Désirée H. Ladwig, Katja Loose Globalisierung und

Transcription

Désirée H. Ladwig, Katja Loose: Globalisierung und Auslandseinsatz (ZfP 4/2000)
355
Désirée H. Ladwig, Katja Loose*
Globalisierung und Auslandseinsatz.
Die Hürden der Reintegration nach einem Auslandsaufenthalt
in arabischen Ländern**
Ein qualifizierter Auslandseinsatz wird in vielen Unternehmen als zwingend für
die Karriereentwicklung von Führungskräften angesehen. Ein Auslandseinsatz in arabischen Ländern beinhaltet in diesem Zusammenhang besondere kulturspezifische Herausforderungen. Der Erfolg eines solchen Auslandsaufenthaltes ist vielfach entscheidend von der Gestaltung der Reintegration des entsandten Managers und seiner Familie abhängig. Auf diese Problematik sind viele international orientierte Unternehmen
aber immer noch nicht strategisch vorbereitet. Die Reintegration verläuft mehr oder
weniger ungeplant. Wertvolles Know-how, das der Entsendete im Ausland erworben
hat, kulturspezifische Sensibilität und Flexibilität werden von den Unternehmen meist
überhaupt nicht oder zumindest nicht systematisch genutzt.
Zu diesen Erkenntnissen kommt eine explorative Studie des Instituts für Personalwesen und Internationales Management der Universität der Bundeswehr Hamburg. Zunächst werden die vorhandenen wissenschaftlichen Studien zu dieser Thematik detailliert analysiert. Anschließend werden im Rahmen einer empirischen Studie zwei relevante Bestimmungsfaktoren einer erfolgreichen Reintegration erhoben und diskutiert.
Globalisation and International Transfers. The Problems of Reintegration after a
Work Assignment in Arabic Countries
International transfers are regarded in many companies as necessary for management career development. Transfers to Arabic countries is particularly challenging
culturally. The success of such transfers is very much dependent on the repatriation of
the expatriates and their families. However, many internationally-oriented companies
have not developed strategies and repatriation remains more or less unplanned. Useful
know-how which the expatriates have gained, such as cultural sensitivity and flexibility,
are either not used by the company at all or not used systematically.
These findings are the result of an explorative study conducted at the University
of Hamburg. The paper firstly analyses previous studies regarding expatriation and
repatriation and then discusses two important variables affecting the success of
repatriation researched in the present study.
______________________________________________________________________
*
Dr. Désirée H. Ladwig, Jg. 1964, Wissenschaftliche Mitarbeiterin an
Bundeswehr Hamburg, Institut für Personalwesen und Internationales
stenhofweg 85, D-22039 Hamburg.
Dipl.-Kffr. Katja Loose, Jg. 1968, Wissenschaftliche Mitarbeiterin an
Bundeswehr Hamburg, Institut für Personalwesen und Internationales
stenhofweg 85, D-22039 Hamburg.
der Universität der
Management, Holder Universität der
Management, Hol-
Artikel eingegangen: 13.7.2000
revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 3.11.2000.
356
1.
Einleitung
Zur Entwicklung wirkungsvoller Strategien, die den Bedingungen einer komplexen, internationalen Umwelt gerecht werden, muss insbesondere die Ressource „Personal“ sensibel auf Herausforderungen der Globalisierung ausgerichtet werden (vgl. The
Conference Board 1996, 5; Weber/Festing 1991, 11). Global agierende Unternehmen
benötigen Stammhauspersonal, das im Ausland eingesetzt werden kann und nach dem
Auslandsaufenthalt internationale Perspektiven, Kenntnisse des Marktes, technologische
Erneuerungen usw. in das Heimatland und damit in den globalen strategischen Planungsprozess zurückbringt, um diese für das Unternehmen gewinnbringend zu nutzen
(vgl. Wirth 1992, 280). Um diese Funktionen zu gewährleisten, muss das Instrument des
Auslandseinsatzes effizient gestaltet und angewendet werden, um so mehr, weil mit einer Entsendung i.d.R. hohe Kosten verbunden sind (vgl. Briody/Chrisman 1991, 266,
277). Dabei gilt es vor allem, die Schwierigkeiten der beiden interkulturellen Wechsel
vom Heimatland ins Ausland und zurück zu meistern. Der Schwerpunkt dieses Artikels
liegt auf einer Analyse des Prozesses der Rückkehr vom Auslandseinsatz in das Stammunternehmen und Heimatland, der Reintegration. Die Ergebnisse der empirischen Studie, die Basis dieses Artikels ist, geben Aufschluss darüber, dass Rückkehrer die Wiedereingliederung in das Heimatland und das dortige Stammunternehmen als mindestens
ebenso schwierig, häufig sogar schwieriger bewerten als die Integration in das Gastland.
2.
Grundlagen der Reintegrationsproblematik
Seitdem die Internationalisierung zum Gegenstand unternehmerischer Aktivitäten
geworden ist, wurde auch die Thematik der Auswahl, Vorbereitung und Durchführung
von Auslandseinsätzen zunehmend von Forschung und Praxis aufgegriffen. Allerdings
wurde die Reintegrationsproblematik von der Forschung lange Zeit ausgegrenzt. Erst
Anfang der 80er Jahre wird sie als eigenständiger Bereich im Rahmen der Auslandsentsendung aufgegriffen und im Laufe der 90er Jahre verstärkt behandelt (vgl. Überblick
über empirische Arbeiten zur Reintegrationsproblematik in Abb. 1). In die europäische
Unternehmenspraxis hat die Thematik der Reintegration – unabhängig von Unternehmensgröße und Internationalisierungsgrad – bislang wenig Eingang gefunden (vgl.
Hirsch 1996, 286; Harvey 1989, S.131; Black/Gregersen/Mendenhall 1992b, 737; Adler
1981, 344; Black 1992, 177; Feldman 1991, 175; Black/Gregersen 1991, 671; Steinmann/Kumar 1984, 420f.; Kühlmann/Stahl 1995, 178). Es fehlt an einer systematischen
Herangehensweise aus der Perspektive der Betroffenen und an einer aufbauenden Sensibilisierung aller Beteiligten (vgl. Loose 1998, 2f.). Die Basisstudie versucht erstmalig
die Reintegrationsproblematik in ihrer vollen Bandbreite aufzugreifen, indem eine Vielzahl von Bestimmungsfaktoren, die Einfluss auf den Reintegrationsverlauf haben, diskutiert und mit den Erfahrungen von Rückkehrern empirisch unterlegt werden. Die Abb.
2 informiert darüber, welche Bestimmungsfaktoren der Reintegration bezüglich ihres
Einflusses auf den Reintegrationsverlauf untersucht wurden. Aus diesem Spektrum
werden aufgrund der begrenzten Seitenzahl in diesem Artikel zwei signifikante Bestimmungsfaktoren diskutiert: die „Möglichkeiten der Verwendung des ausländischen
Erfahrungswissens nach der Rückkehr“ und die „Wohnbedingungen“. Diese beiden Bestimmungsfaktoren wurden ausgewählt weil bereits aus der schriftlichen Auswertung
357
resultierende signifikante Zusammenhänge durch die mündlichen Interviews forciert
wurden. Wie in den Abschnitten 4.1. und 4.2 dargestellt, haben beide Aspekte gravierenden Einfluss auf den Reintegrationsverlauf, der bislang von Forschung und Praxis
weitgehend unbeachtet geblieben ist.
Abb. 1: Empirische Studien, in denen Reintegration einen Schwerpunkt einnimmt - in alphabetischer Reihenfolge
Autor(en),
Herkunftsland der
Veröffentlichung,
Jahr
Titel
Untersuchungsgegenstand
Kernaussage
Adler, Nancy J., USA,
1981
Re-Entry:
Managing
CrossCultural
Transitions
200 Rückkehrer nach
Kanada wurden befragt; Entsendungsländer:
Afrika, Asien, Lateinamerika, Karibik
Beneke,
Jürgen,
Deutschland, 1992
Auslandseinsatz als
Organisationslernen:
Erfahrungsträger im
Unternehmen als
Ressourcen nutzen
Expatriation and
Repatriation in Finnish Companies: A
Comparision with
Swedish
and Norwegian
Practice
300 Erfahrungsträger
der deutschen Wirtschaft wurden befragt
Der Übergang vom
keine Angabe
Ausland in das Heimatland wird im Vergleich mit dem Übergang in das Heimatland i.d.R. als schwieriger empfunden
Das mitgebrachte Er- keine Angabe
fahrungswissen wird
von den Unternehmen nicht oder unzureichend ermittelt und
ausgewertet
Björkman,
Ingmar,
Finnland,
1990
40 Fragebögen wurden
von schwedischen, 29
von finnischen und 18
von norwegischen Personalbeauftragten beantwortet
Die Entsendungspraktiken schwedischer, finnischer und
norwegischer Unternehmen werden untersucht
Prozentsatz der jeweils untersuchten
Unternehmen, die
Reintegration durchführen bzw. Reintegrationsunterstützung geben
ca. 40% der Unternehmen bieten Unterstützung bei Reintegration an.
Nordische Unternehmen liefern generell
größere Reintegrationsunterstützung als z.B.
nordamerikanische Unternehmen
358
Black, J.
Stewart,
USA, 1992
Black, J.
Stewart;
Gregersen,
Hal B.,
USA, 1991
Black, J.
Stewart;
Gregersen,
Hal B.;
Mendenhall, Mark
E., USA,
1992
Clague,
Llewellyn;
Krupp, Neil
B., USA,
1978
Coming
Home: The
Relationship of Expatriate
Expectations with
Repatriation Adjustment
and Job
Performance
When Yankee Comes
Home: Factors Related to
Expatriate
and
Spouse
Repatriation Adjustment
Global Assignments
– Successfully Expatriating and
Repatriating International Managers
International personnel: the repatriation
problem
174 Rückkehrer in die
USA aus 26 unterschiedlichen Ländern
wurden befragt
Die Formulierung und
der Grad der Erfüllung der Erwartungen
bezüglich der Rückkehr sind entscheidend für die empfundene Reintegrationszufriedenheit
keine Angabe
U.S. Manager und deren (Ehe)Partner aus
vier großen multinationalen US-Unternehmen
wurden befragt, Entsendung in 26 verschiedene Länder
Nicht-berufliche und
berufliche Aspekte
der Reintegration
wurden in ihrer Wirkung auf die Anpassung nach der Rückkehr betrachtet
90% der befragten
Manager und 98% der
Partner erhielten drei
oder weniger Stunden
Vorbereitung auf die
Rückkehr; der größte
Teil davon erhielt keine
Reintegrationsvorbereitung
Wird nicht explizit ausgeführt
Bedeutende Aspekte
und alle Phasen von
Auslandsaufenthalten
werden behandelt
keine Angabe
Unternehmensübergreifende Diskussionen zur
Thematik der Reintegration und Interviews mit 35 ehemaligen Expatriates wurden
durchgeführt
Selbst Unternehmen,
die sorgfältige Programme zur Vorbereitung des Auslandsaufenthalts haben,
schenken der Reintegration von Mitarbeitern keine Aufmerksamkeit
Für die Rückkehr entscheidende Themen
wie die Einbindung
des Auslandsaufenthalts in eine Laufbahnplanung, das
Managen der persönlichen Erwartungen
und die Reintegration
im familiären Bereich
werden diskutiert
keine Angabe
Conference Managing
152 PersonalbeauftragBoard,
Expatriates' te aus den USA, EuroUSA, 1996 Return
pa und Asien wurden
schriftlich befragt und
des Weiteren Interviews mit HR Managern geführt
keine Angabe
Coyle,
Wendy;
Shortland,
Sue, Great
Britain,
1992
Engen,
John R.,
USA, 1995
Feldman,
Daniel C.;
Tompson,
Holly B.,
USA, 1993
International Relocation
Vielfältige CaseStudies rund um die
Relocation-Thematik
Coming
home
Fallstudie eines Expatriates von 3M, der
aus den USA für fünf
Jahre in Brüssel tätig
war
Expatriation, Repatriation, and
Domestic
Geographical Relocation: An
Empirical
Investigation of Adjustment to
New Job
Assignments
GomezThe DeMejía, Luis; terminants
Balkin, Da- of Managevid B.,
rial SatisUSA, 1983 faction with
the Expatriation and
Repatriation Process
Gray, And- Repatriarew, 1982, tion at the
USA
Burr Hamilton Bank
Gregersen, Dual ComHal B.,
mitments
USA, 1991 during Repatriation:
The Case
of American Expatriates
359
Die Konsequenzen
der Globalsierungsstrategien für
die Mitarbeiter und
deren Familien werden diskutiert.
Anhand von Fallbeispielen werden Entsendungs- und Reintegrationspraktiken
von 3M und anderen
Unternehmen dargestellt sowie Vorschläge gemacht, um die
Reintegration zu erleichtern
Die Studie vergleicht,
wie unterschiedliche
Faktoren sich auf die
Anpassung im Ausland, nach der Rückkehr und bei einem
nationalen Stellenwechsel auswirken
keine Angabe
89 US-amerikanische
Expatriates wurden befragt
Über einen Fragebogen wurde ermittelt,
wie zufrieden die
Rückkehrer mit bestimmten Faktoren
während ihrer Entsendung und nach ihrer Rückkehr waren
keine Angabe
Fallstudie über Rückkehrer aus dem Ausland in die Zentrale der
Burr Hamilton Bank
174 Rückkehrer von
fünf multinationalen
US-Unternehmen wurden befragt
Eine klassische Rück- keine Angabe
kehrsituation wird beschrieben
Alumnis unterschiedlicher Nationalitäten einer Graduate School
wurden befragt; 123
waren Expatriates, als
sie befragt wurden, 40
waren bereits zurückgekehrt
Faktoren, die zu einem dualen oder unilateralen Zugehörigkeitsgefühl beitragen,
werden analysiert
Nach einer Schätzung
des Dartmouth College
(1991) bieten 90 %
nordamerikanischer
Unternehmen, die Mitarbeiter in das Ausland
entsenden, weniger als
3 Std. Reintegrationsvorbereitung
keine Angabe
keine Angabe
360
Gregersen,
Hal B.;
Black, Stewart J.,
USA, 1996
Multiple
Commmitments upon
Repatriation: The
Japanese
Experience
Harvey,
Michael G.,
USA, 1989
Repatriation of Corporate Executives:
An Empirical Study
Problemfelder der
Wiedereingliederung
von Mitarbeitern
nach einem
Auslandseinsatz – Eine
empirische
Untersuchung
Integrating
Returning
Expatriates
into the
Domestic
Organization
The Expatriate Manager and
the Role of
the MNC
Horsch,
Jürgen,
Deutschland, 1996
Howard,
Cecil G.,
USA, 1979
Howard,
Cecil G.,
USA, 1980
Kendall,
RepatriaD.W., USA, tion: An
1981
Ending and
a Beginning
174 japanische Manager aus sieben großen
multinationalen Unternehmen wurden befragt, die von Einsätzen
aus unterschiedlichen
Regionen der Welt zurückgekehrt waren
79 Personalverantwortliche wurden zur Reintegration befragt
Studie untersucht,
welche Faktoren in
welchem Maße das
Zugehörigkeitsgefühl
zur heimatlichen Organisation beeinflussen
Deutsche Mitarbeiter,
die nach Europa, Nordamerika, Asien / Ozeanien, Afrika, Südamerika entsendet wurden,
wurden befragt
Rückkehr stellt v.a.
ein Personaleinsatzproblem dar
Gelingen der Reintegration ist u.a. von
der Entsendungsregion abhängig
keine Angabe
27 Führungskräfte von
MNCs in den USA wurden zur Reintegration
von Expatriates befragt
Formelle und informelle Strategien von
MNCs zur Plazierung
ihrer Rückkehrer werden diskutiert
keine Angabe
Einige, mit der Rückkehr verbundene
Probleme werden
diskutiert und Lösungsvorschläge
entwickelt
Fallstudie einer ameriFünf fundamentale
kanischen Familie, die
Reintegratinach London entsendet onsprobleme und Löwurde
sungsmöglichkeiten
werden aufgezeigt
keine Angabe
81 ehemalige Expatriates mit Herkunftsland
USA wurden befragt
keine Angabe
Angebot an und Inhal- 31% der Unternehmen
te von Reintegratibieten eine formalisieronsmaßnahmen
te Reintegrationsunterstützung an
keine Angabe
Kenter, Michael E.,
Welge Martin K.,
Deutschland, 1983
Murray, J.
Alex, Kanada, 1973
Napier,
Nancy K.;
Peterson,
Richard B.,
USA, 1991
Oddou,
Gary R.
Mendenhall, Mark
E., USA,
1991
Die Reintegration
von
Stammhausdelegierten. Ergebnisse
einer explorativen empirischen
Untersuchung
International Personnel Repatriation:
Cultural
Shock in
Reverse
Neun Geschäftsführer
deutscher multinationaler Fertigungsunternehmen bzw. die für
die Entsendung Verantwortlichen wurden
befragt
25 Interviews mit Managern internationaler
Unternehmen (Anzahl
ungenannt) mit Sitz in
den USA oder Kanada
wurden befragt; aufbauend wurden 50 Interviews mit ehemaligen Expatriates dieser
Unternehmen durchgeführt
Perspektive des Delegierten und der Unternehmung wird in
einigen Punkten skizziert und persönliche
und unternehmensspezifische Einflüsse
auf die Reintegrationsproblematik hergestellt
Hauptsächliche Feststellungen: Repatriates waren nicht mit ihrem Rückkehrgehalt
und mit der Stadt im
Heimatland, in die sie
versetzt wurden, zufrieden. Des Weiteren
erscheint es den Repatriates leichter, ihr
Auslandswissen in einem fremden Unternehmen zu vermarkten als im eigenen.
Expatriate
99 Fragebögen wurBericht kommt zu der
Re-Entry den von Rückkehrern
Erkenntnis, dass der
What do
aus unterschiedlichen
Übergang vom AusRepatriates Ländern beantwortet
land in das HeimatHave to
land mit zunehmenSay?
der Betreuung und
Beachtung leichter
wird
Succession 135 Expatriates wurden Einfluss von AusPlanning
befragt, unabhängig
landsentsendungen
st
for the 21
von Ausgangs- und
auf die KarriereentCentury:
Entsendungsland
wicklung wurde unHow well
tersucht: Ausare we
landseinsätze fördern
grooming
die Karriereentwickour future
lung während des
business
Auslandseinsatzes
leaders?
und hemmen sie nach
der Rückkehr
361
keine Angabe
3 Unternehmen führen
spezielle Reintegrationsprogramme durch
keine Angabe
keine Angabe
362
Peltonen,
Tuomo,
Finnland,
1995
Expatriate
Reentry Dilemma and
Organizational Career Systems
180 Rückkehrer wurden befragt
Schilgen,
Christian
J.,
Deutschland, 1995
Die Wiedereingliederung von
Mitarbeitern nach
einem Auslandseinsatz: Aus
der Praxis
der Volkswagen AG.
Predicting
Turnover
Among
Repatriates
- Can Organizations
Affect Retention
Rates
Rückkehrer von einem
befristeten Auslandsaufenthalt für die
Volkswagen AG wurden befragt, nicht spezifiziert nach Ländern
und keine Angabe der
Grundgesamtheit
Stroh, Linda K.,
USA, 1995
Beförderung im Ankeine Angabe
schluss an einen Auslandsaufenthalt ist
i.d.R. das Ergebnis
bereits vor dem Auslandsaufenthalt getroffener organisationaler Entscheidungen; die Gründe für
Reintegrationsschwierigkeiten liegen im organisationalen Kontext
Hohe Kosten einer
keine Angabe
Entsendung und soziale Verantwortung
erfordern einen entsprechend sorgfältigen Umgang der Unternehmen mit dem
Auslandsaufenthalt
51 HR-Manager USWenn Unternehmen
keine Angabe
amerikanischer Untersich angemessen um
nehmen wurden befragt ihre Auslandsmitarbeiter kümmern, erleichtert dies deren interkulturelle Übergänge
363
3. Methodik der Untersuchung
3.1 Die Stichprobe und der Fragebogen
Die Multidimensionalität der Bestimmungsfaktoren, die Einfluss auf die Reintegration haben (vgl. Abb. 2), erfordert die Verwendung eines Reintegrationsbegriffes,
der neben beruflichen Aspekten auch private und sozio-kulturelle Aspekte erfasst und
so die gesamte Bandbreite der Reintegrationsproblematik einschließt (vgl. Loose 1998,
38. Auch andere Klassifizierungen sind möglich (z.B. Bittner/Reisch, 1992; Black/Gregersen/Mendenhall, 1992a). Die Befragung wurde mit Rückkehrern aus arabischen
Ländern1, deren kulturelle Komponente und Lebensweise stark von der deutschen abweichen, durchgeführt. Diese geographische Spezialisierung ermöglicht eine Akzentuierung der Reintegrationsproblematik im privaten und sozio-kulturellen Bereich. Darüber
hinaus determiniert der Ausprägungsgrad der kulturellen Unterschiedlichkeit zwischen
Gast- und Heimatland die Intensität der Wiedereingliederungsschwierigkeiten (vgl.
Black/Gregersen/Mendenhall 1992b, 737; Macharzina 1992, 380).
Die Identifizierung von Unternehmen, die Mitarbeiter aus Deutschland für längere
Zeit in arabische Länder entsenden, gestaltete sich aufgrund der mit diesem Raum nur
begrenzten wirtschaftlichen Zusammenarbeit schwierig. In der Regel gab es nur sehr
wenige Rückkehrer aus arabischen Ländern pro Unternehmen (1-3), so dass für eine
ausreichend große Stichprobe verschiedene Unternehmen aus Deutschland kontaktiert
wurden. 24 Unternehmen mit insgesamt 42 Rückkehrern aus arabischen Ländern haben
an der schriftlichen Befragung teilgenommen. Diese fand mittels standardisierter Fragebögen statt.
Die Auslandsaufenthalte hatten eine Dauer von mindestens sechs Monaten und lagen nicht länger als 5 Jahre zurück. Von 123 ausgesandten Fragebögen, sind 42 Fragbögen in die Untersuchung eingegangen. Einige zurückgesandte Fragebögen konnten nicht
ausgewertet werden, da der Auslandseinsatz zu lange zurücklag, zu kurz oder noch nicht
abgeschlossen war oder der Beantworter nicht deutscher Nationalität war. Ein Teilnehmer ist nach der Rückkehr in den Ruhestand gegangen und konnte daher nicht die Fragen zur beruflichen Reintegration beantworten. Letztendlich hat sich eine „reale Rücklaufquote“ von 34% ergeben. Nur die tatsächlich verwendeten Fragebögen wurden in
die Berechnung der Rücklaufquote aufgenommen. Dabei ist davon auszugehen, dass die
tatsächliche Rücklaufquote noch höher ist, da aus Gründen der Anonymität die Verteilung der Fragebögen über bestimmte Ansprechpartner im Unternehmen verlief. Durch
diesen notwendigen Umweg wurden Fragebögen eventuell nicht oder nur unzureichend
von den jeweiligen Ansprechpartnern weiterverteilt oder haben aus anderen Gründen
die jeweiligen Rückkehrer im Unternehmen nicht erreicht.
1
Algerien, Ägypten, Bahrain, Irak, Iran, Jordanien, Kuwait, Libanon, Libyen, Marokko, Oman,
Quatar, Saudi-Arabien, Sudan, Syrien, Tunesien, Vereinigte Arabische Emirate, Yemen.
364
Abb 2:
Untersuchte Determinanten der Reintegration (Basisstudie)
B estim m u n g sfak to ren d er R ein teg ratio n
Ü bergreifen de
B estim m ungsfaktoren
H äufig keit/D auer des
A u slandsaufenthaltes
P ersonenbezogene
V ariablen
B estim m ungsfak toren
vor d em A uslan dsau fenthalt
Früh zeitige A useinandersetzung
m it der R eintegrationsth em atik
V ertragsgestaltu ng
B estim m un gsfaktoren
w ährend des A uslandsaufentha ltes
Z ufriedenheit w äh rend des
A u slandsaufenthaltes
V eränderungen im Stam m haus
und H eim atland
V orbereitung auf die R ückkehr
B estim m ungsfaktoren
nach dem A uslandsaufen thalt
B edingun gen der
R ück kehrposition
K arriereentw icklun g
R eintegration d es
Partners
R einteg ration der
K inder
W oh nbedingungen
K oordination
zw ischen eigenen
und fam iliären
B edürfnissen
Private K ontakte
Finanzielle
B edingungen
S ozialer Status
H eim atliche K ultur
A bb. 2: U ntersuch te D eterm inanten der R eintegration (B asisstudie)
Die Rückkehrer erfüllten in ihrem Stammunternehmen nach der Rückkehr mindestens eine qualifizierte oder hochqualifizierte Tätigkeit mit – teilweise umfassenden –
Führungsaufgaben. Im Ausland führten die Expatriates durchweg leitende Tätigkeiten
aus. Mehr als die Hälfte der Befragten (54,8%) war länger als 36 Monate im arabischen
Ausland, 42,9% waren 13-36 Monate und nur 2,3% waren weniger als 12 Monate im
arabischen Ausland. Die Verteilung der arabischen Länder, in denen die Mitarbeiter für
ihr deutsches Stammhaus tätig waren, können der Abb. 3 entnommen werden, die Branchenverteilung der teilnehmenden Unternehmen der Abb. 4.
365
Abb. 3: Verteilung der arabischen Länder, in die Mitarbeiter entsandt wurden (Angabe in absoluten Zahlen, Mehrfachnennungen waren möglich)
Anzahl der Nennungen
12
10
8
6
4
2
Sa
Ve
r. A
ud
i- A
rab
ie n
rab
.E
mir
a
B a te
hra
in
Äg
ypt
en
Tu
ne
sie
n
Sy
r ie
n
Jo
rda
n ie
n
Ma
rok
ko
Ir a
k
Om
an
Ye
me
n
Qa
tar
Su
da
n
Lib
yen
L ib
an
on
0
Interessant und auffallend ist, dass nur ein Teilnehmer weiblichen Geschlechts ist.
Dies ist ein für islamische Länder typisches Bild. Im arabischen Ausland ist die Besetzung von Positionen mit Frauen unüblich und geht mit geschlechtsspezifischen Akzeptanzproblemen einher.
Der Großteil der Fragen wurde geschlossen gehalten. Dieser hohe Grad an Standardisierung gewährleistet eine zuverlässige Auswertung der Daten und ermöglicht den
Zeitaufwand für den Befragten in einem angemessenen Rahmen zu halten. Die Antwortmöglichkeiten sind jedoch sehr vielfältig angelegt worden und überdies erhielten
die Befragten durch die Kategorie „Sonstiges“ jeweils die Möglichkeit, von den Vorgaben abweichend zu antworten. Die meisten Fragen konnten auf einer Fünfer-Skalierung
beantwortet werden, der eine Intervallskalierung unterstellt ist.2 Obwohl aufgrund der
relativ geringen Grundgesamtheit von einer explorativen, Tendenzen aufweisenden Studie auszugehen ist, lässt die direkte Befragung von Rückkehrern auf eine hohe Validität
des vorliegenden Datenmaterials schließen und verspricht aufschlussreiche Ergebnisse.
Diese Vorgehensweise der direkten Befragung von Rückkehrern weicht von den meis-
2
Beispiele für im Fragebogen verwendete Skalierungen:
trifft voll zu
trifft gar nicht zu
sehr zufrieden
gar nicht zufrieden
sehr viel leichter
gar nicht leichter
ganz sicher
keinesfalls
366
ten anderen Untersuchungen in diesem Fachgebiet ab, die lediglich mit Personalverantwortlichen als Informanten gearbeitet haben.3
Abb. 4: Die Branchenverteilung der teilnehmenden Unternehmen
Elektro-, Medizintechnik, Chemie
Bauwirtschaft
Maschinenbau
Universalbank
Consulting
Verkehr
Textil
0,00%
5,00%
10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%
Bei der Auswertung der Fragebögen wurde neben ein- und zweidimensionalen
Häufigkeitsverteilungen je nach der Formulierung der Fragestellung und der Variablen,
der t-Test angewendet bzw. der Pearson-Koeffizient „r“ (gegenseitige, lineare Abhängigkeit zweier intervallskalierter Variablen) und der Spearman-Koeffizient „„ (Rho)
(gegenseitige, lineare Abhängigkeit zweier ordinalskalierter Variablen) berechnet. Es
wurde stets ein Signifikanzniveau von mindestens 10% berücksichtigt, d.h. Werte unter
diesem Niveau wurden nicht interpretiert.
Im Anschluss an die Auswertung der Fragebögen wurden mit sieben Teilnehmern
der Fragebogenaktion zusätzlich strukturierte Telefoninterviews geführt. So konnten aus
den Fragebögen gewonnene Erkenntnisse gezielt vertieft werden und verstärkt qualitative Ergebnisse einfließen. Die Mitarbeiter kamen aus folgenden Unternehmen: Bauer
Spezialtiefbau GmbH, Commerzbank AG, Deutsche Bank AG, GTZ Gesellschaft für
Technische Zusammenarbeit mbH, Philips AG, Siemens AG. Die Auswahl erfolgte
nach dem Zufallsprinzip. Die Teilnehmer waren drei bis acht Jahre im arabischen Ausland und führen in ihren jeweiligen Unternehmen leitende Tätigkeiten aus.
3
Dies ist besonders bedeutend, weil unterschiedliche Aussagen von Verantwortlichen im Unternehmen und Expatriates zu gleichen Problempunkten attestiert wurden (vgl. Napier/Peterson 1991, 21).
367
3.2 Der Reintegrationsbegriff und die Zufriedenheit des Rückkehrers als
Maßstab des Reintegrationsverlaufs
„Der Begriff der Reintegration beschreibt den aktiven Anpassungsprozess des Individuums an das berufliche, private und sozio-kulturelle Umfeld des Heimatlandes
nach einer längeren Abwesenheit im Ausland und den mit dieser Abwesenheit verbundenen Folgen der Konfrontation mit einer fremden Kultur. Der Begriff „Reintegration“
impliziert nicht automatisch eine erfolgreiche Einbindung (Integration) in die heimatlichen Bedingungen, sondern die Reintegration kann auch einen negativen Verlauf nehmen“ (Loose 1998, 34). Der Verlauf der Reintegration spiegelt sich in der empfundenen
Zufriedenheit des aus dem Ausland zurückkehrenden Mitarbeiters wieder. Folglich resultiert eine nicht oder nicht zufriedenstellend gelungene Anpassung4 an die heimatlichen Bedingungen in Unzufriedenheit in einem und/oder mehreren der drei Reintegrationsbereiche (beruflich, privat, sozio-kulturell) (vgl. Loose 1998, 38). Je effizienter die
Anpassung verläuft (je weniger Probleme der Rückkehrer hat), desto zufriedener ist der
Expatriate und desto besser ist seine Arbeitsleistung (vgl. Black 1992, 181).5 Die Arbeitsleistung des Mitarbeiters, die dieser bei der Rückkehr in das Stammunternehmen
zeigt, und sein Potential an Auslandserfahrungen und -qualifikationen sind wiederum
für das Unternehmen entscheidende Komponenten. Da davon ausgegangen wird, dass
nur zufriedene Mitarbeiter wichtige Beiträge zur Effizienz einer Organisation leisten
können, ist die vom Rückkehrer empfundene Zufriedenheit auch für das Unternehmen
ein entscheidender Faktor und wurde deswegen in der vorliegenden Studie als Maßstab
für den Erfolg der Reintegration zugrunde gelegt (vgl. auch Naumann 1993, 61). Die
Methodik der Basisuntersuchung zielt darauf ab, einen Zusammenhang zwischen den
untersuchten Bestimmungsfaktoren (vgl. Abb. 2) und dem vom Expatriate jeweils auf
einer Skala von 1-5 angegebenen Grad der Zufriedenheit herzustellen.6 Es wurde untersucht, wie sich die Ausprägung der Bestimmungsfaktoren auf die empfundene Zufriedenheit im beruflichen, privaten und sozio-kulturellen Bereich auswirkt (siehe Abb. 5).
Das multivariate Konstrukt der Zufriedenheit soll im folgenden als das Ergebnis
eines psychischen Vergleichs zwischen einer vom Rückkehrer als ideal erachteten und
einer tatsächlich vorgefundenen Situation verstanden werden. Die Validierung der Zu4
5
6
Anpassung beschreibt dabei einen Prozess der physischen und psychischen Einstellung auf
bestimmte Umweltverhältnisse sowie einen nachher erreichten Zustand, der durch ein
Gleichgewicht zwischen größtmöglicher Befriedigung eigener Bedürfnisse und möglichst
geringen Konflikten mit der Umwelt gekennzeichnet ist. Die Anpassung wird erforderlich,
weil die Umwelt und/oder der Betrachter sich verändert haben, und erfolgt durch aktive
Auseinandersetzung des Individuums mit der Umwelt. Während dieser Auseinandersetzung
wird situationsgerechtes Handeln und Verhalten erlernt (vgl. Black/Mendenhall 1990, 124,
130; Hänni 1980, 113).
Von einer erfolgreichen Reintegration kann folglich gesprochen werden, wenn der Expatriate sich derart an die heimatlichen Bedingungen angepasst hat, dass er einen hohen Grad an
Zufriedenheit empfindet (vgl. Gaugler 1989, 1948).
1 = sehr zufrieden - 5 = gar nicht zufrieden
368
friedenheit als Kennzeichen für den Verlauf der Reintegration wird durch empirische
Zusammenhänge dieser Studie bestätigt. Wie aus der Abb. 6 zu entnehmen ist, wirken
Probleme der Reintegration im beruflichen, im privaten und im sozio-kulturellen Bereich signifikant auf die vom Rückkehrer empfundene Zufriedenheit in dem jeweiligen
Bereich.
Abb. 5: Die vom Rückkehrer empfundene Reintegrationszufriedenheit als Maßstab für den Reintegrationsverlauf
Reintegrationszufriedenheit Reintegrationszufriedenheit
im beruflichen Bereich
im privaten Bereich
 = 0.4763
p = 0.002
Reintegrationsprobleme
im privaten Bereich
im sozio-kulturellen
Bereich
=
p =
 = 0.4763
p = 0.002
 = 0.2496
p = 0.120
Reintegrationszufriedenheit
im sozio-kulturellen Bereich
 = 0.2496
p = 0.120
 = 0.7613
p = 0.001
 = 0.7613
p = 0.001
Spearman-Koeffizient
Signifikanzniveau
Abb. 6: Der Zusammenhang zwischen Problemen in den drei Reintegrationsbereichen und der
jeweils empfundenen Reintegrationszufriedenheit
Reintegrationszufriedenheit Reintegrationszufriedenheit
im privaten Bereich
 = 0.4036
p = 0.013
im privaten Bereich
im sozio-kulturellen
Bereich
=
p =
Reintegrationszufriedenheit
im sozio-kulturellen Bereich
 = 0.5154
p = 0.001
 = 0.6443
p = 0.001
Spearman-Koeffizient
Signifikanzniveau
Bevor im weiteren Verlauf zwei signifikante Bestimmungsfaktoren der Reintegration eingehend betrachtet werden, beschreibt der nächste Abschnitt die Eigenheiten der
arabischen Kultur, um einen Einblick in die kulturellen Gegensätze zu geben, die Entsandte bei ihrem Aufenthalt und bei ihrer Rückkehr erwarten.
4.
369
Eigenheiten der arabischen Kultur
Allen arabischen Ländern gemeinsam ist die Dominanz des religiösen Einflusses
auf das tägliche Leben und insbesondere auf die interpersonellen Beziehungen (vgl. Ellement/Maznevski/Lane 1992, 335). Deshalb wird der Expatriate in einer ihm fremden
Intensität mit allen Aspekten der islamischen Religion und ihren Interpretationsformen
im täglichen Leben konfrontiert (vgl. Antes 1992, 313).
Kern des Islam ist der Koran, ein regulatives, handlungsleitendes Werk, welches
alle Details menschlichen Handelns regelt und unter die Oberherrschaft Gottes stellt.
Die Struktur der Gesellschaft und der Familie ist patriarchalisch; die Männer stehen eine
Stufe über den Frauen (vgl. Badawy 1997, 297). Weibliche Expatriates, unabhängig davon, ob sie als Entsandte eines Unternehmens oder „nur“ als Partner im Ausland sind,
sehen sich in islamischen Ländern Rollenerwartungen gegenüber, die i.d.R. von ihrem
eigenen Rollenverständnis grundlegend abweichen. Die gesellschaftliche Rolle der Frau
beschränkt sich vor allem auf die Funktionen Hausfrau, Ehepartnerin, Mutter und Erzieherin der Kinder (vgl. Küng/Ess/Stietencron/Bechert 1984, 134f.; Khoury 1992,
135). Die Einschränkungen im täglichen Leben sind vielfältig. Sie beginnen beim Verbot, Auto zu fahren und öffentliche Gebäude zu betreten (wie z.B. in Saudi-Arabien)
und gehen bis zur Kleiderordnung, die in vielen arabischen Staaten das Tragen eines
langen, schwarzen, körperverhüllenden Umhangs (Abaya) und zum Teil eines Schleiers
vorschreibt (vgl. Feldman/Thomas 1991, 41).
Im Berufsleben ist festzustellen, dass arabische Erwerbstätige im allgemeinen einen hohen Grad von Identifikation mit ihrer Arbeit und mit der Organisation zeigen, für
die sie arbeiten. Da dieser „Stolz“ nicht immer das Zeichen hoher Qualität der Arbeitsergebnisse sein muss, kann es hier leicht zu Kontroversen kommen. Der deutsche
„Gastarbeiter“ sollte sich daher mehr auf sein Verständnis für den kulturellen Hintergrund und den Appell an eine gute Zusammenarbeit als auf die Rationalität seiner Argumente verlassen. Araber bevorzugen einen gefühlsbetonten Verhandlungsansatz. Sie
reagieren auf die Argumente ihrer Verhandlungspartner mit emotionalen Appellen, die
sich auf subjektive Gefühle beziehen. Sie möchten langfristige Geschäftsbeziehungen
mit ihren Partnern aufbauen. Deshalb sind sie im Verhandlungsprozess häufig zu Zugeständnissen bereit, und sie reagieren fast immer auf die Zugeständnisse ihrer Partner mit
einem entsprechenden Verhalten ihrerseits. Wer in arabischen Ländern als Person keine
Anerkennung findet, kann auch beruflich nicht erfolgreich sein. Oder in anderen Worten: In arabischen Ländern werden Geschäfte nicht mit einem Unternehmen gemacht,
sondern mit einer Person, der man vertraut (vgl. Hofstede 1993, 66).
Aus diesen Ausführungen wird deutlich, dass sich sowohl im beruflichen Bereich
als auch sozio-kulturell und privat die Determinanten in arabisch-islamischen Ländern
ganz erheblich von den Vorgaben durch die heimatliche Kultur deutscher Expatriates
unterscheiden. Die interpersonellen und kulturellen Anpassungsleistungen, die während
eines Auslandsaufenthalts und nach der Rückkehr an einen Expatriate gestellt werden,
nehmen mit der „Unterschiedlichkeit“ der Kultur und Lebensweise zu und sind deswegen in den arabischen Ländern besonders stark ausgeprägt (vgl. Black/Mendenhall/Od-
370
dou 1991, 313; Fröhlich 1974, 174). An Hand der zwei folgenden Reintegrationsdeterminanten wird diese Reintegrationsproblematik beispielhaft beschrieben.
5.
Zwei ausgewählte Determinanten der Reintegration und
Empfehlungen zu ihrer Behandlung in der Unternehmenspraxis
Im Folgenden wird aus dem Bereich der beruflichen Bestimmungsfaktoren das
Reintegrationskriterium der „Gestaltung der Rückkehrposition“ unter besonderer Berücksichtigung der Verwendung des ausländischen Erfahrungswissens diskutiert. Als
zweiter Aspekt wird das private Reintegrationskriterium der „Wohnbedingungen nach
der Rückkehr“ erörtert. Beide Kriterien werden bezüglich ihres Einflusses auf die Reintegrationszufriedenheit und somit den Verlauf der Reintegration untersucht.
5.1 Die Einrichtung der Rückkehrposition unter besonderer Berücksichtigung der Verwendung des ausländischen Erfahrungswissens
Die schriftliche Befragung hat ergeben, dass über drei Viertel aller Rückkehrer aus
arabischen Ländern Schwierigkeiten bei der Reintegration im beruflichen Bereich hatten. Die bestimmenden Determinanten waren vor allem der Verlust der Selbständigkeit,
die Veränderung der eigenen Arbeitsweise (-rhythmus), allgemeine Informationsdefizite, das Betriebsklima im Heimatland, ein geringerer Verdienst und die Inhalte der
Rückkehrposition. Die Position im Heimatland weicht im allgemeinen sowohl bezüglich
der Inhalte als auch der Ausgestaltung von der ausländischen ab. „Der gravierende Unterschied ist in der Regel ein Verlust an Individualität, der so ausgeprägt sein kann, dass
er menschlich einschränkend wirkt. Das Stammhaus verfolgt als Großorganisation ganz
andere Formen der Zusammenarbeit als das hochindividualisierte Arbeiten, das überwiegend im Ausland vorherrscht und wo der Formalisierungsgrad in Organisationen
sehr gering ist. Dies fängt bei der Organisation des Parkplatzes an und zieht sich durch
den ganzen Tagesverlauf“, berichtet ein Mitarbeiter, der acht Jahre in Saudi Arabien tätig war. Um solche oder ähnliche Unterschiede zwischen den Positionen abfangen zu
können, gilt es, die Rückkehrposition besonders sorgfältig auszusuchen und sie nicht
dem Zufall einer freien Position zu überlassen. In der Praxis ist die Bereitstellung einer
Rückkehrposition jedoch nach wie vor häufig durch das Agieren des Mitarbeiters determiniert. So teilt ein Mitarbeiter nach vierjährigem Aufenthalt in Bahrein mit: „Es war
mir eine Lehre, dass Absprachen vor allem in sehr großen Unternehmen nicht unbedingt
eingehalten werden, sondern man mit näherrückendem Rückkehrtermin in Eigeninitiative die Stellenbesetzungsfrage noch einmal aufnehmen muss.“ Als Gründe nannte er,
dass „z.B. die Mitarbeiter in der Personalabteilung gewechselt haben oder die Bank ihre
Politik geändert hat.“ Ein weiterer Mitarbeiter, der für das selbe Unternehmen drei Jahre
in Bahrein war, beschreibt Probleme mit der langfristigen Planung der Rückkehrposition: Weil sein Unternehmen sich im letzten Jahr vor seiner Rückkehr in einem Umstrukturierungsprozess befand, hatte die Personalabteilung auch während seines Heimaturlaubs – fünf Monate vor der geplanten Rückkehr – noch Probleme Aussagen zu einer
konkreten Stelle zu machen. Verbindliche Vereinbarungen sollten erst vier Wochen vor
371
der Rückkehr getroffen werden, was der Mitarbeiter im Falle einer Überseeversetzung
als schwer akzeptabel konstatierte.
Um dem Rückkehrer eine seinem Leistungs- und Erfahrungspotential angemessene Position im heimatlichen Unternehmen zu gewährleisten, sollten Auslandsmitarbeiter
kontinuierlich in Stellenbesetzungsplanungen einbezogen werden. Die Rückkehrposition sollte bereits vor der Ausreise grob umrissen und mit herannahendem Rückkehrdatum immer weiter präzisiert werden (vgl. Schilgen 1995, 220; Schuster 1994, 60). Die
Basis besteht in der Einbindung des Auslandseinsatzes in eine (internationale) Laufbahnplanung (vgl. Roessel 1988, 88). Kendall macht den Vorschlag, die Rückkehr in
das Heimatunternehmen vom Standpunkt der personalpolitischen Planung als einen Anfang und nicht als ein Ende zu betrachten (vgl. Kendall 1981, 25). Ein aus dem Ausland
zurückgekehrter Mitarbeiter einer deutschen Großbank sieht die Rückkehr als „... einen
Schritt, der wie eine neue Bewerbung zu behandeln ist.“
Die i.d.R. wenig strukturierte und eher kurzfristig angelegte Planung der Rückkehrposition in den meisten Unternehmen wirft Unverständnis auf – nicht nur bezüglich
der menschlichen Seite, sondern auch mit Blick auf Kosten und Bedeutung von Auslandsmitarbeitern. Da Auslandsaufenthalte i.d.R. mit der Ausübung von strategischen,
gehobenen Aufgaben mit großer Verantwortung verbunden sind, die in einer gegenüber
dem Heimatland anderen wirtschaftlichen, politischen und kulturellen Umgebung angesiedelt sind (vgl. Oddou/Mendenhall 1991, 31; Naumann 1993, 63), erwerben Expatriates oft einzigartiges Wissen über das Land ihres Einsatzes, wie z.B. dessen Umgangsformen, Kultur und Sprache. Darüber hinaus können sie sich Erfahrungen und Fähigkeiten wie beispielsweise kulturelles Einfühlungsvermögen und allgemeine internationale
Managementfähigkeiten aneignen (vgl. Black/Gregersen/Mendenhall 1992a, 237; Wirth
1992, S.106ff.). Dieses ausländische Erfahrungswissen ist sehr wertvoll für Unternehmen und kann in der Regel nicht auf andere Weise erworben werden (vgl. Schilgen
1995, 223). Die Studie hat gezeigt, dass eine Rückkehrposition, die dem Rückkehrer die
Möglichkeit bietet, sein ausländisches Erfahrungswissen einzusetzen, mit der Reintegrationszufriedenheit im beruflichen Bereich korreliert.7 Um das Ausmaß der Anwendungsmöglichkeiten dieses Erfahrungswissens auf der Rückkehrposition herauszufinden, sind die Repatriates gefragt worden, ob sie im Ausland wertvolle Erfahrungen erstens bezüglich des Umgangs mit Menschen einer fremden Kultur und zweitens hinsichtlich selbständigen Arbeitens und der Übernahme von Verantwortung gewonnen haben.
Beide Fragen wurden von mehr als drei Viertel der Rückkehrer mit „voll zutreffend“
beantwortet. Hingegen konnte nur ein Drittel der Rückkehrer mit „voll zutreffend“ die
entscheidende Frage bestätigen, dass diese Erfahrungen auf der Rückkehrposition genutzt werden konnten.
Ist ein Zusammenhang zwischen der Aufgabe im Ausland und der neuen Aufgabe
im Stammhaus jedoch nicht erkennbar, wirkt dies sehr frustrierend und negativ auf den
Reintegrationsverlauf (vgl. Feldman 1991, 168).
7
p = 0.065.
372
Auch die Interviewpartner äußerten sich größtenteils über die geringen Möglichkeiten der Verwendung ihres ausländischen Erfahrungswissens verwundert und enttäuscht. „Ich konnte das ausländische Erfahrungswissen überhaupt nicht anwenden. Es
war ein ganz klarer Bruch. Es hatte weder etwas mit der Region noch mit dem Ausland
zu tun. Mein jetziger Job hätte nicht gegensätzlicher sein können“, berichtet ein Mitarbeiter, der mehrere Jahre in Bahrein war. Auch ein mittlerweile pensionierter Mitarbeiter, der sieben Jahre als Länderchef in Ägypten tätig war, bestätigt, dass sein Unternehmen nicht von den Erfahrungen profitiert hat und dies ein großes Manko war. Während
die anfangs diskutierte unzulängliche Zuweisung von Rückkehrpositionen i.d.R. auf
mangelbehaftete Personalplanungen zurückgeführt werden kann, bleibt offen, warum
Unternehmen das ausländische Erfahrungswissen der Rückkehrer nicht auswerten. 8 In
über der Hälfte der Fälle wurden die Erfahrungen der arabischen Rückkehrer „keiner“
Auswertung unterzogen. Nur gut 2% konnten von einer „sehr ausgeprägten“ Auswertung sprechen. Der Zusammenhang zwischen mangelhafter Auswertung und der Reintegrationszufriedenheit im beruflichen Bereich ist in der Studie mit p = 0.051 ausgeprägt. Mit zunehmender Auswertung der Erfahrungen durch das Unternehmen sind die
Rückkehrer mit ihrer Reintegration im beruflichen Bereich zufriedener.
Für multinationale Unternehmen beinhaltet eine unsystematische und dürftige
Auswertung ein kontraproduktives Verhalten, da sie auf den Austausch internationaler
Erfahrungen angewiesen sind. Die Verwendung ausländischen Erfahrungswissens fungiert nicht nur als bedeutendes Reintegrationskriterium, sondern auch als wichtiger
Wettbewerbsvorteil für international tätige Unternehmen. Auslandsmitarbeiter unterliegen zunehmend einem Wandel zu „Global Playern“. Das während des Auslandsaufenthalts von ihnen aufgebaute Erfahrungswissen gilt es nach der Rückkehr systematisch in
das Gesamtunternehmen zu integrieren. Gelingt dieser Transfer nicht oder nur unvollständig, kann das ausländische Erfahrungswissen nicht als wertvolle Ressource für Veränderungen und Strategien dienen. In diesem Zusammenhang beschreibt ein GTZMitarbeiter das Vorgehen in seinem Unternehmen „... die GTZ baut zur Zeit ein Fachverbundnetz Inland – Ausland auf. Dabei hat der Fachverbund u.a. die Aufgabe, kontinuierlich Erfahrungswissen zwischen dem In- und Ausland auszutauschen.“
Bei der Ausgestaltung der Rückkehrposition sollten weiterhin Kriterien wie der
Grad an Verantwortung, die hierarchische Anordnung und die Karrieremöglichkeiten
beachtet werden (vgl. Adler 1986, 211). Besonders der Beitrag des Auslandseinsatzes
zur Karriere im Heimatunternehmen wird von den meisten Expatriates überschätzt. Nur
relativ wenige Auslandseinsätze führen Untersuchungen zufolge nach der Rückkehr zu
Beförderungen (vgl. z.B. Köglmayr 1990, 123). Des Weiteren sollten Unternehmen
auch darauf achten, dass Rückkehrpositionen einen angemessenen Grad an Herausforderung und beruflicher Autonomie bieten. Allgemein wünschen sich Mitarbeiter, vor allem höherer Hierarchiestufen, diese Qualitätsmerkmale ihrer Arbeit (vgl. Badawy 1980,
51); Rückkehrer aber sind besonders auf diese fixiert, nachdem sie im Ausland i.d.R. in
verantwortungsvollen Positionen mit einem hohen Grad an Autonomie gearbeitet haben
8
„Über drei Viertel größerer, international tätiger Unternehmen haben keine internationale
Personalplanung“ (Althauser 1996, 3).
373
(vgl. Black/Gregersen/Mendenhall 1992a, 251f., 278). Die Berücksichtigung der skizzierten Kriterien ist für den erfolgreichen Verlauf der beruflichen Reintegration entscheidend.
5.2 Die Wohnraumsituation als spezielles Reintegrationsthema
Die Wohnraumsituation ist eine Determinante der Reintegration, die in den privaten Bereich fällt. Insgesamt sind die Häufigkeiten, mit denen die jeweiligen Determinanten die Zufriedenheit im privaten Bereich beeinflusst haben, in der Abb. 7 dargestellt
(Mehrfachnennungen waren möglich). Den größten Einfluss auf die Zufriedenheit der
Repatriates nimmt die Koordination zwischen eigenen und familiären Bedürfnissen ein.
Die Rückkehr mit einer Familie bedeutet, dass alle Familienmitglieder sich auch wieder
im Heimatland neu zurechtfinden müssen. Der Stress für den Repatriate steigt damit erheblich. Er muss vermehrt für seine Familie aktiv sein und zugleich auch sich selbst in
allen Bereichen wieder resozialisieren.
Besonderes Augenmerk soll hier jedoch auf den Aspekt des Wohnraumes gelegt
werden, der am zweitstärksten die Reintegrationszufriedenheit im privaten Bereich beeinflusst (vgl. Abb. 7). Diese Priorisierung wird durch den signifikanten Zusammenhang zwischen der Determinante „Wohnraum“ und der Zufriedenheit mit der privaten
Reintegration untermauert. Dieser Zusammenhang ist mit einem negativen Korrelationskoeffizienten von – 0.7638 ausgewiesen. Folglich wirken sich angemessenen Wohnbedingungen positiv auf die Anpassung im privaten Bereich aus. Die Hintergründe für
die Bedeutung des Wohnraumes können wie folgt skizziert werden: Viele Expatriates
und ihre Familien geben aus finanziellen und/oder organisatorischen Gründen ihre
Wohnung oder ihr Haus auf wenn sie für längere Zeit in das Ausland gehen (Kendall
1981, 23). Die Unternehmen informieren ihre ausreisenden Expatriates in der Regel
nicht darüber, welche Nachteile mit der Aufgabe des Heimes verbunden sein können
(Napier/Peterson 1991, 27). Beispielsweise stellt die Wiederbeschaffung vergleichbaren
Wohnraums aufgrund von gestiegenen Immobilienpreisen ein Problem bei der Rückkehr in das Heimatland dar, das zu finanzieller und psychologischer Zurücksetzung führen kann (Labovitz 1977, 35; Kendall 1981, S 23).
Nach der Rückkehr müssen die Familien die Zeit der Suche nach einem angemessenen Wohnraum meist in Hotels überbrücken. Dies erschwert die Anpassung im Heimatland. „Es ist eher kulant als zweckmäßig, in einem Hotel untergebracht zu werden:
Eine Kochnische war nicht vorhanden und der Gang zum Waschsalon war eine soziale
Erfahrung der Reintegration. In einer Großstadt wäre es hilfreich, wenn der Arbeitgeber
vorhandene Kontakte zu reputierten Maklern kurz vor der Rückkehr des Mitarbeiters
zur Marktsondierung nutzen würde“, berichtet ein rückkehrerprobter Mitarbeiter. Ein
weiterer Interviewpartner kritisiert die Unterstützung seines Arbeitgebers bei der Rückkehr aus dem arabischen Ausland. „Bei ganz praktischen Dingen hätte ich mir vermehrt
Unterstützung vom Unternehmen gewünscht. Dass man sich zumindest in den ersten
Monaten keine Gedanken über die Unterkunft machen muss. Es wurde nur für 2 Wochen eine Wohnmöglichkeit zur Verfügung gestellt und dann musste ich mir selbst etwas suchen. Das war sehr zeitintensiv, besonders parallel zu der neuen Position mit all
den Änderungen und den vielen weiteren Dingen, die man im Kopf hat Wenn man sich
374
neben der Einarbeitung noch um solche Sachen kümmern muss und sich nicht so gut
auskennt, dann ist das einfach lästig. Und es ist auch nicht besonders effektiv. Man ist
weder gedanklich bei der Arbeit, es geht viel Zeit verloren und es ist auch ärgerlich für
den Betroffenen.“ Darüber hinaus führt ein Hotelaufenthalt zur Überbrückung oft zu
immensen Kosten, die die Unternehmen meist nur für einen begrenzten und häufig nicht
ausreichenden Zeitraum übernehmen. So verbrachte ein anderer Rückkehrer mit seiner
Partnerin und seinen drei Kindern die ersten drei Monate in einem Hotel. Er hätte gern
mehr Unterstützung bei der Haussuche erhalten, da er mit seiner Familie 10 Wochen
brauchte, um ein Haus zu finden und während dieses Zeitraumes bereits viel auf Geschäftsreise war, so dass seine Frau größtenteils allein vor dieser Aufgabe stand.
Abb. 7: Determinanten der Reintegration im privaten Bereich
Private Determinanten der
Reintegration
Koordination zw. eigenen und famil. Bedürfn.
Ungeeigneter Wohnraum
Probleme des Partners
Verlust des Freundeskreises
Probleme der Kinder
Private Kontaktaufnahme
Finanzielle Einschränkungen
Geringerer Lebensstandard
Familieninterne Konflikte
Weniger Familienleben
Geringerer sozialer Status
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
Relative Häufigkeiten
Auch vor der endgültigen Rückkehr hat die Wohnsituation – im Rahmen des Heimaturlaubs – bereits einen Einfluss auf den späteren Reintegrationsverlauf. Während
des Heimaturlaubes besteht die kurzzeitige Möglichkeit, vor Ort wieder Kontakt zu alten Freunden und Bekannten aufzunehmen, das Bild von der Heimat zu korrigieren und
sich vor allem ein „Standbein“ zu erhalten. Dieses Standbein hat für den Reintegrationsverlauf im beruflichen und außerberuflichen Bereich eine große Bedeutung. Entscheidend ist deswegen, dass Heimataufenthalte an dem Ort verbracht werden, der nach
dem Auslandseinsatz Wohnsitz sein soll; dies ist für Kinder ganz besonders wichtig.
Beispielsweise können sie Zeit mit ihren Freunden verbringen und eventuell sogar einige Wochen wieder am deutschen Schulalltag teilnehmen, damit dieser nicht ganz in
375
Vergessenheit gerät. Alle beschriebenen Möglichkeiten sind jedoch nicht gegeben,
wenn der Heimaturlaub aus Mangel an eigenem Wohnraum in einem Hotel oder bei
Freunden oder Verwandten fernab des späteren Wohnortes verbracht wird. Mit Blick
auf die Reintegration ist es durchaus sinnvoll, wenn das Unternehmen die Reisekosten
des Heimaturlaubs nur übernimmt, wenn dieser (größtenteils) auch im Heimatland verbracht wird.
Insgesamt kann zu der Unterstützung der Unternehmen bei der Beschaffung eines
angemessenen Wohnraums festgestellt werden, dass hier – verglichen mit anderen Reintegrationskriterien – relativ viele Aktivitäten bestehen. Beispielsweise helfen einige Unternehmen bei der Suche nach neuem Wohnraum im Heimatland, beraten bei Finanzierungsüberlegungen oder vergeben Kredite zu günstigen Konditionen. In vielen Unternehmen ist diese Unterstützung jedoch nicht vorgesehen oder scheint so schlecht organisiert zu sein, dass sie den gewünschten Effekt – den Mitarbeiter bei seiner Reintegration zu unterstützen – verfehlt. Können oder wollen Unternehmen die Relocation-Arbeit
nicht für ihre zurückkehrenden Mitarbeiter erledigen, so sollte zumindest finanziell und
organisatorisch ein Heimataufenthalt gewährleistet werden, der die Möglichkeit bietet,
vor der endgültigen Rückkehr in Eigeninitiative Wohnraum zu beschaffen. Diese Möglichkeit hat ein Unternehmen gewählt, dessen Mitarbeiter 8 Jahre in Libyen, Algerien
und Tunesien eingesetzt war: „Die Firma hat zwar nicht dafür gesorgt, dass ich eine
Wohnung hier habe, sondern ich bin vor der endgültigen Rückkehr von der Firma bezahlt nach Hause geflogen und habe hier eine Wohnung gesucht.“
Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, diesen Reintegrationspart an Relocation-Anbieter auszulagern (vgl. Berg 1996, 31; Berg 1997, 43ff.). Die Zahl dieser Anbieter ist in den letzten Jahren enorm gestiegen, auch im deutschen Raum. Einige Anbieter arbeiten nur regional, andere national oder auch international. Die Bandbreite ihres Angebots variiert von der Abwicklung von Visa-Angelegenheiten über die Vermittlung von Wohnraum bis zur Organisation von Kindergartenplätzen. Die Professionalität
der Relocation-Anbieter ist allerdings häufig unzureichend. Ein zurückgekehrter Auslandsmitarbeiter einer deutschen Großbank bezeichnet das Einschalten eines RelocationService als reine Geldverschwendung, weil er nahezu alles selber in die Hand nehmen
musste.
Ohne Frage ist es ideal, wenn auch kostenintensiv und steuerpolitisch häufig problematisch, wenn der Mitarbeiter während des Auslandsaufenthalts seinen Wohnraum
aufrechterhält: „Unser Haus in Deutschland war der Anker, der immer hier geblieben ist
und an den wir uns während der Heimaturlaube und nach der endgültigen Rückkehr
wieder heranziehen konnten“, so die Erfahrung eines Mitarbeiters, der13 Jahre im arabischen Ausland tätig war.
376
6.
Schlussbetrachtung
Aus der Vielzahl der im Rahmen der Basisstudie untersuchten Reintegrationsfaktoren wurden in diesem Beitrag zwei wesentliche Faktoren herausgegriffen und behandelt, die sich im Rahmen der schriftlichen Befragung und der Telefoninterviews als besonders signifikant für den Reintegrationsverlauf gezeigt haben. Überdies ist es den Autoren wichtiges Anliegen, darauf hinzuweisen, dass die Reintegration nicht nur durch
häufig diskutierte Kriterien, wie z.B. die Karrieremöglichkeiten oder finanzielle Aspekte determiniert wird. Vielmehr gilt es, zusätzlich Aspekte zu berücksichtigen, die nicht
dem beruflichen Bereich zuzuordnen sind. Aufgrund von Interdependenzen zwischen
beruflichem, privatem und sozio-kulturellem Bereich, sollten Unternehmen sich verstärkt auch außerberuflichen Reintegrationsproblemen stellen. Eine Unterstützung im
privaten Bereich, wie z.B. bei dem Wohnraumproblem, wird immer auch positive Wirkung auf die Reintegration im beruflichen Bereich haben. Wie aus Abb. 8 zu entnehmen
ist, bestehen jedoch deutliche Diskrepanzen zwischen von Unternehmen angebotenen
und von den Rückkehrern gewünschten Reintegrationsmaßnahmen.
Abb. 8: Die von den Unternehmen angebotenen und die von den Rückkehrern gewünschten
Maßnahmen zur Reintegration (Mehrfachnennungen waren jeweils möglich)
Allg. Rückkehrprobleme der
Familie
wünschenswerte
Maßnahmen
Hilfe bei Arbeitssuche des
Partners
angebotene
Maßnahmen
Rückkehrer- Klubs
Hilfe bei Suche nach Wohnraum
Finanzielle Beratung
Vorabreisen in das Stammhaus
Mentor
Karriere- und
Berufslaufbahnberatung
Rückkehrposition
Schulungen
Rückkehrerseminare
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
377
An dieser Stelle muss jedoch konstatiert werden, dass Maßnahmen, die den außerberuflichen Bereich tangieren, für das Unternehmen wesentlich schwieriger zu gestalten
und in ihrer Wirkung abzuschätzen sind als berufsbezogene Interventionen.
Ziel sollte ein ganzheitliches Entsendungskonzept sein, das alle Phasen eines Auslandseinsatzes gleichwertig und integrativ behandelt (vgl. Loose 1998, 122). Die Phase
der Reintegration darf nicht länger dem Selbstverständnis der problemlosen Rückkehr in
das Heimatland unterliegen. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung und die
Auswertung externer Quellen geben Aufschluss darüber, dass Rückkehrer die Wiedereingliederung in das Heimatland und das dortige Stammunternehmen als mindestens
ebenso schwierig oder schwieriger als die Integration in das Gastland bewerten (vgl.
Black/Gregersen/Mendenhall 1992b, 738; Adler 1981, 344). Die Expatriates kehren
zwar in ihre Heimat zurück, diese und sie selber haben sich jedoch während ihrer Abwesenheit verändert (vgl. Solomon 1995, 29), so dass, wie Adler treffend formuliert,
„Returnees come back neither to the world they left nor to the world they are expecting“
(Adler 1986, 199). Vor diesem Hintergrund gilt es, Reintegrationsproblemen die notwendige Aufmerksamkeit zu schenken und Hilfen für diese Phase anzubieten. Unternehmen werden aus Auslandseinsätzen nur dann einen langfristigen Nutzen ziehen,
wenn sie für einen positiven Reintegrationsverlauf ihrer Rückkehrer Sorge tragen und
deren ausländisches Erfahrungswissen für das Unternehmen gewinnbringend sammeln,
auswerten und nutzen (vgl. Perlitz 1995, 483). Das Zitat der DGFP sollte daher abschliessend dahingehend erweitert werden, dass „ein Unternehmen, das im weltweiten
Wettbewerb der Kräfte auf Dauer bestehen will, nicht nur „... zunehmend Mitarbeiter in
das Ausland (...) schicken“ muss (DGFP 1990, 2), sondern auch deren erfolgreiche
Reintegration gewährleisten muss.
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Désirée H. Ladwig, Katja Loose Globalisierung und

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