit ständig selber in die Pfanne, entmutigen uns und tun uns selbst unentwegt Kränkungen an. Dabei kann man lernen,
wohlwollend und wertschätzend mit sich selbst
umzugehen. Wie beim Leistungssport kann ein
Coaching auch im „normalen“ Berufsleben den
unschlagbaren Vorteil haben, dass durch einen
guten Berater Entwicklungsprozesse beschleunigt
und dadurch verkürzt werden.
Gönnen Sie sich doch mal ein Coaching!
Es wird Ihnen sicher gut tun! Die segensreiche
Wirkung solcher Coachings ist ja inzwischen in
der Wirtschaft allgemein anerkannt. Top-Manager in großen Unternehmen haben fast immer
einen Coach. Und wenn Arbeitgeber in großer
Zahl Mitarbeiter entlassen, dann ist es heute üb-
lich, dass Outplacement-Berater die Mitarbeiter
coachen oder in Transfergesellschaften Personen
zur Verfügung stehen, die eine Mischung aus
Berufs- und Lebensberatung anbieten.
Erzählen bringt neue Ideen!
Es kann aber auch schon ungeheuer hilfreich sein,
guten Freunden von seinen Sorgen und Überlegungen zu berichten. Gut geht es fast immer den
Menschen, die offen sind, sich unterschiedlichen
Menschen anzuvertrauen und dadurch sehr viel
Feedback und neue Ideen bekommen. Allein
schon der Versuch, einem anderen Menschen
etwas begreiflich zu machen, was im eigenen Kopf
völlig chaotisch durcheinanderwirbelt, zwingt dazu, seine Gedanken zu sortieren. Und nicht selten
wird einem dadurch selbst einiges klar.
Auch Fragen und Vorschläge von Menschen,
die aus ganz anderen beruflichen Umfeldern
kommen, sind oft Auslöser neuer Ideen, gerade weil sie so ahnungslos sind. Haben Sie keine
Hemmungen, Ihre Freunde zu nutzen, dafür sind
Freunde da. Das ist Seelenhygiene und Networ-
>> Gekündigt
king in einem Aufwasch! Denn Ihre Freunde und
Bekannten haben sicher jede Menge hilfreiche
Kontakte. Und immer kennt irgendjemand irgendwen, der etwas von einer freien Stelle gehört
hat. Solche „Zufälle“ sind nicht die Ausnahme,
sondern die Regel!
Sie müssen fit sein für die Doppelbelastung!
Insgesamt ist dieses Programm zu Ihrer körperlichen, seelischen und geistigen Fitness kein
Selbstzweck. Es ist wichtig, weil in den nächsten
Wochen eine Menge Arbeit auf Sie zukommt:
Sie müssen nämlich Ihr neues Leben organisieren und gleichzeitig Ihre Trennung vom alten
Leben sauber über die Bühne bringen. Das Ganze
geschieht – es sei denn, Sie wären freigestellt −
neben Ihrem Berufsalltag im alten Unternehmen,
der ja noch eine Weile bewältigt werden muss. Sie
haben also eine Menge zu leisten nach Feierabend
und an den Wochenenden. Und dazu brauchen
Sie volle Motivation und Kraft!
Fangen Sie an, nach vorne zu schauen!
Wenn Sie sich Ihrem Problem stellen, sich Abstand verschaffen, sich Rat suchen und an Ihrer
seelischen und körperlichen Fitness arbeiten,
werden Sie schnell wieder besser schlafen und
recht bald morgens aufwachen mit dem Gefühl:
„Jetzt packe ich es an! Jetzt mache ich aus der
Krise eine Chance! Jetzt fange ich ein neues Leben
an!“ Und dann werden Sie merken, dass Ihnen
das ganz neue Glücksgefühle bringt. Was gibt es
Schöneres als ein Projekt mit einem weißen Blatt
Papier ganz von vorne kreativ zu planen, ohne
sich irgendwelche Beschränkungen auferlegen zu
müssen? Jetzt haben Sie die Chance dazu! Jetzt ist
der Moment, Ihrem Leben eine neue Wendung
zu geben! Das ist ein großes Geschenk!
Sobald Sie beginnen, die Trauer, Angst und Wut
abzuschütteln und die Dinge positiv zu gestalten,
werden Sie vielleicht merken, dass Sie insgeheim
erleichtert sind. Einer Kündigung geht ja häufig
eine lange Phase der Unsicherheit voraus − und
das ist jetzt endlich vorbei! Möglicherweise haben
Sie sogar selbst schon länger über einen Arbeitsplatzwechsel nachgedacht, sich aber noch nicht
getraut, ein Risiko einzugehen. Hat sich Unzufriedenheit breit gemacht, weil Sie das Ende der
Karriereleiter erreicht haben oder Ihr Arbeitgeber
Sie nicht ausreichend wertgeschätzt hat? Oder ist
Ihre Lernkurve merklich abgeflacht in letzter Zeit
und Sie haben begonnen, sich zu langweilen?
Wenn Sie die Sache positiv angehen, werden
Sie wahrscheinlich schon in einem Jahr denken:
„Wie dankbar bin ich für den Schubs, den mir
das Leben gegeben hat, denn sonst hätte ich mich
wahrscheinlich nie aus dem alten Trott gelöst.“
Sie haben jetzt die einmalige Gelegenheit, sich
wie ein junger Mensch noch einmal zu fragen:
„Was macht mir wirklich Spaß? Habe ich vielleicht Talente, die ich in meinem Beruf bisher nie
ausleben konnte?“
Eine Kündigung kann ein Segen sein!
Nicht selten kommt es vor, dass Menschen an
ihrem Arbeitsplatz jahrelang mehr oder weniger
„Dienst nach Vorschrift“ machen, schon lange
Die wichtigsten Fristen
nach der Kündigung
» Spätestens drei Monate vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich arbeitssuchend melden. Sollte der Zeitraum kürzer als
drei Monate sein, ist die neue Frist drei Tage nach
Eine historische Chance!
Erhalt der Kündigung. Die Meldung kann tele-
Hören Sie also sofort auf, nur die Probleme zu
sehen! Machen Sie sich klar: Hier ist eine historische Chance für Sie! Sie können sich sowieso
nicht verdrücken, Sie müssen etwas draus machen, denn zurück geht es nicht mehr, also hilft
es auch nichts, dem alten Leben nachzutrauern.
Die Zukunft liegt vor Ihnen! Also nehmen Sie
die Sache lieber in die Hand und gestalten Sie!
fonisch oder online erfolgen. Achtung:
Verpassen Sie die Frist, droht eine Sperrzeit!
» Spätestens drei Wochen nachdem Sie die
Kündigung erhalten haben, muss eine eventuelle
Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
eingereicht werden.
in der inneren Kündigung sind, keine besondere
Motivation mehr haben. Und oft haben diese
Menschen bisweilen Hobbys, bei denen sie in
ihrer Freizeit alles geben, ungeheure Leistungen erbringen und tolle Projekte auf die Beine
stellen.
Vielleicht haben auch Sie vor langen Jahren
einmal eine Berufsentscheidung getroffen, die
mehr von Dritten oder Ahnungslosigkeit beeinflusst war, als von Ihren Talenten und ihrer
Begeisterung. Und dann haben Sie sich eben
in Ihrer Freizeit da ausgetobt, wo Sie wirklich
gut sind.
Hier kann eine Kündigung dann ein Segen
sein, denn sonst hätten Sie sich nie getraut, etwas Neues anzufangen! Vielleicht haben Sie ja
ein Hobby, aus dem sich ein Geschäft machen
ließe? Oder es gibt in dem Umfeld Ihres Hobbys
Unternehmen, bei denen sich eine Anstellung
finden lässt. Also gehen Sie der Sache mal auf
den Grund!
Machen Sie ein Langzeit-Brainstorming!
Und das geht so:
• Legen Sie in Ihrem Computer eine Tabellen-Datei „Zukunft“ an.
• Notieren Sie darin alles, was Ihnen Spaß
macht: Aufgaben, die Ihnen leicht von der Hand
gehen, Dinge, die Sie jeden Tag tun und auch
sehr gerne tun oder Dinge, die Sie immer schon
mal gerne machen wollten.
• Was Sie notieren, muss nichts mit Ihrer
jetzigen Arbeit zu tun haben. Wenn Ihnen in
den Sinn kommt, dass Sie gerne segeln lernen
möchten: Schreiben Sie es auf! Wenn Ihnen auffällt, dass Sie gut zwischen Menschen vermitteln
können: Schreiben Sie es auf! Wenn Sie gerne
öffentlich auftreten, Vorträge halten: Notieren
Sie es!
• Wenn Sie erst mal damit angefangen haben, werden Sie merken, dass Ihnen ständig neue
Ideen kommen, egal, ob Sie im Büro Ihre Post
durcharbeiten oder am Wochenende Ihr Wohnzimmer streichen.
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>> Gekündigt
• Machen Sie das über mehrere Wochen so.
Das ist wichtig! Es reicht nicht, wenn Sie sich
einfach nur mal eine Stunde hinsetzen und alles
aufschreiben, was Ihnen in dem Moment einfällt.
Das ist ein guter Anfang, aber dann muss es weiter gehen. Sie müssen längere Zeit im Kopf daran
arbeiten und alle Impulse nutzen, die von außen auf Sie einströmen: Gespräche mit Kollegen
und Freunden, mit Ihrem Lebenspartner, Dinge,
die die Wettbewerber Ihres Unternehmens tun,
Ideen, die Sie auf Networking-Veranstaltungen,
Kongressen und im Sportverein bekommen.
• Nach ein paar Wochen sollte Ihre Datei
sehr lang sein, wenn Sie konsequent alles notiert
haben. Dann setzen Sie sich hin und beginnen,
zu sortieren: Was haben die Ideen gemein, die
Sie da gesammelt haben? Gibt es ein erkennbares
Prinzip? Machen Sie Zwischenüberschriften und
sortieren Sie Ihre Ideen um. Zum Beispiel so:
„Dinge, die ich gut kann“, „Dinge, die ich lernen will“, „Produkte, die ich herstellen möchte“,
„Dienstleistungen, die ich erbringen könnte“,
„Dinge, die man in meinem bisherigen Job viel
besser machen könnte“. Finden Sie ein Prinzip,
nach dem sich Ihr Brainstorming gut sortieren
lässt!
• Im nächsten Schritt sollten Sie zwei Dinge
tun: Holen Sie sich Feedback zu Ihrer Liste. Und
recherchieren Sie die Ideen, die Sie entwickelt
haben.
• Das Feedback sollte im ersten Schritt möglichst nicht von Menschen kommen, mit denen
Sie zusammenleben. Ihr Lebenspartner wird vielleicht mit Ihrem Jobverlust selbst Existenz-Ängste
verbinden und dazu neigen, Ihnen vermeintliche
„Flausen“ auszutreiben. Das ist jetzt nicht hilfreich. Am Anfang eines solchen Brainstormings
ist es wichtig, dass Sie mal alle Ideen zulassen und
sich nicht selbst nur Stoppschilder aufstellen, auf
denen steht „Geht nicht, weil…“. Jetzt geht es
erst mal darum, dass Sie sich über Ihre Wünsche
klar werden und die Chance zur Neuorientierung
nutzen. Die lebenspraktischen Umsetzungsfragen
kommen noch früh genug.
• Wer also könnte Ihnen ein gutes Feedback
zu Ihrer Liste geben? Ideal geeignet sind Coaches
und Karriereberater, denn das ist deren Beruf. Sie
sind darauf trainiert, das Gesamtbild zu betrach-
ten: Ihren bisherigen Lebensweg, Ihre Talente,
Ihre Selbsteinschätzung, die Fremdeinschätzung
Ihrer bisherigen Arbeitgeber und den Eindruck,
den sie im Gespräch von Ihnen gewinnen. Möglicherweise haben Sie auch Freunde, ehemalige
Vorgesetzte oder Menschen, die Sie gut kennen
und die Ihnen helfen können, Ihre Ideen zu sortieren. Manchmal hilft es auch schon, wenn Sie
selbst mal versuchen, anderen zu erklären, was
Sie gerne machen möchten und warum. Einfache
Nachfragen eines Freundes können Sie da schon
wieder auf eine ganz neue Spur bringen, die es
lohnt, zu verfolgen.
• Wenn Sie die ersten Ideen haben, kommt
es im nächsten Schritt darauf an, mehr darüber
zu erfahren. Machen Sie eine Überschrift über
die zweite Spalte Ihrer Tabelle: „Wer kann mehr
darüber wissen?“ Suchen Sie Leute, die schon das
machen, was Sie gerne machen möchten. Rufen
Sie diese Leute an, erklären Sie Ihre Situation
und bitten Sie um ein paar Informationen über
die Chancen in dem Berufsfeld.
Wenn eine Ihrer Ideen zum Beispiel ist: „Ich
mache mich selbstständig als …“, dann legen
Sie los: Recherchieren Sie im Internet über Unternehmen, die so was machen. Erkundigen Sie
sich bei Verbänden nach der Situation der Branche, bei der IHK nach Beratungsangeboten und
Gründungshilfen. In Ihrer Tabelle notieren Sie
dann, was Sie erfahren haben. Das ist viel Arbeit,
aber es lohnt sich auch. Bleiben Sie konsequent
bei der Sache und gehen Sie einer Fährte nach der
anderen nach. Sehr schnell wird sich ein Puzzleteil
zum anderen fügen und Sie werden ein Bild vor
Augen haben von dem, was schon bald Ihr neues
Leben sein kann.
• Wichtig bei diesem Langzeit-Brainstorming
ist: Lassen Sie es nicht unbefristet laufen! Setzen
Sie sich zeitliche Ziele für die Wiedervorlage und
werden Sie Ihr eigener Chef – treiben Sie die
Vervollständigung Ihrer Recherche-Datei mit
Energie zum Ziel!
Das alte Leben abwickeln
Diese Recherche in Bezug auf Ihr neues Leben
wird Ihnen eine Menge Energie geben, die Sie
jetzt brauchen. Denn während Sie sich mit dem
Design für Ihr neues Leben befassen, müssen Sie
Fotos: Photocase/ misterqm (3)
sich parallel auch mit der Loslösung aus Ihrem in der Hand haben: Sie bestimmen mit, wann
alten Leben beschäftigen und einiges regeln, was sie gehen, wie mit Resturlaub, Übergabe von
wieder Energie frisst.
Firmeneigentum, Freistellung, Zeugnis umgegangen wird sowie ob und in welcher Höhe Sie
Aufhebungsvertrag abschließen?
eine Abfindung bekommen.
Hat man Ihnen die Trennungsabsicht deutlich
gemacht, die Kündigung aber noch nicht aus- Abfindung ist Verhandlungssache
gesprochen, gibt es die Möglichkeit, sich über Auf diese gibt es entgegen landläufiger Meinung
einen Aufhebungsvertrag zu trennen. Hat ihr keinen Rechtsanspruch, es sei denn dieser stünde
Arbeitgeber keine betriebs- oder verhaltensbe- im Falle von Massenentlassungen im Sozialplan.
dingten Gründe, Ihnen die rote Karte zu zeigen, Ob eine Abfindung gezahlt wird und in welcher
wird er interessiert sein, auf diesem Wege einen Höhe, ist also Sache ihres Verhandlungsgeschicks.
teuren Rechtsstreit zu vermeiden, der in der Re- Üblich ist hierbei als Recheneinheit das Monatsgehalt, von dem – je nach Dauer der Betriebsgel ohnehin mit einem Vergleich endet.
Aber auch aus Ihrer Perspektive kann ein zugehörigkeit – ein entsprechendes Vielfaches
Aufhebungsvertrag sinnig sein, weil Sie bereits vereinbart wird. Zu den Chancen in Ihrem Unein Neuangebot haben, dass Sie gerne vor Ablauf ternehmen, kann Ihnen in der Regel der BetriebsIhrer Kündigungsfrist annehmen würden oder rat eine Auskunft geben.
Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages
weil Sie es einfach nicht mehr aushalten, auch
nur einen Tag länger für Ihren Arbeitgeber zu sollten aber auch nicht verschwiegen werden:
arbeiten. Vorteilhaft für Sie ist, dass Sie alles Sie werden erstmal für das Arbeitslosengeld ge-
>> Gekündigt
sperrt und Sie entledigen sich jeglichen Kündigungsschutzes. Wenn Sie erstmal unterschrieben
haben, können Sie keine Kündigungsschutzklage
mehr erheben.
Fachmännische Taktik spart Geld
Eine solche Klage kann man grundsätzlich selbst
schreiben und dann alleine zu dem Gütetermin
gehen, den das Gericht anberaumen wird. Vor
den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang
und der Richter wird Ihnen sehr deutlich seine
Einschätzung der Erfolgsaussichten klarmachen.
Sollte er abraten, ziehen Sie Ihre Klage einfach
zurück, es entstehen Ihnen keine Kosten.
Die Frage ist allerdings, ob es gut ist, in dieser Situation am falschen Ende zu sparen, denn
einige Themengebiete des Arbeitsrechts sind
doch sehr komplex und für den Laien schwer
durchschaubar. Außerdem kann fachmännische
Taktik und sachkundiges – auch vorprozessuales
– Verhandlungsgeschick Zeit und Geld sparen.
Zudem sind Arbeitgeber gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten geneigt, die Grenzen des
Kündigungsschutzes auszureizen und nicht selten
zu überschreiten. Gezielte und substanziierte Reaktionen, bestenfalls unter dem Briefkopf eines
namhaften Arbeitsrechtlers, können indes zu
einer juristischen Versachlichung und bestenfalls
einer außergerichtlichen Einigung führen.
Der richtige Anwalt
Lassen sich die Wogen nicht glätten und Sie
entscheiden sich für eine Klage, beginnt mitunter die Suche nach einem guten Anwalt. Hier
kommt nicht einfach jeder in Frage, der etwas
von Arbeitsrecht versteht, denn viele Arbeitsrechtler, vor allem in großen Kanzleien, vertreten
überwiegend oder gar ausschließlich Arbeitgeber, weil das zahlungskräftige Klienten sind, die
häufiger Mandate zu vergeben haben. Dr. Stefan Röhrborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in
Düsseldorf (www.kanzlei-arbeitsrecht.de), hat
deshalb zusammengefasst, worauf Arbeitnehmer
bei der Suche nach einem Anwalt unbedingt
achten sollten:
• Einem Fehlgriff aus den Gelben Seiten
kann man vorbeugen, indem man sich am Arbeitsgericht umhört und nach Arbeitnehmerver-
tretern mit gutem Ruf fragt.
• Der Titel „Fachanwalt“ beinhaltet zwar
eine gewisse Grundqualifikation, ist aber nicht
zwangsläufig ein Gütesiegel.
• Im ersten Gespräch sollte die Kostenfrage
geklärt werden. Gute Anwälte sind teuer und
verlangen meist Sätze deutlich über Rechtsanwaltsvergütungsgesetz.
• Auch sollte geklärt werden, welchen Anteil
der Anwaltskosten eine Rechtsschutzversicherung
übernimmt: Oft decken diese nur einen geringen
Teil der Kosten ab.
• Am wichtigsten ist aber der Faktor Mensch.
Passt es hier nicht, wird die Zusammenarbeit
wahrscheinlich unbefriedigend verlaufen.
Zwei weitere Tipps sind überdies von etlichen Arbeitsrechtlern übereinstimmend zu
hören: Vorsicht sei geboten bei Rechtsberatern
der Gewerkschaften. Deren Kompetenz sei bisweilen zweifelhaft. Und um eine möglichst intensive Betreuung zu erreichen, sollten kleinere
Kanzleien bevorzugt werden, denn dort sei der
Umsatzdruck auf den Anwalt nicht so groß wie
in renommierten Großkanzleien.
Erfolg versprechende Recherchequellen bei der
Suche nach einem Anwalt können auch Rankings
sein. Der auch unter Anwälten sehr respektierte
Juve-Verlag aus Köln etwa veröffentlicht in seinem
jährlich erscheinenden Handbuch die Namen
von Kanzleien und Anwälten, die von Kollegen
empfohlen werden. Die aktuelle Juve-Auswahl an
Anwälten in verschiedenen Regionen, die Arbeitnehmer rechtlich vertreten, finden Sie hier.
Buchtipp
Lesen Sie mehr in:
S. Kubosch, J. Kleine,
A. Eicker: Gekündigt
- was tun?, Linde
Verlag 2011,
151 Seiten, ISBN
978-3-7093-0337-5
Ausgewählte Arbeitsrechtler
Norden
Dr. Bertelsmann und Gäbert
Osterbekstraße 90c
22083 Hamburg
T: 040-2 71 30 13
F: 040-30 03 29 75
arbeitsrecht@
bertelsmann-gaebert.de
www.bertelsmann-gaebert.de
Fricke & Klug
Goseriede 12
(im Haus der ver.di-Höfe)
30159 Hannover
T: 05 11-1 77 77;
05 11 - 70 07 40
F: 05 11-7 00 74 22
[email protected]
www.fricke-klug.de
Gaidies Heggemann &
Partner
Mönckebergstraße 17
20095 Hamburg
T: 040-28 08 86-11
F: 040-28 08 86-30
[email protected]
www.gsp.de
Müller-Knapp Hjort
Brinkmeier
Kaemmererufer 20
22303 Hamburg
T: 040-6 96 57 63
F: 040-2 80 74 93
[email protected]
www.anwaelte-mkhb.de
Oberberg Hasche Dudda
Büro Kiel
Wall 42, 24103 Kiel
T: 04 31-9 82 90-0
F: 04 31-9 82 90-50
[email protected]
Büro Lübeck
Hüxstraße 58
23552 Lübeck
T: 04 51-79 07 88-0
F: 04 51-79 07 88-50
[email protected]
www.oberberg-rae.de
40213 Düsseldorf
T: 02 11-8 63 20 20
F: 02 11-86 32 02 22
[email protected]
www.fachanwaeltinnen.de
Steen
RAe Decruppe & Kollegen
Kurze Mühren 1 (Spitalerhof )
20095 Hamburg
T: 040-8 79 31 04
F: 040-8 79 31 05
[email protected]
www.steenrae.de
Venloer Str. 44
50672 Köln
T: 02 21-5 69 61 60
F: 02 21-5 69 61 66
[email protected]
www.ra-decruppe.de
Osten und Berlin
Betz Dombek Rakete
Meisterernst, Düsing,
Manstetten
Tempelhofer Ufer 31
10963 Berlin
T: 030-2 64 94 70
F: 030-26 49 47 47
[email protected]
www.robe.org
Geiststraße 2
48151 Münster
T: 02 51-52 09 10
F: 02 51-5 20 91 52
[email protected]
www.meisterernst.de
Hummel Kaleck
Rechtsanwälte
RPO Rechtsanwälte
Immanuelkirchstraße 3-4
10405 Berlin
T: 030-44 67 92-0
F: 030-44 67 92-20
kanzlei@diefirma.net
www.diefirma.net
Im Mediapark 6
50670 Köln
T: 02 21-35 50 51-0
F: 02 21-35 50 51-35
[email protected]
www.rpo-rechtsanwaelte.de
Schwegler
Schindele. Eisele Gerstner &
Collegen
Maxstraße 8
01067 Dresden
T: 03 51-8 66 25-0
F: 03 51-8 66 25-10
[email protected]
www.raseg.de/kdresden.html
Westen
Bell & Windirsch
Stefan Bell und Regine Windirsch
Marktstraße 16
Büro in Düsseldorf
Königsallee 60G
40212 Düsseldorf
T: 02 11-3 00 43-0
F: 02 11-3 00 43-499
[email protected]
Büro in Köln
Riehler Straße 36
50668 Köln
T: 02 21-3 55 57-0
F: 02 21-3 55 57-599
[email protected]
www.schwegler-rae.de
>> Gekündigt
Silberberger Lorenz
Grabenstraße 17
40213 Düsseldorf
T: 02 11-5 50 20-0
F: 02 11-5 50 20-199
[email protected]
www.sl-arbeitsrecht.de
SWP Rechtsanwälte
Rather Straße 49 d
40476 Düsseldorf
T: 02 11-61 73 73-0
F: 02 11-61 73 73-10
[email protected]
www.swp-anwaelte.de
Thür Werner Sontag
(ehemaliges AEG-Gebäude),
4. Obergeschoss
Oskar-Jäger-Str. 125
50825 Köln
T: 02 21-1 70 93 20
F: 02 21-1 70 93 210
[email protected];
www.tws-rechtsanwaelte.de
Uhlenbruch VormbaumHeinemann und Schabram
Nähe Hans-Böckler-Platz/
DGB-Haus
Venloer Str. 44
50672 Köln
T: 02 21-23 45 19
F: 02 21-23 45 10
[email protected]; www.arbeitsrechtfuerarbeitnehmer.de
T: 02 34-96 13 10
F: 02 34-9 61 31 31
www.welkoborsky.de
Wurll Klein
Alexanderstraße 21
40210 Düsseldorf
T: 02 11-86 32 18-0
F: 02 11-86 32 18-18
[email protected]
www.wurll-klein.de
Frankfurt und Hessen
Apitzsch Schmidt
Kaiserhofstraße 13
T: 069-9 20 76 10
F: 069-28 93 13
[email protected]
www.apitzsch-schmidt.de
Fischer
Steinweg 7
T: 069-92 03 92 30
F: 069-92 03 92 50
info@kanzlei-fischerrechtsanwaelte.de
www.kanzlei-fischerrechtsanwaelte.de
Ulrich Fischer
Mainluststraße 12
T: 069-95 52 96 04
F: 069-95 52 96 07
info@ulrichfischer.de
www.ulrichfischer.de
Ulrich Weber & Partner
Gürzenichstraße 16
50667 Köln
T: 02 21-94 36 87-0
F: 02 21-94 36 87-27
www.ra-weber-partner.de
Franzmann Büdel Bender
Petersstraße 4
T: 069-1 33 85 81-00
F: 0 69-1 33 85 81-14
www.fbb-arbeitsrecht.de
Welkoborsky & Partner
Alleestraße 80
44793 Bochum
Mansholt & Lodzik
Klimaschewski Raane
Cornelius
Rheinstraße 30
64283 Darmstadt
T: 0 61 51-2 62 64
F: 0 61 51-2 54 61
[email protected]
www.mansholt-lodzik.de
Pflüger
Pflüger Rechtsanwälte GmbH
Kaiserstraße 44
T: 069-24 26 89-0
F: 069-24 26 89-11
[email protected], www.k44.de
Schütte & Kollegen
Adolfsallee 22
65185 Wiesbaden
T: 06 11-95 00 11-0
F: 06 11-95 00 11-20
[email protected]
www.wiesbaden-arbeitsrecht.com
Schwegler Rechtanwälte
Frankfurt
Schiller Str. 28
60313 Frankfurt
T: 069-21 65 99-0
F: 069-21 65 99-18
[email protected]
www.schwegler-rae.de
Steiner Mittländer Fischer
Berliner Straße 44
T: 069-21 93 99-0
F: 069-21 93 99-21
[email protected]
www.steiner-mittlaender.de
Ulrich Weber & Partner
Arndtstraße 39
T: 069-97 40 36-0
F: 069-97 40 36-66
www.ra-weber-partner.de
SÜDWESTEN
Filzek & Gatzky
Aspenhaustraße 5
(Eingang: Haldenhaustraße 4
gegenüber Ärztehaus)
72770 Reutlingen
T: 0 71 21-34 53 40
F: 0 71 21-3 45 34 22
fi[email protected]
www.filzek-gatzky.de
Gnann Thauer & Kollegen
Bertoldstraße 48
(Stadttheater / CinemaxX)
79098 Freiburg
T: 07 61-7 04 09-0
F: 07 61-7 04 09-16
[email protected]
www.arbeitsrecht24.com
Dr. Growe & Kollegen
P 7, 6-7, 68161 Mannheim
T: 06 21-2 18 25
F: 06 21-10 54 56
Growe-mannheim@
t-online.de
Hunnekuhl und Collegen
Kaiserstraße 4
72764 Reutlingen
T: 0 71 21-3 86 30
F: 0 71 21-38 63 63
raehunnekuhl-collegen@
t-online.de
Stark Mayer Hehr & Kollegen
Alleenstraße 10
71638 Ludwigsburg
T: 0 71 41-9 13 08-0
F: 0 71 41-9 13 08-77
[email protected]
www.rechtsanwaelte-lb.de
Stather Dr. Helmke
Schwörer Döther Hausmann
Heidelberg,
Märzgasse 3
69117 Heidelberg
T: 0 62 21-2 23 33
F: 0 62 21-2 88 26
[email protected]
www.rechtsanwaelte-hd.de
Wohlfarth Dr. Gutmann
Pitterle Zeller
Olgastr. 1B
70182 Stuttgart
T: 07 11-2 39 84-5
F: 07 11-2 39 84-99
[email protected]
www.rechtsanwalt-pitterle.de
SÜDEN
AfA Rechtsanwälte
Büro Nürnberg
Pirckheimerstraße 68
90408 Nürnberg
T: 09 11-37 66 77-88
F: 09 11-37 66 77-89
[email protected]
www.afa-anwalt.de
Bell Helm Partnerinnen
Menschenrechte im Betrieb
Schwanthalerstr. 73
80336 München
T: 0 89-51 70 16-60
F: 0 89-51 70 16-61
[email protected]
www.kanzlei-bhp.de
Schindele Eisele Gerstner &
Collegen
Kanzlei Landshut
Altstadt 369
84028 Landshut
T: 08 71-9 23 10-0
F: 08 71-9 23 10-90
[email protected]
Kanzlei Altusried
Diesenbach 1
87452 Altusried
T: 0 83 73-93 53 96
F: 0 83 73-93 54 83
[email protected]
Kanzlei Rosenheim
Brixstraße 2
83022 Rosenheim
T: 0 80 31-2 32 77 92
F: 0 80 31-2 32 77 94
[email protected]
www.raseg.de
Seebacher Fleischmann
Müller
Sendlinger Straße 46
80331 München
T: 089-23 00 05-0
F: 089-23 00 05-11
[email protected]
www.sfm-arbeitsrecht.de
Die getroffene Auswahl der Kanzleien folgt
den Empfehlungen der JUVE-Redaktion. Die
Redaktion beabsichtigt mit dieser Auflistung
Kanz Hans Schulz
Josephospitalstraße 9,
80331 München
T: 089-54 59 81-0
F: 089-55 34 50
[email protected]
www.kanz-hans-schulz.de
Manske & Partner
Bärenschanzstraße 4
90429 Nürnberg
T: 09 11-30 73 10
F: 09 11-26 51 50
www.manske-partner.de
keine allgemeingültige oder objektiv nachprüfbare
Bewertung.
Quelle: Juve-Empfehlungen: Juve Handbuch
Wirtschaftskanzleien 2011/2012, www.juve.de
ISBN: 978-3981182330, 59 Euro
Karriereberater
Coach fürs Feintuning
Wer sich länger nicht mehr beworben hat, ist in der Regel nicht so ganz
im Bilde, wie der Arbeitsmarkt aktuell so tickt: Welche Chancen hat man
mit den eigenen Qualifikationen? Wie sieht eine gute Bewerbung aus?
Worauf achten Personaler? Wie gelingt ein reibungsloser Jobwechsel? —
Foto: Shutterstock/ hurricane
Zum Glück gibt‘s Leute, die sich mit sowas auskennen: Karriereberater.
Professionelle Unterstützung wird heute in vielen
Bereichen ganz selbstverständlich in Anspruch
genommen: Magenschmerzen behandelt der Arzt,
den defekten PC repariert ein Techniker und bei
Streit mit dem Vermieter hilft der Rechtsanwalt.
Bei weit reichenden beruflichen Entscheidungen
– wie einem geplanten Stellenwechsel – kann
professionelle Beratung genauso angebracht sein
wie bei medizinischen, technischen oder juristischen Fragen.
Der moderne Arbeitsmarkt ist schnelllebig
und komplex, mit zunehmender Technisierung
und Internationalisierung entstehen immer neue,
oft hoch spezialisierte Job-Profile. Wer kann schon
mit Sicherheit sagen, was sich hinter Positionen
wie Compliance-Officer*, Innovation Manager*
oder Regulatory Affairs-Spezialist* (Übersetzung
siehe unten) verbirgt und welche Qualifikationen
man dafür mitbringen muss?
Berufseinsteiger wie Jobwechsler wissen oft
zu wenig über die Erwartungen und Auswahlmethoden der Personalentscheider und kassieren so
vermeidbare Absagen. Berufstätigen fehlt im stressigen Arbeitsalltag oft die Zeit und der Blick von
außen, um neue Job-Chancen auszuloten und
sinnvolle Karriereschritte strategisch zu planen.
In den USA gilt die professionelle Karriereberatung längst als alltägliche Dienstleistung. In
Deutschland ist sie noch nicht ganz so selbstverständlich, Karriereberater verzeichnen aber auch
hierzulande immer stärkeren Zulauf. Die Job-Lotsen unterstützen Absolventen beim Einstieg ins
Berufsleben und beraten Berufstätige bei Aufstieg
und Wechsel. Gerade in persönlich schwierigen
Zeiten kann die professionelle Hilfe nützlich sein,
um sich nach einer Kündigung besser auf dem
Bewerbermarkt zurechtzufinden und die eigenen
Möglichkeiten abzuklopfen.
Zu den am häufigsten nachgefragten Angeboten für Berufseinsteiger zählt das Optimieren der schriftlichen Bewerbungsmappe. Im
Einzelgespräch oder in Seminaren beantworten
die Personal-Profis die entscheidenden Fragen
der Bewerber: Wie formuliere ich ein überzeugendes Anschreiben und belege glaubwürdig
meine Motivation? Welche Stationen erwähne
ich ausführlich im Lebenslauf? Wie gehe ich mit
Lücken oder Misserfolgen um? Wer bereits eine konkrete Stellenausschreibung im Visier hat,
kann bei vielen Beratern seine selbst erstellten
Bewerbungsunterlagen per Post oder E-Mail einreichen und vom Profi überarbeiten lassen (Preis:
50 bis 100 Euro).
Als Einstieg in eine weiterführende Beratung
bieten einige Anbieter wie die Karriereberaterinnen Svenja Hofert (www.svenja-hofert.de)
und Angela Resch (www.jobguide.de) eine kurze
Schwachstellen-Analyse sogar gratis an. In der
Regel erhält der Kunde eine Rückmeldung nach
wenigen Tagen. Für besonders Eilige bieten im
Berliner Büro für Berufsstrategie (www.berufsstrategie.de) die Karriereberater Jürgen Hesse
und Christian Schrader den Renovierungsservice sogar binnen 24 Stunden – allerdings gegen
Zuschlag. Für das Erstellen einer kompletten Bewerbungsmappe unter professioneller Anleitung
sollten Job-Suchende allerdings etwas mehr Zeit
einplanen.
Kostengünstiger als das individuelle EinzelCoaching ist dabei die Teilnahme an einem der
zahlreichen, bundesweit angebotenen Bewerberseminare – gewissermaßen Karriereberatung
* Und das steckt dahinter...
Ein Innovation Manager bewertet Trends und technische Innovationen auf ihre betriebliche Relevanz und stößt aussichtsreiche Forschungs- und Entwicklungsprojekte an.
Ein Regulatory Affairs Spezialist kümmert sich um die Zulassung
von Arzneimitteln.
Ein Compliance-Officer überwacht die Einhaltung von gesetzlichen Regelungen und internen Vorschriften, um beispielsweise Haftungs- und Betrugsrisiken zu begrenzen.
>> Karriereberater
Das kann zum Beispiel auch eine fachliche oder
persönliche Weiterbildung oder die Teilnahme
an einem internen Assessment sein. Steht ein
Jobwechsel an, überprüft der Karriereberater bei
Bedarf auch das Arbeitszeugnis oder formuliert
sogar einen aussagekräftigen Entwurf vor.
Auf Wunsch schalten sich die Berater ab
einem gewissen Karrierelevel auch aktiv in die
Jobsuche ein. Im Gegensatz zu Personalberatern, die im Arbeitgeberauftrag nach Kandidaten
fahnden, werden Karriereberater vom Bewerber
verpflichtet und bezahlt. Das Honorar für eine
professionelle Jobsuche ist Verhandlungssache,
üblich ist die erfolgsabhängige Vergütung (x Prozent vom neuen Gehalt) oder eine Pauschale für
einen bestimmten Zeitraum (Suchauftrag für y
Wochen).
Für Berufserfahrene kann solch ein professioneller Suchauftrag durchaus sinnvoll sein, für
Hochschulabsolventen ist er aber meist überflüssig, denn die Mehrzahl der für sie in Frage
kommenden Positionen wird veröffentlicht.
Eine für Jobeinsteiger sehr viel nützlichere
Investition ist dagegen eine umfassende berufliche
Orientierungsberatung – vor allem für Kandi-
Foto: Fotolia/ Smileus
light. Am Ende des Tages gehen die Teilnehmer in
der Regel mit einer versandfertigen Mappe nach
Hause (Kostenpunkt zirka 200 bis 250 Euro).
Folgt auf die schriftliche Bewerbung eine persönliche Einladung, ist die erste Hürde bereits
genommen. Bis zur Vertragsunterschrift kann
allerdings noch eine Menge schief gehen. Karriereberater trainieren deshalb mit Bewerbern
auch Erfolgsstrategien für Assessment-Center
und Vorstellungsgespräche.
Preiswerter als Einzeltrainings (Stundensatz
100 bis 150 Euro) sind in der Regel Gruppenangebote, die zu ähnlichen Pauschalen wie die Bewerbungsmappen-Seminare abgerechnet werden.
Allein oder in der Kleingruppe spielt der Trainer
mit seinen Schützlingen typische Vorstellungssituationen durch: Mit welchen Fragen muss ich
rechnen? Wie verkaufe ich mich am überzeugendsten? Wie reagiere ich, wenn der Personaler
heikle Punkte anschneidet? Was bezweckt er wirklich mit scheinbar harmlosem Smalltalk?
Besonders empfehlenswert sind Seminare,
bei denen das Gespräch per Video aufgezeichnet
und ausgewertet wird, denn nervöse Gesten, ein
gelangweilter Gesichtsausdruck oder eine aggressive Körperhaltung werden hier erst so richtig
sichtbar und Fortschritte überprüfbar.
Berufserfahrene nehmen einen KarriereCoach meist eher zur beruflichen Standortbestimmung und weiteren Karriereplanung in
Anspruch. Das Ziel: Neue Perspektiven entwickeln oder sich mit professioneller Hilfe aus
einer beruflichen Sackgasse befreien. Aber auch
erfolgreiche, im Job fest etablierte Fach- und
Führungskräfte, denen lediglich die Zeit, der
Überblick oder die Erfahrung fehlt, ihre Karriere im Alleingang weiter voranzutreiben, sind
Kandidaten für ein Coaching.
Im Einzelgespräch analysiert der Karriereberater hier zunächst persönliche Stärken und
Schwächen und zeigt Entwicklungspotenzial
auf. Die meisten Berater ziehen dazu wissenschaftlich abgesicherte Testverfahren heran,
beispielsweise Bochumer Inventar (BIP), Reiss
Profile, Myers-Briggs-Typindikator MBTI oder
DISG-Modell. Gemeinsam mit dem Kunden
werden anschließend persönliche Karriereziele
bestimmt und die nächsten Schritte festgelegt.
daten, die bislang wenig Praxisluft geschnuppert
haben. Im Rahmen einer guten Einstiegsberatung
(250 bis 600 Euro) erfahren Bewerber, in welchen
Branchen und Positionen sie mit ihrem Profil die
besten Karriereperspektiven haben, wie ein typischer Karriereweg verlaufen könnte oder welche
Weiterbildung später vielleicht sinnvoll sind.
Außerdem lernen sie Stellenanzeigen richtig
zu interpretieren: Welche Qualifikationen unbedingt verlangt sind und welche eher als nette
Zugabe gelten, ist für ungeübte Bewerber nicht
immer auf Anhieb ersichtlich. Doch nur wer
genau weiß, was gefragt ist, kann sich auch zielsicher auf die richtigen Stellen bewerben und
das Anschreiben passgenau formulieren. Für die
Auswahl des passenden Beraters ist ein bisschen
Recherche nötig. Ziel der Suche sollte ein erfahrener Coach mit guten, beruflichen Kontakten
sein – im Idealfall ein ehemaliger Personalentscheider, der sein Wissen jetzt der Bewerberseite
verkauft. Ein Preisvergleich ist sinnvoll, sollte
allerdings nicht das einzige Auswahlkriterium
bleiben (siehe Checkliste). Auch Verhandeln
lohnt: Studenten oder Mitglieder bestimmter
Verbände erhalten mitunter einen Preisnachlass.
SO FINDEN SIE DEN RICHTIGEN
KARRIEREBERATER
» Der Berater hat eine akademische Ausbildung, zum
Beispiel in Psychologie oder BWL.
» Er verfügt über eigene Berufserfahrung in
Fach- und Führungspositionen.
» Der Berater ist am Markt etabliert – zum Beispiel
als Fachautor oder Referent – und kann Referenzen
benennen.
» Er ist Mitglied eines einschlägigen Branchenverbandes, dessen Qualitätsstandards – zum Beispiel
regelmäßige Weiterbildung und Zertifizierung – er
einhält.
» Der Berater kann auf gute berufliche Kontakte,
zum Beispiel zu großen Arbeitgebern und Branchenexperten, zurückgreifen.
» Das Leistungsangebot ist modular aufgebaut, die
anfallenden Kosten sind transparent und kalkulierbar.
» Der Berater macht einen sympathischen, vertrauenswürdigen Eindruck und kann gut zuhören.
» Die Chemie zwischen Ihnen beiden stimmt.
Sie können sich vorstellen, mit ihm möglicherweise
auch über unangenehme, persönliche Dinge zu
sprechen und Ratschläge zuzulassen.
Der Jobtitel „Karriereberater“ ist keine geschützte
Berufsbezeichnung. Jeder kann sich so nennen.
Deshalb tummeln sich unter den schätzungsweise rund 5.000 Anbietern in Deutschland auch
ziemliche Nieten.
Auf der Suche nach der richtigen Adresse
hilft ein Blick ins Internet deshalb oft weiter als
der in die „Gelben Seiten“. Berufsverbände wie
die Deutsche Gesellschaft für Karriereberater,
DGfK (www.dgfk.org), oder der Deutsche Bundesverband Coaching, DBVC (www.dbvc.de),
ermöglichen online die gezielte Suche in ihren
Mitglieder-Datenbanken. Die gelisteten Berater
verpflichten sich, festgelegte Qualitätsstandards
einzuhalten.
Kirstin von Elm
>> Karriereberater
Kooperationspartner des Jobguide Professional
Ute Bölke
Heiko Mell & Co.GmbH
Rheingaustraße 105 D, 65203 Wiesbaden
T: 06 11-2 38 55 56, www.boelkeonline.de
Seit 2000 selbstständig als Coach, Berater, Projektmanager und Trainer, nationaler Fokus, Mitglied der Dt. Gesellschaft für Karriereberatung
Arbeitsfelder: Out- und Newplacement bundesweit, einzeln und in Gruppen, Karriere- und
Bewerbungsberatung, Coaching, Workshops
Zielgruppen: Privatpersonen, besonders Fachund Führungskräfte, akademische Nachwuchskräfte und Personalentscheider (Outplacement
und Coaching)
Birkenweg 33, 51503 Rösrath
T: 0 22 05-90 09 70, www.heiko-mell.de
Arbeitsfelder: Personalberatung, Outplacement,
für Privatpersonen auch Karriereberatung, Zeugnisanalyse, Hilfe bei Bewerbungen
Zielgruppen: Führungskräfte aus der Industrie
Doris Brenner
Falkenstraße 11, 63322 Rödermark
T: 0 60 74-86 24 44, www.karriereabc.de
Selbstständige Beraterin; Gründungsvorstand der
Dt. Gesellschaft für Karriereberatung e.V.
Arbeitsfelder: Karriereberatung, Coaching, Outplacement, Personalentwicklung, Training
Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte, Nachwuchskräfte
Coachhouse Gudrun Kaltwasser
Thomasiusstraße 12, 10557 Berlin
T: 0 30-36 40 90 12, www.coachhouse.de
vier freie Berater, gegründet 2002; Mitglied des
Fortbildungsforums „Coach der Arbeitswelt
CAW“
Arbeitsfelder: Einzel- und Teamcoaching, berufliche Veränderung, Krisen und Konflikte, Führung und Teamentwicklung, Persönliche Bildung
Zielgruppen: Führungskräfte und die sog. Young
Professionals
Frisch durchdacht – Martina Frisch
Goebenstraße 11, 20253 Hamburg
T: 0 40-27 80 86 18, www.frisch-durchdacht.de,
Selbstständige Beraterin
Arbeitsfelder: Karriereberatung, Bewerbungsberatung, Work-Life-Coaching, Unternehmer-Coaching, Stressbewältigungscoaching, Burn-OutPrävention, Führungskräftecoaching
Zielgruppen: alle Hierarchieebenen
Petra Perlenfein
Heidehofstaße 21, 70184 Stuttgart
T: 07 11-48 90 85 22
[email protected],
www.perlenfein-karriereakademie.de
Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung
Arbeitsfelder: Outplacement, Karriereberatung,
Organisationsentwicklung, Change Management,
Work Life Balance, Führungskräftecoaching,
Konfliktmanagement, Frauenförderung
Zielgruppen: alle Hierarchieebenen
Dr. Hermann Refisch
Karl-Kautsky-Weg 8 a, 60439 Frankfurt a. M.
T: 0 69-39 04 34 33,
www.refisch.de, www.mehr-mut.de
Diplompsychologe, nationaler Fokus; freier
Berater seit 1998
Arbeitsfelder: Management- und Karriereberatung, Beratung/Workshops zu Perspektiven im
Beruf, Rhetorik, Konfliktlösungen,
Selbstsicherheit und Souveränität
Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte
Angela Resch
Dieckhaus 5, 49406 Drentwede
[email protected]
www.career-vision.eu
Diplomingenieurin mit nationalem und
internationalem Fokus
Arbeitsfelder: Karriereberatung, Personalentwicklung, Seminare, besondere Expertise in Beratung
bei internationalen Bewerbungen.
Bietet auf www.jobguide.de kostenlosen
Lebenslaufcheck an.
Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte,
akademische Nachwuchskräfte
Im Dialog auf Augenhöhe zum gemeinsamen Erfolg
YOUNG PROFESSIONALS UND PROFESSIONALS
Für Unternehmen bilden erfolgshungrige
Fach- und Führungskräfte das wichtigste Zukunftskapital. Zugleich sind viele junge Professionals auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Zwei Titel bringen beide Seiten
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Personalberater
Warum ein Headhunter
Sie zum Kandidaten macht
Rolf Dahlems von
Signium International
erklärt Ihnen, was Sie tun
können, damit ein Personalberater Sie „entdeckt“
und seinen Kunden ans
Herz legt.
Jeder Personalberater hat gute Gründe, warum
er Sie zu seinem Kandidaten macht. Deshalb ist
es für Sie wichtig, die Gründe zu kennen und
danach zu streben, möglichst viele dieser Punkte
zu erfüllen.
setzenden Position besonders gut verstanden und
können dies auch glaubhaft machen.
Sie werden nicht für die Position geeignet
sein, wenn Sie mehrere Hürden gleichzeitig zu
überspringen haben, also heute auf einem anderen Level tätig sind, in einer anderen Branche und
Grund 1: Sie haben die gesuchten
vielleicht sogar noch in einer anderen Funktion.
Erfahrungen und Fähigkeiten.
Sie wissen, dass sich darauf keiner einlassen wird,
Vielleicht sind Sie nicht in der gleichen Branche da das Risiko viel zu hoch ist, dass Sie die Lücken
tätig, verfügen aber über Managementerfahrung zwischen Ihrem jetzigen Profil und der zu besetauf dem gleichen Level wie die zu besetzende zenden Position nicht schließen können.
Position. Vielleicht sind Sie auch eine Ebene darunter, sind aber besonders erfolgreich auf dieser Grund 2: Sie haben Erfolge vorzuweisen.
Ebene und kennen die Branche gut. Oder Sie Die Tätigkeit jedes Managers ist in irgendeiner
haben die Vermarktungsstrategien in der zu be- Form messbar. Daher sollten Sie bei jeder Berufs-
station Ihre Erfolge deutlich herausstellen. Haben
Sie messbare Verbesserungen herbeigeführt, Ihre
Aufgabe vielleicht über das erwartete Maß hinaus erfüllt oder besondere Herausforderungen
bewältigt?
Argumentieren Sie nicht im Sinne des Unternehmens, sondern argumentieren Sie für sich,
denn es geht dem Personalberater um Ihre persönlichen Erfolge und darum, was Sie konkret
verändert haben.
Weniger interessant ist, was Sie gemacht
haben, viel interessanter ist, was Sie erreicht haben!
Grund 3: Kollegen und Wettbewerb kennen
und schätzen Sie.
Foto: Fotolia/Yaal
Wenn Sie ein erfolgreicher Manager sind, werden
Sie die Anerkennung Ihrer Kollegen haben: Es
gibt Mentoren im Kreis der älteren Manager, Sie
selbst vermitteln Werte an die nächste Generation und Ihre Kollegen auf der gleichen Ebene
schätzen die gute und offene Zusammenarbeit
mit Ihnen. Außerhalb Ihres Unternehmens hat
der Wettbewerb Sie identifiziert als jemand, der
Erfolge erzielt, der entscheidend ist für wichtige
Weichenstellungen und der dem Unternehmen
Nutzen gebracht hat.
Der Personalberater ist auf solche Informationen angewiesen, da er nur ein relativ kurzes
Gespräch mit Ihnen führt. Teilen Sie ihm daher
auch solche Anerkennungen und Wertschätzungen offensiv mit.
Grund 5: Sie sind ein sympathischer,
vorzeigbarer und authentischer Mensch.
Kein Personalberater wird Sie präsentieren, wenn
er Gefahr läuft, dass der Klient Sie als unfreundlich, unsympathisch, egozentrisch, arrogant oder
schlecht erzogen empfindet. Personalberater mögen ihren Klienten nicht gerne sagen: „Er wirkt
vielleicht etwas unsympathisch, aber Sie werden
ihn im Laufe der Zeit noch mögen.“
Personalberater brauchen Kandidaten, die mit
sozialen Beziehungen geschickt umgehen können,
Manager, die vor einer Gruppe auftreten können
und diese überzeugen, aber auch die notwendige
Bescheidenheit mitbringen. Ein Egozentriker, der
nur an sich selbst denkt und andere nicht für sich
gewinnen kann, wird keinen Erfolg haben.
Grund 6: Ehrlichkeit, Fairness und
Zuverlässigkeit sind für Sie hohe Werte.
Sie schönen Ihren Lebenslauf nicht, vergessen
keine kurze Station, die ein Flop war, schreiben
in Lücken nicht einfach „Unternehmensberater“.
Sie täuschen nicht vor, dass eine Aufgabe größer
war als in Wirklichkeit. Ihre Fairness umfasst
auch, dem Personalberater mitzuteilen, wenn Sie
bereits in Verhandlungen zum Ausscheiden bei
Ihrem jetzigen Arbeitgeber sind oder gar schon
ausgeschieden sind. Nichts ist peinlicher, als wenn
der Personalberater in Ihrer alten Firma anruft
und erfährt, dass Sie dort nicht mehr tätig sind.
Präsentiert der Personalberater Sie bei seinem
Klienten, so sind Sie zuverlässig zur richtigen
Zeit dort, gepflegt angezogen und die gleiche
Grund 4: Sie haben ein sicheres Selbstbild.
Persönlichkeit, die der Personalberater in seinem
Sie wissen, was Sie können und wer Sie sind. Interview mit Ihnen kennengelernt hat.
Ihre Umwelt nimmt Sie als eine stabile und verlässliche Person wahr, die ein harmonisches und Grund 7: Sie denken strategisch.
sicheres Miteinander ermöglicht. Bezüglich der Schon bei der Beschreibung Ihres Lebensweges
neuen Position ist Ihnen klar, dass es nicht nur lassen Sie erkennen, dass dort ein strategischer
darum geht, den Job zu bekommen, sondern ihn Ansatz vorhanden war. Sie sind nicht zufällig
erfolgreich auszufüllen. Deshalb trauen Sie sich von einer Position in die andere gestolpert, haben
nur Positionen zu, bei denen Sie sicher sind, dass vielmehr einen roten Faden entwickelt, denken
langfristig und nehmen auch einen Rückschlag
Sie erfolgreich sein werden.
Eine nicht passende Aufgabe kommt für Sie hin, ohne Ihr Ziel aus den Augen zu verlieren.
Auch die Fragen, die Sie dem Personalberaüberhaupt nicht in Betracht. Sobald Sie erkannt
haben, dass die Position nicht passt, brechen Sie ter stellen, zeigen, dass Sie strategische Themen
den Prozess ab und verlängern nicht den Zeit- und die wichtigsten Hebel für die Aufgabe verstehen. Sie gehen nicht „tief ins Bohrloch“, um
und Kraftaufwand des Personalberaters.
>> Personalberater
an winzige Details zu gelangen, Sie fragen nach
strategischen Erfolgsmerkmalen Ihres potentiellen Arbeitgebers und nach dessen langfristiger
Perspektive.
haben, jederzeit während des Prozesses Nein zu
sagen, damit Sie die Zeit des Personalberaters
und seines Klienten vernünftig nutzen und nicht
verschwenden.
Grund 8: Sie kommen zum Punkt.
Grund 11: Sie helfen dem Personalberater
auch bei dessen anderen Projekten.
Grund 9: Sie behandeln Menschen
angemessen.
Mitarbeitern Angst zu machen, ist für Sie kein
Führungsinstrument. Sie wissen, dass Menschen
ihr Bestes geben, wenn sie sich mit Ihrer Arbeit
und ihren sozialen Beziehungen zu ihrer Umwelt wohl fühlen. Menschen möchten für Sie
arbeiten, weil sie gefordert werden und Sie mit
gutem Beispiel vorangehen. Sie fordern, dass Ihre
Mitarbeiter über den Tellerrand hinaus schauen.
Sie vermitteln das Gefühl der Eilbedürftigkeit,
aber geben einen ausreichenden Zeitrahmen. Sie
bestrafen nicht den Überbringer der schlechten
Nachricht. Mitarbeiter haben keine Angst, wenn
sie Ihre Stimme am Telefon hören und gehen in
ein Gespräch mit Ihnen entspannt und mit positiven und konstruktiven Erwartungen.
Frühere Kandidaten sind für den Personalberater eine wichtige Quelle bei anderen Projekten.
Sie sind Insider in einer Branche oder in einer
Funktion und können helfen mit Namen oder
Informationen. Sie sind dazu bereit und geben
die entsprechenden Tipps jederzeit unabhängig
von einem konkreten Projekt. Ihnen ist bewusst,
dass es vielleicht bald wieder ein Projekt gibt, wo
Sie ein interessantes Angebot bekommen können
und sind deshalb hilfsbereit.
Grund 12: Sie halten Kontakt zum Personalberater auch über konkrete Projekte hinaus.
Sie sorgen dafür, dass Sie bei Job- oder Adressenwechsel nicht vom Radarschirm des Personalberaters verschwinden. Wenn er Sie dann
sucht, hat er einen hohen Aufwand oder kann
Sie möglicherweise gar nicht finden. Dies ist
ärgerlich und damit dürften Sie Minuspunkte
beim Personalberater bekommen. Schon eine
jährliche Weihnachtskarte oder ein einmal jährliches Update sind eine große Hilfe. Sie pflegen
den Kontakt zu einem Personalberater über viele
Jahre, da Sie wissen, dass auch Personalberater
nicht jeden Monat den Traumjob für Sie bereit
halten können.
Rolf Dahlems
Grund 10: Sie haben Verständnis für den
Personalberater.
ZUR PERSON
Sie wissen, wie ein Personalberater arbeitet und
was er für Sie zu tun versucht. Ihnen ist klar,
dass der Personalberater nicht alles weiß, was der
Auftraggeber weiß. Sie haben auch verstanden,
dass es nicht die Aufgabe des Personalberaters
ist, Ihnen einen Job zu verschaffen. Er vermittelt
Ihnen Informationen, die Sie zur eigenen Beurteilung heranziehen müssen. Sie suchen mit dem
Personalberater nach einer Win-Win-Lösung, die
für Sie etwas bringt, aber auch für den Personalberater. Ihnen ist klar, dass Sie die Möglichkeit
Dr. Rolf Dahlems ist
Diplom-Ingenieur
Maschinenbau und promovierter Diplom-Kaufmann.
Er ist seit 1990 Managing
Partner bei Signium
International Düsseldorf.
Die Wirtschaftswoche zählt ihn zu den 100
wichtigsten Headhuntern Deutschlands.
Foto: Dahlens / Signium
Schon bei der Darstellung Ihres Lebensweges
langweilen Sie den Personalberater nicht mit
unwichtigen Details, schweifen nicht ab, lassen
Raum für tiefere Nachfragen. Ihre Fragen beweisen, dass Sie auf die Lösung von Problemen
fokussiert sind. Ihre Fragen bringen neue Erkenntnisse und Sie sind nicht nur dazu da, einen schlauen Eindruck zu machen. Schon wenn
Sie formulieren, lassen Sie Füllwörter weg, sind
konkret.
Kooperationspartner von
Jobguide Professional
Gemini Executive Search
Büros in Bad Homburg (0 61 72-9 80-0),
Hamburg (0 40-30 70 69-0), Köln (02 2180 10 86-0), München (0 89-5 51 96-8 00),
Stuttgart (07 11-62 00 84 00);
www.gemini-exs.com
Gehörte bis Dezember 2000 zu Capgemini
Ernst & Young; europaweite Ausrichtung
mit Büros in Prag und Zürich und Teil einer
strategischen Partnerschaft mit Nosal Partners
in Amerika und Strategic Executive Search in
Asien-Pazifik
Arbeitsfelder: Personalberatung
Branchen: alle
Zielgruppen: Spitzen- und Führungskräfte
Korn/Ferry International
Büro in Frankfurt am Main (0 69-7 16 70-0);
www.kornferry.com
76 Büros in 40 Ländern in Nordamerika,
Europa, Asien/Pazifik und Lateinamerika; 1969
gegründet von Lester Korn und Richard Ferry
Branchen: alle
Zielgruppen: Führungskräfte
Signium International
Büros in München (0 89-9 27 96-1 80), Düsseldorf (02 11-86 40 80 und 02 11-9 33 79 10),
Köln (02 21-78 95 33-30)
www.signium.de; 1951 gegründet; 45
Beschäftigte, 40 Büros in 26 Ländern
Branchen: alle
Zielgruppen: 1. und 2. Führungsebene sowie
Spezialistenfunktionen
C.PMKG - Company for
Business Development & HR Management
Büros in Berlin (0 30-3 08 31 48-0), München
(0 81 22-9 43 33-5), Rhein-Main, Barcelona,
Prag und Posen; www.c-pmkg.de
Arbeitsfelder: Personal-/Unternehmensberatg.
Zielgruppen: Fach- und Führungskräfte; High
Potentials
Kienbaum Executive Consultants
Büros in Dresden (03 51-86 68 10), Berlin
(0 30-88 01 99-0), Düsseldorf (02 11-96 59-0),
Frankfurt am Main (0 69-96 36 44-0),
Freiburg (07 61-45 98 88-0), Gummersbach
(0 22 61-7 03-0), Hamburg (0 40-32 57 79-0),
Hannover (05 11-30 26 90), Karlsruhe (07 2192 05 90), Köln (02 21-80 14 01-0), München
(0 89-4 58 77 80), Rostock (03 81-49 73 93-0),
Stuttgart (07 11-72 72 17-0)
www.kienbaum.de
13 nationale Standorte; deutschlandweit
70 Berater; int. Ausrichtung; BDU-Mitglied
Arbeitsfelder: Personal- und Managementberatung
Branchen: Automobil, Chemie und Pharma,
Energy und Utilities, Konsumgüter, Handel,
Banken u. Versicherungen, Gesundheitswesen
Zielgruppen: Hochschulabsolventen, Fachund Führungskräfte
KMCG GmbH
Büros in Berlin (0 30-88 48 71-30)
www.kmcg.de
1982 gegründet; sieben Berater; internationale
Ausrichtung
Arbeitsfelder: Personalberatung/Executive
Research, Management Audit, Potenzialanalyse
Branchen: Automotive, Bau, Maschinenund Anlagenbau, Konsumgüterindustrie
und -handel
Zielgruppen: Führungskräfte und Spezialisten
Bergner Personalberatung
Büro in Hannover (05 11-8 43 63 91)
www.bergner-personalberatung.de
2002 gegründet von Cornelia Bergner
Arbeitsfelder: Personalberatung, Suche und
Auswahl von Fach- und Führungskräften,
Outplacementberatung, Karriereberatung
Branchen: Automobilzulieferindustrie,
Maschinenbau, Elektronik, Telekommunikation, Touristik, Immobilien, Bau, Verlage,
Gesundheitswesen, Handel, Dienstleistungsunternehmen, Unternehmens- und Wirtschaftsberatung
Zielgruppen: qualifizierte kaufmännische und
technische Fach-/Führungskräfte
>> Personalberater
Weitere Personalberater
Berg Executive
Egon Zehnder International
www.berg-executive.de
www.egonzehnder.com
Big Fish
Eisermann Executive Search
www.e-bigfish.de
www.eisermann-exs.de
B&E Personalberatung
Elmar Hertzog & Partner
www.kingkong.de
www.hertzog.de
Dr. Berndt & Partner
El-Net Consulting
www.drberndt.de
www.el-netconsulting.de
Dr. Mittermeier, Blaesy & Cie.
Erber-Ludwig & Partner
www.drmbp.de
www.erber-ludwig.com
Board Consultants International
Glasford International
www.board-consultants.com
www.bds-personalkonzept.com
Boyden International
Thomas Graumann
www.boyden.de
www.thomas-graumann.de
Carrisma
Heads
www.carrisma.de
www.heads.eu
Civitas International
Dr. Heimeier & Partner
www.civitas.com
www.heimeier.de/de
Chilcott
Heidrick & Struggles
www.personalberatung.chilcott.de
www.heidrick.com
CM Consult
Herbold Fischer
www.cmconsult-bremen.de
www.herboldfischer.com
Conas Management
Hertzog & Partner
www.conasmanagement.de
www.hertzog.de
Deininger Consulting
Hoechsmann & Company
www.deininger.de
www.hoechsmann.de
Delta Management Consultants /Amrop Delta
InterSearch
www.amrop.de
www.intersearch.de
Eggers & Partner
LAB Lachner Aden Beyer & Company
www.eggers-partner.de
www.labcompany.net
Liebich & Partner
Reinecke & Associates
www.liebich-partner.de
www.reinecke.com
IFP
Richard Schulte Consult
www.ifp-online.de
www.schulteconsult.de
Indigo Headhunters
Rochus Mummert
www.indigo-headhunters.com
www.rochusmummert.com
Inner Circle Consultants
Russell Reynolds
www.innercircleconsultants.com
www.russelreynolds.com
Nedelcu & Company
Eric Salmon & Partners
www.nedelcu.com
www.ericsalmon.com
Omega Consulting GmbH
Schillinger
www.omegaconsulting.de
www.schillinger.de
Pape Consulting Group
www.pape.de
Schlagheck Radtke Oldiges
www.sro-consultants.de
Parodi Associates
www.parodi-duesseldorf.de
Siebenlist, Grey & Partner
www.siebenlist.de
PMC International
www.pmci.de
Stanton Chase International
www.stantonchase.com
Odgers Berndtson
Steinbach
www.steinbach-partner.de
www.odgersberndtson.de
pentagon-ag.com
Spencer Stuart
www.spencerstuart.com
People+Brand Agency
Transearch
www.peoplebrand.de
www.transearch.de
Personal Total
Dr. Weber & Partner
www.personal-total.de
www.dr-weber-partner.de
Pentagon
PMCI International
www.pmci.de
LINKS
Pro Search
> Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater: www.bdu.de
> European Confederation of Search and
Selection Associations: www.ecssa.org
> Association of Executive Search Consultants
(AESC): www.aesc.org
www.prosearch.de
Rat.Haus Personalberatung
www.rathaus-personalberatung.de
Networking
Bei Kontakten entscheiden
Vertrauen und Kompetenz
Netzwerke machen das Leben und berufliche Neuorientierung leichter.
Voraussetzung: ehrliches Interesse am Gesprächspartner und am Netzwerken.
Foto: Fotolia/Perseomedusa
„Mensch, die Welt ist klein“ sagen wir oft verblüfft, wenn wir weit weg im Urlaub und in den
kuriosesten Situationen Menschen kennenlernen,
bei denen wir im Gespräch erstaunt feststellen,
dass sie Freunde, Nachbarn oder Kollegen von
uns kennen. Jeder von uns ist über sechs Ecken
mit jedem anderen Menschen auf der Welt verknüpft – zu dieser verblüffenden Erkenntnis kam
der amerikanische Soziologe Stanley Milgram in
einem wissenschaftlichen Forschungsprojekt. Seine Forschungsergebnisse hat sich unter anderem
das soziale Netzwerk Xing zu Nutze gemacht und
zeigt jedem Mitglied in seinem Profil, über welche
maximal sechs Zwischenkontakte es mit jedem
beliebigen anderen Mitglied verknüpfbar ist.
Einen Job finden, einen Geschäftspartner,
einen Menschen, der von einem Thema etwas versteht, der in der gleichen Branche, dem gleichen
Beruf tätig ist – das sind die Themen, um die es
geht beim Networken. Und ganz nebenbei entstehen auch noch nette persönliche Kontakte.
Oder umgekehrt: Der Beginn eines Netzwerks können auch Freunde und Bekannte sein.
Vielleicht kennt der Tennisfreund zufällig jemanden, der genau in der Branche arbeitet, in die
man selbst einsteigen möchte. Und vielleicht ist
der Kollege aus der anderen Abteilung, mit dem
man ab und an mal essen geht, gerade der, von
dem bei einem gemeinsamen Projekt wichtige
Dinge abhängen.
Wer bereits gestandener Professional mit langjähriger Berufserfahrung ist, hat wahrscheinlich
mehr aktivierbare, „schlummernde“ Kontakte
als ihm bewusst ist: Ex-Kollegen, Lieferanten
Geschäfts- und Kooperationspartner von ehemaligen Arbeitgebern und alte Kommilitonen,
die man über den Alumni-Verein der eigenen
Hochschule kontaktieren kann.
Networking und die gegenseitige Unterstützung mit Kontakten ist heute so sehr eine Selbstverständlichkeit geworden, dass auch Arbeitgeber
im Zuge des sich verschärfenden Fachkräftemangels immer mehr auf Empfehlungs-Marketing
setzen. Das belegt eine Befragung unter 15.000
Unternehmen, die das Nürnberger Institut für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchführte: Ein Viertel aller neuen Mitarbeiter wurden
2010 über die Nutzung persönlicher Kontakte
rekrutiert.
Wer das Networking nicht dem Zufall überlassen will, kann sich bereits bestehenden Clubs
und Netzwerken anschließen. Zum Beispiel einem
Führungskräfteverband wie „Die Führungskräfte“ oder einem der elf Branchenverbände, die
sich mit ihren insgesamt 50.000 Mitgliedern im
Dachverband der „Union der leitenden Angestellten“ (ULA) zusammengeschlossen haben. Diese
beiden großen Führungskräfteverbände verstehen sich als Interessensvertretung von Fach- und
Führungskräften in Politik und Gesellschaft und
bieten ihren Mitgliedern Beratung zu Arbeitsrecht
und Karriere sowie Gehaltsstudien und oft auch
vergünstigte Konditionen bei Versicherungen
und Weiterbildungsträgern.
Wer sich lieber branchen- und berufsübergreifend vernetzen will, für den bieten sich die
weltweit agierenden, großen Service-Organisationen an. Dazu gehört der Rotary Club, ein
Netzwerk mit langer Tradition, das sich seit gut
100 Jahren mit mittlerweile 1,2 Millionen Mitgliedern weltweit der humanitären Hilfe widmet.
Allerdings können hier neue Mitglieder nur auf
Empfehlung beitreten.
Das gilt auch für die mit mehr als 1,3 Millionen Mitgliedern weltweit größte Serviceorganisation, die Lions. Ebenso wie bei den Rotariern
ist hier ein Generationswechsel im Gange. Alte
Clubs, die oft reine Herren-Clubs waren, sterben aus und es gründen sich jüngere, gemischte
Clubs, wo weniger Scheckbuch-Wohltätigkeit
betrieben wird, sondern die Mitglieder sich bei
vielen „Activities“ persönlich engagieren und damit Geld verdienen, das dann in soziale Projekte
fließt.
Seit vielen Jahren existieren in den alteingesessenen Serviceorganisationen Lions und Rotary
auch reine Frauenclubs, und darüber hinaus sind
als „Ladies only“-Organisationen Zonta International und Soroptimist International weltweit
aktiv.
Bei all diesen Netzwerken gilt: Hier stehen
Vorteile für Geschäft oder Karriere im Hintergrund. Zuerst einmal geht es um die intellektuelle Bereicherung durch den interdisziplinären
Austausch mit Professionals anderer Disziplinen
und um die Realisierung gemeinsamer sozialer
Projekte. Wenn dann gute Kontakte für Geschäft
oder Karriere entstehen, ist das nicht verpönt,
aber auch nicht primäres Ziel der Sache. Das
Prinzip der Einladung neuer Kandidaten auf
Empfehlung hat bei Lions, Rotary und Co. daher
seine Berechtigung weniger darin, für Exklusivität
zu sorgen, sondern eher den Zweck, Leute zu
finden, die sich wirklich engagieren wollen und
nicht nur mit der goldenen Nadel am Revers
herumlaufen. Jedes Netzwerk lebt vom Einsatz
seiner Mitglieder. Und wer nur egoistische Ziele
verfolgt, wird schnell enttarnt.
Das gilt auf andere Weise auch für OnlineNetzwerke im Internet, die in den vergangenen
Jahren rasant gewachsen sind. Dabei sind allerdings gerade bei Professionals letztlich doch
reale persönliche Kontakte immer der Ausgangspunkt für eine Online-Vernetzung: Man lernt
sich kennen und vernetzt sich, um sich nicht
zu verlieren.
Die Online-Vernetzung mit völlig Fremden,
wie sie bei Jugendlichen auf Facebook vorkommt,
ist unter Professionals die Ausnahme. Denn Vertrauen, Sympathie und Kompetenz haben einen
besonders hohen Stellenwert. Und Personen, die
man gut kennt und denen man vertraut, wird
man üblicherweise nur andere Personen weiterempfehlen, von deren Vertrauenswürdigkeit und
Kompetenz man überzeugt ist. Je weiter oben in
der Hierarchie, desto mehr gilt, dass Kontakte
in der Offline-Welt allen Online-Kontakten weit
überlegen sind. Das bestätigte sich auch bei dem
„Elite-Panel“ der Zeitschrift Capital, für das das
Institut für Demoskopie Allensbach über 500
Spitzenpolitiker, Unternehmenschefs und Behördenleiter befragte. Nur 28 Prozent von ihnen
waren in einem sozialen Netzwerk aktiv. Und von
denen, die zu den Treffen von Lions-, Rotaryoder anderen Clubs gehen, waren es sogar nur
20 Prozent.
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Annette Eicker
taktaufnahme mit potenziellen Mitarbeitern. Was
gilt es also zu beachten, um Business-Netzwerke
Mehr als fünf Millionen Mitglieder nutzen Xing, optimal zur Karriereorientierung oder Jobsuche
um die zwei Millionen Menschen aus dem deutsch- zu nutzen?
sprachigen Raum sind Mitglied im internationalen
Business-Netzwerk LinkedIn. Facebook hat inzwi- Profil kommt von profilieren
schen mehr als 22 Millionen deutsche Fans. Soziale Das erfolgreiche berufliche Netzwerken steht und
Netzwerke erfreuen sich nicht nur im Privatleben fällt mit dem eigenen Online-Profil. Dieses sollte als
immer größerer Beliebtheit, sondern werden zuneh- Visitenkarte im Netz alle relevanten Informationen
mend für den Aufbau beruflicher Kontakte und zur über die wichtigsten beruflichen Stationen und ErJobsuche genutzt. Auch Arbeitgeber nutzen Xing, folge beinhalten. Zudem ist dies auch die geeignete
Facebook und Co. immer häufiger, um ihr Ar- Stelle, Softskills und ehrenamtliches Engagement
beitgeberimage aufzupolieren, aber auch zur Kon- aussagekräftig zu präsentieren.
Foto: istockphoto/ Gannet77
>> Networking
Wer sich auf die Jobsuche im Netz macht, aber
noch in Lohn und Brot steht, will dem Rest der
Welt nicht unbedingt auf die Nase binden, dass er
eine berufliche Veränderung plant. Wer aber schon
gekündigt hat und dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht, sollte das seinem Netzwerk mitteilen.
Die Informationsdichte des Online-Profils ist
entscheidend dafür, von potenziellen Arbeitgebern,
Personalberatern oder Netzwerkkontakten, die bei
der Jobsuche unterstützen können, gefunden zu
werden. Wer also sein Online-Profil mit der gleichen Sorgfalt erstellt wie den Lebenslauf und das
Motivationsschreiben für eine Bewerbung, kann
nur gewinnen.
Um von potenziellen Arbeitgebern gefunden
zu werden, ist es wichtig, im Online-Profil in den
Rubriken „Ich suche“ und „Ich biete“ viele Stich-
worte zu platzieren, die ein Suchender bei der
Suche nach einer entsprechenden Person nutzen
würde. Das gilt für berufliche und akademische
Qualifikationen genauso wie für besondere Branchenkenntnisse, besonders erfolgreiche Projekte
(ohne Nennung des zugehörigen Arbeitgebers) und
Zusatzqualifikationen. Dabei sollte man sich also
in die Lage eines suchenden Arbeitgebers versetzen
und sich vorstellen, nach welchen Schlagworten
dieser suchen würde. Personaler werden wohl kaum
nach Keywords wie „Teamplayer“ suchen, wohl
aber nach „Auslands-erfahrung“, „Controlling“,
„Projektmanagement“ oder „Vertriebserfahrung“.
Ein Online-Profil sollte authentisch und stimmig sein. Erfahrene Recruiter durchforsten mehr als
eine Plattform nach geeigneten Kandidaten. Wenn
die Profile ein und derselben Person in unterschied-
>> Networking
Alumniclubs – Vereinigungen ehemaliger
Studierender
samkeit, an derselben Hochschule studiert zu
haben, kann ein Türöffner sein, um alte Kontakte
wiederzubeleben und neue zu knüpfen. Und das
kann auch nützlich sein für eine berufliche Neuorientierung oder Weiterentwicklung.
www.alumni-clubs.de
Mitgliedschaft. Alumniclubs Net ist der Dach-
verband der Alumni mit mehr als 230 Mitgliedsorganisationen aus dem deutschsprachigen Raum.
dem Lateinischen und bedeutet „Zögling“. Sol- Mehr als 400 Alumni-Vereine sind auf der Webche Vereinigungen ehemaliger Studierender gibt site www.alumni-clubs.de gelistet.
es schon seit Jahrzehnten – in Einzelfällen bis
zu 200 Jahre. In Deutschland wurde deren Bedeutung erst Anfang der 80er Jahre erkannt. Ihr
Entstehen und der Kontakt zu ehemaligen Absol- Atlantik-Brücke e.V.
venten, liegen sehr im Interesse der Hochschulen, www.atlantik-bruecke.org
denn die versuchen zunehmend, ihre Absolventen
an sich zu binden. Mit regelmäßigen Veröffentlichungen informieren sie daher ihre Alumni über Aufgaben und Ziele. Der Verein wurde 1952
den neuesten Stand der Hochschularbeit und die mit dem Ziel gegründet, eine Brücke zwischen
aktuellen Angebote zur wissenschaftlichen Wei- Deutschland und den USA, aber auch nach Kanaterbildung. Für Alumni sind diese Vereinigungen da zu schlagen. Regelmäßige Konferenzen, Seminicht nur eine Möglichkeit, Kontakte zu ihrer nare, Vortragsveranstaltungen und Begegnungen
Alma Mater zu pflegen. Alumni-Vereine sind im kleinen Kreis sollen das Verständnis zwischen
oft auch als Karrierenetzwerk geeignet, da viele den Ländern fördern. Die Atlantik-Brücke unAlumni als Führungskräfte in der Wirtschaft tätig terstützt unter anderem den Schüleraustausch
sind oder ein Unternehmen leiten. Die Gemein- zwischen den Ländern und veranstaltet seit 2001
Aufgaben und Ziele. Alumnus, -i, kommt aus
lichen Netzwerken stark von einander abweichen,
geht der Schuss nach hinten los. Der Personaler
zweifelt dann am Wahrheitsgehalt des Profils und
beschäftigt sich nicht weiter damit.
Den richtigen Gruppen beitreten
Ein erster Schritt, sein eigenes Netzwerk aufzubauen, ist der Beitritt in Gruppen, die eine thematische
Nähe zur eigenen oder angestrebten Tätigkeit haben. Als Gruppenmitglied ist es leicht, den Dialog
mit andern Mitgliedern aufzunehmen. Hilfreich
kann auch sein, über die Xing-Seiten von möglichen Arbeitgebern Kontakt zu Mitarbeitern aufzunehmen, die in einer Funktion oder Abteilung
tätig sind, die für einen selbst in Frage kommt. Ist
der Kontakt über ein fachliches oder berufliches
Thema hergestellt, liefern diese Personen meist au-
thentische Informationen über ihr Unternehmen.
Darüber hinaus kann man zur Reichweitenerhöhung des eigenen Profils, Mitglieder aus beruflich
oder thematisch relevanten Gruppen in die eigene
Gruppe einladen oder sich mit ihnen vernetzen.
Alles braucht seine Zeit
Eins steht fest: Netzwerken erfordert einen langen
Atem und der Erfolg zeigt sich nicht von heute
auf morgen. Wer nicht bereit ist, mit Ausdauer
eigene Netzwerke aufzubauen, kann Xing & Co.
auch ausschließlich zur Jobsuche nutzen, da sie
eigene Stellenmärkte haben. Genau wie in Jobbörsen kann der Nutzer hier Jobsuchen abspeichern
und sich regelmäßig Stellenangebote per E-Mail
zuschicken lassen. Wer allerdings Interesse daran
hat, sein Netzwerk langsam aber stetig um rele-
jährlich die europäische „Young Leaders“-Konferenz. Spitzenvertreter der Wirtschaft, Politik und
Wissenschaft pflegen in kleinen Arbeitsgruppen
und jährlichen deutsch-amerikanischen Konferenzen den Meinungsaustausch.
Mitgliedschaft. Die Hälfte der rund 500 Mit-
Familienunternehmer – ASU und deutschlandweit in 47 Regionalkreise unterteilt.
Seit der Gründung 1950 hat das Netzwerk junger Unternehmer – ebenso wie die ASU – das
Ziel, im Rahmen der sozialen Marktwirtschaft
das selbstständige Unternehmertum zu stärken.
Forderungen sind unter anderem eine flexiblere
Tarifpolitik und der Abbau von Reglementierungen. Außerdem bietet der BJU (für Mitglieder
vergünstigte) Weiterbildungsseminare zu verschiedenen Themen wie Rhetorik und Zeitmanagement an.
glieder kommt aus der Wirtschaft, viele weitere
aus der Politik. Eine Aufnahme ist nur über eine
Berufung durch den Vorstand möglich. Der finanzielle Beitrag wird individuell abgesprochen.
Mitglieder sind unter anderem Guido Westerwelle (FDP), Edelgard Bulmahn (SPD) und
Joschka Fischer (Ex-Außenminister) sowie Josef Mitgliedschaft. Die rund 2.000 Mitglieder
Ackermann (Deutsche Bank), Kai Dieckmann sind alle bis zu 40 Jahre alt und entweder Inhaber, Gesellschafter oder Nachfolger von
(Bild-Zeitung) und Arend Oetker.
Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten oder einer Million Euro Jahresumsatz.
Auch Existenzgründer sind willkommen, die inDie Jungen Unternehmer
nerhalb von fünf Jahren diese Kriterien erfüllen
könnten.
- BJU e.V.
Freiberufler können begrenzt als korresponwww.bju.de
dierende Mitglieder aufgenommen werden. BJUMitglieder scheiden nach Vollendung des 40.
Lebensjahres aus und können danach Mitglieder
Aufgaben und Ziele. Der BJU ist als Juni- der Arbeitsgemeinschaft Selbstständiger Unteroren-Organisation Teil der Organisation Die nehmer (ASU) werden.
vante, qualitativ hochwertige Kontakte zu erweitern, wird mit der Zeit merken, wie wirkungsvoll
ein gut funktionierendes Netzwerk ist. Es ist genau
wie im Privatleben: Ein Freundeskreis entsteht auch
nicht über Nacht.
Wenn Personalberater Kontakt zu Mitgliedern von
Business-Netzwerken aufnehmen, haben sie ein
konkretes Interesse an deren Profil und leiten es mit
deren Einverständnis anonymisiert an ihre Kunden
weiter. Das Misstrauen gegenüber Personalberatern
hält sich zwar hartnäckig, ist aber meist unbegrünSuchen und gefunden werden
det. Denn aus der Sicht von Jobsuchenden sind sie
Immer mehr Unternehmen präsentieren sich auf Multiplikatoren und verschaffen dem eigenen Profil
webbasierten Business-Plattformen und in sozialen eine hohe Reichweite.
Netzwerken wie Facebook, die bislang eher privat
genutzt wurden. Dabei verfolgen Arbeitgeber mit Geben und nehmen
ihren Web 2.0-Aktivitäten in der Regel zwei Ziele: Wer sich in seinen Gruppen engagiert einbringt,
Zum einen wollen sie offene Positionen so schnell wird sein Netzwerk in relativ kurzer Zeit um quawie möglich besetzen. Zum anderen möchten sie litativ hochwertige Kontakte vergrößern. Auch hier
langfristig den Kontakt zu potenziellen Mitarbei- passt wieder der Vergleich mit dem Freundeskreis,
tern aufbauen. Auch Personalberater suchen regel- denn im realen wie im Online-Leben geht es nicht
mäßig nach Professionals in Business-Netzwerken. nur ums Nehmen, sondern auch ums Geben: Wer
>> Networking
Business and Professional
Women - Germany e.V.
Frauen in leitenden Positionen, Angestellte,
Freiberuflerinnen und Unternehmerinnen.
www.bpw-germany.de
Doktoranden-Netzwerk
Nachhaltiges Wirtschaften
e.V. (EWMD)
Aufgaben und Ziele. Die Business and
Professional Women (BPW) sind eines der
größten Berufsnetzwerke von Frauen weltweit und gehören zur Dachorganisation BPW
International, die in über 100 Ländern präsent
ist. Das BPW setzt sich ein für mehr Frauen in
leitenden Positionen in Wirtschaft und Politik,
für mehr qualifizierte Arbeitsplätze für Frauen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Dazu gibt es regelmäßige Seminare, Tagungen und Treffen, die entweder zentral oder in regionalen Clubs stattfinden.
Mitgliedschaft. 500 Frauen haben sich bisher
in 34 Clubs, die über ganz Deutschland verteilt sind, zusammengeschlossen. Die Clubs
sind eigenständige Vereine, die Mitgliedsbeiträge variieren von Club zu Club und liegen im
Schnitt bei 150 Euro im Jahr. Zielgruppe sind
Berufsanfängerinnen, Wiedereinsteigerinnen,
seine Kontakte mit relevanten Informationen und
Fürsprache unterstützt, wird im Bedarfsfall selbst
auch Unterstützung erhalten.
Und wann ist der richtige Zeitpunkt, um mit
dem Netzwerken zu beginnen? Sofort! Und zwar
mit der Erstellung des eigenen Profils. Denn eins
steht fest: Dem Networking 2.0 gehört die Zukunft. Bewerber und Unternehmen werden immer
stärker auf die interaktiven und unkomplizierten
Möglichkeiten der Job- und Mitarbeitersuche setzen. Knapp 4.000 Arbeitgeber haben bereits eine
eigene Xing-Seite.
[email protected],
Aufgaben und Ziele. Das Doktoranden-Netzwerk
wurde 1996 gegründet. Die Mitglieder beschäftigen sich fachübergreifend mit Umweltmanagement
und Nachhaltigkeitsforschung.
Zu den Zielen des Vereins zählen die kritische
Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Veröffentlichungen sowie die Kommunikation und
Kooperation mit an der Wissenschaft interessierten Personen.
Das DNW bietet ein Forum zum interdisziplinären Austausch, der durch regelmäßige Mitgliederversammlungen, Jahrestagungen sowie
per E-Mail und Internet gefördert wird. Neben
internen Aktivitäten tritt das DNW auch mit
Veröffentlichungen nach außen.
(be)rufsschädigende Einträge im Internet zu beseitigen. Daher sollte man lieber einmal zu viel
als zu wenig darüber nachdenken, wo man was
online stellt. Personaler fahnden auch jenseits der
etablierten Business-Netzwerke nach Informationen
über Bewerber. Und darin liegt die Gefahr: Private
und berufliche Netzwerke kann man nur von einander trennen, wenn man die Einstellungen der
Privatsphäre auf Facebook und Co. ernst nimmt.
Nach einer aktuellen, repräsentativen Umfrage des
Bundesverbandes Informationswissenschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom),
informiert sich jedes zweite Unternehmen über
Auf die Netikette achten
Bewerber im Internet und nur ein Fünftel sucht
Das Netz vergisst nicht, liest man immer wie- nach Informationen in sozialen Online-Netzwerken
der. Dadurch ist eine relativ neue Dienstleistung mit beruflichem Fokus. Anja Çakmak
entstanden, die darin besteht, peinliche oder
Mitgliedschaft.Über 80 Doktoranden und Ha- Existenzgründer-Netzwerk
bilitanden aus 20 verschiedenen Fachdisziplinen
sind derzeit Mitglieder des DNW. Neben einer www.existenzgruender-netzwerk.de
Aufnahmegebühr von 30 Euro ist ein jährlicher
Mitgliedsbeitrag von 40 Euro zu entrichten.
Aufgaben und Ziele. ExNet ist eine Informationsplattform für Existenzgründer und junge
Unternehmen. Bei ExNet werden Projekte und
European Women
Aufträge von Existenzgründern aus allen Wirtgesammelt und in einzelne BörManagement Development schaftsbereichen
sen im Internet eingestellt, um Kontakte herzuDeutschland e.V.
stellen und Aufträge zu vergeben. Das Netzwerk
ist in drei Ebenen unterteilt. Um deutschlandweit
www.ewmd.org/networks/ewmd-germany
Projekte suchen oder eintragen zu können, gibt
es die oberste Ebene. Für das regionale Angebot
gibt es die mittlere, beziehungsweise die untere
Aufgaben und Ziele. Das internationale Manage- Ebene.
rinnen Netzwerk EWMD – European Women’s
Management Development Network, wurde Mitgliedschaft. ExNet ist eine Gemeinschaft für
1984 aus einer Initiative der EFMD (Vereini- kleine und mittlere Unternehmen. Voraussetzung
gung europäischer Business Schools und groß- ist die Registrierung, die wie die Mitgliedschaft
er Arbeitgeber) gegründet und richtet sich an kostenlos ist. ExNet ist ein Online-Dienst des
Frauen in Fach- und Führungspositionen. Das Verlages Layer Media.
Netzwerk steht sowohl Frauen als auch Männern
aus unterschiedlichen Branchen und allen Kontinenten offen. Ziel ist es, Frauen den Zugang zu LinkedIn
Managementpositionen zu erleichtern und eine
Plattform für den qualifizierten Austausch von www.linkedin.com
Erfahrungen und Entwicklungen im Management zu bieten. Durch das Mitgliederverzeichnis
kann man seine persönlichen Kontakte erweitern Aufgaben und Ziele. Das internationale Busiund internationale Beziehungen aufbauen. Es ness-Netzwerk hat die gleichen Ziele wie Xing.
gibt jährlich eine deutsche und eine internatio- In einem Online-Profil gibt jeder Auskunft über
nale Konferenz, monatliche Treffen sowie Events sein Können, seine Fähigkeiten und Erfahrungen.
wie Managementvorträge und Business Lunches. Darüber hinaus kann man sich von einem eheEWMD ist in 15 Ländern vertreten, hat derzeit maligen Kollegen, Chef oder Kunden eine kurze
knapp 800 Mitglieder und organisiert sich in Beurteilung schreiben lassen, was die Kontaktchancen erhöht. Als Mitglied kann man Kontakte
Regionalgruppen in 40 europäischen Städten.
knüpfen und diese in sein Profil aufnehmen. Das
Mitgliedschaft. Für 100 Euro jährlich ist die Ein- Suchen von Mitgliedern ist auch ohne Registriezelmitgliedschaft zu erwerben, 2.500 Euro kostet rung auf der Website möglich.
die Firmenmitgliedschaft, zu deren Kreis bislang Firmen wie Audi, Booz & Company, Hen- Mitgliedschaft. LinkedIn ist mit 135 Millionen
kel, Microsoft und Telekom gehören. Insgesamt Mitgliedern – davon zwei Millionen im deutschhat EWMD 800 Mitglieder aus 25 Ländern. In sprachigen Raum – nach eigener Aussage das
Deutschland sind knapp 200 Mitglieder regis- weltweit größte Online-Berufsnetzwerk. Der Beitriert. Mitglied kann man entweder via Internet tritt ist kostenlos, allerdings gibt es kostenpflichtige Premium-Leistungen. Im Netzwerk finden
werden oder direkt bei den Regionalgruppen.
>> Networking
sich eine ganze Reihe einflussreicher Leute, wie
etwa der Netscape-Mitgründer Marc Andreessen,
Ebay-Gründer Pierre Omidyar oder Bill Gates.
Die Kontaktsprache ist Englisch, die Anmeldung
erfolgt über www.linkedin.com.
Lions Club
www.lions-club.de
Angaben gibt es „jährlich über 400 regionale
Treffen mit insgesamt mehreren Tausend Teilnehmern“. Mitglieder aus dem Rechnungs- und
Finanzwesen nutzen FinanceNetworx, Personaler
beziehungsweise Mitarbeiter mit Personalverantwortung knüpfen im HR-, und Recruit-Networx
Kontakte. Darüber hinaus können Mitglieder
die Netzwerke Callcenter, Health, Learning und
Projektmanagement nutzen.
Mitgliedschaft. Die Mitgliedschaft ist kosten-
los.
Aufgaben und Ziele. Unter dem Eindruck des
Ersten Weltkrieges wurde der Lions Club 1917
in den USA gegründet. Zu seinen Zielen gehört
es, freundschaftliche Beziehungen zwischen den
Völkern zu entwickeln, Menschen in materieller
und seelischer Not beizustehen und Kulturgüter
sinnvoll zu bewahren. Heute zählt der Lions Club
über 1,4 Millionen Mitglieder in 197 Ländern
und gilt als größte weltweit tätige Service-Organisation.
Mitgliedschaft. In Deutschland gibt es über
Rotaract Deutschland
www.rotaract.de
Aufgaben und Ziele. Rotaract ist die Nachwuchs-
organisation des Rotary Clubs. Jeder Rotaract
Club in Deutschland ist autark und gestaltet sein
eigenes Clubleben, das an den drei rotaractischen
Säulen „Lernen – Helfen – Feiern“ orientiert ist.
Die Clubs kommen zu regelmäßigen Treffen und
Vorträgen zusammen und führen Sozialaktionen
durch.
49.000 Mitglieder in 69 Damen- und 321 gemischten Clubs. Der Beitritt ist nur über eine
Einladung möglich. Dazu ist es hilfreich, jemanden kennenzulernen, der bereits Mitglied ist,
und ihm sein Interesse zu signalisieren oder bei Mitgliedschaft. Derzeit gibt es in Deutschland
dem örtlich zuständigen Verein vorzusprechen. über 160 Rotaract Clubs mit mehr als 3.000 eingetragenen Mitgliedern zwischen 18 und 30 Jahren. Wie im Rotary Club haben neue Mitglieder
Networx
nur die Möglichkeit, dem Club durch Empfehlung beizutreten. Die Kontaktdaten der einzelnen
www.networx.info
Clubs finden sich unter www.rotaract.de
Aufgaben und Ziele. Die Networx-Gruppe ist In-
itiator mehrerer Netzwerke und arbeitet mit einer
Reihe von Kooperationspartnern zusammen. Unter dem Dach von Networx finden sich insgesamt
sechs unterschiedliche Netzwerke, die für unterschiedliche Ansprüche konzipiert wurden. Führungskräfte und Dienstleister können hier nicht
nur Online-Marktplätze zur Kontaktaufnahme,
Newsletter und Webinare nutzen, sondern sie
treffen sich etwa auch zu Abendveranstaltungen,
Seminaren und Fachvorträgen. Nach eigenen
Rotary
www.rotary.de
Aufgaben und Ziele. Rotary ist eine überpartei-
liche Vereinigung, die sich für humanitäre Hilfe
und Völkerverständigung einsetzt, frei nach ihrem
Motto „Service Above Self“. Schwerpunkte sind
die Polio-Plus-Kampagne zur Ausrottung der
Kinderlähmung und das weltweit größte Pro-
gramm für den internationalen Jugendaustausch. Thesis e.V.
Rotary wurde 1905 in Chicago gegründet und
hat mittlerweile über 1,2 Millionen Mitglieder www.thesis.de
in mehr als 200 Ländern. In Deutschland gibt es
14 Distrikte mit 1.007 Clubs und über 51.300
Aufgaben und Ziele. Das Netzwerk verfolgt das
Mitgliedern.
Ziel, wissenschaftlich Arbeitende zum gegenseiMitgliedschaft. Mitglied bei Rotary wird man tigen Nutzen und zum Nutzen der Wissenschaft
nur auf Einladung. Die Mitgliedschaft wird umso miteinander ins Gespräch zu bringen. Hier könteurer, je mehr Projekte ein Club gerade verfolgt. nen sich die Promovierenden und Promovierten
Die regionalen Clubs in Deutschland sind unter aus circa 70 Fachbereichen über das Abenteuer eiwww.rotary.de aufgeführt.
ner Hochschulkarriere austauschen. Das interdisziplinäre Miteinander ist das zentrale Prinzip.
Soroptimist
International
www.soroptimist.de
Mitgliedschaft. Wer promovieren will oder eine
Hochschulkarriere anstrebt, kann sich als Mitglied bewerben. Thesis ist in Regionalgruppen
organisiert, in denen sich die Mitglieder zu Veranstaltungen treffen und Erfahrungen austauschen.
Die Mitgliedschaft für ein Jahr kostet 40 Euro.
Aufgaben und Ziele. Soroptimist Internatio-
nal (SI) ist mit 90.000 Mitgliedern weltweit die
größte Service-Organisation berufstätiger Frauen.
Soroptimistinnen setzen sich ein für die Verbesserung der Stellung der Frau, Menschenrechte und
Frieden. SI unterstützt zahlreiche Hilfsprojekte in
aller Welt, vergibt Stipendien und ist in wichtigen
Organisationen der Vereinten Nationen und der
Europäischen Gemeinschaft vertreten.
Der Name Soroptimist International leitet sich
vom Lateinischen „sorores optimae“ ab, das bedeutet „die besten Schwestern“.
Der erste SI-Club wurde 1921 in Oakland/Kalifornien gegründet. In Deutschland schlossen sich
die ersten berufstätigen Frauen 1930 in Berlin
zusammen.
Mitgliedschaft. Die deutsche Union von Soroptimist International verzeichnet in den vergangenen
Jahren die weltweit höchste Wachstumsrate.
Jährlich werden zehn neue Clubs gegründet. Derzeit gibt es in Deutschland rund 195 Clubs mit
mehr als 5.700 Mitgliedern. Eine Aufnahme ist
nur auf Empfehlung möglich. Über die Höhe
des Mitgliedsbeitrags entscheiden die einzelnen
Clubs, er liegt zwischen 120 und 200 Euro pro
Jahr.
Verein Deutscher
Ingenieure e.V. (VDI)
www.vdi.de
Aufgaben und Ziele. Als gemeinnützige, von
wirtschaftlichen und parteipolitischen Interessen
unabhängige Organisation vertritt der VDI die
berufs- und gesellschaftspolitischen Interessen
der Ingenieure und Ingenieurstudenten mit der
Vision „Dienstleister und Sprecher der Ingenieure
und der Technik zu sein“. Insgesamt 17 Fachgesellschaften und fünf Kompetenzfelder bilden
den Kern der technisch-wissenschaftlichen Arbeit
beim VDI. Ziel der Arbeit ist die Vermittlung von
Technikwissen als Dienstleistung für alle in Beruf und Studium stehenden Ingenieure und Naturwissenschaftler, für Unternehmen, Staat und
Öffentlichkeit. Die regionale Struktur des VDI,
der 128.000 Mitglieder hat, umfasst 45 Bezirksvereine mit 100 Gruppen. Etwa 600 Arbeitskreise
und 5.400 Veranstaltungen vermitteln jährlich
etwa 200.000 Teilnehmern Fachinformationen
und fördern den Erfahrungsaustausch. Außer-
>> Networking
Mitgliedschaft. Ordentliche Mitglieder zahlen
einen Jahresbeitrag von 120 Euro. Wer bereits
Mitglied in einem Verein ist, mit dem der VDI
ein Mitgliedschaftsabkommen hat (Doppelmitglied) zahlt 90 Euro, Jungmitglieder bis zum
30./33. Lebensjahr zahlen 60/90 Euro.
Wirtschaftsjunioren
www.wjd.de
Aufgaben und Ziele. Bei den Wirtschaftsjunioren wollen Führungskräfte und Unternehmer
aus allen Wirtschaftsbereichen die Akzeptanz für
unternehmerisches Handeln erhöhen. Sie setzen
sich für mehr Verständnis für die Eigenverantwortung des Einzelnen ein sowie für eine Anpassung
des Bildungssystems an die Anforderungen der
Wirtschaft.
Ziel ist die langfristige Sicherung der deutschen
Wettbewerbsfähigkeit mit einem starken Mittelstand als Rückgrat.
Mitgliedschaft. Die ungefähr 10.000 Wirt-
schaftsjunioren sind nicht älter als 40 Jahre.
Oberstes Organ ist die Mitgliederversammlung,
die zweimal im Jahr stattfindet. Deutschlandweit gibt es elf Landesverbände, auf die sich 214
Mitgliederkreise verteilen. Die Geschäftsführung
nimmt die jeweilige Industrie- und Handelskammer wahr.
Wer sich um eine Mitgliedschaft bewerben
möchte, meldet sich online beim Verband und
erhält daraufhin die nötigen Kontaktdaten.
Xing
www.xing.com
Aufgaben und Ziele. Xing ist mit derzeit weltweit
knapp 11,5 Millionen Mitgliedern - davon mehr
als fünf Millionen im deutschsprachigen Raum nach Eigenaussage der Betreiber das größte Business-Netzwerk im deutschsprachigen Raum. Xing
basiert auf der Idee, die Kontaktpersonen seiner
Netzwerkpartner sichtbar zu machen und diese
wiederum mit dem eigenen Netzwerk zu verknüpfen. Im Mittelpunkt steht der berufliche
Austausch: Geschäftskontakte oder Kooperationspartner finden, neue Absatzmärkte erschließen
und bestehende Geschäftsbeziehungen pflegen.
Über eine Suchmaschine lassen sich alte Kollegen,
Kommilitonen oder Bekannte finden, sofern sie
Xing-Mitglieder sind. Xing kann man in vier
Sprachen nutzen.
Mitgliedschaft. Xing ist ein offenes Netzwerk,
in dem sich jeder registrieren kann. Die Mitglieder sind Unternehmer, leitende Angestellte,
Freiberufler und angehende Führungskräfte aus
den verschiedensten Branchen. Die Basismitgliedschaft mit eingeschränkten Funktionen ist
kostenlos, die Premium-Mitgliedschaft, die eine
erweiterte Suchfunktion und die Möglichkeit bietet, Nachrichten an Mitglieder zu senden, kostet
i.d.R. 5,95 Euro pro Monat.
Zonta International
www.zonta-international.de
Aufgaben und Ziele. Zonta ist ein weltweiter
Zusammenschluss berufstätiger Frauen, die die
rechtliche, politische, wirtschaftliche und berufliche Stellung der Frauen verbessern wollen.
Pflege von Freundschaften und gegenseitige Hilfe
stehen im Mittelpunkt. Grundsätze der 1919 in
den USA gegründeten Vereinigung, die 1931
nach Deutschland kam, sind die Achtung der
Menschenrechte, Gerechtigkeit und das Grund-
Fotos: istockphoto, Fotolia/Perseomedusa, pixelio/by_rebel
dem gibt es für fast jede Zielgruppe das passende
Netzwerk: Ob „Frauen im Ingenieurberuf“ oder
„Studenten und Jungingenieure“, hier treffen sich
Ingenieure zum kollegialen Austausch. Mit der
Initiative „Jugend und Technik“ (Jutec) will der
Verband Interesse an Technik wecken, über neue
Technologien informieren, Chancen im Ingenieurberuf und in der Informatik aufzeigen oder
auch Lehrern Unterstützung beim Unterricht
über Technik anbieten.
recht auf Freiheit. Die tägliche Arbeit der 1.200
Clubs mit 31.000 Mitgliedern besteht in der
Durchführung von sozialen Projekten.
Mitgliedschaft. In Deutschland gibt es 128
Clubs mit etwa 4.500 Mitgliedern. Eine Aufnahme ist nur auf Empfehlung möglich. Der
Mitgliedsbeitrag variiert je nach Club.
295
Bundesverband
Deutscher Volks- und
Betriebswirte e.V.
www.bdvb.de
Mitgliederzahl. 11.000
Verbandsstruktur. Das Netzwerk für Öko-
nomen besteht aus 11.000 Mitgliedern in Bezirks-, Hochschul- und Fachgruppen.
Mehrwert für Mitglieder. Mit seiner 110-jährigen Tradition fördert der BDVB den aktiven
und regelmäßigen Gedankenaustausch. Rund
300 Veranstaltungen jährlich – vom Stammtisch
über Weiterbildungsseminare, Unternehmensbesichtigungen und Fachvorträge, – sorgen für
den persönlichen Kontakt.
Der Verband nutzt das Internet als Kommunikationsplattform, verbunden mit eigenem
E-Mail-System und eigener Community. Die
Mitglieder werden unterstützt in Studium, Beruf, Weiterbildung und bei der Karriere. Neben
dem Mitglieder-Magazin „bdvb-aktuell“ und
dem verbandseigenen Veranstaltungs- sowie
Wirtschaftskarriere-Newsletter sorgt die kostenlose WirtschaftsWoche dafür, dass alle Mitglieder up to date sind. Über das „Mitgliedschaft
mit Mehrwert“-Programm profitieren BDVBler
von den Rahmenvereinbarungen mit leistungsstarken Unternehmenspartnern.
Als unabhängiger, anerkannter und größter
Verband der Wirtschaftsakademiker nimmt der
BDVB über die verschiedenen Teildisziplinen
hinweg vielfältige Aufgaben für Wirtschaftsund Sozialwissenschaftler wahr.
Beitrag. 48 Euro für Studierende, 90 Euro für
Studierende mit regelmäßigem Einkommen,
136 Euro für Inhaber eines Hochschulabschlusses und fördernde Mitglieder sowie bis zu
400 Euro für Firmen pro Jahr.
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Die Führungskräfte –
DFK e.V.
www.die-fuehrungskraefte.de
Verbandsstruktur. Die Führungskräfte (DFK)
verstehen sich als Forum, Beratung, Interessenvertretung und Lobby für die deutschen Fachund Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte,
die leitenden Angestellten sowie Organvertreter.
Der DFK unterhält Geschäftsstellen in Essen,
Berlin, Hamburg, Köln, Frankfurt, Stuttgart
und München.
Mehrwert für Mitglieder. Die Führungskräfte
informieren, beraten und vertreten ihre Mitglieder in allen beruflichen Belangen und unterstützen sie in allen Karrierefragen. Dies reicht
von der Vertragsberatung und Rechtsauskunft
über die Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht bis zum Anwaltsbeistand
bei Zeugenvernehmung. Durch regelmäßige
Gehaltsstudien bietet der Verband eine individuelle Vergütungsberatung sowie Sonderkonditionen bei professionellen Karriereberatungsunternehmen.
Beitrag. Studenten 10 Euro im Jahr, Führungsnachwuchs 90 Euro, Vollmitglieder 195 Euro
jährlich, Pensionäre 130 Euro (alle inklusive juristischem Service).
Sonstiges. Der DFK fungiert als Netzwerk; so
finden regelmäßige Mitgliedertreffen in den 22
Regionalgruppen statt. Die Plattform für Nachwuchsführungskräfte, Young Leaders, bietet
Kontakte und Information in einem ungezwungenen Rahmen sowie ein Mentoring-Programm.
Das Seminar- und Veranstaltungsangebot reicht
von Vorträgen zu Karriere- oder rechtlichen
Themen bis hin zu Netzwerkveranstaltungen.
Der DFK ist europaweit vernetzt.
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mit Veranstaltungen in Ihrer Nähe.
DAS NETZWERK DER FÜHRUNGSKRÄFTE
)Á8oÍb±¼b± JURISTISCHER SERVICE, auch präventiv,
durch erfahrene Volljuristen in allen Berufsbelangen.
Regelmäßige GEHALTSSTUDIEN mit individueller Beratung
ÍÁ±2b±tÄ¼Át´´¼Á8¼¡
(8¼¼n±nÄ±8O|ÈÁO|ńÄ|±Át´±<n¼bYOUNG LEADERS
mit Mentoring-Programm.
KARRIEREBEGLEITUNG mit Top-Konditionen bei Unter-
b|bnÄ±8±±b±bFb±8¼ÁtV Á¼8Obb¼ÁY
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KOOPERATIONEN ¼bÉÁ´Çb+Yb±Y¼bFb
Verlagen, Kreditinstitutionen und Versicherungen.
Umfangreiches SEMINARANGEBOTÍÁYb,|bb8±±b±bV
Ü±Fb¼´±bO|¼V+¼bÁb±±bO|¼V8n¼ÁtÁY2b±8¼È±¼Át¡
VERBANDSZEITSCHRIFT ¼n±8¼bÍÁ8±±b±bV
(¼VÜ±Fb¼´~ÁY+Í8±bO|¼V88tbb¼V8Íb¡
MUSTERVERTRÄGEVb±F<¼¼b±ÁY
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von den Verbandsjuristen.
VGF, 2b±btÁtYb±bÓ|<n¼ńÄ|±b±VnÄ±Yb´bÍbb
b8tbÇ ±t8Çb±¼±b¼b±¡
ÁYb´Èb¼b GESCHÄFTSSTELLEN in Essen, Berlin,
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Bild: © tom - Fotolia.com
DIE FÜHRUNGSKRÄFTE
nDYb~nÁb|±Át´±8bn¼b¡Yb~ÈÈÈ¡Yb~nÁb|±Át´±8bn¼b¡Yb
Entrepreneurs-Club
www.entrepreneursclub.eu
Mitgliederzahl. Der Entrepreneurs-Club ist ein
zielgerichtetes, aktives Netzwerk von über 100
Unternehmensnachfolgern.
Verbandsstruktur. Mitglieder sind Nachfolger
in Familienunternehmen, Führungskräfte mit
Nachfolgeabsichten in mittelständischen Unternehmen (Buy-In, Buy-Out) sowie etabl-ierte
Unternehmer, die bereits eine Nachfolge durchlaufen haben. Ehren-Mitglieder sind gestandene
Unternehmer mit besonderer Nähe zum Entrepreneurs-Club und seiner Zielsetzung.
Organisationsstruktur. Firmensitz des Betreibers in München und Frankfurt/Main, Veranstaltungen bundesweit und im Ausland.
Mehrwert für Mitglieder. Der EntrepreneursClub will Unternehmensnachfolger umfassend
bei deren Vorhaben unterstützen und Nachfolge-Deals aktiv initiieren: von der Organisation von Veranstaltungen zum Erfahrungs- und
Wissensaustausch unter den Mitgliedern und
mit externen Experten über die „Entrepreneurs-Club Target Börse“, durch die MBI-interessierte Unternehmen einen Nachfolger finden können, bis hin zum „Entrepreneurs-Club
Nachfolge Kapital“ als stilles Eigenkapital zur
Finanzierung der Unternehmensnachfolge
Dieses Genussscheinkapital stammt von etablierten Family Offices und ist in der Konditionengestaltung derart konzipiert, dass der
Nachfolger einen besonders attraktiven Hebel
auf sein eingesetztes, hartes Eigenkapital erzielt.
Beitrag. 380 Euro Aufnahmegebühr, quartalsweiser Beitrag 165 Euro.
Sonstiges. Die Aufnahme neuer Mitglieder
geschieht nach Bewerbung und Vorauswahl bei
Aufnahmetagen.
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Forum Fach- und Führungskräfte e. V. (Forum F3)
www.forum-f3.de
Verbandsstruktur. Forum F3 ist ein branchen-
übergreifender Verband für Fachkräfte, Führungskräfte und Führungsnachwuchskräfte.
Organisationsstruktur. Die Struktur des
Forums F3 besteht aus Vorstand, Geschäftsführung und Mitgliedergruppen. In regelmäßigen
Abständen finden Vorstandssitzungen und regionale Mitgliedertreffen statt.
Mehrwert für Mitglieder. Forum F3 bietet
seinen Mitgliedern qualifizierte juristische Beratung in allen Fragen des Anstellungsverhältnisses, ein Fortbildungsangebot, finanzielle
Vorteile bei Versicherungen und eine breite Pa-
lette weiterer maßgeschneiderter Angebote wie
regelmäßige Veranstaltungen, Get-Togethers,
den Zugang zu einem branchenübergreifenden,
nationalen und internationalen Manager-Netzwerk, Unterstützung bei der Durchsetzung ihrer
Interessen in Unternehmen sowie hochwertige
Fachinformationen aus Wirtschaft, Politik und
Verbänden.
Beitrag. 16 Euro im Monat inklusive sämtlicher
Verbandsleistungen (acht Euro im Monat ohne
juristische Beratung). Studenten zahlen keinen
Beitrag. Forum F3 ist ein Berufsverband, daher
sind Forum-F3-Mitgliedsbeiträge steuerlich als
Werbungskosten absetzbar.
Sonstiges. Forum F3 vernetzt und unterstützt
leitende Angestellte, Geschäftsführer sowie
Fach- und Führungskräfte aus allen Branchen.
Forum F3 ist Teil einer Gemeinschaft von Berufsverbänden, die sich im Deutschen Führungskräfteverband ULA zusammengeschlossen
haben.
»Es ist immer die Leistung,
die bestimmt,
Konzept&Gestaltung: Nolte | Kommunikation
wer zur Elite zählt.«
Ludwig Marcuse (1894 -1971)
Deshalb jetzt beim Forum F3 Mitglied werden!
Alles über uns und unsere
vielen weiteren Angebote
Das Forum für Fach und Führungskräfte – kurz Forum F3 – versteht sich als ein junges
erfahren Sie auch unter
und modernes Netzwerk für die Leistungsträger. Es bietet seinen Mitgliedern umfang-
www.forum-f3.de
reiche Dienste vom persönlichen Networking – national wie international – über die arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung bis hin zur wirksamen Interessensvertretung
gegenüber Politik, Medien und Öffentlichkeit.
Forum F3 – Das Netzwerk der Leistungsträger
Mathematik
Informatik
Naturwissenschaften
Technik
ZUKUNFT BRAUCHT IHRE VIELFALT
»MINT Zukunft schaffen« als gemeinnützige Bildungsinitiative der
deutschen Wirtschaft hat das Ziel, die Bildung in den MINT-Feldern
(Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) zu stärken.
Mit über 5.700 aktiven MINT-BotschafterInnen als menschliches
Gesicht der Initiative und einem Netzwerk aus 450.000 Personen
informieren wir junge Menschen über Chancen und Wege in eine
spannende, anspruchsvolle und karrierefördernde Zukunft mit »MINT«.
Bitte schließen Sie sich uns als MINT-BotschafterIn an!
www.mintzukunft.de
SIFE Germany Alumni
www.sifealumni.de
MItgliederzahl. Über 200, Tendenz steigend.
Verbandsstruktur. Bisher organisch organisiert
wird 2012 der Verein Sife Germany Alumni
e.V. gegründet. Jedes ehemalige Sife Mitglied
mit akademischem Abschluss kann Mitglied
werden.
Organisationsstruktur. Die Sife Alumni organisieren sich in Regionalgruppen. Es gibt regelmäßige Alumni-Treffen, Unterstützung in der
Verbreitung der Sife-Idee im Netzwerk und direkte Unterstützung der Teams in der Region.
Mehrwert für Mitglieder. Sife will die Expertise und Erfahrung seiner Mitglieder in der
Durchführung von unternehmerisch und gesellschaftlich verantwortlichen Projekten nutzen, um eine nachhaltige und langfristige Ver-
änderung in der Gesellschaft herbeizuführen.
Kernaufgaben: Die Sife Germany Alumni verstehen sich als Multiplikatoren des Sife-Gedankens
in unternehmerischen Zusammenhängen (PROMOTE), als Unterstützung der aktiven Teams
und der Organisation Sife (SUPPORT) und als
professionelles Netzwerk, in dem aktiv Mehrwert für alle geschaffen wird (CELEBRATE).
Beitrag. Der Mitgliedsbeitrag beträgt im ersten
Jahr 25 und ab dem zweiten Jahr 50 Euro.
Sonstiges. Sife Germany Alumni sind Hochschulabsolventen, die während ihres Studiums aktive Sife-Mitglieder waren. Sife Alumni
möchte die Erfahrung aus diesen Social Entrepreneurship-Projekten nutzen, um auch weiterhin nachhaltige Veränderungen in der Gesellschaft herbeizuführen. Talent zu wahren ist
für Sife Alumni essentiell, daher wollen sie auch
weiterhin ihren Beitrag leisten, um Leben durch
Einflussnahme von Unternehmen positiv und
nachhaltig zu verändern.
Steinbeis –
Innovationszentrum für
Unternehmensentwicklung an der
Hochschule Pforzheim GmbH
www.spitzenfrauen-bw.de
Mitgliederzahl. Über 70 Karrierefrauen sowie
353 angemeldete Community-Mitglieder.
Organisationsstruktur. Online-Karriereportal
für Frauen, konzipiert als Forum für Frauen in
Baden-Württemberg, die ihre Karriere weiter
voran bringen möchten.
Mehrwert für Mitglieder. Exklusive Netzwerktreffen, Spitzenfrauen-Akademie mit aktuellen
E-Learning-Modulen, außerdem exklusive
Downloads und Links.
Beitrag. Kein Beitrag
Sonstiges. Das Karriereforum wird vom Stein-
beis-Innovationszentrum für Unternehmensentwicklung an der Hochschule Pforzheim
betrieben. Auf dem Webportal werden Karrierefrauen als Vorbilder portraitiert und Netzwerke,
Berufsverbände, Expertinnen, Literatur-Tipps,
Wiki-Artikel, Veranstaltungen und News präsentiert. Unternehmen stellen ihre Karriereförder-Initiativen vor. Ein Blog lädt zur Diskussion
und zum Nachlesen ein. Fachfrauen- und ein
-mann bloggen über Business-Knigge, WorkLife-Balance, Kommunikation für Spitzenfrauen, Unternehmenskultur, Frauenförderung,
Netzwerken, Diversity-Management und Dual
Career. Für die Community werden exklusive
Networking-Treffen mit Vorträgen und Betriebsbesichtigungen organisiert. In den virtuellen Räumen der Spitzenfrauen-Akademie
findet die Community E-Learning-Module, die
in komprimierter Form Wissen über Gehaltsverhandlungen, Innovationsmanagement oder
den Umgang mit Macht vermitteln.
VAA – Führungskräfte Chemie
Verband angestellter Akademiker
und leitender Angestellter
der chemischen Industrie e. V.
www.vaa.de
Verbandsstruktur. Gegliedert in über 160
Werksgruppen, die direkt in Unternehmen der
chemisch-pharmazeutischen Industrie und den
angrenzenden Branchen aktiv sind. Werksgruppen und Einzelmitglieder sind in acht Landesgruppen auf dem gesamten Bundesgebiet zusammengeschlossen. Oberstes Verbandsorgan
ist die jährliche Delegiertentagung.
Organisationsstruktur. Die Verbandsgeschäfte
werden vom siebenköpfigen geschäftsführenden
Vorstand und der Geschäftsführung wahrgenommen.
Mehrwert für Mitglieder. Als Berufsverband
und anerkannte tariffähige Berufsgewerkschaft
vertritt der VAA die Interessen der akademischen,
außertariflichen und leitenden Angestellten
in der Chemie. Er gewährt seinen Mitgliedern
Rechtsschutz in allen Fragen des Arbeits-, Erfinderschutz- und Sozialrechts. Der Juristische
Service berät die Mitglieder individuell, kompetent, vertraulich und schnell. Im VAA profitieren
Akademiker, Führungskräfte und junge Professionals von den Verbandstarifverträgen mit überdurchschnittlichen Einstiegsgehältern und sehr
guten Vertragsbedingungen. Der Verband verfügt über ein dichtes Netzwerk in der Wirtschaft
und bietet wertvolle Hilfen für die Karriereplanung und den Berufsstart in der Chemie.
Beitrag. 192 Euro pro Jahr (bzw. 144 Euro in
den neuen Bundesländern), für Studenten kostenlos. Möglichkeit der studentischen Doppelmitgliedschaft im VAA und in der Gesellschaft
Deutscher Chemiker (GDCh).
Verband Biologie, Biowissenschaften & Biomedizin
in Deutschland e.V.
www.vbio.de
Der Verband Biologie, Biowissenschaften und
Biomedizin in Deutschland (VBIO) besteht aus
5.000 individuellen Mitgliedern und 30.000
aus Fachgesellschaften.
Verbandsstruktur. Die Mitglieder sind Lehrer,
Professoren, Studenten, Selbständige, Forscher,
Verwaltungsangestellte und allgemein Tätige
der Biowissenschaften. Firmen und Institutionen sind kooperierende Mitglieder.
Organisationsstruktur. Individuelle Miglieder
sind in Landesverbänden organisert, die Mehrzahl der Mitglieder in Fachgesellschaften.
Mehrwert für Mitglieder. Der VBIO liefert seinen Mitgliedern umfassende aktuelle Informationen zu Forschung, Lehre, Schule und Politik.
Darüber hinaus erhalten sie eine Ausbildungs-,
Studien- und Karriere-Beratung und profitieren
von einem großen Netzwerk. Der VBIO stellt
außerdem Sonderpreise für Veranstaltungen
und Publikationen zur Verfügung.
Beitrag. Vollmitgliedschaft 70 Euro, reduzierte
Mitgliedsbeiträge, z.B. für Studenten.
Sonstiges. Der VBIO ist das gemeinsame Dach
für alle, die im Bereich Biologie, Biowissenschaften und Biomedizin studieren oder tätig
sind. Der Verband vertritt die Interessen der
Biowissenschaften in der Politik, fördert den Dialog zwischen Öffentlichkeit und Wissenschaft,
setzt sich für Fort- und Weiterbildung und die
Verbesserung der Forschungsbedingungen ein.
Außerdem besteht ein weiterer Schwerpunkt in
der Berufs- und Karriereberatung und in der
Berufsfelderschließung.
Index
A
AGC Glass Europe
Allianz
Andreas Stihl
Audi
147
70
140
160
B
BASF
Baum, Reiter & Collegen
194
86
Bayer
194
Benteler
160
Bertelsmann
Bertrandt
BMW
Brose Fahrzeugteile
113
161
162
163
C
Continental
Deloitte
Deutsche Bahn
Deutsche Börse
Deutsche Post
Deutsche Postbank
Deutsche Telekom
173
Dr. Oetker
202
E
EADS
Ebner Stolz Mönning Bachem
140
44
Eon
187
E-Plus
107
Ernst & Young
62
F
Fraport
115
H
Hannover Rückversicherung
Henkel
Hypo Vereinsbank
81
202
82
I/K
152
D
Daimler
Drägerwerk
164
60
120
80
120
80
101
Infineon Technologies
107
Kienbaum
50
KPMG
54
M
Merck
195
Metro
203
Microsoft
Münchener Rück
89
108
84
Index
O/P
Obi
Schüco
93
204
SEW-Eurodrive
123
Philips
184
Siemens
178
Phoenix Contact
184
SWM - Stadtwerke München
188
Porsche
165
PricewaterhouseCoopers
64
R
T
ThyssenKrupp
207
TÜV Rheinland
134
Tognum
129
Rewe
205
RLE
156
Robert Bosch
166
Vodafone D2
Roche Diagnostics
196
WGZ Bank
RWE
187
S
U/ V/ W
207
SAP
110
75
X / Y/ Z
ZF Friedrichshafen AG
Salzgitter
111
167

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